【大咖感悟】献礼祖国七十华诞，HR来分享你的计划或感悟~

嗨！大家好！我是云舞一休，明天就是祖国70华诞，一休在三茅网，祝您节日快乐！精气神倍儿爽！

好久没有露面了，因为最近一休在忙大件事：准备一份特殊的节日礼物。

在揭开这份节日神秘礼物之前，先和大家聊聊最近看到一篇文章的一点小新奇，话题来自于陈春花老师演讲内容。

场景一：

组织将来可能会遇到的动荡是什么？人不愿意终身工作，这就是一个动荡。90后还好一点，00后现在读大学，很快到企业去工作，大部分00后决定干两年休息两年，甚至干两年休息三年，三年之后再回来，觉得差不多了再回来。

题外：如果一个应届毕业生或入职者，向你提出工作2年、休息1年，休息结束后再回来您这里工作，你会要这个人吗？如果这样的人你绝对不要，那在不久的将来，可能不是你不要他们，而是他们不要你。

场景二：

价值观多元的情况下，我不能回答这个问题，因为没有对话的可能性。我前两天给我们的MBA同学上课，组织行为学这门课我教了22年，这22年我都会问一个问题，金钱在激励上是不是非常重要？在之前的答案当中，有五种我能猜得到，非常重要、重要、不重要、非常不重要、无所谓。今年我教的MBA是85后，他们给出第六个答案，说要看发钱给我爽不爽，如果发的不爽，金钱对我也没有激励作用，如果发的很爽，很少钱，金钱对我也有激励作用。

其实，陈春花老师这个演讲的题目是《年轻人价值观变了，不愿意终身工作》，当我第一遍读这篇文章时，心里充满了困惑，而后是惊叹：时代在变，而我却麻木地停留在了原地，对新时代的同学们的认知和内心需求，了解得太少。

9月中旬，我给两所高校的一小部分学生，分享《情商之殇》公开课，课堂上，我问了几位学生，他们对于情商的了解，仅限于“会说话”，有更甚者反问“情商是个啥？”

过程中，我也深深感触，同学们对于情商的重要性，也存在认知不够，甚至有些听不进去的情况。而当读完陈春花老师的这篇文章后，我才深深的感知：时代变了，我原来固有的思维和分享的方法，可能已经远离了现在大学生们的真实需要。

我承认当自己感知到这种情况时，内心是失落的。但没有什么可以打击自己的情怀，于是一休决定，利用这个国庆假期，再出发，重新寻找一个适应时代变化的自己。

为此，一休精选了部分精品课，调整了课件和分享思路，力求用更有效的方式，传递更加有价值的知识。具体7天安排如下：

七天里，一休围绕五个维度，希望能帮助在校生或职场新人，启蒙职场之路，这五个维度即：人生设计及职业生涯规划、核心能力建设、职场角色认知、情商的重要性、材料写作及结构化研讨（工具应用）。

通过这五个维度的分享，我相信参与者会对自身的能力结构、思维方式以及职场方向、进阶思路，都会有极大的影响，而至于最终参与者能收获多少，还有待进一步验证，也算是一休的一个全新尝试。毕竟，师父领进门，修为在个人嘛。

别在该奋斗的时候选择了安逸，别让自己只是看起来很努力。这些道理都懂，关键是能否付诸行动。为了一个“只为成就更好” 的情怀，一休蛮拼的，也真心希望自己的付出，能换取你的成长。

一个不一样的国庆节，一切精彩，尽在玲珑岛。恰好你来，恰好我在，期待每次美好相逢！

在此也向奋斗在他乡的茂名籍HR致以节日问候，祝事业有成！如果回茂名，记得找一休哦！我们把酒言欢、品茗畅谈，共醉一个美丽的情怀！

你的收获，便是乐事~~云舞一休

再次向各位致以最真诚的节日问候！快乐！

附：陈春花演讲《年轻人价值观变了，不愿意终身工作》

4月18日，由北京大学国家发展研究院主办、中信集团主办的“未来企业进化新路径”主题论坛在北京大学举行，北京大学王宽诚讲席教授、国发院BiMBA商学院院长陈春花老师表示，开放边界、共同成长是未来领先企业的核心特征。

过去6年间，陈春花教授带领研究团队走访了众多企业。基于对中国商业实践的长期观察与思考，陈春花在其新作《共生：未来企业组织进化新路径》中倡导建设“共生型组织”。

陈春花表示，在个体价值崛起、组织边界模糊的今天，连接比拥有更重要，协同比分享更有价值。开放边界、共生成长是领先企业的核心特征。面向未来，“共生”将成为企业组织的进化路径。

她认为，从组织维度看，互联网时代至少有三个显著的变化：深度关联而又表面无序的市场；没有注定成功的金科玉律，核心竞争力无法形成壁垒；无法预知的新挑战。当面对这三个根本性的问题，势必需要一个新的组织形态来回答。基于此，陈春花提出了“共生型组织”的概念。

面对这些新挑战，企业在未来就要要从认知上做出调整，包括互为主体性、整体多利性、柔韧灵活性等。在具体的执行上，要打破员工的边界和顾客的边界，寻求不可被替代的优势等，这样才能在 “共生”体系当中生存和发展。

以下为演讲实录：

我们为什么今天讨论“共生”这个话题？

我们都很清楚世界在变化，这个变化不再是用竞争逻辑去做，我们现在已经把自己放在更大范围内来思考人类应该怎么做才可以持续。所以当我们自己放大到更大范围去思考的时候，我们不得不面对同一个问题，这个问题我们称之为“命运共同体”。

如果我们从这个角度看今天所有的变化，无论是技术，无论是生命科学的创新，还是看到所有之前从未见到的东西，我们发现在更大的框架下去讨论我们所遇到的挑战和我们必须思考的视角，总之必须回答这个问题。

我在过去6年里面走访了23家企业，我没有很深入的去研究中信，我找机会要申请走进中信里面去。研究了23家企业的组织模式后，有4家企业我单独拿出介绍一下。

第一个，海尔的人单合一模式。人单合一解决了在组织管理当中之前没有办法解决的问题，就是大规模定制化。我们之前的大规模没有办法做定制化，互联网带来非常大的挑战，要求我们能够真正满足于消费者的深度需求和体验，所以它有非常多我们称之为个性化的需求出现。

但是制造领域当中，我们知道品质、成本和效率之间的关系，就是要求你有大规模，如果没有大规模，品质、效率、成本之间我们找不到有效合适的模型。定制化要求它是可以柔性的。

海尔实践给我们一个解决之道，这个解决之道叫做“人单合一”。为什么全世界组织领域的专家非常多的研究海尔，就是解决了我们将来如何to C转to B的方式，就是C2B，让订单、人、整个制造过程和整个需求之间完全是“共生”的关系。

第二个，华为的财富、权力共享模式。华为今天以接近20万的员工引领到全世界最领先的位置。我们最羡慕的这家公司是它的定力以及奋斗精神。华为最重要是它的财富分配计划，还有一个很重要的权力分享计划。财富和权力共享模式通过寻找一种新的个体和组织共同生长的模式，让我们看到了这个组织的竞争力。

第三个，温氏股份的公司+农户模式。这家企业创业于20多年前，我们那时候并没有讨论互联网的概念，可是它在那个时间创造性地做了一种组织模式，同时也是它的商业模式，叫做“公司+门户”模式。

在广东一个非常小的县里，以一家公司就可以让整个县的农户一起跟它做养殖，使得它成为中国最大的养殖公司，今天它的养猪量逼近全球第一，一上市的时候企业市值就达到2200亿，这样一家公司仅仅做了养猪、养鸡这两件事情，而且在一个县城里面，为什么得到如此高的市值，就是因为通过公司和农户“共生”模式，走出了中国农业企业在养殖领域的创新之路。

第四个，云南白药的混改。云南白药混改的模式已经是哈佛商学院的教学案例，从2019年开始正式在教学里面使用。中国国企的混改到底什么样模式可以真正走出来？如何让民营资本和国企资本采用全新模式，回归到有效的治理结构，寻求市场化的竞争力，于是有了这样一个民企和国企“共生”的模式。

我在这些企业做深度研究调研，看到有成功的也有失败的，最终我发现在过去6年当中能够在行业做引领的企业，其实背后有一些特殊组织模式的安排，我把这个组织模式安排找出来，这就是今天我跟大家讨论的话题。

因此，我们发现组织有一个很有意思的要求，这个要求是，组织必须回答时代对它的要求，我们没有办法完全靠过去的理论解决今天问题。

过去七个组织理论派别回答了分工、分权、分立、权利的冲突、技术对于组织开放系统的要求、组织系统的可持续性、制度的保障等问题。但是，今天的情形变了，这七个派别都无法解决我调研的23家企业他们所遇到的挑战。我在过去6年不断的分析一个组织所遇到的最大变化是什么？结果我们发现有以下几个变化：

第一个变化，组织自己没有办法活了。所有东西都是深度关联，但是表面无序。我们非常多的企业，不管我们愿意不愿意接受，中美之间贸易关系对我们几乎所有人都产生了影响。

就像今天不管大家愿意不愿意接受，好像我们任何一个微信上、互联网上的信息可能都会产生很大的影响。在这样一个深度关联，表面又无序的变化当中，对于组织的挑战就比以往大得多，不仅仅是技术的冲击，不仅仅你是开放还是不开放，对你所有的要求完全变了。我所列出的六家企业在深度关联表面无序当中不断要求自己做转型。当它不能很好地做这件事情的时候，也可能对它伤害是致命的。

第二个变化是，以前所有的核心竞争力可能没有办法让我们下一个阶段取得成功，也就是我们今天好像找不到注定成功的金科玉律。很多人问我老师你能不能给我两招或者几个最重要的规律，告诉我一定能做到。只有一个规律，那个规律是你自己要不断地找，没有规律。

第三个是我对大家2019年的新年寄语，一定要做长期主义，一定要做认知的调整。今天我们没有办法预知挑战是什么，你不知道，只能接受。你一定要训练自己不要去预测，因为预测没有办法说明任何我们讲的可能性，所有可能性都是在你自己的努力当中，你的行动当中和你不断地创造当中。

2015年我跟大家讲创造未来，预测未来。到了2018年底2019年初的时候，我们要有认知能力拥抱变化，最重要不是你直面环境的变化，而是最重要你直接认知这个环境，原因在于我们必须接受新的挑战。

这三个变化给组织带来的不同是什么？我把这个不同总结给各位。

第一个不同，组织的绩效不再由内部决定。我刚才说的三个变化其实都是外部的。你会发现原有的核心竞争力对你没有帮助，因为外部在变，所有外部的因素都会跟你产生关联。

我拿自己举例子，我们今天最大挑战是什么，互联网导致所有人都可以当老师。如果何刚愿意当老师很容易当的，互联网技术往这一放何老师讲课，他只要身份变了，当一个何老师就可以。

他的影响力会更快的超越我，这是很快，这是什么？这是互联网技术带来的，我跟它之间本来没有关联，因为互联网技术你发现你从来没有的对手全部出现了，我们最苦的是你不知道你对手是什么？这是第一个概念，组织绩效不再由内部决定其实是移到外部去了，由内部移到外部你没有这个能力去做这件事情的时候，你连被谁淘汰都不知道。

我们以前还知道谁淘汰我，现在我们连谁淘汰我都不知道，这是组织遇到的第一个新的改变。

第二个不同，你愿不愿意有更大范围的协同，这个价值在什么当中出现的？这个价值在我们称之为共赢，命运共同体中发现的。所有机会都是在共生、共赢、共和的当中出来，你没有能力去做分享，没有能力做协同，我们相信非常困难的。

我们在国际市场当中，我们中信也有很多的成功案例，我们中国国企也有很多成功案例，我们民企也有一些成功案例，我们有更多不成功的案例，源于我们可能到国际市场当中我们没有做整体价值的协同，我们仅仅去分享了我们的技术，分享了我们的成功，分享了我们的能力，当你只做分享不做协同的时候，其实在这个万物互联的时代当中，你可能就没有机会，这就是为什么我会强调说，核心不是分享是协同，因为只有协同我们才有机会产生真正的价值创造。

第三个不同，我们要关注你挑战到底是什么？我们今天组织到底真正的挑战是什么？我们很多人不了解，我们今天组织最大的挑战就是它的动态性，它持续的变化和不可预测性。

这种动态、持续变化和不可预测性其实就对我们组织带来非常大的挑战，这些挑战如果我们没有能力去面对它，不能找到一个答案，我们今天可能陷入困境，这是非常多的传统企业或者之前在各个行业领先的企业，今天没有办法领先的另外一个原因，你可能没有办法回答组织真正遇到的挑战到底是什么。

组织将来可能会遇到的动荡是什么？人不愿意终身工作，这就是一个动荡。90后还好一点，00后现在读大学，很快到企业去工作，大部分00后决定干两年休息两年，甚至干两年休息三年，三年之后再回来，觉得差不多了再回来。

最近都在讨论996，很多人问我，老师你要不要回答一下，我说没有必要回答，我不习惯蹭热点。我认为，最重要是我们如何看待自己的人生目标设定。

确实，人们的价值观变了，我们50、60、70年代的人价值观差不多。像996、12乘12、5+2、白+黑等工作模式，50、60、70后的人觉得问题都不大，在我们的价值观当中，努力、奋斗才是人生最重要的选择。

到了85后、90后、00后开始，他们人生最重要的选择其实是平衡工作和生活。甚至很多人认为人生最重要的是体验，所以他要多样化体验，多样化体验有时候他可能体验一下996，体验之后发现这不是他要的，然后他坚决反对996。

价值观多元的情况下，我不能回答这个问题，因为没有对话的可能性。我前两天给我们的MBA同学上课，组织行为学这门课我教了22年，这22年我都会问一个问题，金钱在激励上是不是非常重要？

在之前的答案当中，有五种我能猜得到，非常重要、重要、不重要、非常不重要、无所谓。今年我教的MBA是85后，他们给出第六个答案，说要看发钱给我爽不爽，如果发的不爽，金钱对我也没有激励作用，如果发的很爽，很少钱，金钱对我也有激励作用。

我估计再教两年，第七个答案就会出来。这就是我们称之为组织动态环境，环境是动态的，你就会遇到这些问题，我们怎么办？

我之所以提这个定义，是因为之前的组织理论回答不了这个问题，我们之前组织理论在金钱重要性上就有五种答案，现在我面临第六种答案，看发钱高兴不高兴。

这时，必须有一个新组织模式出现，我和中信蒲总找到同一个词，我找到激活发现不行，后来找智慧、生态、分布式，我找了一堆，终于有一天，我遇到了复旦大学的一个老院长跟我讲免疫系统，他研究免疫的，他那天给我介绍免疫，什么是抗体，什么是免疫，然后他讲人体，我突然理解，原来人体的各个部件能够让我们活得长、活得久的原因，是你身体里所有东西都要“共生”，甚至跟疾病也要“共生”，“共生”就会活得长久一点。推到自然界去看，你发现自然界得以存活的原因也是万物“共生”，所以我得到这个词了。

在组织领域，这个词表达的观点是能不能基于顾客价值，我们共同的目标，让大家共同的组合在一起，这个组合是跨领域的、有各种网络的、价值取向完全一致的、比单个体的效率更高的组织模式，所以我就称之为共生型组织。

共生型组织有四个特征，今天我不展开了，你可以拿到书去看。这四个特征非常关键的，第一个关键是必须互为主体。我们看世界总是以自己为中心往外看，关于996这么多人发言，发言的人都是客体的想法，以他的价值观看所有人对这件事情的判断。

现在，企业的主客体关系，包括你跟供应商、员工都要变成主客体的关系。我现在上课都变了，我以前上课都是老师讲，我现在基本上讲一讲就要问一问同学们，你们要听这个吗？他们说是，我就往下讲；如果他们说不要，我必须赶紧转。

第二个关键，一定要整体多利性。第三个就是柔韧灵活性。第四个效率协同性。

我的目的还是要解决我们怎么打造这种组织的问题？在我看来，首先是认知要变，需要有这几个变化。

第一个变化，你要打破边界。我们组织当中有两个边界，一个边界叫做员工边界，一个叫做顾客边界。员工边界当中你一定要记住让他流动。这是20家明星互联网公司2016年的人才迁徙图，看到这个图，我想到非洲的大迁徙。你发现人全是动的，这些人从百度到华为，从华为被挖到腾讯去，腾讯被挖到百度，再从百度挖到阿里巴巴去，他们在这里不断地动，这基本上是常态了。

另外一个边界是顾客边界，像华为、便利店711、小米等，就是把顾客边界打开，这样一来，组织可以得到更多的空间，这是我们认知上非常重要的部分，你的边界要打开。

第二个最重要的是什么？我用一个词叫做“慢就是快”，你必须致力于不可被替代，你没有不可被替代的价值的时候，在这样一个“共生”体系当中你很难有存活的机会。

你在“共生”里面必须要有不可被替代的价值，这不仅仅讨论快，你要专注去做我们称之为有价值的部分。我最近非常努力的提长期主义，跟何刚老师我们去年哈佛商业评论的年度会议上，主题也是长期主义，我们建议一直长期做下去，原因是什么？

今天越是我们强调“共生”互联的时候，这个越重要，我们认知上一定要突破。

我从这个角度告诉各位，我们要打造共生型组织要有四重境界。我用四个词表达：共生信仰、顾客主义、技术穿透、“无我”领导。你必须变成是这样，如果你不能这样，就很难形成共生型的组织。共生信仰要求你以大局为整体，你要自我约束，中和利他，致力生长。我们有这种力量才能推动商业的进步。

第二层境界，我们2019年发的文章，就是用的顾客主义，数字化生存下战略最重要的起点。我们以前的战略起点不是从顾客这一端来，我们从企业核心能力来，我们现在要求你必须从顾客这一端来，我坚持把顾客提到主义这么高，原因在于所有不确定下只有一个东西是确定的就是顾客价值。

只有这个东西确定的时候，我有一些建议给大家，今天你对顾客的理解要完全改变，我们今天可能没有办法有忠诚的顾客，顾客进步速度可能比你还快。

第三层境界，技术穿透。今天我们之所以讨论这些，包括平台和生态，很重要的原因是互联网技术提供了所有可能性。今天的互联网当中，你发现最大的力量可以重构这个组织。

我常常举个例子海尔今天的一个组织形式，研发上的组织形式让我很惊讶，有一个创新平台，创新平台提供给海尔以外所有人用的，上面有40万人，40万人名字叫做问题解决者，海尔把它问题仍上去，会有海尔以外的人帮它解决，这使海尔创新跟其他地方创新完全不一样，这就是为什么技术在今天变得很特殊，因为它让共享、共创价值改变，组织结构完全做重组。

最后一个境界我用了道德经的部分，我自己不断研究互联网的时候，我发现更早对我影响深的道德经，好像最能解释互联网这个时代，道德经最核心的概念谈两个东西，一个东西万物一体，第二个就是个体独立。对立讲，有高必有矮，有大就有小，就是强调独立，它告诉你一生二、二生三、三生无限。

我们互联网就是这两大特征，万物互联，个体独立。你能不能连接更多的人，去创造一个新的可能性，如果你可以连接更多人创造更多可能性，这就是道德经的道。道可道非常道，你可以不断的创造，不是恒定的。

作为领导人你应该连接更多人，无为而治，不是他什么都不做，让跟他有关联的人都可以去做事。我们更多组织在一起共生成长，对领导要求，你能够赋能、迁移、协助他去做成长。

这样一个概念下，我们可以理解到底什么叫做共生型组织、生态网络，把传统单线思维拿掉，是跨领域的组合，帮助我们真正形成新的价值创造，超越了单个个体的组织效率，其实就是我们所看到的这个部分。我希望我们有更多分享帮助到我们每个企业找到新的路径，谢谢大家！

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今天，企业的人力资源管理面对的是“4种新”：新环境、新理念、新技术和新员工；“4个创”：创新、创业、创意和创造；“4种角色定位”：战略伙伴、变革推动者、员工服务者和人力资源管理咨询顾问；“5张激励牌”：市场牌、匹配牌、精神牌、情感牌和平台牌；“5个化”：网络化、数据化、精细化、精益化和精准化。所以，咱们公司的人力资源管理需要更加专业化的规划、计划和实施落地。

考虑企业HR面临的诸多问题，梳理线上线下，讲高深人力资源管理理论的图书和观点都不少，入门级的不多；讲人力资源管理概念、定义的图书和观点都不少，能够实操落地的不多；讲故事心得的图书和观点都不少，有图有表形式新颖的也不少，但是，HRM企业实践和咨询项目中提炼出来的图表拿过来就能用或改改就能用的纯干货工具不多。

专业的人做专业的事，我们既要解决有没有的问题，也要解决好不好用的问题。借此献礼祖国七十华诞之际，我结合自身多年从事人力资源岗位工作的实战经历和高校教学、人力资源管理咨询项目经验，再加上在“培训+咨询+写书”方面的沉淀，来梳理出今天人力资源管理的逻辑是：“理清HR问题与挑战、面对HR现状与短板、设计HR图表与解决全案”！

1．人力资源管理面临着诸多问题与挑战，专业HR必需梳理清楚。

人力资源的概念最先是由现代管理学之父彼得·德鲁克（Peter F. Drucker，也译为彼德·杜拉克）在其1954年出版的《管理的实践》（The Practice of Management）一书中提出的。他指出，人力资源和其它所有资源相比较，唯一的区别就在于它是人，是具有“特殊资产”的资源，并且拥有其它资源所没有的素质，即“沟通能力、融合能力、分析判断力和想象创新力等。”

彼得·德鲁克还认为，企业只有一项真正的资源，那就是人。由此可见人力资源在经济发展和企业保持竞争优势中的特殊地位和重要作用，人的因素越来越成为企业实现自身战略和目标的关键因素。可以说，人力资源是第一资源，人力资源管理是所有工作的核心。

作为中国人力资源学科的开创者和引领者——中国人民大学，在全国最早设立了人力资源管理专业，拥有最完备的人才培养体系。后续的各项研究也走在全国的前列、前沿，在这里，我带个头，与各位朋友一起梳理人力资源管理体系，那么，中国人民大学以及中国人民大学出版社的很多研究成果和经典理论、最新观点，均值得重点借鉴！

我们知道，也应该明确：人力资源部作为企业人力资源管理工作的战略执行部门，其主要职能是HR规划与计划、人员招聘、人才选拔与配置、绩效考核与辅导改进、员工培训与人才梯队搭建，制定并实施企业各项薪酬福利激励政策及员工职业生涯发展规划，充分调动员工积极性、创造性和内驱力，激发员工潜能，满足企业发展对人力资源在数量、质量、层次和结构多方面的需求。

然而，随着知识经济的到来、市场经济的迅速发展和科学技术的日新月异，人力资源管理不得不面对全球化的竞争、海量信息和大数据的冲击，以及人工智能的颠覆，其传统理论、技术和方法的有效性正面临着严峻的挑战。

同时，受企业生命周期所处阶段、管理者与员工的职业化素质提升速度等诸多因素的影响，决定了企业人力资源管理出现了一系列独特的问题：

问题（1）人力资源与企业战略不匹配、相脱节

表现与挑战（1）

◎ 企业新的战略和业务面临人才严重短缺，供需严重不平衡

◎ 企业无法快速培养员工技能以适应当前及未来业务发展的需要，人力资源管理缺乏战略适应性，人力资源战略管理能力不足

问题（2）人力资源总体规划缺失、不连续或断层

表现与挑战（2）

◎ 企业管理者对总体规划缺乏全面认识，重业务计划轻人力资源规划

◎ 缺乏科学系统的技术手段和优秀的HR人才，不具备人力资源总体规划的能力，未形成“人才蓄水池”“人才梯队”“企业独特DNA”

问题（3）人力资源管理框架体系、系统不健全

表现与挑战（3）

◎ 人力资源管理体系未适应企业致力于结构优化（上市、产权改革、并购重组、集团化和软件系统升级等）的要求

◎ 企业人力资源管理体系不能适应知识型员工的特点，领导方式单调，授权不到位，发展通道单一，人才的潜能不能有效地发挥出来

问题（4）薪酬设计不合理易导致人才流失

表现与挑战（4）

◎ 突出体现为企业对人才的薪酬激励模式单一，没有全面薪酬理念，核心人才频繁跳槽，致使薪酬激励不具有留人的核心竞争优势

问题（5）绩效评估随意性大缺乏客观标准尺度

表现与挑战（5）

◎ 绩效评估目标单一，注重企业业绩提升，忽视员工发展等目标

◎ 把绩效评估误以为是绩效管理，重绩效、轻考核过程，忽略对产生绩效行为的指标选取、业务辅导、控制和激励

◎ 绩效评估的公开性、公正性、公平性程度不高，缺乏有效沟通

问题（6）企业文化建设严重滞后难以助于核心竞争力形成

表现与挑战（6）

◎ 企业未能把核心文化纳入人力资源管理中来，使企业文化所具有的导向、动力、约束、激励和协调等功能没有很好地挖掘出来

◎ 更不要说用企业文化形成竞争对手难以模仿和超越的竞争壁垒了

2．人力资源管理与人事管理是有区别的，我们呼吁并实践了这么多年，但还是有些人有些根深蒂固的观念和做法改不过来：现代人力资源管理再也不能按照传统人事管理那一套来做了。

人事管理（Personnel Management，即PM），主要偏重关于人的事的领域管理。传统的人事工作涉及人员招聘、员工档案管理、合同管理、工资的计算和实物福利的发放、考勤及休假统计等，然而这些工作仅仅是现代人力资源管理的基础性、事务性的工作而已。

人力资源管理（Human Resources Management，即HRM），除了包括传统人事管理的内容之外，是指企业为了实现既定的战略目标，对人力资源的获取、利用与再开发等，关键词是选、用、育、留、激，突出的是计划、组织、协调、控制和激励等一系列的以人为本的管理活动。

现代人力资源管理与传统人事管理的区别如下表所示。

表 现代人力资源管理与传统人事管理的区别

3．明确了人力资源管理面临的问题与挑战，知道了现代人力资源管理不能按照传统人事管理的方式来做，那么，专业HR要学会灵活、高效地运用人力资源管理业务工具来实践、实操、实战：

我把人力资源管理分为26大业务点：人力资源管理前提和基础性的业务，包括绘制组织结构图、“六定”、编制部门和岗位说明书、HR费用预算与核算；招聘管理业务，包括设计招聘管理系统和招聘广告、筛选简历和申请表、结构化面试和校园招聘；新员工试用管理，包括办理新员工入职手续、入职引导、入职培训和试用期考核；绩效管理业务，包括设计绩效管理系统、选择考评方法和设计KPI量表；薪酬管理业务，包括设计薪酬管理系统和薪酬结构模式；培训管理业务，包括设计培训管理系统、开发培训课程和做好职业生涯规划；HRM风险规避管理，包括办理离职与交接手续和规避劳动用工风险；HRM规范化管理，包括编制制度和设计员工手册；以及用好人力资源管理咨询工具。

我要用3类呈现方式实践今天的人力资源管理：图形，包括维度、内容、原则、类型、方法、图式，以及影响因素、流程图、步骤、模型、模式等；表单，包括调查表、预算表、申请表、记录表、台账、检查表、评估表，以及KPI考核量表等；纯干货，包括制度、方案、规定、办法，以及责任书、说明书、操作手册、问卷、题库、报告和工作标准等。

我要绘制出HRM业务全景图指导人力资源管理的规划与计划：HRM业务全景图是人力资源管理知识点和呈现方式的逻辑框架，是操作前概览和操作后复盘的一个强有力的工具，而且，全景图本身就是一个概括、总结的思维导图模板，善加套用，也是专业HR学习思维的一种转变载体。

献礼祖国七十华诞，HR小伙伴快快来分享你的计划或感悟吧~

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文|刘世东

家国天下，还是蒙蔽天下

——问问到底哪个是自己

话外音：无论国如何，是国给予我们机会。

今天居委会让参加本居委会庆祝国庆前夕的优抚家庭活动会，作为本居委的最美家庭，我也去了。看到大都是参战、涉核或受伤的老革命军人，听到他们要为祖国母亲生日而干杯。其实我也由衷高兴。但有时也在内心的忧伤，或许也是我自己无谓忧虑。

在看到孔子老师苌弘的故乡照（就是我们这雁江）时，说到了那照片中的荒芜。老军人说，别看我们这荒起很多，其实国家的粮食一直在增产。也许这是真的，毕竟现在的粮食亩产的确在提高。同时我们的杂交水稻之父袁隆平也才被习总授予共和国勋章。

这是一种特别殊荣，也是我们中国的骄傲。但并不能掩盖现在有许多农田荒芜的事实。毕竟现在是一个追求性价比的时代，不能真正实现科技种田的地方，农田真的算不过出门打工。

但国就是国，无论是在农田草地，还是在水泥之林，都是国家的和平给予我们有机会选择。不至于象那些国土战火纷纷的人民那样，只有被迫迁移，哪有自己选择的权利。

回话题：国庆还是假，不求为国至少为己

在去年的国庆，也曾与大家分享了我在去年国庆的计划《十一，要家不要工作，家是温馨的好》而在后来也向各位朋友有所汇报国庆的情况。基本完成计划，现今娘还忆，扇亦在，书已出，只是课未录。

今年再到国庆，才觉时间真的好快。

那天同学说：老了啊？头发都白了？

有天老娘说：瘦了，眼睛窝都青了。

只有老婆说：不觉得呢，没有变化。

因此，我想要真正的实现的自己的诺言，真的有点难——“不要用自己的理由来绑架应有的陪伴亲人”。

一、放下自己，有的亲人

很多时候，我们都渴望别人能尊重自己的劳动，以为自己是在做一些有意义的事。却只是自己在自己设定的舒适区里，在做自己喜欢的事，享受自己追求理想的过程和感受。

可为什么他们要陪你这样来追求？为什么不是你去陪他们过一下他们的需求？

曾经想要按前头约稿的老师说的，在国庆要赶一个书稿的提纲。还想曾有时间做点少加班的字眼。

可回头看到去年的国庆，还有事还没有完成。才知道有时的心愿太多，所以让我们记挂的太多。追求太多了，反而让我们找不到了最简单的那个自己。

我们需要的到底是什么。

人到中年，还要装嫩吗？需要装嫩吗？

人到中年，还要血性吗？需要血性吗？

人到中年，还有自己吗？什么是自己？

有时觉得，真的我们都要，都需要。但是真的吗？什么才是内心中的自己。我们看得清吗？就象魔王说的一样，有时我们只是自以为自己看清了。

每次在参加同学会，战友会都有人感慨的人说，一回头就象在昨天。时间真的很快，时间易逝，人易老。还记得我们以前想做啥子吗？

一检讨才发现，有太多的人都早已偏离了自己的目标。

有人说，以前充满理想的才是自己，有人说生活检验后的才是自己。

我在想，不如让我们暂时放弃一下追问自己，不如问问亲人。如何才算是让他们有了自己。

二、我的国庆我的自由式几天

所以，我决定了，今年的国庆，就不要那么多的安排了。让自己随意一回。随家人意，随事情意。

一是陪着家人去不一样的地方为儿子过生。

今年的国庆节内正好有儿子的生日。前几天就决定了，今年就带着一大家人去外面的古镇既当给儿子庆生，也陪家人一起聊聊天。

也许就那么一天的时间，但不一样的环境，也许可以带来不一样的心情。年年都在家里过生，难得碰到在祖国的庆生期间。

一家人，当有不一样的一天。

二是约着老爸老娘再逛逛清静自然。

有人说当人翻过了60，日子就是过一天少一天。但父母的心却一直放在自己的子女身上，却没有少漏一天。

你回去了吗？心回去了吗？

前几天姨姐做了息肉手术，一直在我们这边的岳母，就在说了一声后就去姨姐那了。而每天中午都在老爹老娘处蹭饭的我却也一直在接受着老娘的指示。多吃点这，多喝点那，甚至还会打电话给老婆说要煮这炒那。

每个父母对子女的关心，爱护，都体现在随时随地。但我们却有很多理由随时随地不在他们的身边。

这些理由是真的。但也并不是所有的都不能放一放。所以想还是尽可能的多陪陪。

三是自己的事情自己的时间也需要有。

无论什么是自己，也许我们现在都会对自己还有疑问。其实有时也真的不用在意那么多。想到什么就做什么。

这样的自己毕竟并不是为企业工作。

如果对待在假日里的自己都还那么一本正经，那么我们的生活除了严肃，还有什么？

所以有时间写两篇文章，回回朋友们的问询。当然如果能写好书稿的提纲就好了。但并不强求。我想将书稿这样的兴趣的时间放长一些。

有时真的还是不能耽误自己的身体。有过敏，有糖高，虽然有保险，但痛苦不是。

小结：

国庆是国家的生日，却是自己一个放假的理由，建议要放自己一个假，既为国来，也为家。虽然说赶超别人用的都是假日与休息时间，但有时机器也应该有休息与亲朋搭桥的时候。

所以朋友们，问问自己是到底是谁？

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自从头像换成了小国旗，最近满脑子都是祖国的生日，已经无心工作，一心只想为祖国庆生。

经济科技发展腾飞，让世界看到中国大好河山的美，作为一名人力资源从业者，也让我看到了时代赋予我们HR人的机会。

一、数字化趋势重塑HR管理

近几年，随着数字技术的日益深入，HR管理也发生着巨大的变化，以移动互联网、大数据、云计算、物联网为代表的数字技术正从本质上改变着企业的运营模式，数字化技术让更多的HR渐渐地从日常人事工作中脱身出来，融入到企业的业务经营中去，包括从战略角度出发，帮助企业选拔英才，做组织诊断，提出更有价值的解决方案。

二、HR管理者越来越趋于年轻化

因为时代的不确定性，也让许多的商业模式和组织仍处于探索阶段，你的竞争者已经不再是你行业里的了，更多来自于跨界打劫。互联网公司特别喜欢招有创新思维，学习力强的年轻人。最近几年，超姐接触到的互联网公司的一条通用招聘硬性条件就是一定要30岁以下，能接受996或997的工作模式。所以，现在职场上的年轻总监也是比比皆是，不少HR管理者年纪轻轻就达到职业巅峰。妥妥的人生赢家。

三、从专业型人才到复合型人才

时代的快速发展，对于HR从业者来说，既是机遇，更是挑战。原先，企业需要的是精而深，如今，到了人工智能时代，企业需要的是博而广。HR，不光要精通六大模块，还得懂心理学、懂业务、懂战略、懂营销，比如你虽然从事的是HR工作，但是你私下还考了类似律师证、注册会计师证、经济师证，，那在就业时就更有优势了。

四、新概念层出不穷

HR圈从来不缺新概念，每一年都有不同的热点。比如：2009年BSC，2010年360，2011年领导力，2012年教练式，2013年文化落地，2014年人才梯队，2015年OKR，2016年数据化，2017年HRBP，2018年OD。最近两年，可以说是OD元年了，相信2020年，OD还会继续火下去。其实从一些新的名称大火，也可以看出组织对人力资源的要求也是越爱越高，就拿OD这个岗位说吧，市场上能胜任的人绝对屈指可数，能胜任OD岗位，不光要是HR专家，还得懂业务，懂组织设计，能做组织诊断，能推动组织变革......真的是薪资越高，责任越大。

五、越来越多的HR的职业瓶颈无法突破

相信很多亲的朋友圈和超姐一样，三分之一同行，三分之一做保险，三分之一做微商。职场不需要35岁以上的人，自身的技能又不突出，很多HR同行被迫转行。当你想着兼顾家庭和工作，并且收入能有所提升。这时，保险，微商，确实是不错的选择，万一做得好，喜提和谐号都有可能。跨行业转型不仅仅需要勇气、更需要智慧，保险也没有那么好做。你首先得克服内心的恐惧，这种恐惧，来自于你对不熟悉环境和行业领域的未知。所以，没有做好充足的准备，并不建议大家转行。

说到这，大家有没有感受到危机感，国庆小长假期间，把学习安排上日程，也是很有必要的哦。因为你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。 HR唯有不断的提升自我竞争力和多元化自己的工作技能，才能更好的适应当下不断变革的情况。

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文|刘恒恩

       不管是60年、70后、80年还是90后，都应该或多或少地感受到祖国的强大。祖国的日益强盛，中国在世界舞台上的份量越来越重，作为中国人，我们为之骄傲。国家的日益强大，对企业和人才的要求也越来越高，在这样的背景下，只有符合公司战略定位、把精细化管理不断往前推进的企业，才能长久走下去。

       作为HR从业者，我们肩负着开创高效人才工作的重任。在我们准备欢度国庆的同时，不凡先花个一、两天时间将前三个季度的事情好好地回忆并总结，生活要去总结，工作更加需要我们总结。HR工作者的重要性越来越突出，肩上的重任，让我们不能长时间松懈。

1

       当今社会，外界的环境不容乐观，导致很多企业的前景扑朔迷离，内忧外患让众多的企业管理者闷闷不乐，在企业中，各级管理者抱怨与消极的声音明显增多，动不动就发出“麻烦了”、“我没有办法”、“我很难做”、“我压力大到要崩溃了”等消极的话语，很多企业的各级管理者在抱怨与守旧中麻木地过着日子……

       现实往往让人意想不到，这个崭新的时代，似乎来得有点突然，但它却真真切切地来到了我们的面前，而且，在之前的日子里，已经出现了征兆，我们再也回不到以前那个粗放式发展的时代了。在以前那个时代，企业经营并不是一件很难的事情，再怎么样，大部分企业的日子还是可以过的。因为企业经营并不很难，所以，很多企业，尤其是中小型企业没有在企业管理方面花费太多的时间，不管怎样大部分企业还是能够赚钱的，搞得很复杂去做太规范的管理似乎有点多余。人有时候确实很悲哀，在衣食无忧的时候，很少有人会去未雨绸缪，在困难到来的时候，我们又变得不知所措，或许，这就是所谓的“安逸综合征”。

       当一个错综复杂的崭新时代到来以后，我们的企业变得焦头烂额，成本越来越高，市场销售越来越难，企业怎样才能生存？这个时候，上帝传来了声音：“在这个崭新的时代，企业的核心竞争力只有两个：人才与产品，人是核心中的核心，企业只有打开高效人才工作这扇大门，才能走得更远，我已经给了你们一把金钥匙，就看你们能不能打开这扇大门了”。

2

       人才工作很重要，这似乎又是谁都知道的道理，但真正做到一定高度的企业，并不是很多。人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，需要所有的管理者支持、参与。因为理解和重视程度的差异，往往有很多企业的人力资源管理工作五花八门。很多企业知道重要，却在人力资源管理方面并没有太明显的成效。

       我们很多管理者也知道，人力资源管理是单位收益人力成本最小化为导向，以人的效率最高化为目标，却把降低人的成本理解为压缩或严格控制单个员工的薪酬待遇，我们看到员工忙忙碌碌就以为他们效率很高，却从来不去研究什么才是真正的高效，员工做了哪些伪装或者无效的工作、在员工身上出现了哪些影响工作效率的杂质？我们似乎已经习惯了为了推行体系而去推行，而全然不顾这个体系是否遵循了高效人才工作的基本原则。

       也有管理者知道，最大限度地降低使用员工的数量，然而，具体的操作也仅仅是想依靠几个零零散散的激励制度或者几个要求，就真真切切地实现，似乎取得了一些效果，然而也仅仅是治标不治本，我们依然处在分工不科学、忙的忙、闲的闲、员工效率高低不均、员工士气不高等局面。

       人力资源管理是单位收益人力成本最小化为导向，以人的效率最高化为目标，简单的一句话却需要我们一系列的工作才能实现：组织架构梳理、企业规范化与流程化管理、岗位工作量分析、岗位设置分析、绩效考核体系、培训体系、员工关系管理体系等等。这些工作，需要公司上下高度理解、高度认可、高度重视，各级管理者齐心协力去推行才能真正地完成。真正能够做到的，仅仅是少数的企业，大多数企业做不到。

       在大多数做不到的企业中，一部分人力资源管理者无奈而又无助，陷入想为而不能为的悲哀之中；也有一些滥竽充数的人力资源管理者，自身知识与能力平平，却蠢蠢欲动地推行着一些让人摸不着头脑的人力资源体系，把企业搞得乌烟瘴气，让企业各级管理者对人力资源工作产生了误解：一群不做实事的骗子；另外一些人力资源管理者，满腔热血地推行了众多的制度与体系，因为企业中制度与体系运行的土壤还不成熟，导致收效却微乎甚微，在一片责问与反对声中，悄然谢幕……

3

       挑战和机遇并存，上帝给了我们一把钥匙，要我们去打开高效人才工作的大门，人力资源管理者一定要到深入各部门的工作中详细地了解，并且强化我们人力资源管理方面的各项知识与技能，同时，一定要不辞辛苦地与各级管理者沟通、不厌其烦地讲解，尽可能与各级管理者达成共识。如果我们能够做到这些，高效人才工作大门最终会被我们打开……

祝愿大家国庆节快乐，突发感悟、时间匆忙，本文不当之处，敬请谅解。

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祖国马上迎来70华诞，在祖国70年快速发展的时间里，我也见证了30多年的发展，看到祖国经济的腾飞，而在这三十多年的时光里也看到了我们所从事的HR岗位和祖国一起成长变化的过程。

还在我小的时候我父母在一家国企工作，那时候他们领工资的地方叫做劳资科，那是我第一次和薪资结缘。

等到我读高中时候看到学校里面有个科室叫做人事科，那时候劳资已经从简单的薪资计发、人事劳动资料关系的管理转型到了招聘、人事、薪酬福利的管理，等到大学毕业后进入职场换了几份工作人事到一个由国外传进来的管理理念human resource，真正的人力资源管理从那时候开始，而后几年渐渐接触人力资源三支柱、政委模式等等，在管理中不断的取精去粗、渐进生长。人力资源管理趋于科学化，人力资源管理在高度、深度、宽度、专业程度一步步进化着。

从以前找趋势，用趋势看未来。

现在的人力资源管理渐渐和行政部门区隔开来，越来越多的企业人力资源职能独立出来，不再和行政职能合并在一起，这是人力资源管理的趋势。但是就未来看来，我认为还会持续更加彻底。

当前按照传统人力资源六模块模式，人力资源管理中仍然有需要偏行政的工作，比如劳动关系、入力转调手续、基础类福利等等都是一些行政类、执行类的工作，而这些工作放在行政部门也是可行的，甚至有的公司把薪酬核算都是放在财务部门的。

而在人力资源管理中加入过多的行政事务，不仅降低工作效率，本身对人力资源管理职能的深化也会带来一定阻力。

所以在未来，大的方向会是一些企业逐渐将人力资源的事务工作合并到行政职能，而人力资源的核心职能则会凸显成为人力资源的战略支撑、业务部门的人力资源支持，而落实到执行层面的更有可能像是企业内的顾问部门，是一个政策方案中心，对上做人力资源战略规划、横向做人力资源方案设计、对下级机构做人力资源管控。而不管企业在组织方式上是三支柱还是六模块，只是组织形态上的差异，但是职能上都会偏向于此。

而在各个模块中也会有各种新技术应用改变模块的工作方式。

比如虚拟实景技术和5g网络的应用。

虚拟实景技术能够让远程场景重新构建在我们实景空间中，这就爱解决了当前远程沟通只能语音、或者视频的不真实感、互动限制等问题，而在招聘面试和培训中择优非常大的应用潜质，提高远程招聘培训效率效果，而加上5G网络的商用甚至民用推广那么这种功能场景的应用汇更普及。

再比如人工智能领域在人力资源管理当中的应用。

其实目前已经在很多人力资源相关领域中已经应用了AI人工智能上几乎，比如在一些招聘平台通过AI技术去实现招聘岗位和简历的匹配等等，而往后当算法、技术的成熟后这种应用的效果效率会大大提升，不仅仅在招聘中，甚至企业中的人才盘点、绩效、薪酬等等都能够应用得很极致，而这种应用也如同前面说的，这行基础课替代性的工作也将被行政化，人力资源的核心在于构建网络技术不能解决的基于企业自身个性化的方案问题。

以上是我对人力资源发展的的一点浅显思考，对于人力资源未来的发展你有什么样的观点？

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祖国，生日快乐！祝福您永远繁荣昌盛！

  这段时间特别关注香港的事态。看到暴徒们一次次超越底线的行径，说实话，真有立刻过关到香港把这帮数典忘祖、鼠蛇之辈暴揍一顿的冲动。祖国昌盛，世界瞩目。中华崛起，势不可挡！岂容这一小撮大逆不道、无耻之徒兴风作浪？

  井底之蛙岂知天地之大，跳梁小丑休要无知狂妄！

  30年HR行业的变迁犹如祖国高速发展的缩影。有苦涩的泪水有绽放的笑容，有艰辛的付出有幸福的收获，有迷茫的探索有坚信的高呼！让我们感叹过去，一路走来不负韶华；让我们振奋现在，把握机遇勇于拼搏；让我们憧憬未来，求真务实继往开来！

  回首过去，我们真得很落后。

  那个时候我们不知道什么叫真正的人力资源管理，基础的人事管理便是我们对人力资源管理的全部认知。招员工、管档案，算工资，搞康乐是我们的日常重要工作。

  招聘不用愁，一抓一大把；

  根本没绩效，老板说了算；

  制度“严得很”，条条是罚款；

  员工没权益，开除很随意……

  不要说外国人，就算看到香港人、台湾人我们都战战兢兢、敬若神明。他们怎么这么厉害？他们怎么啥都知道？他们那气质、他们那气场、他们那眼界、他们那视野……他们有高傲的资本，他们有鄙视的能力。他们颐指气使，我们自形惭秽。

  于是泡书店、学电脑、报自考、忙进修……夜以继日、如饥似渴的“充电”便成了我们在那个时代的主旋律。

  再看今朝，我们已经在奋起。

  考勤打卡不再是小纸片，刷指纹刷脸加上自媒体智能打卡APP，随心所欲；

  办公设备不再是“大肚子”的“老爷机”，液晶显示屏智能书写板、平板、手提、复印、传真、投影、多方远程会议系统应有尽有；

  我们员工综合素养也发生了天翻地覆的提升，正在实现从单纯打工赚钱型到实现个人价值目标型的高速转换，很多人已经成为了“城市新居民”，不再是被歧视“外来打工仔”；

  我们HR人也不再唯洋理论为真理，我们有了自己的独立思考和创造发挥：李荣老师的《中国积分制管理》，杨国安老师的《组织能力的杨三角》、曾仕强老师的《中国式管理》、任正非老爷子的《管理的灰度》……对我们HR的影响正在超越了西方经典理论的“条条框框”；

丰田管理高光不在，阿米巴也不再是神丹妙药，面对“无所不能”的绩效考核我们也开始了冷静地思考，一切基于事实，取长补短，洋为我用正是我们成长起来HR人充满自信的展示！

  80万人共建的三茅人力资源平台更让我们HR人拥有了自己的学习成长园地：大咖们出书立说，诲人不倦；牛人们乐意分享，授人予渔；同学们积极参与，乐在其中。

  这便是我们现代HR人应有的风采！

  展望未来，我们一定能超越。

  祖国的日新月异推动了我们服务企业的飞速发展。面对新形势，把握新机遇！我们HR人也一定能与时俱进。

  如何管理激发正在成为主力军的00后新生力量？如何帮助企业突破组织能力顺利实现转型升级？如何在企业战略规划和文化建设中输出自己应有的价值与贡献？……HR人任重道远！

  人力资源大数据分析处理系统、一站式HR方案供应、贴身落地式管理咨询、新的管理概念形成与输出……人力资源管理变革方兴未艾！

  这就是我们HR人未来的责任与担当！

  千言万语难表激动的心情，万语千言难尽祝福的心愿。

  借以此文表达我对祖国母亲最诚挚地祝福：

  祖国，

  祝您生日快乐！

  祖国，

  祝愿您统一早日来临！

  祖国，

  祝福您永远繁荣昌盛！

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  首先，祝祖国母亲生日快乐！三茅及所有HR同行国庆快乐！

  祖国七十岁了，总该准备点什么礼物献给您，以表赤子之心、敬仰之情，于是……

1、冷静

  大众创新，万众创业，面对国家、地方和行业出台的多项灵活多样的激励政策，面对各行各业成功人士的模范带头及其种种光环的影响，在过去的时光里，彷徨、怀疑、不安、躁动，总是相伴而行，总是不能聚力，总认为那山更比这山高。

  然而，时光匆匆，夕日同窗好友，已改变了模样，获得了自己羡慕的荣耀。现在终于明白，环境无法改变，唯一可以改变的只能是自己，任何时候任何地方，都只能主动完善自己去适应环境，一切浮躁、责怪都不能解决问题，只能让自己牺牲在时光的岁月里。

  只要从现在马上开始，一切都不晚，都来得及。静下来，看清自己，重拾信心，明白优势，守住阵地，认谁方向，努力奋斗。

2、选择

  机遇不少，机会很多，不管是二选一，还是多选一，都存在机会成本，只有先有舍，才可能有所得，鱼和熊掌，不可能兼得，想办法弄清楚利谁大弊谁小，另外，听人劝，得一半，选择就不会太难。

  不懂舍得，不会选择，溜走的不仅是机遇，更是离成功更近的平台，错过那个村儿，可能永远也不再有这个店儿了，许多事情，机会只有一次，选择仅此一回，人生、时间、机遇都无法重来。

  选择对了，事半功倍，少走一些弯路，选择错了，可能背道而驰、南辕北辙，至少要多费些时间和精力。选择很重要，大事情要过夜，多听听有益的意见。

3、坚持

  从国家荣誉42位获得者身上，可以看出任何平凡的岗位，都可以做出不平凡的业绩，任何不平凡的业绩，都是长期努力的结果。

  没有坚持，只有浅尝辄止，在激烈竞争的条件下，怎能做到更专业更精深，怎能在芸芸众生之下突显自己的特殊能力，怎能在万人耕耘的热土上取得更傲骄的成就；只有坚持，才能克服更多困难、解决更多问题，才有更多创新的基础，才能聚集更多智慧为我所用，才能成为别人心服口服的专家。

  不坚持就可以取得的，要么是偶然，要么是幸运，要么难度不大，要么不需要多少专业和智慧，就人生或职业目标而言，都不是这样的事情。

  越坚持，越需要耐力，越坚持，越能体验到人生的味道，离自己期望的人生价值越近。这个坚持，是全方位的，健康、事业、专业、学习、待人接物等，都不能半途而废，否则，前功尽弃，一切归零。

4、人脉

  任何人背后都有不可估量的资源，如果能够充分利用，都将让事情变得更加容易，这个道理、逻辑或事实都简单易懂。关键的是：别人的资源凭什么要为我所用。这里有两层意思：

  一是自己的。如何左冲右突，积累战果？不管是旧情，还是新缘，只有先付出真心、处处帮助他人，永葆善良，不计回报。日月的量变，终将迎来质变，回报在不知不觉中相遇，人脉在时光中累积。相反，如果付出少索取多，即使仅有的人脉，也将日渐化为乌有。

  二是别人的。任何资源或人脉，如果锁在箱里、藏在闺中，也将慢慢失去其作用和功能，它们同样遵守用进废退的规律，越用越有用，越不用越越没用。首先，自己掌握的任何人脉，能够为别人解决问题时，要乐于主动拿出来使用，不要怕被别人占了去，在日久磨砺检验中，真正的人脉或资源，不但是自己的，更是大家的，也是社会的，那些只为个别人或少数人所用的资源，终将越用越窄，愈发不能显示出强大的功效，越容易被其他能够与他人共享的资源所代替。

5、心态

  成功必须要经过努力奋斗才能取得，但是经过了努力奋斗，成功也不一定是必然的结果，也可能与之失之交臂。如果时间允许，还可以再出发，否则，就只能接受现实。

  成功固然好，但失败并不可耻，相反，没有成功，哪来失败，只有成百上千次失败，才可能换来一次成功。不成功并不等于失败，其间经历的过程，更是人生的财富。

  不成功或失败并不意味着什么，与成功一样，都需要继续生活，都需要与家人、朋友相处，都需要上敬下教，如果纠结于不成功而不能自拔，只能更加不成功、更加失败，让别人瞧不起，让家人不放心，甚至自己都看不起自己，那就与废人无二。

  不管是工作还是生活，还是事业，只要自己全身奋斗过、投入过，结果如何，真不是自己能够全部控制住的，何必与自己过不去，笑对人生、知足常乐，未尝不可，不然，又能咋样？

  祖国七十大寿，没什么拿得出手的礼物，仅以低头反思自省奉上，谢谢！

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文丨董超

这是2019年个人总结第：124篇

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祝大家国庆快乐！

不过在看到这篇水文时，我已经在休假了。别着急打我。虽然我休假了，但也没见得轻松呀。

国庆9天假期，应该挺开心的。算是比较长的假期，可以好好玩玩，但却完全没有出去玩的冲动。

倒不是说人多，总有人少的地方。就是没什么心情出去玩。

想想发生了不少的事情呢。怎么说呢，难过？开心？说不出来，总之就是没什么心情。

每天都会因为情绪低落，被一些很细小的画面感动。

人在心情不好的时候，特别容易被感动吧。

嗯，说了这么些无关紧要的东西。不过，确实就是最近的状态呢。

人都是凡人，没人能逃过不开心的时候。

好了，不说那些丧气话了。

既然不出去，那干点什么好呢。还是有很多需要做的呢。太压抑的话，会把自己压垮的，对吧？

所以，我大概会干些什么呢，还是上个图吧。

大概分成娱乐与学习两大部分。

娱乐部分

国庆大阅兵，不能不看。60周年都看得激情澎湃，70周年岂能放过？10年才一次的精才，一生能有几个十年哦。

国庆档三部电影，开刷。攀登者、中国机长、我和我的祖国。根据点映的评价来看，很精彩啊。票已买好，坐等开映。

剩下的就全是学习了，

主要分成写五大部分。

写书：目前和图文公司约了第二、第三本书的内容，已经在确认目录、样章等问题。话说，我的第一本书《从零开始学招聘》已经上架了哦。可以预约购买啦。20万字，给你讲透招聘的方方面面！

文章：写文章已经成了日常。每天都有文章更新。

视频制作：自媒体再跨一步，学习视频制作与编辑。前期已经有些小摸索。刚好利用国庆好好琢磨一番。

职称考试：准备一个职称考试，每天必须大部分时间会投入到这里面去。

看一本书：最近刚买了一本新书，打算国庆假期看完。截止现在，已经认真看完15本书了.认真的意思是，纸质书，同时做了思维导图。

这些内容会占据我几乎全部的时间。

同时，我给自己每天都做了排期。当然，这个排期不一定会严格遵守。但也不会有太大误差。

前段时间，我都是凌晨1点睡，早上5点半起。但是明显有点透支身体，抵抗力下降。

朋友叫我不要再那样做了（我也不想的），所以开始学着他们调整生物钟。休息时间改为23：00-5：00

最后我想说的是，我觉得时间完全不够用。

现在排期看似很紧张。但是，有两个问题：

第一，会有很多事情打乱这个节奏。

第二，即便是这样的排期，也还有很多事情没办法很好的完成。

在今年，我遇到了很多很多很优秀的人。他们都活跃在自己的舞台上。每每和他们比起来，就发现自己不足的地方还有好多好多。

我深深的体会到了一点：当你越来越认真对待生活的时候，越会看到自己的渺小。

总有些人，是你无论如何赶超，都追赶不上的。但是，自己就是不死心，不睡觉也想要寻得一个办法。

这就是我目前的状态。

平时除去上班，留给自己的时间并不多。既然如此，那就只能做到更加的自律，做好时间管理，压缩睡眠时间。

可能很多人看来，这些谁都会说，不就是一堆鸡汤吗。

一个人最可怕的地方在于，不详细别人的成功，而不是自己本身有多渺小。

再次，祝大家国庆快乐。多努力呀。越自律，越幸福！

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    这本是一个很举国欢庆的日子。但我的心里说实话并没有想象中那么快的快乐。今年过生日的时候，我的一个好盆友说我突然缺少梦想和激进，而多了更多的顾虑和忧愁。是的，祖国70周年华诞，蓬勃向上，欣欣向荣，那是我们家的国，和我们是有关系，但那又如何？祖国生日过后，太阳还是那个太阳，公司还是那个公司，你还是那个你，就和那些想着借酒消愁，辞职旅游浪一把的人一样，难道第二天你就不用回到现实中去了嘛？7天长假庆祝了70周年庆以后，我，HR们都一样要回到各自现实中去。

    所以今天我从我的视角谈一下HR的5年，10年和25年。这三个数字分别代表什么含义呢？我们用倒叙的方法来进行一一解读，我尽量说的大白话一些，毕竟不是写专业论文，只是希望能让大家有所收获。

    首先是HR的25年。

    如果我没记错的话，劳动法及其相关配套的附属文件于1994年诞生，并于1995年正式开始执行。至今已有25年。这里我写的“劳动法极其相关配套的附属文件”，我们日常交流中，包括员工的认知中，基本上对于1995年的文件大概也就《劳动法》是熟悉的了。但其实《劳动法》也就是一部广义上的普适性的劳动相关法律。你可以把它理解成“东北大乱炖”或者说“大杂烩”，就是它什么内容都有，但什么都说的不透，所以才有了其他文件，比如说现在我们依然沿用的标准工时的工作时间，其实就是当时1995年的《国务院关于职工工作时间的规定》，再比如说前两年被废除的一个比较火的文件《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，那也是1995年的文件。所以不难发现，1995年开始，国家对于职工/劳动者/个人的保护就已经是如火如荼的开始了，劳动保护的概念至少在国企和外资企业中已经根深蒂固，也正是这么多年的宣传积累，大家才会看到现在国企和外资企业基本都很合规，而这个合规也是经过多年的努力过来的。

    其次是HR的10年。

    也就是2008年劳动合同法及其相关配套的附属文件的执行。至今已有十余年。同样的，那一年所出台的文件也不单单只有我们常言道的《劳动合同法》，比如《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，也就是20.83和21.75那个，都是在这10年中HR经常碰到的问题。我不知道许多人口中的懂劳动法到底是1995年的《劳动法》还是2008年的《劳动合同法》，毕竟这两个差别还是挺大的。但是这10年我们都不难发现，劳动争议案件的告发，无不告诉我们一个很简单的道理：员工和企业都更懂法了，大家更多的是考虑怎么在合规的红线上进行游走（虽然企业的合规通常是被逼的，有句民谣我很喜欢送给大家：“所有赚钱暴利的，都写在刑法里面；所有可以剥削员工利益去省钱的，都写在劳动法里。”）。所以很多企业，很多HR，甚至很多个人都在学习，探索劳动合同法及其相关配套文件。

    最后便是HR的5年。

    也就是我从2014年毕业从业的这5年，我充分感觉到了时代的加速发展给HR所带来的焦虑，这也是文章开头所提到的。为什么会有这样的焦虑呢？从人力资源三只猪；到OD、TD、LD；再到OKR；KSF；再到AI招聘面试；再到社保归税务征收；还有股权激励；或是人力资源服务产业升级。以上这些几乎覆盖到人力资源的各个方面，而且都是近5年来的事情。不管你身处的岗位，负责的模块是哪个，以上总有一样是和你有关。就连HR跳槽换工作面试的时候都会不自觉的说出这些东西，仿佛你不懂你就是个外行，你没做过你就是个外行。

    有一句话大家都很熟悉，叫打败我们的不是同行，而是跨界打劫。比如AI跨界招聘；比如税务跨界社保；比如业务跨界人力资源；比如组织运营跨界人力资源；比如产业园跨界人力资源等等。未来应该还有更多的跨界打劫会出现，我希望各位追求稳定的HR们要做好心理准备。毕竟国外现在有通过扫描瞳孔就能完整录入身份信息的操作了，就这技术，谁以后还要只会录入信息的员工关系专员呀~

    很多HR会愁，在这样的情况下自身应该怎么办？应该何去何从？以前在我主页的某节课里也曾经给HR提到过，如果要转型，可以从哪些维度和角度去思考：

      这个其实我已经给很多HR科普过。比如说很多HR想要转型，那么首选的很多HR会选择转型的方向是HRBP。那么在这些转型方向中，HR该如何抉择？因为转型失败所需要承担的损失还是很大的。与君共勉~

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