【时事热点】进化还是死亡，技术爆炸时代HR如何重生？

文|Mark-Chen

关于人们的工作将会被AI替代的文章越来越多了，大多数人都开始产生了紧迫感，担心自己的工作在不久的将来被 AI 替代。随着更多的技术被应用到人力资源的工作中，无论是用机器学习技术构建员工心理档案，还是用情绪分析技术预测员工离职，亦或是用图像识别和语音识别技术面试选才，人工智能似乎无时无刻在挑战着 HR。

那么，HR 会被人工智能取代吗？

我认为，必然会被取代一部分！人力资源管理中能够建立量化规则的工作事项一定会被AI优先取代，尤其是HR三支柱里的SSC的工作（比如简历筛选、工资核算、奖金核算、社保、公积金、绩效数据收集等）。如果你刚好从事与SSC相关的基础工作，我劝你还是提早担忧未来的职业发展吧，但如果你是负责搭建SSC规则、流程及IT化的人，那么你未来的职业发展空间会更加广阔。

不过，当你在为自己是否会被替代而担心的时候，我建议你还不如花更多的精力去思考如何提高自己的竞争力，成为更优秀的 HR ，为此，我专门整理了4个TIPS，希望对大家有所帮助。

1、坚守价值为纲的工作理念

无论哪个老板都喜欢能够帮公司创造价值的人。

但我们不得不承认，HR可能是一个非常擅长创造一堆洗煤炭工作的部门，一年到头苦劳不少，但却永远讲不清楚自己到底为公司带来了哪些价值。

所以，我们经常会听到业务部门抱怨人力资源部不干人事，各种拍脑袋出来的工作计划和方案，不仅会把自己累得半死，甚至还会把业务人员带进泥坑，拖业务的后腿。

但是，从泥坑里爬起来的人才是圣人。

HR人更要敢于痛定思痛，才能涅盘重生。

为了改变洗煤炭的局面，现在我们每周会将各模块的工作计划汇总在一起讨论，以明确哪些工作是最有可能为公司带来价值的，然后每个模块选出1-3项重点工作，集中资源进行突破和落地，其他的按相应的规则进行处理和跟踪。

每月对重点项目和重点工作任务的情况进行审视，以确保部门工作始终围绕公司价值展开，而不是沦落为人事部门。

2、要充分熟悉和了解业务，善于“拍业务马屁”

HR要以价值为纲，站在业务的角度去做HR工作才会更加有的放矢。

人力资源的大部分工作都是和业务有紧密联系的，仅仅是多和业务部门沟通还是不够的，要真正融入到业务中，了解业务的流程、公司的产品。这也是为什么HRBP会在最近两年变得火热和重要。

而且，HR还一定要会拍业务马屁，让业务跑得更快更顺畅。

举个自己的例子：为了让HR深入了解业务，研究如何更好服务业务部门，今年我们尝试推行HR首席服务官的机制，通过指定HR对接人来协助和推动事业部解决内部问题，帮助事业部完成更好的业绩。也希望通过这种机制，培养出能真正懂业务、懂用户、懂客户的HR。

当然你也可以像华为一样，直接从业务部门提拔干部担任HR的负责人，这样的HR更容易理解业务的需求。

3、学会用人工智能提升自己的职业价值

为了更好的“PPP”， HR就必须减少每天在整理报表，复制黏贴简历、录入员工基本信息等基础性工作方面的投入，从而有更多的时间去了解业务，去思考如何提升自己的专业技能。

其实，比起惧怕人工智能，HR 更应该积极地去利用它。

比如三茅的2号人事部、北森、人力资源系统、E-learning系统等，可以为 HR省去很多基础的、低价值的、重复的劳动。甚至我们花点时间专门学习EXCEL的函数、数据透视表、分类汇总等功能，都能大大提高自己的工作效率。

4、尽可能提前规划自己的职业发展道路

这世界上凡事都有因果，今天你种下什么种子，明天才可能收获什么果实！

人力资源管理的前景其实是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，但个人要早做准备。

毕竟时代抛弃你的时候，连招呼都不打一声！

举个例子：如果你今天专注SSC的具体工作，不愿意走出自己的舒适区，那么未来你被取代是大概率事件，比如唐山路桥收费站的大姐、银行职员、保安；如果你专注的是OD、COE等工作，敢于不断挑战和扩大自己的舒适圈，未来你被取代的可能性才越低。

所以，想要不被时代抛弃，只有一个办法：就是要不断折腾自己，让自己尽快优秀到不能被取代。

最后送给大家一句话：不管什么时代，敢于折腾自己才是HR人的王道！

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文|金大松

看到主题的这个例子，不禁感叹科技的大爆炸在革我们的命，在革HR的命，寒风凛冽，你感受到了吗？

各行各业，乃至整个社会、国家，都因为技术的快速革新，迎来巨大的变革。人力资源工作所面临的挑战其实也一样。技术的快速变革让工作的场景、企业的人员结构、职业的诉求、企业创造价值的方式等等都会发生巨大的变化，这些变化就是人力资源工作的挑战。

今天技术发展的速度己快到都脑补不过来的程度！

我出生于山区的一个小县城，我读小学的时候，见到的电话机还是手摇式的，得通过接线员给你转接过去；

上中学的时候就变成了手拔式的，好像没多久就换成了按键式的；

刚毕业，BB机就出来了，随后多数家庭都用了小灵通，不过没几年，这两样东西都消失得无影无踪；

与BB机同步看到的是大哥大，不过只有看的份，摸都没摸过；

记得BB机最鼎盛时，摩托罗拉的掌中宝就出现了，那个个头就比较小了，至少不像大哥大那样像杠个砖头似的；

再后来，移动手机基本普及，样式种类丰富，比如手机中的战斗机--波导手机对吧！但基本是黑白屏，那个时候还是诺基亚的天下；

再后来几乎全换成了彩屏的，功能也丰富了起来，能听歌、能拍照；

大概零六零七年吧，没有按键的、只需触屏的智能手机就出来了，这时开启了苹果的时代。

我的经历当然不能准确反映通讯终端的迭代时间，但这是我的记忆，也是这一代大多数人的记忆。

去年，看到一则新闻：

中国建设银行在上海开了一家真正的无人银行。

没错，我知道这一天迟早会到来，就是没想到来得这么快！

你一去，没有保安，它通过智能刷脸，确认你的身份；

你要找大堂经理，没人，取而代之的是会微笑说话、嘘寒问暖的机器人；

你要找柜员办理业务，没人，取而代之的是更高效率、懂你所要的智能柜员机；

假如你的问题很复杂，柜员机也办不了，对不起，还是没人，但只需戴上耳机，远程一对一地给你办，什么AR、VR技术都用上，能办的机器人办，不能办的远程给你办，总之，这个网点“没有人”。

面对这样的局面，你人力资源还能做什么？应该做些什么呢？这就是以前没人经历过的挑战！

将来很多的工种也会像银行一样，有的工作场景真的不需要人了。那人呢？后台还是需要人的嘛。从数量上看，工作的人会减少，但更重要的变化是，由于工作场景的变化：

一、人力结构变了

二、人的工作方式变了

三、人的职业需求变了

四、企业价值创造的基础变了

…

人们预见，凡是有逻辑的、可以变成“算法”的工作岗位，终将被人工智能取代。

如果你还是HR，恭喜你！目前还没有任何迹象能把你的岗位消灭掉。相反，有某些方面，你会变得更加重要！

那是因为，你所管理的群体----人，它的结构将发生根本性的变化。它将更集中于以知识工作者为主，这既是机遇，也是挑战，过去你简单地发号施令就好，如今需要你启发他们工作的自驱力！

未来呀，主要由人来参与的岗位，一定是以社交和创意智能需求最高的岗位。也就是说，一定是人工智能难以替代的岗位。换言之，凡无法变成算法的工作活动就值钱！

工作场景的变化会不会让工作的时间、工作的地点更加灵活呢？答案是肯定的。技术进步就是在不断扫除时间和空间的阻碍，未来足不户地上班也不是不可能啊！毕竟这能释放更多被浪费掉的产能，看看北上广深，10%的生命被公交地铁等电梯给挤占掉了，想想都够悲催够无聊的。

工作场景都变了，人的需求变不变？远的不说，就说这些年讨论得最多的新生代的问题，大家都很头痛，到处变着花样找人支招。是这些新生代很特别，他们的人性有变异？当然不是，是人的需求变了！他们变得没有像比他们早些时代的人有集体意识了，他们个性更张扬，更在乎个人价值的体现，个人意见要得到表达、个人感受要得到关注，他们不是问我能为这个企业创造什么？而是问这个企业能帮我实现什么？他们强调对话、藐视权威，在互联网面前，他们比以往更有话语权。他们，已不是为生计窘迫而谋生，也不是为家庭没落而寻找出路。不管你在主观上有多么的不认同，任何人都是时代的产物，都会保留时代的痕迹。这些种种需求的变化，当然构成了人力资源工作的挑战。

企业价值创造基础的改变就更显而易见了，过去效率决定一切，效率就是时间，时间就是金钱。有效率就有成本优势、速度优势，就有竞争优势。然而，当整个地球都产能过剩的时候，你就得卖得跟别人不一样的东西、提供不一样的服务，你必须创新，不断地推陈出新，不然难有出路。创新，就成为这个时代企业发展最主要的驱动力！创新谁来做呢？还是得人来做呀！那如何把所有人的创新基因激发出来？如何把组织系统和流程系统有机地组织，变成一部创新的机器？这，就是人力资源工作的挑战。

如何应对这些挑战呢？

由于技术大爆炸的原因，HR至少得适应上述讲到的至少四种变化的趋势：人力结构变了；人的工作方式变了；人的职业需求变了；企业价值创造的基础变了。HR要与时俱进，去塑造企业深层次的价值,须经历三个成长阶段：

一、初阶：人力资源支持者

人力资源工作当然是围绕“人”来做，但你真的把“人”当作资源开发了吗？

这首先是个意识问题，然后才是技术问题。

做人力资源的人得有点看到“人”两眼放光的感觉才行。毫无根基的刘备若无如此操守，定不能广聚人才雄踞一方了。

在人力资源的技术层面，有一个力量被我们忽略----人文心理。我的建议是，所有关于人力资源的理论、方法、工具的实践，就必须放之于特定的人文环境中加以选择和应用。既要重视技术逻辑，更要重视文化心理！

要知道，做人力资源的最大底气是：所有的经营目的都需要透过人去实现。

二、中阶：绩效突破助推者

长期以来，HR的人格常处于分裂的状态：每家企业都说HR很重要，是公司的战略部门，是企业的命脉。可实际运行中，HR总是被边缘化，可有可无，无足轻重。毕竟嘛，赢利是最重要的，不断地签单尤为要紧，技术升级也迫在眉睫。渐渐地，HR部门的战略地位沦为口号，实际要干的多是些只出汗不出活的琐碎事务。

HR工作之所以常常被边缘化，那是因为HR工作一直在“体外循环”，从来只是企业经营的辅助单元。企业的先天基因是商业组织，是要赚钱滴、要赢利滴，这一基本面从未被改变过。它的社会责任也必须基于这一基本面才得以展开。当HR的工作与企业经营脱离，当然就是“体外循环”了，被边缘化是迟早的事。

如果你懂得经营，了解业务，那么你出台任何一项政策，都是为了更好地挣到钱、建立更好的竞争优势，你说谁还能反对你呢！驳倒你就是驳斥他自己嘛。

要学会跳出人力资源做人力资源，不信你问问你身边做HRD的朋友：他有多少时间真的在做人力资源的事？他每天谈的、沟通的、处理的大部份时间都跟业务有关。

HR要助推企业的绩效，一定要完整地理解本企业的经营逻辑，并把业务需求整合翻译为组织和人力资源需求。

你的武艺之所以有用武之地，那是因为你非常清楚你所服务的对象（企业）需要什么？且知道如何嵌入到它的那个需求实现的流程中去。

理解企业的经营逻辑就好比旅行有一张地图一样重要，你就找到了绩效突破的关键点、瓶颈点。

粗糙点儿说，你理解你所在的企业是如何赚到钱的吗？如果你真的理解了，你所做的一切都会恰如其分，受到欢迎，就算是争论，你对你要实施的想法和政策都会振振有词，不是吗？

三、高阶：组织赋能驱动者

人才不是企业的核心能力，赋予组织能力的能力才是。HR要从专业人士发展为组织领袖。主要路径有提四条：

一是以构建合作为基础的制度奠定企业的法制力量。

好的制度把能力差的人淘汰；不好的制度把能力强的人挤走。好的体制能产生有效的合作；不好的体制只会让人固步自封。赋予合作的力量是制度的根本目；解放生产力是检验制度有效性的唯一标准。没有人，什么也无法实现；但没有制度，什么都无法持续。

离开法制的监护，组织将重归混沌！

二是透过文化的习俗力量让个体行为实现自我驱动。

文化管理重点解决“无为”的问题。

文化是为人建立一套超越生物性规律的秩序，是要告诉我们什么有意义、什么无意义！假如个人的意义与企业的意义被绑定在了一起，组织的自我激励、自我组织、自我约束、自我创造、自我生长不就实现了吗？

离开文化的滋润，管理将沉重不堪！

所以高明的HR要学会成为企业的“布道者”，有使命感的人才会被追随。

三是通过知识萃取沉淀出来的企业智慧为组织赋能。

企业最大的浪费是经验的浪费。

因此你需要不断地将企业经验知识进行萃取与传播，降低组织对人才的依赖度。假如HR部门有能力做到这一步，其战略地位非你莫属。

技术的进步也在帮助企业管理把“人”这个要素消灭掉。

离开知识的管理，人才也会成为进步的阻碍！

四是塑造HR的影响力成为那个不可替代的驱动因素。

这其中包括必要的人际技能、结构化思考能力、高效能的工作方法等，这些虽与管理的专业无关，但却是要成为高效能HR的必修课，毕竟，一个有影响力的“我”是一切专业、政策得以有效实施的前提！

为组织赋能，你必须先成为那个不可替代的驱动因素！

长文是为遇见你，你若有知，请关注我！

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文｜王华

狼来了，在融合与碰撞之间需要的是思维变革

——互联网时代，鸡叫了天会亮，鸡不叫天也会亮——

近两年涉及人工智能化办公软件（钉钉、2号人事部）突然出现，替代了很多繁锁的统计工作和事务性工作，让一部份职业产生恐慌。他的出现就像人”一辆宝马车冲进西湖，撞死一条鱼。这条鱼做梦也没想到，它会在水里被车撞死“。 所以说，干掉你的不一定是同行，多么痛的领悟… 互联网年代，鸡叫了天会亮，鸡不叫天也会亮，决定天亮的不是鸡，而是斗转星移，趋势在变，思维不变，只能被快节奏的时代所淘汰!

同理，在职场上有时干掉你的，不一定是同一赛道的竞争对手，而是趋势的变化、新技术或新思维模式的降维打击。今天我就和大家聊聊，在随着国家大力推动5G、区块链技术，身处在技术爆炸时代的我们，狼来了，在融合与碰撞之间传统HR思维要变革，借助新技术完成职业进化。

任何新技术的诞生都能体现这个时代科技发展进步，同时也说明这个时代对人才需求有新标准，作为统筹和管理人才的HR，应该是走在趋势变化、新技术或新思维模式前沿。并时刻保持职业危机感，不断进行思维变革，才能在狼来了时，不感到恐慌。那么作为传统HR唯有进行思维变革，才能避免被技术淘汰的悲惨命运。

从目前的人工智能化办公软件来看，5Ｇ时代的到来大部份是取代我们事务型工作，也就是砍掉我们的双手，留下我们脑袋去思考更有价值的事情，我想在未来还有可以挖掉我们的双眼，砍掉我们双脚，只留下我我们的脑袋，相当于计算机芯片。所以我认为5Ｇ时代到来，新的职场技术的出现并不可怕，可怕是我们不思进取。不能跟上时代进步脚印。

在5Ｇ，新技术爆炸时代，我们该怎么去完成自身职业进化？我认为应该从以下几步去推进。

一、从工作上进行思维变革

（1）、工作性质梳理：HR工作很容易被一些杂事所缠身，特别是中小型企业HR,他们通常是行政人事一肩挑，天天上窜下跳忙不停，但到到年终真还说不清做了几件有价值工作，所以就要对工作进行梳理，将事务型工作和思考型工作进行划分，工作重点应该向思考性工作上倾斜。逐步强化HR工作思考性。尽量将事务性杂事进行打包归类让专属人员进行处理或者是交给人工智能办公软件。

（2）、工作角色定位：将HR基础工作6个模块依据三支柱进行角色划分定位，目的在于梳理出HR工作价值和核心部份，让HR在核心工作上能够产生更大价值。同时分析出自己工作定位，将他发挥到极致。

（3）职场专业业规范化提升

职业化提升分为两类：第一类，通过不断学习专业知识，将平时的工作进行整理，归纳，分析、总结。在总结、分析中提升个的工作能力。第二类，通过外部环境，去接触学习一些新的人工智能技术，将这些技术和平时的工作结合起来进行归纳。并且在企业得得到实际运用。

（4）领导思维

思考问题的面需要放大，当格局放大时，思维方式也会随之提升，处在员工位置时我们设想站在主管的位置去思考和判定问题。这样你的工作角色才能得到快速提升

二、提升硬软件能力

就目前来看，人工智能化正在取代，我们的专业技能，但是有一种能力是人工智能从目前情况来看还是无法取代的，那软实力、例如：1、沟通表达能力。2、表达演讲能力。3、销售能力。4、领导力。这些软实力都是需要我们人工大脑芯片去完成，我不敢说将业这些会不会被新技术所替代，但我敢说，只要我们通过不断学习，转变思想，当狼来了的时侯，我们不会停在那里做一只小羊。要做也要做一勇敢羚羊。

小结：

5Ｇ，人工智能时代的到来并不是想象的那么可怕，他是社会进步一个体现，体现当下我们用去做的事情将会被机器和软件所取代，也就是砍掉我们的双手，留下我们脑袋去思考更有价值的事情，未来还有可以更加残酷，只保留我的大脑芯片，所以不光是ＨＲ行业，还有很多的传统行业，需要打破观念，用心去接受这些新的思维，因为在互联网时代，鸡叫了天会亮，鸡不叫天也会亮，我们只有做到与时俱进，狼来了，在融合与碰撞之间进行思维变革。我们才不会被时代所淘汰。

【各位HR，随着近期国家大力推动5G、区块链技术，身处在技术爆炸时代】你们有哪些感想，欢迎订阅+评论一起学习！

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文|刘世东

自我学习——快速跟社会脚步，趁未觉醒，先期提速

虽然我一直都在说现在的我们还没有做好准备，发展应该放缓。但社会的发展又怎能因人的意志而停步。

智能化的发展宣示着一种决不可否认的事实：

发展带来的工作岗位只有越来越少。

社会产生的财富可以养活越来越多的人。

越来越多的人将只有被救济。不是他们或者我们不努力，是能够让他们或者我们做的事，都可以被智能被取代。（要看如何前进且看第三点。）

一、时代越发展，岗位会越少——普通人越来越“就这样”

还记得我曾提过的8~90年代的美国电影《血洗乐园》吗？具体记不得那时我多大，但是在队上的大晒坝看的。那里面的人你甚至分不清他是不是机器人。就如现在推行日本的美女帅哥机器人一样。里面的侍者、性工作者、甚至有的动物都是机器人。而后来机器人失控了，对非机器人采取了杀戮。

1、解放双手带来发展与淘汰。——欲望与需求，带来发展提速。

试想一下，现在的AI发展与对未来大家的期待。基础性的岗位在不断的消失。而这样的消失从开始提倡机械化就出现了。

以前有很多种地的农民，但为了减轻劳累，所以有收种机的发明。所以解放了种地的手，进了城，务起了工。虽然现在有很多地方还是没有解放出来实施机械化，但思想算是从2004年左右在我们这个贫瘠的地方都解放了，放下手工种了一辈子的地，也进了城，另寻出路。

这几年一直在火的AI智能，从网络的进门串户开始，大家似乎都在被动的接受AI。这是必然的东西。

易于代替的事务在由智能机器做了。有柜员机、售货机、送货机器人、扫地机器人、无人驾驶。而在管理上一代代的智能也在层出不新，从以前的OA、K3等等不断进化智能管理系统，还有已进行几年的江浙的人博会，都在不断的推行着各种的管理智能化。

所以不先进的东西都逐步被淘汰了。

2、空闲的双手并没有太多的创造。——人性本惰，没有逼迫没有动力。

有国营私营厂垮了，有很多人的房占了，地也征了。低保也吃上了。有的城中村也年年分着红包了。但那一双勤劳做工、种地的手似乎也找不到地方放了。

本是农村的地方变成了城镇。但城镇的工作似乎没有自己能做的了。

那做什么呢？

头脑灵活的开起了茶馆，不灵活就坐起了茶馆。还有些灵活的做起了小生意，就算是城管天天搌，也游击队似的天天摆。也没有更多的想法，似乎一辈子基本也就这样子了。

所以有传说老外在中国的高空随时飞过都能听到地上的麻将声。传说中国的城管比什么都厉害。不知道是否是真的。但有时在想，其实双方都不容易。一方想多挣点辛苦钱，一方想要完成管理的职责。

但为什么以前似乎就没有这样麻烦呢？

难道发展着，人们的思想还后退发展了？

不是后退。是基于个人就只能这样了。这是大部分平凡人的必然之路。

二、发展会继续，人才还需要——只有精英才有机会“出位”

在曾经感叹现在很多退休老人的工资比上着班的年轻人还要高的同时，有很多老同志也羡慕着年轻人能东奔西跑的上班。

老同志有的说：人老了，学不动了。有的说：不一样了，学不来了。有的说：就这样了。

1、凡人凡生才是最多的现实。——对比平凡也会有不甘。

而还劳动着人呢？

网络的通畅泛滥着焦虑，想到以后的恐怖，却想不到解决的办法。想学，却又懒筋发着。害怕，却又不得不面对。

所以有的人，不去管未来，只渡现在。将未来视而不见。反正到哪黑就哪歇。

而更多的人，并不知道未来，也没有关注过未来。还是如一只勤务的蚂蚁一样，努力的准备着自己一家人今天、明天的生活。

而有的人却不甘平凡，想着面对而不是随天运。

这其实是与平凡的对比产生的欲望，与骄子的对比产生的渴望。当有了欲望与渴望，有的人会行动，有的人会不动。

全看如何理解自己的人生了。

2、岗位的平台将越来越窄。——职场的舞台终将是少数人的。

其实现在的工作也大都是一些基础性的事务性工作。在如今还有着需要人类的手来做。也许明天大家的手也将解放。这不是空话。只是看解放的时间的早晚。

不甘的人，将身边的人视为超越的目标，所以走在前面，不断超越。但更多的人将会被超越。一层层的被成为底层。

到最终，金字塔上还能站立的有几人？

而在塔身与塔基的人，终将无所事事，他们的功能已逐步被智能的机器所替代。而这样的人在社会中就太多了，无论是哪个年代的人，都并不缺少这样的人。而这样的人又是世界上最多的人。

最后的职场一定是只有管理掌控AI的那少部分人。其他的人都将如现在的退休老年人一样，享受着金字塔上赐下的福利。

三、不甘的人也只能将自己的职场线尽量延伸——意义在于自己的赋予

其实当将未来看透的时候，大多数人将失去了未来的欲望。因此，很多过去与现在的伟人、骄子都会说平淡、平民才是最幸福的。因为不懂，所以幸福。因为简单，所以幸福。

但人有七情六欲，不甘的人也有千千万万。

不甘，怎么办？

跑吧，越过身边人的。当你对比身边的人，比你差时，你会有快乐与幸福。

1、强化自己前行的条件。

趁着很多人还没有意识，强化自己的速度，接纳现在发展。有一天，你将会累得更久一点。将累当成幸福的人，就是那些追求意义的、不甘的人。

而如何学习？

思想上：与时俱进。就如陈豪老师说的一样，花体力与金钱多看多学。只有同步的思想，才会有同步的能力机会。

行动上：落地的学习，更好的工作结果。才是你能不甘前行的基础。学习让你有同速的技能，更好的结果让你能交换有前进的资源。

身体上：想动，要动，如果身体不能动。那也没有用。动感的游戏体验，可以放一下。虚拟的强健带不来身体的健康。进餐的安排有规律，不要随时不吃随时吃。有规律有营养才是身体能量的保证。

2、赋予自己前行的意义。

这是一个最重要的问题。就如新中国一样，要成立，必然要对劳动人民有意义。不然当国民在谁手下不是当。因此，能够有预期的更幸福，便是我们新中国给予以前的建国行动赋予的意义。

而生命同样如此。

找一个自己必须要前进的理由。

告诉自己：

我要为自己也好，为美女帅哥也罢；为家人也可以，为国家也更好。

总之，只有理由与对现实的逼迫的不甘，才会有动力让你前进。

因为人性本懒，没有逼迫，没有欲望，将坐吃等死。

小结：

在AI越来越深入，即将君临全现的时候，我们唯一想的就应该是如何找到自己必须要前进的理由。将身边的人超越，你才有可能行得更远。而不是只有一个意义——消耗与排遣。

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文|茹菓

  最近微信朋友圈有个广告：风变python训练营，一直强调会python能减少多少工作量。这个app本身的内容我不做评价，但是在这则广告下面，我的微信朋友们洋洋洒洒的堆起了楼，甚至还在其中出没各种广告。

  好学的朋友应该听了挺多次这种相关的课程：VUCA时代的HR管理者工作变化；（vuca是volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性））；现在这类课程在市场上面愈发有竞争力，不得不感慨，无论在意不在意，技术时代已经来临了。

  先来谈谈我观察到一些新现象：

  1、脉脉突然挂起来，不会python不是一个好HR的怪风，很多公司HR不秀一下自己的代码都不好意思挂招聘广告；

  2、已经有公司开始使用猎豹移动的豹小蜜之类的工具型机器人来替代传统的前台和接待，它的功能选项里面已经提供API可以和ATS系统挂钩；

  3、以前的人才库及猎头的Mapping，现在在某些乙方行业已经号称变成人才银行了，可以通过各种社交平台进行初步的自动更新；

  4、现在的E-hr系统，基本可以实现智能筛选，简单一点的功能就是完成硬性条件的筛选，高端一点的，能根据HR的行为习惯（筛选习惯）机器学习提供筛选参考，更加智能的，完全跟供应商背后的大数据挂靠，提供行业内的参考意见；

  5、现在的电话面试，甚至都不知道对面是不是工具人（想体验的可以看看某些银行打来的回访电话，一开始一听就知道是个电子人，现在已经越来越真人化了），筛选结果也是秒出；

  6、有一些测评公司提出一个理念：通过日常行为数据收集，完全可以直接在员工不知情的情况下完成人才盘点和组织盘点；

  乍一听，真的就像《HR的未来简史》说的一样，HR也会分为"智人"和"基础劳动者"，一些Hr工种很快就会被淘汰掉，未来面临着大失业。其实不然：

  一、就摩尔法则来说，HR科技行业还在起步阶段

  摩尔法则通俗一点来说，就是随着时间匀速推移，但技术更新迭代的会越来越快，成指数爆发。但HR很多高科技黑科技，都还停留在最基础的阶段，甚至很多都停留在概念阶段。要从0走到1，比50走到100要难的多。比如案例里面说到的AI面试，北森的展会就出过一套（今年），当时的维度只有寥寥几个，主要跟沟通有关。那细细去想，其实就是简单的语速识别，吐字清楚度识别而已。猎聘之前出的类似产品，我还一直没有体验到，但在展会上听起来，也是类似的功能。所以，现在的AI面试，真的只是产商占领脚跟的一个"工具人"；

  二、HR人力成本的相对廉价性（替代成本更高），性价比高

  怕大家误解，写一个相对。相较于业务部门，职能部门本身不产生实际价值，价值决定价格，所以我们工资相较于别的工种会低一些。也就是因为低一点，所以老板们当下肯定更加原因选择性价比更高的人力：了解过机器人秘书，租赁的话，一个月基本1W+，但只能做非常基础的事项，除了不犯错不偷懒，想不到比人更好的用处；但用1W招聘的人事专员，应该能做绝大部分人事事项了；

  三、日益提高的消费标准与相对低的劳动力报酬之间的不可协调性

  不展开讲了，大意就是，如果人人小康，我巴不得被机器替代躺在家里。但现在我要养家糊口，如果被替代了，就会有风险有危机。有关部门会把控相应的高新公司的，剩下的公司，就要提供足够的就业机会。

  四、焦虑售卖也是一种商机

  自从节奏越来越快之后，某个概念包装一下，只要触及到焦虑感，就是一个好商品。很多朋友去听了课程，回来之后大谈特谈，发现跟工作毫无关系。过了不久就忘了，既浪费了时间又浪费了钱。但就我观察，实际客户群体更多的反倒不是互联网区块链的HR，更多的是传统行业的HR，别让围城效应害了你，围城外面说不定是更惨的风景。

  浪潮确实是滚滚而来的，如果把科技进步淘汰HR生产力这家事情本身比喻成饥饿的熊，我们只需要让自己跑在别人的前面即可，让那些裸泳的人被淘汰掉：

  一、保持旺盛的求知欲

  小孩子是学习最快的，因为他空杯。所以，保持旺盛的求知欲，不排斥未知的东西，主动把自己的工作和未来的规划结合起来：举个例子，我会在工作之余，研究一些自动化的python代码，发现并不难学，而且还能让我筛选简历事半功倍；（不瞒大家说，我还去研究了一下量子波动阅读到底是怎么忽悠别人的，我一开始还真的以为是类似眼脑直映的东西）

  二、提高保证HR专业程度

  千万不要从爬直接到跑步，在专业上面不断提升自己。只有在公司内有一定的影响力之后，才更有信心和精力去了解一些新的HR相关事务。举个例子：如果北森来推荐大数据智能测评，北森的销售会去找一位ssc工作人员还是会去找公司的coe？

  三、持续思考

  HR工作，重复性太高，琐碎和突然事件也很多。但也有很多牛人在这些"鸡毛蒜皮"的事情当中发现了精耕细作的地方：ssc中心就是把人事基础模块剥离出来，E-HR就是把HR工作尽量办到线上，D-hr就是在E-hr基础上提供更多更体系的数据支持。当一个事情做的愈发手熟，能空出来一点闲余时间了，万万不要沾沾自喜，如果这个时候不思考，忙碌的工作会让人愈加抽不出时间来思考了。

    共勉！

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文丨董超

这是2019年个人总结第：135篇

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01

有一个跟了我一年的小伙伴，有一天，他跟我说，打算辞职。理由是，转行学IT。

听到他的理由，我感到很高兴。

甚至可以说，这个结果就是我一手促成的。因为我曾给他建议，让他转行。

无他，HR这个行业，太难做了。他才刚毕业一年，多的是重新选择的机会。

虽然，转行学IT，我并不确定这条路是不是很好，但至少，整体会比HR好很多。

随着技术的发展，HR的重要性会越来越低。至少，基础事务工作的HR，将越来越没有存在感。

就现在社会整体而言，不论是整体人群，还是某个行业，都在呈现严重的两极分化。

什么意思呢？

比如，刚毕业的大学生，能力强的，比工作个两三年的职场人，都还要强。可能力弱的，却可以弱到让人丝毫提不起兴趣。

HR也是一样。处于顶层的HR，不论从事HR哪个方面工作，都极其优秀。可一般的呢，连最基础的皮毛，都没掌握好。

别说二八原则，现在几乎是一九原则。优秀的人更优秀，一般的人更一般。

我见过太多的HR，由于企业或所处平台的原因，很基础的事务性工作都做得不算完善。

这类人是很让人担忧的，如果不懂得及时从里面跳出来，被淘汰的几率太高。

“割韭菜”这个词，想必大家都听过。所谓的“割韭菜”，无非就是收“智商税”。可偏偏，上交“智商税”的人越来越多。

这种现象不论在哪都存在。大部分人，沦为了少部分人手里的“韭菜”。

02

为了不被淘汰，HR就不能成为任人收割的“韭菜”。要把自己变成收割韭菜的人。

具体如何做？最简单两条路：与业务结合，或者走顾问路线。

业务路线

现在HRBP，是一个大趋势。HR一定要往业务方面走，把自己变成业务的人，才能有更长远的发展。

当基础工作都被机器所替代时，HR融入业务是一种良好的抵御手段。用HR的思维来提升业务效益。

实际上，这个时候的HR已经转型了。而不再是在HR的工作模块上讨生活。

顾问路线

当基础工作都被替代后，企业需要的HR，只会是很少一部分出谋划策的人。

如果按照三支柱模型来看，也就是COE的角色。但也不一定就是COE，譬如外面的咨询公司，也是这种角色定位。

为了达成这种目标，HR就必须对业务熟悉，同时要掌握高层次HR知识、整体思维与格局。

这些，都依赖自己的主观能动性。如果还是一味的等待着别人来给自己以指导，只看得到自己目前的位置，见不到更高端的，打开不了自己的视野，是没办法实现的。

可是，当我说这些的时候，很多人是不以为然的。因为越是见不到，越觉得自己无所不能。

那些格局、眼界开阔的人，才会意识到自身的渺小。

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文|超姐

一、从人工智能时代到人人危机时代

这几年，高科技，黑科技层出不穷，而AI对于很多朋友来说，显然已不是什么新鲜的概念了。但是每每当我们看见AI又代替了XX的新闻时，还是会焦虑感满满。一切都变化得太快，你如果不及时做出反应，不迅速跟进，就会被时代所抛弃。，瞬息万变的时代，没有一份职业能长久存活下去，在大浪打来时，谁拥有的救生圈越多，谁就有存活下去的希望。据说，现在AI可替代的职业实在太多了，比如流水线工人、导游、银行柜台人员、司机、保安、客服、收银员、主持人...甚至，销售、翻译、小编这样在我们目前看来，还是挺有含金量的岗位也能被轻易替代。AI在各大领域的应用，着实令人惊奇。随着AI技术的日益成熟，AI可以“被灌输”无限的知识，他们的“记忆力”远远强于人类，超姐觉得“AI并不会替代所有HR”，但“AI将替代部分HR”。世界正以一种‘我们看不懂’的速度在转变，如果我们不能通过改变自己来适应社会，将逐渐在未来被边缘化。所以咱们HR伙伴迫切需要不断提高自己的职业素养，不断成长。

二、打造自己的独特价值！HR需要成为新时代需要的“一专多能零缺陷”的复合型人才！

一专：我们本身的专业技能；（擅长招聘模块就尽情的发挥找人、面人的专长，擅长员工关系模块就把员工关系模块做到极致）；

多能：辅助我们专业技能更好发展精进的其它技能(比如HR得懂业务、懂产品、懂运营、懂财务、懂法务）；完善专业技能的同时，发展多种可以互补的能力；

零缺陷：我们的沟通能力、情商、情绪管理能力、处理棘手问题的能力等 ；智商决定录用，情商决定提升。

在职场中，每个人都有自己独特的价值，关键是哪些价值才能让你保持与其他99%的人不一样？管理学中有一个观点叫“差异化”。这个观点在职场上依然可以用。你只有做到与众不同，你才会有你独特的价值。

三、留出学习的时间！

世界正以一种‘我们看不懂’的速度在转变，如果我们不能通过改变自己来适应社会，将逐渐在未来被边缘化。一个人正常的成长发展是通过不断地自我认知、自我建构、自我实现，再到形成新的自我认知，这个过程当中，除了自身的社会实践经验，还有一个重要的渠道，就是不断地通过学习来丰富自己、发展自己，把自己的格局改变。

四、批评与自我批评！

对于企业来说，要么你能创造价值，要么你有可利用价值！所以我们需要经常问问自己：我能做什么？我做的怎样？我能够给企业创造什么价值？我是能让别人依赖的人嘛？

五、放下自我、快速迭代

我们不需要突飞猛进，但需要每天进步一点点！我们需要不断完善自身不足，修复我们的BUG，我们要保持超强的学习能力，不断地学习新技能，为自己赋能。

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文|王红梅

在这科技信息飞速发展的时代，新技术代替人工作业、电脑代替人脑已经我们国家已经不是什么新鲜事了，这也是科技发展的趋势和社会的进步。在制造业中机器人作业替代人工作业在当今时代已是非常成熟的技术，而作为我们HR从业者更应该早就看出传统的工作模式发生了变化，必须懂得利用科技来协助我们的工作，以达提高工作效率和降低工作错误率。我相信作为HR工作者比其他领域的人员要有前瞻性，因为HR工作会接触到各行各业的人才，也比较关注公司所处行业的未来发展趋势。

近来十年，我猜有不少的企业HR部门都引进来不少智能化办资源，也相对减少了些HR的事务性岗位，笔者曾经也是这么走过来的。就在前不久，一位朋友换工作去到一家集团公司做HR总监，在去之前以为这家集团在日常运作方面比较先进，可以给自己的工作开展增加点挑战。当上班之后才发现公司的运作模式非常传统，难以按照他当前的工作思维模式开展日常。朋友最深刻的体会是公司的体系流程文件全部都是纸档，而且这些文件的管理也基本是零管控状态，同一份文件会有几个不同的版本同时出现，有的又根本找不到，包括有些规章制度类的公司关键文件内容与当前的法律法规都有冲突，也就是说法律法规都有新版，公司的规章制度仍保留着原始文件未适时更新，如果要更新某一份文件还得重新修订，原来的电子文档压根就不知道放哪儿。而且HR部门没有任何的数据分析，他想作数据分析都不知道去哪儿找可靠的数据，没有数据分析就不知道哪些问题是当前需要作改进。

如果想要在这家公司继续工作下去，就必须把十几年前做过的工作重头再来一次，对于朋友来说这样的工作虽然是轻车熟路，没有任何工作上的难度。朋友仍然纠结自己是否将十几年前做的事重新再做一遍，但是我们都知道要想改变一家公司固有的运作模式不是一朝一夕的事，何况这是一有集团运作模式的企业，至少需要一年的时间才能将优化后的运作模式体现出来。他最大的挑战中来自于自己的内心纠结，走又像是在逃跑，工作中遇到困难就逃不是他的性格。留又没有一个能留下来的理由，刚开始朋友的目标是初步拟定一个优化的方案和预算，然后根据方案去开展，过了三个月的试用期后就决定离开。在他脑海里，没有新挑战就等于是在浪费时间，只会让自己停留在原地，找份养家糊口的工作不难，最终他只做了不到两个月正好有私事要处理，趁此机会就果断辞职。

从朋友的案例可以分析出他是一个跟上时代步伐的HR领导者，做到HR总监都要时刻关注着领域的发展趋势，让自己随时处于学习状态。

1、评估当前自己的工作模式是否可利用科技代替；

我一直都不喜欢做很复杂的工作，我喜欢做简单的工作、过简单的生活，简单就是快乐！从事人力资源管理工作已有十来年，人力资源的工作说简单也简单，说复杂也复杂，我的工作就是把复杂的工作变得简单，复杂的工作任谁做都容易出错，只有简单化才能降低工作的出错率。如何将复杂的工作简单化，其实在今天这样的环境下这并不难，很多工具都可以为我们所用。有条件的企业可以针对本公司的发展需要开发适合自己的工具，量身定做的工具更符合公司要求。即便公司老板不愿意做这样的人才投资，也有很多的花费不多的工具也是很不错的，如我们三茅的二号人事部也是不错的选择。

2、将人力资源工作分类处理；

在企业人工成本占比不断上升的情况下，合理利用智能资源的优势减少一些事务性的岗位，提高工作效率同时又为公司节省了人工成本。就像HR三支柱的运作模式，HR三支柱的目的就是将工作进行分类对待，基础工作交给服务中心，专业性较强的工作由专家们去处理，跨部门的沟通协调交给HRBP来执行。比如服务中心都是事务工作的执行者，恰好这些事务工作所占用时间较多，执行人员稍不细心就会出错，所以选择与各工作模块相吻合的数据库就能杜绝95%的错误率，剩下的5%就告诉部门主管经理审核把头。

3、力求进步，拥抱变化、适应变化；

人工智能也不是新鲜词，早上多年前，制造业就已经用机器人代替传统手作业。上个月我去一个由我们公司负责的学校食堂吃饭，因为我工作性质原因，我几乎都没有去过现场，到了食堂后让我大开眼界，整个食堂都是智能化就餐模式。智能餐厅完全解决了食材浪费的问题，真正做到零浪费，成功的取消了食堂开餐时的打餐人员。当就餐人员扫码点餐时，点餐人员的微信就进入了他们的系统，这就是大数据时代。每个行业都在不断的寻求突破，更何况是天生就需具备洞察能力的HR，当前HR有些工作还是靠手工来完成，相信在不久的将来一定是有大数据提供，就像员工背景调查一样，我相信在有一天会通过智能技术实现，就象我们在银行的征信一样。未来的HR只会越来越专业，对HR人才的要求也会越来越高，如果我们还停留在当初刚入行时的状态，不被行业里的优秀人才替代，就真的要被时代淘汰了。HR都必须意识到这一点，当变化来临时我们的要拥抱变化，改变自己来适应变化，这才是一个优秀HR。

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  华为又“沸腾”了。在互联网圈子，华为被很多程序嘤称为“沸腾”厂。为什么？因为华为和爱国情怀有关，因为华为只要一发布什么就一定会让业内沸腾。这次华为火却有些不太正面，是华为一位H姓基础HR因为员工的一些问题实名反映上去，甚至隐隐有些映射上面的两位管理者是“不为民做主”的，结果这事儿就这么闹大了，有人问我怎么看，还能怎么看？坐着看呗。

  今天想来说一说我的个人观点。

  整个事件的简略概要，我给某些消息落后的HR小伙伴普及一下：

  华为的某位基础HR，甚至还不能完全算是“模块HR”，是从光学工程师转入“员工活力体验官”岗位，有些类似员工关系协调员，级别为14级，也就算是最基础员工。在她的原文中努力表达出来的意思是：我很努力，哪怕2.5万程序员的活动体验，我申请资源也没有，但是我就是很努力。甚至还提到了某个月因为写了一个《博士生存状态与诉求》报告被奖励了500元，当阶段绩效考核得了个B+都一一罗列上去。然后开始阐述某个月来了一位组织上分配的”搭档“，并直接表明，这是她自己”越级“找到上级的上级求助，甚至原话说：他非常好没有责怪我，立刻答应我了。这句话让我透着屏幕感觉到她因为越级甚至有些小骄傲。而当另外一位搭档高某要开始分配任务的时候，她突然发现这个人级别比她高，而且是来”当指挥“的。接下来的一长段其实都在说其是从研发出身的，所以一定是一心为研发着想等balabala。再接下去就是开始进行所谓的“表面阐述”，意思是高主管逼着她上交espace帐号，因为是需要三个人轮值进行，而她表示不愿意上交，并说在上面有个人隐私，但无所谓个人隐私，只是研发兄弟们的个人资源不能公开。看到此处，我真的一头黑人脸。what？公司的运营帐号有个人隐私不能公开给HR？只能她一个人看？这什么逻辑？继续看她标红的一段：以前杨xx(某高管）给我当导师的时候，不经意得过：应该看看反馈问题的人是谁，天天有时间琢磨班车食堂的，清退算了。她本人的意思是认为公司能够说出这样的话根本就是没有诚信的表现，并表示研发兄弟们反应食堂问题是问过她的，而她认为没问题。于是她还统一给那群员工发信息，并没有经过公司同意的情况下说：本帐号已取消，有问题联系胡玲41265，不便之处请见谅。我又一次震惊了，这个姑娘是心多大啊？

  上级已经说了，这个帐号是公开轮值，是为了员工关系解决问题的，结果她不肯上交就算了，居然直接和所有人说这个帐号取消了？只需要联系她一个人？所以她是当公司和上级是空气了吗？

  接下去又用一段一段的红字字突出表达，关于这个“体验官”小组要做的加班统计事件，并多次用上了形容词成语，例如：杨XX还是不满意，要求我把访谈纪要和名单全部上交，他得意洋洋的说他识别到一个问题（注意，这个得意洋洋是不是让你们有了画面感？）有的员工假装自己加班，去健身房锻炼了，8：40才回到上，假装热火朝天的工作，这种情况说小了是考勤造假，说大了是业务造假。加了那个成语，瞬间有了画面感并让人有了主观判断，认为这个杨XX高管是刻意为之，BUT，真实情况是什么没有人知道。于是她又继续说自己受到的委屈，说访谈纪录不能上交，访谈名单或访谈纪要，因为她和被访谈的兄弟们说好了保密。看到这时我是真的竖起了大拇指，这个姑娘牛！在华为这样的大企业，公司的体系运营下做公司要求的事情，居然原始文件还说保密不能上交？那你可以拒绝不做啊？此时的我感觉五味杂陈，这是真天真还是假傻？

  在原文的后面，她在如同写小说一般的描述自己的“感受”，原文如下：

  【最终他（高管）他恶狠狠的丢下一句话“好好想想吧”，上一次这样说的时候是让我交出espace密码的那一天，我没办法“我不干了也不会交的：，之后的几小时内，他让别人给我施压，让我交出访谈名单。我深知无法抗衡，只能缩在19楼的楼道一边哭一边和大领导写邮件：干不下去了，不行我就辞职，我也不会交的。我解决不了兄弟们告诉我的问题，我算我能力不足，但我不能把兄弟们供出去。】

  后面一长段是在描述她的直接上级高XX和杨XX（高管）有多没有责任，说高管本人有两套别墅，有主管那女性40岁高龄绩效才B也混的风声水起。

  最后还不忘提了西点军校罗伯特的讲座《领导力与敏捷团队》力的话。说什么是领导力就是高尚的品格，是始终如一的践行高尚的品质。这是西点军校被黑的最惨的一次。

  我个人来看这位姑娘，是一位“热血青年”。从她14级来看也是一个基础员工，甚至都不到资深级。这位姑娘因为研发水平一般调入员工体验官小组，抱着一腔热血就想做点事儿出来。不能说她做的不对，她是做的太夸张。用上一周我的文章里谈到的阿里的三板斧来说，大家应该要学会揪头发，就是把自己往上抬一抬，知道自己站在自己主管、高管的角度去想想。

  她的问题其实有几个问题：

  一、人很实在，可惜分不清职场角色

  在企业，用企业给你的内部帐号你居然说不能上交？因为有兄弟们的隐私？这是什么逻辑？我不是太明白。为了让更多人明白这是什么，我给大家普及一下，espace是华为官方推出的类似企业微信的一种聊天工具，所以企业的聊天工具企业的帐号，用于聊个人隐私本就是有问题的，不上交也就算了，反而认定是企业的问题，因为她答应“兄弟”，不能泄露秘密，这真的是让我叹为观止。

  二、人很聪明，可是戏太多

  在企业，她也不是真傻，知道一个人忙不过来，要找领导，可是越级找了上级就算了，领导找来的BUDDY是可能级别比她高，有了分配权，她就在文中阐述是“来指挥的“。SO，所以其实她是想要通过越级这么一个略显心机实则幼稚可笑的行为来获得一个”助理“，让她来指挥？如果是，我只能说，是真聪明还是假聪明是真的不好说了，情商略低。从文末有一段，她描写的：给大领导写邮件，说自己不干了也不能上交”这段看出来，难道你还希望你的大领导来挽留你：亲爱的小胡，不要走，我们不要了，你留下来吧。所以其实她真正想要的是她来做指挥，可为什么呢？凭什么呢？华为每年的评级与晋升是摆设吗？清晰的职责体系是白搭的吗？或者说她认为自己其实是可以直通大领导的而且有2.5万程序员做自己支援，所以不用做一线？

  三、人很热血，可惜不太看得懂职责

  从某种程度上来说，其实写什么实名投诉这些都还好，但是切记一定是有真凭实据，而且是阐述事实，不是带感情色彩的”写玛丽苏“文。我觉得这位姑娘玛丽苏文一定看的不少。例如：得意洋洋的说，恶狠狠的说，坐在楼道里哭等你可以写成日记或者自己的微博，却绝不可能变成你投诉书上的描述。我也能懂这姑娘，热血是真的热血，可是不懂HR几种角色。职业经理人、领导的参谋，员工的代言人。排名有先后。这姑娘是直接把自己当成了员工的代言人，所以员工的访谈不能上交，因为有秘密，所以员工是兄弟，加班这么辛苦，肯定是应该反映食堂问题的。那么这位大姐，想想说，你更合适的角色一定是居委会大妈，或者社群工作者，而不是华为某个员工关系HR。

  最终这件事情的结果是什么？任正非发声总裁办发邮件如下：

  他还能怎么办呢？华为程序员真的就是一个工种罢了，并不能说为了这些工程师就要让你们百依百顺吧？资本家到底还是资本家吧？如今的市场大环境，几乎所有的科技企业都多多少少有优化与裁员。一年，整个社会的经济都是下行的，从市场看，无论BAT、TMD这样的大厂，还是中小企业都会有一些问题出现。不多废话，看一张表：

  基本上能够想到的大厂都多多少少有一些裁员与优化，优化与裁员也不一样。人员优化是指每年人才盘点，绩效盘点以后将企业认为绩效不好或者是不符合企业要求的人员进行淘汰，再重新招聘一批新鲜的血液。裁员是指项目被取消或者企业效益不好，直接将人员缩编。

  在这样恶劣的环境下，HR的生存很容易吗？HR最应该考虑的是什么？肯定不是鼓励员工去企业反映食堂不好，而是应该考虑如何提升效率成为可以在企业发声的人。

  这么说吧，站在企业角度思考，家丑不可外扬，你有意见你直接提，为什么要闹到外界？站在管理角度，企业其实也没有做什么了不得的事情，只是真正的HR可能抓的更严格，从加班时长的掌控到员工满意度的真实调研，而不是一味的与基础员工称兄道弟，保守秘密。

  HR的核心提升肯定不是耍小聪明去越级找领导哭，结果换来个职业生涯的中止，HR的核心提升是需要有思维模式。 

  从上图可以看出，HR要想真正成为老大的帮手，不是一味的站在业务的对立面成为“东厂太监”，也不是一味的成为业务一线的“兄弟”，和公司对着干，真正要考虑是如何用产品思维解决痛点问题，贴近业务不代表是一味迁就业务，而是成为他们的咨询师，利用机制、专业以及流程优化用户体验。这也是如今为什么很多企业都在聊HRBP，甚至抛开三支柱直接聊BP，也就是忘记了COE，不去提SSC，只谈BP，这其实也是错误的。大厂的BP，例如腾讯BP肯定不是只做招聘的事，腾讯学院会根据不同BU设计不同的绩效考核策略，再由BP导入各部门，由主管进行考核。SSC则大多数是由信息化系统替代，华为也好，腾讯也罢，或者其他500强企业都会是三支柱的原型，有脑（政策及策略的制定）、有四肢（BP直接链接业务）、有手脚（SSC系统完成全部基础性员工管理事务）。

  中小企业想要实现也是可以，HR管理者更应该考虑的就是战略政策与各项策略的制定，包括薪酬的设计、岗位价值的评估、绩效的改进、企业内部岗位优化方案等。HR主管则更应该贴近BP，用产品思维将体系上通下达，不断反馈并促进BUG的优化。而SSC呢，更多的则可以通过信息化系统软件来帮助我们高效的完成人力资源管理，例如我们公司的2号人事部，大咖们都在推荐，帮助你更好的完成日常员工管理和人事服务工作。

  另外，HR一定要有三种思维，对事管理思维，对流程的管理思维，对人的管理思维。对人的管理不是让你直接去“管"业务部门，而是通过流程与机制让业务部门的效率提升，问题解决。

  要想真正的成为一个优秀的HR，一定要有360度思维方式，即

  对上思维：任何事情请把PG往上抬1-2级，想想你的领导会怎么做？

  向前思维：任何事情请不要只盯着领导说的”口头“，而是想清楚，领导为什么要你做？做这件事情有什么目的？我们要实现什么？

  向后思维：前面的工作有哪些问题？什么原因导致的问题？是什么原因导致的？下一个轮回我如何改进？

  向下思维：如果我去转达给我的下属或下任，我应该如何转达？这件事情如何总结与复盘？

今天因为篇幅有限，也就不多说，只是希望大家能够认识到，HR必须要重构思维，拥抱变化，将SSC的工作通过系统来高效解决，而我们HR更多的应该关注BP与COE的职责！最近三茅的精神灵魂领袖思考鱼与三茅的母公司——没错也就是我所在的国内知名互联网+人力资源公司点米科技的CEO焦学宁，也就是我老大合著了一本《HR的重生》，对于未来HR的发展趋势也做了一些展望，大家可以多多关注。

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