在面试中最后一般都有让人选提问的环节，这是对这个整个面试的一个补充环节，为候选人提供在面试中没有沟通到、沟通不清楚的一些信息一个提问的机会，同时这也是对人家候选人的一个尊重。这个过程候选人把握好会是一个加分的机会，HR把握好会是面试到一道复盘。

整个Q&A环节，问题有的可能会比较平庸，但有的以后可能比较尖锐，作为企业的代表人需要怎辨别和应对，哪些问题能够回答、哪些问题不能够回答。

问题按照可回答的程度来进行分类，有三种大类的问题。

1、应当照实全部回答的问题。

这一类问题主要是在面试过程当中没有沟通到或者是沟通了但并不清晰，而这些问题又是候选人在履行职责，或者说是对公司进行匹配过程当中应当知道的一些信息，包括职位的薪酬福利、职位的职责、职位发展上升空间、岗位的核心要求、需要人选解决什么样的问题等等。

2、应当回答部分或者是选择性回答的问题。

这一类问题相对于岗位来说它是比较深层次的内容，需要挖掘公司的一些核心信息内容，而部分信息可能会涉密，所以需要进行选择性的回答。

这些问题就包括公司的产品体系、公司的未来发展、公司的治理结构、核心竞争力、甚至公司的盈利情况等等。

需要注意的是在回答的时候，公司对外披露的部分回答回答、属于不涉密又对公司没有负面影响的可以回答、如果判断有风险、或与岗位没有相关性时、或问题比较敏感时就婉拒或请对方谅解这样一些信息可能需要到确定录用的阶段才适合沟通。

3、不能够透露的信息。

可能人选项更全面了解公司，但这类问题是面试阶段不适合告知的，比如涉及到公司的一些业务上存在的问题，或者公司近期的一些重大的一种变革如裁员购等。又比如公司的产品核心性能核心技术、公司的管理方案等等。

这样一些问题的都是在面试阶段、甚至于在试用期时候有些信息都适于告知的，所以当人选问到这个问题的时候，我们应当礼貌的拒绝或者说这些问题现阶段暂时不便沟通，如果有缘分进入到公司的话，后续有更多机会了解。

在Q&A环节，针对人选问的问题，是HR对人选立体判断的机会。

这个过程可以看出人选选择工作时关注的要点、对复杂问题呈现的罗辑、对重要问题的把握、对敏感问题发文的情商等等。

对于候选人来说，提问环节把握好是一个加分的机会，但作为HR应当从中予以判断。

可以通过看候选人提出问题的方向判断其更关注企业什么，比如追问薪酬、作息时间、五险一金、还是培训教育机会、还是职业上升空间等等，大多数人都会在这个阶段问一些他最关注而在前面面试没有讲透彻的一些问题，所以有心机的HR都会在面试前期每个问题都留一些“空间”等到人选抓住气更关注的要点来判断其“要什么”。

然后通过观察候选人提出的问题的罗辑、问题的深度等等挖掘候选人的罗辑，看看其是不是“为了问而问”，面试经验少的人、比较青涩的人选，这种情况存在概率比较多。

对于候选人把握好最后的环节的一个提问，能够掌握更多的企业信息，在最后一里路得到加分。

对于hR在最后一个阶段是面试是最后一个流程、最后一道屏障，针对人选的提问，立体全方位的分析、打磨、互动，更深入的把握人选与岗位的匹配度。

看完本文，你知道如何通过提问环节来判断候选人了么？有不懂的地方我会在评论里为大家解释哦！

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一、解析

    1、“候选人询问我公司的核心竞争力和业务壁垒是什么？这个问题一下子把我问懵了。”不足：对公司业务不熟悉。

    2、文中提及虽然刚入职对公司不是很熟悉进一步说明这位HR同仁对公司技术、业务板块、财务板块、公司长短期战略规划不熟悉。

    3、自己觉得自己的工作没有做到位，而且也欠缺了一些临场反应的能力。不足：面试准备工作不到位。

二、建议

    （一）HR最被业务部门诟病的是不了解业务。那么HR为了更好的提升自己，必须要尝试学习有关业务的知识。

    1、行业状况。作为HR不需要成为投资专家，不需要把行业翻个底朝天，只需要根据自我需求了解必要的信息。这些信息包括：

    （1）、产业链是怎么样的，具体到一个公司你的上游是什么客户，下游是什么客户，他们是做什么的。比如一个汽车零配件公司，上游可能是注塑厂，这类厂很多，也就意味着我们有较强的议价能力，下游是整车厂，很大的企业，也就是我们缺乏溢价能力。

    （2）、同行有哪些，可以分为哪些类群体，划分维度是什么，我们所处于哪个群体的什么位置。一些典型的制造类行业构成包括几个大的外资企业，几个典型国内企业，还有些集群的小企业。

    （3）、细分行业，虽然都是同行，可能还存在较大的不同，需要我们找出那几家企业是我们“真正的同行”。三方面的信息了解能够帮助我们把好脉，这样不管是招聘还是管理对标都有具体的对象。此类信息可以搜索行业报告获取或者和销售人员座谈了解。

    2、赢利模式。一个公司的赢利模式，简单地讲就是怎么赚钱，非常重要。我们一直强调业务导向，业务导向最核心的内容是了解企业通过什么方法整合资源、开展业务可以让公司赚到更多的钱。很多做了多年的HR没有搞清楚公司的赢利模式是什么，同行的赢利模式是什么，早些年此类的信息比较少，在如今互联网时代，信息比较多，可以着手学习了。多多学习，了解下常见的利润模式，分析下公司属于哪一种，然后思考公司应该强化那些点。

    3、核心流程。如果说行业是从空中鸟瞰，赢利模式是找到特色，核心流程则是帮我们明白公司到底怎么运转的关键。以制造业为例，寻找公司核心的流程可以试着从采购到销售串起来的方法。一个公司的核心链条包括了从采购(供应商管理、采购实施)、加工(设备管理、生产计划)、装配、物流(发货、仓储)到销售(销售、售后服务)等环节。辅助流程又包括了质量、研发等等。初学者可以先从大的概要性的流程学起，不要初始阶段试图研究的非常深入，先有了大概再逐步深入了解各主要流程的核心点和关联信息。

    4、变革影响。业务的学习是为了更好的以自己的专业服务于业务部门，帮助他们运作业务和变革，这点非常重要。我们称之为变革影响，就是动态的看待公司业务调整的变化的影响和各部门人力资源管理的不同要求。每个部门的实际诉求有很不相同，招聘来看有的部门一线人员招聘不到，比如生产部门;有的是高端人才缺乏，比如研发部门。再比如薪酬方面，诉求也不同，统一的看似公平的整套人事政策和方案并不利于公司业务部门使用。我们可以按照公司内部的价值链梳理下，各环节对人力资源的要求是什么，看下我们如何设计方案满足这些要求。

    （二）HR学一些财务知识很必要

    我们常说的一句话“人才不分家”，如果企业的HR连最基础的财务知识都不懂，那很难跟企业业务部门沟通在一个台阶上，更说不上以后企业盈利方式以及后期的业务模式了。这种HR也不会被老板跟业务部认可。所以当下的HR如果只是知道人力资源的六大模块，已经越来越难以为企业提供价值。

    懂财务知识的HR才是一名优秀的HR。

    比如说某公司下达年度销售目标，要求全年收入达到2000万元。可以想象如果只是给销售总监下达这个任务，销售总监会很快把任务分解到销售人员，并拼命完成任务。若是年底财务分析发现，销售回款不好，销售人员只是负责把产品推出去，而不负责收钱。为什么会出现这样的情况？问题出现在了公司只确定了利润指标，并没有确定资金流的指标。

    所以说HR要知道财务知识，才能更贴近业务。掌握好业务逻辑，与业务部以及老板站在同一台阶上思考问题，这样才会促进企业完美发展。

    （三）面试官面试前准备不足会带来怎样的后果？

    作为HR新人大多数都会经历过面试前准备不足的情况，作为面试官，你是否有准备不足仓促面试的经历？作为求职者，你是否遇到过准备不足的面试官，感觉怎么样呢？不管是面试官还是求职者遇到这种情况可以说整个面试都已经失败了。那究竟会造成什么样的后果呢？

    1、直接结果就是面试失败，没有结果，不仅浪费双方的时间，也浪费了公司的人力、物力、财力。

    2、影响公司形象，面试官不认真对待，给求职者的印象就是不在状态，不够专业，在日后提起这家公司必定会讽刺一番。一个公司差的口碑就是这样一步步积累而来的。

    需要做哪些准备工作？

    作为面试官需要做哪些工作才能不至于为失败而准备？可以从以下五个方面去准备：时间、资料、用人标准、面试问题及细节。

    1、时间。面试官要预留出40分钟左右的时间，以保证和求职者有比较充分的沟通交流，客观评价一个人亦是需要花时间去了解的。

    2、资料。求职者的面试资料，如简历、申请表等面试资料，还有公司相关资料，如宣传画册、公司介绍等，还有纸、笔等工具。

    3、用人标准。招人之前，面试官务必要清楚了解这个岗位的胜任标准是什么？即公司是要招什么样的人，这就好比一把尺子，用以衡量求职者是否符合公司要求。

    4、面试问题。面试之前应该根据用人标准和求职者简历信息，找出求职亮点优势、缺点劣势和疑问点，设计编排面试问题，最好形成面试问题清单。当然对于面试经验丰富的面试官，不一定每次都需要把问题书面化，但在心里过一遍需要提什么问题还是非常有必要的。

    5、面试细节。一场成功的面试受制于许多因素，为排除一些不必要的因素，对于面试细节需要自行把握，养成习惯，这也是职业化、专业化的体现，如面试时手机设为静音，面试位置的设计、在面试场所不要出现无关的资料信息，特别是公司机密文件或资料。

面试前的准备工作，看似简单，实则不简单，如果准备工作没做好就是为了最后的失败而做的。这是谁都不愿意看到的情况。

三、总结：

    作为面试官，你是否有准备不足仓促面试的经历？作为求职者，你是否遇到过准备不足的面试官，感觉怎么样呢？以上几点浅见只为抛砖引玉，欢迎大家留言交流。

    祝您早日成为一名优秀HR经理人！

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  针对案例来看：

  1、有最后提问环节，先给点个赞，很多面试官的结束语都是"今天就先到这儿，如果有消息，会在5个工作日反馈给你。"之类的官方话术。不管是个人想法还是公司要求，有了提问环节，应该战胜了挺多的HR同事了，毕竟有了交互，让候选人的体验更上一层；（ps：关于明显不会通过的候选人，个人建议是略过提问环节，不要浪费时间，特别碰到话痨，面上笑嘻嘻，心里……）

  2、招聘HR做为对外的形象展示，至少要有一定的筛选和培训，应该有应对候选人会存在的常见问题的应对方式，案例中的问题是偏向于战略层面的，特别是核心战略，做为招聘，应当知晓。就算面试不会有这个环节，候选人如果真的关心，肯定会后续追问或者发offer的时候问，那还是会出现尬聊冷场的情况。退一万步来说，也该有一些万金油的回答方式，让印象分不至于扣到零分；

  3、技术哥如果不是M（管理）向的，问战略层面的问题，需要结合之前他的表现和他的预期来做判断，到底是他为了赢得HR的好感而问的，还是他是一个拥有强大内驱力的人，想要和公司一起成长所以想了解？因为大多数普通层级的技术哥，看"天气"的并不多，一般都是接地气。

  4、最后的提问环节，不仅仅是答疑解惑，更是一种有效的判断方式，虽然现在很多候选人掌握了越来越多的技巧，但是他们技巧的来源，我们也可以get到，所以，见招拆招，继续追问，才能挖掘更深一层的需求；

  给刚毕业的做招聘面试的建议：

  1、一定要做好准备：第一步：在没办法接触到候选人本人的情况下，针对简历的疑点、亮点、重点先进行整理，可以提前做好结构化的提纲。第二步：找到该岗位的熟悉人员（技术面试官、资深HR面试者），预演一下，如果他们没空，自问自答，然后进行模拟的场景演练，一定要多想象候选人可能的状态，风险控制做在前；第三步：哪些问题更快速的能推测出该岗位的胜任力维度一定要提前准备好，比如宝洁八大问之类的，可以整理一份类似于这种sop的文档，还有就是案例中需要的百问百答（百问百答除了公司身边同事的累积，也可以上百度知乎，上面有候选人会有相关的提问）好记性不如烂笔头，临场发挥的好是一种进阶的能力，提前准备好是一种很底层的能力；

  2、上面的更像是按部就班的建议，如果想要有长足的发展，建议的是走的更加宏观和具体，宏观就是对于面试和招聘的岗位有更多的思考，比如为什么面试流程是这样子的？招聘漏斗如何合理？为什么要招聘这些岗位？是跟什么战略具体挂钩么？是否有改善的空间？怎样改善更加契合公司的发展？具体指的是"真"业务伙伴，招聘是否可以提供一些更加具体的解决方案？业务除了招人还有其他的解决方式么？业务对于岗位的潜在需求是什么？为什么JD和实际入选的人员会不一样？多带着这些问题去思考，相信事半工倍。一开始一定是执行的工作，但是执行的工作也是跟更有价值的工作有千丝万缕的联系，单纯执行就是SSC水平。

  3、形成闭环，以提升为目的：做为招聘，KPI是必不可少的，终日奔波苦，一刻也不等闲。但切记一年半载之后反观自己的招聘工作，只剩下，空荡荡的数据，月度招聘计划达成率90%，年度招聘计划达成率80%这样的数字。KPI大概率等于给公司创造的价值，但是未必等于个人的成长水平。去年我用这些渠道，招聘跟进方法和话术sop跟进了某些岗位的候选人，如果今年我还是这些渠道，招聘跟进方法和话术sop跟进了同样岗位的候选人，只能是熟能生巧而已。不断反思总结，优化招聘渠道，做好招聘运营和候选人管理，制定人才地图，做好猎聘，形成一阵好的胜任力结构表和话术。招聘模块虽小，却也大有可为；（bty，最近招聘渠道也有了较大的更新换代，大家是否知晓?）

  给组织的建议：

  1、招聘是对外形象，应该先考核再上岗。HR的能力不是天生的，如果不是本专业的，那么可能就是看过一些书籍的水平，很多技巧性的东西比较缺失，马上实战很容易暴露弊端，导致候选人体验不好，HR本人也比较失落。建议是导师帮带制度，一开始有一位资深HR面试官带着HR新人一起面试，新人需要做的是录音，回听，拆分各个对话的模块，整理出HR角度的问题动机，然后再根据候选人回答得出自己的判断，最后与导师过一下，提升判断能力和价值观认同度。当导师和本人都评估可以进行实战演练时，可以安排模拟面试，找一些实习生的同学，以面试辅导的方式进行，看看HR新人的表现。最后是带师上阵，HR新人主面，让导师补充。

  2、面试场景虽说千变万化，但是胜任力维度不会改变，必然也就决定了有迹可循。既然有迹可循，那么部门层面就应该有相应的文档，新人过来，提供的一些结构化面试的文档和百问百答的话术，让新人上手会更加迅速；

  针对候选人的临别的一问，可以尽量读取"信息内涵"

  一定要结合之前面试对人本身的判断一起参考，不要跟周公解梦一样，如果一一对应就好了，电脑也能进行判断。面试总归是一个考核（考试）的过程，严肃且有一定的压力，在这样的场景下来，除非有准备，临时现想的基本上就是比较关心的问题：

  1、没有问题：可能是候选人比较迷茫，没有想得太细致。更大的可能是候选人真的不想要继续下去了，导致他不想继续下去的原因是什么？是面试体验不太好，还是某些问题导致临时心态和想法的变化？亦或是比较高傲，就想快速结束面试；

  2、岗位相关的：这个岗位会配比什么样子的资源？组织架构是什么样子？具体工作内容？领导是谁？候选人可能对于岗位还存在疑惑，但是有信息抓取的欲望就证明目前是对于本岗位关心的（没到感兴趣的程度，更像是收集各种信息）。可以通过谈一些候选人感兴趣的岗位信息进行吸引？

  3、组织氛围、企业文化：组织氛围如何？大家一般办公环境怎样？有没有XX制度？要考勤么？专门把这个问题提出来，候选人是一位相对比较在意环境匹配度的人，也是他比较看重的吸引点，如果进入谈offer环境，可以在这个上面下手。

  4、网红问题：战略方向、公司核心竞争力，有无培训，关于有无建议和改善的意见？本来这些问题都有一些正向能力维度的体现，但是因为网上有无限的面经和信息广泛的传播，导致候选人都已经习惯性的会问了。特别是当你回答的时候，候选人一脸认真的听着点头表示认可，但是没有太多的语言反馈，很大程度上，就是提前准备好的，还能获取面试官的好感。这个时候，可以稍微停顿一下，反问或者追问一下：那你期望的公司战略，培训是什么样子的？为什么呀？你觉得跟你之前的面试，区别在哪里？这个时候就会把候选人打的措手不及，不按照套路出牌往往都有奇效。

  5、利益相关问题：工资多少？福利哪些？五险一金咋么缴纳？绩效考核是什么样子的？有没有各种补贴？其实候选人问到这个问题，排除他没问题找问题之外，可以初步判定他对于这份工作感兴趣，已经明细到切身利益了。

  6、生活化的问题：办公室恋爱？有没有打XX游戏？谁谁谁是不是在你们公司上班？有没有喜欢XX运动的？办公室能看电影么？这些问题相对优质，在面试中提出，本身就不加分，不过可以追问一句，为什么要这么问，看看他的脑回路。

关于招聘，大家在实际工作中还会遇到哪些问题，写下来我们一起解决它吧！

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招聘是人力资源部极为重要的一项工作，负责招聘人员每天不断更新招聘信息、筛选简历、预约面试、需要对面试官进行培训、面试情境设计、面试资料准备、面试场地布置、候选人背调等等，工作量确实很大，而且需要有强大应对能力。这可以说是对人力资源部的一种考验。

尽管工作压力大、工作内容琐碎，每年还是有很多人挤破脑袋想踏入这个职位，在外人眼里可是一件极好的 “差事”，风不吹、雨不淋，坐在办公室里，吹着空调，喝着咖啡、聊着天，打打文件，时不时还可以出去“放放风”结识一些同行新朋友，多好的美差啊，表面看似风光，实际就是苦差事，更是“娘不亲，舅不爱” 的主，也正应了那就话：围城里的人想出去，围城外的人想进来。

虽然有很多人想出城，但进城的也不少，尤其是刚毕业的大学生，找一份人力资源的工作，相对比较稳定，薪资也不算低，工作环境还可以。大学生刚步入这行基本上都是助理、专员等岗位，尤其是中小型公司，什么活都得干，招聘的苦差自然要落在他们身上了。

招聘工作看是简单，实际是一门学问，从招聘信息编辑、发布、到筛选简历、预约面试、最终录取等各个环节都需要丰富的经验。有很多老板认为，人事工作很简单，是个人都可以干，所以这个部门在公司里也得不到重视。

案例说：当事人是刚毕业的学生，从事招聘专员工作，面试技术人员出现的尴尬事情。这是在招聘中常见的事情，面试职位不匹配问题，像招聘一位人事经理，居然是人事主管面试一样的道理。

招聘不只是人力资部的事

很多人都认为招聘工作就是人力资源部分内之事，用人部门都是甩手掌柜的，再加上人资部门在公司地位比较低，没有话语权，所有招聘的工作全部落在人资部，招聘人员符合用人部门的心意还好，要是不符合，人资部门就是 “背锅侠”。

一、 设计招聘流程

（1）
按岗位进行分类，对各岗位要求进行分析，按类别进行设计招聘流。

（2）
按类别区分，通过结构面试法进行面试问题的设计，不同岗位要求不同，需要考察的侧重点也不同。

（3）
各类招聘资料分类存档，便于使用。

二、组建招聘团队

为了让自己少背锅，在招聘过程中组建一个招聘团队，可以各部门参与面试，显示出公司对人才的重视，更能从多方面考察优秀人才，有利于内部的团结、和谐。

（1）
招聘团队人员组建

招聘团队成员一般都是公司部门负责人（可以让副总来担任招聘组长），招聘团队主要针对公司关键岗位的面试，因为人力资源部人员对公司未来发展战略、内部运营状况了解不够深刻，对于一些关键岗位人员提出来的问题人力资源部不能回答，或是自己回答不得体而尴尬。

（2）招聘团队的培训

招聘团队成员组建后，根据公司面试流程对成员进行培训，避免面试时出现尴尬事情。面试前，将选人资料送给面试官，让面试官提前了解候选人情况。

如何应对面试突发状况

虽然面试流程设计可以让应聘过程中减少一些不必要的突发事情，但在面对众多候选人来说，难免会有一些突发状况，状况大致可以分为两类：

一、 因面试官问题导致突发状况

（1）面试官准备不充分，对面试时需要提出的问题，考察点没有掌握，导致询问过程中混乱，逻辑不清，让候选人公司对此岗位不重视或公司管理松懈等。

解决方法：需根据不同岗位职责要求进行结构化面试问题设计，问题不宜过多（5-8个），每个问题可以考察公司需要了解的各方面（如沟通能力、处理问题能力、专业技能等），在询问的过程中，需要观察候选人的神态，回答问题的逻辑性，前后是否吻合等，在考察过程中不能一味看着候选人，让候选人会有不安感，对于候选人回答问题的不确性，也不用一追到底（这说明此问题，他不了解）。对于面试一些小技巧还是需要通过多次面试后总结经验。

对待候选人要是一定礼貌，不能用异样语言询问，像对待朋友一样。

（2）候选人带来的尴尬

其实面试过程中是双向选择，不是我们只能询问候选人问题，候选人也需要对企业进行了解，难免会一些企业经营状况，

解决方法：需要提前做足功课，除了对企业战略、经营状况了解之外，还要了解各部门的优劣势，公司文化等，如何对付提出这些以外的问题，可以就问题点一下，一带而过，转化话题。可以寻求招聘团队的成员进行回答。

对于刚出入职场的人员来说，在职场中需要外圆内方，做任何事情都需要抬高领导的地位，这样一来让领导感到备受尊重，二来自己的工作也容易了许多，一举两得，何乐而不！

今天的问题，你是否在实际工作中遇到，又有哪些解决方法？可以写下来一起学习哦~

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文|任康磊

在我刚毕业找工作的时期，在网上搜了很多关于面试应该注意的事项。其中有一条说，面试的最后，当面试官问你有没有什么问题时，一定不要说没有问题，要问几个好问题，给面试官留下深刻的印象。这样能够增加被录取的概率。

在我还没正式做HR之前，我一度认为这种说法是扯淡。因为我想进的企业在我问了那几个所谓的好问题之后，对方也没有录用我；而我不太想去的企业，就算我面试之后什么都不问，甚至问了几个所谓的“不好的问题”，对方也还是录取了我。

开始做HR之后，面试的人越来越多，当我回顾当初在网上看到关于候选人在面试之后要如何提出问题的说法时，我认为还是有一定道理的。虽然候选人最后问什么问题，多数情况下并不能决定面试官是否录用他。但候选人的问题质量，确实会影响面试官对他的判断。

结合我的面试经验，来说一下候选人面试最后提出问题的质量评判。

1.上等问题

无法从公开资料中得到的公司或部门的经营管理情况类问题，比如公司的核心竞争力和业务壁垒是什么？公司的市场份额怎么样？公司的业绩怎么样？公司的盈利能力怎么样（非上市公司）？公司当前最大的痛点是什么？公司经营管理上最大的期望是什么？公司1-3年内最大的目标是什么？之类的。

为什么说这类是上等问题？因为一般问这类问题的人，有结果思维，有成果导向，有一定的格局和高度。他不是站在岗位的小视角看问题，而是站在整个公司的大视角看问题。

有一次我面试一个运营总监的候选人（零售行业），他问我当前公司开店的投资回报率怎么样？当前门店的盈利情况怎么样？门店的成本构成怎么样？损耗管控怎么样？等。还好我之前一直关注公司的经营数据，他问的这些我都知道，不然的话被他问蒙了。不过他的这些问题，确实问到了点子上，从侧面体现了他的抓运营重点的能力。

不过，如果比较基层岗位的候选人问一些过于宏观的问题，也有“好高骛远”之嫌。

2.中等问题

无法从公开资料中得到的公司或部门的日常工作类问题，比如岗位的具体职责有哪些？平时的工作内容是什么？主要的汇报关系是什么？下属的人数有多少？部门/团队一共有多少人？开展工作时会遇到哪些难点问题？之类的。

为什么说这是中等问题呢？因为这类问题是聚焦在具体的工作内容层面。问这类问题的人可能是个很好的“匠人”，但一般不是比较好的“将军”。问这类问题，说明候选人比较关注上岗后工作开展情况。

有一次我要给人力资源部招一个薪酬专员，应聘的那个小姑娘在最后面试的时候问了我很多类似这样的问题。当时我心里的第一个想法是“这个人怎么那么多事”，经过对候选人的比较，我还是录取了这个小姑娘。后来在她入职之后，我发现她是个非常仔细的人。也许是想的比较多，比较细，才会在面试的时候不自觉的问出这么多问题吧。

3.下等问题

能够从公开资料中得到的问题，比如公司官方网站上能够得到答案的问题，包括公司的主营业务，公司的业务范围等。

这类问题如果问出来，面试官会觉得候选人不重视这次面试，连“百度一下”这么简单的工作都不做，或者连基本的信息都不看就来面试，都比较容易对候选人做出负面评价。

还有关于工作中的鸡毛蒜皮类问题，比如上下班的时间？住宿的环境怎么样？工作环境中有没有wifi？wifi的速度快不快？食堂离工作地点远不远？等。这些问题虽然确实是上班后员工需要知道的，但现在面试还没通过呢，企业还没准备录用你呢？你问这些干什么？

喜欢问鸡毛蒜皮类问题的候选人会给面试官一种“小家子气”的感觉。这类候选人给人的感觉是娇生惯养，不愿吃苦，离职的概率可能比较高，很可能会获得负面评价。我最常遇到面试中经常问鸡毛蒜皮类问题的候选人一般是应届大学生。

当然，本文中关于候选人面试后提出问题的判断是我个人的观点，也许多少会有一些主观因素。关于这个问题你是怎么想的呢？欢迎留言提出宝贵意见。

欢迎看我的主页加入QQ群，愿与你一起成长。

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关于面试最后一道题让求职应聘人员回答自己最关心的一个问题。这其实是一道加分题，但有时候反而成了送命题。就拿题目案例而言，HR可能就不会录用一个让自己哑口无言的人。所以见人说人话，见鬼说鬼话，见到小白说出了神仙话，只能说段位不够出来秀，面试没观众。合理的面试提问应该有两个方向一个是针对候选人自己的，另一部分是关于公司或岗位的。有一些人会抓住这个机会来补充提问岗位的发展或者对于自己的成长空间之类的内容。或者详细了解岗位的上下级关系，入职后的岗位职责需要面对的实际情况，这些信息是无论如何在企业外都无法得到的信息。所以为什么公司招聘岗位重要？因为你的面试官可能冷不防就把公司机密都泄露了。

而有一些候选人还会浪费这个机会来打听企业的薪酬，福利和假期这些可能网上都写清楚的内容，甚至还会问一些奇怪的问题。例如一个面试销售的岗位的候选人，面试整个流程都很顺畅，但是在最后突然冷不丁的来一句你们这边招不招HR，我觉得我很想做HR。HR就这样没有门槛么？所以一句话可能就失去了一个岗位。还有候选人在最后问面试官觉得我适合什么的工作？纳尼！你自己找工作问我要什么工作？所以作为一名小白面试官，无所谓见多的鬼多了就知道怎么开口说鬼话了，而在之前要先建立好的底气，让自己变得更为专业，了解岗位更为深刻，以及回答技巧准备的更加全面。

假如人生本就是一个问题库，哪行走在人间总会遇见很多问题。有些问题回答的了，另一些则回答不了。很多问题穷其一生思考却得不到最终的答案，而一些问题会因为时间的叠加不再成为问题。过去也很希望自己成为一个聪明人，学会提出最直接的问题，去把别人的经验通过一两次沟通就弄到手。直到我发觉人生不只是遇上问题、解决问题这样简单的逻辑，很多事情听到和做到是两件事。

看起来面试是一件很简单的事情，无论是求职者还是临时串场的面试官们，每个人好像都有自己的看人秘诀和应聘攻略。网上甚至还出现了一些关于面试的百问百答，但无论如何面试是需要认真设计准备的。所以每个人对于面试的态度不同，则得到的结果会不同。对于企业的HR而言面试是一件重要的事情。认真的了解候选人的简历，了解过去的企业，岗位的描述，这既是对候选人精心准备简历的尊重，也同样是对于自己岗位职业的尊重。只是将简历当成电话单call机的HR还不如去做销售来的更为赚钱，而作为新晋的招聘专员而言更是进阶的必要阶段。

总体来说分为三个阶段：

第一个阶段是熟悉了解面试的流程，包括企业的面试决策。例如企业面试的流程，面试评价表的使用、对于不同岗位的必要素质等。通过了解一家公司的招聘流程就能清楚的了解，每一个岗位对于企业的重要性，包括可以折算出来招聘该岗位的人力成本、招聘渠道成本以及招聘的难度做出评估。

第二阶段是熟悉招聘的技巧和针对公司岗位做提前的模拟。招聘的技巧更多的是一些比较好用的招聘话术、准备一些求职者可能会用到的了解的内容，甚至可以提前在招聘页面、电话邀约咨询中提前将一些部分整理出来。针对公司岗位的提前模拟，其实比较简单的是邀请一些部门经理、岗位标杆面试的时候听几次，或深度的和一些对于岗位了解较为资深的员工进行沟通。如果熟悉这些内容，不能说自己是了解岗位的，至少能做一些模拟岗位的标准问答，例如要招聘一名总经理助理，要说的出来这是要善于喝酒，还是能开车又或者是要代替总经理管理企业的中层岗位。

最后一步是针对以上的内容做一些结构化和标准化的设计。例如如果企业没有人员面试的打分情况，或者将面试中可能存在的问题都固化下来，面试时候只需要选择一部分进行沟通即可。这样就将本来非常个随性自由发挥的面试，好像就变成了科学的量化决策。这是对于新HR招聘专员操作步骤，而建议就是如果控制不住场面，就尽可能少给候选人提问题。直到自己最后能控制场面。

版权归大美女vivian所有

所以最后来问一个问题，问一些奇怪的问题的候选人究竟想做什么呢？是碾压小白，还是想依靠这些问题让hr留下深刻印象，然后获得岗位工作？或者纯粹是太闲了吧。全文

写文不易，且行且珍惜，如果认可文章欢迎点赞关注来一波。有需要帮助的地方也可以直接写在评论里，我会帮助大家解答~

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  如楼主一般被应聘者问懵临场无法回答而且后来回复也不好更显尴尬的HR新人，确实应当练练思维、拓开业务、懂些外交说辞。针对楼主的提问，小说如下：

1、如何应对和处理

  应聘者专业、职位众多，经历、秉性各异，面试末段，按照流程，一般都会让应聘者向面试官提一些问题，至于应聘者问什么，只要不违法，或者与公司、他的工作以及他关心的问题，都是可以的，作为面试官，理应做出及时合理的回复，即使遇到一些刁难的问题，也不能采取拒绝、回避的做法，否则，只能显示出面试官专业度不够、待人处事水平欠缺、综合素养不够等，更体现出用人单位的整体形象不高。

  所以，无论如何，都要对应聘者任何提问做出相对合理的解释和回复。针对楼主遇到的此类问题，我认为可以有以下四种回复：

1）笼统型。

  互联网公司嘛，核心竞争力，既可以是拥有一流的人才队伍，也可以是广泛的客户市场人脉，还可以是高度团结的队伍；业务壁垒嘛，严格讲，我们公司是不会人为设置的，如果硬要说有相关限制的话，可以是公司获得的专利技术、实用新型等，还可以是员工与公司签订的保密协议相关内容，可以大概这样说，但不必进行举例说明。

  作为HR，这样笼统回复是可以的，如果对方还要细究下去，就可以说“如果有幸加入公司，欢迎您再仔细了解，好吗”，这就可以让对方打住了。

2）冷静型。

  对一般HR来讲，公司核心竞争力和业务壁垒是什么，或者该怎么对一个还没有加入公司的应聘者来回答，恐怕是不容易把握住分寸的，哪些内容该讲，讲到什么程度，哪些内容不能讲，还有，应聘者问询这些问题，背后有没有什么目的，有没有可能是竞争对手派来的。所以，有必要请教一下专业人士后再给予冷静回复。

  面试时，可以对应聘者说“这涉及到公司不少机密的问题，我虽然也了解一些，但还不全面和细致，需要再掌握相对全面的内容后再给予您回复，这样可以吗？”

  事后，当然要向公司掌管这些内容的部门和领导去了解并查阅相当资料，经过与部门领导或其他有关人员商讨后，再给予应聘者回复。

3）参照型。

  应聘者是应聘技术岗位，我认为，楼主可以向技术部门负责人了解一下这两个方面的情况，问问他会如何回答，或者请他能不能抽时间过来当面回复。

  不管这个负责人怎么回答给你，你都可以参照式的回复给应聘者，如果负责人直接来回复当然更好。当然，如果该负责人说“不关他的事”，这就需要你更耐心礼貌的请教于他了，哪怕他只言片语说几句，可能都可以对你起到启发或点拨的作用。

4）领导型。

  工作中遇到问题怎么办？找领导啊。所以，楼主大可以让应聘者“请喝茶，我去去就回”，让他以为你是上厕所，也可以“替他去接点茶”就离开。

  离开后，你可以向你的部门领导直接请教“该如何回复”，作为部门领导，是不能不指导你的。你是新人，他可是有经验的，而且对公司的了解一定比你更多。

  这样，几分钟时间，你就可以获得了答案，只要不乱讲，一般也不会出什么问题。

  经过以上简单回复后，如果应聘者还要细问，真可以说“有的东西真是需要保密的，请原谅，等加入公司以后再慢慢了解，好吗”。

2、拓展业务。

  如果不懂HR专业知识，要搞好HR工作是没有可能的，但是，如果只懂HR专业知识，要搞好HR工作几乎也是没有可能。

  也就是说，HR不能一心只读圣贤HR专业书，还必须要了解公司的大政方针、业务、技术、产品或服务流程等，总之，懂得越多，在面对HR各种疑难杂症时，才可能更快速找到对症的药方，即使仍然还存在盲目区，也容易知道找谁、找哪里去“查字典”。

  本案的核心竞争力和业务壁垒只是楼主当天遇到的，如果还有“有什么专利技术、业务都拓展哪些地方、全年营业收入大致多少等”问题，又将是另外一些难题，只要平时多关注公司层会议纪要和领导讲话，以及各部门的工作纪要，这些问题总是会有答案的。

3、练练思维。

  如果HR者比较偏内心、说话实诚、不善用善意的谎言或不习惯吹牛和讲故事的话，在面对类似突如奇来的问题时，一般都会手忙脚乱、不知所措，显得有些尴尬，特别是自己一个人面对应聘者时，因为没有旁人帮着说几句、解一下嘲或开开玩笑等。

  如果一般善于说话的人，即使对某些问题了解不多，或者干脆真的不知道，也不会陷于尴尬的境地，都会用一些套话、大话来应付过去。这样的人，在我们身边有许多许多。

  所以，我认为，HR者要学会吹牛和讲故事，不能对任何人都讲实话，只要形成习惯，就会成为你HR事业的一种武器。所以，平时要训练自己命题讲演、讲故事甚至与同事吹吹牛。

4、会些外交词汇

  电视上经常看到各部委发言人，即使在回答外国媒体记者尖锐的提问时，总能得心应手、游刃有余，为什么？我认为，不是他们有多厉害，也不是他们掌握或了解的东西有多宽广。

  因为你了解到多，知道再全面，面对这么些记者，况且有的人还别有用心，或者干脆就是想让你出丑。想想看，这些场合，怎么能显出半点尴尬，那不是脸丢到外国去了。

  而是他们掌握一整套说得过去讲得过来、横说竖说左讲右讲都不会出错的所谓“外交词汇”，针对楼主遇到的问题，就可以这样来演示一下：

  首先，非常感谢您关心公司这两方面工作，希望您今后一如既往的保持关注和支持。

  正如您所关心的一样，我们公司一直都十分重视核心竞争力的建立、巩固和扩展，可以说，我们公司在核心竞争力方面是做得比较早比较好的，这也是我们公司经营和管理一直比较好的主要原因，如果公司没有核心竞争力或竞争力不强不多的话，恐怕也难以在激烈竞争的市场中占有一席之地，这正如一位求职者，如果没有被用人单位看起来是亮点的特长，也是难以谋得好的单位或职位。

  就业务壁垒来说，严格讲，我们公司是没有业务方面的任何壁垒，任何愿意与我们开展业务合作的单位或个人都可以通过合理合法的渠道与我们公司开展业务合作，如果人为或靠其他因素来设置壁垒，都不利于业务的深层合作，也不能将业务持续扩大，那是搬起石头砸自己的脚的事，我们公司永远都不会那样去做。

  最后，我们公司的核心竞争力及其内容和范围必将随着公司的发展越来越好，也必将不断给消费者呈现层出不穷的新面貌新姿态，欢迎您持续保持关注，谢谢您！

上面给到大家的建议，还有哪些不清楚的，可以在评论中留言哦！每天的学习别留疑惑！

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“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”。身为HR，我们有谁在成长中没遇到过招聘中的尴尬事儿？有，可能也是一种奇迹，试想没有经历一丁点儿挫折我们如何快速成长？困难是HR人生常有的事儿，但只要坚信乘风破浪的时机就在眼前，我们定能开启新的天地！

在《说说招聘的那些事儿，这么招聘能扫雷》一文里，我就谈到过我曾经的过往：菜鸟一只，呆萌愣头青一玫，也曾让人贻笑大方。所以！亲，没什么过不去的坎，平淡看待并试着改变自己，一切问题都不再是问题！

在企业里，哪一个部门与外界接触较多？除了销售，可能就属HR了！HR是公司与求职者之间的沟通桥梁，是企业的对外展示窗口。甚至可以说，企业雇主品牌建设的好坏，也与我们HR有着直接的关系。因为在整个招聘过程中，HR的一言一行，都影响着求职者对企业的用人印象，HR所展示的职业素养，是企业外在形象、文化价值、用人理念的直接表现。所以，HR代表的不仅仅是自己，HR更是企业雇主品牌形象代言人。HR苦练内功既是我们自身所需，也是我们作为代言人必备的基础。

那么，我们怎样做才能成为一位成功的雇主品牌形象代言人呢？我认为可从如下几方面进行：

一、了解企业所在行业的发展趋势

作为HR，我们要熟悉企业所在行业的产业结构以及当前行业发展的趋势、走向？企业所处供应链位置？企业竞争对手是谁？公司产品走向和分类如何？等等。

以A科技企业举例，该企业属LED电源行业，作为HR的我们需要掌握：

1、产业规模：2018年中国LED照明驱动电源产值规模达到293亿元，同比增长19.6%，占全球产值的比例达到63%，预计2019年中国LED驱动电源产值规模将达315亿元，同比增长12.5%，到2020年，中国LED照明驱动电源市场规模有望达到389亿元（高工产研LED研究所(GGII)统计数据）。有了这些数据，我们再进行公司经营数据的分析：公司产品的销量、市场区域、市场份额、市场排名是多少（如国内市场和国外市场）？再如各类产品的份额比例：明星产品、金牛产品、瘦狗产品、问题产品所占比例是多少？掌握了这些内容，我们还怕求职者提出的问题吗？我想，不管是面试市场管理类人才、销售管理类人才，再或者是技术人才，我们就已经答出了他们想要的答案。

2、行业发展周期：LED每进入一个新的发展阶段，其市场需求都会出现快速增长。从现今中国LED发展趋势来看，我们处于“替代接受”向“实用新型阶段”的过渡期，市场已进入快速增长期，而对于A企业来说：是否跟上了行业的发展步伐显得尤为重要。

同理，如题主所说的互联网，已往颠覆性技术创新催生更多新业态、网络安全与网络发展并重、从消费互联网时代进入工业互联网时代、新文创-新时代应有新的文化生产方式、“智数”来临-人工智能赋能大数据等趋势发展。作为互联网企业的HR，我们要多了解行业发展趋势，并掌握企业的发展定位和方向（其他行业HR也可一样的要求）。

3、产业价值链：在LED电源产业链中，中上游占到整个行业利润70%，主要被欧美垄断；国内LED产业主要在封装及应用上，利润率低且竞争激烈，产业链结构十分不合理。此时，作为A企业HR，应该要知道我们处在产业链的最底层、中游，还是上游，通过所处位置的分析（不同位置，且核心竞争力会有所不同：如上游企业是技术创新、中游企业是品质保证，下游是价格领先<廉价策略>），就能找到A企业的核心竞争力是什么？

同理，如题主所说的互联网或是其他行业，其企业处于产业链哪个位置，这就需要HR多与企业市场人员、销售人员、技术人员多交流，自然就了解其企业的核心竞争力啦。

4、竞争对手：如A企业竞争对手有明纬电子、锐高、飞利浦、英飞特电子、茂硕电源、伊戈尔电气 TCI、欧司朗、赛尔富等，他们现今情况如何等。再看互联网的领军企业：阿里巴巴、腾讯、百度、拼多多、京东等（其他行业也可按此思路分析），对照企业本身的情况就可找准企业的优势在哪。

5、公司产品：如A企业产品涵盖大功率、智能、恒压、显示屏电源、商照等多个品类及系列。再看，互联网的产品可谓丰富多彩，结合题主所在的互联网企业（或其他行业企业），就可找到自身的业务壁垒优势所在。

获取途径：可查阅行业专业网站、求助市场推广人员、销售人员、财务人员。当然，为了掌握该企业的关键性问题点，题主可直接至各部门用心实习一段时间，自然我们所说的以上5个方面，都会有一个大致的了解。

二、了解岗位需求类别及薪资绩效

作为HR，在招聘某个岗位时，我们需要了解招聘该岗位的原因？是补充，还是新增。另外公司对该岗位的定位属于哪种层次？尤其是任职资格和岗位职责，我们都需要进行反复分析并能够掌握这些要求。

另外，针对筛选到的求职简历，我们也要关注其工作经历如何？通过分析求职者简历，了解求职者的动机和诉求，以便提前做好准备（如题主可能会提到的问题：职业发展规划路径、薪资构成、岗位绩效考核内容等，以及我们应如何设计面试时的结构式问题等，通过此反向进行解答和提问）。

三、作为HR，需要用心对待求职者

应该说，这一板块的工作是最基础的，也是很多HR最为容易忽略的，但它所起的作用往往又是较为重要的，在整个过程中，我们都要关注这方面的细节。

一）面试前

1、尽量用座机（不少企业直接用手机打，让人感觉不正规）打电话通知求职者本人。

2、电话通知完毕后，统一采用公司标准格式通知对方（以短信或微信形式），样本信息举例：您好！***公司诚邀您到公司面试！地址：***。面试时间：周一至周五，上午8：30—10：30，下午：13：30—15：30，联系人：**，联系电话：**。选对爱人，幸福一生；选对事业，成就一生；选择***，改变一生，祝您面试成功！

3、不临时通知求职者赶来面试，要给出一定的准备时间和交通方案等，求职者面试前应电话确认是否能准时参加面试，确定对乘车路线是否了解清楚，有不清楚的要及时联系（可用微信分享位置）。

4、注意安排求职者应聘的时间间隔，避免求职者长时间等待。

5、温馨提示：路上注意安全，主要天气等。

二）面试中

1、不要让求职者不辞辛苦赶来面试，却潦草地问一些通过简历、电话就可以了解到的信息。

2、态度热情，准备茶水，举止大方，注意问候路途情况，嘘寒问暖下，拉近距离。

3、尽量使用您字而不用你字，表示尊重。

4、面试地方尽量安静，光线良好而不压抑。

三）面试后

1、面试结束后礼貌送求职者，树立企业良好形象，与求职者建立良好关系，提升对企业的好感度。

2、及时对淘汰者做出回复。对参加复试的人选，如果没有被录用，及时告知其没被录用的消息，以示尊重，并节省对方时间，辞谢通知书或者电话告知是对淘汰者进行回复的形式。

3、对面试通过者，欢迎并帮助其融入企业，在录用通知书中向新员工表述真诚的祝贺，并告知其如何报到注意事项。

总之，从电话邀约、接待、面试、入职、离职，每一个环节都要注意（如对招聘技巧感兴趣，可看我专栏文章《说说招聘的那些事儿，这么招聘能扫雷》。

四、需要了解所在企业的情况如何

一）公司简介：

我们需要知道企业注册时间是多少？是什么类型企业？是否通过对应认证体系？企业品牌定位是什么？公司在职人数、办公及生产车间？年产值多少？车间的类别是什么？每条车间每天产量是多少？不良率目标是多少？

以某科技企业举例，成立于2012年，公司注册资金1.5亿元人民币，是某集团全资子公司，是某省企业技术中心、某省电源学会理事单位、国家高新技术企业，是一家领先的LED驱动与智能系统服务商，其致力于向全球用户提供优质的LED照明驱动产品、完善的落地解决方案和配套服务。

比如该企业不断健全管理体系，先后通过“ISO9001:2015”质量体系、“ISO14001:2015”环境管理体系和知识产权管理体系等认证。

再比如该企业在职员工1000余人，办公及厂房占地面积200亩，年产值达6亿元以上。经过多年发展，公司拥有SMT车间、生产车间和老化车间。SMT车间拥有10条全自动贴片生产线，能实现自动上板、印刷、贴片，AOI光学检测，产能可达到800万点/天，不良率可控制在100PPM以下……

二）大事件回放

在发展过程中，企业都会有着标志性事件或是转折点，作为HR我们需要熟悉企业历史：

以某科技企业举例：

2012年：某地购地200亩，自建133320平方米工业园，获国家级高新技术企业认定

2013年：科技园开始投入生产，各分公司相继成立

2015年：成立省级“研发中心”，与某国分销商签署公司第一家海外分销商合作协议

2016年，研发中心DQE实验室正式获得UL/WTDP实验室授权

2017年：被授权为某知名大学研究生基地之一

2019年：全品类扩张，恒压、显示屏、智能

……

三）销售业绩增长情况

企业成立初级阶段，转型升级至发展成熟，每个阶段的销售业绩都会有所不同，我们可根据企业具体进行业绩展示。比如2012年是1.6亿......，2018是5.7亿……

四）应用场景案例

2018年，最燃电影《厉害啦，我的国》，展示了我们国家在创新、协调、绿色、开放和共享的新发展理念下所取得中国伟大成就，让我们国人自豪了一把！作为企业，我们是否也有着属于我们的自豪呢？我想，每个企业都可能会有，我们同样可梳理我们的产品应用案例《厉害啦，我的公司》。在求职者较多时，我们可现场进行讲解或视频播放，通过此就可让求职者了解企业的价值观或核心竞争力。

以某科技企业，产品运用运用案例举例：

人民大会堂（天安门） {The Great Hall of the People (at Tiananmen Square) }

南京长江大桥（The Nanjing Yangtze River Bridge）

法兰克福机场（Frankfurt am Main Airport）

泰国皇宫（Thailand Royal Palace）

东京地铁（Tokyo Subway ）

......

五）产品里程碑（我的进步，您来见证）

作为研发、生产、销售、服务为一体的企业，要想产品在市场上立于不败之地，就意味着我们需要加大研发力度，不断地对产品更新升级。在面试中，我们要尽量掌握所在企业的产品升级情况，并在求职者需要了解时进行解答（互联网企业可同样如此）。

以某科技企业，产品升级举例：

2015年，首创美规方形铁壳面板灯电源

2016年，LF-GMDxxxYB采用COOLMOS控制电路批量生产，使电源效率显著提高
2017年，首创美规同步调光美规面板灯电源，同年首创非隔离圆形工矿灯电源
2018年，发布首款兼容三合一调光、DALI/PUSH调光的非隔离大功率电源

2019年，二次创业全品类扩张，恒压、显示屏、智能

……

六）战略品牌管理理念

进入一个企业，理解企业战略品牌管理理念是关键。尤其是作为HR，我们要深刻理解企业的核心经营理念是什么？它所代表的意义。企业品牌是如何定位的？其核心价值是什么？是品质、服务、还是技术。再如企业管理发展方向围绕什么开展？如何让企业品牌战略落地？

应该说，企业为了让员工充分理解战略品牌管理理念，都会积极地进行解读和培训，有的公司甚至围绕“战略品牌管理理念”进行演讲比赛或征文比赛，并制定对应的行动计划。同样作为HR，我们可围绕企业“战略品牌管理理念”进行企业雇主品牌的打造。

以某企业11333战略品牌管理理念为例：

1核心经营理念：围绕品牌做生意

1品牌定位：领先的LED驱动与智能系统服务商

3核心价值：技术、品质、服务

3管理发展方向：专业化、职业化、系统化

3品牌战略落地三项核心能力：产品管理能力、研发创新能力、系统协作能力

该企业HR围绕11333战略品牌管理理念进行的企业雇主品牌打造工作分几方面，如：1）引起高层领导对企业雇主品牌建设的重视工作；2）提高企业雇主品牌建设意识的工作；3）建立企业人才双通道发展培养平台；4）解决民生问题，提高企业现有员工满意度；5）坚持企业“以人为本”理念的工作；6）率先垂范，发扬光大；7）大力宣传，树立企业榜样。

如该互联网HR（或其他行业HR），都参与了企业战略品牌管理工作，何愁答不上求职者所提问题呢？

七）企业文化

何为企业文化？是我们企业自身中、长期形成的共同思想、作风、价值观和行为准则。根据企业竞争策略、人才策略、发展阶段以及特色，其企业文化都有所不同。作为HR，我们要理解本企业的文化内涵，并向求职者进行问题解答。如我们采用的是“官僚式+市场式”企业文化，还是“家族式+市场式”企业文化，再或者是“发展式+市场式”企业文化。针对此，我们也可对其定义进行如下补充解释：

家族式企业文化：强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。

发展式企业文化：强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。

市场式企业文化：强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时、按质、按量完成工作任务和经营目标。

官僚式企业文化：规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定和持久性。

以某科技企业文化举例：

企业愿景：使能源更高效、更清洁（原因在与该企业生产LED电源，节能环保）

战略目标：点亮全球三分之一（要了解这个目标确定的背景原因）

企业使命：致力于技术创新，改善人类生存环境，提升生活品质

企业精神：踏踏实实做人、踏踏实实做事、踏踏实实做产品

……

理解了企业文化的内核，我们HR才可能找到我们行动的方向，并运用于企业的选人、育人中。

八）企业荣誉榜

企业做大做强时，就会有着各种各样的光环，在当地或行业内就会有着一定的声誉和影响力，作为HR要注意这方面的收集：

以某科技企业举例：

2016年06月，荣获“2015年中国LED照明灯饰行业100强第79名”、“广州国际照明展览会品牌中心企业”、“阿拉丁商城品牌中心企业”、“中国LED电源企业国际竞争力TOP10”称号

2018年12月，高工产业研究院授予“2018年度品牌企业”、“2018年度备受雇员尊敬企业”称号

2019年01月，在第三届前海湾照明工程奖评奖中，荣获“改革开发40年40企40人影响力企业”称号，其中“多功能-高光效-大功率工业照明电源”荣获“年度10大创新性产品”称号

2019年04月，荣获第六届LED首创奖“知识产权20强”

……

应该说，企业荣誉也是我们塑造雇主品牌的方法之一，在招聘中我们要自信地展示企业荣誉，因为“被吸引”，求职者就会打消某些疑虑，进而化解招聘过程中的一些不足。

九）工艺流程

什么是工艺流程？其实就是“加工流程”或“生产流程”。是指我们企业通过一定的生产设备或管道，从原材料投入到成品产出，按顺序连续进行加工的全过程。一个完整的工艺流程，通常包括若干道工序，如电子企业的工艺流程一般都由PC订单评审、MC下物料采购计划、采购部采购物料、IQC来料检验、PCB送SMT贴片/插件料成型、生产插件、插件QC、波峰焊接、剪脚、后焊段（压件/补焊）、后焊QC、分板、耐压、打胶、初测、组装、老化、复测、外观检查、包装、品质QA抽检、成品入库、出货等板块构成。

事实上，一个合格的HR，都应了解企业工艺流程（或者业务流程）。这样我们在招聘工作中，才会让求职者感觉我们不是外行，以至加深信任感。

（某公司业务流程图）

十）网点布局及市场推广

为完成公司经营目标，企业组织了哪些市场推广和销售活动？作为HR我们贴近业务，比如在哪些地方成立了子公司或办事处，再或者是项目组？我们有无参加各地的大型专业展会。比如作为LED驱动电源企业，有无参加国内的广州光亚展，以及各大洲国际照明展等等，进而随时了解公司动态，这在招聘管理人员时是很用的。

十一）领导关怀

企业在发展过程中，随着市场占有率、营业收入的增加，就意味着税收增加。随着产品的技术升级、品质保障等，其知名度也会相应有所提升。作为HR，我们要了解当地政府对于企业的态度，政府领导们有无到公司莅临指导和参观，并做好资料收集，如照片收集、软文编写等。

十二）员工风采

企业为丰富员工生活，塑造“自然、和谐、友谊、拼搏、向上”的团队文化氛围，提升企业的团队凝聚力，HR部门都会组织各类活动，如运动会、读书会、演讲比赛、旅游、外出采摘、拓展活动等。作为HR，我们要如数家珍地向求职者进行介绍，让他们知道：企业不仅能为员工提供工作平台，更能为员工提供自我展示的平台。

十三）优秀标杆

所谓评优，其实几乎每个企业都会做（每月度、每年度对员工进行优秀评选），目的是为公司员工树立榜样，指明行动方向，塑造良好的工作、生活、学习的企业文化氛围，提升团队凝聚力。作为HR，在求职者进行询问时，我们往往可以引入一些这样的话题，以此吸引求职者加盟。

十四）技能比拼

根据企业经营情况，每月可定期组织不同类别的技能比赛，目的是打造比、学、赶、拼、超的良好竞争氛围，激发员工潜能，引导公司员工以本岗位职责为中心，努力进取、勇于创新，提高自身职业技能水平。应该说，我曾经工作的企业或如今的企业都在这样做（比如在餐饮管理公司工作时，每月各门店内部会进行菜品创新比赛，每年公司会进行年度厨艺大比拼。而现今就职的电子企业，我们会进行插件、测试、组装、包装等技能比赛）。作为HR，我们要进行素材收集，在求职者面试时，通过公司各类平台进行展示。

因每个企业所处行业、所处发展阶段，还有其企业自身特色不同。所以，每个企业的实际情况并不一样，如有些企业无产品工艺流程（但有业务运转流程），或者企业刚起步无产品里程碑、荣誉榜等等，所以在实际执行中，我们可以拟出一些我们企业的特色所在，然后运用于面试中。

对于刚入职的HR，按以上思路进行学习和知识积累，我想我们应该就能克服工作中遇到的困惑呢！这时我们还怕题主所说的尴尬事儿了吗？自然几率会降低。相反，题主会底气十足，并可通过自身努力，提升企业雇主品牌的影响力！

总结：

作为HR，要想拉近与求职者之前的关系，我们要注意面试前后的关心细节；要想求职者感受到我们的专业，我们需要了解企业所在的行业知识、业务运转知识；要想让求职者充分了解企业，并吸引求职者加盟企业，我们要了解企业历史：如发展大事件、产品里程碑、荣耀等，更要了解企业所提供平台的优势所在。

最后送一首我喜欢的词给大家：“莫听穿林打叶声，何妨吟啸且徐行。竹杖芒鞋轻胜马，谁怕？一蓑烟雨任平生。料峭春风吹酒醒，微冷，山头斜照却相迎。回首向来萧瑟处，归去，也无风雨也无晴。”

希望与大家共勉！

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常言道“读万卷书，行万里路，不如阅人无数”。过去工作中，自己陆陆续续应该面试了一两千人，从一线基层岗到高级管理人员、从研发采购到生产销售，都有涉及，真心感觉啥样的应聘者都有。记得N年前自己还在大三暑假毕业实习的时候，就被公司主管派去面试一个事业部总经理的初试，结果是被对方牵着鼻子走，对方想问的全知道了，我想问的一个没问到，尴尬。所以，首先题主遇到的问题不算啥，太常见啦，都是成长必经过程，莫慌！

1、背景：

互联网公司，技术人员面试，被反问公司核心竞争力和业务壁垒，回答不好，感觉自己很尴尬且临场反应能力欠缺

2、问题：

（1）这次面试存在啥不足

（2）以后该如何应对与处理

（3）你们有没有遇到过其他难忘的问题，是如何处理的？

3、分析和解决

面试过不少了技术人员，会主动询问公司核心竞争力和业务壁垒这样问题的，还真不多见，从提问水平看，这个候选人水平应该不错。

回到题主的问题本身，题主的问题，表面上看是HR在面试过程中被候选人问到一个自己事前不知道问题而遭遇的尴尬，其实，背后是题主在招聘面试实践这条道路上的成长积累不足。多面试一些候选人，就习以为常，不会尴尬了。

但如果题主想即使做不到“成竹在胸，有问必答”，也能合理引导，破除候选人心中顾虑，增强公司对人才的吸引，那么就建议题主在下面几方面下足功夫，持续修炼积累：

（1）始终围绕“人才筛选”和“人才吸引”两大目的，进行控场面试训练

要始终记得面试的目的就两个，一个是人才筛选，看看他是不是我们想要的人，另一个是人才吸引，看看我们能不能给他想要的。如果能围绕这两点，始终控场，那么这个面试通常就是成功的。

比如，题目中技术问到公司的核心竞争力和业务壁垒，其实背后想知道的是公司的商业模式和实力如何，未来的前景如何，能不能满足候选人对新公司的期望。

如果你是一个优秀的面试官，而且觉得这个候选人非常不错的话，那么你就会抓住这个机会在回答中反向实施对人才的吸引。例如，你可以这样回答，“您知道，任何一个公司经营的关键就两点，货源和客户。在货源方面，我们的产品是完全自主研发的，而且研发的产品在业内口碑极佳，去年我们还刚刚获得行业某某最佳产品奖。而在客户方面，我们目前已和1000家渠道商建立了合作，构建起了强大的业务壁垒”。

总之，只要记住，要去思考候选人提问背后想知道的是什么，然后有针对性回答。

（2）不断学习和了解业务知识，面试方能沉着应对

建议在日常工作中，通过和业务人员交流、内部培训、阅读公司宣传材料等多种途经，有意识地学习积累公司内以下知识：

• 公司地主营业务及主要产品
• 公司组织结构与主要业务流程
• 业务相关的关键资源要素
• 公司商业模式
• 公司业务经营情况（收入、客户、供应商）
• 所属行业情况及行业竞争地位

（3）提高自己的营销能力

招聘面试工作本质上是一项行销工作，把公司和职位推销给候选人，并把候选人推销给公司。所以，有意识地提高自己的营销能力，将大大有助于面试水平的提升。那么如何提升这方面的能力呢，建议有机会的话，到销售部门进行短期轮岗，这种方式提升效果较为明显。通过这种轮岗，你会明白销售的本质是把握买卖双方的核心需求，招聘亦然。同时你会发现：

• 销售人员需要熟记产品知识，招聘面试人员需要熟记公司和职位介绍；
• 销售人员需要掌握价格谈判能力，招聘面试人员需要掌握薪酬谈判能力；
• 销售无法成交常见原因就五个，面试不成功常见原因就两个（要么筛选后认为不合格，要么是公司职位对候选人吸引不足）；
• 销售中与客户沟通，很核心一点是学会倾听客户需求，面试中亦然；
• 与客户见面，要注意职业形象和职业礼仪，与候选人见面，同样如此；
• 销售中，即使没和这个客户成交，也可以让他转介绍其他客户，面试中即使双方不合适，也可以让候选人转介绍其他候选人     

最后，关于本文，你还有哪些疑惑，欢迎在评论中留言，我会尽量为大家解答哦~

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