【理论学习】如何帮助新员工快速融入团队？

1942年，巴金先生半夜从噩梦中惊醒，回想起自己过往这样的经验：“我似乎走进了一个迷阵，永远找不到出口。看不见路的尽头。但是我始终挺起身子向前迈步，因为我看见了一点豆大的灯光。灯光，不管是哪个人家的灯光，都可以给行人——甚至像我这样的一个异乡人——指路。”（散文《灯》）

先生的“迷阵”，和我们初入职场时何其相似！刚到办公室时，我们多像一个“异乡人”，叫不出同事的名字、说不出工作的内容，甚至连上个厕所都需要硬着头皮去问。有句话叫做“万事开头难”，我们本地有句方言叫做“头三脚难踢”，这些来形容到新单位的新员工再贴切不过了。

如何让新员工度过适应期，快速融入集体，提升新员工“存活率”？根据这些年的实践来看，越来越觉得要从深刻洞察人性出发，从对人性的理解上找应对举措。

1. 什么是人性？

人性是理解人的问题的原点，心理科学的本质就是要搞清人的本质（语出心理学家潘菽）。人性包括人的自然性和社会性两个层面。人的自然性就是人的生理基础、本能和心理潜能。其中，心理潜能具有较强的可塑性。人的社会性就是心理潜能在社会实践中部分实现、部分弱化的结果。

人性的自然性和社会性相互转换。自然性和社会性通过相互作用，在自然性的基础上，由心理潜能向社会性转化，通过进一步发展实现现实人性；社会性又通过长期的积淀向自然性转换，实现人性的进化。

HR是一个高智商高情商的职业。大家和形形色色的人打交道，更要用自己的努力去影响到人的选育用留、入转调离，加深对人性的理解更应是我们做好工作的基础。

2. 如何从人性出发采取相应举措？

举一个简单的例子，在早起人类社会中，男女性的分工大致是男性负责打猎，女性负责采集。这是由其生理基础（力量本能和灵巧本能）决定，男性打猎的特点是对猎物一招致命、速战速决，把猎物带回部落；女性采集的特点是要采集最好的果实，就需要仔细分辨、仔细研究。随着社会的演化，这种自然性逐渐转化成社会性分工和做事的特点。就拿形成的社会消费习惯来说，在消费中，男性表现出的就是商场或网上消费时，直奔主题，直接下单或拿东西就走，速战速决；而女性消费时，就要逛街，买多少是次要的，逛街的过程就是仔细分辨、仔细研究的鉴赏过程。

我们从人性特点出发，研究和理解男女性这种消费特点，为拉动消费就要分类施策，男性常购买的物品要摆在容易看到的位置；男性女性一块消费的商场要配备男性休息的凳子，以便女性更多的时间对比鉴赏，从而促使下单。

3.企业人性的分类及服务新员工融入的原则

企业作为最常见的市场主体，企业的人性具有广泛代表性，其特点按照传统大致可以分为以下两类。

I类（对应麦格雷革X理论Z理论），对应企业的人性有以下表现：

（1）大多数人是懒惰的，他们尽可能逃避工作。——操作类较初级岗位新员工这方面表现明显。

（2）大多数人宁可让别人领导。——新员工表现较强。

（3）大多数人个人目标与组织目标是相矛盾的，必须靠外力严加管制。——新员工大多数对组织目标的认知模糊，这个是有一定必要的。

（4）大多数人为了满足基本的生理和安全需求，所以选择在经济上获利最大的事情去做。——多数新员工是符合这个特点的。

针对以上对企业人性特点和新员工匹配性分析，在对新员工引导和管理中，应注意以下方面：

（1）做好新员工工作计划、组织、经营、指导，促使新员工快速融入工作，达成绩效。具体措施可考虑导师制、KPI考核等方式。

（2）强调严密的组织分工和制定具体的规范制度，促使新员工迅速掌握情况，适应文化要求。具体措施可考虑规章制度学习和文化培训等。

（3）设定清晰的试用期薪资标准和对应的绩效激励奖金标准，让新员工有较强的目标性和内驱力。

II类（对应麦格雷革Y理论Z理论），对应企业的人性有以下表现：

（1）因环境的不确定性较强，工作的内容也存在较大弹性。在此情况下，外来的控制只是完成组织目标的一种方法，自控更为关键。——对于具备一定专业技能，承担开发、研究、项目性质的新员工，表现更为明显。

（2）如果给人提供适当的机会，就能将个人目标与组织目标统一起来。——对于部分新员工符合。

（3）逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。——部分新员工特点。

针对以上对企业人性特点和新员工匹配性分析，在对新员工引导和管理中，应注意以下方面：

（1）对于不确定性较强行业、企业和岗位，对于技能或管理层次较高的新员工，要给予员工更多的自主权，创造较为宽松的工作环境，发挥员工才能和潜力。

（2）尝试应用不仅限于现金激励的多种激励方式，激发新员工充分发挥主动性、积极性和创造性，为企业创造更大价值。

总之，新员工融入过程的引导就像开车从出发地到目的地。我们依据路况特点实时调整方向和速度、控制好油门和刹车的动作举措数不胜数，绝不是简单化的一二三四就能包打天下的，也很难有放之四海而皆准的针对不同行业、不同企业、不同年龄层、不同管理层次新员工融入的方法。我们能做的和应该做的，就是洞察人性、返璞归真，根据行业、企业、岗位、新员工特点因人因时因地采取不同应对举措，努力做到以人性之光，照亮新员工前行的路。

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　　在聊这个话题之前，大家可以先看一下此文——《别样人生连载九：探听新员工的心声》。看完这篇文章后，我相信你们心里已经有了很多想法和答案，我在这里从以下五个方面简单分析和总结一下：

　　01-必不可少的引导人
　　帮助新员工快速融入团队，引导人这个角色，我认为是必不可少的。每个人来到一个新的环境都会有陌生感和无力感，不管是内向的人，还是性格外向、适应能力强的人。引导人这个角色的作用之一，就是能够让新员工消减这种陌生感和无力感，当你告诉他，所有的事情你都可以请教你的引导人，并且你的引导人也会为你解惑和指导时，新员工的心理已经有了细微的改变，当与引导人接触后，发现这个人真的能够帮助自己，机会慢慢变得没那么陌生，也会对这个新的团队产生好奇，从而慢慢熟络起来。
　　在该岗位的实际工作中，引导人可以指导新员工的工作，有些引导人是优秀员工，不是上级，也让新员工没那么紧张，不懂的地方敢于提出来，尽快掌握胜任该岗位所需的知识和技能。
　　所以引导人在帮助新员工融入团队中我排在了第一。

　　新员工入职培训应该有些什么内容？个人认为包括不仅限于以上提到的规章制度等内容，还应该有公司的价值观文化（注意不要笼统的告诉新员工要团队协作，而是企业里大家团队合作表现出来的形式是什么样的，举例说明，哪些行为是符合的，哪些行为是有悖企业价值观的）；除了hr的培训内容，根据不同岗位，部门也应该有岗位相关的培训，像车间的人家都还有岗前培训呢，所以，岗前培训，不管是业务相关还是技术相关的都应该有一个系统的培训，让新员工能够更快的掌握胜任岗位所需的能力。

　　hr的定期访谈其实可以放在新员工入职培训里面，我单独列出来，是希望大家能够更加重视这一点。不管你是按照7天、15天、30天、60天这样的方式面谈，还是结合自己公司特色制定的面谈时间，一定不要把这件事当成是走个过场。每个时间节点，面谈的内容也是不一样的，从开始关怀对环境的适应情况，到之后企业文化的引导，岗位能力的匹配，与直接上级和同事的相处模式等等，是一个不同目标和循序渐进的过程。

　　企业文化很多时候会被片面的理解为团建活动，实际上企业文化这个概念可以是包含且不仅限于以上所有的内容，在这里，我们可以更明确的表达为，让新员工感受到在这个企业应该有的行为准则，将形成的思维模式，必须融入的工作氛围和应该适应的管理模式等。企业文化包含的内容十分广，今天就不再细讲，我们可以提取企业文化的以上部分内容来帮助我们做企业管理，指导新员工更快的融入团队。

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新员工入职接待，新员工入职培训，新员工入职管理等一系列的新员工入职管理工作，都需要HR亲力亲为。

现在的新员工，越来越年轻化，越来越有个性，当他们加入公司后，HR还在用老一套管理模式对新员工进行培训，就显得不太适用。这就好比胖子与瘦子互换衣服穿，怎么都不合身，怎么看都显得别扭。

新员工入职，无论他有多么优秀的员工，如果他不能从心底去接纳公司，认同公司企业文化，那他就不会把自己的心交给公司，为公司创造更大的价值。而培训，正是揭开新员工与企业之间那层面纱的金箍棒。那么，我们应当如何帮助新员工快速融入团队呢？

一、传统+新兴欢迎仪式，新员工倍加青睐

一条短信，使新员工感受到被重视，受到欢迎，得到尊重。

新员工刚刚加入公司，在对公司不了解的前提下，内心有不安心和迷茫，担心不知该从哪些方面去深入了解公司，不知怎样做才能够在企业内有立足之地。新员工入职当天，我们可以利用公司短信平台，为刚入职的新员工发去不表示欢迎的信息。

1、为新入职员工建立一个微信群，在群里面发送对新员工表示欢迎的信息/电子贺卡。

以公众号形式发送、以其他APP文档形式发送均可，比如简书、石墨文档等。发送的内容可涉及对新员工生活中的关心，爱心提示；比如刚入职，周边环境的介绍、厂区的介绍，图文并茂。甚至可以把培训的相关内容以微信群里发送。轻松，幽默，诙谐、俏皮的文风，更容易获得年轻化新员工的青睐。

这样，既减少了在新员工坐在培训室里的严肃感，减少HR一对一讲授的工作量，同时还能加深新员工对公司的新鲜感，让新员工感受到被重视。

2、新员工培训，必不可少的利器

隔行如隔山，双眼看不穿。特别是一些刚毕业的大学生，初次进入公司，头脑再灵活，也难免有不知所措的时候。给新员工提供入职培训，让他们通过课件内容、岗前培训技能去熟悉上岗后的应知应会，在公司内应当遵守的各项制度。

另外，HR采用线上学习的平台（XX课堂），轻松新员工在试用期内实现线上培训、考试、情况追踪等工作版块。另外，结合在培训室进行传统的面对面培训，效果更佳。

二、在室内培训中，适当增加破冰小游戏，使培训不再枯燥无味

新一代的新人，性格活泼开朗，能歌善舞的人才，随手一抓一大把。HR在制作新员工培训课件时，就从多维度考虑，在某环节适当加入小游戏，使培训不再枯燥乏味。

1、培训室内捉泥鳅：

新员工在原座位站起来，也可以围着培训桌子围成一圈。每10人一排，伸出双手，左手向下，右手竖起大拇指，B把左手搭在A的大拇指上，C把左手搭在B的大拇指上

当歌词到“鳅”字，大家就抓住对方的大拇指。被抓住5次（次数自定）出来给大家表演节目。

音乐响起，全体人员随着音乐的节奏左右摇摆：池塘的水满了，鱼也停了，田边的稀泥到处是泥鳅，天天我等着你，等着你捉泥鳅。大哥哥好不好，咱们去捉泥鳅？小牛的哥哥带着她捉泥鳅。大哥哥好不好，咱们去捉泥鳅？这个游戏，能够使现场的气氛活跃。

2、“没有你，我真的很难”小游戏，考验团队合作能力三人一组，1人蒙面走路2人扶，在地上画/摆绳子作为界线，踩出线外挑战失败，如图：

3、“欲戴皇冠，必承其重”小游戏

2人一组，头顶书一本，双腿膝盖夹书一本，按路线走路，到终点用时最短为获胜方。 关于课间培训的小游戏还有很多，以上举例，仅供参考。这类培训小游戏，比起传统的面对面讲授，更能让新员工接受，消除新员工与公司的陌生感。

三、对新员工提出希望，激起员工的荣誉感新员工

在试用期内，HR应重视跟进工作。

比如召开试用期将满一个月的全体新员工会议，让高层领导出面讲话，对他们寄予厚望，给予信任和鼓励，让他们具有主人翁意识。

同时，在会上为在试用期内表现突出的新员工予以奖励，颁发荣誉证书，别小看这样的举动，它产生的作用是鼓励其他试用期员工不断努力的上进心。

“都是同一时期进入公司，凭什么他就得获奖，为了转正，我也要多加油！”

主要营造一种你追我赶的氛围。

四、你要我怎么做？你要求我怎样做？我要怎么做？我要怎样做？

这几个问题，是新员工入职后急于知道的答案。HR除了知道自己如何留住新员工以外，我们还要让部门负责/主管/班组长知道怎么留人。

1、你的班组来新人了，你该怎么做？

了解新人的情况，通过友好的沟通，融洽的气氛，使员工快速消除紧张感。谁不想与有素质、态度好的领导相处？试问，如果新员工上岗第一天，领导摆出一副凶神恶煞的模样，新员工不跑那是假的。

2、耐心花时间来介绍本部门情况生产流程是怎样的？

工艺要求是怎样的？

设备仪器有哪些？

班组有哪些岗位，有哪些人？

我们班组的气氛是怎样的？你的师傅是谁？

你的协作者是谁

3、进行有薪师徒传帮带的岗前培训

4、我们班组制度要求是怎样的？

5、试用期内，你的考核目标、业绩要求是什么？

6、处罚规定是什么？

7、技能培训示范，讲给新人听，做给新人看，让新人做给师傅，师傅看新人做。

8、岗位技术有哪些基本内容？操作技能、检验技能、设备点检与日常维护、7S要求。

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员工关系之——“五同”促使新老员工的快速融洽

一直以来对执行力最强大的地方，所有人都直指部队。其实部队的新老替换过程其实一直都较快，毕竟现在是2年义务兵制，当然同时也实施了七级的士官制度。

但就是这样的2年义务兵，2年说长不长，说短不短。但却能形成那样强大的执行力。这是为什么？

其实与新老兵能快速形成配合默契、价值观认同离不了关系。

而在企业里，无论时间长短，总会有新人来老人去。而如何让新员工能快速的融入企业团队，形成企业的新增战力，却是所有先一步进入企业的人应该考虑的问题。

是的，你没有看错，就是所有人，不仅是HR，不仅是部门领导。

而在部队，一直倡导的“五同”就是促使新老兵能快速融洽默契的最好方法。

一、何谓五同。企业五同应该怎样实施？

在部队上是从上到下的要求官兵都需要做到：同吃、同住、同劳动、同操练、同娱乐。

而在企业我们同样需要如此，以减少老员工与新员工在生活与工作等级上的差异所带来的隔阂感。

1、同吃：

如果企业吃食堂，那就将食堂做好一点。那就不要做什么小炒了。所有人包括老板与勤杂都要一视同仁。一起打饭吃自助餐。而且应该要严格规定，不要在外面在点什么外卖的了。

如果没有食堂，不能提供大家一起就餐。那么做为部门领导、有试用期管理职责的HR、企业系统负责人、总经理等，如果在不同的时期，偶尔请到新人与一起工作的老员工，一起吃个饭，既能融洽关系，也能表明领导对员工的关怀。

2、同住：

如果企业有宿舍提供，那提供的条件必须是一样的。不要有的有热水器，有的却没有。区别对待最是能提升阶级仇恨。

而如果没有宿舍提供，要由各人自找住宿。那么企业应该要发挥地头蛇的作用，有效的为新人提供租赁的便利信息。帮助新人快速的找到住宿的地方。并帮助新员工快速的置办生活设施。

3、同劳动（工作）：

企业要安排。在企业我们一定不要忘了劳动是每个人都必须有的权利。这里的劳动是指各人的岗位工作（在部队上的主职工作是军事）。而在工作上因新而陌生的原因，新人会希望老员工能经常提点他们在工作上的注意事项。而不是新人一来，指个设备或办公桌就再没有人管，任其自生自灭。要从制度上规定老带新是一个义务。但义务并不是无偿。因此也要给予老员工在带新上的一些实质性鼓励。

老员工要主动。每个人都曾有新人的时候，而每个人也都会老去。作为老员工，看到新人到来。不要只想着新人会抢去自己的业务，还要想着新人到来可能带来的变化，想着是否能从新人身上学到新的东西。如是否会刺激企业带来福利待遇的变动；是否会带来更好的工作方法使效率提升等。

4、同操练。

如果组织有早会或早操。就不要让新老员工或应出勤领导（为什么是应出勤？只要要参加考勤的人）有的在办公室，有的在车间，有部分却在组织活动。早会（工前操）一般应控制在10分钟左右。在这个短短时间里，让大家一起活动一下，做一段操，顺便讲一点当天的注意事项。

如果企业没有固定的运动安排。那么企业也要有意识的安排一些运动竞赛项目，有意识的促成新老员工共同组队。在共同的竞争目标下的一起努力，以此增加新老员工的认同度。而这样的活动如双人乒乓、双人羽毛球，拔河，甚至是三只脚走路等。

5、同娱乐。

在企业除了工作，还要有娱乐。而每个人的心中都有一只喜欢休闲娱乐的小手，不时拨动一个人的懒惰神经。

一是不参与竞技的活动。这样的组织活动就是大家在一起以玩山水为主。如踏青旅游，但在此过程中，我们一定要有意识的形成一个以老员工或新员工为主的导游式。要能为大家作有效的路途讲解。在活动前，一定要对活动路途中的事迹进行发掘或编撰。

二是竞技博彩类活动。现在的人在中小学期似乎还没有对茶馆类活动好感兴趣，但当一离开学校，却有不少人都喜欢。当然，也有很多人喜欢游戏竞技。所以组织新老员工都在的游戏竞技，甚至是打麻将，斗地主都是可以。当然在此活动中，要控制个人费用的额度。

二、新老员工要融洽，文化一定要先行。

在企业是否有良好的迎新文化，其实是新老员工是否能快速的融入团队的关键。而这样的企业文化，其实也是一种意识文化。

在日常的工作生活中，我们要有意识的倡导和要求领导、老员工要对融洽新员工入团队。要为新员工快速融入团队尽责或义务。甚至可以将此作为一种绩效，如我们常说的师徒制，导师制等。既另给激励，也要有一定的目标。

在企业一定要养成以下的迎新文化：

一是要多和新人在一起（上述五同）。

新到一个地方或岗位，每个人都会有一定时间的不适应。而这个时候，恰恰是老同志发挥作用的时候。如果老员工如果能多和新员工在一起，多和他们交流，多讲企业或岗位的光荣历史，多带着他们工作和参加活动。新人就一定能快速的认同企业文化，尽快地适应新的岗位。

二是老员工要多做榜样多带头。

这样的带头当然不能是带头闹事。要知道榜样的力量是无穷的，要不然国家也不会树立那十大英雄人物。所有人都应该明白身教重于言教，行动胜过语言的道理（理都懂，行动难？）。作为老员工要想获得新员工的尊敬，我们只有比他们做得更好，更标准，才能成为新员工的工作榜样，也才能真正得到新员工的尊敬。

三是要相互尊重，提倡平等。

在部队以前爱有老兵指使新兵的习惯。而在企业同样有老员工认为新员工就应该多干活的思想。而事实上，大家在企业的规章制度面前是平等的，在社会上都是独立的个体。大家除了熟练度，都是一样的。新人也没有领老员工的工资，是企业给的。

因此，老员工一定不要有新人来就要打压的思想，要相互尊重，帮助新员工成长，才能快速形成合力。让团队能取得更大的效益。而企业也更不能在制度执行上区别对待，似乎老员工脸熟些，就放松些。一视同仁，才是尊重的基础。

就如现在的网游里一样，高手带着新手刷怪，快速的升级，才能让团队更快的强大。

当然作为新员工，更要尊重老员工，毕竟别人比你更熟悉岗位。也许你以后发展会比他好，但目前，至少人家比你强。就算你现在比别人强，你也并不就最强（你最强了，就咋说都行）。

四是要相信新员工。

在很多时候，新人也想快速的出成绩。但许多时候，由于担心新人出错，我们总是将业务放给了老员工，认为老员工稳当些。殊不知，这样却是妨碍了新员工的成长。

但人都需要获得他人的认可的。如果我们相信新员工他们也能做好。他们的信心和责任感也同样会增强。那是士为知己者死的回报。他们会更努力让自己成功。

因此，企业在对他新员工严格管理、正确引导的同时，不妨多一些信任，因为信任有时候是最好的激励与“约束”。

五是要对新人的温暖进行传递。

每个企业都会有好的榜样，企业也会有动听的历史。在新人的对待上，定然也会有好的做法与好的带头者。如，将优秀的师徒对子，带新人成功的案例等形成一种传承，记载在文化手册上。

告诉新员工们，在我们这，对新人好是有传统的。这是企业的文化。让他们相信，来此，就会有好的成长环境。

同时这样的传承，不仅要在纸上，更要继承在所有的员工身上。任重而道远啊。

小结：

现在的新员工大都是独生子女（多年前大都不是，现今后可能会少些），不少人都依赖惯了家人和社会的宠爱。

在思想上也许认为走到哪都还是可以任性被宠的地方。但他们也不是讲不通理的人，毕竟都是成年人。

这样的思想，在职场其实极易出问题。所以在新人入职场之初，做好避免正面冲突的思想与预案。要新人的顶撞时，老员工要沉着，要有自己的自我控制。

而其他的老员工或现场领导需要积极与新员工沟通。才能让他们逐步认识正常的社会和职场。最终形成正确的职业生涯观。

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    新员工快速融入是一个热门的话题，做得好的公司也不少，新员工不能快速融入，可能是工作的原因、可能是氛围的因素、也可能是管理的问题。其中工作和氛围是两个基本点，管理则是一个持续改善的过程，解决了两个基本点和一个持续改善，新员工融入企业的速度应该会比较快的。

    一、新员工快速融入之工作篇

    有些情况下，新员工对自己的工作具体内容、细节可能并不是非常了解，前任的交接或许并不是很全面，甚至在员工加入前，前任已经离职了。在这种情况下，新员工需要到处咨询、请教，如果公司的老人都很热心，倒也没事，只是需要点时间。如果有一部分老人比较冷漠、爱理不理，这就要新员工自己摸索，那上手的时间可能就有点长了。

    所以，我们要事先打造好一定的文件基础，文件基础好控制、人员传授相当难控制一点。我们在明确《岗位职责》的同时，还要梳理《岗位作业指导书》和《外联信息一览表》这两项工作，这两张表可以让新员工对自己的工作以及如何开展工作的基本流程大致了解，虽然不能解决新员工专业知识和能力方面的问题，但却能基本解决公司内外部资源信息交接和基本工作细节、操作流程、内部衔接等问题。在有些情况下，新员工不能快速融入公司，恰恰就是内外部资源信息未交接清楚、基本工作细节、操作流程、内部衔接等方面问题。

    （一）《岗位作业指导书》组成部分依次如下：

    1、工作职责。

    2、工作完成基本步骤、流程。

    3、操作或需执行的公司规定、流程名称。

    4、公司规定、流程存放地。

    5、需要与哪些/部门岗位对接（有制度或流程规定的，直接写制度或流程名称）。

    6、沟通以及对接、沟通大致事项描述（有制度或流程规定的，直接写制度或流程名称）。

    7、产生的记录、表单名称。

    8、记录、表单放置处。

    9、本岗位需要报送的各类报表、信息：（1）报表、信息名称。（2）接收部门/岗位。（3）报送时间。（4）报送方式。

    10、填写说明：1、“工作完成步骤”此项工作完成的大致步骤进行填写，若完全执行公司某些制度、流程的，则可以写“执行XXX制度、流程”。2、“报送时间”，完成后暂不报送的，则写具体报送的时间段，完成后就报送的，写“即时”。3、“规定、流程存放地”是指存放在本人电脑、文件夹（柜）、公共共享的何处，若是在信息系统中的，则写（SAP、OA系统等）。4、“记录、表单放置处”，请以“电脑或文件夹（柜）（三选一）/一级文件夹目录/二级文件夹目录/……”的方式填写。

    （二）《外联信息一览表》

    此表主要是为了防止前任未将外部信息交接全面，而在日常工作中动态备案的信息，《外联信息一览表》组成如下：（1）外联单位名称。（2）联系人。（3）联系电话。（4）电子邮件。（5）外联单位与我公司主要对接事宜。（6）我公司对接人等。

    新员工加入公司之后，我们把《岗位作业指导书》和《外联信息一览表》给新员工，再辅助一些导师制度、新员工入职培训等内容，新员工上手应该是很快的。

    做详细的《岗位作业指导书》的企业还是不是很多，笔者操作了几年，感觉效果还是可以的，感兴趣的朋友，可以做一个尝试。

    有些公司可能会通过详细的《新员工入职引导》来实现《岗位作业指导书》和《外联信息一览表》的功能，其实都一样，达到效果就行。

    （三）导师制度和新员工入职培训双管齐下，让新员工快速了解公司各项规章制度和工作流程、认识各部门的人员，如果新员工技能方面还达不到岗位的要求的话，那么我们也要强化这个方面的培养。

    通过上述方式，我们快速解决了新员工上手的问题，是新员工融入新环境的重要组成部分。

    二、新员工快速融入之思想篇

    员工到一个新的公司，必然是一个需要适应、融入一个新的企业文化和氛围的过程，如果新员工是一张白纸或者之前的文化氛围类似，那么融入自然就会快很多。

    我们要解决思想融入的问题之前，最好先做一个基础性的工作，那就是企业价值观和行为准则强化训练系统，笔者谈谈我们公司如何建立这个系统的：

    1、确定公司的价值观和行为准则，基本方法如下（从下列方式中挑选一种便可）：

    （1）拟定细则，全公司范围内征集，然后由高层评选、确定。

    （2）由中高层针对员工目前在行为规范、价值观等方面存在的问题，员工针对中高层在行为规范、价值观等方面存在的问题，分别收集、汇总。而后，公司对一些非个别性问题点进行归纳、总结，描绘成具体的价值观、行为准则。

    （3）收集优秀企业的行为准则，由中高层讨论，评选出适合企业的行为准则。

    2、价值观、行为准则一定不能空洞、空话和废话一定不能有，一定要能够落地、清晰明了。

    3、针对每个具体的价值观、行为准则，寻找合适的视频小故事。在这个方面，我们是拟定了一个激励机制，让全员参与，凡是被公司选中的就重奖。员工参与的过程，本身就是一个强化的过程，所以，效果还是不错的。有些视频需要合成或剪切，我们就安排人员合成或剪切一下。当然有些实在找不到小视频故事的，我们就通过PPT案例的形式，虚拟一些故事。

    举个例子，如果我们的行为准则里有这么一条：“不找任何借口，出现任何问题，先找自己的原因，分析自己如何改进，可以减少甚至避免问题出现的概率，出问题后只知道找别人原因的，如果屡教不改，要坚决淘汰”，我们就找了一个视频“改变来自行动”，这个视频的内容和我们的行为准则非常接近，感兴趣的朋友可以去爱奇艺搜索一下。

    再比如，我们的行为准则中有这么一条“沟通时，一定要让对方把话说完，再分析、思考，吸收对自己有用的信息，不能对方话还没讲完，就否定”。我们会用下面这个案例来强化宣导：

    案例：

    一个盲人到亲戚家做客，天黑后，他的亲戚好心为他点了个灯笼，说：“天晚了，路黑，你打个灯笼回家吧！”盲人火冒三丈地说：“你明明知道我是瞎子，还给我打个灯笼照路，不是嘲笑我吗？”

    他的亲戚说：“你在路上走，许多人也在路上走，你打着灯笼，别人可以看到你，就不会把你撞到了。”盲人一想，对呀！

    因为员工会出现审美疲劳，反复看一个视频小故事或者案例的话，兴趣度会极速下降，每个具体的价值观、行为准则，要准备5个以上视频小故事或案例（最好是有正面说明的、也有负面警示的）。不同的视频小故事和案例，可以防止员工的兴趣度下降，而又可以让员工不断强化自己的意识。

    形成了企业价值观和行为准则故事（案例）系统后，我们会通过新员工入职培训、每天的晨会、周会、定期的座谈会等方式，不停地给新员工强化训练、宣导企业的行为准则，一个新的习惯21天就可以养成，通过这种方式，新员工的思想融入会加快很多。

当    然，我们光是宣导还不行，要形成一个负向价值观和行为准则的相互监督、指正机制，甚至要列入员工的日常考核之中。

    3、宣导与思想沟通并进：通过部门主管定期沟通、分管领导茶话会、HRD茶话会、总经理茶话会等方式及时了解新员工的心想动态，并及时解决员工的思想问题。

    三、管理持续改善

    新员工有时候会反映一些管理上的问题，比如：食堂不卫生、其他部门不配合等，对于新员工反映的管理问题，我们要及时调查、尽可能去改善，并及时把措施或结果反馈给新员工。

    如果新员工因为管理方面的问题不能融入的情况比较多，我们还要制订单项的考核机制，对新员工问题处理、新员工因为管理问题而离职等方面考核相关部门。

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当一名新员工加入企业时，面对着陌生的环境、陌生的同事，除了新奇感，也必会心存疑虑：自己能否受到同事与领导的欢迎？能否胜任新工作？未来能否得到不错的发展？......

其实，融入新团队从来不是一件简单的事，而且在促进新员工的快速融入方面，大部分管理者和HR并不太清楚自己需要做什么、怎么做。所以很多新员工基本上入职之后就处于一个“自生自灭”的状态，运气好的，稀里糊涂能活下来，运气不好的，也许就开始混日子或者提出离职。

作为HR，我们如何帮助新员工促进他们快速融入团队？

我认为最关键的是，我们应当先弄明白困难背后真正的原因，找到之后，才能针对A原因、B原因，不同的原因对症下药。

第一步：分析新员工难以快速融入团队的主要原因

1）“人岗匹配”没到位

人岗匹配是每一个HR追求的目标。然而事实上，企业对人才的高需求与人才的低匹配一直困扰着每家企业，通常情况下，人才选拔的成功率也非常难以预测，一旦出现了“人岗没匹配”的问题，新人自然是难以胜任岗位的，如果工作不能胜任，矛盾自然就容易凸显。

人岗匹配都包括哪些？

我总结起来有三个匹配：第一是角色认知匹配；第二是任职资格匹配；第三是岗位素质匹配。具备三个匹配才能实现人岗匹配。如果确定导致新人难以融入是这个原因，那么负责招聘的HR有着不可推卸的责任。

2）HR与用人部门不配合，单脚走路

HR的工作一直以来都是要与用人部门互相配合的，虽然现实中常常事与愿违，但事实上很多管理成熟的公司都已开始倡导HRBP的管理模式，这不是没有道理。HR的工作做得再到位，如果用人部门不配合，甚至对新员工有所排斥，致使新人难以有立足之地，那么用人部门的责任是很大的。

3）HR新入职培训与引导不到位

一套完备的培训体系，会加大入职人员对公司的忠诚度，也对公司也是个宣传作用，就我多年的人力资源管理实战经验来看，很多人还是非常看中在公司的学习机会的，然而依然不少企业认为新人入职培训就是一个流程，走走过场罢了，所以如果HR不重视新人入职培训，新员工也不会重视这份工作和企业。

第二步：分析难点，对症下药（加速新员工融入团队的一些方法）

很多公司管理思路比较奇葩，遇到问题都是HR的问题，其实HR也很冤呐，毕竟一个人的力量肯定不比一群人的力量大，但这也是机遇，不是吗？我建议HR朋友们可以从以下几个方面来做，促进新员工快速融入团队。

1）打造入职仪式感

工作需要仪式感，特别是当一个新员工入职到一家新公司时。这份仪式感需要HR来打造。HR需要花费一些心思来打造特别的迎新仪式，例如：美国sugarCRM公司选择用一盒精美的糖果作为入职礼物，不仅给员工带来好心情，也通过“糖果”巧妙地宣传了公司品牌（公司名称里“sugar”即糖果的意思）。

在著名的德勤会计师事务所，新员工要参加公司设计的桌面游戏，以此来提高他们的参与积极性，同时了解并学习公司的运作流程、公司文化和价值观。

这些充满巧思的入职仪式既让新员工体会到了公司对他的欢迎，也让他更进一步的了解他即将服务的公司的工作风格。

2）制定制度，明确分工

新员工的入职培训，表面上看是HR组织一场新员工入职培训课那么简单，但实际上来说，新员工的入职培训应当包含两个层面：一是HR负责组织的公司整体层面的扫盲教育（我们通常所说的新员工入职培训）；二是部门内的员工岗位培训（我们通常称之为上岗培训/岗前培训，师傅带徒弟就是其中最典型的一种）。

HR需要梳理下，新员工入职后公司应提供的办公工具及相关信息有哪些，整理成表格或系统工作流程，提醒新员工公司应遵守的规则（如员工手册、考勤信息、办公室管理规则等新员工应重点知晓的规则）。同时，这些具体事务应该由HR协助新员工办理好，而不是要求新员工自行办理。

3）帮助新员工建立人际关系

新员工入职后需要与老员工建立良好的工作伙伴关系，这需要HR的帮助。HR可以通过一些有趣便捷的方式让新老员工相互认识，这种方式可以是在线的，也可以是线下的。如果公司的人数不是很多，HR可以带着新员工走一圈，让他和各部门伙伴有一些简单的互动。如果公司规模比较大，HR应该让新员工了解自己所在的岗位处于组织中的位置，然后HR再带着新员工去与工作来往较多的部门伙伴打招呼。

总之，HR应该提供一个工具让新员工大致了解，当他需要请求帮助或协作时应当找谁。 当然，如果这个工具能够提供一些工作之外的信息就更好了。比如喜欢打羽毛球的新员工可以找到打羽毛球的同伴，喜欢小猫小狗的新员工可以找到养猫养狗同事交流等。

4）保障和激励措施

很多师傅不愿意带徒弟，一方面是怕带会徒弟饿死师傅，另一方面带徒弟往往是一份额外工作，吃力不讨好。“因为带徒弟而耽误了自己的工作”，相信没有哪个领导能接受这种理由吧？

所以，我们应当理解这种情况，并且通过一定的方法保障和激励上岗培训的顺利实施。譬如，对优秀师傅的认可与嘉奖，某些岗位明确培养继任的责任并配套对应的绩效管理，师傅与徒弟绩效的关联考核......

同时，在带徒弟（给他人培训）的过程中，也会发现不同的短板和问题，那么，公司可以据此为员工定制合理的培训需求，通过培训实施提高师傅带教能力，以更好地带徒弟。而对于一些过度排外的团队，则需要采取一定的措施进行瓦解。

5）将试用期管理实质化

“私下也会通过非正式沟通向用人部门、新员工简单的了解下情况。”其实，这个沟通了解的过程，应当正式与非正式同时进行。 正式沟通往往给人一种重视的感觉，对当事人形成一种压迫感，并且能够更好地形成正式结果，以便追责和改进。非正式沟通可以加强沟通频率，降低沟通成本，便于了解动态信息并提前准备，但较难用于正式汇报（名不正言不顺）。

沟通的周期，可以把握住几个关键节点，如一周、一月、试用期结束前。 沟通的对象不仅包括新员工本人，也要包括部门领导及同事。

6）注重团队亚文化

企业文化大家都了解，而且相信很多加入公司的新人对企业文化和价值观都有不同程度的认可，然而，团队亚文化却是很多管理者和HR容易忽视的。很多新员工无法融入以致最终离开，就是在这个环节上出的问题。

作为一名优秀的HR，不仅要对公司的企业文化了然于胸，更要熟悉各个部门团队的亚文化。一方面，在新人入职的时候提前提醒所在团队的亚文化，以便更好地适应和融入，另一方面也要在团队亚文化的建设、改进和发扬上做一些该做的工作。

譬如，一些好的团队活动，可以宣传并铺开推广；必要时支持到一些团队的建设活动；组织一些团队互动等等。

综上所述，带动用人部门统一阵线是必不可少的，大家做总强过一个人做，更何况有些工作HR替代不了。在新员工入职工作中，这些其实都是提升新人融入感的手段，HR朋友们可以参考下，有更多更好的形式或者方法也欢迎在评论区留言，大家一起交流。

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做招聘技巧培训的时候，我总会在最后啰嗦一句：“招聘，即使是狭义终点，都不应该是入职那一刻。仅仅在狭义上讲，招聘的终点，至少是试用期结束那一刻。”

这是招聘岗位的朋友们，人人都明白的一个真理。然而，哪怕是我们一次次强调，却仍然鲜有人真正对其产生重视。不承认？那么看看我们在新员工入职到试用期结束阶段，自己对员工做了什么，答案就显而易见了。

有人说了，不是我不想做，是因为标准不明确，流程不清爽，导致不知道该怎么做。毕竟，新员工入职管理，有些员工关系管理的意味，虚实并进的方式，执行起来难度很大呢。

别急，这不是送办法来了吗。

我有过一个课程，其中一个模块设置为“新员工入职导入”，在这个主题下，我把新员工的融入问题，分成了三个类别阐述，它们是：

第一、新员工导入流程设计

第二、试用期关怀的要素工具

第三、新员工导入中的核心话题——“一致性”

（一）新员工导入流程设计

新员工导入流程，根据流程对象分类，可以分为“对公司”，和“对员工”两个类别。我把这两个类别中需要涉及的流程，做了如下细分：

新员工导入流程，根据入职步骤分类，可以分为“入职准备”，“入职导入”、“入职手续”和“部门接收”四个类别。我把这四个类别中需要涉及的流程，做了如下细分：

根据上述的分类，我们就有了相应制度流程方向上的初步认知，在流程准备上，就有了“有的放矢”的操作目标。

而所有在这类流程体系中出现的，跟入职导入流程相关的流程制度模板，其实在网络上，随处可见。我们只需要有目的的“拿来主义”即可。

但有句话其实是我想对“拿来主义”说的。我见过很多拷贝型的“选手”，在选择模板的时候过度追求标准化、科学性、完整性和“看起来很专业”。这些只为“画皮”的行为，其实是不负责任的。任何企业的制度流程，其根源和表象，都指向“企业文化”。我们在流程控制上的严谨性与否，我们在某些流程环节的设置与否，我们在流程对接中的部门沟通状况，都在进一步强化企业文化的影响。因此，不合时宜的照搬，对于任何企业来说，都是一种无形伤害。

就拿我们在大部分企业中都存在的一个新员工入职流程组成表单来举例。《新员工入职欢迎卡》，这种形式很常见。当然名称各异，有的可能叫《入职导入服务单》，有的可能叫《**公司入职手册》，甚至有的叫做《**企业使用说明书》……名称彰显文化，这是新员工扑面而来的第一印象。

这个表单可能是一张普通的A4打印纸，上面简单罗列了企业简介、员工部门上下级联络人、人力资源联络人和其他相关服务部门联络人、企业网址/0A/邮箱或其他系统地址和账号密码、WiFi密码等等新员工常见问题列表和解答。

有的企业做的好一些，可能把这张表单演化成一个手册，罗列更细节和延伸的内容，并增加设计感。更有甚者，把企业周边环境、美食地图、快递联络、租房信息等等都罗列其中，让员工感受满满的来自企业的“爱和关怀”。

仅仅是这么一个简单的动作，有或者没有，简单或者复杂，严肃或者活泼，对于一个面对完全陌生环境的新人来讲，都是天上地下的感受差别。

同时，在这个动作中的设计，也是展现企业文化的良好契机，不同企业的“调性”，一纸立现。

（二）试用期关怀的要素工具

试用期，是新员工了解公司的一个缓冲期。如何让员工在试用期内体会关怀，我把试用期管理中攫取了四个要素工具来讨论，它们是：

第一、新员工培训

第二、试用期评估计划的沟通

第三、试用期面谈的设计

第四、直接上级的管理培训

我把这四个要素工具的注意事项，做了如下罗列：

第一、新员工培训

第二、试用期评估计划的沟通

第三、试用期面谈的设计

第四、直接上级的管理培训

试用期是个很广的话题，单单要针对这四个要素进行延展的讲座，就能聊一整天。同样的道理，各个企业有各个企业的文化，在四要素的应用中，也各有不同技巧。“适应性”，是试用期管理这个步骤中，仍然要着重体味的一个核心。

（三）新员工导入中的核心话题——“一致性”

员工在试用期内离职，我曾经做过一个统计，由于行业差异，可能数据不是特别精准，但基本上，有超过75%的原因，出在“一致性”缺失问题上。而这些所谓的“一致性”缺失，其实本质上，是可以规避的。

入职管理里的一致性，都包含哪些呢？

我简单的总结了一下，大致包含以下四类：

1、工作内容一致性

2、岗位和汇报关系一致性

3、薪酬构成一致性

4、企业文化一致性 

所有这些一致性话题，无论我们企业内部运营关系的复杂程度到什么情况，我都建议我们的面试官们，在面试过程中进行疏导。同时，人力资源从业者，需要在新员工入职期间，进行明白无误的解释和说明。

在这个时候，人力资源部的“咨询”性质由此体现。

“一致性”因素，除了上述的这些客观因素之外，还有很多主观因素的问题。比如，员工心中的想象画面，和主管或人力资源部本意想描述的画面，理解不一致。这时候，把双方的认知调和到统一的频道，也是人力资源需要做的一个重点工作。

总之，新员工入职这个工作，我把它形容成“黑洞”。仿佛你不做也无所谓，仿佛你只要开始做，就接踵而至无数的任务出现，但是最终呈现的“交付物”却肉眼难见。

不过细想想，这倒不也是“新员工导入”一个系统的“锅”。管理这个东西，本就有虚实结合显效微小的特征。但是，只要我们放手去做，我们得到的收获有时候也是意想不到的。

前几天有个朋友在微信公众号上给我留言，我甚至都忘记了这个朋友是谁。他说：

“跟你共事的时间很短，但在那个公司的入职，成了我今后考量很多企业人力资源管理能力的‘标的物’。我一直很感谢你们做的一切，我还记得你经常说到的那句话——对员工的关心，要细致到感动自己。谢谢，很棒！”

以上。

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　　新人之所以为新人，主要体现在新人面对的环境新、人员新、目标新、内容新、方式新、结果新。怎样让新人快速融入团队并发现其特长，充分体现个人价值并为组织创造效益呢？五个环节的管理方法非常重要，我称之为“新人融入之五步连环拳”。

　　第一拳：清环境，了解员工
　　清环境特指为新人创造快速融入团队的适宜条件。新人到了陌生的环境，难免拘谨而变得小心翼翼，会把自己最真实的一面善意地掩藏起来，让你只能看到表象而发现不了真正的问题，如此就给我们帮助其快速融入团队制造了困难，这个时候助其消除陌生感及危险意识就是当务之急。我们为此可按物以类聚，人以群分的习性，我们尽量把同一期的新人或一个部门的新人安排在一个宿舍，组织他们来一个入职前的小小聚餐，大家自我介绍，在联谊中尽快熟悉起来以便“报团取暖”，享受找到“组织”的“归属感”，：再单独了解一次其兴趣、爱好，个人期望的发展方向，喜欢的工作岗位等并给出自己的合理化建议，互留联系方式并尽量为其提供力所能及的帮助，让他觉得被重视被关怀。环境清理是新员工融入团队的钥匙，当这把钥匙打开了新人掩藏的心扉，我们就有可能全面了解到新人的一切真实资讯而帮助他迈出快速融入团队的坚实第一步。

　　第二拳：扶上马，感动员工
　　扶上马特指为员工首次接触团队提供必要的帮助并创造良好的氛围。人永远会记住自己的第一次，那么在扶上马环节中我们就必须精准地把握好新进员工的七个第一次：
　　1、第一次职业生涯规划辅导。让新进员工充分认知自己的优劣势及兴趣爱好，扬长避短，明确自己的长期及短期发展规划；
　　2、第一次部门内个人介绍。让部门所有人记住新人的名字、联系方式，大家或鼓掌或击掌或拥抱欢迎新人，让新人感受到部门的热情与温暖；
　　3、第一次上岗。为新人指定导师并由部门长亲自引荐，再由导师悉心介绍工作内容、工作流程、使用工具，乃至洗手间、茶水间、紧急逃生路线等等；
　　4、第一次操作。第一次操作必须由导师亲自陪同，边做边教，不断鼓励，增强新人自信心；
　　5、第一次就餐。由导师陪同新人吃第一次公司内工作餐，边吃边聊，既可以让导师更加清晰地了解新人，又可帮新人答疑解惑，消除紧张情绪；
　　6、第一次下班。下班后导师陪同新人散散步并听取其当天的感受，陪同新人到宿舍并为其可能遇到的困难提供必要的帮助；
　　7、第一次与家人通讯。一周后，导师可与新人家人通电话或视频，并向家人汇报新人的生活、工作与学习情况，让新人家属倍感荣光的同时也成为你的“雇佣军”。

　　第三拳：送一程，关注员工
　　送一程特指在新人融入团队过程中，组织必须保持持续的关注度并为之提供足够的资源平台。据调查发现，新人离职的危险时间节点分别为入职第二周、入职第二个月、入职半年和入职一年。因为入职两周新人可能知难而退，入职第二个月新人可能心生厌倦，入职半年新人可能自认前途渺茫，入职一年新人可能学有小成而心浮气躁。那么如何帮助新人快速融入团队并度过危险期呢？送一程就显得尤为关键了。送一程时，随着新人入职后对公司及部门的熟悉与了解，结合新人的工作表现，我们可以实施定期或不定期面谈，帮其解疑答惑，同时也可根据其最新意愿为其提供多岗位轮岗轮训，组织部门交叉联谊增强其对公司文化、发展历程的进一步了解等等活动，总之一句话：深入了解，换位思考，解其困扰，助其融入，防患于未然！

　　第四拳：给策略，帮助员工
　　给策略特指新人可以达到基本独立上岗时，针对其出现的问题、遇到的困难，帮其总结分析并出谋划策。具体措施可为开展专业培训以拓展其知识面、提升学习兴趣，实施定期新人成功与失败案例分享会，让大家更加清晰地认识自己，不自命清高也不妄自菲薄，形成“比学赶帮”的良好氛围，针对工作中的个案由导师全程辅导直至问题点关闭，举行新人座谈会，让大家的不满、抱怨、困惑、焦虑等有疏通、宣泄的渠道等等。

　　第五拳：定目标，激励员工
　　定目标特指新人能独立上岗、即将或已度过了试用期时，组织针对性为新人设定长期及短期的工作目标并实施考核。这个阶段切记目标制定的合理性及考核的方式方法，目标定得太高，新人会因目标遥不可及失去动力，目标定得太低又会让新人轻易达成而忘乎所以、心浮气躁。同样，新人的考核也必须重在激励而不是处罚！这个时候我们可以辅佐适当的物质及精神奖励来策划相关活动的开展，如举行新人工作目标达成PK赛、优秀新人奖、新人月度光荣榜、新人月度之星经验分享会、表现优异的新人提前转正并晋级加薪等等，把新人的职业生涯规划转换成一个个有真实感、触手可及的阶段性目标，促进新人快速融入团队并持续引导新人不断进步、超越自我，最终实现新人受益、组织获利的双赢！
　　新人融入之五步连环拳，刚柔并济，长短结合，与新人可强生，与组织可健体，大家不妨一用。

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玩游戏时候都有个新手村。新手村里面有新手任务，简单易上手，有游戏指导员指导协助能快速上手，完成了新手村任务后基本上都达到一定级别，然后就可以闯关世界地图。

新员工入职公司也是一样，新世界的规则陌生、环境陌生，没人组队打怪、不知道如何操作等等，再加上新人阶段心态相对脆弱，在面临未知的环境，如果“游戏”体验差很可能“退出游戏”不和你玩了，所以在新员工入职阶段构建“新手村”、工作任务安排循序渐进、及时反馈机制对“玩家”保留及尽快走出新手村尤为重要。

一、请安排具体任务

不知道大家有没有经历过或者见到过，一些经理、部门负责人在新人报到后就给一些制度流程让新人自己先看看，这一看就看几天；亦或者有的经理安排诸如“你思考思考某某体系如何搭建”、“你先学习一下某某工具模型”等等抽象、不具体并且没有具体输出的工作内容。

员工在新手期心态上缺乏安全感，需要在工作、在价值、在团队中得到接纳，而安排抽象不具体的工作内容则会让新人工作没有输出没有价值感，同时这种所谓的“学习”、”了解“与团队其他人是隔绝的状态的，是不可能在思考时和他人形成协作探讨的，新人会在这样的工作中越来越孤立，再说了学习、思考、了解本没有具体输出内容标准等，本就不算是工作任务。

要知道，新人看到其他人忙得不亦乐乎时自己却独自一个人做一些看上去可有可无的的事情时，那种感觉真是如坐针毡，所以在员工新手期布置的任务请一定是具体工作内容，一定是工作岗位实际要操作的工作内容。

二、新手任务由易到难

玩过游戏都知道，新手期刚开始任务，尤其是从第一个任务开始都是非常容易的。任务设置容易，能够让我们通过简单的任务建立信心建立兴趣、通过简单任务逐步熟悉游戏世界，工作中新手任务也同样需要由易到难，简单的任务开始才能让新人逐步在任务中了解业务流程、了解业务往来岗位、同时在由易到难的任务中建立自己在新岗位上的信心与价值感，太难得任务新人容产生挫败感，进而觉得自己不能胜任等等。

三、新手任务要是跨岗位协作的任务

新手期是迫切需要融入团队的时期，新员工迫切的希望被团队接纳融入，所以要尽量用“组队”打怪的任务为主，如果在新手期安排过多的独立性工作任务则无法达成这样的效果，比如“独立研究策划某个方案”、“肚子负责解决某个技术问题”等等。

而在这个时期更应该安排一些需要跨部门沟通、跨岗位协作的等对内沟通协作的工作，通过这样的工作新员工能够在工作中认识业务往来部门岗位的人、通过协作与相关岗位人员建立更深的协作关系，拉近心理距离，这是新人融入必要的条件之一。

所以，新手期工作能够安排跨岗位协作的任务为佳。

四、新手期的及时指导反馈机制

新手村的游戏指导员是游戏的核心NPC，他在游戏中不断的指导新手如何完成任务，以及完成任务后给于经验及宝物激励，少了他可能游戏用户会流失很多。新人到新的职场同样需要指导员，及时指导任务甚至为一些困难任务协调资源、复盘任务、奖励任务等等，新人入职137计划是很好的指导反馈机制。

一般在新人入职第一天（1）进行团队介绍、工作场合设备物资安排、业务往来岗位介绍、工作岗位介绍等，同时安排一些非常具体但也很容易的小任务；

入职第三天（3）与新人面谈，沟通入职体验感受、验收第一天所安排布置的小任务，同时安排一个具体但较小任务有一定难度的任务，通过任务能够了解业务流程、能够和业务往来岗位有一定业务往来沟通与协作；

入职第七天（7）在员工对岗位、对公司、对业务有了一定程度的熟悉后，进行一次沟通了解过程中存在的问题、障碍，并对其阶段性有一个小结，然后再共同制定一个月的绩效计划；

在满一个月（1）后，与员工沟通复盘一个月的工作状态工作业绩，并对绩效进行评价；

在满三个月（3）后，与员工进行三个月的新人过渡状态进行沟通面谈，并对试用期中表现进行反馈交流，同时对后续工作进行部署规划；

在满七个月（7）后，员工基本已完成新手期，这个阶段进行整个新手期进行复盘总结。

新手期的员工之所以新是相较于公司的固有团队，工作方式、管理机制、工作氛围、协作配合都是新的，在新手任务中不断的关注、反馈，并合理的布置新手任务，才能让新人快速落地成为中坚力量。

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  新员工不管是应届生还是有一些工作经验的人士，他们之间虽然存在一定的区别，但在新公司面前，共同的特点就是“新”，也就是有一定的“陌生感”“适应期”，紧紧抓住这个特点，采取换位思考或深入了解他们的思想、行为需求的做法，就能够提炼总结出较为快速帮助他们融入团队的方法。

  我认为，以下三种做法产生的效果可能就不错：

1、每人一个伙伴

  一般来讲，当次招进公司的新员工人数不会超过老员工人数。根据新员工进入某个陌生环境，容易拘束、观察、放不开等特点，上级领导又没有太多时间详细讲解公司各方面的情况以及来陪同。

  针对这样的实际情况和新员工的需求，我认为，每一名新员工安排一名老员工作为他们融入团队的伙伴是比较合适的。包括公司、部门情况熟悉了解，工作职责、任务、目标等指引，日常工作、生活咨询督导，工作、生活等方面问题的回答、解惑、协助等。

  这样的伙伴，可以是岗位近似的老员工，也可以是直接上级，还可以是上下工序，可以称为师傅。一般来讲，期限为新员工顺利转正。

  由于师傅与新员工工作上能够频繁沟通，生活、思想上能够答疑解惑，业余时间也会经常聚会、聊天，甚至互相庆祝生日、参加郊游等，他们之间的感情和信任度自然就能够慢慢培养起来，远比其他非频繁接触的同事要强得多。

  一般情况下，指定性格相似的同性老员工作为伙伴为好，这样工作起来更方便，沟通也更为顺畅一些。这项工作看起来简单，要做好实属不易，既需要长期摸索总结经验，更需要对付出辛勤和心血的伙伴给予回报，同时，为了促使伙伴尽力工作和增强责任心，也有必要在他们的考核中体现这方面的内容。

  有老员工作为伙伴，在团队中，经常将新员工带进带出，其他同事接受新员工也比较顺理成章，新员工也减少了不少胆劫、拘束、陌生等，新员工融入团队的速度就会加快。

2、不放过每一次活动

  新员工融入团队，其方式就是“各种活动”，如果不是利用活动的方式，而是某些工作上的交流、配合、协助，这只是程式化的应对，不太可能有太多的感情交流，真正让对方了解、接受就会比较漫长。

  这些活动，既包括上班期间的会议、培训以及公司组织的各种文娱活动、比赛等，也包括业余时间新员工、伙伴等参与的聚会、聊天、郊游、聚餐等。总之，只要是新员工有资格参加的公司内部活动、伙伴有机会参与的各种活动，伙伴都可以寻找更多的这些活动，让新员工尽量参加。

  当然，如果新员工确实有其他原因无法参加，伙伴也要理解和支持，另外，参加活动需要付出一定的费用，伙伴需要事先给新员工解释说明清楚，防止产生误会。

  虽然彼此陌生，但只要经常在一起聊天、玩耍，经常的交流沟通和谈天说地，彼此就会逐渐熟识起来，即使有一些自己独特的爱好，只要伙伴进行相关的疏导，就会“识大局、明大体”，在交流沟通中自然就容易采取“求同存异”的方法，而不太会一味的钻牛角尖。

  相互陌生的人，只要经常在一起，变得相互熟悉甚至朋友，并不是一件很难的事情；同样，原来相互是朋友的人，如果经常不在一起，平时交流沟通与不多，后来就会逐渐陌生而不是原来那样熟悉的朋友了。这样的例子，在生活和工作中并不少见。

3、主动帮助解决问题

  新员工进入公司，遇到的各种问题一定不少，包括看到的公司各方面实际情况有所不同、同事语言行为不容易接受、领导管理方式有些难受、食堂宿舍环境等不如人意、工作目标和标准掌握不准、有些同事工作配合度和耐心度不好、公司提供的培训学习机会不多、业余时间活动较少等。

  总之，随着新员工的工作进度，他们就会遇到许多不同的问题，对于这些问题，伙伴可以帮助解决一些，但还有一些问题，可能需要部门领导或公司领导、HR部门出面解决，更有效果一些，要做好这项工作，可以是：

1）倾听意见。

  渠道可以有意见箱、新员工QQ/微信群、每周新员工座谈会等，渠道越多，才能让新员工的意见得到更充分的反馈。

2）制度保障。

  再牛的公司，没有新鲜血液的不断注入，也难以保持持续高效的战斗力，所以，必须要高度重视新员工相关制度的完善，包括：伙伴制、意见反馈与处理、违规处置等。

3）及时解决。

  新员工首次反映问题，在伙伴的带领下，一般会大胆讲出来的，但是，如果没有及时解决或反馈相关处理方法，可能第二次提问题时就会谨慎或闭口不说了，因为第一次的教训，让他们对今后的事情失去了不少信心和信任。所以，不管什么问题，一定要给予重视，不能有轻描淡写的表情、语言和行为，新员工也不笨，也能够读懂你的微表情，更要从行动上及时给予解决，即使暂时不能妥善解决，也要给予讲解清楚，并让伙伴再次做一些说明，力争让新员工充分理解。

  其实，在开展以上一些帮助新员工快速融入团队工作的同时，我们也可以较早识别出那些不太适合公司或不能继续留在公司的新员工，可以为我们在试用期与新员工友好分手提供不少的一手素材，避免过了试用期再处理他们时会化去更多的周折和费用。

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“现在的年轻人，都太不靠谱了，还没干到一年，就拍拍屁股走人了，留下一堆烂摊子不说，搞得整个部门都人心涣散”。这样的潜台词做HR的是不是经常都听到，见怪不怪啦。确实，如今很多公司的人员流动都非常大，HR们及老板们对此也是心力交瘁。所以很多企业把留人措施摆在很重要的位置。为什么留人如此重要，我们来看看数据：世界著名财经杂志《财富》发现：员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。而比这更让人纠结的，是来自某权威机构的估算：平均一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，也就是说，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作，如果离职率为20%呢？看到这个数据会不会有点背后发凉呢。

回到话题（现在的年轻人，都太不靠谱了），相信很多HR都埋怨过这个话题，那么“你说人家不靠谱，那人家来到你公司了，你都做了哪些举办能让新员工更快的融入团队呢？”实际上很多公司都会按部就班的“按照公司流程，简单介绍公司和岗位职责，就安排到工作岗位边工作。入职培训流于形式，草草而过。这是很多企业有的通病。

对于新员工来说，他们不缺乏创造性，所以，管理者需要耐性地指导他们如何进行团队合作，如何融入团队，让他们尽可能的在团队中发光发热。而在这个阶段，管理者适度放权，让新员工自行完成工作，不仅可以让管理者适当减负，也能增加新员工的责任感，享受成果带来的成就感之余，真正发现工作的意义，实现自我价值。如何让新员工更快速的融入团队，可以在新人入职流程、人文关怀、管理角度三个方面进行改善：

第一部分：新人入职流程

新人入职在流程上，需要系统规范化，对于任何一位新人来说都是一种全新的开始，所以公司需要提供一些相对系统的入职流程，包括入职通知的安排，需要做到落实通知到位，而不是为了通知而通知，要表示公司重视及认可欢迎之词，可做一些话术；入职接待安排，新人到了公司，HR部门需要礼仪接待，接待员工象征公司印象，不可给新人留下不好的印象；入职培训，内容涵盖公司企业文化、基础的产品知识、服务礼仪等，目的在于让他们打好基础，坚定工作信心。新人介绍，当天带新人熟悉公司环境及做新人介绍表示欢迎。

在新员工入职前三个月都需要一个随访关怀工作同时也可以作为试用期内工作流程。需要HR与用人部门双方共同关注及计划。入职一个月内需要密切关怀其是否适应公司环境、规章制度、用人部门需要带领新员工，对公司、岗位职责以及基本工作内容产生初步的认识，让他清楚，他是来干什么的，同时引导他做好角色的转变，帮助他快速融入工作。

在经过一个月对公司以及岗位工作的熟悉后，第二个月到第三个月，可以给予适当的压力，讲清工作要求及考核指标要求，同时，发现他的优势，扬长避短，促进新员工成长。即使他还没有做出惊人的成果，小进步同样值得肯定和鼓励。这样更能加强新员工与团队的信任关系，督促新员工持续进步。有了前三个月奠定的基础，在接下来的时间里，除了要去培养新员工在团队中的表现能力，更重要的就是适度的放权。三个月之后，一般公司都在三个月到六个月转正，在转正前需要帮新人做一次正式的评估与发展计划，工作随之步入正轨。通过面谈，让他对自己的工作有所总结，重要的是制定之后的发展计划，明确目标。才能一直带着不断成长的信念坚守岗位，取得更好的成绩。而此时的领导者，也需要进入到全方位关注下属的阶段。

第二部分：人文关怀角度

新人入职，公司可做一些新人预算，做一些人文关怀工作，比如举办新员工座谈会，茶会话，主要邀请新员工参加，同时邀请在公司有突出表现，有特殊代表的老员工出席分享在企业的成就感，座谈会流程可邀请公司高管出席表示欢迎新人，同时设置一些游戏互动相互认识；除了新员工座谈会还可以其他团队拓展活动，专门为新人设置的内容；部门内部可外出聚餐等等。有条件的公司还可以设置新人入职礼品包。关怀工作可以体现在预算也就是金钱方面，在精神方面也需要做好关怀工作。这些部分离不开HR与用人部门。

第三部分：管理角度

说到底，新人入职都与所在部门人员相处多，他们是否愿意留下，与直属上司有着很大的关系，作为管理者需要关心他，让他慢慢接受整个团队，可通过聚餐、交流、了解其背景等等带动起来；交给他一项“重要”工作，新人都希望能得到重视，信任，给予一项重要的工作他们，他们会全身心投入到其中；信任他、尊重他、原谅他、感谢他，每个新人都会犯错，都有自己的想法，都需要人尊重，作为上司，需要给予基本的精神支持；主动交谈，取得信任，像上面所说的试用期内需要密切交流，需要取得新人的信任；有耐心，不要想着改变他；新员工一般戒心比较大，容易将别人的真诚相助当作是另有所图，因此，不要想着去改变他，否则只会让他越来越戒备，从而离开这个团队。

招聘合适的人员到岗位，需要一定时间物力人力成本，当人员到岗后，HR与用人部门需要用心留住合适的新人以达到更快的让新人融入团队。以上文章从新人入职流程、人文关怀、管理角度三个方面建议公司如何让新人快速融入团队，仅仅代表个人看法，欢迎大家前来讨论。如果你喜欢我欢迎关注我，一起畅聊！

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