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【时事热点】看大厂福利纷纷刷屏,HR如何提升员工对企业的感情?

2019-11-19 打卡案例 119 收藏 展开

在上周刚刚过去的双十一,华为、阿里、腾讯轮番刷屏。首先是华为,双11发放两份特别奖金,每人额外一个月的工资奖金,以及某项目组人均10万的奖金;而阿里则晒出为奋战双十一程序员所准备的豪华晚餐;同时双十一也是腾讯21岁的生日,随着腾讯正式发布新...

在上周刚刚过去的双十一,华为、阿里、腾讯轮番刷屏。首先是华为,双11发放两份特别奖金,每人额外一个月的工资奖金,以及某项目组人均10万的奖金;而阿里则晒出为奋战双十一程序员所准备的豪华晚餐;同时双十一也是腾讯21岁的生日,随着腾讯正式发布新的企业文化,所有员工也都在朋友圈刷屏晒自己的资历。我们可以看到,无论是金钱奖励还是平时的贴心福利,亦或者企业的文化氛围,都能让员工为之认同并融入。

各位HR,面对这些刷屏,在羡慕向往之余你有哪些想法?基于企业现状我们又应如何提升员工对企业的感情?

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员工福利,用“心”更重要

Queen孟莹
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文|孟莹员工福利,用“心”更重要每每一些重要的节日,各企业的福利大赛便娓娓拉开序幕,各家员工也是炫耀的炫耀、吐糟的吐糟,好不热闹,有咔咔就发钱的、有发手机电脑的、有东西发到搬不动的,当然也有发个毛线的、发个球的、发个锤子的,更有甚者还有发个鬼的…………真是世界之大,福利无奇不有。其实,身为一名女性hr,我倒是对企业发福利这个事儿有一些不一样的看法。前段时间看了电影《受益人》,柳岩饰演的网红小狐仙有一句精典台词,就是:“我要的是一个有100块,但愿意为我花99块的男人。”一个看起来应该利欲熏心、贪得无厌的女人,却有着不同的期待。我到底想说什么呢?我想说的是,其实很多时候,我们企业的员工也并没有大家想像的那么功利,员工们很清楚自己所在的企业是什么样的状态,经济实力大概是个什么样子,所以说一个普通企业的员工可能会羡幕华为、阿里这样大企业的福利待遇,但这种羡幕其实...

文|孟莹

员工福利,用“心”更重要

        每每一些重要的节日,各企业的福利大赛便娓娓拉开序幕,各家员工也是炫耀的炫耀、吐糟的吐糟,好不热闹,有咔咔就发钱的、有发手机电脑的、有东西发到搬不动的,当然也有发个毛线的、发个球的、发个锤子的,更有甚者还有发个鬼的…………真是世界之大,福利无奇不有。

        其实,身为一名女性hr,我倒是对企业发福利这个事儿有一些不一样的看法。

        前段时间看了电影《受益人》,柳岩饰演的网红小狐仙有一句精典台词,就是:“我要的是一个有100块,但愿意为我花99块的男人。”一个看起来应该利欲熏心、贪得无厌的女人,却有着不同的期待。我到底想说什么呢?我想说的是,其实很多时候,我们企业的员工也并没有大家想像的那么功利,员工们很清楚自己所在的企业是什么样的状态,经济实力大概是个什么样子,所以说一个普通企业的员工可能会羡幕华为、阿里这样大企业的福利待遇,但这种羡幕其实并不会影响他对自己企业的忠诚,而什么会影响呢?——你的敷衍和不重视。这就好像是你的女朋友,她可能会羡慕别人节日收到的奢侈品,但并不防碍她爱你,也不防碍她为你用心挑选的小礼物而感动,但如果你不送或假装不知道过节的话,那你可能就要失去你的宝宝了。

        所以我说,员工福利,用“心”最重要。


        一、福利为什么而发

        我始终觉得,做任何事,首先要清楚目的是什么,才能将事情做好,所以说我们企业发福利要先想清楚这福利为什么而发,因为过节了所以要发?因为不发员工会骂?因为别家发了所以咱们也要发?要我说,发福利其实就是和员工联络感情,就像我们过节去看望亲人朋友一样,在日复一日的工作中,找几个重要的节点,对员工表示感谢和慰问,增强员工对企业的归属感,增进彼此的感情。有了这个目的在,我想福利的事就变得不难了,企业根据自己的经济状况以、发展不同时期的需要以及员工诉求去搞福利才能事半功倍。比如需要加强员工的凝聚力和执行力就可以搞一些旅游或团建的福利;比如企业攻坚克难时期经常加班,就可以在节日里多备一份礼感谢家人支持,让员工感受到企业的诚意和用心等等。通过福利来塑造企业文化,建立企业与员工间的情感传递才是真正的目的所在。


        二、怎么发比发什么更重要

        生活要有仪事感,很多时候,企业在搞福利的时候,把心思都放在发什么上面,而乎略了怎么发的问题,其实很多真正让人感动的并不会是礼物本身,而是您对员工的一种态度。记得几年前,我的一个姐姐在一家发展阶段的保险公司工作,有一年情人节,每名员工意外的收到了一个红包,里面是三张暂新的人民币:一张50元、一张2元、一张1角,另附一张心型卡片,上面写着:“**公司表白员工***,521,我爱你!”记忆中那位姐姐非常兴奋的和我讲述这件事,满脸的骄傲,相信所有的员工都会这样骄傲的和别人讲起,以至于连我这个听者都对这件事情记忆犹新,印象深刻。这52.1是不是花得太值得了?所以你看,有些时候,人心理上的满足真的是多于物质的,其实员工是能够理解企业发展时期的一些困难的,也愿意去陪伴企业一起发展,但重要的是,企业有没有用心对待员工让他看到希望。当然,如果企业有钱还是要舍得给员工搞好福利的,对于员工来说,我可以不在乎你有没有钱,但却很在乎你舍不舍得给我花,归根结底,还是态度问题,无论是没钱花心思还是有钱好福利,要让员工感受到诚意才会收到更好的效果。


        所以企业福利这事儿就像我前面说的,员工在意的是你有100愿意给他99的重视感,而不是一定要你给他一万他才开心。所以企业做员工福利时,带着对员工用情用心真诚感谢的心态,拿捏好这福利什么时候搞、怎么搞、员工有哪些诉求,才能让搞福利的钱真正花在刀刃上。


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别人家的双十一福利

任康磊
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文|任康磊双十一早就已经不是一个简单的商家大规模集体打折的日子了,它逐渐演化成一种现象级的节日,变成了一种集体认知。让我们看看2019年双十一的成绩:2019年11月11日,阿里巴巴天猫14秒成交额破10亿;1分36秒成交额破100亿。截至11日23时59分59秒,成交额达2684亿元。在2018年,这个数字是2135亿元。从国家邮政局的数字显示,2019年,全国快递行业邮递件业务量将达到28亿件,210万名一线快递员平均每人每天要送240多件快递。11月12日晚间,央行披露了双11的购物数据:全国人均花逾1000元。各大厂赶上双十一给员工发福利,其实就像是春节,端午,中秋给员工发福利的道理一样。过节嘛,给员工发个福利,大家都高兴高兴。这背后,体现的是企业对员工的关怀和对员工福利的有效运用。结合这些大厂的做法,我们聊一聊,如何用福利,增强员工对企业的感情呢?我总结下来,有三个关键点。1.福利最好给人留下深刻印象福...

文|任康磊

双十一早就已经不是一个简单的商家大规模集体打折的日子了,它逐渐演化成一种现象级的节日,变成了一种集体认知。让我们看看2019年双十一的成绩:

2019年11月11日,阿里巴巴天猫14秒成交额破10亿;1分36秒成交额破100亿。截至11日23时59分59秒,成交额达2684亿元。在2018年,这个数字是2135亿元。从国家邮政局的数字显示,2019年,全国快递行业邮递件业务量将达到28亿件,210万名一线快递员平均每人每天要送240多件快递。11月12日晚间,央行披露了双11的购物数据:全国人均花逾1000元。

各大厂赶上双十一给员工发福利,其实就像是春节,端午,中秋给员工发福利的道理一样。过节嘛,给员工发个福利,大家都高兴高兴。这背后,体现的是企业对员工的关怀和对员工福利的有效运用。


结合这些大厂的做法,我们聊一聊,如何用福利,增强员工对企业的感情呢?

我总结下来,有三个关键点。

1.福利最好给人留下深刻印象

福利要想有效果,留下印象是必须的。有一次,我和一个老板吃饭,他叫了自己团队的几个员工一起。吃饭的过程中,聊起了福利的话题。我随口问了一句,咱们员工生日的福利是怎么做的?

当时一个员工说:我们生日会发蛋糕补贴,100还是200的我不太记得了,好像是100。

我问他:发的是现金还是打到卡上?

他说:我也不太记得了,好像是发一个红包,把现金放在红包了。

我当时说:你看,这就是一个不太成功的福利设计,都没有给员工留下什么印象。

我接着问:咱们每年有没有集体旅游之类的活动。

他马上说:有!我们去年刚去了泰国,泰国可好玩了,我看了xxx,接着xxx,然后xxx。

他描述的细节非常充分,说明真的给他留下了深刻的印象。

我接着说:你看,这就是一个非常成功的福利设计。

好的福利,一定是能够让员工记得住的,一定是给员工留下深刻印象的。这样的福利,一定不是简单的发钱,一定不是一成不变的走过程。


2.福利最好能够持久

给员工留下深刻印象的一种方式是这个福利本身是一个员工能够看得见摸得着的东西,是一个不容易朽坏的东西。员工看到了,就能迅速想起来公司给自己的这条福利。这种持久,能够加深员工对福利的印象,能够加深员工的感受。

有的公司在给员工发福利的问题上,喜欢发金钱。实际上,金钱是一种相对不那么持久的东西。因为员工拿了钱以后,要么会存起来,要么很快会花掉,总之是员工看不见,摸不着,不持久。

如果是发钱的公司,我建议直接把钱换成物品,而且最好是那种耐用品,也别只是米面粮油这类民生品,民生品的特点也是吃完了就忘了。当然,如果咱们的福利是持续发民生品,发到员工都不需要在外面买,那也是有效果的,因为这也是一种持久嘛。


3.福利最好能够被传播

能够被传播,不仅更有助于员工记住福利,而且会让这个福利变成员工的社交货币。员工用这个福利衍生出的传播属性,可以满足自己社交的需求。

比如,为什么说抛开安全性,旅游是一个很好的福利。因为旅游过程中员工一定要照相,照了相怎么着也得发个朋友圈或者微博,发了朋友圈或微博以后,还要盯着看有多少朋友给自己点赞。这就完成了从普通的福利到社交属性的转变。

再比如,公司福利发了个新款面包机,样式非常新潮,功能也很先进,员工跟亲戚朋友一起吃饭的时候,就可以聊一聊这个面包机。或者朋友来家里玩,看到了,也可以夸耀一番。这种新潮的东西,员工也大概率会拍个照发朋友圈。

能够被传播的关键,是要有话题性。有话题的福利,就值得被传播,没有话题的福利,就很难被传播。比如双十一专有的福利,就很值得被传播。阿里人加班奋战双十一,公司请大家吃大餐,这就很值得被传播。

关于如何用福利,增强员工对企业的感情,你还有那些想法?欢迎留言分享。

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感情不走不亲,兵血不只是加班之酬

阿东1976刘世东
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文|刘世东感情不走不亲,兵血不只是加班之酬——尊重劳动,才能让员工对企业生出感情话外音:兵血是赤血,所以是最可爱的人无论是古时还是现代,任何地方都会有好人坏人,只是各自占据在角度不同。而在军旅中也同样是生活的一角,也有好人爱兵如子,但也同样有坏人爱饮兵血肥私。而对于敢喝兵血的人,军队的惯例是被逮着后总是会受到最严厉的处罚。因为当兵时期,子弟兵都是纯粹、执行命令的人。作为我们时常歌颂的最可爱的人,人民的子弟兵,总是战斗在艰难困苦的第一线。但很少有人考虑过,穿制服的也有这样的现象:为什么人在没有穿军装前,脱下军装后,人还那个人,事可能还是那些事。但为什么就是会有很多人失去那种为民服务的热血?这是因为身上没有那身军装。其实是不在其位,便不用谋其政的思想在主导,同时也是没有在部队生活的那种氛围在影响所造成的。因此,在当兵期间,无论待遇高低,作为军人都要爱国爱...

文|刘世东

感情不走不亲,兵血不只是加班之酬

——尊重劳动,才能让员工对企业生出感情

话外音:兵血是赤血,所以是最可爱的人

无论是古时还是现代,任何地方都会有好人坏人,只是各自占据在角度不同。而在军旅中也同样是生活的一角,也有好人爱兵如子,但也同样有坏人爱饮兵血肥私。

而对于敢喝兵血的人,军队的惯例是被逮着后总是会受到最严厉的处罚。因为当兵时期,子弟兵都是纯粹、执行命令的人。作为我们时常歌颂的最可爱的人,人民的子弟兵,总是战斗在艰难困苦的第一线。

但很少有人考虑过,穿制服的也有这样的现象:


为什么人在没有穿军装前,脱下军装后,人还那个人,事可能还是那些事。但为什么就是会有很多人失去那种为民服务的热血?

这是因为身上没有那身军装。其实是不在其位,便不用谋其政的思想在主导,同时也是没有在部队生活的那种氛围在影响所造成的。

因此,在当兵期间,无论待遇高低,作为军人都要爱国爱民,为民服务。因为这是军人的责任。

但作为将青春奉献在枯燥、单调却又充实的的军营中的人,都是一群年青、热血的青年人,不离社会却又远离社会,似乎与世隔绝。因此我们的国家、领导、人民也同样爱护子弟兵。给予个人及亲属尽可能好的待遇。因为他们在军队期间一直在付出青春和热血。


因此,所有对军人的荣誉与利好,其实是国家和人们对他们在部队期间付出的尊重。这不是福利,甚至可看作是一种交换。


回话题:辛苦过后,如果没有尊重,带来的只能是全面的灰心。

在企业中所有的员工,其实都是企业的兵。在听从着企业的指令来完成各种任务。虽然员工是因劳动契约才凝聚在企业的旗下,但同样在为企业的发展在努力,在奉献。

而在以交换为主的劳动关系下,其实作为有丰富思维的劳动者,更多时候会因尊重而更愿意与企业走在一起。

所以,不要总是将一些付出看成福利。这其实应该是双方缔结关系,互相回馈的本份。

一、快乐工作,开心,更多的是因为理解

记得在上东家转战南北的时候,改革开放带来的大潮带给各种大大小小的企业各种层次的丰收。而也正如战狼先生说的一样,那时的60、70后们怨言、借口相对也少多了。但人总是人,思维丰富,不满现状的时候同样很多。


那时我们公司其实生意不错,无论企业效益如何,但企业上下一致在同为订单的交付而共同努力。工作在繁忙中还真的体现了紧张、严肃、活泼、认真等词性。

那时的员工们大都在忙碌中过得很开心。

一是因为是随着企业的转战南北而跟随迁移。大都是个人随工作,而没有家庭的困扰。工作中,除了干活挣钱,就是同事间的共同娱乐。全司上下基本如此,无论领导、还是一般同事,大家都一起相处,共同生活。


在那个时候客户因为发现运输市场的红火,而抱着钱等在公司的时候。所有人都为着赶订单付交期而忙碌。

大家都知道有客户在等着。

从产供销,到财办后所有人都很理解加班为的是什么。都理解辛苦是在为什么。

而在后来企业搬回老家时,我也曾时常听到老员工们在感叹,以前企业在外面流浪工作的时间,其实真的是一段快乐的时光。

后来分析了一下:

一是人性本喜欢流浪。而随着企业的转战游击,员工同样随企业而观四面风光。

二是工作时上下齐心。在每个人的心里,其实都喜欢平等性的环境。而有时的平等,其实也是体现在公司老板、领导等的一起的“五同”。

而那时的快乐,更多的是因为所有人等理解客户的心急,也理解工作需上下同心。所以当都能理解时,工作中也能找到快乐无数

能在企业快乐工作,自然与企业感情丛生。

而那时的所有员工,都与企业的感情真的很好,不说是全员归心,但也差不多了。

二、愿意付出,收获,来源于相互的尊重

在上东家还在外面流浪生产的时候,生产的忙碌自然会有人员的辛苦。但如果辛苦了却没有人来过问,辛苦了却没有任何回报。敢问,还有谁会愿意为你继续付出,还何谈与企业的感情?

而在当时的生产现场。对于时常加班的员工来说,企业也同样爱护有加。由公司领导亲自带头,领导班子与作为后勤保障的行政后勤联手为辛劳的同志们解决后顾之忧。晚上煮上些银耳粥,为员工们端到工位上去喝。在加班深夜的时候,将醒脑提神的果味片送到车间。

既为慰劳一线的辛苦,也为一线的生产安全。同时也告诉他们,中场后勤与他们同在。

而就是这样的工作现状,公司时常加班更多付出的一线与采购、技术、工艺、质量、销售、服务的同志们,并没有多的怨言。


当然,辛苦了,自然收获也多了。

企业收获更多,员工同样收获颇多。有多的工资,奖金,还有丰盛的工作餐,节庆大大的红包。但当时的企业老板、领导并没有说这是什么福利。而我这个后来加入的行政人力也从来不觉得这是什么福利。都觉得这样的待遇只是企业对员工辛苦工作的回报,其实更是一种尊重。

而相比企业的收获,员工的收获自然不能算多。而那么多辛苦数年的员工,也并没有埋怨企业为什么不再多发个三五万。因为他们已经感受到了企业对他们劳动的尊重。

所以,对劳动的尊重,不只是待遇,还应该有态度。

当企业表现了对员工的爱与尊重,员工自然会生产对企业的正向感情。

三、薪酬福利,等价,其实都是一种对比

看到话题中说到华为两份特别奖金阿里的豪华晚餐腾讯21年员工资历”,其实我在想,我不是他们企业员工,所以我并不了解。本不该对此说些什么。

但我能想到华为员工今年的辛苦,阿里员工双十一的不容易。


华为自201905以来的“脱A”战争。半年时间,要从一个漩涡中回正真的不容易。员工加班、头脑费神。从无到有,从少到多,做到绝多数外国件实现国产组件切换

没有血汗的付出,又怎么能实现。甚至还赶在双十一,华为战果颇丰。

因此996.ICU绝对并不只是闲话。

这样的战略胜利,其中有华为上下员工的绝对功劳,但也未尝没有大中华百姓的爱中华之因——大力支持国产华为(连我都是两只华为在身)。


而阿里,作为要在短时间内实现全球平台的全程服务无脱节。没有大量员工大量的前期工作铺垫、现场加班,何来的保障有力啊。这样的辛苦,其实可以预见。

如果连一些丰盛的加班晚餐都不具备的话,我想如果真是那样,那还在那里的员工,就真的只有看钱了,还谈什么感情。

幸好的是,阿里还算自然,为员工准备有营养餐。因此,那算不上什么福利。应该是一种对劳动的反馈与尊重。


而无论是华为全员一月奖金,还是人均近10万的20亿项目组奖金。其实也缘于同样的道理。因为员工付出并且成果颇丰,所以回馈员工辛劳。

既圆了华为的国产,也圆了大中国的自救。

因此,在企业中要想员工对企业有感情,反馈给员工辛苦的付出回报。其实只是一种最基本的东西。因为员工付出的劳动的价值其实不可衡量。

而企业都是薪酬与福利来做为劳动的一种等价的交换。似乎存在一种经过评估与衡量,其实这样的能衡量,只是一种相对市场其他企业或其他因素的一种比较。


小结:

作为企业不要时常将薪酬福利等挂在嘴边,作为宣传与品牌树立,也许我们可以对外阐述。但对于自己的内部员工,要想企业与员工建立良好的感情。更多的是在回报劳动上要体现对劳动的尊重。

只有相互的理解,才能真正的产生感情。不然,就只能是钱了。

而能用钱解决的,还能说是感情吗?

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​别人家的老板,我们早已习惯了~

sunny陆
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文|陆晃我们这一代人,从小就在别人家孩子的阴影里长大,后来又在别人的父母,别人的哥哥,别人的老公,别人的闺蜜给予的刺激中成长,现在再加一个别人的公司,又有什么奇怪的呢?小时候不是家长口中的“别人家孩子”,后面没有读到“别人的学校”,现在也就进不了“别人的公司”,所以这就是,这个无情无义无理取闹的社会,告诉我们的现实。前段时间看过一篇报道,说现在很多人为了在网络上引起关注,开始贩卖焦虑,有说二十几岁就年薪百万买房买车的,也有三十几岁就成功创业的企业家,还有各行各业的精英各种晒名品豪车豪宅,三天两头世界各地旅游。“你的同龄人正在无声无息的抛弃你”这句话,让我们这些拿着几千到一万左右薪酬的普通人,焦虑得如热锅上的蚂蚁,严重怀疑自己是生活在社会底层,人生似乎都没有了希望。事实上,7月1日国家统计局网站发布《新中国成立70周年经济社会发展成就系列报告之一》。报告显...

文|陆晃

我们这一代人,从小就在别人家孩子的阴影里长大,后来又在别人的父母,别人的哥哥,别人的老公,别人的闺蜜给予的刺激中成长,现在再加一个别人的公司,又有什么奇怪的呢?


小时候不是家长口中的“别人家孩子”,后面没有读到“别人的学校”,现在也就进不了“别人的公司”,所以这就是,这个无情无义无理取闹的社会,告诉我们的现实。


前段时间看过一篇报道,说现在很多人为了在网络上引起关注,开始贩卖焦虑,有说二十几岁就年薪百万买房买车的,也有三十几岁就成功创业的企业家,还有各行各业的精英各种晒名品豪车豪宅,三天两头世界各地旅游。“你的同龄人正在无声无息的抛弃你”这句话,让我们这些拿着几千到一万左右薪酬的普通人,焦虑得如热锅上的蚂蚁,严重怀疑自己是生活在社会底层,人生似乎都没有了希望。


事实上,7月1日国家统计局网站发布《新中国成立70周年经济社会发展成就系列报告之一》。报告显示,2018年我国人均国民总收入达到9732美元,高于中等收入国家平均水平。计算发现,这约合人均年收入近67000元人民币,相当于月入5600元左右。


事实证明,国民收入并没有现象的高,那些光鲜的网络红人也只是个别,远远抛弃的你同龄人也只是个别,阿里、腾讯、华为的员工再多,在职场大军中也只是极少数。

所以呢,咱们心态放放好,热闹看完各回各公司各找各老板,继续埋头搬砖该干嘛干嘛。

因为就像咱们自己没有像别家的孩子那么优秀一样,我们的老板,也不会突然就像别人的老板那么“阔绰”。


但是作为一名称职的HR,我们绝对不能因为别人家的公司福利好,自家企业没办法实现,就自暴自弃。我们不仅要调整好自己的心态,还要充分发扬“小太阳”的精神照亮其他员工,驱散掉羡慕嫉妒“别人家公司”的阴霾,回到现实继续安心的搬砖。    

So~咱们本次的要讨论的重点其实是:基于企业的现状,我们应该如何提升员工对企业的感情?


基于中小企业,我建议从以下几点出发提升员工对企业的感情:

1、有吸引力的薪酬福利待遇

为什么要跳槽,一多半原因都是因为薪酬待遇与自己的期望有差距,想要员工的忠诚度,首先得以薪酬待遇作为支撑,没有相应的薪资待遇,所谓的忠诚度总归是一句空话。 一般来说,企业对员工的激励,物质激励必须放第一位,这也符合马斯洛需求层次论的基本原则。

2、人性化管理

人性化管理与传统的管理学派是对立的,如果企业只是把员工看成一种赚钱的工具,每月付给你薪水,你就老老实实的给我干活,甚至于有的企业还设置一些监控设备,员工得不到应有的尊重,企业对员工没有用感情,员工又怎么会对企业产生感情呢?

3、培养员工“主人翁”精神

有些企业即使老板不愿承认是家族制,但其中每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。企业是我们家的,不允许别人管我们的家务事。把员工看成外人,对外来员工没有真正信任感,四处提防,对日常工作授责不授权,只有处罚没有奖励,把员工看成做事的工具。其实员工大都在一线工作,具有岗位实践经验,并能够为公司提供大量真实有效的信息,培养其对企业的“主人翁”精神,从而提升责任感,更能增强其对企业的归属感。

4、发展空间

除了较好的福利待遇之外,企业还要让员工有学习和上升的机会。鼓励员工学习、创造培训机会等,更重要的是要让员工在自己有兴趣的岗位上进行实践锻炼。如果企业具备良好的发展前景,能够给予员工不久的将来有广阔的发展空间、更适合的发展平台,虽然现在公司现在无法实现高薪厚禄,但可以助力他实现美好的未来,员工同样会增强对企业的归属感。

5、领导的人格魅力

古今中外,所有的团队文化都离不开团队负责人的个人魅力和精神领袖影响。领导人是一个团队的核心灵魂人物,员工是以领导人作为标杆和榜样的,团队领导人的个人魅力就决定了员工忠诚度。有魅力的领导人,员工的忠诚度都不会差,选好带头人,至关重要。

6、有效的沟通

从谏如流广开言路,领导经常跟骨干人员座谈交流,给予员工关心、指导,员工内部经常聚会交流,帮助员工快速融入团队,有效的沟通,可以增强员工对团队、对领导的凝聚力和向心力,客观上也提升了员工的忠诚度。

7、打造诚信的企业文化互利双赢

诚信是相互的,我们很多企业一谈到诚信,只讲员工对公司的忠诚,企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信。其实诚信是需要建立在平等互利双赢的基础上,员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务,企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。

8、优美、安全的办公环境

优美、安全的办公环境,不仅仅是树立企业形象的需要,也在于企业注重了员工的职业安全,且在乎员工的办公体验感,所以也在一定程度上会增加员工对企业的认同感,而认同感是企业增强企业凝聚力的基本条件。


一滴水只有放进大海里才永远不会干涸,一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。

员工对企业有了归属感,就会产生高度的责任感,把企业的事业当成自己的奋斗事业,并表现出较强的奉献精神,这种责任和奉献不仅有利于提高企业的绩效,更会让所有阻碍企业发展的困难迎刃而解。

所以说,想要提升员工对企业的感情,首先我们要用心对待员工,这样我们彼此间建立的深厚感情才是最牢不可破的。


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浅谈HR如何提升员工对公司的情感

李炳峰
1513人已关注 关注
文|李炳峰浅谈HR如何提升员工对公司的情感现在流行一句话:别人家的***。如别人家的孩子、别人家的领导、别人家的公司……似乎一切美丽的风景、美好的事物总是在别人家才能看到、才能得以实现,自己永远只是个看客!伤心之余,于是便又有了“别说了,说多了都是泪!”这句流行语。真的太正确了!HR的痛谁知道:别人家的薪资怎么永远那么高?奖金怎么永远那么多?福利怎么永远那么好?再想想自己在公司“没权、没钱、没地位”的痛苦、想想自己每次用自己都不相信的鬼话去忽悠面试者的纠结、想想自己绞尽脑汁用鸡汤给员工洗脑时内心的奔溃……羡慕嫉妒恨,不服不行啊!风水轮流转,何时到我家?现在还有一种现象非常流行:一个人成功了,他的言论哪怕是歪理邪说也会被包装成真理而被人们信奉而学习;一个企业成功了,他的管理哪怕再平实无华也会被推崇为标杆而被业界神话而盛行。我们还能看到一个非常奇怪的现象:越...

文|李炳峰

浅谈HR如何提升员工对公司的情感

   现在流行一句话:别人家的***。如别人家的孩子、别人家的领导、别人家的公司……似乎一切美丽的风景、美好的事物总是在别人家才能看到、才能得以实现,自己永远只是个看客!伤心之余,于是便又有了“别说了,说多了都是泪!”这句流行语。真的太正确了!HR的痛谁知道:别人家的薪资怎么永远那么高?奖金怎么永远那么多?福利怎么永远那么好?再想想自己在公司“没权、没钱、没地位”的痛苦、想想自己每次用自己都不相信的鬼话去忽悠面试者的纠结、想想自己绞尽脑汁用鸡汤给员工洗脑时内心的奔溃……羡慕嫉妒恨,不服不行啊!风水轮流转,何时到我家?

   现在还有一种现象非常流行:一个人成功了,他的言论哪怕是歪理邪说也会被包装成真理而被人们信奉而学习;一个企业成功了,他的管理哪怕再平实无华也会被推崇为标杆而被业界神话而盛行。我们还能看到一个非常奇怪的现象:越赚钱越优秀的企业越喜欢导入咨询管理并有目的地进行组织变革,越缺钱越混乱的企业也越积极引进咨询公司并全面但不系统,热烈但不持续地进行管理提升。那些运行平稳、业绩还行的企业反而很少在管理上搞出什么大动作,越新颖越流行的成功学理论、管理模式、新兴元素在这些企业越没市场、越没有人追捧!他们虽然没有大企业耀眼,但他们往往管理完善,体系健全,流程顺畅,总能在不显山不露水中活得非常滋润。为什么会发生上述情形呢?我认为主要是不少企业长期存在讳疾忌医或病急乱投医的极端现象,企业老板和管理者在经营压力下,心态往往出现严重问题。急于改变企业或个人现状但又缺乏对企业现状、对自己能力的客观认知与判断,常常要么头脑发热式的偏听偏信并一厢情愿地照搬照抄,不撞南墙不回头;要么掩耳盗铃般的自欺欺人而心血来潮地照猫画虎,三天打鱼两天晒网。对这类企业老板和管理者,我想说三句话:

   1、摆正位置,不要东想西想。套用托尔斯泰的话就是:成功的企业都是相同的,不成功的企业各有各的的境遇;

   2、端正心态,不要好高骛远。套用体系管理的原则就是:基于事实做决策,持续改善,适合的才是最好的;

   3、立即行动,不要灰心丧气。套用老祖宗的智慧就是:家家有本难练的经,临池慕鱼,不如退而结网!


   如何增强企业凝聚力和员工归属感,我们何尝不需要有如此的心态与方略呢?

   没有大公司的财就不要摆大公司的谱,没有大公司的命就不要装大公司的逼!中小企业有中小企业的特点,只有扬长避短、脚踏实地地打造自己的人力资源管理核心竞争力,才能真正提升企业凝聚力和员工归属感。此类管理的大方向、大原则、大道理我相信大家都清楚,在此不再累述,仅结合自己过往的工作经验,总结了8条中小企业说得出也做得到的小谋略、小细节、小方案,供大家参考。

   1、逢节假日或周末提前发工资

   我相信80%以上的中小企业薪资实际发放时间都是这样定义:逢节假日和周末工资发放时间顺延。不要小看这个顺延,它会让员工产生潜意识的认为:公司说话不算数,老板很小气!如提前发放薪资则会让员工觉得:公司管理很规范,老板非常体贴员工!同样是发工资,提前与顺延的效果完全是天差地别!这个关键差异节点不可忽视;


   2、让员工自己学会算工资

   我相信90%以上中小企业的一线员工都无法准确计算出自己应得薪资。主要原因有四:薪资结构太复杂、扣款明细员工不清楚、绩效评价员工没参与、计算方法员工没掌握。如果每个员工都是稀里糊涂进来、稀里糊涂做事、稀里糊涂领钱,对自己的根本利益都无法做到心中有数,只能是大概、估计、也许、可能、应该…….你说员工对企业能有多少归属感?得过且过、差不多了走人肯定是员工当仁不让地选择;


   3、建立薪资调整、奖金发放及激励政策的长效机制,并切实执行

   我相信75%以上中小企业对员工的薪资调整、奖金发放及激励政策都有规定,但很少按规定执行,老板说了算的现象严重存在!更有60%的中小企业薪资调整、奖金发放、激励政策都是随着企业经营结果的好坏而经常处于断断续续地状态。结果导致员工因对自己劳动付出的回报都难以有明确的预期,从而严重缺乏工作努力方向、目标感和成就感,这个时候就会出现企业忽悠员工、员工用脚投票的现象,企业还哪来凝聚力、员工还何谈归属感呢?

   我曾经咨询过一家公司,职员不提离职,部门基本上不会主动为其调整薪资,一线员工则是一到生产旺季就会设产能达成奖,一到淡季能放假就放假,放假就扣钱,基本薪资都难于保障。导致人员流失率非常高。到后来,加工资也留不住职员、设产能达成奖一线员工也没激情了!老板很是无奈,我也是在与员工座谈时才找到了根本原因:无序的薪酬与激励管理,只能刺激一时,反复如此,势必失信于员工,导致最后无论花多少钱都将于事无补,结果注定是钱花了戏不好看!因为职员普遍认为加薪把我留下来只是公司的临时措施,为了加薪,难不成我每年都要闹一次离职?到最后也会是拍屁股走人,何不寻找机会或有机会就赶紧走人呢?员工的想法就更简单:我做的越快,产能达成目标就设得越高,我就越难拿到产能达成奖;我做的越慢,产能达成目标越就定的越低,我干得慢不但可以拿到产能达成奖,还能超额拿到!当我们傻瓜啊,每年都这样忽悠,现在是旺季,我不多挣一点钱,淡季怎么过生活?老板看完我的组织诊断报告,脸红一阵白一阵,汗都流下来了。这样的企业怎么可能有凝聚力、员工怎么可能有归属感呢?


   4、针对性设计薪酬福利等管理方案,要切中员工关注及痛点,以产生共鸣

   不要以为薪酬高就可万事大吉,员工福利就是吃吃喝喝、玩玩乐乐。诸如新春晚会、开工利是、节日礼品、生日晚会、康乐活动等等,这些重不重要?很重要!但绝对不是员工关注的唯一核心与全部。

   有段时间,我们江西赣州分厂的员工难招、员工难留、员工难管现象非常严重。我们提供的薪资在当地已经是最高的了,为什么还会发生这种现象呢?我驻厂调研一段时间后发现导致上述现象发生的根本原因居然是:请假难!原来,我们招聘的员工多数是在外打工返乡人员,他们返乡务工的主要目的不是一定要挣多少钱,而是要能与家人团聚,要能照顾好家里的老人和小孩,当家里有事或老人、小孩有需求的时候,他们就会提出请假,但按照公司实施的管理制度,即使他们愿意扣全勤奖、扣工资,请假也是非常困难的事,往往逼得他们不得不旷工、甚至自离!另外,请假如果是扣100、旷工就会扣300,自离更是一分钱工资也拿不到。于是,员工怨声载道,经营管理矛盾加剧,企业口碑也急剧下滑,发生上述现象也就不难理解了。

   找到了根本原因,我便针对性地设定了五项改善措施。

   1、每个星期天必须放假,每天加班时间不得超过晚上20:30分,要让员工每周有与家人团聚、每天有回家辅导小孩子作业的时间,特殊情下,需周天加班或延长当日加班时间的,干部带头必须、员工自愿报名,不得强制;

   2、增加每年的9月1日、农历七月半为公司固定的有薪假期,如同国家法定节假日一样。方便员工9月1日送小孩子报名上学、农历七月半祭祖(江西赣州是客家文化,月半祭祖是当地人非常重视的传统风俗);

   3、全体人员每月有累计一天但不超过两次的请假机会,经部门长同意后,请假不影响员工当月全勤奖发放;

   4、凡在我司入职的员工,由公司负责与政府部门沟通并达成其子女入读城区学校,穿我司工衣并佩戴我司厂证可享受自由出入学校接送子女;

   5、员工一旦有违反公司规章制度的任何行为发生,即刻取消其享受上述政策之资格!

   制度一经发布,现有员工马上稳定了;消息一传十、十传百,员工入职我司还需要托关系走后门了,员工素质得到了很大提升;私自脱岗现象再也没有发生过了,员工好管了,生产效率也发生了根本变化;员工连上、下班都主动装工衣、带工牌了,以入职我司为荣的新风气蔚然而成。


   5、切实落实教育训练是员工最大的福利

   员工如果在公司工作一辈子,除了工资外,看不到任何前途、没有任何晋升空间,是很难有真正的归属感的。及时发现人才并为其做好职业生涯规划,通过任职资格管理,为其找出存在的不足并为其量身定做培训计划,帮助其逐步提升各项能力和综合素养,既为企业培训了各方面的优秀人才,又能让员工在个人成长的过程中对公司产生倚重、感激,从而提升员工归属感。

   我始终认为优秀的教育训练才是企业为员工提供的最好福利!很多小伙伴也会说,我们的管理干部和技术人员大多数也是企业自己培养的,如果是因为招聘困难而不得不的内部提拔,如果是为了节约所谓的人力成本而忽悠员工做储干并美其名曰的内部培养,如果企业没有为员工提供足够的针对性的教育训练,只是为了实际工作需求而“矮子里面选长子”,对员工拔苗助长,盲目任用。对不起!我的概念和你的做法完全不是一回事,你的做法只会让你企业的人才梯队建设逐步枯竭,让你的员工胜任能力一代不如一代,你提拔的员工一定会干得很辛苦,对你的好意不仅不会有任何认同与感激,对企业更不会有任何归属感,有的只会是对企业的抱怨,离开不但不会觉得伤心,反而会觉得是好不容易脱离了苦海!你若不信,请扪心自问,只有答案!


   6、开好员工座谈会,让员工有足够的参与感

   尊重员工、让员工有足够的参与感是增强企业凝聚力和员工归属感的又一个不错的方式。道理很简单:尊重员工才能真正获得员工尊重,问政于民才能真正服务于民!不要高高在上,让员工永远是个被动的执行者。要倾听于民,让员工共同参与制定和决策,员工才会觉得自己是真正的当家作主的主人,他就是赞同你的决策,拥护你的决定!如何做到呢?员工座谈会就是一个非常好的载体。诸如如何解决员工关注焦点、如何提高员工满意度、如何策划员工康乐活动、如何举办新春晚会与员工生日晚会、如何开展员工拓展与户外活动、如何开展公司的“5S”活动、收集员工对公司的改善建议、听取员工对某一申诉事件的处理意见、征求员工对规章制度的合理化建议等等都是不错的主题。如何开好这个员工座谈会,就要看我们HR的专业能力与策划推动能力、组织领导能力了。

   如果公司或你只是为了粉饰太平,为了召开而召开员工座谈会,我建议公司或你大可不必劳民伤财,花费时间,因为你的行为注定是得不偿失、费力不讨好,所以,我认为如果是这样,主动放弃可能是你最好的选择。


   7、用心关爱员工及其家属,花最小的钱,办最大的事

   用心关爱员工,不但是关注员工的衣食住行,也不是花钱越多越关爱,而是要注重情感的沟通与交流。诸如记住员工及其父母、子女的生日,并为他们制作精美的生日祝福小视频、送上订制的生日小礼物,把他们的幸福分享到公司公众号、朋友圈;免费请优秀员工的家属到访公司,并为优秀员工提供带薪休假,让他陪同亲人到附近游玩游玩;开辟“员工员工”,让员工有地方展示自己的多才多艺;设定“光荣榜”或举办仪式感超强的颁奖大会,让员工在获得物质奖励的同时,更能收获精神上的愉悦与满足等等都是不错的方式方法。原则一条:基于公司的实际能力,用心策划每一个细节,力求打动人、感动人并激励人,花最小的钱,办最大的事!


   8、不要轻易承诺,说到就要做到。让员工有获得感,不断进步就好

   公司能为员工提供高薪高福利最好,如果公司盈利能力不足,或者公司正在发展过程中,暂时无法满足员工对薪资福利等等的需求,千万不要羡慕别人,更不要欺骗自己。那些实力不济但逼格不低的公司都无一例外的死得非常惨!所以,企业或企业管理者一定要立足自身条件而制定薪酬福利管理等等各项政策,并充分布达,力求让每一个员工知晓。不轻易承诺,但说到就要做到。不求一步到位,但求每年有变化;不求精美豪华,但求不断进步。只要企业的薪资福利等等政策在不断完善,员工能切实感受到企业的不断变化,能参与其中,员工就会有特别强的获得感、信任感,相信公司的明天会更好!因为他是企业不断进步的创造者也是受益者,便会由衷地产生自豪感与归属感,企业还用担心没有凝聚力吗?


   总  结:

   1、人心不可欺,得人心者得天下啊!

   2、让员工对企业有情感、有归属感,从而增强企业凝聚力,绝对不能光喊空洞的口号,也不是只是单纯的发奖金、发福利。有钱当然好,没钱我们HR也能做很多!每个企业不一样,对人才的需求也不一样,不同层次的人对薪酬福利的理解以及期望值、获得感、认同感也绝对不一样。企业只要真正地尊重员工、发自肺腑地关爱员工,就一定能获得员工的情感与忠诚。

   3、儿不嫌母丑,狗不嫌家贫!你把员工当自家人,员工就会把你当自己人。

   4、员工对企业的情感与忠诚度确实和钱有很大关系,但钱绝对不是唯一因素!

   好了,今天的分享就到这里。欢迎大家在评论区留言交流。如喜欢我的分享,别忘了点赞、订阅哟!

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鱼如果没有水,哪能游向前方

刘恒恩
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文|刘恒恩身边有一些朋友在闲聊时,会炫耀他去年年终奖拿了大几十万,还有一些朋友向我炫耀他们的福利有多好、他们的公司环境有多漂亮、他们公司的管理有多人性化……作为一名职场人,我想说这些和我都没有关系,因为我向往不到,你吃你的“鲍鱼龙虾”,我吃我的“粗茶淡饭”。但作为一名企业管理者,我想说,我们似乎要做些什么。我们的员工好比是“水”,企业各级管理者好比是“鱼”。拿破仑如果没有跟随者,他只不过是一介怀抱雄心壮志的匹夫。企业和企业的各级管理者,需要员工真心的跟随,需要员工的忠诚与认同。鱼如果没有“水”的围绕和真心跟随,我们还怎么游向前方?本文主要通过薪酬福利、认同管理、多样化激励三个方面来阐述,如果这三个方面我们都做得还可以,员工自然就会认同并融入企业,自然会对企业有着比较深厚的感情。从全面薪酬福利的角度,本身就包括了精神激励的内容,而且,认同管理之中也包括...

文|刘恒恩

身边有一些朋友在闲聊时,会炫耀他去年年终奖拿了大几十万,还有一些朋友向我炫耀他们的福利有多好、他们的公司环境有多漂亮、他们公司的管理有多人性化……

作为一名职场人,我想说这些和我都没有关系,因为我向往不到,你吃你的“鲍鱼龙虾”,我吃我的“粗茶淡饭”。但作为一名企业管理者,我想说,我们似乎要做些什么。

我们的员工好比是“水”,企业各级管理者好比是“鱼”。拿破仑如果没有跟随者,他只不过是一介怀抱雄心壮志的匹夫。企业和企业的各级管理者,需要员工真心的跟随,需要员工的忠诚与认同。鱼如果没有“水”的围绕和真心跟随,我们还怎么游向前方?

本文主要通过薪酬福利、认同管理、多样化激励三个方面来阐述,如果这三个方面我们都做得还可以,员工自然就会认同并融入企业,自然会对企业有着比较深厚的感情

从全面薪酬福利的角度,本身就包括了精神激励的内容,而且,认同管理之中也包括了部分“多元化激励”的内容,很多管理模块有时候都是有些相互交融的。之所以把“多样化激励”单独拿出来讲,是为了更加突出一些。


一、薪酬与福利,HR只能建议

(一)充分调查,给出建议

1、薪酬福利调查

我们在调查薪酬的时候,也应该详细调查被调查对象之前企业的福利,要把这项工作作为一项持续性工作开展。当然,我们在调查福利的时候,要向被调查对象说明一下福利的定义,引导他们从哪些方面来进行回答,毕竟每个人对福利的理解或许是有些不一样的。

我们现在的企业主要是通过招聘的环节在调查薪酬与福利信息,至于调查的范围,最好还是根据招聘人员的来源来调查:

1)招聘对象来至行业内的,那么重点调查行业内的企业。

2)招聘对象来至与某区域范围内的(比如:公司所在城市),那么就重点调查区域内的企业。

3)招聘对象来至某类企业的(比如:注塑机调试工,来自有注塑机的企业)。

2、年度薪酬福利计划

有些公司会做一年的薪酬与福利计划,那么可以根据调查的信息,结合企业实际情况,拿拟定年度计划报公司领导审批。

3、异常时提出建议

我们调查好之后,发现我们的薪酬福利对吸引人才有影响或者内部员工意见已经比较大时,比如:没有班车,很多人才都不愿意加入。或者:公司内部员工反映,很多公司都有夜班补贴,为什么我们公司没有?那么,我们可以根据调查的信息,形成分析报告给公司的领导。不过我们要注意:福利增加后,如果要取消是有难度的,所以,我们规划的每一项福利对必要性还是要分析得充分一些。

4、结果不受我们控制

我们上报的福利请示报告公司领导可能会同意,也有可能不同意,结果并不是我们所能控制的。我们要做的是,充分调查与分析,给出我们的意见和建议,尽到我们的责任。因为如果你不做,公司领导能主动想起来的可能性是非常小的,你做了,上级还是有同意的可能性。

(二)无奈的时候,一笑而过

1、尽心尽责

记得那是好几年以前的事情了,生产中心一些员工来向我抱怨:“周围很多公司都有高温费,为什么我们公司没有。而且,这是法律规定应该要发放的,我们公司的生产场所,完全符合发放条件”。

接到员工反馈意见之后,我们调查了周围的企业,发现有很多企业都是有高温费的,于是,便形成了分析报告给老板。

老板说:“现在企业效益不是很好,能不能缓一缓”。

我说:“那我和员工聊聊吧”。

找了一部分员工,员工说:“我们工资还算可以,不算高也不算低,但实话说福利不咋地,而且,高温费是法律规定要给的”。

我说:“我再试试吧,如果实在说服不了老板,那稍微少一点行不行,看这样老板能不能接受了”。

员工无奈地说:“行吧,能争取到一点也行,但也不能少太多,打个78折我们还是能够接受的”。

我又找了老板:“老板,这其实是法律规定的,周围也有一部分企业是按实发放的,我现在和员工沟通了,稍微少一点,他们也能接受。法律规定是XXX元,我们打个7折,员工是可以接受的”。

老板说:“实在要发,那今年先按50%发吧,明年再提高一点”。

2、一笑而过

我无奈地笑了笑,只好再找员工沟通,员工也是无奈地接受了,事情也算过去了。

所以,福利方面HR部门有时候是有些无奈的,无奈的时候我们只能一笑而过,别影响了自己的心情。

(三)突出一些亮点或者与晒晒福利

1、如果有可能,尽量做出一些特色

1)几年以前,看到一家中型的制造企业(1000多人),薪酬和福利也比较一般。但是他们有一个亮点,就是春节开工的第二天,会举行一个抽奖活动。每年的奖金金额差不多在80万元左右,只要抽奖当天来公司上班的人员,都有机会抽奖。而且,中奖率100%,最低的奖项,也可以获得500元,一等奖则可获得28888元,二等奖可以获得15888元。那个时候一线工人的工资在4000多元,一等奖的金额等于工人半年多的工资了,对员工的诱惑力是比较大的。所以,春节开工第二天来上班人员的比例非常高,而且,员工也会把这个抽奖的事情向认识的人炫耀。

2)有一家中小制造企业,总体薪酬福利并没有什么竞争力,但他们对优秀员工和表现突出的人员(前提是评估要公平)会提供出国旅游机会(比如:欧洲、日本等),这在公司所在的区域是很少见的,这也让不是优秀员工的人员有了希望成为优秀员工的愿望。

2、好福利要晒一晒

如果我们有些福利是有点亮点的,那别忘了经常晒一晒,晒给外界的人看看。外界的人如果发出羡慕或赞美的言语,那么对企业内部人员讲是一种激励,员工会想:原来我们的福利还是可以的,或许他们还会引起自豪。

比如:有一家小型企业,办公环境很不错,他们会定期开展一些最美办公室、最美瞬间、最美工位等评选,并通过各种渠道晒出这些展现美丽的照片。

通过经常晒一晒,让我们的员工意识到:“公司福利还是可以的”,有时候“好”也要自己夸一下。


二、认同管理,HR可以适当作为

当我们在抱怨员工是打工心态、员工对企业不忠诚的同时,员工可能在说我们各级管理者是冷血的,对他们一点都不关心。所以:“假如你把员工当看待,很多员工都愿意替你做;一旦你将员工当看待,那么他们拼死拼活也要当”。

如果我们的管理到位了,员工认同我们的管理、认同各级管理者、认同企业,他们自然就会忠诚于企业和管理者,“士为知己者死”,也是建立在认同之基础上的。

认同管理是一个系统而又长期的工程,需要HR部门持续推动。认同管理分三部分内容,因为篇幅有限,不能深入展开,不当之处、敬请谅解。

(一)认同管理的灵魂:行为准则梳理与强化

管理者行为准则和员工行为准则是企业文化建设中一项很重要的工作,我一般会通过下列方式来进行梳理:

1、全公司范围内遵循意见

1)《管理者行为准则》意见征询

a.各级员工,针对上级管理者平时态度、理念、行为方式等方面的问题或不认同的地方,在《管理者行为准则意见征询表》表列明,并在此表中写上建议形成的《管理者行为准则》。

b.各级员工认为上级管理者目前比较好的态度、理念、行为方式等,也可以在《管理者行为准则意见征询表》中注明。

c. 管理者行为准则举例:管理者必须以身作则,要求员工做的事情,自己必须要做到;管理者不得在下属面前诉苦、抱怨等。

2)《员工行为准则》意见征询

a.各级管理者,针对员工平时态度、理念、行为方式等方面存在的问题或不认可的地方在《员工行为准则意见征询表》上列明,并在此表中写上建议形成的《员工行为准则》。

b.各级管理者认为员工目前比较好的态度、理念、行为方式等,也可以在《员工行为准则意见征询表》中注明。

c. 员工行为准则举例:主动地承认错误、暴露问题,杜绝遮掩问题;同一个错误,只准错一次,绝对不能再次出错等。

3)行为准则意见征询注意事项

a.提出意见和建议之前,需描述目前存在的问题(只写问题,不写时间、人物等信息)。

b.建议的行为准则,必须是明确的、可衡量、传递正能量等方面,即可以通过上级、同级或下级的观察可以评估是否存在问题。

2、各部门提交比例规定

1)各部门按照3:1(即每3个人至少提出1条的原则)。

2)人力资源部对各部门提交的数量进行排名并公布。

3、评选及激励规定

1)评选前,对各部门提交的意见稿,做好编号,并去掉部门、姓名等信息。

2)由公司评委会(公司总监及以上人员)会议评选,评选时,采取评委举手表决加总经理特权制相结合的方式,具体规则如下:

a.2/3(含)以上评委同意,便算通过。

b.当低于2/3(不含)评委同意的,总经理同意便算通过。

3)管理者或员工提出来的《管理者行为准则》、《员工行为准则》被公司选中的,奖励500/条。以部门名义提交的,则奖金奖励给部门由部门分配,但员工又重复直接提交的,则员工不再奖励。

4、形成企业行为准则强化与监督机制

1)针对每个具体的行为准则,寻找合适的视频小故事或PPT案例:我们是拟定了一个激励机制,让全员参与,凡是被公司选中的就重奖。员工参与的过程,本身就是一个强化的过程,所以,效果还是不错的。有些视频需要合成或剪切,我们就安排人员合成或剪切一下。当然有些实在找不到小视频故事的,我们就通过PPT案例的形式,虚拟一些故事。

举个例子:我们的行为准则中有这么一条沟通时,一定要让对方把话说完,再分析、思考,吸收对自己有用的信息,不能对方话还没讲完,就否定

我们会用下面这个案例来强化宣导:

一个盲人到亲戚家做客,天黑后,他的亲戚好心为他点了个灯笼,说:天晚了,路黑,你打个灯笼回家吧!盲人火冒三丈地说:你明明知道我是瞎子,还给我打个灯笼照路,不是嘲笑我吗?

他的亲戚说:你在路上走,许多人也在路上走,你打着灯笼,别人可以看到你,就不会把你撞到了。盲人一想,对呀!

说明:员工会出现审美疲劳,反复看一个视频小故事或者案例的话,兴趣度会下降。每个具体的价值观、行为准则,最好准备35个视频小故事或案例。不同的视频小故事和案例,可以减缓员工兴趣度的下降,而又可以让员工不断强化自己的意识。

2)强化训练:形成了行为准则故事(案例)系统后,我们会通过培训、每天的晨会、周会、定期的座谈会等方式,不停地给员工强化训练、宣导企业的行为准则。

3)监督机制:每个部门要把行为准则张贴在部门墙上,每个人员都要熟练背诵出来。而且,要

一级一级监督、一级一级指正,发现问题,就立即指出来,甚至要列入管理者和员工的考核之中。

(二)认同管理的根基:管理者管理艺术升华与影响力提升

我之前写过一篇文章企业认同文化打造之管理艺术升华篇,其实是一个培训教材,但是文章没有编辑好,有些朋友反馈应该要分一些大标题。感兴趣的朋友,可以去看看,本文仅仅说几个概念。

1、管理者要尊重每一位员工:员工需要尊重、需要管理者以相同的为人处世方式对待,任何区别对待的行为,都将会迫使一部分员工变得不认同。

2、管理者不能敷衍员工

1)善待每次员工反映的问题、意见、建议,能解决的一定要解决,不能解决的,也一定要告诉员工原因,并说服员工。

2)无论处理结果如何,一定要给员工回复。

3)定期和下属沟通,或者,定期开通抱怨日,让员工谈对上级的真实看法,共同探讨、共同改进。

3、管理者切记不要记仇,大度是一颗灵丹妙药:员工曾经冒犯过你,如果已经改了,那完全是过去的事情了,千万不要记仇,因为你面对的不是一个员工,而是一个团队。

4、管理者要恩威并济

1)我们对待员工,不能只是“威”(即:工作目标之设定、工作之调配、完工期限之订定与督导、追踪与控制等),还要有“恩”(即:倾听部属之心声、提供支援与激励、提供参与机会、促进意见交流、对部属之工作表现作出回应等)。

2)我们要知道,有恩而无威:只能服人、无法治人;有威而无恩:只能治人、无法服人。

(三)认同管理的升华:员工职业素养打造

职业化素养打造是一个庞大的工程,也是一个需要持续开展的系统性工作,本文只讲一些概念和举一两个例子。

1、引导员工成为“职业人”或“事业人”

1)“工作人”:只需要出力工作就行,不求做好,只求过得去。

2)“职业人”:除了出力还要出汗,不仅去做,而且追求一定要做好。

3)“事业人”:除了出力出汗外还有可能需要出血(简称“三出”)。出力出汗是有回报的,出血不一定有回报,但是他(她)已经将事业作为终身目标和理想。

说明:从“工作人”过度到“职业人”,从“职业人”过度到“事业人”,对改善参与度会越来越高,如果企业积极改善了,那么“职业人”或“事业人”更容易认同企业和管理者。

2、职业化打造需要正向引导和负向鞭策

积极的心态是职业化打造的一个重要组成部分,本文就以积极的心态来进行举例了。

1)正向引导,让员工具备积极的特征:创造力、好奇心、批判性思维、爱学习、洞察力、勇敢、毅力、有活力、爱心、善良、忠诚、团队协作、乐观等都是积极心态的特征,员工具备了部分特征之后,他们的积极心态就慢慢培养起来了。

2)负向鞭策,时刻提醒员工

我们要告诉员工,哪些是不积极的表现,在员工出现这些行为时,我们要提醒他们,屡教不改的,我们还要考核他们,举例如下:

1)上司交代的任务忘记了。

2)因没有弄清楚工作任务,也没有主动地问清楚上司,过程中,不会主动和上司沟通,而导致最后完成的结果与预期目标失真。

3)工作任务中出现困难便将工作搁置下来,导致工作延期完成,未寻求上司的帮助,也没有及时汇报。

4)工作中出现困难,自己不去思考,便直接寻求上司的帮助。

5)工作中需要上司的监督、跟进才能完成工作,否则,就会出现拖沓或者完不成。

(四)员工不认同问题收集机制

员工不认同问题收集与处理,对企业文化和管理还是有些要求的,如果员工相对比较冷漠或者管理团队内心有些排除,那么很难用下列方式来进行收集。因此,这里举的例子,供大家参考,具体还是要根据企业实际情况而定

1、开通抱怨日

有一些公司会开通抱怨日,比如:每个月一次,让员工把自己领导、公司管理等方面的问题和不认同的地方提出来,各部门安排专人对员工的问题点进行记录,对问题点经分析后认为应该整改的,则拟定整改计划。

2、总经理或高层约谈

这种方法其实和“开通抱怨日”差不多,只是分量会重一些,因为是总经理或者公司高层直接参与。

3、下属不记名测评

事先形成一些认同管理的测评项目,每月让各级管理者的下属不记名测评,由HR部门汇总问题点,并让相关管理者改善,对于连续几个月没有改善的管理者,则要进行一定的考核。

4、问题点反馈和积分评比

1)员工通过钉钉或OA“问题反馈流程”提出申请,流程经部门负责人审核后,流转至HR部门相关人员,每被采纳一条计10积分。

2)如果是反映直接主管的问题,那么流程审批时要跳过直接主管,由间接主管审核(可以做一个流程,让申请人来选择具体的审批人)

3)可提出申请的范围

a.上级领导的管理理念、态度、行为、处理事情的方式。

b.公司其他部门的管理理念、态度、行为、处理事情的方式。

c.公司管理制度、管理体制方面的缺失。

d.公司或部门管理方面的风险、隐患或不足。

4)积分评比与激励

a.可以定期对积分排名前几名的进行奖励。

b.已经采取绩效考核的企业,为了防止员工绩效比较差,但就知道提很多问题,那么则可以加入:员工绩效得分连续三个月低于80分(含)或排名部门最后20%(含)的,则提出的问题不得给予积分,直到连续三个月绩效得分高于80分(含)或排名均不位于部门最后20%(含)后,才可以获得积分。


三、多样化激励,我们应该尽力推动

激励多样化有很多种方式,感兴趣的朋友可以自己研究一下,也可以自己买些书看看,这里仅举几个例子简单说明一下。

1、即时表扬

1)我有时候看下属有一项工作做得还不错时,会在部门的微信群说一下,比如:小王,你的XX工作做得真不错,给你点个赞。再比如:X经理,今天你在XX事情上的反应速度很快,值得表扬,不过,要保持哦。

2)有时候我也会去他们办公室,公开表扬一下其中的一位下属,看下属灿烂的笑容,就知道他心里是很开心的,这种开心能影响周围的人。

2、公开奖励:有时候下属终于把棘手或者困难的事情完成了,我会在部门群里面发一个小红包给他,也就是几十块钱,红包名称写上:XX专包”。

比如:我们很看重的行业资深技术经理犹豫要不要加入我们公司,招聘经理说服了好几次,终于同意加入我们公司了。再比如:人事经理出了一个非常不错的方案,让我觉得没什么可以修改的。

3、宽容也是一种激励

有一次,信息管理部经理被公司某位副总投诉了,这个事情确实是信息管理部经理没有做好,但信息管理部经理一直以来的工作还是不错的。

我打电话给信息管理部经理,语气比较严厉地说:“你到我办公室来一下,你这家伙闯祸了”。

信息管理部经理跑到我办公室,低着头,他心想今天肯定要被我大骂一顿了,说不定还会处罚。我看着他,柔声地询问具体的情况,整个过程没有一句责备的话。

谈话快要结束的时候,信息管理部经理沮丧地看着我:“领导,您还是骂我一顿吧,接到您电话,我就已经做好了被您骂的准备了”。

我笑着说:“我找你谈话已经结束了,今天没时间骂你了,不过,下回再被投诉,我可真会骂了哦”。

信息管理部经理感动地说:“领导,我保证以后不会再给您添麻烦了”。

也不敢说他有多大的改变,至少在很长一段时间内,被公司副总、总监这样级别人员投诉的情形再也没有出现过。

4、说明:我们要多找些多样化激励的方法,然后定期给各级管理者培训,甚至还要做定期的调研,去看看各级管理者会不会采取多样化激励的方式。

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