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【理论学习】如何应对年底突发的招聘任务?

2019-12-09 打卡案例 107 收藏 展开

我是一名招聘专员,最近年底招聘任务不多,相较比较清闲。但是,最近突然有部门遇到突发情况需要急招两名员工,希望本月能到岗,可这个时间段招人确实比较困难,临近年底很多人都等着拿年终奖,不愿意在这个时间段跳槽,导致能供选择的人也不多,请问我该如何...

我是一名招聘专员,最近年底招聘任务不多,相较比较清闲。但是,最近突然有部门遇到突发情况需要急招两名员工,希望本月能到岗,可这个时间段招人确实比较困难,临近年底很多人都等着拿年终奖,不愿意在这个时间段跳槽,导致能供选择的人也不多,请问我该如何应对呢?

各位HR,临近年底,HR如何做好突发的招聘任务?

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临近年底,如何快速完成突发的招聘任务

任康磊
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文|任康磊临近过年的招聘任务,通常时间紧,任务重。要完成年底前突发的招聘任务,除了采取和平常一样的招聘渠道投放之外,还要注意这类临近年底突发招聘需求中,候选人来源可能存在的特点。临近年底在找工作的候选人,来自于哪里呢?一般来说有这么几类人:1.处于待业期的人处在待业期的人好处是没有工作,可是这类人之所以会待业,往往和自身存在一定的关系。也就是说,这类人找不着工作是有原因的,不是企业看不上他们,就是他们看不上企业。我们的企业也并不一定适合招聘这类人。临近年底招聘时,投简历的人才中有很大一部分是这类人才,他们可能会抱着试试看的心态投简历和参加面试,当然其中不乏有适合企业的人选,这时候企业要做好人才的筛选,找到适合的人才。2.没有年终奖的人有的企业因为效益不好,今年大概率不会给员工发年终奖;有的员工因为入职时间短,或者绩效没有达到预期,享受不到企业的年终奖;...

文|任康磊

临近过年的招聘任务,通常时间紧,任务重。


要完成年底前突发的招聘任务,除了采取和平常一样的招聘渠道投放之外,还要注意这类临近年底突发招聘需求中,候选人来源可能存在的特点。临近年底在找工作的候选人,来自于哪里呢?一般来说有这么几类人:

1.处于待业期的人

处在待业期的人好处是没有工作,可是这类人之所以会待业,往往和自身存在一定的关系。也就是说,这类人找不着工作是有原因的,不是企业看不上他们,就是他们看不上企业。我们的企业也并不一定适合招聘这类人。

临近年底招聘时,投简历的人才中有很大一部分是这类人才,他们可能会抱着试试看的心态投简历和参加面试,当然其中不乏有适合企业的人选,这时候企业要做好人才的筛选,找到适合的人才。

2.没有年终奖的人

有的企业因为效益不好,今年大概率不会给员工发年终奖;有的员工因为入职时间短,或者绩效没有达到预期,享受不到企业的年终奖;还有的企业压根就没有发年终奖的习惯,或者近几年就没发过年终奖。

这类企业中的候选人能够说走就走,随时都可以离开,不受年底时间线的影响,是比较优质的人选。不过,其中也存在一些工作态度或工作能力有问题的候选人,他们的职业稳定性可能会比较差。

3.心情超不爽的人

有的候选人在当前的企业中工作得非常不爽,可能是和同事之间产生了某种矛盾,可能是和上级之间产生了某种误会,心情已经差到就算有年终奖也不想要了,或者也有可能年终奖要等到明年中下旬才开始发,时间比较长,已经等不及要离职了。

不过这类候选人里面有一些离职的最初想法是先不找工作,而是给自己一个职业的缓冲期,等到春节之后再找工作。在这期间更多是对工作机会的留意。如果是这种情况,那么企业招聘广告的吸引力就很关键了。

临近年底,除了这三种情况之外的候选人,一般的在职者都不愿意随便动了。所以这三类候选人是招聘的重点人群。


那么,这三类候选人都可以从哪些招聘渠道获取呢?

一般来说,大多数传统的招聘渠道都能找到这些类型的候选人。要在临近年底招聘,企业除了要在不同的传统招聘渠道上比平常更大规模的投放招聘信息之外,还可以有针对性的选择一些“短平快”的招聘渠道。这些渠道有可能实现“精准打击”,有可能更快速地、有针对性地招聘到候选人。

1.社群招聘

通过候选人的人才画像,我们能够知道这类人可能活动在什么样的社群中,到这类社群中精准投放招聘广告,能快速聚焦到这类人才。

比如,当我们要招聘的人员是HR,我们可以到HR社群中发招聘信息;当我们要招聘的人员是财务人员,我们可以到财务类的社群中发招聘信息。

每个垂直领域都有自己的社群。怎么找到这类社群呢?我们可以询问周围从事同类职业的人,问他们有没有加入过这类社群?问他们在这些社群中,哪些规模比较大,活跃度比较高,比较值得加入。

2.内部推荐

内部员工同样是重要的招聘渠道。内部员工从事同类岗位的人不仅可能知道同类人才所在的社群,而且可能和同类人才有频繁的接触,甚至有可能与一些同类人才比较熟悉。这时候,通过内部推荐的奖励机制,可以鼓励内部人才向企业介绍候选人。

通过内部员工的“以工带工”,不仅能快速招聘到想要的人才,还能够在一定程度上保证招聘到候选人的稳定性。当内部员工介绍来的新人工作一段时间,有些不适应,内心有波动的时候,内部员工还可以协助企业开导新人。

3.借助外力

外部的人力资源服务机构通常具备比较强的招聘能力,在企业自身招聘不到适合的人才,但是又急需补充人才的情况下,可以借助外部人力资源服务机构的招聘能力来满足企业自身的需求。根据需求岗位类别的不同,可以采取委托招聘或者劳务派遣的方式。

借助外力的好处是人才满足速度往往比较快,能够更精准的找到适合的人才;缺点是需要花费一部分额外的费用。如果急需人才,不那么在意短期成本提高的话,这种方式是比较好的选择。


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年底突发紧急招聘,真的就无能为力吗?

董点先森丨董超
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文丨董超这是2019年个人总结第:141篇欢迎「订阅」哦01工作一年到头,对HR来说,招聘工作基本是告一段落了。在现阶段,主要任务不再是招聘,而是做工作总结、来年的招聘规划与招聘预算。可是,这不代表就不会出现紧急的招聘任务。实际上,对很多公司来说,尤其是业务外包的公司来说,还是存在很多年底招聘的岗位需求。这主要是因为,不论是自己企业,还是业务方,不希望因为人的问题,导致年后工作开展受阻。为了解决这个问题,企业就必须在年前招聘到合适的人,用过年这段时间来完成新人的融入工作。这样才能在年后,正常开展工作。企业的想法是好的,可问题在于,求职者不会这样想。辛辛苦苦一大年,谁不是指望着年底的那点奖金呢。只要提了离职走了人,企业多半不会给钱。虽然,按照奖金的定义来说,它是对员工过往工作表现的奖励,但在人工成本压缩的今天,企业肯定不希望这笔奖金给了已经不属于“自己人”的离职...

董超

这是2019年个人总结第:141篇

欢迎「订阅」哦



01

工作一年到头,对HR来说,招聘工作基本是告一段落了。

在现阶段,主要任务不再是招聘,而是做工作总结、来年的招聘规划与招聘预算。可是,这不代表就不会出现紧急的招聘任务。

实际上,对很多公司来说,尤其是业务外包的公司来说,还是存在很多年底招聘的岗位需求。

这主要是因为,不论是自己企业,还是业务方,不希望因为人的问题,导致年后工作开展受阻。

为了解决这个问题,企业就必须在年前招聘到合适的人,用过年这段时间来完成新人的融入工作。这样才能在年后,正常开展工作。

企业的想法是好的,可问题在于,求职者不会这样想。

辛辛苦苦一大年,谁不是指望着年底的那点奖金呢。只要提了离职走了人,企业多半不会给钱。

虽然,按照奖金的定义来说,它是对员工过往工作表现的奖励,但在人工成本压缩的今天,企业肯定不希望这笔奖金给了已经不属于“自己人”的离职员工,而是要想方设法留下来,分给还在职的人员。

企业的需求和求职者的期望,明显不在同一个频道上,这就给企业年底的招聘工作,带来了难度。

另一方面,企业希望在年底招聘优秀的人,却不希望招聘那些本就离职想找工作的人。

因为在企业看来,一个年底还在找工作的人,多半是能力不怎么样的。

所以,企业也是很矛盾的。一方面要人,一方面又嫌弃某些人。


02

在企业这种飘忽不定的态度下,碰到了紧急招聘任务,那也还是得以任务为大,不得不做。毕竟需求就摆在那。

那究竟要怎么做呢?

在我看来,此时的招聘,首先要解决的,不是怎么尽快招聘到合适的人(甚至不合适,只要有人能撑过这段时间就行)。

企业要解决的首要任务是,明确这些紧急招聘需求,是不是真的很紧急。

作为HR不难发现,在业务部门眼里,他们永远是缺人的状态,招聘永远是紧急的事项。可实际情况,并不一定如此。很多招聘需求,实际上都是非紧急的。

那么,当得到这些招聘需求申请时,HR就应该依据某个既定的标准,确认是不是应该加急招聘。

比如说,业务提了两个人力的需求,但经过人均收入核算,增加两个人后,并未达到公司的要求,那就说明不应该增加人。既然不增加,也就不存在所谓的紧急招聘。

别说年底不给补充人力了,就算是年后,如果提高不了人均收入,按理一样不应该增加人。

但这个不是死规定,因为有些岗位的招聘,确实带不来现实利益,却是在为长远收益做准备。那就依旧需要招聘。

只是说,这种类型的招聘,不能算作紧急。可以在年底开始招聘,有合适的更好,但没有合适的,也可以顺延到年后再说。


03

企业只有解决“是否真的紧急”这个问题,才能决定最终是否招人。

对于年底招人来说,实际上并不存在什么技巧性可言。对大多数公司来说,招聘无外乎就那么几种方式。除非说企业特别牛,一天到晚都有人投递简历,不然年底招聘,对哪个企业来说,都不是很容易的事。

此时,需要考虑的问题,就是如何实现“高效”。高效无外乎这么几个思考角度:

①、扩大搜索范围,从量变引起质变。

搜一个简历,打一个电话,难招人,但搜100个简历,打100个电话,难道还难吗?

此时的难,不在于难招人,而在于工作量巨大。当然,这里只是一个比喻,但HR必须明白,越是难,越应该扩大搜寻范围。

不论是简历筛选的渠道,还是简历个数,都应该有所扩大,不然指望投简历,几乎不可能。

②、提高筛选简历及邀约水平。

越是难,越是体现水平的时候。到年底,有人可以约来求职者面试,但有人就是不行。这就是个人能力的问题。

年底难招人,但不代表求职者年底就对好工作没兴趣。他之所以还不愿意动,无非是你还没有打动他。

一个最简单的例子,他如果面试通过,在年底来你们公司,虽然损失了年终奖,但是新给的工资完全超越了那笔奖金的损失,他不会来吗?

③、转换思维,不一定要死磕外部招聘。

对于某些岗位来说,如果特别紧急,至少说明了一点,此岗位很重要。进而可以得出,新进的人员也不一定能很快上手,开展工作。

所以,既然紧急,为什么不从内部调动合适的人员呢。企业再需要招聘的,是那些可有可无、替代性很强的岗位。这个时候招聘工作就没那么大的压力了。

实际上对任何企业而言,重要的岗位并不多,大多数都是可以协调的。所以要懂得合理运用现有资源,而不是一味的从外部去寻求解决方案。


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​年底突然的招聘任务,so easy

sunny陆
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说到“年底突如其来的招聘任务”这个话题,我也表示心很累,近两年都有遇到这个问题,还好在各种因素的影响下,圆满的完成了任务。具体情况如下,仅供参考:项目一:2018年11月下旬“组建市场部30人的团队”要求:1.在15天内招一批实习生30人,经过15天的培训和实践考核,最后筛选出10名优秀的实习生作为来年市场部门的储备干部;2.实习生必须是本市全日制本科院校学营销类专业,大四需要实习的大学生;3.形象气质好,优秀的口头表达能力,有过销售经验的优先考虑;4.不包吃住,实习生月薪:底薪3000元+考核绩效1000元+提成,可提供实习证明。前期准备工作:1.常规线上招聘平台发布招聘信息,制作招聘海报发各种社交平台;2.在本市筛选出有“营销类专业”的本科类院校;3.联系校方招生就业办,了解营销专业大四学生的实习情况,并申请校园专场招聘宣讲会;4.联系目标院校学生会等组织,利用校园内的自媒体等...

说到“年底突如其来的招聘任务”这个话题,我也表示心很累,近两年都有遇到这个问题,还好在各种因素的影响下,圆满的完成了任务。具体情况如下,仅供参考:


项目一:2018年11月下旬“组建市场部30人的团队”

要求:

1. 在15天内招一批实习生30人,经过15天的培训和实践考核,最后筛选出10名优秀的实习生作为来年市场部门的储备干部;

2. 实习生必须是本市全日制本科院校学营销类专业,大四需要实习的大学生;

3. 形象气质好,优秀的口头表达能力,有过销售经验的优先考虑;

4. 不包吃住,实习生月薪:底薪3000元+考核绩效1000元+提成,可提供实习证明。

前期准备工作:

1. 常规线上招聘平台发布招聘信息,制作招聘海报发各种社交平台;

2. 在本市筛选出有“营销类专业”的本科类院校;

3. 联系校方招生就业办,了解营销专业大四学生的实习情况,并申请校园专场招聘宣讲会;

4. 联系目标院校学生会等组织,利用校园内的自媒体等宣传方式发布招聘海报;

具体实施步骤:

1. 在目标院校中,选择综合条件最符合本次招聘需求的学校,通过跟院系领导沟通,召开“校园招聘宣讲会”,现场面试;

2. 线上面试邀约,集中在2天内面试;

3. 面试安排,填写“应聘登记表”以及“职业价值需求测试”,现场面试主要以5人一组的集体面试为主;

4. 根据面试和测评综合情况筛选出最合适的30名实习生,沟通入职并发送入职邀请;

5. 30人实习生团队入职手续办理、入职培训。

结果:

1. 通过网络渠道招聘筛选出5人;

2. 社交媒体以及自媒体渠道招聘筛选出9人;

3. 校园招聘宣讲会招聘筛选出16人;

4. 第15天经过3天培训的实习生30人全员到岗。


项目二:2019年10月下旬公司临时决定在深圳开设新的分公司,年前“组建以销售为主的50人新团队”

要求:

在11月8日开业前招聘深圳销售团队40人,销售内勤4人,技术人员2人,人资1人,行政前台1人(总部派分公司负责人1名,销售管理、技术管理各1名,人资3人去深圳出差10天)。

前期准备工作:

拟定深圳团队各岗位招聘简章,开通常规招聘平台深圳地区的招聘权限,并发布招聘信息,尤其要突出岗位优势、平台实力(注意适当加大招聘平台广告力度。

具体实施步骤:

1. 人资团队未到深圳前5天开始线上沟通求职者,并统一邀约在指定日期面试,

2. 集中2天内面试,销售团队采用5人一组集体面试,其他岗位一对一面试;

3. 根据面试情况,2天内沟通入职和发送面试邀请;

4. 第一批新员工培训49人,第二批新员工培训12人,第三批新员工培训7人(上午企业文化、下午岗位工作内容);

5. 培训当天结束后考核通过,且认同公司企业文化的员工自愿签订“劳动合同”,这里淘汰加自离共6人(以销售为主);

6. 试岗期5天,淘汰加自离9人(以销售为主);

7. 试用期淘汰8人(销售);

结果:

1. 通过网络渠道招聘共68人,淘汰20人,团队新员工稳定48人;

2. 整个过程人资部4人在长沙准备6天,3人深圳出差7天招聘和培训,后期在长沙远程辅助深圳人资专员完成。


从以上两个我个人的实操案例来说,都是年底比较紧急的招聘任务。在没有实施之前确实会有各种担心和忐忑,但是只要清楚招聘目标人群的求职方式,找准渠道,找对方法,团队配合默契,任务要完成也没有那么困难。


一般来说年底的招聘任务主要分以下6种:

1. 为来年储备中高管,年前谈妥,年后入职;

2. 为来年储备销售团队,前年培训、适应岗位、市调,年后即刻进入状态;

3. 重要岗位员工离职需补缺;

4. 新项目急需团队组建;

5. 为年后离职率高的岗位储备人才;

6. 为年度考核不合格将会被淘汰的岗位先储备人才。


作为一名HR,面对以上6种情况,注意以下3点:

1. 熟悉你所在的行业情况,了解这个行业每个层级、每个岗位的人才状况,以及求职需求点;

2. 清楚现有招聘渠道,如网站、猎头、校园招聘、内部推荐等,现在各种社交平台、自媒体也很好用;

3. 招聘方案制定的时候,要注意时间越紧凑越好,稳、准、狠就对了;

4. 招聘过程中面试邀约是重点,主要突出年前入职,对年后发展的重要性;

5. 入职后“新员工培训”是重点,确保年底入职能够尽快适应岗位,这一块没做好很容易年后又离职;

6. 面对储备人才,年后才入职的预备员工,在未正式入职期间可以跟对方保持联络,不仅可以事先跟对方沟通公司基本情况,还可以邀请对方参加公司的培训、活动、年会,增加其对岗位的信心。


临近年底,招聘大环境低迷,因年终奖、年底调薪等因素导致求职人才稀少,求职者变换工作意愿不强。现在人才市场的竞争是越来越强烈了,不管是年前还是年后,旺季还是淡季,我们最重要的是了解目标求职者的心理需求,对症下药,才能事半功倍。



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经历过多次年底突发招聘,从痛苦到平常

刘恒恩
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文|刘恒恩这么多年,年底突发招聘的事情遇到过好多次了、日常紧急招聘的事情也遇到过很多次。最近又遇到了一次,上月底我们下属一个事业部临时接到一个项目,需要招聘7、8名工程师,并在年底前一定要入职。虽然我们每年都做人力预测,但市场环境越来越复杂,突发和临时的情况并不能完全避免。年底招聘难度肯定会比平时大,但也不是完全不可能。作为HR从业者,我们应该要明白,解决业务部门的用人需求,不仅仅是招人,除了招人我们还应该有其他的办法。这就需要我们在公司中具有一定的影响力,或者我们有相关的激励机制来推动着我们的多方面用人策略。本文结合这些年的经历,谈一些个人的感想与感悟,供感兴趣的朋友参考。一、从招聘本身挖潜力(一)定期预测如果我们的年度人力预测很难做得准确,那么我们能不能做月度的预测,甚至半月的预测?人力预测需要定期修订,就算我们提前半个月预测到人力需求,这也比突发招...

文|刘恒恩


这么多年,年底突发招聘的事情遇到过好多次了、日常紧急招聘的事情也遇到过很多次。最近又遇到了一次,上月底我们下属一个事业部临时接到一个项目,需要招聘78名工程师,并在年底前一定要入职。

虽然我们每年都做人力预测,但市场环境越来越复杂,突发和临时的情况并不能完全避免。年底招聘难度肯定会比平时大,但也不是完全不可能。

作为HR从业者,我们应该要明白,解决业务部门的用人需求,不仅仅是招人,除了招人我们还应该有其他的办法。这就需要我们在公司中具有一定的影响力,或者我们有相关的激励机制来推动着我们的多方面用人策略。本文结合这些年的经历,谈一些个人的感想与感悟,供感兴趣的朋友参考。


一、从招聘本身挖潜力

(一)定期预测

如果我们的年度人力预测很难做得准确,那么我们能不能做月度的预测,甚至半月的预测?人力预测需要定期修订,就算我们提前半个月预测到人力需求,这也比突发招聘让我们手忙脚乱要好一些吧。

(二)多管齐下

我们可以在我们的招聘方面想一些办法,比如:不断完善我们的储备简历库、多开辟一些招聘渠道、建立关键字搜索库依靠团队的力量搜索简历、建立内外部推荐简历激励机制等,当然,每个公司都会有自己的招聘体系,我只是简单地举例。

虽然年底入职率会低一些,但是如果我们的简历数很多的话,那么或许还是能够解决年底突发或者紧急招聘的问题。

(三)密切关注外界动向

我们要有自己的一些外部人脉,以便我们能够及时掌握周围企业、同行的动态信息,看看有哪些公司在减员的,哪些公司业务调整的?

上个月我们招聘经理了解到我们一家同行因为大股东和高层的变更,业务结构大幅度调整,有一部分人选择了离职。他想办法搞到了那家公司员工的通讯录,很快招聘了45名技术工程师,明显缓解了我们的招聘压力。


二、推动多样化用工模式

(一)考虑外包

像一些设计、策划类岗位,如果我们解决不了突发招聘的问题,那么我们可以通过临时外包来暂时实现用人需求,比如:我们公司的机械设计、平面设计、空间设计、市场策划等岗位,我们都用过外包的人力。当然,要想依靠外部来缓解突发或紧急招聘的压力,我们首先需要花较多的精力去寻找合适的外包公司,组织公司相关部门对外包公司进行必要的评估,而后,建立外包公司信息库,以便我们需要的时候,能够及时联系。

(二)考虑临时工

在我们公司周围,有这么一群人,长时间在公司上班他们不愿意,他们喜欢做临时工,今天愿意来就来,明天不愿意就不来,做一天算一天的工钱。对于一些简单操作类的岗位,如果长期工我们暂时找不到,那么不妨可以想想是不是能找一些临时工过来。

(三)考虑兼职

上个月我们招聘了一名方案经理,但是因为对方要等年终奖,所以,只能年后才能上班,我们公司又不能补偿他年终奖的损失,让他现在就入职。

但项目的方案人员明显不足,方案岗位又特别难招,如果等到年后上班,我们的项目交期会明显延后,客户接受不了。于是,我们就和这名方案经理沟通,是不是可以利用晚上和周末的时间兼职帮我们做方案,我们按照小时支付酬劳。对方欣然同意,反正现在这家公司他也不想做了,所以,能不加班他就尽量不加班,这样他就有时间兼职帮我们做方案了。我们测算了一下,通过这种方式,虽然我们项目的周期有一些影响,但总体影响不大。我们将情况告知客户后,客户表示可以接受。

不过兼职的事情,因为对方是不是会入职还是存在一定的不确定性,所以,涉及到公司核心技术或者核心商业机密的,那么兼职的事情还是要谨慎对待。


三、推动岗位支援计划

(一)考虑顶岗

对中小企业HR来说,有时候我们真还不是很清楚各部门和各岗位的工作量以及工作效率,业务部门说要招12个人,说不定我们通过顶岗的方式就能撑过年了。这个时候就看HR有没有这样的影响力或者相应的激励机制,比如:顶岗多少天后可以加绩效分、顶岗多少天后可以获得一定的物质奖励等,让各部门愿意通过临时顶岗的方式来临时应对招不来人的问题。

当然,如果人力成本管控好的公司,因为有指标压着各部门,各部门也不会随意增加人,只是,那些职能部门,人力成本的指标还是有些难定,除非我们有办法严控他们的编制。

(二)推动多技能工培养计划

很多公司在推动一岗多技能的培养计划,即:除了具备本岗位的技能,还要具备其他岗位的技能。特别对生产系统,多技能工是一种可以带来低成本的用工方式。如果这项工作能够有效开展,那么我们的用工就不再局限,相关岗位之间可以互通,只要不是所有岗位都很忙,那么我们内部就可以解决部分岗位人手紧缺的问题了。不过,如果我们推行多技能工的培养计划,还是要注意下列问题:

1、前提条件:推动多技能工培养的前提是员工队伍比较稳定,如果流动率比较高,那是不太适合推行此项工作的,因为培养之后就会流失,有点得不偿失。

2、空出时间:推动多技能工培养计划,要确保员工能有一定的时间参加,如果每天都上班、加班,那么培养计划也有点难以推动。如果培养是放在周末或者晚上,那么加班费(或者加班调休)还是要考虑一下。

3、激励机制:多技能后要有培养后的激励机制以调动员工参与的积极性,比如:会两个岗位的技能之后,技能工资可以升一级、年底奖金基数可以提升一级等。

(三)岗位相互支援

1、我们公司有一年年底,下面一个事业部组装车间来不及组装产品,人员又难以一下子招聘进来。因为我们产品组装比较简单,我们便从职能部门、其他车间找了一些人过去协助(每天轮流协助,每个人只协助23个小时,以免影响本职工作),经过短暂的培训之后,这些协助的人虽然效率低了一些,但却可以临时解决我们的用人需求。

2、采购部的图纸很乱,给供应商的图纸有时候是错误的,导致不合格品比较多。之前的部门领导不重视,新来的领导意识到问题的严重性,提出来需要招聘一名助理来整理这些图纸。整理图纸是一项紧急的工作,相关人员需要在很短的时间内到位。而且,后续采购订单增多,采购部确实需要有一名助理,只是订单增多是明年的事情。

年底招聘确实很难,合适的简历很少,于是,我们就从各部门安排人力去协助采购部整理图纸,今天技术部、明天质量部、后天计划部。老板赞成这种做法,再加上HR在公司中的影响力也不错,各部门都还算配合。这样年前招不到人也没有问题了,采购部的工作并没有影响,其他部门因为是每天协助23个小时,对工作也没什么影响。

岗位相互支援需要一定的支撑,如果企业氛围比较好,那应该可以形成相互支援的文化。如果没有好的氛围支撑,那么我们需要有一定的机制,比如:支援多少天后,可以加绩效分,或者,可以作为年度评优的一个加分项等。

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招聘之43​——从求职心态找到招聘痛点

阿东1976刘世东
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文|刘世东招聘之43——从求职需求心态分析找到招聘痛点有人说一年中HR最忙的时候就是年底了。在年底有很大部分活动会举行,比如年会、年终奖、评优等等。但在做这些工作的时候,做为HR却必须要考虑当前和春节过后的人才需求情况。一是有的要冲任务,需要人手。因此需要紧急召集人手,甚至实施招聘。二是预防节后空缺,补充人手。有些员工会在领取年终奖后,会以各种理由一去不回。而在年底这段时间的工作中,如何做好员工异动调查,如何做好当前与未来招聘就是HR所需要考虑的。挖根求源,从大多数人在年底的求职心态来分析,就是HR能找到招聘需求痛点的机会。一、年底离职者心态我一直提倡要搞好招聘,一定要分析求职者的心态问题。只有从心态出发才能更好的找到吸引他们归附的需求,也才能找到他们更易出现的渠道。选择在年底跳槽的人或者需要在年底找工作的人一般都持有什么心态呢?我们可以从下图所示内容从人际、...

文|刘世东

招聘43——求职需求心态分析找到招聘痛点

有人说一年中HR最忙的时候就是年底了。在年底有很大部分活动会举行,比如年会、年终奖、评优等等。但在做这些工作的时候,做为HR却必须要考虑当前和春节过后的人才需求情况。

一是有的要冲任务,需要人手。因此需要紧急召集人手,甚至实施招聘。

二是预防节后空缺,补充人手。有些员工会在领取年终奖后,以各种理由一去不回。

而在年底这段时间的工作中,如何做好员工异动调查,如何做好当前与未来招聘就是HR所需要考虑的。

挖根求源,从大多数人在年底的求职心态来分析,就是HR能找到招聘需求痛点的机会。

一、年底离职者心态

我一直提倡要搞好招聘,一定要分析求职者的心态问题。只有从心态出发才能更好的找到吸引他们归附的需求,也才能找到他们更易出现的渠道。

选择在年底跳槽的人或者需要在年底找工作的人一般都持有什么心态呢?我们可以从下图所示内容从人际、经济与随机等三个方面去看分析

 

年底求职心态

人上一种懒惰的动物,也是一种趋悦的动物。因此,小富即安,久战必乏上大多数普通人的正常心理。

因此,很大部分人在辛苦一年,有所收获的时候会对现有的紧张状态有放松的需求。而有的由于重复工作等疲劳造成生理与心理的抑郁等亚健康病多发。导致很多人想换个环境。对自己在来年的工作会有新的想法

因此,在我看来有以下四种需求的人会在年底想换环境工作。

1.久疲想换环境。

这样的久疲,可能是工作的重复,也可是审美的疲劳。他们对自己的辛苦与坚持有一个较为活泛的要求——暂时能渡过一段时间就好。

这样的人一般都比较自我。他们能努力,也能吃苦,但他们也很爱惜自己,对于自己的感受很在意。是属于一有想法就想去旅游的自由人。

2.逃避人际问题。

很大部分人都会将自己不会处理人际关系,情商低等表象。给自己一个自己不愿受委屈,不想有欺凌的理由。

其实大都是自己的人际能力差。导致人际关系较为紧张,总是承受不了的压力,希望换个地方。他们大都对困难易于放弃,找不到修复或解决困难的办法。爱逃避,总渴望在下一个东家能顺畅。可是,主观和客观之间也是有距离的。如果在换了工作后也不能如愿以偿的话,负面情绪容易累积,开始自责、后悔,甚至出现抑郁的倾向。

3.渴望更好薪酬。

有的人员是想涨工资,而没有得到肯定的答复,就想领了奖金就不来了所以趁着年底先把工作找好!有调查数据显示:管理人员中意欲跳槽的首要原因是对薪水不太满意,占六成管理人员能强烈感受到物价上涨的压力,而有九成管理人员有要求老板涨工资的冲动。有超过八成的管理人员认为跳槽给自己的职业生涯会带来新的生机。

4.随风眼红跳槽。

有的人是看到他人跳就自己也想跳了其实根本就是不明白自己想要什么只是看到他人去了,自己也就有了冲动

这样的跟风跳槽是人们不正常的心理反映。这类人的心老是安定不下来,即使有很好的工作,但只要看到他人的月薪和职业比自己好,就会抑制不住急于去换岗,最后终日生活在焦虑、抑郁之中。

二、年度跳槽的优势分析

在年底辞职准备离开的人,大多数是对自己的未来进行过分析的、较为成熟的职人士。跳槽是对自己工作及就业形势分析而得出的结果。很多人会在年底时对自己工作及企业行为进行思考、分析、总结自己一年得失或来年工作方向。

而且在年底跳槽也未尝不是一个好时机。相比于其他时间段,可能是一次更好的机会,如图所示。

 

年底求职优势分析

1.选择面虽窄但成功率高

年底在这个时候,如果还有公司在招聘,说明对应的职位可能真的很紧急,这时候去面试的话成功率会相对较高,而且如果这个职位真的比较急,企业对此比较看重。这时候如果能面试成功也可以要的更好的酬劳。

2.年底跳槽竞争不多

这个时候跳槽竞争很低,因为多数员工此时都在想着带薪长假,一份丰厚的年底分红,就算有跳槽的心,大部分人都会忍到来年的3、4月,因此,在年底去应聘,竞争对手必定寥寥无几,成功率也会大大提高。而很多人又觉得自己累了一年,年底就休息了再说。

3.很多企业年底备战招人

年底企业由于为次年的工作进行准备或这满足当年的任务目标。往往会将年底看成一个捡漏的机会。而这也恰恰是择业者的机会,与企业冲量或准备人才需求正好合拍。这时如果投一个简历,往往可以提高面试机会、成功机会。而且由于年度的收获特性或总算年度收入的时机,企业老板往往在薪酬方面也能够给得大方些,会比较容易达成满意的薪酬目标。

三、内部留人减招聘压力

无论是在做什么时候,我们都应该要做好留人工作。培养一个合适的内部人员,比招一个完全的新人来培养成本要低得多。

很多时候我们都会发现在生产性企业,往往都是由于短时间需提高产量或有新项目上马的情况,才会出现急需招聘人员的情况。但在年底往往都是由于任务压力或有人离开而造成生产经营人员的需求压力。

而针对自己企业人员离职造成的压力,我们首先应该想的是如何让原有员工留下来,就需要解决有离职意向人的一些需求。

很多人在决定跳槽时,都会抱怨自己在这个企业获得的太少,缺少成长机会、学习机会,没有荣誉、没有高的工资,和领导同事有矛盾想躲开。针对各种需求问题在不同的企业有不同的解决办法,但有些问题却是具有共性的,也是我们都可解决从而挽留下来的,如图所示。

 

针对性留人分析

1.缺乏安全感的人

在一些基于人际交往紧张的人想离开,往往都是缺少沟通。而作为该员工的领导,公司的HR,我们在做员工关系的时候,必须时常想到如何解决与沟通融洽员工关系。偶尔约到一起聚个餐,打个小牌,自己娱乐,也融洽关系!何乐不为!偶尔制造个游戏团队,一起打个怪升个级也是可以的!

2.对待遇不满的人

在工资福利上,我们要尽量思考全面。在年度人资规划中,如何让员工的薪酬趋于公平,不能在级别档次中增加,那么在福利上进行考虑也是可以的噻!帮助老板将钱进行规划也是我们的职责!就象增加一些租赁补贴,公交补贴,利用公司关系做点子女入学沟通等!都是好的资源利用,福利增加!

3.觉得职业发展空间欠缺的人

职业生涯的规划,有的说我自己的都没有做好,如何为他人考虑!这其实是我们很多HR都迷茫的东西!有多少HR都做好了自己的长期职业规划的,是否都决定了扎根人资不放弃,咬定青山不放松?这样的没有规划的人会很多,但我们必须有明确的标准与可能的前景体现在员工的面前,告诉他,只要你达到这个水平,你就能是部长了!而根据你现在的水平,只要你努力两个月,你就成功了,但在此上要指导协助员工有增长技能的能力。

面包就在眼前,只需要在脚下垫本书,再踮踮脚就能拿到了,所以就不用走了。

四、年底招聘工作的开展

招聘工作在年底来看说难,是很多人会在过完春节再来找工作,但说容易也有上述的心态之人。这其实主要还是看我们的鱼饵够不够香,网撒得够不够宽,钓线够不够长,技术够不够好,如图8.12所示。

 

年底招聘出重拳

1.鱼饵要够香,够实在—招聘推广与待遇

在招聘中,我们必须做好招聘DM、招聘岗位JD、招聘广告、有关待遇的实在性等的推广制作。这是我们对求职者的鱼饵了!

推广类宣传要体现企业文化。在各类宣传工具上,要凸显招聘需求,同时体现企业文化方向,显现企业的品味。

招聘需求要明确。如招聘的人力标准、经验需求、技能需求等要有明晰的标准。

薪金待遇福利等要实在能落实。这是求职人员最想清楚的东西。可以不在推广的资料上显现,但在咨询介绍时不要浮夸,要实在。

2.将网撒得够宽,钓竿伸得够长—招聘不拘泥

各种渠道就是我们的需要布网的地方了。年底招聘渠道不能拘泥,要追求适应性。在网络招聘时,我们可以在突出专业需求的同时,还可将我们的公司信息作较为详细的说明。

在年底招聘时,我们并不需要全网撒开,除一定量的网络招聘外,常规的渠道我们可以广泛采用。

一是与地方劳动机构进行联系推荐。一般来说各地的劳动就业机构面对现在的就业形势,还是很愿意帮助企业进行解决问题的,那是他们的成绩。劳动机构对登记的失业人员、回乡大学人员都有一定的登记管理。而推荐就业也是他们应有的工作。所以一方二便之事为何不做呢!

二是参加人才或劳动力市场现招。想来在每个城市都会有每周一至二次的人才招聘会,虽然因为地方不大,参与到的企业与人员都不是很多,但就象钓鱼一样,总还是能有预约面试的发生。而且一般是安排在周六周天,很多想找个工作的人都会去逛逛!

三是内部员工及其家属的推荐入职。我常在说要推动用人部门参与招聘,有时推行谁用人谁招聘也是一个好办法。而开通推荐渠道,对员工或其家属推荐的人员降低一个档次进行招聘并向推荐人进行一定的奖励。往往会有不错的效果。我们都知道人以群分,物以类聚。是什么人往往会认识其他更多的同类人!

四是技术要求不高,体力劳动的普工或临时工需求。如果是大量的普工或临时工的需求。我们如果能和村委会、居委会等搞好关系,让其免费的进行宣传、推荐是完全可行的。对于农村的剩余劳动力的使用是他们考虑的,同时让他们多点收入有何不好。

3.加强网鱼技术提高成功率—提升招聘技能

一般来说得到了简历是我们成功的第一步,鱼来吃饵了,就看你技术如何是否能将鱼抓住了!招聘要有一定的技能与流程。一般遵循“发现需求→发现价值(企业以及求职者各自展示)→价值确认(这些东西是不是真的?)→价值转换(确认是真的,那到底值多少?)→谈判(面试的博弈与交流)→交易(招聘达成)”。

如果我们都做到了合适的人来了,我们都留下了我们的成功率就能大大提升。

小结:

年底招聘要从求职人员的心态及需求分析做起,从内部人员管理及招聘功夫上着手。才能在年底招聘到我们需要的人员,这是平时功夫积累的体现。

 

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应急招聘,做好应急准备、执行、预防工作

Coco宝贝1126
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应急招聘,做好应急准备、执行、预防工作应急性的招聘事件,在很多公司并不罕见。一般在应急招聘中,人力资源部需与公司管理层进行协商沟通,使应急招聘工作变成公司层面的重点工作,充分调动资源,引起业务部门的重视和紧密配合,创造条件使招聘工作的效果最大化。一、招聘紧急动员大会,做好招聘准备工作人力资源部门应会同用人部门一起制定的具体的工作计划和工作流程,分清职责,保证紧急招聘计划的贯彻执行。(1)明确招聘要求,岗位说明书确认。用人部门填写好相应的人员增补表,明确岗位新增还是人员替补,给到相关部门负责人签字确认。岗位说明书明确岗位名称、所属部门、编制人数、工作关系、工作目标、岗位职责、任职资格、岗位发展、工作条件做一一确认。招聘需求、岗位说明书与用人部门达成共识,确保招聘目标的一致性。明确此岗位是否可以同过内部竞聘的方式,来解决用人需求问题。如果可以,HR部门需要...

应急招聘,做好应急准备、执行、预防工作


      应急性的招聘事件,在很多公司并不罕见。一般在应急招聘中,人力资源部需与公司管理层进行协商沟通,使应急招聘工作变成公司层面的重点工作,充分调动资源,引起业务部门的重视和紧密配合,创造条件使招聘工作的效果最大化。

一、招聘紧急动员大会,做好招聘准备工作

      人力资源部门应会同用人部门一起制定的具体的工作计划和工作流程,分清职责,保证紧急招聘计划的贯彻执行。

(1)明确招聘要求,岗位说明书确认。

      用人部门填写好相应的人员增补表,明确岗位新增还是人员替补,给到相关部门负责人签字确认。岗位说明书明确岗位名称、所属部门、编制人数、工作关系、工作目标、岗位职责、任职资格、岗位发展、工作条件做一一确认。

      招聘需求、岗位说明书与用人部门达成共识,确保招聘目标的一致性。明确此岗位是否可以同过内部竞聘的方式,来解决用人需求问题。如果可以,HR部门需要同时启动内部竞聘方案。

2)梳理和改进招聘流程。

      平时的招聘一般会有两到三次的面试次数,不同岗位等级人员招聘需要相应的面试人员参与配合。特殊时期,特殊处理。为了提高工作效率,尽可能缩减招聘面试流程,以便在最短的时间内把人员招聘到岗。

(3)特殊时期,招聘奖励计划。

      无论是大规模招聘工作,还是关键核心岗位,内部推荐是个不错的招聘渠道,需要建立相应的内部推荐的奖励计划,如已经有此项奖励制度的企业,在应急招聘中需要考虑加大奖励力度,充分调动公司员工的积极性,加大推进力度,有效提升简历质量,助于招聘工作的开展进行。

      甚至公司有条件,可以开发相应的小程序,H5页面、抖音短视频投放,便于员工进行转发推荐,扩大招聘的辐射范围,能够增加简历的数量。

(4)盘点招聘渠道,考虑应急性渠道招聘策略。

      针对于招聘不同岗位特点盘点目前已有招聘渠道,当已有招聘渠道无法满足招聘需求时,需要考虑新增招聘渠道,提前做好招聘渠道预案(预算),和相关领导进行协商沟通,争取资源。

     一般而言,应急性招聘有其特殊性,需要在短时间满足招聘需求;优先解决重点招聘岗位,确保业务开展不受影响,不能完全按照常规方式稳步推进。选择适当的招聘渠道做好搭配优化处理,能够保障手上有粮草,解决资源不足带来的困惑。


二、招聘有效执行,落实到数据

      招聘前期的准备工作已经就位后,就是招聘执行动作。人力资源部门负责人需要把招聘任务量进行分解,每天去回顾招聘完成情况。

(1)招聘渠道的管理

      当招聘过程中,如果某个招聘渠道耗时很长,而收效一般,就要适当考虑招聘渠道优化配置,不能把所有的鸡蛋放在一个篮子里。

       比如传统渠道51job在特殊时期,可以加大再发布的功能;智联招聘AI针对性的刷新;Boss直聘使用牛人炸弹等道具;

      比如非传统渠道,如猎头(RPO业务、猎头),需要不定时的和项目操作顾问保持紧密沟通,了解猎寻进展,猎寻方向是否发生偏差,确保每周推荐的数量和质量保障。 

      内推渠道,比如H5页面投放情况;功能流程是否有有待优化,如何更利用转发推荐,在线投递简历。

      渠道管理,需要我们了解不同的渠道特点,用心处理,优化配比,才能发挥出渠道资源利用最大化、效果最大化。

(2)招聘数据统计,每天紧盯招聘数据。

      招聘从来不是一个简单的事情,做招聘需要有较强的数据目标感,比如推荐简历数、邀约面试数、实际面试数、offer数。

     尤其在年底这个关键节骨眼,可能很多求职者处于观望状态,会导致简历数量比金九银十时少,但是总体基数求职量整体不会变,只是入职时间节点不一样。

      那我们需要深挖有求职意向的人群,年前沟通、面试邀约,做好人才储备。

量变一定会有质变的那个时刻。但是前提一定是有量的积累。如何产生数量。除了考虑招聘渠道外,我们在很多招聘细节上也需要注意。比如:招聘海报的文案的设计、招聘邀约话语话术提炼总结等。

      再说,目前整个大环境下,很多公司在节衣缩食,人员优化调整,很多公司也不见得年底就会发年终奖、据说很多公司的年终奖都是在5-8月份之间发放。年底这个时间点,真的能作为招聘困难的理由嘛?

3)定时复盘招聘效果

      特殊时期,盯紧招聘实施进度,以一周作为一个岗位招聘复盘周期,复盘招聘绩效、难点、如何应对,下阶段重点方向等。

      启动应急性招聘,就是一个阶段性的攻坚战,需要严格按照PDCA的管理流程:计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、行动(Action),每个阶段盘点循环往复,高效完成工作目标。


   三、做好应急招聘的源头预防

      凡事预则立,不预则废。作为人力资源管理者,我们不是救火大队长,我们需要去了解发生火灾的源头,做到防范于未然。

1、做好人力资源规划,做好人力资源整体预算。

   人力资源规划,要和公司的企业经营战略紧密关联,并且做好人力资源整体预算,精简成本、提高人效。人力资源部门应该深入到业务层面,了解业务需要,做好业务部门组织保障工作。

2、注重企业人才库建设。

      如何在不增加公司招聘预算的前提下,解决应急招聘需求问题。这和人才储备、人才库建设完善程度有紧密关联。

      当你行业内的人才储备充足时,你才能应急招聘中,处变不惊,做到心中有数。能够随时从人才库里提取关键词、调用数据就能清楚知道目标人选在哪,这些人选过往和企业面试情况记录一目了然,有助于你推进人选顺畅沟通。这比再去重新发布广告、重新筛选简历等可以节约大量资源和时间成本。

3、不定期人员盘点,加大团队梯队建设

      结合公司目前业务发展状况,人员盘点,了解人员情况,做好人员内部人员岗位晋升、调整,做到关键岗位有正副核心骨干,防止公司骨干员工突然离职风险,从而带来组织、业务风险。

      加强重视团队的梯队建设,传帮带,除了老员工、业务骨干外,新鲜生力军的积极培养,为业务团队提供强有力的组织人员保障。


总结:针对于应急招聘处理,从应急招聘专项组准备、执行、防范等维度进行展开。在出现招聘突发事件时,无论是新业务带来大规模的批量招聘、核心人员离职后的紧急替补,人力资源部门应该充分重视起来,按照上述流程,视公司规模、招聘预算实力、人力资源部门人员配置、岗位招聘难易程度,量体裁衣,具体问题具体分析,不能一刀切。至于案例中提到的紧急招聘的困难点,年底将至,人才意愿问题,那真不是太大个事,不要还没有行动,就妄下判断,盯好招聘数据的量化目标,方法总比困难多。希望以上能给你提供小小思路。


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