【时事热点】海尔集团4名员工饭后午睡被开除，你如何看待此事？

文|刘世东

感情与制度，感情与文化，需要理解和认同

——文化不是用来说的，制度不是用来看的

话外音：午休黄金10分钟给你下午高效率

看到这个话题瞬间让我的心里充满了同情心。我知道这样的心在制度面前要不得。但回想到我在总公司上班时，那个时候中午就是一小小时的时间（相比现在的中午没有时间还是要好）加上排队打饭、吃饭时间，剩余的时间对很多人来说也就10来分钟。

因此，每当炎夏来临，对于我这个总是要午休的人来，总是想要个10来分钟的睡着时间。因此，只有拼命压缩排队与吃饭时间，以我当兵赶的作风，然后回到公司找个沙发躺个20来会钟。

这样的午休习惯是在上学时老师告诉我的：“中午睡一下，哪怕只是睡着了10分钟，一下午的精神状态也会大不一样，学习的效果也会不一样”。

而这个午休的时间更是被我带到了现在。特别是在那次高速上开着车一个晃眼居然从左车道偏到了右车道上都没有感觉（差点给渴睡着了一两秒），硬是给我吓出了好大一身冷汗。

自此以后，中午饭后没有午休，我是决不会开车上高速了。

回话题：文化与制度不是用来说的，而是要员工认同与执行落地

回到话题中海尔集团4名员工饭后午睡被开除，一瞬间的感受，就是哪里有问题：劳资双方都有问题。

一、先说企业问题——没有感情的规章制度文化，落地也会后患无穷

1、人作为自由个体生理与安全的需求决定了员工希望规章制度中有人性。

对于企业的制度与文化建设，在我的话题中总是贯穿着感情的味道。因为，是人就会有情绪，有马斯洛的五大层次需求。而其中最基础的就是生理和安全需求。

因此，我一直倡导，在企业的规制与文化建设中一定要考虑感情的因素。

而这样的因素，在强势方的企业来看，很多老板却并没有放在心上，认为我给你一碗饭，你就要听命于我。所以在如今倡导人性自由，讲究劳动法规的时代，就会出现很多制度因为员工潜意识的抵制而落不了地。就算是强制落地了，也会在员工心中形成大大的企业阴影。对于企业的文化的传承带来极为不利的影响。

2、作为承载于员工行为的企业文化，如果缺失员工的内心支持，会造成文化的扭曲。

说到现在的企业（特别是中小微）执行力不强，其实很多的执行力不强都会体现在规章制度的执行上。有的制度要么执行不能落地，要么执行起来问题多多，导致规章制度这样的铁律会朝令夕改。

而这样的不落地，其实缘于员工的不痛快。你都不给我痛快，我怎可能不挑点你的刺。因此，长此以往，制度文化与员工感情会出现相当的不合拍，而这样的企业能形成什么样的品牌文化？还是形成影响企业的傲慢与恶性文化？

3、企业规章制度的设立除了合规合序，还需要感悟员工需求，从激励、抚慰出发。

三茅分享的所有话题中，总是贯穿着我的人性与感情的道路。因为，人才是企业的根本，无论你说对人才说得再怎么看重，在21世纪愿意给出高于市场的报酬。但机制有时还是会严重的影响企业人才的选择。

如果能让报酬与感情同在，我想企业的文化与人才粘性吸附能力自然会增大很多。

我在“HR如何做好企业规章制度的建立？”的话题中于 《从人性感情到制度规章流程的建立》一文中说：“要让我们的制度更贴近企业实际，不要朝令夕改，就是要顺着人性来制定。”不具有人的行为心理需求特性，制度终是长不了，长久的坚持无人性的制度，带来的就是人性的破灭。而出现挟持、跳楼、下跪等就不足为奇了。

而在企业规章制度的建立过程中，我们必须要考虑员工参与，而不是将工委会当成了企业的一个维稳的工具。大多工委会也将自己的性质给变了，成了老板的全顺。而缺失了自己的原则与建立的根由。

我在《感情与制度需并重，家属生病需假得批》一文说过，制度规章的建立需要评估在执行中的成本与收益的性价比。其实就是说在对员工的约束与收益中是否收获具有正向的企业文化形成。因此，在修订制度中，要让员工或工委会能站在主动的立场上参与并具有自己的意见。而不是附和。

二、再说员工问题——规章制度要执行，企业形象要树立，心要齐聚。

1、员工对规章制度的感动与认同造就企业的文化品牌。

无论是怎样的制度，没有企业会想到只是用来榨取员工价值的。毕竟现在是自由的社会，更多的想如何能吸引，如何来营造更好的企业文化。

而如海尔这样的以前的质量标杆企业，更是被所有做ISO的企业所熟知。砸冰箱的举动，带来海尔数十年的质量追求，也成就了一代海尔。

这其中与员工对制度的感动与认同是离不开的。

因为对张瑞敏的认同，对海尔的认同，所以对海尔以前的规章制度充满了希望。能严格的执行到位。那时不知道有没有这样的半小时吃饭时间，但我想，那时的员工一定没有在乎过吃饭时间的多少，而是吃完饭，休息下就会立即开工。

这时的制度有否，其实并不重要，重要的是员工的心在哪里。

2、时代的发展生存的压力，不仅是人，还有企业，要理解。

VUCA时代的不住体现，不知道是经济下行导致企业困难，还是企业经营不善导致经济下行。

但一个现状很明确，所有的人无论是个人还是法人，无论是老板还是员工，压力并没有随着生活水平的提高而变小，反而是生存的压力在逐渐的增长。

时代的变好，也让人的生理与安全的需求在变化。

还想要大部分员工都能一心向公，这应该只是一种渺小的希望了。就连夫妻都要存小金库，何况劳资双方的雇佣关系。

所以，压力的增长，有时让劳资双方的互相理解变得幅度与宽度都有缩减。大家都会皮毛火起。

但作为员工，对于企业的规章制度有问题，我们可以反应，但执行还是需要的。就如昨天BOBO老师说的一样：你或许忍受，或许积极达成，或许你就只有离开。

而制度的严肃性，导致在你不能执行时的处罚性，让你在公共接待场所有损企业形象的午睡，形成了违纪。无论是企业挖的坑也好，还是你就真的困了。

但已经形成，所以执行。因为他是傲慢的大企业病。

3、员工面对紧张的紧奏，需要作好自我的时间管理，制度下也会有自由的空间。

就如我在开篇说的一样，我也渴望午睡。所以要赶在上班之前休息。那就需要压缩自己的排队、吃饭时间。

海尔的你，就算是30分钟吃饭时间，难道真的就不能保持你精神状态了。

没有研究过海尔的作息时间。但我想没有任何一家企业会有真正的违背人性的作息制度。所以作好工作计划与时间安排，你一定能找到让你精力充沛的时间。

晚上早点睡，白天不易渴睡。

工作计划好，工作不会太累，精力不会消耗过多。

偶尔有加班，就当你加班打麻将了。也不会让你非要睡在公共场所。

工作太忙碌，是否职责要搞清，是，那就是量太大申请加人。不是，工懂得拒绝。

只要自己肯，困难总没有办法多。

小结：

企业制度的制定与执行要考虑员工的感情与生理的接收程度。而员工对于企业制度的管理要能认真学习体会，并积极维护企业的文化，认同企业的精神。

要让自己精力充沛需要的是理性做好工作计划与时间管理，让自己不要太累。

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文|李麟

最近的海尔不太平了，午休门还没结束，下跪门、加班门接憧而来，甚至午休门的回应被质疑，HR一定很后悔，没有想到会有这样的影响结果，但是哪个企业在让人996、辞退员工不赔偿的时候会去想会有什么样的结果呢，因为绝对根本不会怎么样。

这不是侥幸心理，而是笃定着不会有问题，我认为这是国内大企业的一个通病——大企业的傲慢。

大企业的傲慢

大企业的傲慢，让我想起前段时间的996。在国内太多的企业996并且是无偿的，而这背后的逻辑不就是爱做不做不做下一个吗？也还有的企业全员营销给其他非销售的员工下销售指标完成不了就辞退。而最近也不太“平安”的平安，传言平安科技劝退20%员工不赔偿。太多的大企业这样，大企业们手握生杀大权，员工只能仰赖着企业支付的酬劳与发展，所以企业傲慢起来。

我相信午休门背后员工一定确实有违规，不管是非工作时间、还是非适合场合，但因为午休就辞退，是否过于上纲上线了？我认为这是一种傲慢，因为你不遵守会有更多愿意遵守的进来。

而海尔下跪的员工我没有去深究背后的细节，作为一个容易崩溃的中年人这个画面我不敢看，但是就一个员工因为调岗而需要下跪时就能够想象，这难道不是企业的傲慢吗？员工不知道在原部门经历了什么，让他需要下跪去申请调岗，这难道不是大企业的傲慢？

海尔对于午休的回应滴水不漏的阐明了员工违法违规，对于企业加班、人性化、中午三十分钟就餐等质疑只字不提，与其说员工午睡不如说是你永远无法叫醒一个装睡的海尔，这就是傲慢。

我印象中的海尔是以前参与做企业内审时候，老师告诉我们海尔的品质管理是从张瑞敏砸掉一批冰箱开始；我印象中的海尔是在学习企业文化时候，海尔还“小”时候从“不要随地大小便”到长大成了中国家电的一张名片；还有印象中的海尔是最早期走出国门，服务客户是会穿上鞋套铺地垫去服务客户的走心企业；不知道从什么时候开始海尔的好声音不见了，取而代之的是变成了高高在上的大企业。

大企业也罢，小企业也罢，做企业我认为更要先有责任。对比于国内裁员辞退不想赔钱的企业，三星裁员赔偿三年的工资。都是五百强，差别却不是一点半点，责任二字有的企业重千斤、有的企业却是浮云。

勿以善小而不为，勿以恶小而为之

不管是午休门还是下跪门都是海尔管理的问题。这些事情如果是高层的授意，那么就是整个公司文化导向、对待员工的态度有问题，如果是人力资源部门自己的决策那就是公司授权体系或者用人问题。海尔的管理，难辞其咎。

而这午休辞退时间看似影响整个公司的大的问题，又都是管理中一点一滴的影响，员工的休息场地问题、员工辞退的机制问题、人性化关怀问题、员工犯错分级机制问题、以及公关应对机制问题（后续海尔的回应连人民日报都点名批评）等等，这些管理的问题一个细微末节没有做好，就蝴蝶效应般的影响整个企业，只是时间发酵的问题。所以管理无小事，勿以善小而不为。

然而企业发展壮大不易，但因自己壮大而傲慢，视员工为机器随意加班、随意辞退，这些恶也将迎来反扑，海尔被不断扯出来的瓜就是最好的证据，海尔人的怒在网上铺天盖地，所以也勿以恶小而为之。

有句话很让人思考，一个国家进步的水平看他对待社会底层态度，而我觉得一个企业的高度就看他对待员工的态度。虽然都是五百强，但是和国外企业比起来国内企业真的要成长学习的还太多。

最后

从法律层面来讲，我相信海尔是没有问题的甚至能做到天衣无缝，但是从人性化、从管理的角度看，午睡就辞退员工、员工下跪求调岗，海尔这个锅甩不掉。

很多时候我们选择国外的产品、国外的企业不仅仅因为他们会做产品、会做企业，还因为他们会做“人”，一个对员工不好的企业怎么相信买来东西不会因为员工的怒气、不满而导致产品瑕疵甚至有危险。

就像没有完美的个人一样，企业也没有完美的一定有问题，但是企业对待问题的态度，却是每个企业最大的差别。作为国人，还是希望海尔好，建议“海尔们”要更善良。

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文|陈学杨

看到这个标题，让我惊诧了一下：海尔这么大的公司，也不至于会乱来吧？

于是，我上网查了一下相关的信息，看到了海尔集团如下的解释：

“海尔集团发布了5点情况说明进行澄清（并配有照片）：

1、所述四名员工并非在休息时间午睡，而是于工作时间在公共接待场所睡觉。

2、海尔有明确的公司制度和员工行为规范，对工作时做与工作无关的事情有详细规定。

3、海尔的制度及员工行为规范既符合我国法律法规，又经过海尔集团及各法人公司职代会讨论通过。

4、公司制度中规定，11:30-13:00之间，员工可自主安排就餐时间从董事长到每个员工，同一标准，一视同仁。

5、所述四位员工的行为，违反海尔员工行为规范，属一级违规，按规定应解除劳动合同。”

从以上的公开澄清描述来看，海尔集团的处理，应当是没有问题的。这么大的集团，有自己的专业的人力资源管理团队，以及法务团队，应当不至于范这么显而易见的错误。

这不禁让我感叹：“这写文案的小编也不容易啊！”为了获得高的阅读量，又是蹭“海尔”的热点，又是标题党的，让我们为小编的辛勤工作点个赞。

不过，从这个事件里面，倒是引发了几个在日常管理上需要注意的问题，值得我们学习或者借鉴：

1、员工的午休时间，是否算在工作时间范围内？

法律有要求，用人单位应当给予劳动者为了完成工作的必要的准备时间。这里的准备，包括身理的准备和工作前的准备。身理的准备，包括必要的上厕所、吃饭，以及短暂的休息。那么，问题来了：这个身理准备时间，是否算在工作时间范围内呢？

在司法实践当中，有这样的一种认定方式：

这个时间，如果企业有明确的规定，要求员工按照某种规范来操作的，应当算作工作时间，比如：上洗手间10分钟；在固定区域吃饭30分钟；在固定的地方按照某种方式休息15分钟，等等。

如果这个时间，企业只是给出了时间段，没有明确的行为规范要求，员工可以自由支配这个时间的，可以不算做工作时间。比如：吃饭60分钟，员工可以选择在公司的食堂吃，也可以选择去外面的餐馆吃。

因此，海尔集团的这个吃饭时间，员工可以自由支配，因此可以不算做上班时间。

2、企业制度的合法性？

谈到制度的合法性，我们就要涉及到两个方面：

一个是，内容合法性，即制度里面的内容，不得与现有的法律法规、行政规章相冲突。这一点，很多企业都可以办到。

另一个是，制度设立流程的合法性。涉及到员工利益的制度，需要经过民主的流程，即在制度的拟定阶段，需要有员工或者员工代表参与，积极听取他们的意见；在制度发布前，需要公示，积极收集员工的意见和建议。没有经过民主程序的制度，侵害到员工的利益的，可以认定为无效或者部分无效。

海尔集团在这一点，做得非常到位。

3、企业奖惩制度的定位及注意事项？

在我日常的管理以及咨询中，我一直在强调，在劳动关系管理上，奖惩制度作为一项基本的制度，非常重要，企业一定要有。

如何理解“基本制度”呢？

就像国家的民法体系里面，《民法通则》则是一个基本的法律，规范了民法的很多原则性、基本性的东西。其它的民法，比如：合同法、婚姻法、继承法等等。

奖惩制度，在员工关系、员工激励上，也起到基本规范的作用。用人单位在拟定奖惩制度的时候，更多的是规范“哪些行为需要奖惩，奖惩的类型、等级，奖惩的具体形式，等等”。当然，可以在里面列举一些常见的行为作为举例。但，更多的行为界定，是在具体的制度里面。

举例：“奖惩制度”规定了，有一级惩罚、二级惩罚、三级惩罚（处罚越来越重），以及对应的处罚方法，如：三级惩罚属于严重违纪，可以解除合同。“出勤制度”规定了，迟到属于以及惩罚，旷工一天属于二级惩罚，旷工三天及以上属于三级惩罚。这样，遇到相关的违纪行为，处理的调理非常清晰。

海尔集团非常明确地界定了那4个员工的行为属于“一级违规”，应当解除劳动合同。

4、“严重违纪”的严格界定。

法律给予企业可以随时解除劳动者劳动合同的情况之一，就是“严重违纪”，这是法律赋予的一项权利，用人单位要非常有效地利用好这一权利。

如何利用呢？就是对“严重违纪”行为进行界定。“严重违纪”行为，应当受到什么样的处罚，这个可以体现在奖惩制度；什么样的行为属于“严重违纪”，这个可以体现在具体的单项制度里面。

对于“严重违纪”，不同的企业根据自身的经营特点，以及企业文化的要求，可以自行界定。比如，有的企业旷工2天算严重违纪，有点 的企业旷工5天才算。具体哪个更好，因人而异，但是一定要有这方面的规范和要求。

很多中小企业并不十分重视这一方面，等到员工犯规了，需要严肃处理的时候，才发现没有制度依据，这个是十分被动的事情。

当然，海尔集团经过多年的发展，在劳动关系管理方面已经非常成熟，有许多我们可以学习和借鉴的地方。从这个案例里面，可以看出完善的劳动关系管理体系，对企业的管理稳定，对企业的生产经营的促进，非常必要。

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  再牛的人，不管是身体还是智力，如果没有充足的睡眠，工作和生活都很难出彩，而且还可能步那些早逝者的后尘，这是被医学早就证实的不争事实。

  面对海尔4名饭后午睡被开除员工一事，我想说：

1、应当辞退

  该4名员工饭后在工作时间公共接待场所午睡，被巡查人员发现，达到海尔一级违规，所以被解除劳动合同。事实充分、证据确凿，而且规定清晰明白，被辞退，于理于法于情都没得二话。

  海尔这样的规定，完全是基于公司管理的需要，是法律给予海尔自主管理的权利，而且这样的规定是经过了合法的程序而制订的，在相关制度或员工手册中也都有体现，而且是经过多次培训教育，所有员工都是知悉的。

  合法的制度，员工违规事实存在，海尔公司按照规定解除违规员工的劳动合同，只是“依规办事”。相反，如果不辞退他们，不但对那些遵守这项制度的员工不公平，而且没有维护公司制度的威严，今后势必会导致类似情况的发生而更难处理，也是对其他制度严格实施的影响。

  退一步来看，虽然是在工作时间，如果不是在“公共接待场所”睡觉，比如在“厕所、杂物间”等，这事儿的严重程度恐怕也没有那么厉害，毕竟这种场所来往的人多，既有公司内部员工，也有其他单位来公司办理相关事务、参观考察等，既有同行客户，也有政府人员，还有国外友人等，你在这里歪着头或躺在沙发椅子上象什么样子，说不定还“流着口水”，对公司形象的影响确实非常大，不严肃处理，真的是“不能警醒”这种“不长脑子和眼睛的员工”。

  综合各方面情况来看，辞退这4名员工，才是海尔公司的最佳选择，外界或同行应当支持、理解，而不应只站在自己立场说是非。

2、懂点规矩

  现在说下这4名员工，不管他们是不是“集体在一处公众场所睡觉”，还是分别分开各处一处睡觉，希望他们不要纠结这次沉痛的教训，更不要去找公司理论、仲裁或诉讼什么的，因为自己违规了，事实证据都在，如果非要不到黄河心不死，恐怕自己会碰得头破血流，还会影响到自己今后的职业生涯，毕竟海尔的影响力，大家都心知肚明。

  所以，要学会慢慢接受被辞退的事实，冷静分析导致这种行为有各方面原因，诚恳的与家人沟通，获得家人的原谅和宽恕，拿出毅力来改善自己的行为，为今后自己的工作和生活做好打算，重拾信心。正如“事故四不放过原则”那样来让自己彻底的受到教训，让自己的明天一定要打一个翻身仗。

  在自省的时候，其中一个方面，我认为十分重要，就是不管什么职位的人，都还是要懂得一些规矩，所谓“到什么山唱什么歌”，只有让自己适应环境，环境是绝不可能来适应我们的。

  就拿上班来说吧，服从上级的工作安排，按照上级的工作要求办事，穿公司要求的工衣，按照作息时间上下班，按照公司要求穿戴饰品、化妆，吃饭、睡觉、洗澡、上厕所等是有相对固定的时间和地点，上下班要打卡，遇到同事或领导要打招呼，衣裤鞋袜要整洁，说话要有礼貌，走路不东倒西歪摇摇晃晃，请假要填请假单而且要经过领导的层层审批，领工资要签字，有意见不要到处乱说要按照程序往上反映。等等。

  这些上班规矩，其实就是公司规章制度，另外就是一些做人做事的基本常识、伦理道德等，我们从小长到大，就是在不断反我们打造成适应这些规矩的人，相反，如果不想适应，要我行我素，我要自由，其实也不难，那就是：不要到有这些规矩的单位去上班。

  没办法，社会是大家的，单位是大家的，如果没有规矩，大家都按照自己的想法做事，就会是一盘散沙，根本无法做成任何事情，更不可能在竞争激烈的市场中赢得一席之地，大家的饭碗就没有任何保障。

4、午休有好处

  如果“中午只有30分钟吃饭时间”，这样的规定显然就是“不提倡午睡”的。如果吃饭要走路、要等快餐，一些吃饭速度慢的人，恐怕在这个时间内还完不成吃饭，那不是成了“上班时间还要吃饭”，同样也违规了也，更不要说午睡的奢侈了。

  然而，根据不少医学证实，午饭后小睡一会儿是有好处的，不但可以让心脏得到休息，对减少心脏方面的疾病有益，而且还可以让血液更集中到消化系统，对维持健康的消化也有帮助，恰当的午睡，可以恢复精力，为下午更高效的的工作打好基础。当然，午睡时间如果过长（比如超过半小时），反而容易产生疲态或没有睡醒的感觉，也不利于下午高效的工作，一般来讲，20分钟左右的午睡是适合大多数人的。

  尤其是夏季，气温高，特别是那些出汗较多、走路不少的岗位，更应该提倡午睡，也就是我们通常说的夏令时，即5月1日到10月1日这段时间。如果是其他季节，可能对午睡没这么迫切需要，是否午睡，就根据个人需要了，当然，如果是已经养成了午睡的习惯，还是继续午睡为好，毕竟习惯要改过来，需要一定时间的。

  个人认为，如果是12点下班，下午可以13点或13点半再上班，除去半小时左右的吃饭时间，再留40来分钟的午睡时间，因为还可能有上厕所、洗涮、走路等时间，没必要搞“吃完饭就干活”的所谓“直落”工作制。才吃完饭，全身的多数血液会集中到消化系统，如果此时硬要思考问题、干体力活，其效果、效率是可想而知的，虽然没有统计过，说不定出差错、出工伤的机率就会高一些。

  实际上，这种“直落”制的工作方式，有不少员工是喜欢的，因为这样连着上班，下班时间可以早一些，也就是员工在单位待的时间要短一些。相反，如果不是直落制的，有的单位或领导就会偷偷利用这点时间，比如找员工谈心、安排工作、开一个短会什么的，当然不是每天如此来剥夺我们的休息时间，只是偶尔，比如一周一二次之类的，这样的做法，是不容易现形的，如果全年算下来，对我们也是一笔不小的“剥削”啊，不知给单位直接或间接的创造了多少额外财富。

  所以，个人还是认为安排恰当的午睡时间为好，直落制的工作方式，对工作效率和员工健康都有一定影响。

5、休息好，工作棒

  说了午睡，难免展开点说说休息或睡觉。

  有点生活常识的人都知道，我们工作或劳累一天后，晚上睡觉是对我们身体各器官组织的恢复，以便明天再战。这个恢复，各个器官是有一个相对固定的时间划分的，总的说来，晚上10点到凌晨2点是各脏器恢复的黄金时间，即使用白天更多时间来休息，也是不可能代替这个黄金时间的作用的，所以，那些长期上夜班的朋友，更要注意了。如果错过这个时间段，就可能影响到各脏器的恢复，如果明天继续工作或生活，就会让这些器官处于相对过载或超负荷的状态，如果这种状态是长期的经常的，就会压跨这些器官的健康状态，就会出现病态。

  那些我们在网上偶尔看到某名星这个病那个癌的，其实就是长期没有保证自己有一个充足的睡眠，英年早去，对自己、家人和社会都是一种损失。包括我们三茅不少网友都熟悉的已经离开我们的徐胜华老师，听说为了修改书稿，经常也是晚上加班加点，虽然这个时间家人、手机、环境等方面影响的因素很少了，可以集中精力高效的做一些事情，但同时，对身体的伤害也是慢慢在量变着，当量变到一定程度，也许就是“癌”了。虽然影响休息只是生病的原因之一，还有营养、心情、遗传、环境等其他因素，但我们如果能够做好某个因素，也算是减少了侵害身体的某个杀手。

  遗传、环境等因素我们难以一时左右，但我们可以尽量“改变可以改变的因素”，难道不是吗？

  没有健康的身体，其他一切都是虚无的。丑话说好：如果不在了，老婆被别人睡，孩子被别人打。在保障健康的前提下，努力拼搏是必须的。只有休息好，身体才会好，工作和生活才会更棒！

  所以，为了健康，大家要找工作时，可以注意一下上午下班到下午上班的时间是否在一个小时以上，还有就是是不是要经常上夜班。

  当然，我只是提醒一下而已，如果不在乎，或者为了更多的金钱，你愿意，我也表示同意，毕竟我也只能改变我自己，改变不了别人！

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文|Mark-Chen

首先我讲第一个故事，挥泪斩马谡。

马谡是马良之弟，素有才名，得到诸葛亮赏识。刘备临终前叮嘱诸葛亮马谡‘言过其实，不可大用’，但诸葛亮并未听取。公元228年，诸葛亮出兵前往祁山北伐魏国，并力排众议，任命马谡为先锋.

马谡长于战争理论、战略部署和战术安排，但是缺乏实战经验。街亭一战中，他担任先锋，不听取副将王平的建言，一意孤行，犯了兵家大忌，导致蜀军惨败，诸葛亮不得不将他处死以正军法。

为了做到令行禁止，诸葛亮连最喜欢的马谡都斩了，何况是案例中的普通员工？正所谓不以规矩，不能成方圆，所以我认为海尔这么做，并没有错。

接下来我讲第二个故事

一个教授让学员评估3家公司前景：

A.8点上班，迟到罚款；统一佩戴胸卡；每年1－4次旅游和比赛。

B.9点上班，不考勤；办公室自我布置；上班时间可以理发和游泳。

C. 想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资。

90%的学员选了A。

结果：

A是倒闭的金正公司，

B是微软，

C是谷歌。

可见，考勤严的公司并不一定就效益好。

因为过严的管理会增加大量的管理成本，同时其所造成的边际管理效益越来越小，最终形成投入和收益倒挂。举海尔的例子：为了加强午睡管理，海尔是不是得增加专门的人手进行巡检或者增加某类人员的工作量，增加人手意味着增加人工成本，增加工作量意味着会影响到其他本职工作；现在出了这档事情，HR是不是得分别找不同的人谈话，还要评估有没有违法，还要写通知，写完通知还要应广大吃瓜群众写解释通知，写完了通知还要被公司DIAO，还要浪费公司高管时间来DIAO  HR……

所以，制定管理规则一定要三思而后行，看似简单，实则牵一发而动全局。

讲到这里，我们也顺便看看海尔、美的和格力之间的市值比较：

至2019年9月11日，美的集团的市值为3637.83亿元，格力的市值为3497.78亿元，而海尔的市值仅为962.79亿元，总市值勉强过千亿，不及前两大公司的三分之一，股价也存在较大差距。

我上次去美的集团参观交流时，其中有提到很多部门其实对打卡这个事情并没有太严格的要求，但绝大部分员工的职业化程度还是比较高的，这可能和美的倡导的开放、务实有关吧。

据说海尔在2011年发布的《海尔集团员工行为规范（试行版）》更将员工违规事项细化为105条，感觉比小学生守则还细，所以海尔被戏称“青岛第四人民监狱”也不是空穴来风。

综上所述，海尔市值虽然不敌美的格力，但是在杠“午睡”等事情上，那精力还是妥妥的！可惜海尔在令行禁止这个事情是做好了，但方向却错了。

第三个故事

我分享一下2019年6月21日， 海尔董事局主席、首席执行官张瑞敏受邀出席2019正和岛创变者年会暨千企助力青岛（半岛）发展行，发表演讲《创世界级物联网模式》中的两句话。

1、所有企业的领导要把定位改过来，你不是发号施令的，你是仆人领袖。你要给所有的员工创造条件，给所有员工提供服务。这个要从观念上改变。

2、现在每年有上万人到海尔学习。很多企业说海尔这个做法很好，想学习。我们就问他能不能把三权放下去，决策权、用人权和分配权。他说那不行，我手里就这三个权，用这三个权可以控制员工，没有了怎么控制他们？其实企业不应该控制员工，要让员工自主来做。

那么员工自主睡觉行不行？海尔用清晰的事实告诉我们，当然不行，而且要严格控制。

这其实就是我们经常提到的企业文化与经营管理两张皮的问题，这种情况在企业里非常普遍。

比如一边天天宣传以客为尊，一边却是客户从来就找不到客服，要么客服的脾气比客户还大；或者是拍着胸脯说质量就是生命，暗地里却是各种换低价材料、减少质检环节的各种“小聪明”；唉，脸打多了，小心把自己都打废了！

最后，总结几句话和大家共勉。

1. 制定管理规则一定要三思而后行，看似简单，实则牵一发而动全局。

2. 做对的事情比把事情做好更重要。

3. 牛头不对马嘴的事情少点干。

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文|詹嫦

996后又一企业因为作息时间的相关问题上了热搜。这次上榜的依旧是一家明星企业：海尔集团。为了便于我们了解，我们先来简单了解一下这次事件：9月初，海尔的4名员工因为午休被辞退的话题走红网络，为了平息整个事情，海尔官方发布了一个声明。（详见图片）

可没想到，文件发出后事情并没有因此平息，而是又上了一个新的高度，各方媒体都更关注，甚至对海尔进行了各种采访和报道。有家媒体采访中，有该公司员工匿名指出他们只有半小时的午间吃饭和休息时间，公司还设置了督导人员，对公司要求的105项细节规定进行严格检查和督促，这些规定中细化到了浏览网页、不锁抽屉这些层面，而且一旦不合格就会有较大的惩处等一系列问题。

事情大概就是这样。那到底这些员工是不是在工作时间、公开场合睡觉？海尔的处理到底是不是合理、合法？我不想讨论，因为网上对此的分析的太多了。

我今天想从其他角度和大家分享这个事情：

1）海尔真的做到了让每个员工都是自己的CEO了吗？

2）在如今激励为胜的市场，细条化管理真的还站得住脚吗？

3）关于员工激励，到底应该怎么做？

话题一：海尔真的做到了让每个员工都是自己的CEO了吗？

网上资料显示，在海尔繁盛期间，海尔的灵魂人物张瑞敏被誉为中国的管理学大师，曾提出企业要打破传统科层制管理、对员工合理人性欲望的扼制和对制度和操作流程的详尽规定约束，要赋能每个员工成为“创客”，释放每个员工的活力。

我想，这也许就是为什么海尔HR会提让每个员工都成为自己的CEO的原型吧！但确实是时过境迁，现在海尔员工所爆出的105项规定、督导等一些管理方式，或许都和张瑞敏当时提的观念相差甚远了。

海尔事件的发生也让我想起了我曾经工作过的一个企业，我还记得这家企业入职培训有一个月，培训通过才能正式的加入公司，进入试用期。进入试用期后，员工就要被品质督导各类的企业文化细节要求。其中包括电脑屏幕离开座位有未上锁、座椅是否在离开座位的时候还原到桌子里、茶杯下是否放杯垫、单张文件是否放入指定文件夹等等。但是这个企业在行业里是出名了的黄埔军校。因为员工流动率非常高。留不住人！

所以我在想海尔的离职率会不会也很高呢？

于是我又再次进行了了解，网络真的很强大，其中有网民爆料，海尔在当地被称为“青岛第四人民监狱”；（好恐怖的称呼！）也有海尔内部员工爆料“公司管的很严，离职率很高。“

如此看来，海尔的大多数员工应该还是没有成为自己的CEO，因为CEO是不会这么容易放弃自己的企业的。

话题二：在如今激励为胜的市场，细条化的管理真的还站得住脚吗？

大家都知道，现在的90后、00后特别喜欢游戏。为什么呢？因为他们激励做的很好。及时、到位、有挑战，有爆点。

那你看到过那个游戏，会一条一条的要求游戏角色，你必须穿那件衣服、拿那个武器、打那个怪物吗？没有！

要是都要求了，你猜还会不会那么多人去玩？哈哈……

要知道现在的劳动力市场是一个90后、00后为主的市场，他们更追求人性化的管理、弹性的工作方式、有认同感的企业文化。若一味的坚持老旧的管理方式，那可能很多问题都会萌生。就像柯达胶卷相机事件类似的结果。所以我的观点是，对于新生代的管理，他们需要更多的是激励，细条化的管理行不通！

话题三：关于员工激励，到底应该怎么做？

我认为应该从2个方面出发：①人心②人性（重点）

1） 人心：就人心而言，这个比较好理解。就像古装剧中，总是高人们总会对皇帝讲一个道理：得人心者得天下。皇帝们也都明白“水能载舟亦能覆舟”。那么换到今时今日，其实也是一个道理，每一个企业就是一个国家，只有得到员工的心，企业内部方能运转无忧。也只有后方稳固，前方无硝烟的战争才能更容易获胜。

如何得人心呢？记得有本书叫《可复制的领导力》，感兴趣的话，可以去读一读，或许你会找到一些答案。

2） 人性：这个话题比较难理解一点。

你可以闭上眼，试着问一下自己，你觉得人性具备哪些特点？

懒！

贪！

爱面子！

……先就说这些吧！

再说，我作为人都不好意思了。

① “懒”

“懒”，我觉得是首当其冲的。怎么说呢？

其实很容易理解，大家想一下为什么社会会进步？

为什么我们可以走路，还要制造自行车呢？

为什么有了自行车，还要造汽车呢？

为什么造了汽车，还要造飞机呢？

是人想去更远的地方，更开阔的世界，但长距离的走路累人，于是人就被限制了。但人又不甘于只呆在一个小圈子里，为了解决这种累，于是有了自行车。然后因为蹬自行车去远距离也很累啊，所以有了汽车、飞机。其实在我看来，终究的本质还是为了给自己提供方便，还是是因为人性的“懒”。当然我并不觉得这是坏事，“懒”让我们进步。

我记得曾经有个谈情说爱的“至理名言”是这样说的：要是你很爱一个人，那么就把她宠成谁也受不了样子，那么你就稳赢了。所以对于企业，要是你想激励一个人，那么如何让他变的更懒，那么激励就成功了。（哈哈，这儿可是除去工作内容而外的哦！因为激励的本质就是为了员工能够更加主动自发性的工作嘛！）

就像很多企业为了方便员工建立了企业托儿所，让员工再也不用跑两地去上班去接送孩子。还有的公司提供了晚餐食堂，让员工不用再回家做饭。提供企业大巴，让员工不用再去挤地铁。这些激励都让员工增加了企业粘性，不容易去选择另外一个企业。因为他们不习惯生活变得更麻烦。

② “贪”

前年有一部电视连续剧《人民的名义》很火，里面讲到一个官员赵德汉，穿着很普通，家里也吃得很简单，骑着一辆破自行车，但是他的一个房子里，床板上，墙面上全是满满的一摞一摞现金，金额2亿多元。当时侯亮平问他，为什么要贪。他回答说：我一分都没有用，可我忍不住！我穷怕了。

人性的贪婪，就是让人在很多时候忍不住。

而且“贪”，不光是在这种大是大非面前才叫“贪”。占小便宜也叫“贪”，这种“贪”涉及的人更多，而且很合法。举个例子：

我先问大家一个问题：大家有身边什么人被骗过吗？

我被骗过，但在我家，我最怕的是我老妈被骗。因为我妈总认为自己很精明。

给大家讲个故事：记得多年前有一天，我老妈很兴奋的给我打电话，说她这几天可开心了，因为社区这边来了一家净水器公司，他们每天都在免费送礼品，只要去签到就可以领取。这几天她领了洗脸巾、盆子、刷子……，特别是今天，她领了20个鸡蛋。我听到了非常忧心。老妈说：我又不傻，你瞎抄什么心！

过了几天，我打电话回家，老妈又特别开心，说她买了一个2700元的净水器，过两天净水器公司会来安，以后我们就有很干净的水喝了。

我问她：什么品牌的啊？那是我活到现在都没听说过的一个牌子，网上也没有这个公司的任何信息。后续结果我已经不想再谈。

为什么自认为如此精明的我妈会被骗？为什么一分钱多不敢用的赵德汉会贪污那么多钱？其实都是人性的“贪”。

那怎么应用呢？我给大家讲一个耳熟能详的案例：

有一个企业他们不提倡和要求员工加班，但是加班现象并不比任何一家明星企业更少，为什么呢？因为他们，在18：30的时候设置了丰富的工作餐；20：00的时候设置了班车；22：00以后公司打车报销。

可能很多人都猜到了，说的就是腾讯。大家仔细看一下就会发现，其实腾讯用的就是我们刚刚说说的方法论。18：30企业满足了员工的懒，你懒得回家做饭，我帮你做好了，你直接来吃就对了。20：00你不想去挤地铁，我开车载你啊，也是解决“懒”的问题！22：00你不想花钱，我给你报销啊，这是一个占小便宜心态，也就是“贪”！

③“爱面子”

可能还是有人很难接受这点，认为自己没有。但我很坚持。怎么说呢？

我还是举个例子，比如你做了一个对公司很有利的事情，公司现在要奖励你500元现金。

① 你是愿意私下获得这500元奖励呢？

② 还是喜欢公司在企业群里发一个电子荣誉表彰，然后给你发500元的红包呢？

③ 还是喜欢公司在年会上，公司领导邀请你上台给你500元红包，并邀请你的父母来观礼，同时当面感谢你的父母养育出这么好的子女呢？

同样都是500元，我相信不同的场景给这500元，你心里的感受会很不一样吧！要是你觉得后面两种更好更能引起心里的荡漾，那么我告诉你，这就是所谓的面子。

【小结】

其实激发人心的方法论就是：满足员工的人性：要不满足他的“懒”，要不满足他的“贪”，要不满足他的“面子”。然后其他的不用你要求，他们自然会自发的去达到你的想要的。

那究竟怎样才能激励员工呢？我用三句话概括一下：

1） 让员工觉得更方便、更省事；

2） 让员工感觉占到小便宜；

3） 让员工感觉倍儿有面儿。

好了，以上就是我看到这个事件后的所想所感，感谢你们的阅读。喜欢我的文章，就给点赞吧！接下来我也会写关于“薪酬福利“的系列文章，关注我，我们一同学习，一起共同进步吧！

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海尔集团4名员工饭后午睡被开除，如果忽略掉海尔，再忽略掉人数，我们关注点会集中在“饭后午睡被开除”。

很多人的第一印象是海尔饭后不让午睡，午睡竟然被开除，这公司还没有人性。这种事，放在十年前，放在任何一个中小企业，估计连个水花都起不来。企业辞退人需要理由？员工很在乎理由？双方关注的核心永远是利益，即赔偿金是否到位。

互联网+时代，一个普通的事件被发酵，各种舆论纷沓而至，有鼓吹人性化管理的，有抨击海尔为人间炼狱的，有的甚至上升到品牌市值……

一、舆论越吵越热，而真相越辩越明

在我的认知中，海尔一直是品质的代言人，张瑞敏砸冰箱的故事几乎妇孺皆知；海尔“日事日毕，日清日高”，“人单合一”等管理模式及理念让人印象深刻。

从辞退4名上班时间午休的员工，让我想起独树一帜的海尔精神。海尔精神可以用两句话体现：把别人视为绝对办不到的事办成；把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去。从这个角度看，这个行为很海尔。

饭后与午睡并没有必然联系，谁规定饭后一定午睡？朝九晚五的工时制里，连吃饭都算在上班时间内，哪有什么午睡？很多行业都有独特的排班制度，不一定留出充足的午睡时间，甚至压根就没有午睡一说。这其实不难理解，医院的护士有午睡吗？没有，为什么大家习以为常，而海尔的员工因为午睡被开除，网络就炸了锅？

我们可以推断：饭后午睡，会有以下几种情况：一种是饭后午睡属于休息时间；另一种饭后即刻进入工作时间；最后一种，吃饭时间也属于工作时间。很显然，海尔属于第二种，午睡其实占用的是工作时间，并不能用是否人性去界定。

因此，整个事件的核心已经非常明确了：该四名员工并非在休息时间午睡，而是于工作时间在公共接待场所睡觉。我们不能因为在午休时间午睡就认为理所当然，午休时间也可能是工作时间。

其实，因为午睡或其他上班时间睡觉而开除并不罕见。作为医疗行业的HR，我们对夜班也是有严格要求的，夜班期间睡觉的，也是视为严重违纪而开除的。

二、你有什么资格嘲笑海尔

海尔辞退4名午睡员工，这个新闻经过舆论发酵，立刻引来一系列的抨击：海尔的管理缺乏人性；海尔的管理制度过于强硬；海尔是青岛第四人民监狱；海尔是最不尊重员工的企业之一；不管员工死活的企业会关心客户体验？

我想说，你有什么资格嘲笑海尔？

论惨无人道，前段时间炒得沸沸扬扬的996工作制，岂不是比海尔的不午睡苛刻的多，为什么网络更多的标榜成一种符号：给你五十万，你愿不愿意996？

到海尔这里明显双标，先不说排班问题，或许压根就没午休这一说，单单因为被视为一级违规的午睡而开除，当事人还没发声，舆论和吃瓜群众已经开始坐不住了。

换一个角度，至少在员工午睡这件事上，海尔的人资并不被动，因为制度健全，流程完全合法，各种额外的风险完全能够被规避。这难道不值得我们学习？

多少HR纠结员工简历造假收入证明虚高体检不通过，多少HR对作品抄袭上班网购吃早餐等行为束手无策；多少HR制度形同虚设，根本发挥不了任何作用……

在关注4名午睡员工被辞退时，你有没有关注到这样一个细节：巡检人员检查、拍照，这至少证明海尔的制度通过走动式管理彻底落到了实处，再对照我们熟知的企业，制度基本挂在墙上，对员工永远只有不满意，而无法理直气壮地说不称职、严重违规等，因为没标准，没数。据，缺证据。

三、舆论的影响力

互联网时代，维权不一定选择司法救济途径，因为流程繁琐、费心费力，结果还不一定满意，最关键达不到不蒸馒头争口气的效果。

关注我的小伙伴应该都了解，前段时间我也通过舆论维权，按说我可以打市长热线，可以去税务局实名举报，可以直接报警，或者向媒体求助，最终我选择了最简单的方式，我这次维权的来龙去脉写下来，与关心我的人分享。事情解决后，我才发现这并不是一个双赢的局面。

海尔辞退4名午睡员工，被舆论造势后，同样是双输的局面。对4名员工而言，上班时间在公众场合睡觉，本身就不是什么光彩的事，并不值得大肆宣扬。如今这种骑虎难下的局面，4名被辞退员工应该背负了很大的压力。

舆论对海尔伤害更大，几乎一边倒地攻击海尔的企业文化，海尔的管理制度，甚至上升到攻击海尔的产品。海尔辞退这4名上班时间午睡的员工，合情合法合理，为什么反而好像是犯错的一方?是不是人都习惯同情弱者。

如果我们换一个场景和角色，把这4名员工作为公务员放到行政服务大厅，依然在窗口上班时间睡觉被辞退，你是指责这4名员工还是抨击行政服务大厅？

这就是舆论，完全不讲道理，甚至黑白颠倒，要得是吸引眼球，至于造成什么伤害，没人考虑这个后果。

四、海尔辞退事件的反思

整个事件中，客观来讲，海尔合法，而舆论并不与你探讨合法问题，而是指责海尔非人性化管理。这个弹性就太大了，几乎很难找到可衡量的标准。

海尔为什么一定要实施人性化管理，人性化管理一定最适合海尔？白猫黑猫抓住老鼠就是好猫，海尔的管理并非拍脑袋决定，而是在发展过程中沉淀优化的结果，有深深的海尔烙印。

作为有辨别能力的HR，一定不要盲目跟风，为宣泄情绪而失去自我，而是从这个事件中找到值得自己学习的点，这才是收获。

前段时间郑州各个人资群突然传出一个消息，大意是某人资生活作风等问题，看着各个群里的声讨，觉得很不可思议，都是成年人了，应该可以为自己的行为买单了。如果不违法，就不要用你的道德标准去否定别人，因此我拒绝跟风在自己的群里扩散。结果，第二天，有消息说这个信息不实，虽然事件都得以反转，但是当事人所受的伤害，舆论参与者的盲从，却是无法改变的。

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文|夏若妤

      关于海尔开除午睡员工一事，我直接把海尔向公众发出的情况说明贴图出来，多余的也不用说了，我认为这只是一个企业正常处理员工违纪，没有什么值得去做过多讨论的。

       各媒体写一些渲染的标题，抢到一拨流量后，就算完事了，网编或许还能为本月多拿些绩效奖金做了一次贡献。系主任把这个主题拿出来让我们讨论，做为HR来说，我认为是很有意义的。

       我接下来要讲的或许不太好听，可能会有人不赞同。这也不代表我的个人观点，只是面对这样一个打卡的话题，我想尝试着和大家一起从另外一个角度来思考讨论，拓宽自己的思维，练习多维度思考，或许会收获一些不一样的东西。

        海尔这次的舆论事件的背景是正常依据公司制度开除员工，那么我们做企业经营管理在很多情况下，为了公司经营的需要，会碰到一些不得以而为之的事情。明知不合法合规也要去做，甚至刻意去做。或许会让员工愤愤不平，或许会让外界觉得不合理。

        一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。这时候怎么办？我们常见的做法也许是先分析再设计制度，接着发现制度难以推行或者无效果，又引进绩效考核，诸如此类。拖个一年半载，做了不少事，问题没解决，说不定还要增加人员。不如所幸吊死其中一个，对另外两个人说，明天你们不挑水，我就只留一个挑水的。

        很多公司尤其是销售型公司或销售团队都喊着要打造狼性团队，如果公司里的员工没有激情斗志，每天踩点打卡，上班摸鱼，工作得过且过。别提狼性了，连狼都不是，最多是只喜欢睡懒觉的猫。

        前段时间跟一个朋友聊天，这个朋友是一家小公司的老板，有将近100人的员工，公司是做电商的，这几年做得还可以。他跟我说，他想在公司内改良绩效，我问他这么想的原因是什么。他的回答是虽然现在公司业绩还可以，但是公司缺少些活力和生机，大家都过得太安逸。每年年度评分所有员工都是95分以上，员工没有危机感。如果公司想要有更好的发展，没有好的人才，一旦公司遇到风浪，没人能挑起大梁。想通过目标性更强、更严格的考核来刺激员工。

        我瞬间对他有些另眼相看，心里给他竖大姆指。他的想法很有见地，懂得居安思危、未雨绸缪。

        青蛙一直安逸的呆在不断加热的盛水容器中，不能感知水温的变化，当水温升至它无法承受的热度时，青蛙已经来不及逃离，它的结局只有死。且不说这个现象是否客观真实，但它想说明的道理是值得我们警醒的。

        在员工眼中可能无法理解老板为什么要绩效考核，现在业绩可以，也能赚钱。他的高管可能包括他的HR在内也会觉得老板在瞎折腾。但是我这个朋友考虑的是企业的持续发展，员工的成长。

        老板的做法也顺应了鲶鱼效应，用一些新的刺激手段打破员工现有的安逸局面，让员工有危机感的同时还有“求生欲望”。

        上面所说的销售型公司狼性文化如何落地呢？假设两种不同风格的做法：

        1、做拓展、做活动、做培训，试图改善员工工作氛围，提高员工积极性，提升技能；找顾问公司过来把脉诊断；调整工资方案，低底薪高提成；强制要求员工加班，改成996；

        2、把团队里最慵懒、混日子的那几个人干掉，有没有具备狼性品质的员工，有就树他们的标杆，重点培养，再招一些有狼性的新人进来。来一次换血。

        大家觉得哪种方法更好？

        第一种方法是中医疗法，循序渐近，慢慢调理；第二种方法是西医疗法，长了个东西觉得痛就开刀拿掉它。通常情况下西医疗法见效快，但未必能断根，可能还伤元气。中医疗法讲追本溯源，固本培元，但是见效慢，也许中西医结合疗法更适合我们？

        当然了，实际在企业中我们还得结合具体情况具体分析。就以上这个事情本身来讲，如果我们想要快速见到效果，未尝不可以选择第二种。 

        当公司员工出现不符合文化也无法做调整的情况，只能出局，这是文化的属性，适者生存。

        在大家都温温和和、平平淡淡没有什么人犯错误的情况下，创造条件也要吊死几个。华为的末位淘汰，有时候淘汰的末位未必不合格，而是文化需要，管理需要。

        最后，我们自己也应该警醒一下是否过得太安逸，不要等到想跳槽时才有危机感。

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文|陈昌锦

一、追究事情的真相

这个事情在一发生开始，我就开始关注这个了，因为我们要弄清楚到底什么是真相。现在的媒体，尤其是自媒体的时代，喜欢将小的事情往大了说，将大的事情往死里说。不讲话，先上图：

这四张图，可以看出几个问题：

1、该四名员工午睡属实；

2、该四名员工没有穿工装；

3、该四名员工员工睡午睡地方为公共区域

在公共区域里进行午睡，这个问题已经实锤，跑不掉了。但是，有几个问题，我们继续深入下去问一问呢？

1、该四名员工为何没有穿工装？

2、该四名员工是否知晓公共区域不允许睡觉？

3、该四名员工属于小微平台的哪一家？

4、为何这几名员工会在公共区域睡觉？

5、为何这些人只是一个星期的期限？

深入下去问一下，我们就可能会看出一部分真相，真相一、这部分员工，其实就是违反了公司的相关制度。真相2：海尔的管理，可能出了一些问题。

二、制度的三个阶层

现在对于整个事情的热点追踪，一直都在问题的表面问题大讨论，归结于制度是否人性化、海尔是否走下坡路、甚至将海尔员工15年工龄代打卡被开除都被揪出来批了一顿。我从人力上来看，这简直就是不可思议。今天我们重点就来探讨一下制度的层次。

1、制度的红线：

在企业里，有些东西，是不能碰的。这就是公司的红线制度和底线制度，比如阿里巴巴抢月饼事件，诚信文化（六脉神剑之一）、京东的受贿处理（一旦发现直接移交公安），海尔这次的公共区域睡觉，在一般的企业来讲，比如一些中小企业，根本就不是什么事儿，通报批评、扣点钱也就算了。但对于海尔几万名这么一个特大型企业来说，这是一个很严重的问题。那是属于公众区域，如果在那个时间段，有外宾或者参观的人员拍到了这一幕，估计舆论的发酵比现在更为厉害。那个发酵，清一色的为负面。有人要说，这个就不能人性化一点，通报批评就可以了。我要说，不行，因为企业大了，几万人的员工，而且这几万人不是属于高学历人员，很多都是初高中的学历，素质相对比较低，所以，必须要制度管控。红线就是红线，不可碰，碰即开除。

2、制度的中度犯规：

中度的违规，是制度的第二层级，这个层级，在我们人力上，是通过书面警告、严重警告、记过、记大过等形式进行表达。这些事情，可能对企业经营、管理方面产生不好的影响，比如说有些公司上班玩游戏、旷工、顶撞上级、不按规程操作等等，这些属于中度犯规的，中度犯规的人员，根据企业的不同层级，会给与一次到三次的机会不等。比如说顶撞上级，一般都会给与三次机会。不按规程操作，视情况会给予1次机会，不会一下子开除。这其实就是制度的人性化的一种表现了。

3、制度的轻度犯规：

轻度的反对，是制度的第三次，也是最底层，这个层级，在我们人力上的管理是最多的，比如说迟到、早退、吃零食、上班睡觉了等等，这类是属于轻度犯规。轻度犯规的人员，企业一般会以通报、批评、口头警告等方式进行告知。有些通过积分管理的企业，会通过扣积分的形式扣除，有些则通过扣钱的方式予以一定的警示，但不管哪种，一定要有处理，如果没有处理，制度就会失去强制性权威性。一旦企业失去这两个，这对于企业来说，是个灾难。

三、深入该事件的底层看管理

除了媒体的报道之外，另外这件事情，对于海尔来说做得够不够好呢？在我看来，是不够的。自从海尔将自身化解为平台后，“人单合一”、“管理穿透”等新颖讲法层出不穷。我们来看看，从这件事情上来看，有哪些没有深入看到的一些问题：

1、工装问题：

在海尔，不穿工装，这种事情简直是不可想象的。不要说海尔，就是一家三四千人的生产型企业，上班时间不穿工装（针对普工），这也是不可思议的。如果仅仅是一个人，说明可能是这个人员的问题，如果是四个人均是如此，那说明，企业根本就没有给他们发工装！

2、午休地点：

午休睡觉，不管是不是属于上班时间，午休的地点都是有问题的。在公众场合睡觉都是不对的，但是，结合工装问题，小微平台的企业，很有可能就没有给这些人进行培训，或者培训了，也真正的用心记下。

3、根据劳动法规，解除劳动关系，需要提前一个月时间通知，而海尔却只给了一个星期时间，也不是试用期的三天，对于海尔这么大的一个企业来讲，应该不会犯这种低级错误。

4、结合以上几点，我的判断是，该四名人员，不属于公司的正式员工，而是外来的派遣员工。而公司对于外来的派遣员工的管理，已经到了快要失控的状态。

从外派员工的情况，我们深入看企业的小微平台体系，说明小微平台的本身，可能出现了很大的问题。

四、总结

在电影《宗师》里有一句话：“一门里，有人做了面子，就得有人做里子，面子上不能沾一点灰，流了血，里子得兜着，一旦收不住，流到面子上，这就是毁宗灭派的大事”。我对这句话还是比较认同的，现在海尔表面来看还是光鲜的，面子还能够兜得住，但里子如何，对比一下他的那几个小弟（格力、美的），也许就只剩下面子的那些著书立说了。

希望海尔兄弟，在以后的日子里还能够像以前一样海尔吧。

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一

前段时间，海尔集团“4名员工因午饭后午睡被责令离职”一事引爆网络，甚至上了微博热搜。

此事件原由是因为2019年8月27日4名员工午饭后不及时返回工作岗位，在创牌一楼咖啡厅睡觉被巡查小组发现，继而发生了发布通报、责令4名员工一周内离职。

这个“午休被开除”本身就是一个吸引眼球的字眼，在网络越来越发达、自媒体越来越盛行的时代，一个吸引人眼球的标题是必不可少的，作为吃瓜群众，先感性站队，这都能被开除，职场哪还有安全的地方，说不定哪天因为你左脚先跨入公司被开除呢？

作为全国甚至世界知名的企业，海尔集团的一举一动被很多人所关注，何况出现员工午休被开除的情况，如果是一个小企业出现这种情况，在网络中可能连一朵浪花都翻不起，但是海尔集团太招人关注，在网络中掀起了一阵浪潮。

还有的自媒体深扒，此事件的背后有黑公关在活动，但是无论如何，此事件作为一个争议的话题，必须会引起多方关注和讨论的。

二

在国家和地方法律法规的框架下，企业可以制定规章制度对员工进行管理。规章制度要具备三个要素：

内容合法：规章制度不能出现违反法律规定的内容。

程序合规：规章制度制定出来后要经过员工代表大会或全体员工大会通过后方可执行。

员工已知或应已知：有证据证明通过各种渠道让员工知道这些规章制度或者他们应该已经知道了这些规章制度。

我们再来看海尔集团人力资源平台发布的《关于四名违规员工的处理情况说明》。

在说明中对三个要素中的两个进行了说明：

内容合法，海尔的制度及员工行为规范符合我国法律法规。

程序合规，经过海尔集团及各法人公司职代会讨论通过。

就海尔的规定而言，内容合法程序合规，海尔可以用此规定对员工进行管理，4名员工的行为属一级违规，可以解除劳动合同。

就事件本身而言，员工属于工作时间在公共接待场所睡觉，而并非是抓住眼球的“午休“，所以海尔的做法并没有出格之处。

三

海尔的《员工行为规范》有105条，甚至被称为105条“军规”，里面将员工违规行为分为三级，其中一级违规是毫无补偿地解除劳动合同，这个和《劳动合同法》“第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……“并无违反之处。

作为吃瓜群众，在此事件中看到的是海尔管理的严厉，代人打卡、将自己的工卡/门卡或其它员工的工卡/门卡借给任何其他人员、无票或持假票乘车等都属于一级违规，可见制度之严厉。

无论事件本身还是对海尔管理、企业文化、人性化等方面的讨论，每个人都可以提自己的看法。但是没有规矩不成方圆，作为企业来说，规章制度是必需的，越是大型的企业，就越需要靠规章制度来管理企业，否则上下级关系、横向组织机构中的管理尺度不一致，必须会导致公司管理的失控。

作为世界知名的企业，要保证产品质量、要维护企业形象、要步调一致实现发展，制度和流程受控是完全有必要的，相信海尔也不会因为此事而放松对制度的管控。

有多少职场人士抱怨公司管理混乱、有章不循，又有多少人抱怨公司管理严格。任何的管理方式，总会有一些人有意见。作为吃瓜群众，多说几句自己又不损失什么，何不逞口舌之快。

四

多年前我们品质总监提到他原来公司，一个课长因为在他的文件柜中放私人喝水杯被下课的事情，当时我是特别不可思议，但是就是凭这种严格的管理，公司才会不断发展壮大，没有经历的人是不会感受到制度和流程严格受控背后的是企业的稳步发展。

海尔集团的这种严格管理，在其它知名或不知名的公司也并不少见，如果全部摆出来，谁还有兴趣再去议论，改变不了海尔也改变不了其它公司。

所以，这次海尔事件的热议必然会冷淡收场。

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文|刘恒恩

前言

       任何企业都会有底线，海尔辞退员工，也正是因为这些员工触犯了企业的底线。企业的底线其实包括：“经营底线、要求员工的底线、承诺员工的底线”三个方面。

       似乎很多企业更重视的是要求员工的底线，而在“经营底线”和“承诺员工的底线”或多或少都存在一些问题。因为篇幅有限，今天重点聊一下“要求员工的底线”，对其他两个底线仅仅做一些简单的介绍。

       本话题的焦点，是员工的行为是否够得上“严重违反企业管理制度”这一条，够得上，那么当然可以辞退。然而，“严重违反企业管理制度”并不是企业完全说了算的，除了规章制度本身  合法性要求之外，人民法院在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑：(1)劳动者实施违纪行为的主观过错程度。(2)劳动者实施违纪行为的重复频率。(3)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小等因素。

       一般企业要求员工的底线，主要由：“行为底线、事件底线、法律底线、价值观底线、工作底线”等五个方面组成。不同性质的企业、不同的企业文化，底线完全是不一样的，一个半军事化管理的企业，讲究的是对员工的控制，底线会相对严厉一些，一些讲究释放员工潜能的企业、崇尚的是人性化管理，比如互联网企业，底线则相对会宽泛一些。

       底线设置合理与否，是企业管理规范化的一个组成部分，也是影响企业效益的一个因素，毕竟辞退员工是需要一定的成本的。如果能有更好的办法可以对违纪员工进行改造，对企业和员工来说未必不是一件好事情，在国家法律方面，也是穷凶极恶的罪犯才会处于极刑。

行为底线

       行为底线，意味着一旦发生这种行为，就以“严重违反公司规章制度”论处。当然，我们设定行为底线时，也不要违背行业或区域的普遍做法，不能违背人的普遍认知，不然，让员工理解的难度就比较大了。比如企业规定，员工迟到就是底线，这个要让员工接受可能就有点难度了，因为绝对多数企业都不会这么做。又或者，企业规定员工在公司谈恋爱就是底线，似乎并不合法，也不合乎普遍的认识。一般公司的行为底线，主要是通过下列几个维度进行订立。

一、行为产生巨大的隐患

       比如一个化工企业，进入公司之后就完全禁烟，因为在公司任何地方吸烟，都存在较大的安全隐患，只要发生这种行为，就一律辞退。

       而一个机械加工企业，则会在公司内部设立几个吸烟点，在规定的时间并在吸烟点吸烟完全合法。就算是不在吸烟点吸烟，那么也是第一次罚款200元，发生5次及以上才予以辞退。因为这家机械加工企业没有危化品，吸烟不会存在大的隐患，所以，没必要设为底线，员工的替换成本是非常高的，我们还是要理性对待。

二、行为产生的后果不可控

       比如打架、偷窃、泄露商业秘密等，这些行为产生的后果都是不可控的，打架有可能把人打残或者打死，偷窃则有可能让企业损失惨重，而泄露商业秘密，则有可能让企业陷入困境。对于这些后果完全不可控的行为，一般的企业都会设立为底线。

三、重复性行为

       很多公司对旷工、睡岗、脱岗等都设定了一些条件，比如达到多少天、多少次以上，就是底线，就要辞退。因为员工可以犯错，但不能频繁犯错，所以，不管是什么违纪的行为，达到一定的数量，那就有可能是底线了。

四、非底线行为导致严重事件

       行为本身并不恶劣，按照企业规定，行为并未达到底线。但这个行为却让公司造成了很大的损失，比如话题中的睡觉，如果是导致了公司机台停下来了、产品交期延后，造成几万、甚至几十万的经济损失，或者让公司的品牌形象受到明显的影响，那么这种行为就是底线了。

       我们在设立这些行为底线时，应该要对照着四个维度分析一下，不能照抄别的公司的制度，制度应该根据公司的实际情况而定。

事件底线

       因为员工的故意、大意或者不作为，导致公司直接或者间接经济损失达到一定的数额）（比如5万元），或者，让公司对外形象明显受损，这种情况下很多公司都会定义为底线，这种底线也是合情合理的，只是具体的金额和影响还是要定义并思考一下。

       曾经看到一家公司，损失超过4000元就定义为底线，这个员工就要辞退，要知道员工的离职成本是明显高于4000元的，直接辞退对公司来说，未必是最有利的处理方式。如果换成扣奖金、罚款，并在全公司通报等方式，对公司来说未必不是一件更好的事情。有时候并不一定要处于极刑才有震慑力，判重型也可以产生不错的震慑力。

法律底线

       被依法追究刑事责任的和被劳动教养的，是劳动法规定企业可以使用的底线，相信绝大部分企业都会遵循这样的底线。除此以外，有些企业会把违反民法、商法等其他法律也定义为法律底线，这也无未尝不可，毕竟守法是每个公民应尽的义务。

价值观底线

       阿里巴巴就把价值观作为一个底线，所谓“道不同不相为谋”。不但是阿里巴巴，对于价值观不符的，很多知名企业都是毫不犹豫地予以清退。

       然而，价值观底线是够不上“严重违反公司规章制度”的，辞退要给予经济补偿，那些知名企业会之所以敢定这样的底线，因为他们的赔偿都是N+几的，如果我们没有这样的底气和魄力，那么对于价值观底线还是要慎重一点。

工作底线

       有些公司会规定，工作业绩或者成果达不到一定的程度，就要解除劳动合同；有些公司有末尾淘汰的制度，位于最后的一定比例人员将予以淘汰，这些其实都是工作底线。

       有些公司的领导甚至会有自己的判断标准，而且标准又是带有一定的个人喜好色彩。曾经看到有一位部门负责人在新员工转正的时候，把员工夸得像花一样，非常认可，但是没过几个月，就说这个人工作能力不行，让HR部门处理掉。这种随意性，如果能让员工心服口服，那么当然是没有问题的，但员工如果带着怨气离开企业，那么对企业形象是一种伤害。

       工作底线解除劳动合同是要支付经济补偿金的，如果是违法解除，还要支付两倍的经济补偿金。有些公司在补偿金方面和员工讨价还价，甚至要求HR部门谈判时必须要低于法律规定的一定比例（比如50%），给HR部门的谈判工作增加了不少难度。这种行为看似给企业节省了成本，实际上是对雇主品牌形象的一种伤害。当然，如果在行业或区域范围内，大家都这样操作，员工也没有法律意识，那么就另当别论了。 

       当然，我们在设立底线时，也要在公司《员工手册》或者其他规定中明确，哪些证据是有效的，以免处理的时候，没有证明材料，比如：

       （1）能证明违纪行为的视频、照片、录音、通信记录（短信、QQ、微信、邮件等）。

       （2）员工本人签名的事情经过、检讨书等。

       （3）员工本人签字的《岗位职责》和员工的《绩效考核完成情况汇总表》、员工的《工作改进计划及完成情况总结表》等。

结束语

       有一个建材行业知名企业的老板，多次在公共场合强调，他对员工承诺永远不破三大底线：1、永不拖欠工资，不行自己拿出来、自己没有就去借。2、法律规定给员工的福利和保障一个都不会少。3、永远不会让员工做可能触发法律的事情。

       一个土生土长的民营企业家，能做出这样的承诺并付诸实施，也真是难能可贵。所以，我们不能只有要求员工的底线，作为企业家也要思考一下，我们是不是也要对员工做出一定的底线承诺。

       除此以外，企业也应该要有自己的经营底线，明确企业在经营活动中什么可为、什么不可为。有些企业无视环保和安全、有些企业甚至虚开发票骗取政府补贴等行为，都是没有经营底线的体现。没有经营底线的企业是不可持续发展的，我们应该“有着改制无则加勉”。

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文|唐小堂

近日，海尔因为辞退员工午睡事件，上了热搜。我们先来简单回顾一下事件：

1、网上曝光，海尔巡查组发现四名员工在咖啡厅午睡后，立即发出辞退通知。

2、该事件在网上引起热议后，海尔马上发出了官方说明：先是说明并非午休时间，而是工作时间在接待场所睡觉，然后又说明海尔的规章制度是合法合规的，而且在公司内部一视同仁。非常完美的公关说明。

3、但很快的，海尔公司就被“打脸”了。海尔公司内部员工匿名评论说：公司宣称是有一个半小时的午休时间，但其实是三番轮番到，真正吃饭的时间，还是只有半小时。而且不段有海尔员工出来爆料公司的各种管理问题。

海尔的做法，从海尔自己发的公告来看，可能确实合法。但至于合不合理合不合情，那是另当别论的。

我今天想说的是海尔的这种企业文化，是否还能适应如今这个劳动力红利消失、自媒体高速发展的今天，我们作为HR，又该如何制定合适的管理制度。

一

企业文化，是由企业的物质文化、制度文化和精神文化构成的。而这些白纸黑字的规章制度、员工守则、内部通告等都最容易被显现出来并被员工感受到的。

海尔集团在2011年，制定了《海尔集团员工行为规范（试行版）》，对员工可能存在的违规行为和响应处罚机制进一步完善，违规事项多达105条，分成三个等级，最严重的一级是做辞退处理，就比如这次海尔辞退4名“午觉开除”的员工，因为在接待场所午睡违规。

海尔的105条员工行为规范，确实做到了让企业有法可依，通过这次午睡门事件，也让我们感受到了海尔的有法必依和执法必严。对于劳动密集型企业来说，尤其是海尔这种大企业大工厂，制度管理是必不可少的，严苛管理也为它曾经的辉煌发挥了积极的作用，当然也掩盖了一些消极负面的东西。

时代变迁，这种严苛到几乎不近人情的管理模式似乎已跟不上发展的步伐，如今，随着午睡门事件的曝光，遭到了更多的诟病。

知乎上“怎样看待海尔集团辞退午睡员工”，引发了众多曾在海尔工作过和还在职的员工的抱怨吐槽：“海尔曾经是海，现在是死海”，“公司地主化，员工农奴化”，甚至海尔在青岛被戏称为“第四人民监狱”。管理严苛、气氛压抑之程度，可想而知。据网上爆料，海尔员工流失率相当高，而且海尔的经营数据也不是那么可人。

前段时间热播的《美国工厂》中主角----美国福耀玻璃厂，但是面对大量的美国工人，出现了不少管理矛盾。一向重视福利的美国工人不明白中国工人的“勤勉奉献”精神，他们要求工会，要求各种福利和劳动保障。原来的美方高管无法合理解决问题而辞职，换了更有海外工作经验的中国管理者。通过对美国工人从内部进行分解，一方面辞退那些激进份子，另一方面请来专门处理劳资关系的第三方对仍在观望的员工进行封闭谈话，给他们涨薪、谈利弊，福耀最终平息了工会风波，工厂也开始扭亏为盈。

不同的土壤滋生不同的文化，什么样的文化和管理模式最合适，是很值得我们去深思的话题。很显然，海尔这种文化，现如今，已经不适合它的发展，跟不上时代潮流了。

二

管理靠制度，也靠人性化调节，更靠用户思维的制度。

美国福耀玻璃厂的员工所享受的，是我们中国工人所不能想象的。片中，中方高层管理者也一直在给来自中国的基层管理者做培训，美国人需要什么，看重什么，如何管理。同时，美国工厂也派了美国工人来中国工厂参观学习。

企业生存、实现盈利是第一目标，在这个原则上如何管理员工，让员工为企业服务，是实现第一目标的保障。

作为HR，我们不妨可以思考一下，我们在制定制度和落实管理时，有没有海尔这种“官本位”思想，有没有像福耀玻璃厂这样基于员工的“用户思维”，有没有更好的服务于企业的发展目标，解决管理痛点。

管理，管的是人心、人性。我们在做制度时，要注意到以下几个方面：

1、制度是否符合人性、合理，能被大多数人接受。

像海尔这种，明面上11：30-13：00午休时间，算上吃饭排队的时间，实际上只有半小时的吃饭时间，是非常不合理的。

关于午休，虽然《劳动法》没有明确规定，企业也要考虑到实际情况和可操作性，予以合理的午休时间。休息，是员工安全生产和创新的基础。

行为规范不必面面俱到，从两方面考量，一是通用的原则性问题，二是涉及到重点岗位的特殊要求。

比如离开工位，椅子必须还原，否则按违规处理的这种严苛规定，可尽量少一些。不是每个岗位都需要这样的考核，前台可以有；行政人员的会议室管理上，也可以有，但一般员工的工位，这种规定并不合适；生产线上的员工，安全生产和质量管理是重要，其他不是重点。

2、有罚更有奖，做好激励，留住人心。

996被诟病，但同时也有很多人愿意进入996的大厂。因为996的背后，还有激励。任正非说，只要钱给够了，不是人才也变成人才。马云也曾说，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。

所以，做好激励非常重要。不谈回报的付出都是耍流氓。按照马斯洛需求层次理论，生理需求和安全需求是最容易被看到和被满足的，然后，更多的深层次需求需要被满足，比如职场人际关系、职业生涯发展、工作成就感等等。我们要针对不同的层级员工，针对他们的需求，做出相应的激励方案，并且去落实。

3、结合行业特点、员工特点制定合适的制度，根据实际情况予以修订。

制度可以直接复制粘贴，但并不能拿来就用。适合别家的不一定适合自家，适合上家公司的，也不一定适合这一家，适合上一年度的也不一定适合这一年度。

制定制度时，一定要先分析调研，查看原来的制度、相关文件和公司内部通告，询问公司老员工，再是要和老板、各业务部门进行沟通，找出管理痛点。

今天的分享到此。我仅作为一个长期混迹于民营中小企业的HR与大家一同探讨、共同学习，不适之处，请各位谅解并指出，谢谢咯。

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文|刘霁奎

在成为风口浪尖的路上，海尔又添上了浓墨重彩的一笔。只是这一次，不再是鲜花和掌声。2019年9月6日，海尔爆发男员工下跪要求转岗事件。相隔四天后，海尔又传出四名员工因午休被辞退风波。一时之间，被奉为管理经典的海尔顿时变成了众矢之的。从一家受人尊敬的五百强企业到众人非议的血汗工厂，海尔人设的崩塌只花了仅仅四天之间。人们不禁想问：海尔，你这是肿么啦？

俗话说冰冻三尺非一日之寒，海尔对员工的严苛程度可是行业内出了名的：

1、 强制员工加班。据海尔员工透漏，基层员工每天工作12小时以上是家常便饭，正式员工每天平均工作时长在15小时左右。如果算上通勤时间和其他准备时间，员工每天的非工作时长连7、8个小时都不到。除了集团员工可以周日休息，全国各地的小微团队甚至全年午休。如此恐怖的工作时长，难怪会有男员工下跪要求转岗的现象，要知道男儿膝下有黄金呀，更何况是山东这样饱受儒家文化熏陶的“孔孟之乡”。

2、 工资极其低廉。据海尔员工爆料，海尔近两年基层员工的时薪在8到10元之间，甚至比青岛当地19元的最低时薪资还要低，这个数字足以让大家跌破眼镜，我甚至一度怀疑自己是否眼花看错。作为一家世界五百强企业，海尔的基层不但低于国内家电同行，甚至还远低于政府指导线，实在不可思议。

3、 工作环境高压。海尔的处罚也是特别的奇葩：午饭超过半小时的要罚、上班少于12个小时的算早退、节假日不自拍工作场景照片也要批评等等。还有所谓的“连坐制”，下属犯错，上级双倍或多倍处罚。为了及时处罚各类“违规行为”，海尔还配有专门的巡查团队，主要针对员工在岗和脱岗的“违规”行为进行拍照、处罚和通报。除此以外，海尔还有非常流行的“骂人文化”，一不留神就被“问候全家”。

相比而言，其他知名企业就人性化就多了。同样是996，阿里巴巴上下班不用打卡，21点以后打车可以报销，22点以后还提供宵夜，双十一加班时马云甚至为员工亲自搭帐篷；腾讯20点有东来顺自助餐，22点以后报销打车费。

从海尔对这两起事件的处理来看，似乎并没有把舆论当成一回事，甚至连对外的声明都忘记加盖公章，草草应付了事。也许，海尔自始至终没有意识到自己的错误，还在津津乐道其所谓的“制度化管理”。

诚然，制度化管理是现代企业的立足根本，也是海尔引以为傲的标志。可过度的制度化，反而会制约企业的发展，让企业变得僵硬和官僚。海尔十年前的市值是美的和格力的三倍，现在却是后者的三分之一，这就是一个很严重的警示信号。

在实施制度化的基础上实施人性化管理，充分尊重员工的心理诉求和个性特点，制度才能得到落实，管理体系才能持续有效运行。在工作环境上，要积极营造有利于员工心理健康的和谐氛围；在工作过程中，让员工参与企业管理和流程制定，为企业的发展献计献策。只有激发起员工的工作热情和奋斗精神时，企业才有机会成功。

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文丨董超

这是2019年个人总结第：121篇

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海尔开除四名午休员工，瞬间发酵了全网络，速度之快，令人咋舌。

事情也很简单，四名员工午休遭开除，随后爆出只有30分钟吃饭时间，不允许午休。随后海尔集团人力资源平台发申明，说员工在接待区休息，属一级违规，正常就应该开除。

申明之匆忙，被网友吐槽连一个印章都没有。可见海尔压根都没意识到，这件事会发酵网络，还来得如此之快。

对于海尔的这份申明，网友显然是不买账的。大家关注的不是在哪休息，而是为什么只有30分钟吃饭时间，连午休都不给。500强的企业，难道连这点人文关怀都没有吗？

对于这个问题，不少人给出了不少的看法。有人说有休息时间，又有在内部员工透露，确实没有休息时间。

有没有休息时间，以及究竟是怎样的，作为一个外人，不去评说。

但有一句话，世上没有不透风的墙，我个人不相信，如果一切都是那么的好，不至于传出这样的消息。

对于海尔这件事，平心而论，说大不大，说小不小。

说它不大，是因为，这件事放在一个不为人所知的小企业里，大家根本不会这么关心。即便比这种做法更不得人心。

说它不小，是因为，作为一个500强的企业，注定会在任何小事上都被外界所放大。一个不小心，开除员工都会闹得全网皆知。

所以，单就这件事来说，实际上不违法，但确实做得不地道、不人性。

海尔集团人力资源平台给出的申明理由是，在接待区休息，属于一级违规，按规定应该解除劳动合同。

这至少说明了，公司在程序上是合法合规的。就和很多公司规定，连续旷工2天，可以开除是一样的。

只是，这种规定是不是太严苛了，就得另说。

在我们的意识里，只是在接待区休息而已，好像也并不是什么特别严重的事，为什么就被规定为一级违规呢？

站在海尔自己的角度，这可以说是，他们对这一块的重视程度很高。但站在外人角度来说，似乎有些过了。

对于规定，公说公有理，婆说婆有理。角度不一样，不好评价，别人既然没有违规操作，那自然外人没话语权。

至于说为什么这个看似很小的问题，被定义为一级违规，或许我们可以从海尔的运营模式上稍作分析。

了解海尔的应该知道，海尔采用的是小微平台主模式。

小微平台主说的是，海尔就像一个平台，接纳各种相关方的进入。它就像一个超市，允许很多品牌入驻，销售产品，然后从中抽取一定的比例分成。也就是内部制定的“人单合一”模式。

实际上海尔的小微，就是我们现在听到的生态型企业模型里的一种。

这代表什么呢？这代表，集团对下面的小微主管控是很松散的，只要小微主能够赚钱，海尔能分到钱，集团不会过分的渗透到小微主里面去。

但是，海尔发出的申明，落款却是“海尔集团人力资源平台”，这就表明，目前海尔的触角是深得非常远的，已经介入到了小微主层面。

简单说就是，可以不归集团管的，比如小微主里员工的午休违规，现在却管了起来。

当管理开始渗透，权力被收回，就表明企业目前正在经受一些阻碍，对业绩增长有弊的阻碍。

当然，这只是通过仅有的一些信息做的可能性分析，至于具体是什么，也只有他们内部最清楚了。

话说回来，这件事现在已经告一段落。舆论下去了，海尔该如何还是如何，也没人会再去追着它不放，除非以后又爆出一个类似的事情。

不过经过这么一闹，海尔的人力资源平台肯定会针对此类事情做反思和改进。

作为外人，大家实际上都是站着说话不腰疼。习惯性的为员工打抱不平，至于事实真相他们根本不关心。

所以说，事情如何，且不论，但非人性化这个锅，确实没得跑了啊。

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