【干货分享】《HR软实力》作者分享成长进阶干货！

我看过很多十万加的文章，为什么他们可以获得那么多读者的点击呢？前段时间，我细细研究了头条上，那些阅读量高的文章，我发现，它们都有一个共同的特点，那就是这些文章写的内容，都能够直击读者的内心。而这些内容之所以能够直击人心，是因为作者非常了解他的读者。

很多人，在写作的时候，会犯一个错误，就是喜欢写自嗨文。自嗨文有三个特征：

第一，作者很爽，读者不爽

我曾经有一个学员，她说她写作有一段时间了，可是阅读量一般。她把她的文章发给我看了之后，我发现，她的文章都是写她的感受。她所有的文章，都是站在她的角度去写的。也就是说，她写得很爽，而读者不爽。

这个学员很喜欢用一些华丽的辞藻，但是她只是为了用而用，读者读了之后，感觉很累，因为得不到自己想要的东西。

第二，作者很痛，读者不痛

有些作者写文章，写着写着，把自己感动了，但是没有把读者感动。以前有一个朋友，她是写情感文的。每次写完，她都对我说，刘老师，这篇文章，我写得很好。我拿来一看，写的是她失恋的经历，可是我看了没有什么感觉。因为她整篇文章都在无病呻吟。

也就是说，这篇文章，她写的时候内心很痛，可是读者读了不痛。

第三，作者很怕，读者不怕

有些人写痛点文章，把文章写得都快怕哭了，可是，读者读了之后，一点感觉都没有！为什么会这么？因为作者写的这些痛点，根本就不是他这个领域的读者的痛点。比如，一个财经领域的读者，它的痛点可能是一个月存不到一分钱。这时，如果你写文章，却总是叫他如何花钱，那你能够直击他的痛点吗？答案是不可能。他本来就想存钱，如果你的产品都是想花钱，那怎么能引起他的兴趣呢？

所以，你可以检查一下你的文章，看看这些问题你是否存在。

站在读者的角度去写文章，才能写出好文章

所以，在写作的时候，千万不要写自嗨文。那那些10万+的文章，它们的秘诀在哪里呢？

它们的秘诀就是：站在读者的角度去写文章。

你的文章写不好，读者不爱看，那是因为你没有从读者的角度去写。

如果你不从读者的角度去写，那你就很难进入读者的内心，直击他们的灵魂。如果你不能至今他们的灵魂，那又怎么能让他们为你点赞呢？

因此，你要了解你的读者，站在他们的角度，去想想他们需要什么。

只有这样，你才能写出读者想要看的文章。

如何了解读者，让你的文章能够直击读者的心？

如果你要站在读者的角度去想问题，那你需要从四个维度去思考：

维度一：需求

为什么很多人很用心写了文章，可是，读者就是不买账呢？其根本原因，就是你不了解读者的需求。写文章的本质，是满足读者的需求。人人都懂的道理，可是很多写作者都做不到。

举例：

有一家公司是做净水器的。他们有很多销售员。这些销售，平时都会写一些文案去卖货，可是效果一般。为什么会这样？原来，他们写的文案是这样的：自来水是用二氧化氯消毒的，因此你不可避免地会喝下二氧化氯，想改变这种现状吗？那就用我司新研发的净水器吧，能帮助你过滤掉二氧化氯。

这篇文案，表面上看是没有问题，可是，它并没有触及客户的本质需求。

关心净水器的客户，他们的本质需求会是什么呢？是：天然、健康、长寿。

所以，如果这篇文案这样写，会更好：自来水是用二氧化氯消毒的，因此你不可避免地会喝下二氧化氯。这将会损害你的身体健康。你想百分之百杜绝这种情况的发生吗？使用我司新研发的净水器，能够通过物理方法，既能把自来水净化干净，也能让你喝到天然的水，让你永葆健康，长寿！

当你的文章能够触及读者的真正需求的时候，这才是一篇好文章。

维度二：痛点

痛点就是读者日思夜想，会让他们睡不着觉的事情。当读者能够从你的文章中读到他们的痛点的时候，他们会很有共鸣。

为什么医生卖药给病人，病人从来都不会拒绝？原因主要有两个：第一，相信医生的专业。当一个人穿着白大褂出现在你面前的时候，你就会认为他在医学方面是专业的。第二，他能解决你的痛点。如果你不接受他给你的药，那你就要继续忍受病痛的折磨，甚至拖延下去，会要了你的命。

因此，作为写作者，一定要了解读者的痛点是什么。

当你的文章能够解决读者的痛点的时候，那你就能够吸引读者点赞、转发、评论。

大部分10万+的文章，其实都是直戳读者的痛点，让他们欲罢不能！

维度三：欲望

任何人做任何事，心中都有一个梦想，他想完成这个梦想。

比如，他看演讲口才的文章，他的梦想就是想提升演讲口才。我很多演讲口才的文章，都是很落地的，因此，大部分阅读量都很高。因为你的文章，越能帮助读者实现梦想，那他们就越需要你的文章。当读者需要你的文章的时候，那这篇文章的阅读量怎么会不高呢？

举例：

如果你是卖女装衣服的，你写了一个卖衣服的文案：

这衣服，采用的是纯棉的材料制作，是我们这里的新款，做工精细，性价比高。

如果你是这样写，会吸引女孩子的注意吗？一般不会！为什么？因为现在的女孩子买衣服，她的欲望并不是为了买衣服，而是为了满足她的一种欲望。比如，这衣服能够让她在宴会场合，吸引别人的目光。

所以，如果你的文案这样写，或许更能让她驻足：

如果有一件衣服，能够让你在晚宴中，让你的回头率提高100%，你愿意了解一下吗？

各位，如果这个女孩刚好缺了一套晚宴礼服，她一定会走进你的店里看看。

所以，衣服好不好看没关系，关键是你的衣服能够满足她的欲望。

维度四：未来

未来，是读者对未来的向往。任何一个人，从他出生到他老去，他始终会对未来有一个向往。不同的人，对未来会有不同的向往。

对高中学生来说，他向往能够考上一所好的大学；对大学生来说，他向往能够在毕业之后，找到一份好工作；对员工来说，他向往能够通过自己的努力，获得晋升和涨工资；对女人来说，她向往未来自己能够永葆美丽。

对未来的向往，造就了他们的关心。而你的文章，只有围绕他们的关心，才能引起他们的兴趣。

如何把这四个维度运用到写文章上？

在写文章的时候，一定要紧紧围绕：需求、痛点、欲望、未来这四点，想想你的读者在这四方面，和你的文章的交叉点在哪里。

当然，你不能在一篇文章里，把这四点都涵盖上了，你只需要在文章中体现一点就可以。这四个维度，其实是指导你选题的四个准则。按照这四个维度去选题，然后去撰写文章，那你的文章阅读量突破10万+就有了很好的基础！

各位，本人参与编撰的《HR软实力》即将上市，里面有关于如何提升写作能力的文章。优秀的hr，都善于写作，希望能帮助你提升一点写作能力，助你在职场中快速精进，成为职场明星!

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由于工作因素，接触到特别多的人资总，尤其是中小企业的人资总，由于年龄偏大（40-50岁），将人员信息丢到猎头群里，几乎无人问津！

前段时间，一个大龄人资总，离职后开始了漫漫求职路。第一份工作，因为要求三个月试用期而放弃，后来迟迟找不到合适的企业，开始跨行寻找机会，健身房、器材公司、零售都曾面试过，但一直没有结果。他开始焦虑，除了跨行，也不再苛求企业规模……经过近一年的努力，终于在一家几十人的小公司找到了一份人资工作。

于是我们得出结论：年龄越大，工作越难找！似乎挺有道理，或者说我们已经习惯找一个理由来安慰自己。如果年龄越大，工作越难找，那么医疗行业的退休返聘该如何解释？很多人会归结于行业因素，真是这样吗？

为什么总有一些人，不受年龄等因素的影响；同时也有一些人，即使站在风口，也飞不起来……我们会发现，这两种现象之间其实本质是相同的。年龄大，只是表面现象，本质原因在于自身没有职业规划，导致竞争力缺失，最终造成无人问津的结局。

你永远不知道没有目标的路，走的会多么艰辛；就像你永远不知道，有了目标之后，自己会有多大的潜能。职业规划的重要性可见一斑。

美国舒伯将人的职业生涯划分为五个阶段，分别是：成长，探索，建立，维持，退出。从这个角度看，这些大龄人资总缺乏对未来工作的关注和选择，职业导入期几乎空白，工作不是因为喜欢或擅长，而是报酬或距离。难怪有人说，毁掉一个人最好的方式就是高薪。

很多人还没有主动探索职业发展趋势和匹配度的习惯，因此不会去提高技能，追求职业的稳定和发展。一个工作经验用了二十年，是这类人最典型的写照。

没有成长和探索，建立阶段也形同虚设。这个阶段，是价值观的形成阶段。我们在这个阶段，必须未雨绸缪地思考职业生涯的过去和未来。正是因为这个环节的缺失，导致大批人资总随着年龄的增大，竞争力不断弱化。

维持阶段不是保守的坚守，也有可能是另一次重生。当我们遭遇职业生涯的“瓶颈期”，出现职业倦怠时，是不断降低标准，苟且偷生，还是背水一战，如果选择跳槽或创业，则意味着风险。

退出阶段，工作不再是人生的重点。不过我们也发现，随着互联网的普及，或者某些行业需求，退出的时间正不断的延迟。很多人的退出，其实是从返聘结束后开始的。

每个人的职业生涯都不会是一帆风顺，不一定能完成从事务型到战略型的蜕变。虽然我曾在工作第一年晋升到经理岗位，达到职业生涯初期巅峰，但此后十余年，职业生涯几乎陷入停滞。现在看来，因为当时对职业生涯周期缺乏认识，忽视职业生涯中期的危机，没有正视职业生涯中期特有的“职业高原”症状，我的职业生涯过早地进入职业枯竭状态。为了扭转职业生涯的被动局面，不得不断臂求生--换个平台重新出发，否则，可以想象，我的职业生涯晚期会是何等的凄惨。

很多人会纠结职业生涯周期的分类与界定，我们习惯把职业生涯周期和年龄联系起来，从招聘信息不难看出，专员一般被限制在30岁以内，经理会延长到35岁，普通总监的极限是45岁。当然，年龄只是大致的划分，学历不同，经历不同，不同的人会有不同的起点和界定。技校生17岁拥有第一份全职工作，而博士则可能到27岁才可能进入全职阶段；家庭主妇重入职场，接触的还是十年前的工作内容；濒临退休，却爆发出超人的能量，迎来新起点……这时候，如何界定职业生涯的早中晚期？

职业生涯周期的界定，受到内因和外因的双重影响。因此，在职业生涯周期界定时，年龄可以适当模糊，核心还是实质性内容的影响。职业生涯预备期主要接受必要的教育，形成初步的职业观；职业生涯早期，开始按照自己的兴趣和习惯调整，并在职场中初步建立职业威望；职业生涯中期，是个人职业发展的黄金时期，职业保持稳定，并成为职业发展的上升阶段；职业生涯发展晚期，接受挑战性工作的机会在减少，个人职业发展处于停滞状态。

利用职业发展周期论，我们还可以了解当前工作或学习的意义所在，清晰个人短期行为与长期职业发展之间的关系。如果用职业发展周期理论来看，学生时代主要任务是能力、技能、职业习惯和性格的训练，是为了将来尽快融入组织、受到信任。几乎所有人都不喜欢事务性工作，但在职业生涯的成长期，如果你不能驾驭事务性工作，我凭什么给你更专业的内容？

遇到很多HR，专业知识匮乏、思维方式落后，工作五六年依然是专员岗位，这种缓慢的成长速度意味着真正意义上的掉队。随着90后甚至00后的崛起，大龄专员的生存空间会进一步被压缩，因为没多少人喜欢面对一群比自己大的下属。同时，因为职场不如意、家庭对精力的分散，境况更是雪上加霜。

每个人都渴望成功，每个人都有机会拥有更好的职业生涯，关键是如何认知和寻找适合自己的方式，去反思自己的内心渴求，学习去接纳自己并归纳过去的成功经验，让自己成为自己的主宰者。

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本文摘自《HR软实力》第二篇第十一章第一节：专业知识重要吗

我们看武侠小说，为什么不是每个人都能成为高手？答案很简单，因为武林秘籍不是每个人都有机会看到的。在职场，人力资源管理如何完成自己修炼，成为高手，也要拿到HR修炼秘籍。开个玩笑，其实这个秘籍就是，HR要掌握的知识技能等要点的提炼。有了它，就可以依葫芦画瓢，逐个践行下去了。本章主要内容是HR在职业发展过程中需要习得的知识和专业技能，以及其他能够提升个人层次和水平的工具或方法。

第一节  专业知识重要吗

对人力资源从业者来说，专业知识重要吗？有人说，这不废话吗，当然重要了。是的，我无可否认，专业理论就像一种科学思维或方法，给我们提供了作业的标准。但是，我还要告诉同行们，专业知识其实也没有那么重要。为什么，你要觉得专业理论学的很扎实就能做好工作，那就太天真了。知识也同样可以通过工作实践得到总结，这样更实用。你到底想说什么？到底是重要还是不重要。

当然是重要，做HR，没有专业知识，你也顶多能做成个处事圆滑的办公室主任。换句话说，专业知识（理论）能够决定你未来的专业能力有多深，人力资源管理职业目标能够达到多高。下面，我们就一起来盘一下，人力资源从业者应该掌握的那些专业知识：

第一类：人力资源专业理论和工具知识

人力资源管理是有个基本理论的，现代理论将人力资源管理分为六大模块，每个模块都蕴含着专门的理论、知识和方法，有很强的专业性。一般分工较细的大型组织，人力资源部的分工也可见各个模块的体现。虽然随着VUCA时代到来，互联网的发展，人力资源管理也出现了一些新走红的岗位，如OD（组织发展）、TD（人才发展）、HRIS（HR信息化系统）、HRBP(业务伙伴)、HRCOE(人力资源专家中心)、HRSSC（人力资源共享服务中心）、HRG（政委）等，但实际上都离不开六大模块的理论基础。除了教材应该掌握的概念、名词和理论方法外，我们这里有重点的列举一下，各个模块应该去掌握的核心关键知识和工具：

1、人力资源规划：组织与机构设置，组织发展与变革，企业人员供给与需求分析，人力资源制度建设，人力资源预算的编制与执行等。

2、招聘与配置：招聘需求调查分析与计划编制，工作分析与胜任力模型建立，招聘流程与策略，招聘渠道开发与维护，面试方法与技巧，人才测评技术等。

3、培训与发展：培训平台的搭建，新员工入职培训，培训规划，培训需求调查与计划制定，内训师队伍建设，培训课程资源的开发和课程体系建设，培训的组织和实施，培训的效果评估，培训的其他设计和管理。

4、绩效管理：绩效管理的理论和工具，绩效计划，绩效实施，绩效考评，绩效反馈与应用，绩效面谈，绩效改进等。

5、薪酬管理：薪酬体系建设，薪酬结构设计和优化，薪酬核算，岗位评价，薪酬调查，薪酬制度建设，薪酬的调整，福利管理，薪酬激励等。

6、劳动关系管理：劳动关系的建立，劳动关系的维护，劳动关系的解除，劳务派遣，工会管理，劳动纠纷的处理等。

第二类：综合素质要求：心理学、社会学、信息化的广泛涉猎

优秀的人力资源管理者不是专家，而是杂家，因为处理好人的工作可能涉及到方方面面的知识，综合下来拿出最佳的处理方案，妥善的应对各种问题。比如，我们做劳动关系管理，其中有一项子业务叫做员工交流，通过员工交流发现问题，关注问题，防患问题，进行员工满意度管理。特别是大型企业的员工心理辅导已经是常态化工作（犹记富士康11连跳的惨痛）。这里面就涉及到交流的形式、方法，交流的技术，涉及到社会学、心理学、统计学等方面的知识。

就人力资源从业者要称为杂家这个角度来看，我们列举一下，从业人员需要拓展的学科或知识。

一是营销学。

作为职能部门，甚至被看作是后勤部门的HR，为什么要了解营销呢。职能部门不错，职能部门的价值是什么，支持和服务，往高了说就是人才战略规划和保障。人力资源不管服务多少部门，最重要的部门，市场业务部门应该永远在前列。所有营利组织的基本目标就是把产品卖出去。服务必须要懂被服务对象，了解它，懂它的需求。那就得懂什么是市场营销，有哪些策略，需要什么样的人和团队，如何从人力资源角度协助做好市场工作。首先要问几个问题，市场部门的团队特征是什么，组织结构是什么样的，人员特质是什么/或者说岗位的胜任力模型是什么，部门人才发展与缺口情况如何？然后根据问题，给出合理的部门和团队建设建议，人才发展的建议，人才发展的政策支持，人的激励政策的支持，人才的招聘选拔，在质和量上做好保障。

二是心理学。

人力资源管理的对象是人，要做好人的工作，就得了解人，所以心理学能够帮我们更科学合理的开展工作。心理学不是说要知道对方在想什么，然后占得先机，更好的把握主动。心理学也做不到这些，那是先知和超自然能力。心理学是帮我们更好的理解别人的感受和处境，从而更合理和精准的进行沟通和开展工作。

举一个例子，HR遇到一起员工与主管纠纷，需要调解。HR怎么入手呢，公说公有理婆说婆有理，到底谁有理。这个时候应该首先让双方冷静下来，然后分别了解情况，看看对方的关注点和争议到底是什么。经过了解，这个员工是从其他部门调岗过来的，来的时候新部门主管就不太乐意。过来之后，部门主管经常是区别对待，员工心理也是暗暗抱怨。这次是因为要处理一个紧急任务，临时找不到合适的人，就让新来的员工去做了。安排工作的时候，态度也不太好，言辞比较犀利，给员工造成了不少压力。员工接受后，发现事情不是那么简单，又不敢和主管经常请教，所以最后就随它去，导致工作出现了较大失误。表面上看是上级布置工作，下属完成的不好。实际上，是二人在互相接纳、信任和沟通上出了问题。主管带着偏见安排工作，下属也带着意见和压力执行，彼此都不信任，事情自然越做越偏了。所以这个案例，应该消除的是主管和新员工的偏见或误会，否则类似的事情还会不断在他们之间发生。

三是统计学。

人力资源工作者要经常进行数据记录和分析。首先是各类台帐，员工花名册，入职人员名单，离职人员名单，月度薪酬，员工绩效，培训学时与效果，满意度调查结果等。这些就是统计学了吗，当然不是。我们这里的要求是从实际工作需求角度，做好数据分析工作。我们没必要完整的去学这门科学，但我们要了解一些基本概念，掌握一些实用的工具。

举个例子，我们做员工满意度调查，其中有一些变量（调查的主题）是年龄、工龄、薪酬、培训需求等。一共抽样400人参加，问卷收集上来，你打算怎么处理呢？用EXCEL还是别的工具来统计？我想知道薪酬满意度多少，主要的培训需求有多少，怎么快速准备的来分析？工龄和薪酬满意度之间是怎么样的关系，不同部门的情况又是如何，各种情况的对比如何？这里面有几个概念，描述统计、相关分析、回归分析都是常用的方法。描述统计，就是直观的给出统计结果，比如400人参加调查，其中有100对薪酬不满意，占比25%。相关分析，就是两种变量之间是否存在正向或反向关系，比如工龄越长，在管理类培训的需求越高，是对趋势的观察。回归分析就不多说了，涉及到建模，比较复杂，除非是政策研究的程度，一般用不上。

四是经济学。

宏观经济方面，产业发展规律，经济周期与经济增长，国民经济三驾马车，就业与失业。微观经济学方面，均衡价格理论、消费者行为理论，生产者行为理论等稍作了解。

用宏观经济为例做一下说明，经济周期和规律方面，三大产业随着工业化进程的发展变化，就业的变化，对于我们理解和推进现实工作都有指导意义。比如，我国正处于工业化中后期，第二产业（制造业）在经济发展中仍占主导地位。而西方国家大都进入后工业化时代，第三产业（服务业）在经济中已经占据明显的主导。而产业的发展对应的是就业结构的变化，可以结合人才供给来理解整个社会的就业结构，拓宽我们的视野，结合自身所在行业去进行人才招聘与管理工作。

五是信息化方面知识。

在某些小企业，HR甚至兼职IT，负责电脑日常问题的维护。这是很实在的技能。往宏观角度说，随着互联网科技和软件科技的发展，办公已经进入无纸化时代，借助信息化系统处理各类工作流程，明显提高了工作效率，提升了工作水平。比如ERP企业管理软件，企业OA系统，HER系统，财务系统，采购系统，生产管理系统等等。就拿人力资源管理来说，招聘管理的集成化，平台化已经称为趋势。从招聘信息的发布，简历筛选，电话沟通，初试，复试，面试结果都可以在平台上实现。很多大型招聘网站都已经实现了这些功能。薪酬方面，考勤管理，工资核算，福利发放，薪酬结构都体现了软件管理的价值。绩效管理也是一样，线上申报、评价和反馈，让绩效管理更加流畅。更重要的是，各类管理工作积累所生成的报表，既便捷又能够给予科学分析的结果。信息化，空间超过你的想象，更大的价值正在等待你去开发。即使是所在企业还没有使用信息化，你也可以早做储备，为后面能够有效融入更高的平台。

第三类：通用管理类

不说什么大话，HR做培训就必须要懂管理。我们从培训课程出发来看这个问题。培训职责是培训体系建设，培训规划、计划和组织，课程开发，师资建设等。课程开发我们分两类，一类是专业技能类课程，一是通用能力类课程。专业技能类，HR搭建好平台，组织好课程设计，选好内训师，更多的也做不了了。

更能体现HR在培训中的价值是通用能力类。我们举一些常见的课程，如《班组长通用能力训练》、《中高层管理技能提升培训》、《时间管理》、《目标管理》、《阿米巴经营管理》、《平衡记分卡在管理中的应用》、《精细化流程管理》、《领导力提升课程》。HR开发这些课程，一般是外训师资引进、内部研究、内部讲师的培养（内部转化）、提升通用能力内训水平，这样一些过程。HR在这个过程中也要起到内化的作用，应该主动担当这些课程的内化讲师。教材和课件已经购买，外训师也授过课，从成本角度和职责角度，内训师就应该学会驾驭这个课程。

所以对于培训专职岗位和综合发展的全模块HR，必须要掌握基本的通用管理知识。比如目标管理、激励理论、团队管理、领导力、计划管理、时间管理、高效沟通、精细化管理、绩效管理等等。

第四类：劳动法等法规类

《劳动法》和《劳动合同法》是两部不同的法规，你知道吗。从劳动合同试用期与合同期规定，到劳动关系解除的经济补偿金支付，哪一样你不精通，就不是一个合格的HR。从合格的HR到优秀的HR，就要对劳动法规的掌握程度不断提升。比如初级的HR就是签签合同，办办离职解除；再高一级就是能够根据社保公积金政策来做好平衡，根据法规完成工资结构和优化；最高层面的就是制度层面的操刀手了，从法规角度合理有利的制定奖惩规定，从法规角度设计绩效管理办法，让法规和激励联系在一起，就是高阶HR了。

要做到优秀，除了一些基本法规之外，还要对一些最高检的专题指导意见、中央部门发布的管理政策、地方法规和条例等做一定的研究。比如《就业促进法》对就业方面的一些公平性要求，《人口与计划生育法》对生育和妇女保护方面的一些规定。

这里关于劳动法律体系，再做一个大致梳理。劳动标准法方面，工资法、工作时间和休假法、职业安全与卫生法、特殊群体和劳动保护法；劳动关系法方面，劳动合同法、集体合同法、工会和雇主组织法、劳动争议处理法；劳动保障法类，就业法、职业介绍与培训法、社会保险法；劳动行政类，劳动行政法和劳动监督检查法。

第五类：文学修养

企业文化建设，是大多数人力资源部的份内职责。所以称职的HR也是半个文艺青年。不说琴棋书画样样精通，诗词歌赋信手拈来，至少要有一定的文学修养。

简单举个例子，公司要做一个后备人才培养的专题工作。你会想到什么，希望他们变成什么样的人，好的点子能让整个计划一下活起来。大家觉得“雏鹰”计划怎么样，鹰有强壮的翅膀，锐利的双眼，锋利的鹰爪，闪电的速度。俗话说“鹰击长空”、有诗曰“ 草枯鹰眼疾，雪尽马蹄轻”，鹰含义是培养一篇未来能够有视野，专业强的接班人。确定这样的主题，貌似已经看到后备人才都精神抖擞，跃跃欲试，迫不及待的要踏上训练学习的征程了。这些点子来自于文学修养，来自于文化的积累。多读点书，读读国学，读杂点，开卷皆有益。

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在学这个教程之前请注意版本：必须是OFFICE2016及以上版本，我演示的版本是OFFICE365。

2010和2013除非下载插件，否则是没办法操作的。另外不要告诉我你们还在用什么2007、2010、2013，更有甚者是2003，现在都2020年了，最低版本怎么也得是2016吧？

到每年年底或年初，没有用信息管理软件的HR最为抓狂，因为要汇总各种数据，这时候感觉到技能的匮乏。每年都会碰到一些人用复制粘贴的方法把多个表格汇总成一个表格，这样做实在是浪费时间。

今天教给大家一个多表合并的方法，简单几步让你轻松完成多个工作表合并。

我们先来看一下示例，本例中我们以三个月的工资数据为例来给大家演示，三个工作表列标题要保持一致，三个工作表名分别为月份命名。

STEP 1：在【数据】选项卡【获取和转换数据】功能区【获取数据】下拉列表依次选择【来自文件】、【从工作簿】。

2016版本是【数据】选项卡【新建查询】下拉列表依次选择【来自文件】、【从工作簿】。

STEP 2：弹出【导入数据】窗口后双击该工作簿。

STEP 3：在弹出的窗口中选择这个工作簿名称，然后点击【转换数据】。

STEP 4：弹出【Power Query 编辑器】后将【Data】后面的几列都删除，单击右键在菜单中选择【删除】即可。

STEP 5：点击【Data】列右上角的标志来展开数据。

STEP 6：修改列标题如下。

STEP 7：选择【姓名】列，将空行和标题行取消筛选，然后点击【确定】。

STEP 8：点击右上角的【关闭并上载】。

完成后如下图。

这个表我们再用数据透视表得到我们想要的数据。

最后来一段是我朋友圈的截图，主要内容都在上面有显示，人力资源圈子不大，大家抬头不见低头见的，不但不承认，现在还嘴硬的，没想到居然有这样的斯文败类，发出来让大家见识一下。

同时摘抄一下原来我的朋友圈和在冼武杰律师文章里面我的评论：

EXCEL在HR中的应用谁都能写，但是相信谁和谁写的思路也不一样，要是大家都能是同样的思路和同样的写法，市面上只需要有一本书即可，为什么还有那么多人写？为什么我的书能成畅销书，而有的书就销量平平呢？

一个人的名气不是靠炒和抄出来的，是实实在在的态度、道德素养、专业内容让大家认可口口相传出来的，要不然都抄和炒，人力资源圈子早已乌烟瘴气。

我在朋友圈写到了“人活这一世，不是靠冷冰冰的法律来定义和认定，人还有温度、还有人品、还有素质、还有职业道德。要不然，活着有什么意义”，送给自己，也送给大家。

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文|林子姝

最近发现身边的HR老司机们，到了30+的年纪，很多人都在做突破求转型。

HR的工作能力和他有几年经验本身不成正比。

有的人做了10年HR，始终在做一些基础性的事务工作；

有的人毕业3年，已成为一名懂业务帮谋略的“HR能手”。

这差距的来源到底在哪？

个人觉得有以下2点很重要:

1、个人的职业规划

从你踏入社会选择的第一份工作开始，你的职场轨迹已经在慢慢前行了。

是选择进大公司还是小公司？

是只做人力资源工作还是人事行政兼做？

是看重工作前景还是更重视眼前的薪水多少？

是找到擅长的模块专攻还是全模块涵盖?

做HR的起点，会影响到你后期的职业发展。

起点越有力，后期发力越足。

在此建议，初出茅庐的同行们，不凡花点时间想想，2年后，3年后，5年后，你想成为一名什么样的HR？

2、HR的软实力，你掌握了多少？

知识是最好习得的，只要你肯学，一般不会太差；

可把学到的知识如何运用，这就要靠个人的软实力了。

把HR的专业名词、模块知识钻研精通了，算是你入门过关了，

可在企业中，光有知识和专业，你很难能成为企业的“二把手”。

因此，我们必须要掌握HR的软实力，从思维层面出发，用思维引领行动。

在此，推荐大家看由三茅网主编，十多位三茅专家联名撰写的书籍《HR软实力》。

我个人有幸也编写了书中的两章内容，HR的成长修炼和社会修炼，用通俗易懂的HR案例告诉你，如何修炼成一名高情商的HR。

比如说，高敬业度、同理心、反脆弱力、二把手思维、选对老板等。

以下是书中的一个案例，预知案例引申和分析，欢迎大家看书来一起交流哈：

{HR故事}

有位朋友，在千人规模的金融公司做组织发展总监，拿着让人羡慕的薪水，最近毫无征兆的离职了。经济寒冬加上招聘淡季，所有人都在小心谨慎的保着工作，不敢辞职，不敢跳槽，更祈祷着公司不会裁员，即使裁员也不会裁自己。

对于朋友的辞职，我们纷纷表示不可思议，也充满着担忧，如今的她，想再找一份比原先更好的工作太难了。朋友却笑着说“离职是比较冲动的选择，公司今年整个业绩下滑严重，我意识到再待下去也没有任何发展了。现在找工作行情是不好，我暂时没打算找工作，打算先做个自由职业者”。

朋友做HR的这些年，利用业余时间一直不停的学习，并把学习到的知识、工作中的经验转化成文字、浓缩成课程分享给有需要的HR。没想到，坚持下来，她成了多家人力资源平台的专栏作家、课程讲师，并拥有了一批铁杆粉丝。趁着离职，她和出版社商量出一本关于招聘方面的书籍，并准备推出一系列的HR专业课程。

现在看回来，真心佩服朋友的远见。当我们在焦虑40岁中年人的出路在哪时，在提心吊胆被公司裁员丢掉饭碗时，朋友却练就了一身好本领。相比较我们普通大众，他在风险面前的抗击能力比我们强很多。显而易见，她拥有了很强的反脆弱性。

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