【理论学习】如何看待面试者隐瞒真实薪资或者大幅提高期望薪酬的情况？

文|陆晃

本次主题说的是：如何看待求职者隐瞒真实薪资或者大幅提高期望薪酬的情况。

在我看来是要讨论两个问题：一个是隐瞒真实薪酬，另一个是大幅提高期望薪酬。

第一个问题：隐瞒真实薪酬

其实也就是简历“掺水”，作为HR，我们大家应该都见怪不怪了，据统计，职场上多达3成的简历存在造假情况，很多人都在“工作经历”这一项当中撒过谎。还有很多名名其名曰“简历美化”，那我们应该怎么界定什么是“简历美化”，什么是“简历造假呢”？

简历美化，是在事实的基础上，根据雇主的需求强化自己实际拥有的、客观存在的工作能力与经验，以期突出个人的竞争力。

简历造假，则是子虚乌有，将不存在的信息或未曾发生过的经历按在自己的“身上”，也就是以欺骗的方式获得面试的“入门券”。

关于简历造假，先不论咱们的接受程度，先来普个法：

《劳动法》第十八条：

“下列劳动合同无效：

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

《劳动合同法》第二十六条：

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》劳办发[1994]289号第十八条：

第（二）项中，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

《劳动合同法》第三十九条：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

《劳动合同法》第八条：

用人单位有权了解劳动者劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。即劳动者在和用人单位签订劳动合同过程中，负有缔约告知义务。

那是不是只要员工曾经“简历造假”，企业就可以随时解雇呢？看个案例：

刘小姐大学毕业后，屡次找工作不成，后发现一些用人单位偏向大学期间有担任过学生干部的毕业生，于是在简历中虚构了两年学生干部经历。终于在2012年年初进入一家小型外贸公司，担任行政文员一职。

经过3个月的试用期考核，刘小姐以工作表现良好转正了，劳动合同期限自2012.2.1至2017.1.31 ，2013年年底，刘小姐还被评选为公司的优秀员工。但今年5月份刘小姐怀孕了。

公司得知这个情况后，以刘小姐当初在《入职登记表》中虚构在校期间担任过学生干部经历，属简历“掺水”，以刘小姐构成欺诈为由解除了双方的劳动合同。刘小姐向12351投诉反映，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案件判定结果：

用人单位怠于责权，疏于管理。该类过错和责任应归于用人单位一方，双方签订的劳动合同应当有效。

用人单位企图以因劳动者“欺诈”而解除双方劳动合同的表象来掩盖违法解除怀孕期女职工的违法事实，其解除行为已经触犯了《劳动合同法》。外贸公司应当支付给刘小姐违法解除劳动合同的赔偿金。

这个案例告诉我们HR，针对劳动者此类不诚信情形，在招聘录用时，应当做好背景调查和入职资料的审查工作，有效规避用工风险，才能从源头上减少和避免此类劳动争议。同时也奉劝大家，不要抱着侥幸的心理去利用员工“简历造假”来行违法解雇的事实。

第二个问题：大幅提高期望薪酬

之前在网上看过一个段子：

有个HR的爆料，说面试一个应届毕业生，问她期望薪资，她说两万。然后HR问她凭什么要两万，她说，房租8500，养了两只狗大概需要5000每个月。吃饭购物啥的都算上，一个月20000勉强够。

好笑之余，很多HR都表示遇到很多求职者，有工作经验的、应届生，都有着不切实际的期望薪资。

作为一名HR，这种情况我也是见怪不怪了，但是也不能一竿子就打死一船人。有一部分能力明显高于同行业其他人的，自然可以提出要求高薪，但也有部分纯属好高骛远，还有部分人想的是，跳槽不就是为了拿高薪么。

不管属于哪种情况，敢于挑战高薪，从某种角度来说也是对自身的一种自信，但能不能拿到高薪，就要看你是否具备匹配的能力了。

针对这个问题，我认为最重要的是提升HR的招聘中判断能力，建议从以下6点开始：

1、充分理解招聘职位的职责和资格需求以及隐形要求；

2、简历初步筛选：a求职者的基础信息匹配度，b求职者最近工作经历中与招聘要求相匹配的内容，c家庭信息；

3、简历进一步筛选：a以往公司规模和性质，b以往的职位和职责，c专业管理幅度，d项目经验和成就，e教育背景和职业资质，f工作期间奖惩情况，g简历中自相矛盾和明显错误；

4、面试，就第3条的问题当面询问辨别真实性，以及现场实操考核、测试；

5、背景调查确认以往工作成绩的真实性，以及前任领导同事的评价；

6、个人资料审核：身份信息、学习信息、职业资格证信息、离职证明、无犯罪证明等。

以上6点，可以帮助我们在招聘中，更准确的识别求职者的能力，给予其更为匹配的薪酬待遇。

总的来说，招聘是件很细致的工作，如果想做好除了充分了解企业和岗位信息，还可以学一些沟通技巧、心理学、微表情等等，来尽量提高自己的辨别能力，这样才能事半功倍。

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文|任康磊

HR在和候选人做薪酬谈判的时候，可以遵循3个实用的技巧，分别是搞清楚招聘岗位薪酬的上下限、摸清楚对方的底牌、避免薪酬谈判中的模棱两可。

1.搞清楚薪酬的上下限

在实施薪酬谈判之前，我们一定要明确薪酬谈判的目的。薪酬谈判的最终目标绝对不是把员工期望的薪酬压到最低，而是为公司找到最适合的人才，并且给他一个双方都能够认可的薪酬。

HR新人在做薪酬判断的时候，最容易犯的错误，就是觉得薪酬谈判是谈的越低越好。甚至有的HR说薪酬谈判就和去一些商场买衣服砍价一样，不管别人说多少价格，都先给人家砍一半，然后再一点一点的往上调。

比如，某HR问候选人：“你的期望薪酬是多少啊？”

候选人说：“每月8000吧。”

这位HR说：“每月4000来不来？”

对方说：“那我肯定不来。”

这位HR说：“那每月给你5000来不来？”

对方说：“不行，太低了。”

这位HR说：“那每月6000！这是最高了，不能再涨了。”

然后对方听完之后，默默的离开了……

这个例子是一个比较常见的、典型的错误的薪酬谈判过程，这是把薪酬谈判变成了市井的砍价。这样做法不仅会让候选人觉得这家公司一点都不大气，还会让候选人觉得这家公司没有标准、没有规范，不够正规。可能候选人本来还会考虑这家公司，因为有这个过程也不想选择了。

在和候选人谈薪酬的之前，HR就应该先明确招聘的岗位对于公司来说的价值是什么，公司愿意为这个岗位付出的最高薪酬是多少？或者公司能够提供的薪酬范围是多少？也就是首先明确这个岗位的薪酬标准，明确出岗位薪酬的上限和下限。

这里薪酬标准的上下限应该根据薪酬政策来判断，既要考虑薪酬的外部竞争性，又要考虑薪酬的内部公平性。如果公司有了这样明确的薪酬标准之后，即便是候选人期望的薪酬水平低于这个薪酬标准，我们也应该执行公司的标准，而不要为了节省费用执行候选人期望的标准。

即便是候选人是市场上能力最强的人，当期望的薪酬高于我们公司的最高标准时，如果不是特殊需要，我们也可以不选择这位候选人，以免满足他的薪酬要求上岗之后，引起内部员工的不满，影响现在员工的情绪。这里说的期望薪酬高于公司的薪酬标准就可以考虑不选择的做法是通用做法，不同情况可以具体判断。

当我们有了岗位薪酬的上下限之后，就能够避免和候选人之间就薪酬问题陷入不切实际的讨论。也避免我们和候选人讨论了一番，结果公司最后不同意，或者候选人最后不满意，造成双方的徒劳无功。

2.不要亮出薪酬的底牌

我们在谈薪的过程中，不要把所有的底牌都亮出来。许多HR在问候选人问题的时候已经给出了公司的标准，但是自己却还不知道对方心理期望的薪酬待遇是多少。

比如，有的HR在面试的时候，会和候选人这么说：“在我们公司，您应聘的这个岗位薪酬是每月6000元-10000元之间，您期望的薪酬是多少呢？”

对方回答说：“每月8000元。”

他的这个每月8000元到底是他原本的期望就是这个数字，还是他听完了这位HR给出来的薪酬范围之后变成了这个数，根本不得而知。

这里需要注意，有的朋友说规范的招聘JD中都会加入薪酬的范围，这时候不等于是告诉了候选人这个岗位的薪酬范围了吗？是的，如果公司要招聘的岗位本身就有固定的薪酬标准，基本上没有商量的余地。而且我们的招聘JD上确实应该写上去。

可如果公司要招聘的岗位有比较大的谈薪空间，那么在招聘JD上可以写一个范围比较大的弹性空间。这样做，一方面可以保留谈判的空间，另一方面当我们遇到比较优秀的候选人的时候，可以有比较大的上浮空间。

总之，商务谈判中先把自己的底牌露给别人的那一方往往是不占优势的。薪酬谈判的过程中是同样的道理，我们要想办法先看对方的底牌。在我们说公司薪酬的数字之前，一定要先让对方说出他的数字。

3.避免模棱两可的说法

在薪酬谈判的过程中，我们要让候选人开诚布公的直接说出薪酬数字并不容易。许多比较精明的候选人会觉得，当自己说出数字的时候，公司就会占据主动，可能会让自己在应聘的过程中丧失优势。

这类不想说明自己具体薪酬要求的候选人主要是担心自己如果报的价高了，可能得不到这个工作机会。公司可能在知道了自己的薪酬要求之后，可能会选择条件相似，但是薪酬水平要求比较低的候选人。

同时也担心如果报的价低了，可能自己的权益会受损。有可能在自己说了具体的薪酬要求之后，本来公司可以给到比较高的年薪，结果因为自己说的期望比较低，最后就按照比较低的期望给薪了。

但是对公司来说，和候选人确定薪酬的具体数值是绕不过去的环节。这对于公司是不是要考虑录取候选人起着决定性的作用。这时候如果候选人总是要故意闪避这个问题，回答的不清不楚。我们可以直接和候选人说：“公司对这个岗位的候选人作出最终录取判断的时候，必须要知道您对于薪酬的确切期望。如果您不给我们您薪酬明确的期望数值，我们将不会把您列为这个岗位的候选人之一考虑。”

为了缓和气氛，避免双方的尴尬，我们也可以采取试探性的问题，我们可以问：“假如这个岗位公司给出的年薪是30万，这和您个人的预期吻合吗？”这时候我们可以通过判断对方的表情和回答，大致判断出他原本的期望比这个数字高还是比这个数字低。

如果他表示出了一点惊讶和失落，那说明他的期望是比这个数字高的。如果他表示出了一点惊喜，那说明他的期望是比这个数字低的。也有可能候选人是“扑克脸”，我们看不出他表情的任何变化。当我们通过这种缓解尴尬的试探性问题判断不出来的时候，我们就可以用比较直接的问法了。

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文|李炳峰

隐瞒虚高要明察，录用委任须谨慎

   职场人十之八九都曾想过在面试时怎么隐瞒自己过往较低的真实薪资或大幅提高期望薪资，只不过有人仅仅是想想而已，有人不仅想而且还做了。人往高处走，水往低处流。看似求职者都是为了获得更高的薪资待遇，此行为应属人之常情，本无可厚非。实则每个求职者的真实目的却不经相同。面试时如不加甄别，一概而论，则要么被人浑水摸鱼，要么公司错失良才。小伙伴们不要不信，我依据过往的工作经验总结了9种情形，供大家鉴别、参考：

   一、面试者隐瞒真实薪资或大幅提高期望薪资的主要9种情形

   1、浑水摸鱼型：能力一般，走捷径，想通过面试获得比自己能力所值高的薪资，这类人对自己能力自信心不足，一般不敢报价太高。如果被面试公司识破，只要公司能提供与其原来薪资相当或略高的薪资，他基本上都会接受；

   2、讨价还价型：无意真心欺骗，只是担心自己的报价太低会吃亏，万一公司能够支付更高的薪资，岂不是错失了拿高薪的机会？于是来一个漫天要价，等着公司就地还钱。这类人通常比一般的人能力要略强，具有很高的诱惑性。但是只要面试官能把握火候，把公司该职位的薪资结构坦诚相告，他都会接受；

   3、暗度陈仓型：主要目的不是为了获取更高的薪资待遇，而是为了包装自己，“证明”自己的价值与能力，希望引起面试官重视，以便提高面试成功率，其真实期望值应该远低于报价。这类人只要公司同意录用他，薪资都好谈，甚至比原薪资略低，他都可以接受；

   4、物有所值型：对自己的能力和市场价值有充分的判断，能力和自信心都比较强。只是自己原来的薪资确实远远低于其能力所值，所以主动跳槽并希望能寻找更高更好的平台，告知你的假薪资其实就是他对自己原价值的判断，大幅度提升的期望薪资其实就是他对自己现在的定价。这类人对薪资要求一般不会轻易让步，除非公司能够让他足以信服，否则，如果勉强入职，稳定性绝对不高；

   5、有的放矢型：无心欺骗公司，之所以要这么做是因为公司内部有人向他泄密了应聘岗位的薪资待遇，他是在针对性的精准报价。大多数情况下，他告知的假薪资刚刚好就是公司试用期可以接受的薪资，他期望的薪资待遇刚刚好就是公司可以接受的转正薪资或比转正薪资略高。遇到这种情况，只要他能力OK，你录用就好，入职后这类人的稳定性相对比较高；

   6、骑驴找马型：通常在职或已有备选下家。生活现况也还行，如有更好选择便会跳槽。于是选择通过隐瞒真实薪资并大幅度提升期望值来检验自己的“市场价值”，成则收获惊喜，败也无所谓。面试侃侃而谈，稍不如意还使点小性子是他们的常规表现，这类人薪资通常很难谈，谈下来了也不要做多大指望，因为“放飞机”是他们标志性动作；

   7、守株待兔型：与“骑驴找马型”差不多，只是这些人通常在职，而且工作和生活现况都还不错。找工作的动机并不是很强，主要目的是求撞大运，所以故意隐瞒真实薪资和大幅度提高薪资期望值，万一成功了呢？他们通常对面试不太重视，也不求面试成功率，电话沟通时言语不多，往往只关注薪资福利，对岗位其他事项很少提及，经常借故推脱面试或改变面试时间等是这类人主要特征；

   8、等价交换型：原薪资确实不高，但综合收入确实不少。特别是过往的福利待遇说出来都让人眼红，什么5天8小时、带薪休假、带薪旅游、年终分红、物资及现金奖励等等。如果你的公司满足不了上述条件，他们便会把上述福利自我“换算”成工资以获取自认为的对等报酬，认为这是理所当然的事。这类人通常来自于外企、大公司、甚至国企等；

   9、信口开河型：这类人往往工作年限比较长且多数是被动离职，或自主创业失败者，自身竞争力也不强，或对自己的能力定位错误，导致在原行业找工作，高不成低不就，饥不择食地选择转型或转行的几率比较大，对新行业的薪资行情不太了解或对求职岗位市场薪资价位不清楚，或创业失败后导致的个人职场价值错位，于是便隐瞒真实薪资并大幅度提高自己的薪资期望值。这类人往往夸夸其谈，无所不知，无所不能，什么职位他都自认为能干，什么岗位他也都愿意干。

   了解了求职者为什么这样做的动机，我们要怎样管控和应对呢？

   二、甄别求职者是否存在隐瞒真实薪资和大幅提高期望值的方法

   1、三管齐下法：让求职者提供个税缴费证明、在职薪资证明、银行转账记录，三份资料相互验证即可知道你想要的答案；

   2、薪资结构调查法：如面试者借故无法提供个税缴费证明、在职薪资证明、银行转账记录，我们可以利用自己的薪酬专业知识进行分析判断：让求职者提供其告知薪资对应的薪资结构组成和具体的各项金额，依据薪资设计原理进行反向推算其提供的薪资信息的逻辑性，我们就可以知道答案了；

   3、就职企业调查法：对求职者提供薪资所对应企业实施调查我们也能知道自己想要的答案。调查内容包括：企业规模、企业属性、产品类别、员工人数、销售金额、网上或相关途径提供的该企业薪资支付能力等等；

   4、尽职调查和背景调查法：这种方法大家都经常用，我就不在累述了；

   三、面试中甄别求职者隐瞒真实薪资和大幅提高期望值真实目的之方法（篇幅原因，今天只说概念，明天周五自由分享专场我再详细介绍，敬请关注）

   甄别求职者隐瞒真实薪资和大幅提高期望值的真实目的是为了准确判断求职者的行为属于本文所描述的9种情形的哪一种，以便决定是否录用，不让投机取巧者得逞，也不能让真正的人才流失。以及录用后如何准确支付求职者薪资，因为薪资过高或过低都是不适宜的，都会对求职者今后的管理埋下重大隐患。

  在面试过程中，我们可以通过离职原因调查（主动离职或被动离职，离职动机及主要原因等）、简历审查（在职状态、薪资要求等）、工作业绩讨论（糊弄的一般讲概念，高手一般讲案例）、神态判定（眼神、语速、表情等）、试探判断（是否认识原公司的某个熟人而这个熟人其实是你编造的、故意抛出一个错误的答案看他的反应等等方法）、报到时间（犹豫不决、立刻马上、延后但有充足的理由和明确的时间等等）、职位调整（同意给这个薪资但是职位给不到，同意给这个薪资但需调整到其他岗位等等）、薪资支付（同意支付但是要延长试用期、同意支付但是要分期按业绩达成支付等等）、资料佐证（答应、回避、回绝、拖延等等）、家庭背景调查（婚姻状况、父母或妻子职业、小孩入学情况、知心朋友等等）、消费习惯（主要消费项目、衣物要求、饮食及居住、爱好花费等等）等11项对求职者隐瞒真实薪资和大幅提高期望值真实目的进行判断，以便决定应对策略，是否录用、薪资支付水准等。

   四、对隐瞒真实薪资和大幅度提高薪资期望值的面试者的应对方法建议

   应对方法是指针隐瞒虚报行为属实但动机不同的求职者如何合理处置的原则及方式方法。

   1、对隐瞒真实薪资者的应对大原则：调查背后的原因，能不用尽量不用。但技术类的可以通融，管理类的坚决不用。不是歧视，而是面试管理类岗位还犯这样的低级错误，实乃情商有问题，纸能包住火吗？这个道理都不懂，还怎么做管理？这类人表面上很灵光，但通常成事不足，败事有余。

   2、对大幅提高薪资期望值者的应对大原则：判断其真实目的与需求后，能力适合但动机不纯者坚决不用，稳定性肯定不好；能力适合、无心欺骗且协议薪资能与公司薪资架构匹配者，可以使用，人之常情当谅解。能力优秀、敢于承认又确为公司所需人才者，坚决使用。若需求超过了公司规定，可协商分期实现就好。

   建议方法：

   1、隐瞒而能力不具备者：看破不说破，好聚好散，大家都要面子；

   2、隐瞒但能力确实具备者：看破也点破，敲山震虎，以后好管理；

   3、隐瞒但能力确实超群者：看破也说破，至真至诚，以后好合作。

   建议的理由：

   1、能力一般虚高者，坚决不用：对自己缺乏认知，合作不可能长久；

   2、能力好虚高者，可以录用：人之常情可谅解。可按照公司的薪资架构，实行双向选择，绝不可不强留，否则，其稳定性不足；

   3、能力优秀虚高者，一定录用：物有所值。可分试用期、转正后、规划期等分期实现，让其用能力和业绩证明自己，如此可长久合作。

   好了，今天的分享就到这里。时间关系，有些细节未能详尽，还请大家多多包涵，真诚欢迎大家在评论区留言交流。

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文/龚俊峰

这位求职者，你给多少钱？

前几天，公司来了一名应聘薪酬福利主管的求职者，要价9000元/月，坐标成都。我想请大家分析一下这位应聘者在您所在的城市可以给到多少月薪呢？

求职者基本情况：26岁，在一家制造型企业做薪酬福利工作，原单位的1000余人薪酬福利都由这名员工负责。

求职者自我介绍：熟悉OFFICE办公软件，最擅长的领域是薪酬，参与过原公司宽带薪酬设计、销售人员提成方案设计。

问题1：请问您擅长那些基本函数，加减乘除求平均除外。

答：if、vlookup、sumifs、count、数据透视。

问题2：您参与了原公司的宽带薪酬设计，请问你们采用的什么方法进行岗位价值评估？

答：是咨询公司自己的一套方法……

追问：你是学人力资源管理的，那教材上介绍了哪些方法呢？

答：问卷调研法、访谈法……

追问：是岗位价值评估方法不是工作分析的方法……

答：这个……对不起，记不清了……

由于我们招聘的岗位更多需要实操技能，面试结束后，我们给了求职者一次笔试的机会，笔试题目如下（注意审题）：

为了增强销售人员的积极性，公司决定对销售人员的超额业绩进行提成，提成思路是：超出业绩目标50万以内（X＜50万）的部分按1%提成，超出业绩目标50-100万（50万≤X＜100万）的部分按2%提成，超出业绩目标100万（X≥100万）以上的部分按3%提成，假如有甲乙丙三人的业绩目标和实际完成情况如下表，请设置一个公式，用于计算实际提成。（列出思路即可，另外，大家可以算一下这张图的的提成金额是否和你计算的一致，是否是正确的）

意料之中的答案：假设实际完成-任务完成=X，IF (X＜50万，X*1%,IF（ X＜100万…)。

这其实是我们最不想看到的一个答案，因为如果提成区间很多的话，这个函数将会很长，在撰写过程中也很容易出错。

那么，这道题目最好的答案是什么呢？如果你做过薪酬、算过个税，我想这个问题一定难不倒你。

各位同仁，看完这个案例，这个员工在您的公司可以给到多少月薪呢？

其实，在求职的时候，候选人拔高自己薪酬水平时十分常见的，我们可以从公司和个人两个层面来进行分析。

从公司层面来看，在选人谈薪的时候应该以我为主，不可被候选人的期望薪酬左右。大部分公司的面试流程都至少需要经过人力资源和用人部门两个步骤，体系完善一点的公司，其面试流程可能会更加系统，如果候选人符合我们的岗位需求，按公司的薪酬制度匹配其薪酬即可。当然，一些市场稀缺的岗位除外。

从个人层面来看，我们可以拔高自己的期望薪酬水平，但与之对应的是，我们一定要匹配相应的能力，这才是我们谈薪的资本。如果我们能力和薪酬期望不匹配，很有可能让我们失去进入一个好平台的机会。

在面试中，我们遇见很多说自己负责几百上千人薪酬福利核算的求职者，但是案例中主人公一样只专注工作、缺乏思考的居然是大多数。经过统计，面对这道笔试题，能想到将计算个税的方法来解决的比例约为1/20，真的是一个出人意料的比例。

最近，我和一家大型上市公司（公司有数万员工）的HR聊他们的SSC系统，这位朋友很明确的说，系统上线以后，他们公司将会有大量基础的HR失业，而上万人的薪酬、五险一金、员工异动等基础工作都会被总部的SCC来统一管理，因此，能做几百上千人工资的HR是否应该有一些危机感呢？

另外，郑志杰老师在2019年11月15日分享的《跳槽不入坑，3种最佳的机会千万别错过》中提出了补充型跳槽、晋升型跳槽、事业型跳槽三种方式，江小玲老师在2019年9月25日分享的《选对跳槽时机，让你身价翻倍》中提出了五种跳槽时机，这些对跳槽都很有指导意义，感兴趣的也可以阅读以下。

最后，在强调一下今天的观点：

在求职中，我们可以拔高自己的期望薪酬水平，但与之对应的是，我们一定要匹配相应的能力，如果我们能力和薪酬期望不匹配，很有可能让我们失去进入一个好平台的机会，能力才是我们谈薪的资本。

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本文3500字，看完大约需要5-8分钟。看到这个话题，然后我就“啊哈哈哈哈哈……”，我先跟大家讲两个真实经历，经历的地点在深圳：

一、两个真实的经历案例

第一个案例：

我在上市公司任HRD，当时公司要招一名董秘和一名财务总监，这两名要价多少呢？财务总监要价75万，董秘的要价是120万。你没看错，就这么多。而财务总监，公司能出的价格是50万，董秘的价格公司出价最多80万。两者相差分别是25万和40万。然后要求我将这两人给谈下来（注意用词：是谈下来），不用说，肯定很难啃。对方不肯降价。于是，我去做了如下几个动作：

1、在面试的时候，我将面试的过程进和评价进行了收集和整理；

2、请来了最权威的国内最好的在线评测公司，对这两名进行了评测（大约5K一个人，我有权限批）每个人的评测时间是4-5个小时，给我出具评测报告；

3、进行了最严格的背调，请来的是第三方背调公司（大约2K一个人），出具背调报告

4、让对方提供了纳税证明（注意，是纳税证明）。

然后，我拿着这些，我去找公司，跟公司的最高领导层去谈判。我是反向谈判，我就问了公司最高领导三个问题：

问题A：是公司的这一年25万和40万重要，还是给这两个人给公司创造的价值重要？

问题B：这两个人，公司对他的评价，跟其他候选人比起来，如何（财务总监看了不下20个，董秘看了不下10个）

问题C：我们到底是为了给对方进行降低工资以打击对方积极性，还是依据对方的薪酬来提升对方的积极性。

最终，我说服了公司，公司同意我的观点，这个钱，给他们。但我同时提出，不要这么顺畅的给，按层次性的给。

基本工资+绩效工资+年底奖金+当期股票价值计算，占比分别是：4成+2成+2成+2成。

换句话，如果你能做好，你能够超过目前你的薪酬，大约能达到目前的1.2-1.5倍，如果你做不好，抱歉，也许只有目前的60%-80%，但我保底你70%.大家玩对赌。

为了该谈判，我让绩效经理，做了一个专业性的方案，拿着这个方案，我再跟对方谈。经过三轮的艰苦谈判（期间我请了我的副总裁出面），两人顺利签字入职。一直到现在，还在为企业服务。

第二个案例：

我在某个公司当HRVP，当时公司需要招聘人员，我面试了一个女孩子，年纪到了大约互联网公司不要的阶段。我面试她的结果是，胆小，踏实，亲和力很好，招聘技巧一般。后来到了问价的阶段，她犹豫了半晌，提出了六千的价格。恩，没错，大约是这个价格，而当时公司对这个岗位的价格是大约6K-9K之间。

我当时第一时间评估出，这应该是她的心理最低价位，第二，她现在的价格应该没这么多，第三，她希望得到这个工作，因为离家近，这也是吸引点。另外年纪略大。第四，她的要价低了，市场上她这样的水平应该是7K-8K之间。

然后，我当时跟她讲，你要的这个价格，我不给你还价，但希望你做好，试用期我给你5.5K（而不是8折的4.8K）。试用期过后我再给你重新评估。有可能会超过6K，也有可能会低于6K，取决于你的试用期如何，试用期3个月。

然后这三个月，她每天早来晚走，全集团（包括各分公司）大约有三十多个招聘，她的业绩最好。这在我的预期范围内。试用期过后，我给她的价格是6.5K，超过她预期的6K。大约8个月后，我又一次给她涨了，达到了7K，在市场价格范围内。事实证明，如此操作之后，不管从业绩、态度、好学程度，都很OK。虽然不是最聪明的那个，但却是最努力的那个。

二、从案例看我们的薪酬思维层次

我花了一千多字没有任何夸张的去描述这两个案例，目的是想说，我们HR的整个思维层次，还在哪个阶段？我这里分为三个层次：

第一层次：完成任务阶段。公司只给我6K的限额，然后我争取能够6K谈下来，然后用各种话术，各种用优势来吸引对方，然后将公司的前景描绘得如何广阔，甚至可以讲一些八字没一撇的事项。这个层次，对方即使来了，发现你骗了他，然后大家准备开撕，以后看到HR部门就好像看到仇人一样：我就是听了你的话进来的，结果965变成996，福利齐全变成基本保障，满汉全席变成三菜一汤……

第二层次：平衡双方阶段。这个阶段，既考虑到公司的利益，又考虑到个人的诉求，将两者平衡起来，这个阶段是最难也是必过的一个阶段。比如公司最多只能出八千，个人要一万二，怎么办？大家能否各让一步，然后个人降到一万，公司也让一步到一万？期间掌握各种心理战术，各种谈判技巧，让公司也同意，个人也能勉强接受。在这个阶段，容易出的一个问题是，一个说，你给我多少钱，我干多少活儿。另一方说你干多少活儿，我给你干多少钱，然后一个觉得我进入这个公司亏了，一个觉得给了这个价格不值……这个层面上依然是技巧的层面上。

第三层次：双方共赢阶段。这个阶段，HR要的其实不是我要给你降低多少钱，NO，而是，你要一万二，你要创造一万二薪酬的价值，你要年薪五十万，得要创造那个年薪的价值。怎么评估？这个时候，就是看HR掌握了哪些人力专业来评估。比如说，岗位能力胜任模型，任职资格层次、心理状态测试、人岗匹配、绩效评估方案谈判等等（这类专业文章我均有写过，大家自己去翻翻）。换句话，这个阶段，HR得要能够识别对方的价格层次区间。举例：某个人，做总经理助理五年，负责市场推广（不是销售）。最近的年薪大约30万，现在应聘市场总监，年薪要求60万。从市场得来的消息，该人确实很厉害，做过几起大案，强案。我问，HR给不给？当然给，特么我给70-80万。但不是白给，我有要求，另外，我有方案激励，保底你50万，最高可以80万甚至不封顶。这个层面的思维，就上升到价值创造层面。

上文的第二个案例，过去的近20年的职业生涯中，出现过其实不止一次 ，对方要的价格，跟市场价格相比低了，我会提高上去。但不是白提高，拿业绩和态度来交换。而不是你要这个价，我就只给你这个价。我们很多HR看到对方要的低，那就再砍一刀。这种砍法，除了打击对方积极性之外，没有任何的用处。注意，老板不在于你给他省了500元，而是希望你再花出去500元，然后让对方像打了鸡血一样。这就是为何这两个案例，我能实施下去的原因所在。

三、从薪酬谈判的三个观点看根本

我有一节微课是专门讲薪酬谈判的，就薪酬谈判的这一节课，大约就有近两个小时，这里有几个观点，我一定要再次澄清和强调：

观点1：薪酬谈判的目的是什么？薪酬谈判的目的不是为了忽悠对方，也不是为了将对方的价格压倒最低，这不叫谈判。如果大家真正去系统性的学过谈判就明白了，谈判的最高境界是双赢。什么叫双赢？就是让对方觉得他自己占了便宜了，然后努力对对方进行回报。这就是双赢。如果公司一点便宜不让别人占的时候，你凭什么让对方付出呢？换个角度，如果是你，你愿意吗？你都不愿意？那别人会愿意，就你聪明？所以，薪酬谈判的根本目的是为了能够让对方愉快、积极的入职。这才是薪酬谈判的最终奥义！！！

观点2：薪酬谈判从什么时候就开始谈了？我明确说，从拿起电话的那一刻起，薪酬谈判就展开了。具体可以去听我的薪酬谈判课，如果没有的话，我可以去录一下。也有不少人听过我这个薪酬谈判课，大家表示都懵逼了，传统的薪酬谈判是到了最后一刻才谈，双方连信任和共情关系都没建立，怎么谈？尬谈？所以，谈判的前提是双方建立了足够的信任基础，然后才有得谈，也方便后面做工作，也才能达到观点1的目的。

观点3：人家为什么要跳槽？马爸爸讲，人跳槽，一是钱没给够，二是受委屈了。如果是后者，那就请参照前者。既然人家跳槽是为了钱，那还想用以往的价格，去招已经达到这个价格水平的人，我不知道这个逻辑是如何建立的。如果是遇到这种老板，趁早离开的好，因为老板的思维决定了企业的发展是否有前途。时代不同了，还停留在压低成本阶段，这种企业现在已经寸步难行了……

这个文章不是写薪酬谈判的，我之前有一篇写薪酬谈判的，实在不会谈判的人那就不要去掌握所谓的技巧，那就不如“大巧若拙、大辩若讷”，以诚相待，直指本心。这个原理一直到了我35岁之后才真正明白，后来用这个方法，谈判无往而不利，几乎一谈一个准，罕有失手。即使有谈不拢，但对方依然会打电话表示真诚感谢。

四、最后谈一下人力成本

我相信我们很多的HR小伙伴肯定要喷我，你讲了那么多等于没讲，公司就只给了大白菜的钱，一定要给公司招做出满汉全席的人才，我咋办？如果是这样，那就看思维层次的第三点。如何识别出那是不是真正的人才，真正的人才就给人才的价，大白菜的钱，招来的永远是大白菜的人。偶尔得手，那是运气，要么很快被提拔上去，要么该员工很快就流失。因为这是个5G的时代。这就是为何人力部门的被抱怨，招来的人不顶用的根源。这需要人力部门能够说服公司，价格，起码要在市场的75分位。

五、总结

1、我们招聘的目的和薪酬谈判的目的是一样的，目的都是为了让人员积极、努力的入职，而不是为了降低对方的成本，让对方产生消息、勉强的加入。

2、两个案例是属于真实案例，大家可以想想，如果换个角度，您会如何做？

3、最后我那个《让老板升职加薪的年终总结》，一共七节课，有不少人买了三节课以上了，大家可以加我要PPT模板啊。这个课程我是真心推荐，因为值，我花了三个月开发出来的。（进入方法：点我的头像，进入我个人页面后拉倒最下方有课程大纲和介绍）。

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文|涂熙

 谈薪酬的环节是面试流程中的重要环节。作为HR其实有时候也会有遗憾。当候选人和岗位非常匹配，但由于各方面的原因例如薪酬等方面原因最终报憾。其实候选人也一样，有些时候因为薪酬没谈妥最终放弃了本来应该是最喜欢的一个职位。当然也有不得已提供虚高的薪酬，就是为了可以谈到一个自己满意的薪酬水平。我记得一个例子，有一个候选人是做培训方面的工作。当时她的个人情况还是比较符合公司的岗位需求。但她写的工资水平比目前公司可以给到的薪酬水平有一定的距离，但根据市场薪酬水平她提供的工资水平也偏高了，但她是非常想加入我们公司。所以我们和对方沟通了一下说，您是通过了我们的面试，但是需要走录用程序，需要提供您的相关资料，例如收入证明等。让她准备一下。 从后来沟通和了解的情况上表明，这个候选人在薪酬上是夸大了一些。 了解到她希望自己的工资更高些，所以冒险写了高于实际工资的薪酬。当然后来根据实际情况，我们按照公司的定薪原则给她进行了薪酬评定。

所以薪酬需要HR会谈，当然也需要合理的判断。但要会谈需要有自己的底牌，而判断需要可靠的依据。

首先需要建立合理的定薪规则。

比如外部竞争性：定薪标准需确保适度的外部竞争性， 对人员具备一定的吸引和激励力度；个体差异性：薪酬标准应体现定薪对象的个人素质、能力、经验及过往工作业绩因素；内部均衡与一致性：薪酬的确定需要符合公司的整体薪酬体系，定薪水平与结构保证确保内部统一与平衡； 一般情况下，拟入职人员的薪酬确定在候选岗位对应等级薪酬宽带的起薪点。也需要公司需要对不同类别的岗位建立一个标准，当然这个标准需要结合外部薪酬数据和公司实际的盈利情况来定。

另外定薪需要超过起薪点的部分，根据以下规则核定浮动比例后确定：

A、定薪标准=定薪基数×（1+浮动比例）；

B、基数确定：

其次需要对候选人到底这个阶段最需要的是什么判断准确。

    还记得有一个应聘者是在一家公司从事IT工作，还是一个基层主管的角色。薪酬待遇和我们公司目前可以给到的薪酬水平高15%左右。但对这个候选人总监非常满意，一定让我们可以谈下来。当时觉得似乎不容易，什么方面可以真正吸引到对方呢？仔细想了想之前的沟通过程，比较后发现我们公司的行业、知名度、丰富的福利及自我发展的空间上比候选人之前的企业会更具吸引力。最终经过反复沟通，候选人成功加入到了我们公司。 其实在这个过程中的关键就是突出公司的优势和亮点，慢慢让应聘者对薪酬的关注度降低，同时也抓住了对方的真正需求点。对方其实很想找一家行业发展好、知名度高的公司进行长期稳定发展。所以抓住候选人的真正需求是谈判薪酬重要的一个方面。所以当看到候选人在薪酬期望那里填写的数字高于公司可以给到的薪酬范围时并不要急于否定，放弃尝试进行下一步的沟通。其实薪酬数字只是一个表面而简单的点，如果可以抓住关键还是有可以深挖的空间。而且根据面试的情况需要，例如他关注的是薪酬、发展空间、行业还是稳定的、个人可支配时间较多的还是其他方面。所以说来，薪酬标准很重要，但需求挖掘判断的准确也是决定成败的关键。

     比如对于不同类型的求职者我们需要用不同的方式进行薪酬沟通。我们首先需要深入了解求职者的薪酬结构，固定的月收入、奖金、福利、年终奖等。对于薪酬期望高于公司要求的求职者，但更重视个人发展的人员，我们除了将公司可以给到的薪酬福利告诉对方以外，重点将公司对员工的职业发展通道这一块进行详细介绍，并且我们需要对对方公司的情况进行了解，针对性的进行沟通。

     科学的面试方法更加准确的判断候选人的价值。

     不少人在做面试的时候，会很随意，似乎问了很多，但总结起来也什么都没了解清楚。所以根据结构化面试中经常会提到行为面试法会解决很大的问题。利用过往的行为事例来预测将来的行为表现是十分有效的。减少对应征者工作经验的误解，懂得收集和使用最有效反映应征者能力的资料，他们过往及现在的行为表现。避免主观感觉影响对应征者的评价，对应征者的评价是其行为表现而不是个人的主观感受或直觉。也避免了应征者提供含糊空泛的资料。通过面试的交流再结合一定的测评工具，会更加高效的判断候选人的适配性，在这个基础上提供的薪酬，会更加合理的体现出薪酬的价值。 

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文|刘世东

面试者虚报薪酬，为的是一个侥幸

——薪酬的确定，看的应该是最后的评估与考核

回想自己在初入社会的时候，其实也与现在的求职者一个模样。没有经验的要想法套点经验，就算只是试用了几天，甚至都没有拿到工资的，也要说成一段经验，甚至是一段职场。

其实人生，怎么能没有一些美丽的谎言。而人心本私，图个侥幸更是人的本性。只是有人能很好的控制自己，有的人，把握不住与现实的度。

面对面试者不诚实的报薪酬，其实我们一般会很简单的面对。

一是对方报的薪酬本就只是一个参考维度。

二是要确定最终薪酬看的不是你报的，而是依据你的能力评估情况在公司能够达到的结果。

三是看公司老大是否有特批。

因此，对于面试者不诚实的报以往薪酬，在我看来，并没有多大的关系。对于人品、能力等的影响并不是很大。

一、人的自我保护与利我本性，让其对薪酬有更高的侥幸心理。

在我以往的分享中，我时不时的提到人性。企业管理无论是薪酬，还是其他的行政管理，就如国家的法律法规一样。如果没有秉承人性的是否观念，没有符合大多数人的道德认识，那么无论你是有多么的强势，也许会执行一时，但最终都是会淘汰落幕的。

每个人都渴望自己能有一个更好的环境，更好的基础。但这样的起点与现实，往往基于对现实的正确认识。

因此，一般情况会有两种心理呈现：

一是对自己获得岗位很有信心。——报高，高于市场。

一般情况这样的人，对自己的技能状态与应聘的岗位要求，感觉很匹配。因此，很是自信。但并不对市场上该岗位的薪酬水平并不了解。因此，只是在侥幸中，希望企业能给予更好的待遇。因此，将自己的薪酬待遇报高一点。

对于这样的人，我们一般要告诉他市场上情况。

二是对自己获得岗位信心不足。——报高，平于市场。

这样的人一般是对自己的能力抱着一点怀疑，在以前的工作岗位（或者本就没有做过只有理论，如学生）但又想也只能是基配的一类人。而这样的虚报，要发现基本是缘于背调。

他们一般情况心怀忐忑。所以对于这样的人来说，一般情况，其实可以做为培养使用。因为其在乎岗位，会珍惜自己的岗位。

但无论是何种心态，其实都并没有什么恶意的索薪心理。我也还没有看到什么对谈以往薪酬有啥恶意的。

二、企业应有具有基本的能力、潜质等的评估研判手段。

1、招聘的特殊人才的薪酬不具参照性的处理。

在面对应聘者的时候，作为一个HR一般会有两种情况。

一是匹配岗位在企业有较为规范化的薪酬管理体系可进行对标。即能匹配能力或参照标杆可以确定一定一个较为合适的薪酬范围。

另一种是对于特殊的高精尖人才，不适合用薪酬体系来框选。而这样的人才其实基本都是属于特招对象。其人才价值（能力价值）相对于不同的企业拥有不同的价值衡量。

如，你是一个绩效管理的高效人才。但一个企业根本不做绩效管理，都是固定薪酬。那你在此的价值就大打折扣。但当一个企业需要用绩效管理来推动员工激励时，你的价值就相对其他人来说要高得多。

因此，面对特招人才。往往才是议价的对象。也才是真正的具有进行薪酬谈判的可能性。

而这样的议价，我们往往基于两个情况处理：

一是自己调查评估该岗位在企业的重要程度。匹配其他高能人才的薪酬情况进行，匹配设计。尔后将自己的评估情况，给老板说说，当成参考。

二是直接交给老大处理，听从企业的决定。因为这样的特招人才，基本都是上层的博弈。而一般HR听着就是了，当然如果真的是作为决策战略参与的实权HRD等还是可以参与评价的。

2、面对一般应聘者虚报薪酬其实更应该按市场情况处理。

对于一般的人才，并不是那么市场缺得基本找不到的人才，往往作为应聘方，其实并没有太多“熬”底气。毕竟现在就是一个人多，与行情在实际。

因此，面对薪酬虚报的情况一般会有两种情况：

一是所报薪酬相对市场行情现实相差过远。

过高时，我们作为HR会考虑对方为什么会有这样的自信？他是否具备足够的能力来承载这样的高薪酬？

因此，我们会更为注意对其能力的评估分析。同时会对其进行相应的薪酬背景调查。

过低时，我们会怀疑对方是否具备匹配我们岗位的能力要求？如果有能力，是否其对方所处的地域经济水平太差。该应聘者，对应聘岗位在本地的薪酬水平也许并不了解。其实这样的情况，我也遇到过。

以前在公司有一焊工。其本身一直在其家族的加工厂长帮忙。而在家族企业中，工资给予他很随意。低于市场水平不少。但其本身的焊接技术、结构能力其实相当优秀。

因此，在刚来公司时，其实对薪酬的要求提得低于公司的薪资水平。但根据测试水平，企业并不能因其报得低，就给得低。自然要根据其技术水平来进行确定。

二是所报薪酬额度与市场行情相近。

在这种状态下，其实只要评测情况，与岗位的能力素质要求相差并不远时。基本也不会再考虑其薪酬是否有虚报与否。

就如上面，我们说的焊工。如果对方报的薪酬其实与市场上的差不多。但其实对方在其家族工厂给的薪酬上是上浮了不少的。

但与我们企业要给的薪酬标准，有关系吗？没有。

因此，在企业招聘中，我们一般情况并不将对方的薪酬报数看得有多重要。而要看的只是其能力与现在的市场薪酬行情的匹配情况。以此确定企业要给予的薪酬待遇。

三、企业应付具有匹配市场战略方向的薪酬体系。

在进行薪酬体系的设计搭建的时候，每个企业都应该确定自己的薪酬战略：是跟随型，还是领先型，还是滞后型。

而薪酬的设计与调整，同样要关注、跟随市场的发展变化，才能保证企业的薪酬能保持一定的激励作用，吸附作用。

在进行薪酬体系设计的时候，无论是带宽还是塔式，我们必须要有相应的薪酬与能力的匹配参照。不然光凭自己或老板的脑热而定的薪酬。

往往是一人欢喜，而其他所有人怨言。一人得激励，打击一大片。

只有匹配大致的能力价值，才能让薪酬起到一定的说服性。才能让其他不如他人的人，具有竞争与向往的心。

因此，当知道自己企业的薪酬在市场上的所处地段，知道自己的薪酬与能力匹配的符合程度。那你还在意其是否虚报薪酬吗？

小结：

面对薪酬虚报的人，除了是特招人才以外，其他的本不用在意。依行情和公司的薪酬体系就基本直接匹配对标就可了。谈不上什么薪酬谈判。

而对于自己不了解的特殊岗位。那就需要自己评估岗位在市场的情况、在企业的价值状态、评估薪酬在内部价值的平衡状态。如果太过失衡，则要考虑其他路径平衡双方需求了。

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