【时事热点】还原网易“暴力”裁员，看大咖点评HR处事之道！

裁员，无论怎么做，都不会是皆大欢喜的事情，但是，有法律规定在，有道德底线存，所以，HR不要“死的不敢捏，活的不敢动。”

分开，其实在所难免，谁与谁又能够在一起一辈子，但是，好离好散，不纠结不怨恨，所以，员工不要“只见树木，不见森林。”

咱们今天也抛开“公说公有理，婆说婆有理（网易与员工J）”的那些细节，尤其是证实不了的内容，咱们就只“对标”，就要“创新”，要想着怎么做才是对“待岗”“失业”“正在找工作”和“现职员工”最好的影响。

1．别人家的公司怎么裁人怎么用人？

（1）在36氪发起的一个2018年职场调查中，超过40%的受访者表示2018年自己的公司有裁员、冻薪或是业务收缩的现象。

互联网公司的人员正在“优化”调整：美团有内部转岗的“活水计划”，甚至是人员“优化”名单。

比如，“苦练基本功”是美团自从2018年底对内对外强调的信条，会算账和做业务理应是一名员工的基本功。至于那些已经被“优化”掉的人，自然已经听不到这句话。

“优化”的例子实实在在发生在很多应届生的身边。

比如，有的师傅就对他的徒弟耳提面命：“别把你手头的核心工作放给别人。”“如果做不了核心的工作，你随时可能被取代。”

（2）比如，滴滴2018年持续巨额亏损，2019年初启动了一轮比例约为25%的优化。往年，只有年终绩效考核评级为D的员工才会被淘汰，这一次，评级为C和D的员工“都会被HR找去谈话，进行劝退。”

到底怎么过冬？公司的选择是：把要投钱的新项目全部停掉，即使已经为此投入不菲成本，比如，交了的押金和预付款都不要了；新项目配备的人力，自然也就都砍掉；所有不必要的行政管理动作全部停止，比如HR组织内部培训那种“费钱”的活动等。

很多公司和老板达成的共识是：人员精简到“每个人都忙得不行，就算裁到位了。”因为，公司老板也在自问自答：“给我两个选择：要么现在紧缩，活下去；要么继续投入，5年后能上哈佛，我选哪个？”结论是：“我选先活下去！”

所以，老板选择公司先活下去，有的员工就活不下去了，因为他要HR裁员，就看留下来的名单里有没有你？就看你是不是有“革命的本钱——一副好身板！”

（3）一边裁员一边招人：在“关停并转”和裁员的同时，2019年滴滴将在安全技术、产品和线下司机管理及国际化等重点领域加大投入，继续招聘2500人，2019年年底员工总人数将和去年底的13000人持平。滴滴表示，面临复杂不可预知的出行环境，滴滴今天在安全方面的水平还远远不够，作为行业代表必须竭尽所能让网约车出行更加安全。而安全和效率也将成为滴滴国际化拓展的关键词。

看来滴滴还是缺人才，就看你是不是“安全方面的人才！”

2．裁员创新的做法有哪些？

（1）裁员，两个字，说得轻松，对于公司是活下去了，但是，对于一个家庭来说，可能就倒下去了！作为有社会责任的组织——公司，不得不面对！不得不做到位！

这里的到位，还不仅仅是法律的规定，不是什么“N+1”，不是什么“关怀金”等等，作为公司这样的一个组织，裁员也要做到让员工舒心，换位一下，要为员工及其家庭今后的生活多考虑一点点。

比如，有的公司在尝试了非传统的裁员方式：包括自愿退休或者降低工资，冻结雇用、减少工作时数、取消商务旅行或者取消花费不菲的津贴等。包括网易在内，你们的“专项小组”能不能玩出新花样来？

（2）比如，国外公司“解雇补偿费”（Severance Package），“转职就业服务”（Outplacement Services），“压缩工资”（Pay Compress），以及“工作分担计划”（Shared Work Program）等。

比如，这里的“工作分担计划”，是为应对经济衰退而实行每周3个10小时工作日的计划，并获得申领失业津贴的资格。参加这个工作分担计划的公司，可以因此而缓解被临时解雇的员工所受到的冲击。当然，雇主要在某个特定的召回日期——可以是1个月到6个月内的任何时间——召回自愿离职的员工。

（3）比如，某些公司“在不得已的裁员到来之前，向员工表明他们实际上是很优秀的雇员。”有的公司工会专职人员或者外聘的心理咨询顾问负责抚慰等等。

3．如果裁员不可避免，那么，带给员工的思悟可能有三！

（1）努力为一个“斜杠青年”：每过一段时间，又多加几个title！比如“作家/赛车手/导演（韩寒）”，正所谓“商而优则仕，唱而优则演”，下一领域的开辟的前提，是第一领域做得足够出色。当然，这些头衔都是对自己努力的肯定，都是自己能力的见证，都是自己人脉的圈子。

别人做不了的，你能！别人做不好的，你做的好！别人做的好的，你做的优秀！别人做的优秀的，你做的省钱、省人、省时间！而且，你完成的每一项任务，做过的每一件事情，都可以量化，都取得成效，都让人眼前一亮。

这样的“斜杠青年”哪个老板不喜欢？哪个主管不爱护？裁员，再怎么轮也找不上“斜杠青年”。

（2）打造为一个“三能员工”：这里的三能就是“坐下来能写，站起来能讲，走出去能谈！”而不是“一个萝卜一个坑，我就做岗位职责那几条，我就会这几招。”而不是“当一天和尚撞一天钟！”

要借助岗位的工作和任务，锻炼自己写作工作计划、标书、合同和述职报告等等文案的能力，锻炼自己开会演讲、年会主持、培训新员工和带团队开辟新战场等等台功，锻炼自己销售公司产品和服务、输出观点和理念、营销个人品牌和打造个人IP等等的谈判技巧。

这样的“三能员工”，哪个部门都想要，哪个项目都缺少，裁员，再怎么轮也找不上“三能员工”。

（3）成长为一个“跨界人才”：永远保持着一颗好奇的心，对新鲜事物不仅不排斥还乐于研究，对公司的新业务、新项目跃跃欲试，无论身处哪个行业哪个岗位哪个领域，对知识管理、经验萃取、学习型组织建设等，对互联网、大数据、人工智能、区块链、量子信息技术等，均产生了深厚的兴趣，还琢磨着把自己岗位上的工作任务加上这些最新的内容，创造性的完成任务，形成岗位的模板，成为行业的标杆。

这样的“跨界人才”，在本公司是不可替代的核心员工，被猎头挖到哪家公司是哪家公司的荣幸，你裁员之前，我作为“最善于流动”的员工被No.1的竞争对手聘用。

裁员，因为组织外部环境和企业内部业务发展影响，现实存在，不可避免！

裁员，如何不反目成仇，如何不伤人心，如何平稳过渡……值得深入研究和探讨……

拒绝做背锅侠，不懂绩效与薪酬怎么可能？现在学习购绩效薪酬进阶班还送等额价值福利！！！年末最后一次，赶紧上车！

查看原文

　　最近网易暴力裁员的事情闹得沸沸扬扬，社会各界对此事有不同的解读。作为人力资源来讲，裁员是最不愿意面对的工作之一。裁员一方面需要人力资源亲手把自己招聘来的员工“处理”掉，一方面要站在公司的角度考虑问题，本身就处在夹层当中。需要良好的沟通谈判能力，另外需要对法律法规及相关的赔偿烂熟于心。

　　今天不谈对暴力裁员事件的看法和观点，我们来聊一聊关于经济补偿金和赔偿金的事宜，详细的梳理一下。（由于系统不支持上传思维导图，所以把思维导图修改成文档形式了，阅读起来可能没有思维导图形象，需要思维导图的可以订阅我的专栏私信我）

　　1、经济补偿金
　　1）支付经济补偿金的情形
　　A.解除劳动合同的经济补偿金

　　a)协商一致解除劳动合同：合同期满前，用人单位提出解除，并与劳动者协商一致，用人单位应当支付经济补偿金。

　　b)劳动者单方解除

　　用人单位有以下过错情形之一，导致劳动者行使单方即时解除的，用人单位应当支付经济补偿金：

　　用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

　　用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　用人单位的规章制定违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；

　　用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

　　用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

　　用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

　　法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　c）用人单位单方解除

　　用人单位因以下非劳动者过错的原因，单方解除的，应当支付经济补偿金：

　　劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，扔不能胜任工作的；

　　劳动合同订立是所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

　　用人单位依法进行经济性裁员的。


　　B.终止劳动合同的经济补偿金

　　a）因任务完成而终止劳动合同的经济补偿金；
　　b）因法定事由而终止劳动合同的经济补偿金；
　　c）事实劳动关系终止的经济补偿金；
　　d）期满终止固定期限劳动合同的经济补偿金
　　用人单位不同意续订劳动合同的；
　　用人单位虽同意续订劳动合同，但合同约定的各项劳动条件低于原合同的约定条件，劳动者不愿意续订的。


　　2）无须支付经济补偿金的情形
　　A.解除无须支付的情形
　　a)劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致解除的；
　　b)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位、试用期内提前3日通知用人单位，解除劳动合同的；
　　c)劳动者有过错情形，导致用人单位解除劳动合同的：

　　劳动者被证明不符合录用条件：合法、清晰和明示的录用条件；有效的试用期考核评估；必须在试用期届满前作出解除决定。
　　严重违反用人单位的规章制度的；
　　严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对本单位工资造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；
　　劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
　　劳动者被依法追究刑事责任的。

　　B.终止无须支付的情形
　　a)固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；
　　b)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄、死亡或被宣告死亡、失踪，导致合同终止的；
　　c)非全日制用工双方当事人任何一方通知对方终止用工的；
　　d)自用工之日起1个月内，经用人单位通知，劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同，导致用人单位终止劳动关系的。

　　3）经济补偿金的计算标准
　　A.按劳动者在本单位工作年限：每满1年支付1一个月工资；6个月以上不满1年，按1年计算；不满6个月，支付半个月工资；
　　B.月工资指劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，不满12个月的，按照实际工作的月数计算；
　　C.月平均工资按照劳动者应得工资计算，包括计时或计件工资，奖金、津贴和补贴等货币性收入。平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

　　4）经济补偿金的支付限制
　　A.针对月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的高收入人群。
　　a)数额封顶：当地上年度职工月平均工资的3倍；
　　b)年限封顶：支付补偿金的年限最高不超过12年。

　　5）疑难点
　　A.月平均工资是指税前工资；
　　B.月平均工资应计算加班工资和年终奖等收入；
　　C.经济补偿金是否要缴纳个税？一次性补偿收入在当地上年度职工平均工资3倍以内的部分，免征个人所得税，超过的部分缴纳个税。


　　2、赔偿金
　　1）企业应支付赔偿金的情形

　　A.支付法定赔偿金
　　a)82条：不及时与劳动者签订书面劳动合同
　　用工之日起超过1个月不满1年未签订，支付双倍工资；
　　违反规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍工资。

　　b)83条：违法约定试用期
　　违法约定试用期且已经履行的，以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间，向劳动者支付赔偿金。
　　3个月≤劳动合同期限＜1年：试用期≤1个月；
　　1年≤劳动合同期限＜3年：试用期≤2个月；
　　劳动合同≥3年：试用期≤6个月。

　　c)85条：被责令限期支付但未支付劳动报酬、加班费或经济补偿。
　　按照支付金额50%-100%的标准向劳动者加付赔偿金。
　　d)87条：违法解除或终止劳动合同
　　自用工之日起，按经济补偿金的2倍标准支付赔偿金。

　　B.依据造成的损害承担赔偿责任，(企业违法给员工造成实际损害为前提，以实际损害为赔偿范围的民事责任）
　　a)80条：用人单位的规章制度违法；
　　b)81条：劳动合同缺乏必备条款或未将劳动合同文本交付劳动者；
　　c)84条：招录时扣押证件活要求劳动者提供担保、收取劳动者财务；
　　d)84条：解除、终止合同后，违法扣押劳动者档案或者其他物品；
　　e)86条：用人单位原因致使劳动合同无效；
　　f)88条：用人单位严重违法用工；
　　g)89条：未及时提供解除或者终止劳动合同证明；
　　h)93条：用人单位不具备合法经营资格。

　　C.承担连带赔偿责任
　　91条：招用与其他单位存在关系的劳动者：连带赔偿份额不低于原用人单位造成经济损失总额的70%。
　　92条：劳务派遣违法；
　　94条：个人承包经营违法用工。


　　2）劳动者应承担赔偿责任的情形

　　A.劳动者原因致使劳动合同无效
　　86条：劳动合同因劳动者的过错被确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。

　　B.劳动者违法解除劳动合同
　　90条：劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
　　用人单位为录用劳动者直接支付的费用；
　　用人单位为劳动者支付的培训费用；
　　对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
　　劳动合同约定的其他赔偿费用。

　　C.劳动者违反劳动合同中约定的报名义务和竞业限制
　　90条：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　D.劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失
　　《工资支付暂行规定》16条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

拒绝做背锅侠，不懂绩效与薪酬怎么可能？现在学习购绩效薪酬进阶班还送等额价值福利！！！年末最后一次，赶紧上车！

查看原文

最近我一直在关注网易门事件，回头我想想当年自己的“黑历史”，也是有点暗自抹汗。“网易心脏门”事件大家可以上网去搜索一下。这个事件我能理解那个HR的做法，毕竟吃公司的饭，不能砸公司的碗，但这个做法，却不可接受。我这里讲一讲我自己的心历路程吧，关于员工关系的，希望大家不要走我的弯路。

1、懵逼期：

    我是从2003年开始就业，我自己在就业的时候，距离2008年还有5年，大家都知道2008年1月1日正式宣布《劳动合同法》生效。那时候整个企业或行业，对于社保、公积金什么的，根本毫无概念。除非一些正规的央企、外资和大型民营企业，也许才会这么一些事项。

    那时候人们对于社保什么的，根本毫无意识。我们自己也只在钻研一些人力的技术之类，除非出现人员的工伤之类的事件，而这种事件在特殊行业才会有。

2、鹰犬期：

    这个期间是从2007年10月份开始，国家开始颁布了《劳动合同法》，这个法律一出来，真的是不下于一场大地震。因为这个法律和之前的《劳动法》相比给予了一些根本性的改变，最典型就是不签劳动合同可以双倍，有利就会有人会图。

    那个时段，仲裁所和法院几乎忙疯了。一些企业碰得头破血流之后，终于逐渐的接受了员工需要交保险这样的概念，那个时间段，我已经做到总监了，公司交给我的任务就是官司不得打输。

    我自己没有完全统计过，大约从2008年到2010年那几年，我前后处理过大约有三十多个劳资纠纷，官司打了有二十多场，输掉的寥寥无几。为何，因为对劳动合同法及主要的相关法律法规大约二十多项吧，钻研的那个叫熟。几乎源自哪一条都能够倒背如流。那个时期我自己发明了“黑暗心法三连发”几乎从没失过手。怎么三我不能讲透，我只是告诉你要形成证据链佐证（跟那个时候不规范做法也有关系）。

3、转变期：

让我改变的是2011年，我那时候已经到深圳的一家企业任总监，总部要求解决深圳分公司的一些遗留的历史问题，其中就有一些属于为企业服务了十年的老员工甚至管理人员，总部派来两名钦差大臣亲自监督。那个时间段我大约连续三个月，每个月三次跟律师打官司。

其中有一个案子到现在我都印象深刻，那个案子是我转变的源头。那个是我们采购部门的主管，学历只有初中，不太会讲话，但人很忠诚也很勤奋，企业新的总裁想将所有的主管级以上全部干掉（没有任何理由，清理人员），那场仲裁我是跟律师打的，打到最后，她发现好像赢的希望性不大，突然就趴在桌子上嚎啕大哭。边哭边跟我讲：“我一个人，有两个孩子，你让我走可以，我只是想要我得到的，你这么做，以后一定会有报应。”

我不怕报应，但在那个时刻，我确实沉默了，我突然就在想一件事情，我做HR的目的是什么。只是为了算计人吗？如果企业在作恶，是不是我作为人力资源人来说，就必须要站在企业的角度，始终维护企业的利益而去伤害员工的利益？我的立场该如何站立？

这件事情，在官司结束后（一般不会当场宣布），老审判员将我喊到另外一间房间，就在问我怎么回事。因为我从证据来讲，是无懈可击的，他在判决的时候，需要听我的实在的意见。我犹豫了半晌，那个仲裁员年纪也比较大，看了我，跟我讲的一番原话我不记得了，但大致意思：“你的立场是维护企业的合法权益，而不是企业的一切利益，同样，对于员工也是如此，你要为员工争取的是正当合法的利益，如果企业因此而责难于你，你需要考虑，这个企业是否有必要继续服务。”

这个道理现在看，是理所当然，但在当时的我来看，确实不亚于醍醐灌顶。这个道理其实就是如此简单，但理解不透，就很难很难。比如说，老板必须要将他无条件干掉。我怎么办？很简单，问自己，这个企业是否还有必要继续服务？如果一个企业连员工的经济补偿金都不想出，不愿出（至于是否有钱出，另当别论），这个企业还有人性吗？

之后我将企业的情况告诉审判员，审判员表示，我知道情况了，后来回去之后，我就打了辞职报告，虽然刚到深圳很艰难，但没有必要让自己处在一种谴责和纠结的地位。后来我是没有受到报应，但企业是受报应了。2012年在美国重新上市，上市三天内，股价跌掉了99%，现在网上还有报道。

4、合法维护期：

从2011年那个事件之后，我的做法就变化了，个人所掌握的专业，是为企业的合法权益服务，而不是为企业的所有利益服务（采用不正当方式将员工干掉，属于合法权益吗？）。比如2014年，我做到VP了，企业的研发经理，盗取公司的机密（产品资料和软件原代码），公司的高管一致要求将该人员告上法院，让他赔钱到倾家荡产。我当时力排众议，告诉老板没有必要，如果他肯写一份道歉书和交换公司的相关资料就可以（能检测是否又复制了）。我将我的理由告诉了老板，老板采用我的意见，我在法院告诉他公司的决定时，他很明显松了一口气，当场写了道歉书和保证书，交还了拷贝的产品资料和软件代码。

2017年我处理了企业分公司员工想讹诈企业的补偿金，有三四万，我采用了黑暗三连环，配合法务部的同事，结果对方不仅一分钱没有拿到，还差点丢失了去的那家企业的工作。同年公司要劝退一名为企业服务了大半年的员工（编制超过了），劝退就是项不给钱。员工关系经理搞不定，找到我，我拒绝这么做，该给别人的给别人，偌大的上市公司，缺这么一点钱？脸不要了吗？不要去算计员工。

讲了这么多，其实讲的跟“网易心脏门”事件一点关系都没有，我只是以我自己的经历告诉大家，走了弯路不要紧，要紧的是，我们还是否能够定位好，我们人力的位置。我们整天算计来算计去，不仅精力浪费在这些毫无意义的算计上，将老板养成习惯，回过头一定会算计我们，你信不信？

我一直坚信一句话：天道好轮回，苍天放过谁。大家共记吧。

PS：到中午了，我不得不加几句：我一直在看大家的留言，我发现留言最多的就是现实和理想中的矛盾。我可以明确的告诉大家，你们遇到的这些问题，我全部都遇到过。其中以“水底游鱼”的留言最为典型。针对这个问题，我统一回复：

1、人力上做好自己要做的，比如说风险告知之类，尽量说服老板，如果老板非要让你那么干，那就去做吧，做的时候注意一点，不要让对方留住把柄，什么意思呢，对方会录音。这个时候，你要站在公司立场，尽量靠近公司的相关条文。

2、如果双方谈不拢，这个时候，你做好准备打官司的准备，我的官方口头禅是：“如果您个人对公司的决定有所疑虑，可以采用法律途径维护自己的合法权益，可以通过劳动仲裁甚至律师交涉的。”这一点能够有效杜绝对方在情绪极端情况下采用极端手段。为何很多人闹得要跳楼，就是因为人力上处理得……太硬。比如中兴事件。

3、现在的问题更多在人力的思维问题了，不仅仅是老板的思维。HR害怕丢饭碗，害怕扣绩效，难道就不怕员工跳楼和捅你刀子（有HR被捅刀子）？为什么做得难，一是因为立场不中立，如何中立，就是1和2；二就是专业度不够，什么叫专业度不够？就是技术不过硬，害怕找不到工作，这才是根本。技术不过硬，就只能唯唯诺诺，连建议的权利都没有。你越这样就越没地位。跟谈恋爱是一个道理。

4、现在的老板还停留在二十年前，不签合同，不交保险，裁员不要给钱，多好。现在什么时代了？网易就是典型的报应。以前老板吃非法的糖吃习惯了，现在法律越来越健全，不让吃糖了，老板还吵着闹着要吃，人力你给他变一块糖出来？没有这个道理的。

拒绝做背锅侠，不懂绩效与薪酬怎么可能？现在学习购绩效薪酬进阶班还送等额价值福利！！！年末最后一次，赶紧上车！

查看原文

  透过网易事件，我有以下几个思考：
  一、企业的雇主品牌必须成为人力资源体系中密不可分的一环
  网易事件我第一想到的就是关于网易的雇主品牌要在短时间内重塑一下了，首先其内部员工就已经被寒了心，更不要说外界的。网易毕竟是互联网大厂，让我们先看看互联网企业的程序员小哥哥们是如何看待本次事件的。脉脉上的调研如下，1.6万人表示不接受网易道歉，714人表示接受。我仔细看了713个表示接受的，几乎没有什么互联网圈子的人，几乎全是外围行业的HR、小企业主等，认为这样的事情不是正常吗。1.6W个不接受的，几乎全是互联网圈子的各个岗位从业者。也就是说，在这个行业里，网易已经在这一段时间里失去了自己的核心雇主品牌吸引力。

  网易自己的员工就完全失去了对企业的归属感，直接爆料2020年求职者最需要避开的企业排名第一一定是网易，再加上自己的认证员工直接发贴表示自己的公司是辣鸡公司，所以这样的企业，雇主品牌必须再次进行重塑，以帮助更多的人建立对企业的形象认知。
  10年前，我与身边的人谈到雇主品牌都会认为是品牌部的问题，现在再谈雇主品牌一定与人力资源及企业文化息息相关。有人反驳，这都是大厂的事情，小公司不用担心，错。还记得上个月热门的厦门某互联网研发企业事件吗，在知乎、脉脉上也是一度成为热搜，有截图有对话有公司名称甚至有人上传了那家企业的COO照片。COO因为云存储的问题向研发人员大发雷霆，并直接在公司群里开骂，事件真的是再正常不过，但因为那位产品小姑娘辞职，并把相关证据上传至网络，这家企业在整个全国的互联网行业里瞬间爆红，一家不超过100人的小企业也因为一件事情导致雇主品牌岌岌可危，这证明无论大企业还是小企业，雇主品牌与企业文化的传播是足以影响未来重大发展的。

  所以，人力资源从业者如何做好雇主品牌？个人观点如下：
  1、HR要考虑从潜在员工（候选人）角度思考雇主品牌
  如今的90、95后员工入职企业有时候是看钱，但钱仅仅是其选择之一，且仅仅成为其不讨厌这份工作的原因，并不能成为其对这份工作忠诚的主要原因。可是雇主品牌却是如今的新生代原因更愿意选择对其忠诚的主要原因之一。以阿里来说，无论外界以及部分程序员如何diss说阿里是福报厂、996的修福报、干的太累等等，可一旦遇见offer选择，90%以上的人都还是会愿意选择阿里入职。即使明知阿里的薪酬不一定比现在最火的几家大厂更高，但依然认为进了阿里修完福报出来即使去做个老师也是一个不错的选择。这也是以阿里为首的更多大厂愿意在雇主品牌上砸更多的钱。例如每年的520阿里日，新员工培训的“百年阿里”训练营等。甚至在杭州西溪园区也就是淘宝天猫所在的核心园区，访客中心经常会做各种分享活动给外面来访的访客，为了的就是宣扬阿里的雇主品牌。
  小企业的雇主品牌在校招与社招的时候已经开始了。例如校招的宣讲会定位，小企业的校招宣传会如果一味的模仿大厂，钱花了不少还不一定有效果，因为观望的人太多，也不愿意选择你司。社招也同样如此，从公司把招聘信息传达出去的那一瞬间，就已经开始了雇主品牌的搭建。我所知的一家上海广告公司每周网红下午茶给员工发放，每月一次网红美食店打卡，再把这些照片由HR及品牌部的收集整理，发到上海美食大咖公众号，就是一篇美食分享与点评，最上方会写上：感谢XX企业的下午茶分享，该公司正在招聘策划与推广人员，有兴趣可联系XXX邮箱。
  因为这样的宣传与雇主品牌搭建，该公司在年轻的一代毕业生中也是被口口相传，另外，该企业HR经常会把公司的“撸猫”乐园（3只由公司养的猫）在朋友圈、微博、知乎、脉脉这样的平台发放，结果导致一群人在问：你们还招人吗？
  如今的中小企业招聘早就变成了卖方市场，与大厂不同，中小企业一定是卖方市场，所以更应该考虑雇主品牌的问题。HR要思考几个核心问题：

  -日常情况下，我们能够对潜在候选人传达的企业文化是什么样的？
  -我们可以通过什么样的渠道对潜在候选人传达，以保证潜在候选人在不同渠道搜索我司时会看到？看准、百度知道、三茅网、脉脉、知乎等平台是不是有公司的不良信息？是否能够用更好的雇主品牌信息传达代替？
  -潜在候选人在接到我司第一个邀约电话，看到我司的招聘海报开始是否已经开始明确感受到我司的品牌文化？例如：带着我司明显特色的话术，有准确的信息传达与视觉VI传达。
  -潜在候选人在进入我司的第一眼是否感受到了明确的文化传递？他们看到他们想要看到的吗？我们要传达给潜在候选人什么样的信息？通过哪些途径传达，即使他不会成为我司员工也一定会把信息传递出去？
  -潜在候选人在与HR面试的过程中是否能够感觉到专业？

  前几天一位大厂资深产品经理和我聊到她的面试经历。她最终选择企业的标准是薪酬差不多达到满意线，但明显能感受到流程清晰、HR专业且有共情心与同理心（并不是仅仅温柔就可以）、面试细节设计让“潜在候选人（用户）”有愉悦的体验感，企业确实风评较好的那种，在聊天过程中她数次谈到了雇主品牌一词。这证明越来越多的潜在候选人其实会更看重雇主品牌。

  2、HR要考虑如何通过内部机制建设完善流程与机制，建立归属感与雇主品牌
  企业文化与雇主品牌传达密不可分，企业文化的三层洋葱理论中的制度层与物质层都是典型的雇主品牌传达。以网易本次事件来说，我们先抛开与重大疾病患者解除劳动合同的道德问题不谈，仅仅从流程与制度层面分析，制度与流程上出现了重要失误才导致了本次事件的产生。
  网易前两天公布了一条看起来是完善雇主品牌的机制：员工关怀计划，见下图：

  恩。。。对于直系亲属（父母、配偶、子女）可获得2万元家庭重大疾病补贴，员工本人获得2万-10万补贴。emmmmm，对这个现在看起来已经略显“鸡肋”的关怀计划，其实能够起到的作用已经微乎其微了。假如在这件事情之前已经有了这个关怀计划，那么我举一个我所知的一家非大厂互联网企业的案例，该企业我不能说是哪家，但该家企业对三种人，HR是不可能用“约定俗成”的方式解除，而是按一定流程与机制进行：
  1、针对几种“特殊人员（在三期但是确实是不得不解除的员工、已经有重疾但确实不得不解除的员工、绩效不合格的老白兔员工）的解除必须先成立专项小组
  小组成员有：法务人员、HR、部门负责人、直接主管
  2、专项小组成员会就这几类高压线员工的所有相关资料进行复盘，从入职开始的所有资料，甚至包括获得奖项、时间、绩效成绩、面谈表、反馈过的问题、入职时的文件签署、员工的背景调研数据、员工全部的考勤情况等。
  3、专项小组成员会在合法的情况下（该公司不会违法解除，即使是解除高压线也一定是合法合规）制定更有人情味的流程，设计面谈流程，制定预想方案并针对员工可能出现的各种情况进行预判断及针对问题的解决方案。
  4、按流程进行，每一个流程都配套相关法律文本与时间把握，并让专业法律人员参予整个流程，每个流程都会进行沟通与复盘，防止出现重要问题。

  在这里说一下，当时这家企业有一个刚刚入职两个月即将面临转正就发现是隐婚已孕的女性员工，因为该公司是按我之前说过的新员工1个月访谈绩效判断、两个月访谈绩效判断执行，所以在2个月的时候主管已经认为此员工是转正危险人员，于是在还未转正前就已经与女员工进行解除合同的约谈，但此时女员工说自己怀孕了，大家都知道试用期未转正的三期女员工也可能会因为”不符合转正要求“解除劳动合同的。但如何证明不符合录用要求呢？于是又提到了我经常说的，每个岗位的候选人在入职的时候一定要签字一份”转正条件表“，上述明确的有录用标准与转正条件，于是在第三个月转正前，该司进行了考核，此女性员工并未通过考核，专项小组按正规合法的途径与之谈解除，最终还是顺利解决此事。
  插句提外话，你要和我说已经过了试用期正常绩效也不错的三期你司非要解除合同，那我一定会回复你：没有任何办法，除非你违法解除。
  要记住，HR一定要在合法合理合情的情况下考虑人性，毕竟还是要做对得起自己良心的事情啊。。。中国太大了，确实有些地方政府民不告官不纠，或者违法的公司很多，此时HR也只能是在更可能的情况下降低风险并做好随时背锅的准备，就好像深圳龙岗某企业的HR被人拿砖头打头一样，HR在那样的情况下可能真的就是一个背锅侠。
  综上所述，流程也好、机制也罢，HR都一定要考虑提前建设雇主品牌并提前进行风险防控，同理性、共情心是HR帮助企业员工建立归属感的重要利器。

  二、HR究竟成为什么样的角色
  第二个思考就是，在企业中，HR究竟应该成为什么样的角色？我都不太好意思放截图了，因为在这样的丑闻中，太多的人在骂HR。但这是HR能够规避的吗？从某种意义上来说，可能只能规避一小部分。
  从广义上来说，HR的角色不能只成为业务部门的小妹或者单纯的背锅侠，应该成为以下几种角色：
  1、内部的咨询专家与问题解决专家
  2、提供方案，为各业务条线主管赋能的那个角色让他们更了解机制的背后根源问题，了解管理工具与方法，了解潜规则
  3、员工职业生涯规划专家
  4、专业的职业经理人，能够起到对上管理的作用，在某种程度上必须强出强有力的影响力影响，你的老板，至少在一定程度上降低用工风险，防止出现重大雇主品牌坍塌事件。

  因此HR需要提升的能力如下：
  1、更专业的专业能力有：除六大模块还有企业文化、雇主品牌（人力资源机制方向）、组织流程（OD）、人才培育、管理学理论、公司法、经济法、管理学工具、心理学、职业生涯规划等。
  2、冰山下的素质模型要建立：影响力、坚韧心、原则性、自信、主动性、敏感性、开放、创新、服务意识等。

  本人从事HR从业超过15年了，我一直认为HR是一门看起来简单实则更走越难的职业，五年可能才是入门，十年是精通、十五年却又觉得自己还需要学习更多。在HR这条道上，或许我会一条道走到黑吧。

拒绝做背锅侠，不懂绩效与薪酬怎么可能？现在学习购绩效薪酬进阶班还送等额价值福利！！！年末最后一次，赶紧上车！

查看原文

文|孟广桥

       日前，一篇名为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司，我在网易亲身经历的噩梦》的文章在朋友圈中广为流传，引发了网易暴力裁员的风波。一时间，风起云涌，谩骂声、斥责声、抱怨声不绝于耳，充满了网络。风波中，律师站出来了，学者站出来了，所谓的管理大咖站出来了，感同身受的职场人也站出来了……当然，蹭热度的也出来了，真是应了那句“看热闹的永远不怕事儿大”的谚语。

       在风波的大煎锅里，被煎的有网易的高层，还有那个倒霉的人力资源经理。除此之外，被拉来‘陪煎’的还有企业老板、人力资源管理人员。站在煎锅更外层的则是那些人云亦云看热闹的各路‘精英’，他们各怀目的摇旗呐喊，或向锅里泼油，或向锅底塞柴，最让人感觉蹊跷郁闷的是在这些‘助力’者中，还有很多的HR。这让我想起一个话题——“暴力裁员”风波中的HR应该秉持什么样的思维？

       梳理归纳一下，当然也不仅限于应对此次“暴力裁员”风波，HR应该养成良好的思维习惯，特别是下面的5种思维。

1.据实思维

        此次风波爆发后，一些人随感而发的做法是极其不妥的，特别是处在风口浪尖或是在漩涡中的HR们，一定要有尊重事实的思维，多问几个为什么。你能确认那名被‘暴辞’员工说的话是真的吗，你能确认网易声明的事件经过没有假吗，我想不是真正的经历者都不敢给出肯定的回答。

       既然如此，网上成千成万的文章的可信就更低了。此情景下，作为一名合格的人力资源管理从业者，在没有得到客观事实前，最好的行为是观察或者闭嘴。这是对事实与真相的尊重。

2.逻辑思维

       纵观这场风波所呈现的信息，可谓充满了随意性、随感性、冲动性，缺乏理性的言论超过了99%。为什么这样说？且不说那篇文章后面跟风的东西，就是那篇文章也难经得住拷问，如果你稍有一点逻辑知识不妨自己推理一下。

      我试着问了自己多个与之相关的问题：

       网易如此规模的公司会聘用不懂法的人力资源管理专业人员吗？

       如果网易的所有管理者都可以肆意妄为地给部属绩效考评，这个公司能有今天吗？

       5年加班4000多个小时，如果得不到相应的报酬，有谁会坚持这么久的时间？

       宁可“与公司展开了几个月的交涉”，为什么不去劳动仲裁呢？

      “扩张型心肌病”与工作有必然的因果关系吗？

       ……

      也许是我笨，推理了良久也没有得到‘理想’的答案，看来事情的真相确实需要用逻辑思维的方式思考一下。

3.价值思维

       创办公司的目的就是获取利润，公司存在的基础是能够产生利润。那么，对为公司创造利润的人力资源来讲，能够留存于公司的唯一理由就是有价值创造的能力，否则，只能离开（当然可以有不同的离开形式）。任何人都不能回避这一现实。

       当然，公司也必须承担相应的社会责任，依法对退出的员工做出安排，但公司就是公司，不是养老院、医院，它只要尽了应尽的法律义务就无可厚非。对员工有更多的惠顾，值得提倡，但不是必须。

4.法治思维

       法律是公平、公正的，它是一种规则，是保护大多数人利益的制度性安排，任何人，任何单位都不能将自己的意志或行为凌驾于法律之上，必须在法律的框架内行事。

      因此，人力资源管理者什么时候都不能忽视法律，不能触碰法律的红线。HR是离国家劳动法律最近的实践者，做事应该首先想到法律，不但自己守法，还应提醒公司领导者遵守法律。

       另外，对待员工我们可以善良，可以仁爱，更可以同情，但不可以用情感绑架法律。维护公司利益是HR的基本职业品德，但前提是在法律的框架内，因为，任何情况下的违法行为，当事者必须承担相应的法律责任，到时候没有人帮你背锅。

5.归内思维

      从事人力资源管理工作，遇到员工与公司的纠纷问题是必然的，也是正常的，身为HR，关注社会上发生的相关问题也是一种正常的心理。关键是我们应该如何应对。

       实践证明，当遇到此类问题时，启动归因于内的思维是一种正确的选择。无论是什么情况，我们首先要自省、检视引发事件的自身原因，用归因于内的思维查找问题的根源，并实施整改。

       HR所从事的人力资源管理工作并不像有些人认为的那样，什么人都可以做，它是一项难度极高、专业性极强的工作，正因为如此，几乎每名HR都经受过难以启齿的煎熬和委屈。因为，我们的工作对象是人，是那些难以认识的灵魂，所以，要时刻注意用正确的思维方式去处理问题，绝对不能随大流人云亦云。

拒绝做背锅侠，不懂绩效与薪酬怎么可能？现在学习购绩效薪酬进阶班还送等额价值福利！！！年末最后一次，赶紧上车！

查看原文

文|李炳峰

6他法，HR不再是劳动争议处理背锅侠

   若问世界上什么最难管？我想答案一定是：人！人的前一秒钟想法和后一秒钟做法都可以天差地别！所以，我完全同意杰克.韦尔奇“人力资源管应该是企业的二把手”的说法。管人实在是太难了，没点权力那能行！可现实却打脸得很，很多企业的HR现状是夹缝生存、里外不是人！固然有人难管，老板不信任不授权，不懂装懂耍特权，胡乱指挥还强权等等客观原因，我认为更多的还是因为HR本身专业不强，能力不够，装腔作势，显摆装逼造成的。话糙理不糙，是不是这样，大家扪心自问，答案自知。

   书归正传。我对网易裁员事件中员工及HR的看法可能会激起公愤，没关系，我已做好心理准备，喷骂随便，我还是决定一吐为快。

   1、公司做法不对。或经营不好，或战略调整，公司裁员，本无可厚非。铁打的营盘，流水的兵。但做人不能不厚道，做事不能不讲究！无论是不是被冤枉，财聚人散，财散人聚，这点道理都不懂？于法于情于理于道义，善待离职员工都是企业应尽之本分，应当之操守，更何况员工重病在身？省了点小钱，寒了众家兄弟的心，这账你算得过来吗？飞鸟尽，良弓藏、兔死狗烹、卸磨杀驴者，谁有好结局？天道轮回，你就等着墙倒众人推吧！

   2、员工做法不妥。保障自己的合法权益，理直气壮，理所当然！但为什么要在自媒体上发表洋洋洒洒之悲情书？患病的不幸，离职的不公，强势的公司，弱小的自己……难道仅仅是为了博同情而给自己讨回个公道？不对吧！利用舆论带节奏，明为揭露，实则确保自己的利益最大化；利用公众同情弱者的心理，迫公司就范，给司法施压；利用自己的一面之词，掩盖自己可能存在的过失，减少劳动仲裁失败的风险！否则，国有国法，家有家规。依法提请劳动仲裁不就完了吗？若仲裁结果不利于你，难道你还要再写一篇战斗檄文来声讨中国司法不公不成？而不是依法向人民法院提请诉讼？自媒体是面镜子，既可照别人，也会照自己！如此行为，还真有可能今后没有一家公司敢再聘用你。岂不是偷鸡不成蚀把米，得不偿失？先提请仲裁，若仲裁结果未达预期，再发表此文，社会反响岂止现在？大把良知律师会为你提供免费的法律援助，是不是好过你单枪匹马，一个人作战？法院受理诉讼后定会关注民意与舆论，一不小心给央视报道了，名人效益下，不知道有多少份好工作等着你……唉，好好的一盘棋给你下得稀烂，可惜了！

   3、HR做法无能。不要告诉我这是老板亲定的裁员补偿政策，我没办法改变，不得不执行。这是纯粹的屁话！为什么你的补偿方案一而再、再而三的调整？很明显，针对此事，HR完全没有自己的预判和预案，更没有给到老板准确的资讯和建议。完全是挤牙膏，看员工态度与反应，软弱的搞定走人，立马邀功请赏；强硬的束手无策，靠请示老板做决策。就这样走一步看一步，一步步把自己走进了死胡同！这不是无能是什么？这叫决策无能！除了威逼利诱，就是所谓的例行公事，能不能玩点新花样？当惯了老爷的人确实很难弯腰！真诚关心一下员工，了解员工的真实需求，帮员工解决实际困难……精诚所至，金石为开！平衡公私利益关系，给老板合理化建议，达成互谅互成的协议……原则底线，有礼有节！这是你的职责。而不是一味的请示、请示、再请示，讨价还价、讨价还价、再讨价还价！这不是无能是什么？这叫办事无能！明明知道结果可能不受控，还自以为是，摆官谱耍官威，草率从事，让保安赶人家走，把自己唯一可以下台的梯子都砸烂了，以为快刀斩乱麻，实则隐患无穷。这不是无能是什么？这叫管控无能！如果仲裁官司输得一塌糊涂，对内部造成了强烈的示范效应，对外严损了公司品牌和形象……唉，不敢多想！说得文明点，你就等着背锅，等着同样被离职吧！届时，若公司用同样的招数对付你，不知你作何感想。

   公司不对，员工不妥，HR无能。老师，难道就你能干？HR遇到这样的老板，你说咋办？主持公道后拍屁股走人？想法天真，现实残酷。还没等你开始主持公道，估计你就卷铺盖走人了。窝着火，昧着良心执行，也是迫不得已啊！员工遇到这样的公司，你说咋办？忍气吞声，对不起自己；鱼死网破，未必斗得过公司。不利用一下舆论，我还能怎样？好吧，只吐槽不给方法，不是我老李的性格。身为HR我就HR小伙伴们出出主意，知道了HR的想法与套路，员工针对性做好自我保护既可。废话少说，上干货！

   一、导致劳动争议的典型六种情形

   员工与公司发生劳动争议究其根本原因还不是因为一个钱字！达成了钱的认同，还有什么好争议的呢？而员工与公司发生劳动争议无外乎下列六种的情形，HR针对性处理，就一定可以达成预期，而不是背锅侠。就问你一句话：总是昧着良心干“坏事”，背锅侠当多了，你敢不敢走夜路？要不要天天戴头盔？

   1、员工无过错，公司因经营问题提出解除劳动合同，想少赔或不赔钱；

   2、员工业绩不佳，公司借故提出解除劳动合同，想少赔或不赔钱；

   3、员工有错但错不至死，公司借故提出解除劳动合同而不赔钱，员工不服；

   4、员工有错且后果严重，公司合理提出解除劳动合同而不赔钱，员工找茬；

   5、员工想离职又想挣补偿，有意使公司被迫提出解除劳动合同，员工找茬；

   6、员工主动提出离职，公司故意刁难员工，导致劳动纠纷，最终被员工索赔；

   二、HR处理劳动争议的大原则

   两种情形：

   1、老板太霸道，明知违法，偏要HR按自己的想法来。

   诚信原则：坦诚相告，明确底线，能处就处，不处就让，绝不勉强！

   2、老板懂授权，HR有权限按照自己的想法和思路来处理劳动纠纷。

   尊重原则；原则底线，就事论事，公私兼顾，化敌为友，兑现承诺！

   三、“6他法”运用案例

   1、顶他（顶住老板）

   A君，老员工，近十年工龄，因公司经营调整准备裁掉一批人，其中就有他。老板要求我自己想办法搞定，不能赔钱，否则，处理后面裁撤的人员就不好办了。属于典型的“员工无过错，公司因经营问题提出解除劳动合同，但又想少赔或不赔钱”劳动争议情形。

   第一回合：不用跟员工谈，先老板告知风险，摸清老板底牌

   我：公司一分钱不赔，员工无过错，应该谈不下来。若设计一些证据或使用一些手段强制而为，导致劳动争议仲裁的可能性非常大，败诉几率也非常高！到时候，钱赔了，还落下了个名声。对后续员工处理将造成更大的麻烦。

   老板：你不试一试，怎么知道？

   我：不是试，公司的决定我一定执行。我只是说，如果谈不下来，公司可以接受的底线是什么？

   老板：你是HR，你问我？

   我：我先按协议离职谈，争取不赔钱。如果员工不统一，我建议一般员工至少支付法律规定赔偿金额的50%，资深老员工，有功之臣等特殊对象，按100%支付。所有离职补偿金以离职慰问金的形式发放。双方签订相关离职协议。虽然钱没少给，但意义完全不一样。一个是按照法律规定支付，一个是按照对公司的贡献发放。公司有难，但有情有义，相信员工可以理解，且尺度可以灵活掌握。

   老板：你先按不赔钱的协议离职谈吧。

   其实，我知道老板已经在考虑我的建议了。

   第二回合：A君已经同意按50%支付离职补偿金了，老板反悔，坚持一分钱都不付。欲擒故纵，让老板吃点苦头未尝不是一件好事。

   我：我确实没有能力继续谈下去了，建议公司找更有经验的律师来处理。

   老板：可以啊。就是给钱，我也不能让他们拿得太顺利。一审二拖，磨一磨他们的锐气，后面的人也会知难而退的。

   第三回合：与A君的劳动仲裁，公司输得一塌糊涂。假证就是假证，律师也不神气，再摆谱装大尾巴鹰了。关键时候显身手，感动老板和员工，确定了威信。

   我：老板，赔偿金不能按照判决书的金额支付。也不能再听律师的意见，再提请法院诉讼，顶多是延长了支付的时间。因为败诉的几率太大了！法院90%都会支持仲裁庭的判决。如果按照判决书的金额支付，没有不透风的墙，后面的人有样学样那就真的麻烦了。

   老板：你有什么好办法？（老板真为这事懊悔窝火呢，律师费也给了，结果……）

   我：我来找员工谈，还是按照50%支付。大家补签离职协议书。仲裁已完，只要员工同意，不提请强制执行，仲裁庭是不会参与或追究我们是否有支付了员工赔偿金的。

   老板：那就拜托了！如果真的都按100%支付，公司的现金周转就真的会出问题，我也是被逼无奈啊，拜托拜托！

我顺利达成了与A君的协议，补签了离职协议书，A君拿到了想要的50%离职补偿金，老板大加赞赏，我确定了威信，皆大欢喜。

   揭秘：我告知了A君公司最初一分钱都不想赔付给他的决定，而且告知他，若他提请劳动争议仲裁赢得可能性不大，相关证据我也展示给他看了。但我承诺帮他拿到50%的赔偿金，双方协议离职。若拿不到，我自己掏钱给他，感动得他一把鼻滴一把泪。老板反悔、律师介入以后，我告知了A君证据链存在的漏铜，承诺帮他打赢官司，但他必须答应我无论怎么赢，都必须只拿50%的离职补偿金并补签离职协议书，不要公司多的一分钱。如果官司输了，50%的离职补偿金，我掏钱给他！若他反悔，就不是跟公司而是跟我个人之间的事了。

   后记：因为有前车之鉴，后续被裁撤员工的离职补偿金老板基本上都采纳了我的建议。员工毫无抱怨，裁撤顺利完成，一场风波就此平息。不敢说我做的100%对。但我对得起老板、对得起员工、对得起自己HR这份职业。

篇幅的问题，后面的案例我就不详细描述了，相信大家通过简述能完全明白。

   2、劝他（劝慰员工）

   B君，入职研发部三年，任结构开发工程师，能力还行，但工作中大错不犯，小错不断。这次研发部人员调整，部门长想辞退他。B君同意离职，但提出离职补偿，但公司不同意离职补偿，想借其以往的工作失误，直接给B君办理离职手续。属于典型的“员工业绩不佳，公司借故提出解除劳动合同，想少赔或不赔钱”劳动争议情形，公司是问询我的意见。

   我：可劝退，但不可直接办理离职手续。延长一个月工作时间或支付一个月离职代通知金既可。若公司同意，我负责与B君达成相关离职协议。

   劝慰B君：1、过往确实存在很多工作失误，虽没有酿成大错，但至少说明工作能力与公司的标准还是有一定的差距。组织一点劳动争议的证据并赢得仲裁我还是有把握的；2、部门已经提出，再留下去意义不大；3、技术人员不愁找工作，说不定会有更好的发展前景；4、如果你执意要全额的离职补偿金，那你就不用离职了，继续工作。其实能力也不错，怎么继续与大家相处，你自己想办法。只是公司肯定会针对性对你实施绩效考核，不仅每个月有可能拿不到全额工资，一旦公司固化了证据，直接炒你鱿鱼也不是没有可能；5、我给你一个月的时间，你可以请假出去找工作，我承诺不扣你一分钱。你也可以选择拿一个月离职代通知金并与公司签订相关离职协议书后立即离职。是走是留，你自己决定。我都欢迎；6、顺便提醒你一句，公司没有出具书面的离职通知书，估计你提请劳动仲裁被受理的机会都不大，你若不信，可以试试看，顺便到劳动局打听一下，我这样处理合不合法。

   后记：B君最后选择了拿一个月离职代通知金，我也尽了推荐之责帮他如愿找到了一份满意的工作，大家现在还常联系。

   3、办他（法办员工）

   C君工作出现了严重错误，给公司造成了重大损失，公司按照相关法规和公司内部规章制度，提出与他解除劳动合同。他开始耍赖，要求公司全额支付离职补偿金，公司不同意，C君便在公司惹是生非，故意找茬。属典型的“员工有错且后果严重，公司合理提出解除劳动合同而不赔钱，员工找茬”劳动争议。

   我的建议：站在公司立场，狠狠滴办他，杀一儆百！自己能力不够，可请律师协助。务必把他办得老老实实、服服帖帖！

   站在个人立场，官司结束后，我请他吃个饭，毕竟是他与公司的矛盾，千万不要转化成了个人恩怨。大家握手言和，今后还是好朋友。

   4、整他（整治员工）

   D君，公司老员工，打算离职回家创业，但又想找公司要一笔离职补偿金。于是，故意怠慢工作，绝对不犯错，但也绝对不干活。等着公司炒他鱿鱼，拿钱走人。属典型的“员工想离职又想挣补偿，有意使公司被迫提出解除劳动合同，员工找茬”劳动争议情形。公司问我怎么办？

   我：做梦！杀一儆百，狠狠滴整！必须让他离职，还拿不到一分钱离职补偿。

   方法：劳动局备案（预先打招呼）、召开员工代表会并形成决议、提请劳动调解（到劳动局仲裁庭调解或请调解员到公司现场调解）、现场取证、派工单、业绩考核、绩效面谈、奖惩通告……正招歪招一起上，他难受什么上什么。一旦固化了证据链，立马主动提请劳动仲裁，结束劳动关系。私底下，也没必要请这种人吃饭，化解什么关系。阴险小人，不可与之为伍。爱咋地咋滴，我始终相信，邪不胜正！

   5、留他（留下员工）

   E君，平时与部门领导关系不好，犯了点小错，部门领导借故炒他鱿鱼。员工同意走人，但要求公司必须支付离职补偿金。部门长不同意，越过我直接找到老板，让老板要求我立即给E君办理离职手续。属典型的“员工有错但错不至死，公司借故提出解除劳动合同而不赔钱，员工不服”劳动争议情形。老板问我意见。

   我：留下E君。

   理由：1、部门长有打击报复员工的嫌疑，这种风气不能助长；2、员工提出支付离职赔偿的要求，合情合理。若公司单纯地为了维护部门长权威，势必导致劳动争议，且败诉的几率非常高，得不偿失！3、如果辞退E君，一定会给全厂员工造成官官相卫的坏印象，以后谁还敢说真话？谁还愿意按原则办事？公司好不容易建立起来的公平公正的工作环境将毁于一旦。4、部门长的工作我来做，搞不定是我没本事，您还必须站在公司立场顶我一把。

   后记：E君顺利地留了下来，为了防止类似事情再发生，征求他的意见后，我特意给他调换了部门。部门长哪里我只表达了一个观点：辞退E君容易得很，你有了面子。若E君提请劳动仲裁，公司输了官司、赔了钱，造成了不好影响。你以为是人资事？你绝对是第一责任人，误导老板做出了错误决定，这个锅，你背也得背，不背也得背！到时候不仅没有面子，只怕是连里子也难保！听哥一句话，得饶人处且饶人，E君该写检讨写检讨，该处罚就处罚。千万不要逞一时之气，现在威了，到时怎么办？你想要的面子，哥我一定帮你找回来就是。

   6、挺他（力挺员工）

   F君，因家中确实有事，主动提出离职，但是公司以招不人、无法办理工作交接为由，迟迟不予批准，一拖再拖。F君实在气不过，旷工了两天。部门随以造成部门工作严重混乱并严重违反公司管理规定为由，对F君开具了大额罚款，F君不服，随以公司严重违反《劳动法》相关规定，对公司提请了劳动仲裁，并主张了离职补偿金。属典型的“员工主动提出离职，公司故意刁难员工，导致劳动纠纷，最终被员工索赔”劳动争议情形。

   我的处理意见：绝对不能开庭，必须庭外调解。尽可能满足F君的仲裁要求。

   理由：1、开庭公司肯定输。没有依法准予员工离职就已经无法辩驳了，何况还有违规的大额处罚，还有违法的旷工工资扣除，条条都很难推翻；2、员工离职困难，家中有事，还要被为难，对在职员工会造成极大的心理负担，不便于公司的今后管理；3、若F君的仲裁结果传到公司，对公司现行的管理制度将形成非常大的冲击（离职申请、违规处罚、旷工处罚等），而公司的规范化尚需时间过度，实在是得不偿失。

   老板同意我的建议。

   后记：经庭外调解，F君如愿离职了，公司退回了他的罚款钱和旷工扣款，F君也取消了其他主张。晚上，安排部门与F君关系不错的员工和他一起吃了个饭，算是欢送宴了。席间，F君终于露出了笑脸。一场风波就此结束。

   各位小伙伴，我的“顶他、劝他、办他、整他、留他、挺他”之劳动争议处理“6他法”，你学会了吗？

   好了，今天的分享就到这里。欢迎大家在评论区留言交流。

   如喜欢我的分享，别忘了点赞、订阅哟！

拒绝做背锅侠，不懂绩效与薪酬怎么可能？现在学习购绩效薪酬进阶班还送等额价值福利！！！年末最后一次，赶紧上车！

查看原文

文|刘世东

HR代号8—怀柔—做HR当有怀柔之心

——除为企业代言还当为民争利

断断续续的写过HR代号系列从《好人》做好人，为企解忧，为员工帮难；《坏人一》做坏人要随企业方向做些擦边溜责的事；《坏人二》做坏人帮企业有些小贪默；《哄人》要哄人画饼招人；《华人》要做华人懂人情事故；《换人》能换人，淘旧换新，保证企业活力；《后人》做后方人，做到保障有力，能居人之后，能后发制人。（有兴趣者可点击阅读）

而所有的角色的转换，其实都是HR能在企业具有价值的体现。也是为什么有的HR能成为COE，有的却一直只能做SSC的原因所在。

今天就网易暴力裁人事件，将HR代号如何“怀柔”进行分享。——HR在企业管理要心怀柔软，才能助企业凝聚核心竞争力，帮员工获得前进动力。

一、政策怀柔才能长治久安——因怀柔所以聚力

在中国5000年历史中出现历朝历代不知多少。但真正能产朝数百年的并不是很多。而在产朝时间最长的前10大朝代中，却有最末期的清朝挺进第八位，排在辽和西夏之前。

这其实与随着社会发展进步，各朝代立朝时间越来越短的时间不符（思想越来越进步，固有会越来越易被替代）。

这是为什么呢？

其实与清朝康熙大帝的实施怀柔政策有巨大的关系。

一是采取政治手段笼络民族或国家，形成一种固有政策。

二是使用和战争手段相对应的经济扶助、和亲融血等策略。

三是施以恩惠、辅以培训教育进行拉拢的手段。

四是通过政策制度，文化融合等造成逐步的固化与融合。

最终形成满蒙、满汉等多民族大一统的格局，最终才有超越辽和西夏的久长统治。

而在中国真正的百年名企其实少之又少，这样的企业历时长久，为国家强盛贡献了很多。而给国家提供了90%多的劳动就业贡献的中小微企业，平均寿命却不到3年。企业寿命不长，虽然也做了贡献，却不得不叹企业老板的收获并不多。

这样的生如夏花一样短暂，其实与企业老板、企业管理在对员工的方略上有很大的关系。

从来没有听说哪个真正的百年名企会在员工的身上放血喝。反而只有传出百年名企对员工的许多关怀。

而大部分快速崛起而又倒下的企业大都数是因看中机缘趁势而起，因社会红利而短暂吸金。但也同样因社会红利蒙蔽双眼忽视员工的力量，而失去核心凝聚力，造成核心竞争力的缺失，因而淘汰出局而垮台。

而这与企业的政策机制、管理者对员工的管理与激励等息息相关。只有能吸引、激励员工的管理，才能获得员工的支持，才能使企业拥有强大团队合力。企业才能诞生真正的核心凝聚力。

二、心怀柔软才算人力资源——因理解所以执行

大部分的企业都会有各种因学习或因总结而形成的各种管理规章制度。甚至宣扬各种各样进行标榜的企业文化。但大都数的企业都将这些搞成了摆设，挂在了墙上。

这是为什么？

因为未能获得员工的认识与理解，所以除了新鲜时的执行并不能持久的产生激励。、而这样的原因造成，与各级管理人员的理解与贯彻关系很大。

作为HR管理人的工作，在管理中同样作用重大。HR应该时刻的知道自己应具有的三种角色。

一是做为企业的代言者，要为企业在法规政策下尽力的减少成本，争取利润。

二是做为员工的代表者，要为员工在企业规章下争取更多的收益与发展，获得生存。

三是做劳资关系联系者，要在企业员工间找到一个平衡点，成为激励按钮，彰显价值。

而这就是HR要在企业人力资源管理中要实现一个对政策的刚性执行与对员工的一种心怀柔软。

以此让员工理解企业政策，让企业认识到员工需求。劳资双方实现相互间的认同与支持。最终实现企业的政策与机制能真正落地，员工能力能主动发挥。形成企业与员工双丰收的良好结果。

而不是一心只为企业赚钱，而不顾员工心血。正如大魔王前段时间在评论中有说过，当将枪口对准自己人时，其实企业就已经逐步的失去了员工的心。

没有群众的基础，哪来的组织的核心凝聚力，少数几人的利益形成不了企业的核心竞争力。VUCA年代更是一个人才致胜的年代，团队竞争的年代。

三、文化为民才促生命长青——因责任所以使命

我们常说企业管理发展的终极阶段就是真正实现文化管理的阶段。但这样的文化管理，有时给人的感觉犹如共产主义一样遥远。但有的企业因远而忘，因忘而废，造成企业的文化缺失在墙上。

大部分企业都会有塑造高大上的企业文化，都在努力的对外诠释“我是谁？”，“我从哪里来”，“我要往哪里去”的禅理。基本都最终都说到要反哺员工，要回馈社会。

而事实上来，我们回首看看有些所谓名企在文化上的践踏。曾经在去两年闹得热烈的什么大学歧视门、亲子园虐待门等大都是有名企业。却有管理人员、工人等无视企业文化，只顺自己心意。（当然也许是网络的无意识放大这样的行为，但也有所谓无风不起浪。）

只能说，有时文化与责任真的只是挂在了墙上，缺失在心里。

而作为企业文化的建设者与推行者的HR，其实很有责任向员工诠释企业的文化与规章。同样也必须有责任向企业提出暴力裁人的风险，需要负的社会责任。

而今次热喧的网易暴力裁人，员工心脏病在身还暴力裁退。确实又掀起了一波风潮。似乎又成了HR的锅。虽然我们从短短的网络消息上并不能了解事件的全部。但我们也从中看到了一个HR在该事件并没有起到应有的社会责任。

这似乎真的可能就是网易HR的锅。

作为一个立志向COE靠拢的HR，我们在面对劳资矛盾的时候，必须要明白我们并不能为了自己还需要企业上班而将自己的心不看黑白的全抛出去。

就算是想取得以后的顺势，要偏向于企业，也只须象苹果一样让人咬一口就够了。还是得在规则下尽可能的为员工争取应得的利益。

寻找这样的一个双方皆能勉强认可的平衡点，其实就是HR在这样的事件中的价值所在。没有人能说自己没有一点私心，都是全红，而无一点掺黑。

因此，

作为HR要在工作中引导企业各层级管理人员真的践行企业文化，要真心的为企业服务，为员工努力。

做HR难，做一个真正能做劳资支点的HR更难。

拒绝做背锅侠，不懂绩效与薪酬怎么可能？现在学习购绩效薪酬进阶班还送等额价值福利！！！年末最后一次，赶紧上车！

查看原文

      网易这次裁员应该是属于在“蓝色光标”事件后曝光程度，或者说影响层面很大的一次了。关于“你的游戏我的心”的那篇原文，我也是专门花了时间仔细去看的。不得不说，这次的事件影响，包括10万+阅读以及10万+在看不是没有道理的，很多人甚至对文中提到的精力感同身受。当然从我们HR角度来看，作者有些地方写的确实有些夸张，或者说从一个外行人的角度去误解了这个行为。但其中我们依然可以隐约看到一些我们HR在劳动关系管理中，尤其是解除过程中的一些潜规则。在这期间我也看到过不少老师从各个角度对这个话题进行了分析，比如说“不胜任解除操作”“医疗期相关规定”“谁把忠诚变毒药”等等，都挺有道理。所以今天我想从我们HR劳动关系处理过程中的解除潜规则去和大家谈一下这个问题。

        2008年劳动合同法订立至今已经超过10年，客观评价：并没有深入民心。没有老板开公司赚钱是想要违规的，因为违规的赚钱方式都在刑法里。所以既然如此，为什么至今依然很多企业的老板的行为，就是不合规呢？比如解除一个员工就是千方百计不想给钱。有人说成本太高给不起（这个理由我是不想占篇幅吐槽了）；有人说是民企不适用劳动合同法等等。不管怎样，几乎每天我所在的HR群里，都会有HR来问：“今天公司要解除某某类型员工，怎么操作？”刚开始还会有同行义正言辞的说：“按正常劳动合同法标准给钱行啦。”但其实大家心里都知道，这个HR来问这句话的潜台词是：“老板不想给钱，怎么无偿解雇？”否则一个正常HR不会正常解除？用我的口头禅就是：一个HR来HR专业群里问一个看似简单的问题，实际上是想让我们帮他出些非常规的主意。比如说怎么解雇大肚皮不给钱。

        回到我们这次的网易裁员事件中，我们基于作者本人的描述，从中我们看看HR在解除劳动关系过程中的潜规则有哪些（以下内容均截取自作者原文）？

        1、这一幕不知道有多少HR似曾相识。通过影响员工寻找下一份工作来要求员工不允许拿经济补偿金。通常会以离职证明和背景调查来作为工具。离职证明其实还好，因为实施条例和就业促进法对离职证明还是期到保护员工的作用的。但背景调查实在是防不胜防（因为我也曾经被人背后捅过）。要不是造成如此大的社会舆论，企业怎么说都难以考证。

        2、在解除或者离职过程中，录音和签字永远是两个强力的杀手锏。录音和签字的作用我想没有哪个HR是不知道的，员工只要签字了，死马能当活马医；面谈只要录音了，就可以说明双方至少协商过了，甚至是可以抓住对方的错误和漏洞进行反击。所以HR在解除劳动关系过程中，没有录音和签字是不完整的，也是很难成功的。

        3、在经济补偿金的金额上进行讨价还价。注意我用的词是讨价还价，意思就是应该给的，不愿意给。如果是法律规定的可以不作为经济补偿金基数的，企业不给，那是正当合法的，那就是企业薪酬结构设计所体现的水平了。但HR不够专业就导致没法做好此类设计，又想给单位省钱，那就只能讨价还价，搞得到菜市场买菜一样，实在是掉我们HR自己的身价，也难怪人家说简单粗暴。

        4、不少企业平时能对员工多抠就有多抠，临到要解除的时候，突然显示出大国风范。不知道有句成语叫“无事献殷勤，非奸即盗”？现在的员工早已不是10年前的员工了~给点莫名其妙的蝇头小利就迷失自我。至少，应该给点员工真正想要的吧？

        5、互联网信息的发达除了方便大家学习一些知识和技巧外，当然员工也开始会学习一些反技巧。道高一尺魔高一丈，套路和反套路。根据这位作者的表现，我们HR以往学习的一些套路似乎不那么好使了。比如HR要求员工第二天不要再来上班了，如果员工真的不来了，那就会被认定为旷工，然后按照多数企业的规定，就可以进行无偿解雇了；比如把员工从工作群中剔除，删除员工的指纹，工号，工作内容，把员工搬离原有工作岗位等。目的都只有一个，就是让员工犯错（例如旷工），或者受不了自己主动辞职，因为这样就不用给钱啦。

        6、 本来可能只是关于工作能力，胜任不胜任的问题，结果是被莫名其妙的变成其他错误了，而且还是重大失误，要无偿解雇的那种。我不知道狸猫是怎么变成太子的？也不知道灰姑娘是怎么变成白雪公主的。我只知道话不能乱说，法律条款不能乱用，否则，员工是录音的，你懂得。

        7、各种比惨。你看谁谁谁就是自己走的没拿到；你看某某公司怎么怎么不好。总之就是说的公司现在这样对你还是挺仁慈的，比你惨的人多的是，各种软磨硬泡希望你自己提出离职。软的不行就只能来硬的，甚至让你感到绝望。

        8、对员工的考勤进行单方的修改和调整。即便是员工没有犯任何的错误，考勤证据一般都是掌握在企业手里，这也就意味着在考勤这个问题上，单位有一定的主导权力。有些单位便从员工的考勤入手，进行篡改甚至捏造虚假的考勤记录作为发生争议时的证据。

        9、如果这位HR是听过我关于《解除劳动合同通关全流程》系列课的话，那我只想说，千万别说你是我学生，也千万别说我教过你这么干。因为你这是在简单粗暴的瞎搞。员工违纪是建立在确有其事的基础上的，而不是杜撰出来让员工去承认的。但是有的企业因为找不到好办法不给钱了，于是出了这么个损招~可谓是无所不用其极。以后在单位里说脏话的都属于严重违纪吧~严格制行怎么样？

        10、有些企业碰到医疗期的员工，也是想着解雇不给钱的，于是想尽各种办法，即使员工再合规也得挑刺。其中有那么一条说让员工去指定医院复查来判断员工是真病还是装病，员工如果不去就可以进行无偿解雇。这说法本身就是逻辑上不通的。员工本来就是有病没法出门上班的话，企业又怎么能安排员工颠簸呢？大部分员工也是不会从的，有些是因为装病怕被拆穿；有些是因为对这种不信任的抵触心里；还有些是真没法换医院复诊。

        11、一裁二审要2年，你耗不起的。这句话我相信很多HR都耳熟，也有很多员工曾经被这么劝服：算了算了，就那点钱，搞个2年，大好时光都浪费了，还不如好好找个工作重新开始。于是很多劳动争议就被“化解”了。但这句话不是网易的HR在这个环境下去这么用的。

        12、想要拿钱可以，有些企业却会想尽办法让员工更加痛苦的拿钱。比如把1笔钱分成12个月发，这要是公司本身经营困难，也能勉强能理解；但是更多的是那些企业眼看没法不给钱了，于是也不想这么痛快的给员工钱的思想下，想出这么个损招，恶心员工。

        13、不停的通过身边周围的人打车轮战，慢慢消磨员工斗争反抗的意识。HR，HRD，上级领导，部门负责人，周围同事，甚至家人都会给你疏导一个信息，那就是：算了吧，别闹出事，这样对以后不好。闹了，会不会对公司不好，得看影响大不大；但对于个人来说，是肯定不会怎么友好的。

        14、员工仲裁要求加班费的情况相信不少企业都遇到过，许多HR的应对套路清一色的基本是：员工的加班没有经过单位的申请和审批流程，属于自愿加班，无需支付加班费。多少员工因此吃了这个哑巴亏；此外由于领取失业金和入职新单位都需要老东家的离职证明，所以很多企业要么故意克扣离职证明不发，要么就离职证明不好好写，导致员工无法领取失业金或者入职下家单位。

        15、许多企业到目前为止依然都没有发工资条。HR难道不知道不发工资条是会涉嫌违法的嘛？我想是个HR应该都知道，至于为什么不发，大家心里心知肚明想规避点什么，这样至少对企业来说还算是有利的。而且HR也知道劳动监察大队其实就是个走过场的，因为，只要双方没法谈拢，监察大队就不管了，你们自个儿仲裁去吧~

        故事到这里差不多就结束了。文中所呈现的解除潜规则其实触动了很多HR和员工的内心，甚至是说掀开了一个行业潜规则的冰山一角，因为解除的潜规则远远不止上述这些。那么身为HR的我们这么做，到底是不是错了？或者说很不专业？

        首先我们要清楚，不管是网易也好，还是很多公司HR也好，这么做的目的肯定不是出于自身的思想。HR也是员工，员工何苦为难员工？必然是企业的领导或者说企业文化就是希望HR解雇员工是不给钱的，甚至把这作为一种KPI。从这个角度来看，HR的这些潜规则行为至少在专业上不至于被批判的一无是处。因为想要无偿和员工结束关系，能用的方法仅有如下几条：

1、《劳动合同法》39条

2、员工自己提出辞职或提出协商一致辞职

3、员工自己出事了（死亡，退休）

4、员工自己搞事情（合同到期不续签合法合同，一个月内不签合同）

（给大家体会一下，今天还有人问我这个问题）

        所以从这个角度来说，网易的种种解除潜规则都是围绕上述1，2两条来进行布局和筹划的。外面也有一些老师会讲到如何解除不给钱，大部分时候也是无奈的。因为这本身就是在教HR走一些擦边球，稍有不慎就变成所谓的“变相威胁”；但是你要讲怎么给钱也没有HR爱听了，因为连老板都知道解除员工要给经济补偿金，你的课就没有多少意义和价值。毕竟这世上哪有什么真正的十全十美，无非是你全你美的同时牺牲了其他人而已。

      欢迎大家关注我的个人主页，里面汇集了我最近一段时间的课程，希望给大家带来帮助，共同进步！

拒绝做背锅侠，不懂绩效与薪酬怎么可能？现在学习购绩效薪酬进阶班还送等额价值福利！！！年末最后一次，赶紧上车！

查看原文

文|刘恒恩

网易辞退病重员工的事件闹得沸沸扬扬，我也来凑凑热闹。看了网上的报道，网易的HR其实挺不容易的，员工在医院还想着要员工签收文件。只不过这是愚忠、无奈还是智慧就不知道了，或许只有当事人自己知道。

网易公司针对辞退事件发出来了道歉函，承认公司管理方面存在一定的问题，这也正常，哪个公司管理没问题呢？

1

这么多年的HR从业经历，已经数不清在手上辞退过多少人了。有些HR朋友可能会深有感触，现在辞退员工，给少了，员工不答应，按照法律标准给，公司不答应。HR就像一块夹心饼干一样，里外不是人。

HR之所以处理辞退事件难，主要难在下列五个方面，本文结合之前经历的具体案例，对五个方面的原因进行简单阐述。

一、员工由无知变成有知

记得10来年前吧，当时，我和员工谈辞退甚至裁人的时候，一般会说这么一段话：

1、公司现在比较困难，而且我们基本上没给过辞退员工赔偿，公司所在的区域也很少有公司会给赔偿，我知道你也不容易，只能意思一下给个小红包了。

2、如果你实在是想要经济补偿，建议你可以通过劳动局。现在环境不好，经济不好，工资都差点发不出来了，赔偿，真的很难。政府也知道，现在企业不好做，所以，也不会强行让企业支付赔偿金，企业倒闭了，大量的人员会失业，政府最怕大量的人员失业，会有社会动荡。

3、就算通过劳动仲裁，会先调解，调解不成仲裁，仲裁好了，公司可以向法院申诉，一审、二审，这个过程至少一年多，来来回回你要跑很多次，有几个能坚持下来？浪费的时间很多，就为了一两个月的赔偿值得吗？

那个时候，这样一段话（当然，具体操作还有一些套路，当时还专门编制了一个几十页的PPT，介绍怎么玩心理战、和用人部门怎么配合等，现在自己想想也有点可笑），再加上几百块钱的红包，很多员工都会接受，当然，那个时候法律不严也是一个重要因素。

但如果放到现在呢，估计员工会说：“你别胡说八道了，我又不是不懂法，忽悠我干什么？”员工已经懂法了，我们还是按照他们不懂法的思维在处理，当然难喽。

二、老板狂妄自大

曾经遇到这样一个老板，只要辞退员工，你和他谈证据不足、赔偿太少之类的话，他立马不高兴，说道：“我在当地是什么影响力？分管劳动局的副市长是我小兄弟，这点小事他们摆得平”。

没办法，只好让员工去找劳动部门。

劳动部门因为关系的缘故，就开始做员工的思想工作：“你这个还是要和企业协商的，大家都退一步，现在企业也难，别太认死理。打官司的话要打到猴年马月了，我们这里有很多在排队呢”。

那个时代好在网络还不发达，这种套路也是屡试不爽，要是换做现在，一个曝光，让企业和劳动部门都吃不了兜着走。可悲的是，时至今日，这样狂妄自大的老板依然存在。

三、各级管理者无知

很多企业管理者根本不知道辞退员工要什么样的证据，还有些管理者认为，试用期可以随便辞退。在他们眼里，辞退是件容易的事情，要给什么N+1经济补偿？真是不懂你们HR部门在做什么？意思一下就已经不错了，公司赚钱容易吗？管理者的无知， HR部门要承担一定的责任。

四、老板无赖

我们现在的老板，刚开始有这么一个奇怪的理论：“辞退员工如果按照法律赔偿，那么HR的价值在哪里？是不是做得太轻松了？有本事你少赔偿一点，反正我给你们一个基准，法律标准打5折我能接受。现在人工成本这么高，HR部门应该在这些事件方面创收了吧，少赔偿就是你们的价值”。

经济赔偿又不是菜市场买菜，可以讨价还价，员工根本不吃你这一套。随着几次劳动争议案件的失败，老板无奈地接受了现实，改变了自己的理念。所谓吃一堑才能长一智，这还算好的了，那些不到黄河心不死的老板才真叫可笑。

五、强势者的蛮横

      职场有本难念的经，奇怪的事情年年有。记得有一年生产副总对HR说：“我们XX分厂计划半年后关闭，到时候员工要全部请退掉。这段时间，HR部门经常去抓一下违纪现象，这样我们可以少赔偿一点、甚至不赔偿，全部靠赔偿解决的话，我们的HR就太无能了”。生产副总在公司是重量级人物，老板自然同意了，HR连反驳的话都没机会说。在这种蛮横无理的要求下，HR部门有多被动哦？所以，如果有机会的话，赶紧把企业内部的责、权、利明确清楚吧。

2

习总书记一直在强调以人为本，时代真不同了，就算我们不能做到完全与时俱进，最起码也不要落后太多吧。当然，改变老板和各部门确实很难，只是如果你改变不了，你就摆脱不了无奈接受的境遇。马爸爸曾经说过：“梦想一定要有，万一实现了呢”？万一我们依靠自己的智慧改变了老板和管理者呢，那么我们不就变得轻松了嘛。

一、无奈接受

（一）愚忠最终害己

领导说什么就是什么、领导让做什么就做什么、领导让怎么做就怎么做，这其实就是一种愚忠，愚忠思维最终会害了自己。

1、案例：我在辞退员工方面曾犯过愚忠的错误，那是辞退一名中层管理者，谈了补偿的事情，没有谈成。

老板说：“明天开始，别让他进公司，办公室锁住，电脑下班后收掉，只要他打不了卡，我们就算他旷工，哼，让他跟我玩”。

我说：“好的，老板，我马上安排”。

第二天，该员工来公司，保安说：“对不起，领导不让你进门”。

马上打电话给我：“你到底是什么意思？”，我说：“你已经被辞退了，所以，你不能进公司”。

对方说：“你给我小心点，我知道都是你在搞鬼，要我走可以，但是必须给我书面的辞退证明，不然我跟你没完”。

真是让人哭笑不得，问老板，肯定是不让开辞退证明的，但迫于压力还是开了，盖了人事章，给了那个人，走你......

后来，财务总监还添油加醋，说这个人有黑社会关系的，你这几天尽量不要出门了，让我紧张了好几天……

那场官司公司输得比较惨，因为是违法解除劳动合同，补偿金超过N+1。

2、愚忠的代价

（1）老板把我骂了一个多小时，站得我腿麻，看来愚忠真是害死人啊，自己没脑子，怪不得别人。

（2）所以，当上级领导下达的指令有问题时，不要盲目接受，就算说服不了自己的上级，也要强调一下：“老板，我不太赞同这种做法，因为不合法，当然，如果是你的命令，我还是会服从，只是我保留意见。而且，如果后续官司打输了，你不能怪我”。

（二）无奈时一笑而过

1、案例：几年前，老板跑到我办公室说：“你们部门的那个XX太不像话了，应该要辞退”。

我说：“老板，我觉得还行吧，不算好，但也不算差”。

老板说：“我交代了两个事情，都没做好，而且这个人好像很不会察言观色，这样的人能用吗？”

我想说：“老板，看人不能以偏盖全吧”。

老板火气很大：“以偏盖全？我交代的事情都这样，这个人还能用吗”？

我说：“那按照法律赔偿吧”。

老板说：“你下面的人都按照法律赔偿的话，那么公司以后还怎么辞退人？亏你还好意思说得出来”。

我说：“老板，法律现在很严，法律是这样的，第一……”。

老板火气又大了一点：“好了，我不想听你说了，不要为你的无能找借口”。

2、处理：我帮这个下属介绍了一份好工作，总算是完成了任务，只是，这种不正常的任务，一旦我们完成得多了，老板可能就会产生错觉：“就应该少赔偿嘛”。从此以后我给自己定了一个原则：宁愿让员工去劳动局，我也不能助长老板和管理者无知和不良的风气。

二、智慧改变

（一）普法教育

1、如果老板和各级管理者对用工方面的法律并不熟悉，那么HR部门应该比较详细地给他们做培训。在我们公司不但要培训，还要考试，考试不合格还要重新学习、重新考试，而且，这类培训还要定期开展。

2、如果我们HR从业者能让管理层变得懂法的话，那么我们在员工辞退方面或许就会顺利一些了。

（二）管理规范

1、明文规定

当我们认为员工违规或者违纪的时候，要先查一下，有没有明文规定：

（1）国家和各级政府法律、法规规定。

（2）企业内部经职工代表大会审议通过的各类规章制度。

（3）企业未经职工代表大会审议通过的各类规章制度，需要员工本人签字。或者已经公告，员工并未在规定时间内提出异议。否则，员工如果懂法的话，提出质疑，企业是有些被动的。

2、事先约定

有些情况下，我们会通过《劳动合同》、《岗位规范》、《绩效考核表》、《工作任务单》以及邮件、微信等与员工约定相关的工作和规则。这些如果是书面的，那么需要员工签字，如果是电子的，也最好要员工确认，或者加上“限在XX小时内回复，未回复视同为同意”等字样，以免员工说没看到或者不知道。

有些公司会有专门的制度规定：“公司邮箱或者通过微信发出的规定、工作要求，员工在XX小时内没有回复，视同为同意”。

3、明确职权

HR部门在员工管理和辞退员工方面到底要做什么、各部门要做什么？还是要梳理一下，HR部门不能像保姆一样，连搜集证据都要自己去做，那当然累了，而且，很多情况下还未必能做好。

（三）日常监督

HR部门要定期（最好是每个月一次）检查各部门在员工工作日常记录（绩效、违纪、工作记录等）做得怎么样？员工有没有签字或者员工是否在规定的时间内没有提出异议？日常不检查，到了发生辞退事件后，再临时抱佛脚，那可就被动了。

（四）辞退审批

辞退是要走审批程序的，不知道网易为什么是直接主管就可以谈辞退了，可能不同公司的情况不一样吧。我们公司则是：辞退要由员工直接上级提出申请（附上证明资料），部门负责人审核，HR审核并核实资料、提出赔偿意见，总经理审批。如果总经理同意，那么直接按照预定的赔偿意见赔偿，如果总经理签署：“同意辞退，但赔偿金要降一点”。

我就会去找他总经理：“我只能试试看，但如果不行，就按照既定的赔偿”，总经理一般都会同意。

（五）定期强调

1、我在月度会议上，有时候会拿一些其他公司的劳动争议案件，和管理层分享一下，也会把我们日常检查过程中发现的问题，在会上强调一下。

2、同时，我也会强调，如果发现员工有不好的苗条时，要注意提前收集证据，不能临时抱佛脚。

当然，这些方式需要总经理同意，如果总经理是头“死猪”，死活不同意，那么我们只能再想办法了。

（六）暗示仲裁

1、我一般谈不下来，而又面临老板或部门巨大压力时，就会暗示员工去劳动部门维权，告诉他：“我们这样纠缠下去也不是一个办法，公司领导就这个意见。去劳动局吧，现在律师可以全权代理，你都不用怎么操心的”。

可能老板会说我不太道义，我都里外不是人了，还不赶紧把员工这尊佛请走，还讲道义，心真大哦。

2、让员工去维权，让公司输掉几个官司，让老板反思。碰到这些“死猪不怕开水烫”的老板，如果实在受不了，那就“骑驴找马”呗，找到好工作，就不伺候了，“死猪”能成什么气候呢？

（七）大局为重

如果真的遇到某些员工确实吊儿郎当，周围的同事都反应实在有点过分，部门直接辞退掉了，但证据却不足，员工去劳动局申请仲裁。这个时候HR不能以部门违规辞退而推脱了，要主动联合部门搜集证据，就算多给律师钱，也要尽量少给这些“过分”的员工赔偿，否则，公司的风气可就不好了。

欢迎大家在评论区评论，更欢迎订阅、关注哦！想了解更多内容的，可以留言，我们多多交流。

拒绝做背锅侠，不懂绩效与薪酬怎么可能？现在学习购绩效薪酬进阶班还送等额价值福利！！！年末最后一次，赶紧上车！

查看原文

文|李洪森

     网易裁员事件发酵一段时间了，孰是孰非，网易有没有违法，有哪些违法，熟悉劳动法的人心一清二楚；这件事若主角不是网易，在网络上可能连个浪花都翻不起来，网易的HR和当事人主管为什么暴力裁员，熟悉我国职场规则的HR们想必也是心知肚明。这件事我也唯叹气而已，略写一二。

    李嘉诚已经从国民偶像、成功人士变成“资本家”了，一夜之间人设崩塌；刘强东说“不会开除任何一个兄弟”，后来又表示“混日子的不是我兄弟”；马云说：“如果有来生，一定要多陪陪家人”后面转头说“996是一种福报”。他们是企业家，同时也是资本家。现在谈经历不谈阶级，我们都忘记了吗？

    企业的本质是盈利性组织。企业要想盈利就得压榨劳动者的剩余价值,《资本论》里写的很清楚。我们学习薪酬管理。薪酬管理中结果公平包括自我公平、外部公平和内部公平。（《薪酬设计与绩效考核全案》P38—赵国军），自我公平是心理上的感受。我的工资与自己比，与同事比，与付出或能力比（自己的感觉）内部公平是按照一些专业工具分析出来的，比如海氏评估、美式评估。外部公平是参照市场工资。实际上，只要是设计薪酬，首要的就是进行外部薪酬调查，参照外部市场行情，最低工资最高工资制定企业自身的工资水平基准。

看到了吗？决定工资最根本的要素是一个岗位（一个人的能力）在整个人力资源市场或者整个社会中的稀缺程度，并不取决于劳动者本人创造了多少价值。像美国这种国家，人工贵，工资高，跟适龄劳动力短缺有直接的关系，我国有人口红利的时候，经济发展就快，因为创造价值的人多，但是平均工资低。近些年适龄人口减少了，工资也随之增长。

有两个公式。

1. 劳动者的工资＜本人创造的价值。

2. 工资取决于一个人的稀缺程度。还是无关本人创造的价值。

在这两个公式的前提条下，有公式3

3.付出≈回报。

    所谓996说穿了就是过量劳动换取过量报酬。网易也好，华为也罢。国内国外的企业，只要是企业，工资再高，也摆脱不了这三个公式。

当一个人能创造价值的时候，他也有利用价值，当一个人不能创造价值的时候，他就没有利用价值。越希望员工感恩的老板就越不会感恩员工。

所以

1.付出和回报一定条件下成正比是正确的，该努力还是要努力。

2.不要指望于任何人，指望你自己。

3. 任何时候都要清楚自己能创造价值才有被别人利用的价值，没有价值了就做好被抛弃的准备。

4.不要寄希望于资本家，寄希望良心，实在不行拿起法律武器捍卫自己的利益。

网易暴力裁员是个人文化还是企业文化乃至是社会文化？

    企业文化是客观存在的。企业中每个人的一言一行，都是企业文化。企业是组织，但企业文化不一定是组织文化。企业文化里分为个人文化，小组织文化（部门、工会、党团组织、小团体等）和企业这个组织的组织文化。所谓的组织文化就是组织中所有人的共同遵守的文化，包括行为制度价值观物质等等。物质就不说了，一般是统一的。那么，价值观，一件事要怎么做，做的标准是什么（制度文化），有了制度以后大家是否遵守，（行为文化），如果整个企业都有共同的文化，那么这家企业的文化可以称之为组织文化，如果没有，这家企业的企业文化就是野蛮生长的状态，有个人文化，有小组织文化，但是没有企业层面的组织文化。

    像网易这种企业，没有企业层面的组织文化？有的只是个人文化？看看网易处理这件事的HR，当事人的主管，还有网易发的声明，很难相信这是个人文化。

乌鸦校尉（公众号）对此事有一段精辟的论述：

难道这些HR真的很坏吗？没有一点同理心吗？并不是，而且在体制（资本体制）下，HR需要贯彻公司的意志，他们要是不小心找错人或者多给了工资，就会受到上级或者老板的斥责。在资本的压迫下，为了自己，他们慢慢说话就越来越凌厉，攻击性就越来越强，逐渐变成了自己都讨厌的人。

你们以为其他的知名企业没有此类情况吗？自己上知乎瞅瞅……这显然是不可能的。

那么这种文化是由什么决定的？

价值观。

    企业文化之父埃德加沙因在他的著作《企业文化生存与变革指南》里将企业文化分为三个层次，人工饰物、价值观念、深层假设

人工饰物：可以观察到的管理制度和工作流程（难以解读）

价值观念：企业的发展战略、目标和经营哲学（信奉的正当性原则）

深层假设：意识不到、深入人心的信念、知觉、思维和感觉（价值观念和行为表现的根源）

    一家企业的行为文化的根源来自这家企业的精神文化中的价值观。一家企业最根本的价值观来自于高层，像老板、高管、股东、管理团队。譬如韦尔奇之于通用。韦尔奇成在企业发展上成就了通用，但是摧毁了通用原有的价值观。企业价值观决定性要素来自于有决定和领导权的人自身深层次的价值观和世界观，也来于体制和环境。如乌鸦校尉所说：资本就是这样一个怪物，他会让人的批判性不断丧失，去自发接受异化，认同自己现在所做事情的合理性。

    那么，既然这是一种根深蒂固组织文化，来自于深层次的价值观，网易以后还会不会发生类似的事情？暴力裁员大概率是不会了，加班不给加班费大概率不好说。

    下文引用自《归因理论及其应用——刘永芳》在研究归因理论的时候，海德认为行为的归因不外乎有两类，一类是活动者个人方面的原因，诸如他的人格、品质、动机、情绪、心境、态度、能力和努力等，称为内部原因；另一类是环境方面的原因，诸如活动者周围的环境气氛、奖赏和惩罚、运气、工作性质和周围的其他人等，称为外部原因。

琼斯和戴维斯指出，人总是生活在社会中的，总要受到社会上各种力量的影响，因此，人们在对一个人的行为进行归因时，总是先要估计一下环境和外在力量的影响。当外在力量强大并迫使人顺从社会期望时，一个人的行为不会被认为反映了他的内在属性，而当外在力量较小的时候，这种行为往往使人们相信反映了活动者的内在属性和态度。由于社会总是要求人们按照某种模式去行动，因此一般总有很强的外在力量存在，迫使人们去做多数人保证能同意和赞许的事情。然而，也正由于如此，当一个人的行为明显不符合社会需求时，才会被认为代表了他的内在属性和个人特点。当一个人说人们期望他说的话、做人们期望他做的事、扮演人们期望他扮演的角色时，我们就很难对他的内在倾向和特质作出判断。

    譬如一个家暴的人，结婚前大概率是不会家暴的，因为他知道不管是结婚对象还是法律还是社会认知，都是不允许家暴的，这是外部原因，是外部压力。他不家暴的目的是骗婚。但是结婚后，他的目的达到了，就会家暴。而且还会千方百计的威胁对象不让别人知道，阻碍能阻碍他的外部原因生成。家暴是他的内部原因，他个人的人格、品质、价值观就是如此，很难改变。想要改变他，只能给他压力，改变外部原因。当年的红黄蓝事件，奔驰车漏油事件，联想这些年的声明事件，便是如此。

    So……填个空。网易暴力裁员是（）部原因。源自于（），网易改变是（）部原因。内部原因会不会改，改是因为（），不改是因为（）。

    呵呵。

    喜欢请点个赞并关注。

拒绝做背锅侠，不懂绩效与薪酬怎么可能？现在学习购绩效薪酬进阶班还送等额价值福利！！！年末最后一次，赶紧上车！

查看原文

专业失误还是管理失职？这真是个问题

——网易事件乱评

插图：原创

为了完成这篇人力资源时论，我专门去找到了这篇原贴，刊登在知乎论坛上，看过原帖的茅茅们（三茅的小伙伴）就不用反复看啦，在文章最后我附上了链接，这会我们一起来聊聊~

坦率讲，作为一个一直在国企、金融、地产这类标杆企业（行业不太缺钱、兼管制约较多也相对管理规范的企业）做人力资源工作的职业经理人，我看这片帖子的时候，真的很有代入感——

一、 专业角度能还原的可能事实关键问题

首先，这个诉说者用词并不过分激烈，整片文章的口吻还算是冷静也逻辑清晰的，应该也是处理时间太久且充分思考后成文的结果。

网易还原的基本事实梳理：

关键问题：

1.根据网易公司的相关绩效管理制度，2019年度4月22日员工发起针对2018年度下半年绩效成绩申诉，是否还在绩效申诉的有效期内？程序是否合理？

2.在其上半年绩效给C的情况已经发生时，是否重点关注其此员工，给予过绩效改进计划和专项辅导，并做以记录？

3.得知员工身体不适，是否尝试沟通调岗？

4.是否关注过“扩张型心肌病”的成因和病情发展（据我所知确实是比较严重的突发性心脏病）？是否考虑过针对老员工可能产生的医疗期的相关问题？

关键问题：

1. 什么法律提过通过电子邮件发送解除劳动合同协议文件是有效的？是为了威慑？告知？送达？行为显然比较可笑，自欺欺人;

2. 一个月的病假申请，按照常理来讲，审批权限往往较高，正规公司一般都会审批至该组织单元的高管处，并提前告知情况；

3. 即便如此，声明中提到“HR失礼”，试问基层HR此时电话询问“邮寄解除合同的地址”，如果双方能心平气和不造成冲突，我倒觉得奇怪了呢！

表面上看网易员工网上诉求及网友们的群愤激昂点，普遍在这里，认为“不可能没有保安的身体冲突”等等，而作为HR的笔者倒是真的好容易才从这个环节，才透过现象看到了高层HR甚至公司法务关注和介入的细节：比如要求回复时间，比如法律送达，比如“N+1”赔偿的申请环节甚至公司已经做好应诉准备的信息等。

二、 专业角度提供的有针对性看法

众所周知，网易是中国领先的互联网技术公司，曾一度在行业火爆，此类行业的员工数量自然不少，而且往往是集团化公司或者平台化管控，研发技术人员众多。那么我愿意相信，网易的人力资源体系工作人员，员工人数也不会少，相应的人员层级也各有不同，HR工作年限、经验、社会成熟度都各有不同，各有分工；同样的，笔者也绝对相信网易这样的互联网巨头有着绝对完善的人力资源制度和管理文件、流程甚至相应的法律培训，这难道不是大公司HR的基本工作环境么？

然而呢？我们看到的是如下信息——

“此事件处理过程长达8个月，涉及员工本人、员工父母、员工主管、HR、劳动仲裁等多方交涉，及法律、法规和公司管理章程等的交错，又夹杂诸多沟通中的谅解误解、妥协坚持、好心错事……错综复杂。特别是在事已至此的关注度下，任何细微的私心和瑕疵都将被放大展示”——摘自网易声明回复

必须承认，在人力体系员工关系模块的管理工作中，网易在当时的阶段出了很大的纰漏，至少有如下问题：

1. 日常过程管控过于粗放：

对于休长期病假人员未有关注，高层审批人员不能担责；

2. 大型优化方案粗糙问题：

在经济下滑业绩不达时候裁员，本是降本增效的无奈手段，但是在这样敏感的时期，总部人力团队是否认真审视当下的严重性、普遍性问题，可能造成的风险，需要关注的个别案例？

3. 重点优化方案人选问题：

没有安排专人专岗，有工作经验或成熟的有一定职位的HR负责此事，跟进此事，全凭一线最后“背锅”的显然经验很浅的HR硬上，其压力和心态显然容易失衡；

4. 缺失品牌风险意识：

人力资源和品牌建设原本就息息相关，企业越大，文化品牌影响力越深远，在关键的员工关系问题上掉以轻心，浪费了最佳的“和解”时间和机会；

5. 员工关系关键环节缺失培训，没有上下联动：

我们确实不一定能够保证每一个小的组织单元都能有成熟的经验丰富的HR来精兵上阵妥善处理，通过现象和沟通看来把握事态发展。但是总部完全有能力（甚至联合法务部门）对一线的HR同事们进行专项培训，包括最基本的专业能力，以及高层次的人性处理和策略问题。

6．基层人员有问题吗？

当然有，遇到问题没有及时上报（也有可能上报了后没有关注），也存在自身对于问题的简单粗暴理解，甚至未有同理心触发的解决思路；然而，遇到这些问题，难道我们一味地去请基层HR背锅吗？人力体系高层责无旁贷，对于基层人力的选人草率、用人随意、不加监管、不加支持，这个锅是甩不掉的。

当然，至于彼时网易高层内部到底发生了什么事情，人力高层彼时的关注点是什么，就不得而知了，从文章上看此轮大批裁员，高层内部应该也不会云淡风轻。

三、 “致良知”，走在员工关系路上的HR们

刚才看到三茅有位大咖的分享，其中提到自身随着法律完善成长的苦涩之路，也让我感到动容。

我也有“一个人就是一支队伍”的时候，那时候自己查阅法条、咨询律师、主动寻找支持，上下联动，也是苦不堪言的日子~

可是，这不就是HR的成长吗？

做HR最有意思的点就在于我们可能处在公司、企业的各种生命周期，尝试在该生命周期上解决实际的问题。如果我们负责，那么这个企业就是无私地将自己奉献给我们，作为试验田去耕耘。不是吗？也往往那些经历了企业的巨大变革又浴火重生的HR们，才能够突出重围，脱离基础事务的视角来审视，不自觉地走上了专家、高管甚至创业者的路。

专业失误还是管理失职？这真是个问题

致良知。

细节是魔鬼，大家也看看。

对了，如果觉得我的观点有意思，请在评论区和我互动探讨交流，并请点订阅哦~

拒绝做背锅侠，不懂绩效与薪酬怎么可能？现在学习购绩效薪酬进阶班还送等额价值福利！！！年末最后一次，赶紧上车！

查看原文

  关于网易裁员一事，网上已经疯传开了，想了解和感兴趣的，可以关注这两则消息：网易遭员工控诉（身患绝症被暴力辞退，网易裁员由来已久）  ；网易前员工血泪控诉（网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司）。

  对此，试着换换不同的角度来思考这个问题，我平静的认为：

1、被裁员工角度：很不服

  员工患病，理应得到应有的关怀，这样，才有利于员工身心健康。作为用人单位，还应在请假、工作安排、慰问等方面给予特别关照，更不要说依法不能辞退或变向辞退生病员工。

  于法于情于理，作为网易来说，都不应如此对待该员工。如果说该员工网上披露是事实，请看13项主要内容：患病、威胁不让拿N+1、设陷阱阻拦我绩效申诉、监视和旷工威胁、强行挑刺、用保安威胁我、住院时的威胁、被早退、被诬陷发反动内容、保安知情后的继续威胁、保安暴力驱赶、举步维艰的维权、可能是人生的终局之战。

  被以上13项对待，肯定是压力山大的，不要说13项一起来，就是遇到其中的一二项，我等可能也会暴跳如雷的。

  对该员工来说，得如此怪病已经很郁闷了，网易还如此屡屡刁难自己，如果不是坚强的人，可能已经选择轻生或做出其他过激行为了。确实对该员工及其家人来说，太不公平了，甚至有些欺人太甚。

  反正我是对这种以强凌弱、以大欺小的现象也是不满，真希望社会上出现电影电视上那些打抱不平的大侠来出出这口恶气。

2、网易角度：也有无奈

  裁员背后，我们会发现网易多项业绩下滑，并且没有有效的措施来挽救。作为老板或主要管理人员，此时的压力一定是非常大的，企业在生存发展，大家还想着腰包要更鼓一些，然而，救主办法没有找到，怎么办？

  眼光就会自然向内看，向节流要效益，这当然包括裁员。这时，节流降本，成为工作的重心，制度、原则、规定甚至一些法律法规，可能都不可能顾及那么多了。因为，生存才是企业的第一大事情，如果威胁到企业的生存，可能会不顾一切的。

  这个道理也简单，当人穷到只剩一条命的时候，还会在乎偷、抢、杀人、放火的后果吗？

  进一步看，从上到下，网易肯定会将生存或节流的压力层层向下传递的，传到最基层，出现保安暴力威胁、领导阻拦、被诬陷等也就不奇怪了，毕竟保安、有关领导等也是受上级安排，在执行上级的指示。

  影响到企业的生存，至于员工利益维护、企业社会责任等，恐怕也是要建立在“锅里有”的情况下，如果锅里都没有，企业可能不存在了，那些利益或责任从何谈起。

  物质是基础，需求五层次，也需要从底层满足开始，没有基本的生存，不管是个人，还是企业，或者是其他团队，在规矩、原则、法律甚至道德、仁义面前，都可能不会严格遵守。

  总之，网易做出这样的举动，也有一些无奈之处。

3、网易后悔：当初太冲动

  从网上信息可知，在该员工已经离职后，网易做出了包括给该员工募集善款的举动。

  试想，员工已经离开了，还募集。只能说明迫于社会压力，知道当初的强迫辞退做错了，现在有些后悔，想通过募集来挽回一些社会负面影响。

  然后，做了的行为，造成的影响，怎么可能通过一两次后悔之举就能够挽回的。另外，如果真的想挽回，有什么比“收回辞退、继续录用”该员工更有价值或意义的呢？甚至还可以施以不菲的资金以帮助其治病，这样不是更能体现丁大爷的善举，为网易挣回一些颜面吗？

4、其他部门：帮凶不可取

  该员工申诉、维权十分困难，为什么？

  还不是网易是大企业、纳税大户、政府各部门人脉多，是政府重点保护对象，于是在网易遇到问题时，就会出面解决，这从维护纳税人来说，没什么不可以。这样做，也可以维护或保障自己的工资、福利得到纳税人及时纳税的配合和理解。

  更不要认为员工是弱势，即使被欺负了也难以主张权益，更会被其他部门“和稀泥”似的软化掉。但是，如果员工死活不答应或不服气，也是不容易包住火的。

  试想，如果这样的事情发生在自己、家人或朋友身上，你也会这样去维护单位的“不当行为”？那时，恐怕你会前前后后跑断腿一样来维护权益吧。

  社会要进步，正义、正能量、法治是根本，如果相关部门或人员不能分清是非与黑白，惧强欺弱，不但当事人难以服气，就连一般的老百姓也会看不下去，事情终究会闹大，自然会有上面的人来追究此事，你也坐不住的。

5、网易文化：正义在哪里

  在对待该员工过程中，网易的保安、该员工上级等，难道真的不顾正义、制度、法律等规定，甚至不讲首先、人情等，一味的执行上级的指令。难道上级的指令明显是错误的也要实施，哪怕实施后明显会伤害他人也要继续？

  这样的忠诚难道不是愚忠，如果因此犯事或违法了，恐怕自己也是难脱干系的，毕竟你亲自实施了具体的行为。

  试想，这样的行为，能够在网易中大行其道，恐怕也不是一二天的事情了，说不定还是“企业文化”或“管理习惯”，真如此，网易的社会影响或今后发展预期，是可想而知的。

  大胆追求利润，无可厚非，但如果通过违法或侵害他人利益来谋得较好的生存和发展，也是被不耻的，更会被相关部门追究责任，只是时间早晚的问题。

6、网络：可以被倾诉

  如果不是今天发达的网络，该员工真的可能要成为现代版的窦娥而无处伸冤了。

  真的庆幸生活在现在，网络如此发达，信息传输如此迅速。只要事实充分、证据确凿，白说不成黑，正确弄不成错误，做过的事情就是做过的，雁过留迹，想抵赖不承认都不行。

  不管此事今后会怎么发展，好在网披出来了，大家在关注，就一定会朝好的方向前进。

  人在做，天在看，网络可披露，大众在监督，不要以为有钱就能办事，要知道：有许多事情，再有钱，也有搞不定的时候！

  冷静的想一想，员工得了重病，单位不想继续使用，真的非要暴力辞退吗？协商不可以吗？或者说拿更多一点的补偿费，难道不能妥善处理好吗？搞成如今两败俱伤，又何必现在来后悔呢？

拒绝做背锅侠，不懂绩效与薪酬怎么可能？现在学习购绩效薪酬进阶班还送等额价值福利！！！年末最后一次，赶紧上车！

查看原文

查看原文