【时事点评】如何看待华为200万招聘应届博士生？

文|任康磊

在我十几年前刚开始做HR的时候，我的第一个老师告诉我，薪酬千万不能对员工公开。公开了之后有各种各样的坏处。可随着见识多起来，发现薪酬公开还是保密，其实也可以作为一种管理策略，没有定论，可以视企业的具体情况而定。

比如华为200万招聘应届博士这件事，就是华为建立雇主品牌认知的关键事件。有了这个关键事件，人们对华为人才招聘选拔的认知将会是：

1.华为不吝惜金钱，愿意给员工高薪；

2.华为人才招聘的门槛比较高，想拿到高薪，学历和能力都少不了。

当然，这也不是华为在作秀，这正是华为的人才策略。华为正是秉承着一流的公司，掌握一流的技术，招聘一流人才的原则在实施自己的人才招聘策略。通过这个策略，能够招聘到中国乃至世界最顶尖的人才。

了解华为世界地位的朋友应该知道，华为其实并不是在和中国的企业竞争优秀人才，和他竞争人才的企业，可能在美国、可能在英国、可能在日本可能在世界上任何一个发达国家。年薪200万的水准，才有可能让华为具备比较强的人才竞争力。

当然，也不是说华为高薪招来的人才就一定能发挥作用，接下来的育人环节、用人环节和留人环节也都要跟上，将人才上的优势转化为技术和绩效上的胜势。

说起薪酬到底该不该公开，是有说法的。一般来说，企业的管理规范化程度较低、企业文化上强调员工之间的竞争氛围、集权化程度较高的企业比较适合薪酬保密制度；管理相比比较规范，组织机构和岗位职责比较清晰、企业文化上强调员工沟通合作的企业比较适合采取薪酬公开制度。

如果采取薪酬保密制度，它优点有哪些呢？

1.薪酬保密，有利于避免员工之间的攀比行为。你可能不需要太担心员工来找你说那个谁谁谁，为什么工资比我高。因为只要他来说，他就已经违反了薪酬保密制度。你可以对他说：你先告诉我，你是怎么知道那个谁谁谁的工资的？

2.薪酬保密有利于保护企业的商业秘密。做过薪酬调查的人，都知道薪酬调查获取信息有多麻烦，尤其是那种薪酬保密做得好的企业，给员工发个工资条都恨不得放个密码锁，很难获得这类企业的薪酬信息。

3.薪酬保密有利于保护员工个人的隐私权，维持和谐的人际关系。不是每一个员工都希望自己的薪酬被公开，尤其是那些高薪的员工，很多人喜欢“闷声发大财”。如果薪酬公开，这部分员工将会很难受。

4.薪酬保密有助于减少管理人员的管理难度，回避薪酬管理中的敏感问题。话题少的时候，是非就少，部门的管理人员不需要在面对薪酬相关的敏感话题。当然，这仅限于管理人员对员工工资影响程度较小的企业。

可是，薪酬保密制度也有一些明显的缺点，比如：

1.薪酬保密制度可能会使得薪酬制度的激励性下降。如果薪酬不公开，都不知道别人的工资，员工很难获得在什么样的情况下，薪酬能达到什么样的程度这样的激励信息，激励性模糊，可能造成员工不愿意努力。

2.薪酬的不透明可能会产生小道消息，从而引发一系列本不该出现的问题。在很多薪酬保密的企业里面，大家虽然表面不说，但实际上私底下该知道的都知道了。可因为毕竟消息来源是听说的，就可能存在一定的夸大成分。有意思的是，有时候员工更喜欢听小道消息，而不是企业公开的信息。

3.薪酬保密制度可能导致个人的薪酬水平与自身的薪酬谈判能力有一定联系，不符合薪酬管理理念。薪酬公开之后，员工对薪酬的比较、不满、抱怨并不一定是坏事，因为这将会促进企业薪酬的内部公平性，促进企业的管理进步。

4.薪酬保密制度可能会引发暗箱操作，导致内部薪酬不公平性的行为，甚至可能会引发不正常的上下级关系。当然，这种情况也主要出现在管理者对员工薪酬较大的企业中。

企业不论是采取薪酬公开政策还是采取保密政策，都应该做好薪酬管理的基础配套工作。比如，应保证绩效考核的准确性和公正性；应保证薪酬的公平性和竞争性；应强化企业对薪酬问题的监控和反应速度；应保证薪酬政策的适度透明；应保证企业对员工的薪酬沟通。

对华为200万招聘应届博士的事件，你有什么看法？欢迎留言分享。

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华为以电邮通知（2019）68号文，发布了8名员工的年薪方案，这8名员工全部为2019届顶尖博士毕业生，最高两名员工年薪为182-201万元。一时间通过微信等网络手段，基本上全社会都了解到了这个信息。这个案例所问的几个问题都非常好，就是一个非常棒的解决问题的逻辑顺序。开门见山先谈自己的观点，然后逐一回应各关键问题。

一、对于这个事情我如何看呢？

元芳不在，今天我值班。我怎么看？那得回到事件来源，围绕着事件向前、向未来追溯分析。

1、华为在战略上始终保持清醒和领先

关于对部分2019届顶尖学生实行年薪制管理的通知中写得非常清楚，这样做的目的是为了打赢未来的技术与商业战争，技术创新与商业创新双轮駆动是核心动力，创新就必须要有世界顶尖的人才，要想有顶尖人才就应有充分辉发人才聪明才智的组织土壤，华为需要为顶级人才提供顶级的挑战和顶级的薪酬去吸引顶尖人才。今年我们先将从全世界招进20-30名天才“少年”，今后逐年增加，以调整我们队伍的作战能力结构。这样给钱、给高薪招聘人才的逻辑一点毛病都没有。

华为清楚地指出：

1）未来是技术商业创新双轮才是核心动力。这是个了不起的认知。

2）对标创新，华为需要世界顶尖的人才。

3）要想顶尖人才来，须有这样的组织土壤。

4）华为选择的顶级组织土壤为：顶级的挑战和顶级的薪酬。

5）直接目的是调整队伍的级力结构。

6）从今年开始，逐年增加对顶级人才的招聘。

2、强力释放人才需求方向和计划

1）人才的需求，一个是对质的需求，一个是对量的需求。在这个方面，华为都表达得非常清楚，今年开始，全球招聘20-30名顶尖人才，数量仅限20-30人，质量要求全球顶尖，且会逐年增加。

2）对人才质量释放明确信号：

名校毕业

博士

前沿学科

华为需要的前沿学科，您说不清楚？我也说不清楚，但年薪排序能助我们一臂之力：

此次华为高薪聘请的人才中，拿到最高档年薪的是钟钊和秦通两位博士，他们的专业都属人工智能领域。

3、强势推广华为

2018年12月1日，孟晚舟被加拿大警方逮捕以来，特别是美国2019年5月16日，公然将华为列入实体清单以来，中美两国贸易争端，已经在科技领域的冲突和矛盾明显化。华为的2019年是艰巨的一年，如果不是华为提前十几年的备胎计划，如果没有海思、鸿蒙，华为的损失不可估量。在这样艰难时局下，华为任正非多次爽朗发声，但这样的年薪200万元的招聘，无疑是正面、积极的信号，老百姓喜闻乐见。对于推广华为是极为有利的，有利于进一步强化华为尊重人才、依靠人才的品牌形象。

4、营造管理气氛

华为的公文、总裁讲话，我们不是第一次看到，这些年，我们看到的还少吗？这些公文、讲话，都是管理者营造气氛的最佳手段之一。营造唯才是举、有能力创造价值就能获得高薪的良好氛围，有利于激励青年学子发愤读书、凭真本事吃饭。

今天，华为面临的生存环境相当艰险。美国举国之力，甚至协同盟友对一家公司进行围剿，吃相之难看就能看出，华为的崛起和强大对老牌战略大国的冲击有多大。华为在此刻的所有管理活动，气氛营造尤为重要，而这是领导者的主要首要任务。

二、我们常说薪酬保密，那么这次的方案公开和薪酬保密制度是否冲突？

华为8位天才少年博士的招聘年薪的公布不代表华为的薪酬体系您能全部了解。您如果是外行，真看不出太多的门道。这不存在冲突，何况现在华为招聘的对现今人才能力结构的优化，同质同岗基本上不存在。

招聘的8名顶级人才中，2人为年薪为182-201万人民币，2人为140.5 万 - 156.5 万元，其他4名员工的年薪为 89.6 万 - 100.8 万。相较于2018年平均薪酬110万元而言，基本是合理的。

另外，对于认为泄露薪酬方案的人而言，简直是描述性夸张，很多招聘公告都是这么写的。我们不是说，有一种薪酬调查办法，就是看竞争对手的招聘公告里的薪酬吗？是个内行就会知道，知道薪酬的范围不是个事儿，薪酬的秘密和含金量全在细节里，全在神奇的斗转腾挪之间，概念或手法差之毫厘缪之千里。

三、公开高薪是否会引起团队老人的不满？

人们对薪酬的不满一般来自几个比较维度，一个是自己与其他公司的类比；一个是自已今年与去年的比较；三是自己与公司内其他人相比。华为18万人的国际化大公司，人才激励政策至少有两个战略作用，一是激励的方向就是人才招聘的方向，二是人才激励的反方向就是淘汰的方向。与其说引其团队老人的不满，更不如说通过正面激励，鼓励更大多数人的全力以赴，毕竟华为今天面临的国际局势带来的变数太多，他们需要同仇敌忾。

何况华为的薪酬不是我们普通人能够想象的，与其基于个人小情绪动脑筋，还不如想想如何努力工作保住工作岗位来得要紧。

四、被公开薪酬的员工而言，会不会存在“捧杀”风险以及其他后续影响？

华为在公文里，已明确表示从今年开始，每年都会这样，这将会是一个长期性政策。

是不是捧杀，我们还要看这个企业一贯是如何做的？华为向来践行：高薪用人；用高薪，不是人才都会被成长为人才。

任正非在今年春节前，在华为内部员工的网络社群“心声社区”发了007号总裁email，告诉员工“，根据2018年全年财报初估，华为18万员工人均年收入可达人民币110万元”。110万元，那是比2017年员工平均年薪人民币70万元更令人眼红的薪酬水平。所以从这里看，8位同学中有4位同学，年薪就在这个区间，也是合理的。

华为员工薪资平均是阿里巴巴员工的4倍、中兴通讯的5倍、小米的6倍，但却要过更高压的生活。媒体报道中曾有人说，华为虽然赚得多，但睡得少，高薪赚的是卖命钱。

最重要的是，人才会产生羊群效应，优秀的人才会吸引优秀人才的不断加入。考虑这种高薪储才引才的风险，不如象美国FBI说的，内部信息透明带来的风险远比信息闭塞带来的风险小。类比，高薪储才带来的风险远比低薪的风险小得多。

“捧杀”？快来吧，来得更猛烈些吧！我们都在热切地盼望着，我们都能遇到这样用巨额高薪“捧杀”的机会啊。

五、高薪不好拿

这些全部都是顶尖的行业，就是少有人涉猎的行业，所以工作的难度、强度并不是我们普通人能够想象的。这是人家拼得了智力、拼得了才干、又拼了命得到的，我们不眼红，我们应该为这样给予高级人才高级别待遇的公司点赞。

而且，春节后任正非发了封最新总裁email，大叹“华为留不住高级人才”。根据华为调查发现，近5年博士级员工平均离职率为21.8%。以2014年入职的博士员工来看，4年已出走近一半，还留在华为只有57%。

六、华为此次200万元招聘天才少年年薪方案可取之处

我们作为HR，看评新闻重在深度观察和思考，学习先进企业顶尖HR是怎么做的。

1、8名天才，薪酬分为三档。说明付酬中肯定是4P（岗位、价值、潜力与绩效、市场等）的多因素考虑的结果。

2、每一档都是宽带薪酬，说明是有考核和评测的。具有基薪和涨薪的空间。

3、深刻体现基于能力与公司需求价值的匹配导向付酬。量体裁衣式，说明华为人力资源在招聘中完全是定向、针对性猎聘。比之以前的校招来得更有强度，人才招聘数量减少，但人才招聘质量得到极大提升。

4、从大规模人才需求顺利向小规模、高质量、高标准人才需求做了战略调整。这个是最最重要的一点，这8位同学的高薪，华为付出的薪酬成本，相较于从前每年成几千的学生而言，薪酬成本总量降低非常多，但社会影响依然非常好。这真的是战略的胜利，而且是集中战略。

总之，我们做管理者的，非常愿意看到有企业家有企业，真正在实践中能落实量才使用、用人唯才、用才高薪的理念，毕竟愿意用真金白银来实践的企业家和企业还是太少了。希望华为的打样为低迷前行的经济吹来一丝清新的风，对于每个家庭投入巨大人力、物力、时间培养孩子的家长们也是一个莫大的鼓励，2019年全国毕业生834万人，有8人能获得百万元、两百万元年薪总是好事。用真金白银实打实地表现情怀的，比只谈情怀还想省钱招人的好，优秀，比心。

罗伯特.凯茨说：“所有公司的基本战略都是将资源集中到公司有着强大优势的领域。”他同时建议大公司要学会放弃小钱。我看大公司如何妙花大钱就是一门四两拔千金的战略。共勉。

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2020届秋季校招蓄势待发，各个企业在摩拳擦掌间暗自较量，一场品牌大战呼之欲出。然而，在摩拳擦掌间，一则新闻腾空而起，提前把今年的秋招，送上了一个小高潮。

华为，这个在今年的曝光度一直居高不下的企业，发布了其应届生招聘方案，其中应届博士生的最高年薪，达到了200万。消息一传出，坊间哗然一片。各种声音此起彼伏：

“财大气粗啊，真是有钱，任性。”

“华为就是刚！惜财如命，满满正能量！”

“应届生值这个钱吗？这样的噱头，难道不是捧杀吗？”

“内部薪酬体系的平衡，是后续最该注意的问题。”

……

一个新闻之所以能够成为“话题”，很多原因是在认知上的“新”字。某个新兴事物未经验证，一切都有可能。争论的意义不在于对错，而在于对未来期许的不确定性。

理论上讲，所有的认可或质疑，其角度都没有错误。在各自的立场上思考出的独立问题，在未来都可能会出现。真理也同样不需要隐藏，只需要跟随时间的脚步追寻结果即可。

这倒不是故弄玄虚，以为华为这个创新之举，用一句模棱两可的结论评价，就此结束了。我之所以用这样的形容开头，是因为，在国内高薪招聘应届毕业生的，华为它还真就不是第一家。

8月份，2019年福布斯榜单公布，有几个中国企业第一次进入榜单。众多目光跟随了话题企业“小米”，但很少人关注另一个企业，它的名字叫做“海亮”。这个成长于浙江诸暨的企业，起步于生产制造，繁荣于教育。涵盖行业多集中在传统行业，因此话题感不强，显得有些“小透明”。然而就是这样一个“名不见经传”的企业，在2017-2018年的秋招中，发了“大招”。不但以年薪50万起步的标准招募了大量双一流高校的本科和硕士学历的应届毕业生，更抛出了年薪500万招聘双一流高校博士毕业生的广告。

这是夸张的品牌营销战略吗？这是博眼球的“走秀”噱头吗？都不是。事实是，时至今日，海亮集团非但真正用广告中的薪酬标准招聘到了本科和硕士学历的众多双一流高校毕业生，同时也实打实的聘用了几位年薪500万的博士应届毕业生。

这一年多里，这些储备干部的境遇如何呢？

其实，在高薪模式下的秋招启动之前，海亮集团内部质疑的声音确实是不断的。网友们考虑的问题一样是海亮决策层们担心的——薪酬公开还是不公开？内部薪酬体系的平衡怎么做？新老员工是否会产生矛盾？空降的压力会不会空前增加？……

最终拍板的时候，我想海亮的决策层也并没有解决干净这些问题。但唯一有明确指向的是：这件事必须做，有困难解决困难，但人才无论如何要进来！

一个企业之所以能够在某个领域占据高位，其特质中都有“敢作敢为”的果敢。力排众议也好，独断专行也罢，决定了就去做，无惧失败，才是创新的要义。

海亮的这次校招成功了吗？

这个话题倒是不好评价的话题。仁者见仁智者见智的结论，不能由一个人专断定性。我只把当下的事实做个描述：

集团内部的薪酬体系调整和新老员工的公平性问题，尚未完全解决。空降的大学生们因为高薪问题，在工作中或多或少也存在一些空降难度，但并未影响企业整体发展进程。

2017年底入职，当下刚刚工作一年多的一位年薪500万的博士生，在今年被海亮集团董事会任命为集团副总裁兼教育集团总裁，成为了海亮集团的二把手。海亮教育集团的改革轰轰烈烈展开。今年8月份，海亮登上福布斯榜单，位列世界500强企业。

讲了一个很长的案例，回到华为200万年薪招聘应届博士生的问题上。问我怎么看？我想起任正非先生的一句话：“国力的比拼，其实本质上是教育的比拼。”

一个国家对教育的重视程度，和一个国家教育执行的格局和态度，决定了这个国家的未来。既然教育的重要性如此之大，怎么才能让教育这件事，有更优良的发展空间？其实解决办法只有一个——需求促进增长。

一个企业对于国家教育体制最大的认可，就是原因付出更多的薪酬，购买教育成果，聘用教育出来的人才。

教育发展是一个国家国力的发展，任正非是这么认知的，于是他也这么做了。我觉得老爷子很有气派，用流行的话来说，就是老爷子够“刚”。

这条路无论未来如何，在我看来，起步都是正确的。评论一个现象本身，我建议跳出现象，这样有时，反而会看得更明白一些。

以上。

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    曾经看到过一些企业把高薪招聘作为一个噱头，开出招聘美国总统的条件以及天文数字的薪酬，这些企业未必是真要招聘这个岗位，或许，他们是为了企业宣传的需要，吸引别人的注意力，从而提升企业的知名度。对于华为这样国际知名的企业，显然不会是出于这样的目的。

    从正常的情况看看，向公众公布高薪招聘，对公司的薪酬保密以及团队老人的公平性都会造成一定的影响。但也不能一概而论，如果企业内部人力资源系统已经非常健全并科学，公布高薪招聘对企业内部来说，未必是件好事，薪酬的公开对企业内部系统有着较高的要求，否则，必然会产生一定的冲击。

    一、可能会引发内部平衡问题

    1、公布高薪，引起团队老人不满是必然存在的，有些企业以高于老员工的薪酬招聘新员工，而导致老员工愤愤离职的现象屡见不鲜，这些问题对薪酬普遍没有竞争力的企业，而又急需招聘新人的企业来说尤为突出。

    但如果招聘的岗位在企业内部并没有可比性，或者，虽然有可比性，但并不比现有的人员薪酬高，那么就不存在内部平衡的问题。华为的高薪是众所周知的，所以，很有可能此次高薪招聘，并不存在内部平衡的问题。

    2、薪酬能够保密当然最好，除非业绩和价值评价系统已经非常科学了。此外，对于一些可比性很低的关键岗位，薪酬是可以不保密的，公开对鼓励员工成长与努力、吸引顶级人才是有一定帮助的，但大部分岗位的薪酬建议还是保密。

    二、薪酬的公开与公平需要有科学的业绩或价值评价体系支撑

    年薪不是立即要发放，其中有一部分是根据业绩或价值评价来发放的，华为的人力资源系统是很优秀的，相信这个方面的问题，他们应该已经考虑到了。

    三、员工具有科学的薪酬观念

   员工真心明白“不会去和公司中不同的岗位去比薪酬的高低，不同岗位之间的薪酬是没有可比性的”的道理，如果我们在正确薪酬观念引导上做得不错，无疑给我们的薪酬公开增加了砝码。

    四、可能会同行薪酬竞争

    高薪招聘如果比同行类似岗位的薪酬明显要高，而这些人才又是大家在争抢的，可能存在行业薪酬恶意竞争的风险，对行业中主要竞争者来说，都不是好事情。

    总结：华为之所以公开高薪招聘，应该他们已经评估了所有的正面和负面影响，或许，他们在经历了一系列逆境之后，想向外界传递一些积极的信息，或者，他们评估后觉得几乎不存在负面影响，所以，大胆地公开高薪招聘。毕竟，凭借华为的知名度和影响力，就算不公布具体的高薪数额，吸引顶级人才也应该不是件很难事情，当然，公开或许会更好吸引人才。

    如果我们要学习别人，就要分析别人背后的原因、分析别人可能会出现的问题以及需要如何解决。只分析表面而不去分析深层次的逻辑，很有可能会变得“四不像”。这就是为什么很大企业都在学习“丰田模式”、“丰田精益生产”，真正取得卓有成效的企业却很少，是因为“丰田模式”的核心在于文化而并不是工具，我们学习了工具，却不去研究文化的背景，怎么能取得卓有成效呢。

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2019年华为的一封总裁办电子邮件【关于对部分2019年顶尖学生实行年薪制管理的通知】引爆了全网，成了热搜，引起了全民轰动。

之所以会轰动，是因为华为颠覆了现今社会对应届大学生的传统定薪。该邮件中所涉及的8名顶尖学生，以89.6万——201万人民币/年的薪酬吸入公司。

有些人说，这又是一次华为的品牌推广。

不管是有意为之，还是无心插柳柳成荫，总之，华为这次确实有一次推广了品牌。

但我今天不是想和大家谈品牌，谈营销。而是想从人力资源的角度去分享一下我的观点。

我的观点有三：

①  从华为对他们的期许来说，200万其实并不多！

②  只要善于用人，就算是应届毕业生，带来的收益也无法估量！

③  华为现在需要的是一个团队管理专家，带领这帮顶尖学生，最终变成顶尖人才。

具体的我将一一分享，如下：

作为华为战略技术主力，200万还多吗？

观点1：从华为对他们的期许来说，200万其实并不高！

其实在这封邮件中有一个很重要的信息，就是这8人都是与数学相关的专业。

之前任正非在一次央视记者的采访中，也曾27次提及了“数学”，并表示：“等自己退休了要找一个好大学，学数学！”足以看出任正非对“数学”的重视。

这下不难解释为什么招聘的都是8名与数学相关的学生了。可为什么有2名独高呢？

再仔细了解一下，你会发现2名最高档的200万年薪的博士（钟钊和秦通）都是人工智能领域的。可为什么是人工智能专业的更高呢？

于是，我又去网上搜索了关于这两人更多的信息。发现他们都发表了自己的论文，钟钊的工学博士学位论文是《深度神经网络结构：从人工设计到自动学习》，在其中他提出多种领先的神经网络结构搜索算法，相对常规方法计算量降低到千分之一以下。这个我不是专业的，但能从这几句文字中感受的出，他在这个版块已经有一定的超前思维和实操办法了。

而秦通是香港科技大学机器人研究所博士生，曾获得过IEEE IROS 2018最佳学生论文奖。他研究兴趣主要包括机器视觉SLAM，视觉惯导融合，多传感器定位。而其中，视觉惯导相关研究被大量应用于机器人领域。

所以这两位原来都是在人工智能版块有自己的研究，并有一定成果的顶尖研究性人才。

这让我不由的想起了最近刚刚更新完的一部网剧《无主之城》，这部剧是一个悬疑冒险片。但在剧中有一条主线，就是讲述的人工智能π通过摄像头以人为实验品进行学习，而不断总结成长的故事。

其中有一集里面回顾了在20年前，当时π刚被创造不久，章婕博士就被上级提出要关闭π，原因是在某天夜里，π在网络中检测到了千年虫漏洞，于是在未得到未经过任何人允许的情况下，轻松的绕过所有管理员，关闭了5个国家的政府、金融、医疗机构的系统，并在2个小时内修复了所有漏洞。这就是人工智能带来的效率和改变。当然这个只是一个影视剧，目前也只是编剧的想象而已。但曾经相隔千里的人和人之间可以瞬间通话，也只是想象而已啊。但是最后通过电话，通过网络通讯，我们不是不是也做到了吗？

所以我在想任正非提到的3-5年后华为会“换枪换炮”，焕然一新，实现转型。那么，招聘顶尖数学人才、人工智能方面的人才是否也有这种要改变世界的一些畅想。但不管是什么，我相信，这个版块都会是华为接下来的种子业务之一，是华为对未来时代的期许。也或将是华为几年后继海思芯片、华为手机后的另一壮举。所以，对于这种未来战略型版块的技术尖端人才200万的年薪，多吗？

要知道，余胜海老师曾经在《用好人，分好钱》一书中分享过一个惊人的数据：华为年收入达到500万的员工超过1000个人呢，年收入超过100万的也有2000人。

观点2：200万能不能拿到要看个人的能力！

要是了解过华为人力资源管理的人就知道，华为崇尚的薪酬策略是“高薪酬+高压力+补助+加班费”。而他们的薪酬管理主要思想是“以贡献者为准绳，向奋斗者倾斜”。所以，虽然现在定制了一个这么高的薪酬给几位应届毕业生，但最终受不受得住压力，能不能在高薪酬的给予和期待下，创造出比200万更值价的效益，就要看他们8个人的个人能力了。

而作为华为，一向在对员工讲求公平为主，薪酬向奋斗者倾斜的企业，我相信，也是做好了这个新岗位，新项目，对内公平的考核机制的。

观点3：华为现在需要的是一个团队管理专家，带领这帮顶尖学生，最终变成顶尖人才。

顶尖人才的来源不一定是高校优生，但也可以是。因为至少高校优生的学习方法是有的，学习能力是强的。但能不能将学习到的知识，转化为工作能力。能不能将学校中个人的刻苦学习、专研，转变为团队的合作前行，我觉得还是值得深思的。单靠这8个人，肯定是有缺陷的。但华为有来自全世界各地的人才精英，也不乏顶级的团队管理专家。若有一个团队管理专家，甚至更多的其他版块人才辅助，再加上华为另行业学习的员工激励办法，我认为顶尖学生，变为顶尖人才，也是大有机会的。

所以，我很期待，这个新团队的再次露面，我将持续关注他们的变化。

HR的小伙伴们，你们是否也和我一样期待呢？

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凡是能在充分竞争的规则下，借助自己自身条件做到第一这件事本身就很贵。

所以在一个热门的行业做到了世界级别的专业论文发表的尖端人才怎么报价，华为给了我们一个很好的示范。古人千金买马骨，那是因为要透露自己的决心，而华为这么做一方面也是透露了自己唯才是举，另一方面更是提升的人才竞争的门槛。更何况是顶尖人才，一个优秀的顶尖专家是无法用十个一流的专家或者二十个行业专家人才去代替的，这件事在硅谷反复被强调，也被谷歌等公司奉为其人才招聘的哲学。故此这个市场有价无市这很正常。

然后回来看“应届生”三个眨眼的字，别人是博士毕业生，就算按照中国成长的教育体系读完博士最快也要30岁了，更何况博导这些机制帮导师做项目，担任助教的情况更是常见。一个三十几岁的互联网行业专家几十万起的年薪其实并不夸张。至少我认识的HR三十几岁做到行业靠前的朋友，年薪在几十万的还是大有人在的，至于浮动的工资追求一个201万的最高工资，那是一个很好的大饼。凡是企业赚钱，能达到公司的目标。给员工开出多大的饼都没关系，毕竟企业是赚钱的。

而很多人稀里糊涂的就和自己做类比，觉得自己大学毕业就应该值这么多工资，特别是很多非尖端大学毕业的学生，过分高估自己的能力，对于工资期待随着校招的门槛和期许被无限调高。殊不知市场终归是理性的，在狂热背后带来的报复是无穷的，工资升上去容易，但是能力匹配就很难。就算短时间找到了某一个高薪的岗位，但是终归会被市场调整趋于理性。

薪酬保密往往保密的是个体的结果，而不是薪酬范围或者薪酬等级。所以很多企业会公开自己的薪酬等级，让市场了解自己的薪酬段位能给到多少，并且还可以通过这样的方式，给市场建设一些标杆和标准。知道一个范围其实并不可怕，现在网上一搜索都知道bat的薪酬有多少档位，甚至在招聘的时候会明确要求对方是什么体系达到多少档位后才符合岗位要求。

包括我们在邀约面试的时候，经常候选人问道薪酬，也会回复一个范围。因为这样有空间，且不泄密。

可是呢？如果公开了员工的薪酬结果那么就是一个很可怕的事情，因为总有人觉得自己付出的比他多，获得的比他少，这叫什么？古人云不患寡而患不均，心里不平衡是人性，是薪酬面对的大敌，而我见过很多薪酬方面的专家、老师也从来没有人敢说自己设计的薪酬是一定公平的，所有制度都是相对的。更何况有时候有些钱未必能在年终拿得到，说不定一个月半个月后就GG了。

最后谈一下关于组织老员工的事情，虽然说薪酬倒挂是每个做薪酬都不愿意面对的事情，但是在这种有价无市的岗位上，随便怎么开价格，其实影响的都是少数人员。大部分人只能抬头仰视。如果对于一个顶尖排名前列，且组织较为认可的人才认为自己的工资水平有所不公。那么自己也一定是一个同等资历、能力的人，如果华为埋没了你，没关系中国还有百度、阿里、腾讯。当然这是一句玩笑话，中国虽然华为是龙头，但是不代表其他企业就不缺少人才，而人才在这个市场上一定是被疯抢的，如果没有人挖没有人抢，那一定不是组织埋没你这样的问题。更多的还是要找找自己身上的原因。

还记得我一开始说的那段话么？充分竞争的市场规则下，每个人都有机会成为第一，而如果自己成为不了，那先要从自己身上找原因，而不是其他地方。如果确定自己身上没有原因，那么才应该去看看周边环境的因素。不过那是高端市场，而在下面，应届毕业生们不要期望有这样高的工资的幻想，缺没有做IEEE TRO、ICRA、IROS、ECCV论文的能力，虽然我也不知道是什么，但是华为不傻，毕竟人家拥有10倍混合变焦，总有明眼人看的清楚。

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  我相信很多人看到这个想到的只是薪酬保密或者是华为拿这件事情做操作。SO，我先做一个关于华为这封总裁办邮件事件的科普。
  2019年7月底，一封由任正非签发的华为总裁办电子邮件开始在行业里疯狂转发。邮件内容如下：

  从这封邮件我们获得几个信息：
  1、这不是针对普通的应届博士生，这是针对2019全世界范围内20-30名的天才“少年”博士生。
  关键词：全世界、20-30人、天才少年。
  本条信息总结：全世界范围里当年最有学识、最有才华、最可能成为顶尖人士的人群可能一年会有几百位，华为是希望从这几百位中再挑20-30人，尖子中的尖子生。
  2、各位天才少年年薪制是从89.6万-201万人民币不等。
  本条信息总结：通过这有零有整的年薪可以判断，华为的薪酬与等级是相当严格的，不同等级的员工有不同等级的年薪，这证明华为在薪级、薪等方向是严格把握的。另外：并不是外界传说的每个人都是200万年薪起，而是根据岗位等级及岗位不同，89万-200万年薪不等。
  3、从邮件看出，本次仅有8位人才进入最后入职。以后每年会递增，最多不会超过20-30人。
  本条信息总结：华为想要的天才少年必须不会是很多人的，也可能是某个方向已经获得研究领域里一定建树的人才。

  那么，看完邮件，我去百度了其中几位的公开信息，找到了某报记者做的这几位天才少年的建立，（这位记者真是个勤奋的孩子，做了全网搜索），在不排除重名的前提下搜索到这8位博士均出自北大、清华、中科大、港科大等知名学校。
  排名第一的钟钊是中国科学院大学2016级博士生，导师刘成林是中科院自动化研究所副所长
  硕博阶段攻读专业都是“模式识别与智能系统”。其导师刘成林是中科院自动化研究所副所长。为了帮助你们理解有多厉害，科普一下中国科学院（ChineseAcademyofSciences）成立于1949年11月，为中国自然科学最高学术机构、科学技术最高咨询机构、自然科学与高技术综合研究发展中心。据2018年11月中国科学院官网显示，中科院共拥有12个分院、100多家科研院所、3所大学（中国科学院大学、中国科学技术大学、与上海市共建的著名上海科技大）、130多个国家级重点实验室和工程中心、210多个野外观测台站，承担20余项国家重大科技基础设施的建设与运行，正式职工7.1万余人，在学研究生6.4万余人。简单的说，中科院就是中国最厉害最牛的一群科学家的"团体"。钟钊如果不进华为，很有可能也会成为拿着国家津贴搞科学研究的跟着导师做项目的科学家之一。
  排名第二的秦通博士的简历是被网上查阅最多的：香港科技大学机器人研究所四年级博士生，师从沈劭劫教授。于2015年获得浙江大学控制系学士学位。已在IEEETRO、ICRA、IROS、ECCV等国际顶级期刊和会议发表多篇论文。获得IEEEIROS2018最佳学生论文奖。其研究兴趣主要包括机器视觉SLAM，视觉惯导融合，多传感器定位。

  看完这前四位，相比你已经叹为观止的说，果然是“别人家的孩子”，都是精英中的精英。所以，华为掏200万一年将这些人聘用真的是偶然吗？答案是否定的，现实肯定不是电影，不是像X战警一般，利用光头教授的感知来感知全世界的超能力者，再飞过去抓来。现实情况是，这8名应届博士中有多名出自华为的总研究组织“2012实验室”。外界传言，华为“2012实验室”的名字来自于任正非在观看《2012》电影后的畅想，他认为未来信息爆炸会像数字洪水一样，华为要想在未来生存发展就得构造自己的“诺亚方舟”。那么“2012实验室”到底是做什么的呢？2012实验室的主要研究的方向有新一代通信、云计算、音频视频分析、数据挖掘、机器学习等。主要面向的是未来5-10年的发展方向。

  这证明这群人早在数年前就已经是华为的种子选手。任正非为了这一次天才少年的百万年薪计划确实下了很大一盘棋。而任正非肯定不会是无缘无故想做这件事情，事情的起源要往前追。
  华为2018年报显示，目前华为在全球共有18万多名员工，其中研究人员达到了8万多名，占比为45%，每年的研发包括基础研究的投入占销售额的15%左右。2018年，华为在研发方面投入达到了150亿美元。在今年接受央视采访时，任正非便表示：
  “公司目前应该至少是有七百多个数学家，八百多个物理学家，一百二十多个化学家，还有六千多位专门在基础研究的专家，再有六万多工程师来构建这么一个研发系统，使我们快速赶上人类时代的进步，要抢占更重要的制高点。”

  外界对华为高级人才的点评是"留不住博士“，所以任老一发狠，这次必须有效应。
  各位，请仔细思考一个问题，如果不是因为有公司授权，华为这么强势的企业怎么会让员工自己将总裁办这封邮件外泄？所以笔者本人的看法如下：
  一、本次事件其实也是雇主品牌的一次彰显与文化的宣导。目的是为了增强华为针对博士以及拥有的高端人才的吸引力，能够在业内形成连锁反应，让世界范围内更多天才少年能够更多关注华为的高端人才招聘；
  二、本次事件在现阶段爆出其实只是一个结果，前期早已有铺垫，背后的含义正是华为对各方向科学领域的研究与挖掘。体现了华为的战略，真正将科技以人为本做到了实处。华为将人才构建建立在战略之上，为未来5-10年的各种最新领域发展方向人才的培育。

  基于以上这两点，笔者本人得出几个结论：
  华为这样体量的企业必须将人才培育放在极为重要的位置，没有符合战略发展方向的人才培育也不可能成为行业翘楚。
  将招聘做成企业文化及雇主品牌文化宣传的一个重要手段是极为有效的，尤其是高端人才招聘，仅靠传统手段是不太可能实现的，这也算是营销学中的事件营销，实现的是雇主品牌文化的传播，让更多优秀的人才趋之若鹜就是目的。

  最后一点，em。。。针对这些人的履历，一年90-200万之间还真不算多。。。互联网企业可能稍微有些地位的企业高管都不止这个数了。不要看人家是应届生，可人家在硕士的时候就已经参加研究项目了，更不要说博士要写的那些论文也是有项目经验与科研经验的。所以，唉。。打工狗总归是真的不容易的，各位小伙伴好好工作，天天向上,努力成为一个更具潜能的人。争取年薪40万，这样一想，人家读成这么厉害的博士，被华为录用也就是你的2倍，似乎你也就感觉自己蛮厉害的了。点击这里了解2号人事部究竟是什么，能够帮助你提升效率的人力资源SaaS平台，了解完你会来感谢我的，效率不止提升6倍。

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