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【职场指路】专注眼前还是未来,小企业HR如何实现进阶?

2019-12-30 打卡案例 74 收藏 展开

我是一名普通民企HRM,由于是三线城市的一家制造型企业,薪酬绩效做的并不深入,因此我目前在公司主抓招聘和员工关系工作。最近有计划寻求更好的平台发展,然而当地较好的企业招聘要求都需要对薪酬绩效体系熟悉,能够对现有体系进行改革优化。如果直接面试...

我是一名普通民企HRM,由于是三线城市的一家制造型企业,薪酬绩效做的并不深入,因此我目前在公司主抓招聘和员工关系工作。最近有计划寻求更好的平台发展,然而当地较好的企业招聘要求都需要对薪酬绩效体系熟悉,能够对现有体系进行改革优化。如果直接面试怕应聘不上,可是现阶段企业也并无机会让我锻炼薪酬绩效能力,是继续在当前企业沉淀还是寻求其他方式突破,我感到很迷茫。希望各位大咖能够指点一二。

各位HR,像我这样的小企业HR如何实现进阶呢?

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HR进阶——梳理,总结,分析,实践中学习

阿东1976刘世东
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文|刘世东HR小白的进阶之路——梳理,总结,分析,实践中学习——有效的进步是匹配成长的脚步的话外音:认清环境,认清自己,才能有效的使用自己不识庐山真面目,只缘身在此山中。一句古诗告诉我们很多时候,之所以迷茫,找不到方向,其实只是我们自己身处其中。此所谓一叶障目。而这也恰恰是如今第三方的培训公司、咨询机构之所以能大行其道的原因。在看很多电视电影的时候,我们也能时常看到那些主角人物,每每身处绝境,也总是告诉自己:我必须要冷静,我能够冷静。我一定能找到出路。毕竟天无绝人之路。所谓上天给你关上一扇门,必然也会给你开一扇窗。因此,每个感受到生存压力的职场人,其实都是被现实的焦虑所迷惑。有的焦虑,我们应该要面对并积极解决,有的压力其实是杞人忧天。毕竟,人的一生只有短短几十年。全天下的钱你挣不完。所有的好东西你拿不全。做好当下的自己,再图进军下一个境地。才能让你的成...

文|刘世东

HR小白的进阶之路——梳理,总结,分析,实践中学习

——有效的进步是匹配成长的脚步的

 

话外音:认清环境,认清自己,才能有效的使用自己


不识庐山真面目,只缘身在此山中。

一句古诗告诉我们很多时候,之所以迷茫,找不到方向,其实只是我们自己身处其中。此所谓一叶障目。而这也恰恰是如今第三方的培训公司、咨询机构之所以能大行其道的原因。

在看很多电视电影的时候,我们也能时常看到那些主角人物,每每身处绝境,也总是告诉自己:我必须要冷静,我能够冷静。我一定能找到出路。毕竟天无绝人之路。

所谓上天给你关上一扇门,必然也会给你开一扇窗。

因此,每个感受到生存压力的职场人,其实都是被现实的焦虑所迷惑。有的焦虑,我们应该要面对并积极解决,有的压力其实是杞人忧天。毕竟,人的一生只有短短几十年。全天下的钱你挣不完。所有的好东西你拿不全。

做好当下的自己,再图进军下一个境地。才能让你的成长有效的陪伴你的职场。


回话题:职场进阶,当沿着路线提升


前段时间朋友说自己对于成长,对于今后的提升,就如本话题中HRM一样,迷茫不知方向。想让我给她指导真正的学习之路。要我给她布置必须的学习任务。

为此,我答应了。虽然自己也一直上班,按道理不在一起上班,其实真的没有多的时间来进行了解、沟通,更别说进入真正的专业学习指导。

因此,我们进入了真正的学习之路。


一、做好自我总结,先要认清自己。


1、成长的路不能只是埋头走,要有自己的方向。——立目标


第一次真正的说到要进行指导咨询的学习成长。我告诉她,我们毕竟并不是在一起工作,对她的工作的接触了解并没有。因此,如果马上应要什么指导学习的方向,其实是没有意义的。毕竟,人的成长,不应该由他人来制定。但成长的路上,却可以借鉴他人,可以让他人参议。有人指点,总可以少绕点弯子。


因此,要想自己能有一天真的成长起来。就一定要给自己确定一个前进的方向。也许你的目标不远,也许你的目标在天边。其实只要你有坚持的心,目标的远近并没有多大的关系。就象西游团队的取经大业一样,就算是经历九九八十一难,就算是绕了不少的弯子。但不也跨过座座山,跃过处处关,最终不也到达西天取得真经。

 

只要方向对了,有了确定的目标。你终会取得不同凡人的成就。那么给自己确定一下,是想成为一个全能的高阶HR?还是一个专业精深的高阶HR?

其实专与通,并没有绝对的界限。目标的设定,还是在于自我的认识。


2、要想确定自己的成长路径一定要搞清楚自己需要走的什么路。——做总结


正如西天取经一样,仅明白自己的方向虽然很重要。但有时绕过的路程太多,相对人生短暂的旅途来说,我们还是同样等不起。

大雷音寺虽然一直在那里等着西游团队。但如果依猴王,其实一个跟头就到了,可为什么最终需要跋山涉水?

那就是团队人员的跟底不同,团队前进还需不同的通关官碟。

 

因此,作为一个有方向有目标的职场HR,我们想成长,还需要知道自己如何才能成长。因此,我们应该要明白实现目标的基础是什么,拿到手的能力是什么,自己能力提升需要什么来实现?

是书籍,是实践,是老师的指导?

所有的一切,都要依赖于你搞清楚自己要走的路是什么。

 

因此,对于自己的职场以往,好好的进行总结,看看自己擅长的是否匹配自己想要达到的目标需求。看看自己现在的工作是否都是自己成长所需要的基础。

只有对自己进行总结分析清楚了,你才能真正的找到自己成长的路在哪里。


二、要想成长突破,其唯一的诀窍就是行动。


1、对自己的行动要求必须要落实。——要执行


那次对朋友说的总结完成时间要到的前一天,她告诉我是否能推迟一点时间。听到那,其实我心里都有一定的失望。虽然到我自己的身上时,也有按计划落实不了的时候。但对于自己确定的成长计划,我还是很希望她能真正的落实。

那天我说有计划就需要我们自己的督促完成。只有落地的行动,才能带来我们真正的收益。

朋友显然也认识到了执行学习计划的重要性。后来她告诉我,她要加班完成。我心里也很高兴。期待着她的自我总结和分析。


2、做自我的总结认识要从现象到本质。——会总结


其实在总结任务的时候,我曾说可以参考我们曾经分享的如何进行总结分析的相关文章。毕竟并不是每个企业、每个人都有习惯进行自我总结的。

因此,在对自己的个人、工作进行分析总结的时候,一定不只是对工作的罗列,需要的是通过现象看本质。要看潜伏在表面的数据、现象的背后所隐藏着的本质。

认真的找到自己想要的目标、需要提升的能力,明确自己通过什么地方、什么渠道、什么成本来实现自己的能力提升。

有方向、有措施、有落实的学习行动,才能真实的实现你的学习提升,帮助你实现现在的职场的突破。


三、职场学习不易进心,只有理论实践相融,才能学习到心。


都说时间如流水,一去不复返。一个职场人,再不可能象一个纯粹的读书人那样专心、有氛围的学习提升了。就算是有专场的培训,往往也时间短暂。而且大都会有不时的电话打扰。这也是为什么有的培训,总要求将手机一起关机集中锁放。让大家放下一切来真正的不被打扰的投入学习。

而一个在职场边工作边学习的HR小白。你想要自己能那么纯粹的学习更是不可能了。但学习却是保证我们不至于太过落伍的基础手段。

因此如何让你的学习有效就是关键了。


1、要勇于参与,才能有更多机会学习。——多接触


有企业将有机会学习当成是一种福利。也有人将此学习机会不屑一顾。但那只是一些毫无上进心的人的看法。

我在拆书文<人力资源管理实操手册>拆书上——读书读心一文中曾说过。


参与才能获得

每个人的学习只有从需要出发,才能找到自己的能力需求。正如以前的发明一样,因为需要快速的切割树木,所以鲁班通过草割伤人手,从而发明了锯子。爱迪生因为大家晚上需要光明因此通过无数次实验才发明了电灯。

只有自己多接触,多实践才能真正的找到自己的真实的能力需求,找到能力需要的突破点。

 

在职场,一个善于并勇于接触各种新工作、难工作的人,才会有更多的机会发现自己的能力短板。才能更好的展示自己的能力作用。

 

2、要善于转化和检验,才能实现自己的真实提升。——多实践。


历史上曾有赵括的纸上谈兵。这是一个典型的高知低能的代表。而现在更有许多的嘴上将军。虽然有的将军只是在制造着焦虑,开发着需求。

但也不得不说,嘴上的理论,其实也一样是我们需要的知识。只是我们拿到手上并不辩证的学习和使用。

知识是拿来指导我们的工作和生活的。而并不是直接拿来工作的。他需要转化。

因此,在职场,其实比在学校要好得多。毕竟,大多数时候,我们的学习都应该是直指工作上的需求。而反过来,就能够进行实践。这样的学习自然更应该能能知识和技能学习到心,而不忘。

 

事实上,参加过很多的培训、咨询,所以最后转化成果率低。其实就是在于实践后的效果不大,或者根本就没有将学习到的东西进行实践。

 

这是为什么?

 

一是学习到的知识本就是一个待开发的潜在需求。

 

对于现在不需要的东西。我们往往从网上买来后,也只会是将之束于橱窗。久而久之也忘了自己还有个东西放在那。

所以现在不需要的,不能用于实践的,有时不学也罢。

 

二是学习到的用之现实才能验证能力的可用性。

 

现在是一个图快的时代,大家都在焦虑中浮躁的前进。很多人都失去了耐心。对沉淀失去了兴趣。总想自己能一朝跳跃,如武侠一样,从地面直升房顶。但那只是电影。在职场还是需要脚踏实地的前进。

而那种说是跳转行业就能实现从3000到30000的华丽转身的,毕竟只是少数,而且也更是由于现代人的焦虑的需求福利。这并不能代表他们的能力价值就真的是那么个值。

在学习到各种知识的时候,我们还是需要将自己能及时的用到职场所在的真实场景。才能真正的检验其有用性,并能实现自己的知识到能力的真正的转化。而不是只是将知识存在在脑海拿来遗忘。

 

小结:

在职场,一时的迷茫并不可怕。只要我们能搞清楚自己的真实需求。就一定能找到自己的前进方向。而只有坚决的向前走,才能真实的实现自己的现有突破。


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HR的万能钥匙

阳光之善
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  此案例如果总结归纳一下,可以有以下几点:1、当事人是一名人力资源经理,擅长招聘与员工关系,就是不知道上面是否还有总监,不知道是否其为全面负责。2、当事人想要寻求更好的发展,追求更好的平台,以便获得更好的提升3、当事人还不足以胜任所中意的企业岗位4、当事人目前还没有很好的解决办法5、当事人人脉圈子还不够大从以上五点来看,似乎当事人真的没有办法选择了,确实应该迷茫,但我要说的是我们HR是由万能钥匙的。我曾经经历过这种事情。早些年在由生产部门管理转为人力资源时,我也只是擅长员工关系处理,其余模块紧紧略懂。也是看的书本的知识。但既然选择了转行,那就要坚定走下去。有了方向办法总比困难多。我在找工作面试的过程中,碰到了许许多多的问题,找工作肯定都想要找更好的,没有人愿意找还不如现在的工作。其中,我碰到过这样的场景,候选人八个人进行情景面试,分别发言。当然先做问卷,...

  此案例如果总结归纳一下,可以有以下几点:

      1、当事人是一名人力资源经理,擅长招聘与员工关系,就是不知道上面是否还有总监,不知道是否其为全面负责。

      2、当事人想要寻求更好的发展,追求更好的平台,以便获得更好的提升

      3、当事人还不足以胜任所中意的企业岗位

      4、当事人目前还没有很好的解决办法

      5、当事人人脉圈子还不够大


      从以上五点来看,似乎当事人真的没有办法选择了,确实应该迷茫,但我要说的是我们HR是由万能钥匙的。我曾经经历过这种事情。早些年在由生产部门管理转为人力资源时,我也只是擅长员工关系处理,其余模块紧紧略懂。也是看的书本的知识。但既然选择了转行,那就要坚定走下去。有了方向办法总比困难多。我在找工作面试的过程中,碰到了许许多多的问题,找工作肯定都想要找更好的,没有人愿意找还不如现在的工作。其中,我碰到过这样的场景,候选人八个人进行情景面试,分别发言。当然先做问卷,但是这仅仅招聘的是专员的岗位,可见竞争的激烈性,最后我还是没有通过。还有一次是与一名老板直接对话,他问了一些招聘硕士生的问题,说实话我确实没有招聘过硕士生,所以回答可想而知,那位老板说的很实在,“你根本就没有干过招聘!”当时,心里别提多难受了,这种场景让我终生难忘。但,我还是站起来与他握手后离开,自此后努力学习,自我充电。最终,我还是在一家小规模的制造业企业做综合管理,人资、后勤、安全、环保等全部负责,而这其中安全与环保我是比较精通的,后勤也知晓,人事基本的都差不多,这样一算下来,我还是最优秀的,因此就被录取了。老板还挺赏识,然后走上了HR的道路。


       我感觉当事人与我的经历比起来,这点困难并不算是事。也完全不能称得上要迷茫,为啥呢?首先,当事人已经是人力资源经理了,现有的岗位算是不错的,可能薪酬没有达到自己预期,但并不是非跳槽不可,并不是非常急迫的。其次,当事人对于跳槽也可能是因为看到案例中的公司,突然心动了而已,临时起意的事情很难获得圆满,这是肯定的。为何这么说呢?说实话,我们本身就是做人力资源的,而六大模块中有人力资源规划这一块,既然都做到人力资源经理了,那么员工规划这块,我认为是懂得的,那么就不能为自己规划一下吗?职业拓展是人生整个职业道路中的十分重要的环节,我们应该设定目标,精心策划,认真准备执行,而不是临时起意,如果有目标、有策划、有步骤、有行动的话,怎么可能会出现盲目的迷茫呢?最后,当事人既然做到了经理,应该也有人力资源的圈子或者联系群,总能联系上对方公司人力资源部门内部人员,可以详细问问他们具体要求,尤其是公司到底缺什么样能力的人。这是能够在应聘之前知晓的,毕竟是同城,而不是异地。


       说实话,案例中的应聘要求中,懂薪酬绩效体系,能对现有公司进行改革优化,这应该是很强的能力了。最起码要在相关岗位上有实际的操作经验才可。能制定方案,还知晓如何推行及确保结果,这才有可能胜任此岗位。因为这其中还有应聘公司的实际情况需要结合,如果结合不准的话,一切还是零。如果当事人没有很好的储备及准备,我还真不建议他去做这种岗位,毕竟这种岗位是直接胜任且直接展开,没有余地。我建议当事人还是选择稍微符合自己能力的岗位为好。

        另外,我建议当事人如下几点意见:

  1、提前做好自己的规划,不能临时抱佛脚,岗位到跟前才想跳,这不太现实,碰壁都是好的,进去以后做不了的话,更尴尬,毕竟也是有一定地位的管理层,同城圈子就这么大,很容易损坏名声,这是得不偿失的。

  2、HR的万能钥匙是学习,持续不断的学习。我们本来就是搞培训的,为啥不培训培训自己呢?为自己充电,提升自己是十分必要的,尤其对于即将转型的当事人来说。

  3、应该努力拓展自己的人脉圈子,有事情也好有商量的人可以问问,大家都是同行,一旦问询,总会给出中肯的建议的。尤其是同城跳槽,获得同行的推荐那是最理想、最体面的。

  4、现有企业没有这方面模块业务,并不等于不需要,任何企业都需要薪酬绩效,不妨以自己掌握的企业现有数据,分析问题所在,然后自己制定一份符合企业发展的薪酬绩效方案,推荐给老板去亲自执行一下,岂不是更好?

  5、没吃过猪肉,总要见见猪跑的。其实,并不是每个方案都有实际执行的案例可循,很多方案都是执行过后才成为案例的。当事人应该开拓自己的视野,不要自怨自艾,而应该主动去学习,去接触。同行中总有擅长这方面的高手,完全可以坐下来交流交流,请教请教。

  综上所述,这种事儿对于咱们人力资源从业者来说真不是事儿,也不能是事儿,否则我们还做什么人力资源?难道我们要做只会给别人把脉,而不会给自己看病的假大夫?


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走好当下的路,好过“你弱你有理”

职场疑难找晓静
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看不清未来的时候,走好当下的路文|知人晓静年底了,各种事情纷至沓来,公司里重要的诸如编制预算、年会筹备,不重要但紧急的一堆堆事情也是不少。疯狂忙碌并停止打卡2周后,我又回来啦,和大家共同学习和分享真是快乐的事。好,废话不多说,我们来看这篇命题作文,同样先读题,后立意。如下图:现在来聊聊,我们题目中的虚拟HR小朋友,目前面临的其实看似是一个选择题:究竟是应该继续沉淀还是寻求其他方式突破?这真的是一个选择题吗?这是个问题,我们来分析一下——该HR小伙伴,地处三线城市,所在的行业分类是制造型企业。这说明什么?首先,行业——制造业的现状,在2019年的《政府工作报告》里,对制造业的定位是这么描述的“推动传统产业改造提升。围绕推动制造业高质量发展,强化工业基础和技术创新能力,促进先进制造业和现代服务业融合发展,加快建设制造强国。打造工业互联网平台,拓展“智能+”,为制...

看不清未来的时候,走好当下的路

|知人晓静

年底了 ,各种事情纷至沓来,公司里重要的诸如编制预算、年会筹备,不重要但紧急的一堆堆事情也是不少。疯狂忙碌并停止打卡2周后,我又回来啦,和大家共同学习和分享真是快乐的事。

 

好,废话不多说,我们来看这篇命题作文,同样先读题,后立意。

如下图:


现在来聊聊,我们题目中的虚拟HR小朋友,目前面临的其实看似是一个选择题:究竟是应该继续沉淀还是寻求其他方式突破?

这真的是一个选择题吗?这是个问题,我们来分析一下——


HR小伙伴,地处三线城市,所在的行业分类是制造型企业。这说明什么?


首先,行业——制造业的现状,在2019年的《政府工作报告》里,对制造业的定位是这么描述的“推动传统产业改造提升。围绕推动制造业高质量发展,强化工业基础和技术创新能力,促进先进制造业和现代服务业融合发展,加快建设制造强国。打造工业互联网平台,拓展“智能+”,为制造业转型升级赋能。支持企业加快技术改造和设备更新,将固定资产加速折旧优惠政策扩大至全部制造业领域。强化质量基础支撑,推动标准与国际先进水平对接,提升产品和服务品质,让更多国内外用户选择中国制造、中国服务。


所以,制造业这个行业本身是没有问题的,起码短期内是国计民生的基础行业,不存在个别确实靠风口存活的昙花一现的投机情况,职业赛道大的方向是不用太过于担忧的。


然后,有两种可能,该文中HR所在的三线城市制造业公司,是一线城市某制造业大厂的子公司,负责产品供应链某个环节的制造输出、或负责该产品在当地区域的制造和销售等。这是一种情况。另一种可能,文中的制造企业,本身就是中小企业,服务于产品价值链中的特定环节的制造工作,显然看来这个更有可能。

说说第一种情况,我们理解下薪酬绩效做的并不深入”是怎么回事,众所周知,“大厂的人力资源各项政策、制度文件、规章纪律一般情况下都是比较完善的,尤其是经历过市场和政治变革的大型企业,在集团层面往往有专业的组织发展、人力资源规划部门专门制定制度文件,更不排除在特定时期会聘用“外脑”来协助诊断企业问题,出诊断详单解决针对性问题。


那么,这样的情况到了分子公司,绩效薪酬或其他的制度执行不力又是什么原因呢?比如文中的“薪酬绩效做的并不深入”,为什么不深入呢?

我们看一下:



在上面这张图里,我已经很清楚地将大厂的分子公司人力资源制度执行不力的问题,大致理出了框架,如果我们题目中的HR小伙伴想要针对这些问题作出改善,就很容易啦。看看到底是你的工作做的不到位,还是领导班子有问题,是你的对上“事”的沟通不够没有及时反映公司困惑,还是你的对“人”的监督和帮助不力呢?


下面我们看下一种情况,文中的制造企业,本身就是中小企业,服务于产品价值链中的特定环节的制造工作”,那么,你的工作环境,就需要你做更进一步思考了。为什么呢?因为你的老板在一般情况下相对会比较被动,立足点基本在他熟悉的范畴和产品,对于政策和甲方甚至同行的“大厂”们给到的资源就会更加依赖和被动。


你需要懂业务。

不是装懂,是真的去学习,关乎你的职业生涯。


至少你得知道大行业的现状,国家鼓励什么,你的企业在产业链里处在哪个端口、它的稀缺性和差异性在哪里,是否在一段时间里依然领先等等……这些信息,其实有心人通过业务朋友、行业报到、政策新闻都能逐步积累。


如果答案好,那就顺着业务去做,你的汇报对象是老板,这给了你更多的专业展示和业务把脉的可能(当然也更容易“死”),更能够有机会将人力资源的价值体现出来,你的工作带来的人效提升、人工成本降低(薪酬公平合理)、管理能力提高(人均管理人数和产出值)、高管的粘度和产出(薪酬激励)、人才盘点的落实(如绩差员工的辅导或清退)、你的招聘精准度和速度、你的员工满意度(老板、班子、员工氛围),哪一项都能体现出你的价值啊!

如果你真的这么做了,最赚的不是你的老板,而是你自己,简直就是在用创业心态经营自己的企业,只怕你的老板给你升职加薪还来不及,还会给你个分子公司去试试手呢~


即便真的由突发事件, 离开了目前的企业,有这样的技艺傍身,哪里存不下你呢?


否则真的走到哪里,不是你自己迷茫,就是动不动听到别人的“你弱你有理”!


哈哈,所以,将来=无数个现在的并联和串联。与其迷茫将来,不如想好现在最重要的是什么,然后拼尽全力,做到最好。


最后,送给文中HR小伙伴一句话,引用前段时间热映的电影金句——

如果看不清未来,就走好当下的路,做你此刻该去做的事。
When you see no future, just do the next right thing!


对了,如果觉得我的观点有意思,请在评论区和我互动探讨交流,并请点订阅哦~


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利用已有条件,努力成长,不断增值吧!

Coco宝贝1126
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不得不承认一个现实,目前中小企业HR的现状,我经历的中小企业,所感受到的最深刻,HR工作停留在基础事务性工作,如招聘、新员工培训、员工关系(入离职流程手续、花名册的更新等)、绩效的收集汇总、薪酬(考勤、异动、工资表制作)。即使现在很多公司也在业务部门设立HRBP人员,大多数工作也是停留在招聘上,对于业务部门最大的价值就是能够在他们的业务响应下满足人员的快速到岗需求。其实真正做到这点的,已然是非常厉害。小企业的HR,做到HRM的,想跳到相对大一点公司,更多的也是从单一模块做起,同等职位很多够不着。原因很简单,小企业的经验很难解决大企业在发展阶段实际中遇到的问题,带不来实际有效的价值(如流程化、体系化、专业化的人力资源运行机制,同类似解决企业当前问题的操作经验等)。一般这样的跳槽,很难成功,基本上在简历筛选环节就会被淘汰。诚如,大公司HR专业能力如何,不予评价,至少在...

不得不承认一个现实,目前中小企业HR的现状,我经历的中小企业,所感受到的最深刻,HR工作停留在基础事务性工作,如招聘、新员工培训、员工关系(入离职流程手续、花名册的更新等)、绩效的收集汇总、薪酬(考勤、异动、工资表制作)。


即使现在很多公司也在业务部门设立HRBP人员,大多数工作也是停留在招聘上,对于业务部门最大的价值就是能够在他们的业务响应下满足人员的快速到岗需求。其实真正做到这点的,已然是非常厉害。


小企业的HR,做到HRM的,想跳到相对大一点公司,更多的也是从单一模块做起,同等职位很多够不着。原因很简单,小企业的经验很难解决大企业在发展阶段实际中遇到的问题,带不来实际有效的价值(如流程化、体系化、专业化的人力资源运行机制,同类似解决企业当前问题的操作经验等)。一般这样的跳槽,很难成功,基本上在简历筛选环节就会被淘汰。


诚如,大公司HR专业能力如何,不予评价,至少在规范、体系化、流程化的思维、理论体系上是值得学习。见过世面、实操锻炼机会多是小企业HR不具备的成长环境。


大公司的HR相比中小型公司的HR,大公司有机会接触更多的培训,他们知道好东西长什么;每年有机会参与到一些企业咨询诊断项目(培训、组织优化、薪酬绩效等),有更多项目历练机会;有更多走出去交流学习其他公司优秀的管理模式和经验的机会;能够随着企业发展,不断拥抱变化的机会,比如企业因新业务的发展(新产品、新技术、 新市场等)引发的组织变革带来的人力资源方面新的挑战。


那小公司的HR,如何在先天不具备的成长环境下,该如何实现进阶,具备同大企业HR竞争的能力,结合个人的成长经历,和大家分享一二,希望能够给到大家启发。


一、着眼于本职工作,从自己较为擅长的模块入手,学习从思维层面上打破工作模块的界限。


作为三线城市HR的你,如果你的工作重点是主抓招聘和员工关系,对于薪酬绩效并没有太深入,希望在薪酬绩效上提升专业知识来弥补个人短板。我个人建议,不要急于学习自己不懂或没有接触过的HR理论知识,很容易出现理论和实际问题解决两张皮的问题,并且容易学习本末倒置,把本职工作该抓该强化的忽略了。

我们应该从擅长的模块入手,把工作做深入,赢得业务部门的认可,并且在这个过程中,逐渐养成发现问题,解决问题的能力,从思维层面上打破工作模块的界限。


本职工作中,带着问题,你的着眼点不是学习知识,而是为了解决问题。你会发现单一的模块解决不了问题时,你自然会发散到其他模块,这种基于解决问题的思维方式和学习方式,而不是聚焦于某些模块,而是从整体上打破工作模块的界限。


比如,中小企业的HR,工作重点更多的是招聘,以招聘为例,招聘工作是你了解业务的切入口,从招聘本源上思考,招聘主要是为了解决业务部门什么问题?


在思考这个问题的同时,行动上会让自己更靠近业务部门,了解公司业务现状,了解公司的业务目标,了解公司的业务运营模式。从而更清楚理解公司需要什么人、达成什么目标,招聘怎样的人。


在招聘面试过程中,参与到业务部门的面试中,了解到用人部门的倾向(人员素质、工作经验、项目经验等),不断的收集和构建人物画像,提炼出岗位的关键任职职格,帮助用人部门更准确的进行人才判断。


同样,在重要岗位的招聘过程中,刻意的去尝试,去思考如何更优化的解决招聘问题,如招聘流程、岗位任职职格、胜任力模型构建、招聘渠道优化组合、结构化面试、人才测评方法等。


逐渐让自己从较为擅长的模块,变为更专注,同样深入业务部门,探究问题解决方式的这种工作习惯,已经逐渐从一个事务性的招聘人员渐渐向HRBP转型。


当出现业务部门人员流失率高的情况,我们能够深入到业务的角度,能够更真实的看到背后存在的原因,而非业务部门直接甩给人事的原因,招聘的人不行。其中背后的原因,可能会是业务培训跟不上、薪酬方案不具备激励性等因素。但是这些模块,又是业务部门非常敏感的环节,不赢得他们的支持,是无法有效的推进下去。


我们可以从招聘入手,解决业务部门非常头疼的用人难的问题,赢得用人部门的认可,成为他们的业务伙伴,同样有更多的机会深入到他们的业务绩效中,分析绩效原因,和业务部门负责人一起提出绩效解决办法,比如薪酬绩效机制,甚至可以小范围的在几个业务单元进行试点。


就拿我个人而言,做了很多年招聘,一直渴望有机会能从招聘模块辐射到其他模块,比如薪酬和绩效。但是往往在换工作的时候,对方都会从你的简历发现你曾经工作过程中的亮点,比如你招聘的专业程度、你过往所在公司的规模,人事涉及到的组织复杂程度等。


早几年,在面试人事相关岗位时,面试官会问及我的职业规划时,当时内心总是会掩不住对于其他模块事情的渴望,非常直白的告知面试官自己希望日后有机会从招聘的模块,转到薪酬绩效的模块,希望能够弥补自己人事的短板。最后的结果是,我并没有获得相应的offer。


后来,我反省自己,自己的价值在于招聘方面,尤其是IT行业内中高层猎头岗位的招聘和技术类岗位的招聘,自己在这方面沉淀了多年的人脉资源和业务知识的储备。如果冒然放弃自己的长处,反而去暴露自己的短板,对于企业的价值基本上微乎其微。企业也不会愿意花时间去考察我是否具备人事其他模块方面的潜力,毕竟培养成本会很高。


无独有偶,最后成功入职一家国企上市公司任职招聘经理岗位,因为时机很对,公司打算新开辟一块互联网新业务,苦于团队组建。之前综合管理部门也有招聘相关同事,但是效果一般。究其原因,大多在于原来那位招聘同事,对于互联网行业整体情况不了解 ,对于业务部门做什么不清楚,导致对于简历的筛选理解不准确、候选人邀约面试不给力、候选人的谈薪水平有限,最后部门组建花了两个月也没有招到运营团队核心人员。


举个例子:


1、招聘一个运营经理的岗位,当你筛选到一份很合适的简历时,电话邀约面试时,对方明确告知你目前入职新公司有3个多月,并且不考虑时,你会怎么处理?


建议:如果此人简历中匹配的工作经验、项目经验都非常合适时,不要轻易放弃。此时可以在电话沟通时,主动问一句是否可以加对方微信保持联系(拒绝率50%,但是一般不会拒绝);

这个是长时间做猎头保持的一个招聘习惯,第一:保证每一通电话的有效性(未接通电话除外)。怎么理解,就是从电话端那方不要因为简单的挂断后,失去了彼此建立连接的纽带,这个纽带可以是对方求职意向的了解、对方紧密的联系方式、职位的有效推荐,甚至是对方的转介绍等。第二:珍惜每一个候选人,仔细分析简历里职场跳槽趋势,了解个人职业发展轨迹。


后来也正是发现此份简历中,候选人跳槽行业选择上的端倪,找到了切入点,成功邀约到候选人,面试成功,薪资谈判,offer发放,跟踪入职。(细展开下,不要嫌我太啰嗦)


此人以前一直从事互联网行业,后来入职3个月的公司是传统行业的运营岗位。以这个点分析和人选沟通交流,试探性的甩出自己的忧虑问题:传统行业对于产品运营的不重视,即使想做,也不具备互联网行业的基因,工作做会出现公司资源支持的不给力,自己价值体现的有效输出性。


当我抛出这个问题时,对方感同身受,话匣子一下打开。我相继站在专业顾问的角度上给她分析职业规划中的利和弊,让她尽快做出止损选择,及时不考虑我们公司岗位机会,也需要慎重考虑这个问题。后来我很幸运,她接受了我的意见并最终成功入职企业。


后来我们成为很好的业务合作伙伴,在新部门团队组建过程中,她相信我的专业性,并且很快组建了一只具有战斗力的队伍。她自己本人也很快在企业取得价值认同,在不到两年的时间内很快从一个基层管理干部提升为中层管理干部。得到业务部门的支持,我个人在两年半的时间内,从招聘模块入手,深入到研发中心、产品运营中心、呼叫中心三个事业部,并带领HRBP团队协助三个中心做好人力资源组织保障工作(包括招聘、薪酬绩效、员工关系、资质申报、行政等)。


举自己的例子,是想表达,曾经的自己,犯过愚蠢的错误,后来学会正视自己的优势专业能力,深根细作,撬动更多的资源,赢得了更多在企业成长的空间。


二、保持持续的学习能力,构建自己的底层知识结构。


经历过小公司,同样在大公司里也待过,能够体会到同样是人事经理的岗位,在不同平台所做的事情,能接触的提升机会是不一样;甚至公司所处的地域局限性,一线城市、二三线城市,个人学习成长获取的外部学习的资源也是不一样的。比如你想报考一个职业规划师,可能你所在三线城市还没有这样的培训机构。


同样,很多人问及,是否有必要去考个人力资源管理证,从我个人的成长经历来看,HR半路出家的HR从业者,在没有底层知识结构的时候,很有必要通过考证来系统的学习下人力资源理论知识,并指导自己的实际工作开展,虽然很多时候理论并不一定和实操结合,需要一定的经验积累。但是,没有理论基础的情况下,你甚至都不知道工作该如何开展,比如薪酬管理,会涉及到企业发展战略、人力资源战略、薪酬政策、薪酬制度(薪酬体系、薪酬结构、薪酬支付)、薪酬水平(薪酬定位、绝对水平、相对水平)、薪酬调整(薪酬策略、调整依据、调整技术)、薪酬评估(企业效益、团队士气、人工成本)。如果你一点理论基础都没有,在遇到这样的问题时,你该从哪些方面着手考虑呢?


不过考证是一个提升的方式外,可以看一些提供方法论的专业书籍,可以听听一些系统微课、行业大咖的分享,或者下载一些咨询案例来学习。看咨询案例是比较好的学习方法,主要是学习别人是如何做组织诊断,解决方案的思路是如何形成的,用了怎样的方法论等。


不过看书、看案例、听微课学习到的只是知识,这个时候知识还是只是停留在表层,没有经过思考、练习,没有真正转换成自己理解的知识点,这些知识点也会很容易逐渐淡忘。


然而,我们可以先学会按照相应的知识点,依葫芦画瓢做一遍,这样的学习方法是成本很低的,但对于知识的吸收和自我转换是非常有帮助。


记得在没有跳槽进入大公司之前,曾经有过很长一段时间的学习期,当时跟着谦启咨询的陈勇老师系统的学习过几门课程。第一模块:1、四部全面审视部门;2、部门长的职责;3、管理者的分级模型;4、部门规划、部门改善;5、如何做部门规划;第二模块:1、企业感觉;2、结构化思维;3、一个频道上沟通;4、认真细致;5、实践咨询:图示化;第三模块:1、企业短期诊断;2、企业中期诊断;3、企业长期诊断。第四模块:1、战略思考与规划;2、目标管理;第五模块:BSC平衡计分法、股权激励系列。


当时在学习的过程中,老师会在每次微课结束后留下一个案例分析题,要求结合所学知识点,提供解决方案。回想起那个学习的过程,自己给自己的目标是,每次课程必须要完成作业,哪怕是自己能力、见解有限、项目经验有限,但是必须尽力完成。很庆幸,自己坚持下来了,这些外部咨询的工具、手段、理论体系对于后续实际企业问题解决过程中大有裨益。


三、运用底层的知识结构,方法论工具,在工作实际中转换成相应的经验,进行经验沉淀。


当你觉得能依样画葫芦的时候,掌握了一定的工具和方法时,需要在实际应用过程中,集合自身企业所处的环境、背景、问题的特定性等,提出自己对于问题的思考及解决方案。比如深入到某个业务部门中,根据他们实际遇到的绩效问题,尝试去做一个绩效方案,做一套薪酬激励方案,然后小范围内试运营,去调整,去纠偏,去体会理论中的内容哪些在实践中用,哪些需要一定的条件下才能使用,哪些不能用,为什么?并且公司曾经用过什么样的理论模型,解决什么问题,最后为什么会失败,失败原因有哪些?


在这个实践阶段中,不在仅仅关注哪些工具,而是如何有效的解决问题,体会和关注哪些是解决问题的关键。就像一个学剑者在实际的格斗中,不在关心你的剑、剑招,而是如何在格斗过程中见招拆招。


比如,2019年年初公司,业务模式采用阿米巴经营模式,把公司拆分出好几个业务单元,独立经营核算,承包经营责任制,公司的主要经营者采用年薪制。当时老板和公司几个联合创始人提出这个想法,和我们大家传导的信息是,公司鼓励公司年轻人勇于从后排走向前排,创造机会让他们施展才能。


最后的结果是,不到四个月的时间,阿米巴经营模式以失败告终,导致主要经营核心骨干层全面流失。最后究其原因,阿米巴经营模式,老板的本义并不是希望员工能激励潜力,发挥价值,而是因为2018年社保归税上面,公司为了合理避税、采用灵活用工模式解决社保问题,采取一招烟雾弹。


殊不知,画虎不成反类犬,在这个问题上,公司栽了个大坑头。我在这个过程中,也了解到经营管理者年薪制,如果公司业务成熟度不高,企业发展战略定位不明晰,绩效管理水平有限的情况下,年薪制不能起到激励效果,反而降低了职业经理人工作的积极性。因为你拿出了40%的工资参与了年底经营考核,而年底考核的唯一指标就是,公司净利润目标的完成率。很多细节真的回忆起来,感觉就是一场噩梦,因为从事人事岗位的我而言,也莫名的被年薪制捆绑了,被动的被公司降薪了。


真是学习就是修行的过程,不了解理论知识,不实践,还真无法痛彻心扉的体会到这次人生的失败。


四、实操经验过程中,知识点的总结、归纳、整合、问题的复盘思考改进,形成结合企业现状的人力资源管理运行机制。


实操经验中,遇到的问题,问题解决,问题复盘思考的过程中,可以逐一的进行知识点的梳理。每一个梳理的过程中,有助于人力资源模块的延伸和理解。


你会发现很多时候,通过学习、总结、整合、问题的复盘,你已经可以在针对于每个局限点的问题,可以延伸出面的问题、甚至体系的问题。举个例子,同样是招聘的问题,如何解决应急招聘问题,可以从招聘流程、内部竞聘、转岗、晋升、内部推荐、培训、薪酬激励、人才储备、人力资源战略规划等结合去思考,如何快速的整合资源,最大化的利用资源,达到目的。按照《奇葩说》辩论特点,最后上个价值,我们在复盘的总结、归纳、整合、复盘的过程中,形成自己的观点和策略,并且站在企业战略层面高度,去实际落地推进组织绩效的提升。


这个阶段,已经和市场上比较具备竞争力和价值的OD(组织发展)逐渐靠近了。OD跟普通HR的工作不同主要体现在由单模块工作转变为推进整个组织,优化组织结构和人员配置。


这意味着HR不仅要懂专业知识与技能,更要理解战略、洞察业务,掌握组织诊断、组织设计、组织文化变革等技术。确保组织可以适应外部环境的变化,持续性地健康发展,同时让人、团队、组织的潜能最大释放。这也是HR需要在不断学习、修炼过程中,提升个人专业知识技能、实际解决问题的能力,能够逐渐改变自己在企业中的价值影响力。


写到最后,一直觉得自己是一个理论体系浅薄的人,然而经过在中小企业那2年人资转型的过程,很努力的去考证,很努力的去听课,去吸收成自己的底层认知体系,最后在一个合适的时机进入了一家相对平台大的公司,从自己擅长的模块入手,进行系统的知识体系转换,实操锻炼。现在又混迹中小企业,方法论的东西好像永远没有错误:发现问题-解决问题-理论知识点提炼-理论实践-复盘-改进的过程,类似于一个项目管理的过程。


最为关键,不管是身在小企业的你,还是大企业里的你,寻求更好报酬的同时,也应该明白一个硬道理:你的报酬不是和你的劳动成正比,而是和你的劳动的不可替代性成正比。我们共同还是努力打造自己的硬核实力才是王道。共勉!


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没有稳定的工作,保持终身学习吧!

颖颖宝贝
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文|颖颖不要做考虑的巨人,行动的侏儒!HR提升,要有想法,还要有方法,并且付诸行动。HR,我们是谁?我们能为企业做什么?HR的岗位职责和任职资格,相信大家都很清楚。但是,每个企业对HR的要求不尽相同。同样的,HR对自己的要求也会不同。作为HR,我们知道现代已经没有所谓稳定的工作!经常听到一些伙伴说:“我们企业的福利不好、薪酬水平低、没有竞争力。”各种批判的声音都有,但是这些话不应该从HR的嘴里说出来,尤其是HRM或者是HRD,因为,让企业具有竞争力并持续发展,HR有不可推卸的责任。最近,看到一篇分享的文章说国内某个生产手机的知名企业裁员7000人,某些岗位的劳动合同在34岁就自动解除。这种机制让打工者闻着“硝烟”的味道,感觉特别让人激进。所以,作为HR,我们要保持“危机感”,自觉的自我提升,成为企业的合作伙伴置身于事内,而不是置身于事外。时代在快速的更迭,企业根据市场需要发展,增...

文|颖颖

       不要做考虑的巨人,行动的侏儒!HR提升,要有想法,还要有方法,并且付诸行动。HR ,我们是谁?我们能为企业做什么?HR的岗位职责和任职资格,相信大家都很清楚。但是,每个企业对HR的要求不尽相同。同样的,HR对自己的要求也会不同。


      作为HR,我们知道现代已经没有所谓稳定的工作!

      经常听到一些伙伴说:“我们企业的福利不好、薪酬水平低、没有竞争力。”各种批判的声音都有,但是这些话不应该从HR的嘴里说出来,尤其是HRM或者是HRD,因为,让企业具有竞争力并持续发展,HR有不可推卸的责任。最近,看到一篇分享的文章说国内某个生产手机的知名企业裁员7000人,某些岗位的劳动合同在34岁就自动解除。这种机制让打工者闻着“硝烟”的味道,感觉特别让人激进。所以,作为HR,我们要保持“危机感”,自觉的自我提升,成为企业的合作伙伴置身于事内,而不是置身于事外。

      时代在快速的更迭,企业根据市场需要发展,增加了许多“新坑”,淘汰了许多“老坑”,企业会招“新人”做“新坑”,“老人”想做“新坑”的工作,就要接受考核,竞聘上岗,不符合要求的人就要被淘汰。举个例子,有位过去的电商大咖,在企业做了五年,业绩一直没有突破,每年他的经营计划总是一成不变的围绕某宝、某东、B2B等,近两年业绩开始不断下滑。我们都知道,现在人们的消费习惯在不断改变。利用互联网营销,就要跟得上发展的速度,改变思维方式,不断开拓新渠道。我们HR,也不例外,在企业吃苦耐劳的做了几年,就有望晋升为HRM,但是,这并不代表什么。从我们把“人事”改叫“HR”之后,我们时常讲六大模块。刚开始我们与HR面试的时候,还时常会问:“你知道什么是六大模块吗?”其实,我们HRM在真正意义上的六大模块,通常也只熟悉或者只做一两块,所以,我们要深度学习!所有的书本与案例分析、专家干货分享,都只是仅供参考。我们要全方位了解企业的人员规划、组织架构、发展方向等关键因素。在做企业薪酬设计与绩效考核方案时,不是为了把方案做得好看,而是作为企业的战略合作伙伴,与大家一起共同协商,一切围绕有利于企业发展的“人”、“财”而做。


      作为HRM,我们需要有稳定的技能!

      我们常常忙于实务当中,例如工资复核、考勤复核、人员复试、处理员工关系等。在这种“碌碌无为”的工作之余,我们可以利用8个小时以内,或者8个小时以外的时间,提升自己。人生成在选择,我们不能安于现状,等着被企业淘汰!作为HRM,按照岗位要求考取人力资源管理师职业资格证书,很有必要。孔子曰:“再,斯可矣”。举个例子:有位伙伴,想通过跳槽获得更高的收入,到每个企业工作都坚持不到两年,参加了两次人力资源管理师职业资格三级的考试,由于理论考试都没有通过就放弃了。近两年,她都只能做着人力资源主管的工作,想“转岗”,但总是不知道如何“转”,逼于无奈,又想考人力资源管理师职业资格证,而此时,国家政策变了,要从四级开始考,让她感到迷茫的是:做了5年多的HR工作,还是停步不前。歌德说过:“长久的迟疑不决的人,是不可能找到最好的答案的。”所以,不管有任何想法,最重要的是采取行动。


      作为HRM,提升需要仪式感!

      最近流行“仪式感”这个词,比如《生活需要仪式感》、“仪式感休息”。我想说“提升需要仪式感”,不要过于盲目,想到什么学什么,要设定目标和制定计划。比如目标是3年内在企业内或者通过跳槽晋升,目标岗位是什么?我们需要在哪方面做提升?我曾经因为兴趣学过一年多的平面设计,还为此考了一个ADOED的创意设计师证书。之后,我因为不能接受从设计助理做起,一直没有成功转型。从此,我学懂“专注”这个词。我们也许会忽略日常需要熟知的法律法规,例如《劳动法》、《劳动合同法》、《社保条例》、《个税改革》等,如果作为大型企业的HRD,很有必要要把重要的法条装在脑袋里面,以应对企业众多“人”的问题。专注的学习与工作相关的知识,才可以在工作上应用自如,获得能力与职务的提升。

      总之,保持终身学习,不断的提升自己,不怕没有稳定的工作,不怕没有出路!满脑袋的人最终也会满口袋!


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低头看路,抬头看天,何曾有过冲突?

董点先森丨董超
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文丨董超这是2019年个人总结第:149篇欢迎「订阅」哦01每到年底,大家的心就开始蠢蠢欲动,希望在新的一年,有一个新的发展。想法虽好,可并非每个人都能如愿以偿。因为,新的平台意味新的要求,如果自己现在所做的,都是一些“小打小闹”的事情,能力并未起来,又怎能获得一个更好的发展呢?可如果,想要有能力,就必须现在就做出某些改变。可现实并不具备相应条件,容不得自己有改变的机会。可怎么办?似乎,低头看路,就没办法抬头看天。真的如此糟糕吗?或许,糟糕的只是自己对于改变的意志并没有那么的坚定?我曾经有个同事,现在已经是一家公司的培训经理了。他的“奋斗史”让我由衷佩服。他来我们公司做培训之前,是在家公司做人事类工作,什么都会涉及一点。来我们公司做培训不到3个月就走了。因为他想做培训,才特意来的,但进来后发现自己要的和公司给的不一样。那他这三个月就浪费掉了吗?并没有。他在还未...

文丨董超

这是2019年个人总结第:149篇

欢迎「订阅」哦


01

每到年底,大家的心就开始蠢蠢欲动,希望在新的一年,有一个新的发展。

想法虽好,可并非每个人都能如愿以偿。

因为,新的平台意味新的要求,如果自己现在所做的,都是一些“小打小闹”的事情,能力并未起来,又怎能获得一个更好的发展呢?

可如果,想要有能力,就必须现在就做出某些改变。可现实并不具备相应条件,容不得自己有改变的机会。可怎么办?

似乎,低头看路,就没办法抬头看天。真的如此糟糕吗?或许,糟糕的只是自己对于改变的意志并没有那么的坚定?

我曾经有个同事,现在已经是一家公司的培训经理了。他的“奋斗史”让我由衷佩服。

他来我们公司做培训之前,是在家公司做人事类工作,什么都会涉及一点。来我们公司做培训不到3个月就走了。

因为他想做培训,才特意来的,但进来后发现自己要的和公司给的不一样。

那他这三个月就浪费掉了吗?并没有。

他在还未入职的时候,就自费1万,参加了一个为期3个月的讲师培训。在这三个月里,他掌握了大量的培训理论和实践知识。

更关键的是,他通过这个培训讲师的圈子,认识了很多人。他是通过圈子里的人,推荐了合适的工作之后,才选择离职的。

后来和他单独约饭,我才听说了他这些事情。

不得不说,善于未雨绸缪的人,都不可能混得太差


02

可如果,现在环境,不能够给到自己想要的,怎么办?很简单,自己创造!

我从我那位同事的身上,读到了一个词:信念。

我们公司并不是他想要的,但是他依然按照自己的规划走出了一条路。这里支撑他走下去的,无非就是强大的信念。一定要做培训的信念。

这股信念,让他思考,在现状已然如此的情况下,要怎样才能达成目标。那就是,自我成长。

没现成环境自我成长,那就创造环境。如果需要花钱,那就花钱。一切的决定和决策都是这么的果断,只因为自己非常明确自己要的是什么。

一个有信念的人,才不会被眼前的点滴困难所打败。如果石头太大,搬不开,那绕路也要走过去。

当自己在纠结,该如何是好的时候,那些目标明确的人,早已踏上了征程。


03

所有的成长,都不是一蹴而就的。所有的成长,也不是全部指望着别人。

要知道,企业之所以用你,不是因为企业能够让你成长,首先是因为,你能够给企业带来它想要的。在此基础上,再才考虑你的成长。

所有的成长,核心都是自己的成长。自己逼了自己一把,自己告诉自己,一定要有所成长。

如果只是一味的借助外力,最终绝不可能成长为自己想要的样子。

所以,在企业里,需要低头看地,但自己依旧要能够抬头看天。这两种,从不曾矛盾。

没有谁会阻止自己看天,那个不想抬头看天的,永远只有自己。

所以,纠结眼前利益,还是长远发展,并不是根本。这些都是很容易改变的事情,不容易改变的,还是自己的内心想法。

如果没有时间,那就少睡一点,早点起来。如果没有经验,那就花钱去学习。什么都不愿意付出,就什么都得不到,最终只能落得个一败涂地。

所以,出路在哪?哪也不在,就在自己手里。


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离职与否,我分析一二,您自己选择。

秉骏哥李志勇
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  选择,既困难,还折磨人,但是,不得不做出。有时即使反复研究、讨论、测算,也不一定能够明白到底哪一种方案是最划算的。由于选择是必须要做出的,有时还必须及时决定,因为时间不等人、机会错过就没有了。  就本案楼主的苦恼,不妨多角度分析一下,供楼主参考:1、选择就是赌博  赌博,是对即将要发生但还没有发生的活动进行预判并投注的行为,不管是麻将、扑克、彩票等,结果如何,就不是自己完全能够左右的了,因为左右结果的因素有很多,比如是否公平不使假、自己对活动参与各方了解程度、自己预判水平等,有时还要受天气、活动进行时参与各方心态/能力/临场变化等影响。结果能够朝着自己的预判发生,是可喜的,说明自己预判能力强,更证明自己有相当的运气,毕竟中奖者是少数人;相反,如果没有按照自己的预判发生,也没什么郁闷的,毕竟多数人都没有中。  从中奖角度来说,不管什么赌博,长期来看...

  选择,既困难,还折磨人,但是,不得不做出。有时即使反复研究、讨论、测算,也不一定能够明白到底哪一种方案是最划算的。由于选择是必须要做出的,有时还必须及时决定,因为时间不等人、机会错过就没有了。

  就本案楼主的苦恼,不妨多角度分析一下,供楼主参考:

1、选择就是赌博

  赌博,是对即将要发生但还没有发生的活动进行预判并投注的行为,不管是麻将、扑克、彩票等,结果如何,就不是自己完全能够左右的了,因为左右结果的因素有很多,比如是否公平不使假、自己对活动参与各方了解程度、自己预判水平等,有时还要受天气、活动进行时参与各方心态/能力/临场变化等影响。结果能够朝着自己的预判发生,是可喜的,说明自己预判能力强,更证明自己有相当的运气,毕竟中奖者是少数人;相反,如果没有按照自己的预判发生,也没什么郁闷的,毕竟多数人都没有中。

  从中奖角度来说,不管什么赌博,长期来看,输多赢少,这是因为赌博组织者是一个稳赚不赔的,他们的收入肯定是需要参与者来支付的。所以,常话说,十赌九输就是这个道理。

  说远了,回到选择,同样也是对摆在自己面前的两个或多个未来要发生的事情做出选其一的决定,不管是恋人、工作、下属汇报的多个方案、回家的多条路径、高考填报志愿等。

  如果不选择别的,就保持现有的状态,面临新的机会而没有选择,其实也是一种选择,只不过是更加求稳定或者对新机会拿不准、担心出现自己难以控制的新局面新困难等;如果选择新机会,放弃原工作,当然是选择,这种选择,就需要更大的胆量,毕竟新机会对自己来说,不可控的因素太多,人、事、境等都是新的,都需要自己去熟悉、适应,相比原来的工作,可变的地方很多,但是,正因为可变,才有可能有更多原来不曾遇到的机会,这也许就是谋求发展和前进的时机。

  然而,不管是选择现有状态还是新的机会,对它们明天或今后要发生的方方面面,我们现在有谁能够准确预判呢?不管对工作有关的人、境、事以及困难有多深的了解,但一定还会有许多新情况新困难新事情会出现,这些新东西,就完全可能左右未来的结局。

  我们随时都面临各种各样的选择,选择就是赌博,人生就是赌博,赌对了,就赢了,只要没倒下,就继续赌,就不断做出选择。

  这是人生对待选择的一种基本态度或看法,只要有这样的认识,心态就轻松了,不因选择机会太多而无从下手,也不会较少机会选择而看轻自己,更不会因做出了某种选择而后悔不已,也就是说,选择前和选择后,都能够保持常态,就是很好的了。

  正如我写的一幅对联一样,上联:早赌晚赌早晚得赌,大赢小赢大小都赢。横批:赌博人生。

2、如果不挪窝

  楼主认为自己现在服务的是三线城市的小型制造企业,薪酬绩效做得不深入,虽为HRM,但自己目前主抓招聘和员工关系,企业现阶段无机会锻炼自己在薪酬绩效管理方面的能力。

  这样的现状,如果楼主不选择新的机会而继续在原单位工作,难道就正如楼主自己认为的情形完全一样而没有多少机会提升自己或获得晋升吗?我不这样认为,请看:

1)道一句真话。

  三线城市,小企业HRM,这样的职位,如果在本地找新工作,机会确实不会太多,加之能力匹配度、薪情认可性、企业文化认同感等都是不容易物色到能够对上眼的单位和岗位,除非换到外地,那是另说。

  如果是自己家乡的小城市,加之自己年纪不小,还是不要挪窝,在此继续吧,除非自己想创业、转行什么的大理想。当然,如果自己还年轻,或者该小城市又不是自己的家乡或不是自己想长期定居的地方,就完全可以考虑挪窝了。

2)注意两个词

  楼主提到了两个词,分别是“目前”和“现阶段”,这两个词可以说是近义词了,都是说“现在”的意思,最多包含了一丁点未来很小一段时间自己的预测。

  前面说了选择是对未来的预判,如果用现在的情形去完全推断未来,恐怕是不太容易预测准确的,毕竟未来会遇到哪些变化的因素,谁也不可知。

  就楼主在现有单位继续待下去的话,未来的变化因素就可能会有:公司新项目的引进、高层领导的变化、某些管理方法的引进、自己负责工作内容的变化、薪酬绩效管理的改革等。

  因为不管怎样,企业总是要寻求生存和发展的,遇到任何困难或经常问题,总是要找突破方法的,要么引项目,要么换人,要么向管理要效益,要么其他方法。

  这两个词,显示了楼主用词的准确和谨慎,也道出了楼主对企业和自己未来的不够有信心。我认为,只要企业在,就有机会,未来就是可变化的,相信自己,才能从行动上更主动、更有信心。

3)不够深入

  楼主觉得自己企业的薪酬绩效做得不深入,对此,我认为:

  小企业不深入是正常的现象,不深入,并不是什么都没有,至少是有一个架子或基本框子吧,而且运行了这么些年,也积累了一定的经验,比如:领导不同时期的要求、薪酬绩效制度的多次修改完善、员工的各种意见建议等,只要去梳理这些制度、图表、建议和各次保存的资料,并进行认真整理总结,也一定能够有许多收获。

  另外,不够深入,是不是刚好提供给楼主拿起书本系统学习薪酬绩效理论知识、与同行或专家交流“更深入”问题的机会?学会、分享加上现场一些交流,一定会让楼主的真实感更强烈些,是不是也是在提升自己啊。

4)锻炼机会

  做得“不够深入”,还是企业或领导没有要求“做深入”,或者是其他原因,进而认为“没有机会锻炼薪酬绩效管理的能力”。

  如果是领导没有要求“深入去做”,那么,楼主可以思考成熟后,向领导建议怎么怎么做,哪怕一年变化一点点,修改几个小的方面,也是在进步啊。

  机会不是等来的,没有机会,自己可以创造机会。比如:与交流的同行一起摸拟进行薪酬绩效真实数据的多次演练、在本部门率先进行薪酬绩效新方法新方案的试点。

  主动找机会,肯定事情就多、反对的声音也多,就需要楼主多耐心、多沟通、反复交流,就在交流沟通中,薪酬绩效的能力得到了无形的锻炼和提升,新的方法和方案也在无形中形成了。

  细致分析起来,不管是没机会,也不是不“深入”,而是楼主的思想在做怪,就是一个“懒”字当了头,如果想提升、想锻炼,有谁捆了你的手脚。

  正如那些想健身说没有时间和地点一样,而我想说,想健身,只要不“懒”,随时都可以,比如:双手撑在椅子把手上双腿与身子成九度两臂做上下屈伸、不坐电梯或少坐几层楼跑着上楼或下楼、少坐或少开车一点距离跑着上班或下班、走路时走快点或小跑起来、回家跑着孩子或家里的米袋小抽屉什么的重物多举几下、双腿或单腿下蹲、闭眼金鸡独立、各种各样的俯卧撑、小区单双杠等。这些都不需要特意或特别选时间、地点就可以进行的,根本不需要花钱到健身房去,这样地方,空气更清新、健身更自由还不花钱,效果也许还更好。

  心动不如行动,只要不懒,一切都有可能!

3、如果挪窝

  楼主说“最近有计划寻求更好的平台发展,然而当地较好的企业招聘要求都需要对薪酬绩效体系熟悉,能够对现有体系进行改革优化”。对此,分析如下:

1)何为熟悉

  对薪酬绩效体系熟悉,这样的描述,对于求职者来说,需要达到什么水平或程度才是合格的?这恐怕每家应聘单位的标准不太一致,或者说其标准往往掌握在面试官或领导心目中。

  就薪酬绩效而言,国家或地方相关规定、做规划/计划、编制制度/流程/图表、解释员工疑问、协调各部门相关问题、相应满意度调查等,这些工作都能够独立完成?如果再细究下去,其内容是十分丰富的,这里就不去罗列了。

  薪酬绩效管理,国家或地方规定掌握并不难,制度流程图表制订也不是问题,关键是如何把这些内容搞成让老板满意、员工意见不多,在这家单位搞得风声水起,换一家单位就不一定了。

  每家单位有自己独有的企业文化,老板有独特的要求,有的要求甚至需要HR打擦边球。比如:有的老板就要求员工加班是应当的,不应给付加班费,至于有法律规定,老板却不管,这一切都需要HR去搞定,否则,老板会说“不然招你做什么用”。

  楼主所在公司既然实施了薪酬绩效的相应管理,也运行了一些时间,就可以说对此是熟悉的,完全没必要看轻自己或认为自己对这些内容不熟悉。

  还未上战场就先胆怯,那不败下阵来才怪。

2)改革优化

  没有入职,任何人对新单位的相应管理体系也不可能熟悉,即使面试官讲三天三夜,也不能包含全部内容,因为管理体系,不单是看得见的制度流程图表,还有管理层、员工对这些内容的理解、执行程度、支持力度以及他们的意见和期望等,也就是说,还有他们那支存在于内心深处看不见的手在左右。

  没有充足的了解,谈何改革优化?说不定越改越不适应,越优越让老板不满意。在不了解基本情况下,即使面试官拿现实工作中遇到的真实问题来考验,即使再有经验的求职者,也只能根据自己以往的经验、看法和知识来回答,然而,这样的回答,多半是不太可能切合新单位各方面实际情况的,因为根本不了解新单位这些实情,怎么可能是“针对性的回答和拿出有效的解决方案”呢?

  所以,面试时,完全可以说应当在充分了解基本实情基础上提出优化建议,供大家讨论完善,通过审批后实施,而且只能逐渐优化,不太可能一步到位,这是不现实的。

3)注意保密

  骑驴找马,必须要十分小心,一边是本职工作要努力完成,不能留下让他人抓把柄的地方,另一方面,在表情、语言、行动等,要表现得与平时完全一样,不能让他人看出想挪窝的样子。否则,被公司领导知晓后,可能会事先安排物色替代者,进而在恰当时机找来协谈离职事宜。

  自己找到心意的新东家,然后好说好散的离开,大家都有面子,还可以时不常的保持联系。如果是被老东家变向辞掉的,一是面子挂不住,二是自己还没有做好相关准备,说不定离开后N久也找不好新工作。

  所以,不管任何同事或领导,不要轻易把自己的真实想法全部告诉他,知人知面不知心,说不定上一秒你给他讲的,下一秒他就转头告诉他人或老板了,如果是这样的话,对自己是多么不利啊。


  以上建议仅供参考,希望能够启发思维,离开与否是大事,不宜轻率做出,需要过夜过夜再过夜!


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