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【时事热点】疑似清华硕士偷拍女性?HR如何正确看待候选人的学历及人品?

2019-06-13 打卡案例 92 收藏 展开

最近,北京某男子因用手机偷拍女性裙底事件沸沸扬扬,据媒体报道,该男子疑为中国政法大学毕业生、清华大学法律硕士,同时此事也引起大家关于学历和人品的讨论。其实在招聘中,高学历的往往备受青睐,只不过学历与素质、学历与能力并不能直接画上等号。那么各...

最近,北京某男子因用手机偷拍女性裙底事件沸沸扬扬,据媒体报道,该男子疑为中国政法大学毕业生、清华大学法律硕士,同时此事也引起大家关于学历和人品的讨论。其实在招聘中,高学历的往往备受青睐,只不过学历与素质、学历与能力并不能直接画上等号。那么各位HR,你在招聘过程中会如何看待学历及人品问题?而应聘者的人品素质方面,你是否有考察的方法?

各位HR,你在招聘过程中会如何看待学历及人品问题?而应聘者的人品素质方面,你是否有考察的方法?另外,如今评论也能点赞啦,超过10赞还能成为置顶热评,快来试试吧!

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人生在世,孰能无错,有错能改,善莫大焉。

林牧
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好巧,当时一休第一时间看到这条新闻,瞬间觉得自己的智商弱爆了:我X!原来手机还可以这么用!不愧为清华高材生啊!后来,事件铺天盖地,一休开始有些困惑了,就一件事而断定人家的人品有问题、变态本性等,似乎有些过了。当然,大家没接触过,并不清楚这位清华硕士是不是真的人品有问题,不好断定。但我敢肯定的是,HR在短短的面试接触和沟通交流,是很难断定一个人的人品的。而关于学历与人品之间有没有必然联系,我想这是一个伪命题。人性本善还是人性本恶,自古争论,却无确切的结果。而这个社会上的每个人,都在克制和隐藏自己的另外一面,或许说,我们能看到别人的,永远只有一面,只有在一些偶尔特殊的时间段,我们才能看到另外一面,而且是模糊的。当然,以上是我自己的一些认知,不属于知识,也毫无根据。~~~~~~刚睡醒的分割线~~~~~~回到正题,HR在选择候选人时,怎么看待学历与人品的关系呢?...


好巧,当时一休第一时间看到这条新闻,瞬间觉得自己的智商弱爆了:我X!原来手机还可以这么用!不愧为清华高材生啊!

后来,事件铺天盖地,一休开始有些困惑了,就一件事而断定人家的人品有问题、变态本性等,似乎有些过了。

当然,大家没接触过,并不清楚这位清华硕士是不是真的人品有问题,不好断定。但我敢肯定的是,HR在短短的面试接触和沟通交流,是很难断定一个人的人品的。而关于学历与人品之间有没有必然联系,我想这是一个伪命题。

人性本善还是人性本恶,自古争论,却无确切的结果。而这个社会上的每个人,都在克制和隐藏自己的另外一面,或许说,我们能看到别人的,永远只有一面,只有在一些偶尔特殊的时间段,我们才能看到另外一面,而且是模糊的。

当然,以上是我自己的一些认知,不属于知识,也毫无根据。


~~~~~~刚睡醒的分割线~~~~~~


回到正题,HR在选择候选人时,怎么看待学历与人品的关系呢?谈谈我自己的一些看法。


一、人品好与人品不好有没有清晰的界限?

答案是:没有。

按照一般的理解,人品差的人肯定娶不到老婆或者嫁不出去,但我相信你身边也有不少你认为人品不好的人,但一样娶了嫁了,一样潇洒地生活着。因为人品不好找不到工作或者养不活自己的,这还真少。这是为什么?为什么呢?

因为,你认为人品不好的人,在某些人眼里,并不是完全不可取。小流氓自有大流氓会喜欢,培养成为马仔;大流氓自有一些人喜欢,因为从中可以获取某些利益。甚至,贼都有人喜欢,奇怪咩?不奇怪呀!

因此,个人的认知,决定了个人看待他人和事物的角度和广度,电影里,很多美女就喜欢流氓,还真不喜欢人品好的书呆子。有时候看得一休挺生气的,因为一休就是个书呆子……

既然,人品好与不好,并没有清楚的界限,那么HR在做面试选择的时候,就更难从这个维度去取舍了,因为刚刚接触,怎么可能断定别人的人品呢?如果你说你行,那我倒是觉得,你这是无端给别人贴标签,这是不明智的。


二、学历高和低到底影响不影响工作?

答案是:不知道呢!


一休无数次强调,在招聘上,只有合适,没有最好。不同的岗位有不同的胜任能力模型,需要考察不同的关键核心维度。正如我们基层单位招一个操作工,如果来了一个清华硕士,我是绝对不敢要的,因为即使他没有怨言,我也会感到大材小用,浪费社会资源。

当然,在各方面维度都基本一致的情况下,一休也会选择学历和专业更优的那位。爱才之心,谁没有呢?

特别是在一些核心技术或者创新领域,从事专业技术工作的核心员工,关键在于学历和专业能力,至于人品,甚至可以忽略不计。

自古至今,在职场,更多的是利益关系,而不是人品好不好的问题。历史上,有许多大奸臣,人品差到极点,却位极人臣,不得不说这就是对人性最大的讽刺。而这些人品差到极点的大奸臣,他们聪明就聪明在,他们不会傻到拿手机去偷拍美女的裙底。

对于老板而言,是找一个能帮你成就事业但人品不咋滴的呢还是找一个人品极好却成不了什么事的呢?我想,答案比较清楚。


三、HR到底该从哪些维度判断应聘者的人品?

(以下内容纯属经验之谈,并无出处)


看一个人,其实可以有很多维度,但短时间看一个人,则需要缩减维度,一休觉得,可以从以下五个方面,去初步了解你的候选人。

一是精神面貌:相由心生,人的长相,或多或少与自身的修养有关系,如果一个人精神奕奕,且面带笑容,面相颇为协调,看着不碍眼,那么自是极好。如果这个人精神萎靡,相貌你怎么看都觉得有问题,请注意了,学历再高、专业再好,都得三思。虽说人不可貌相,但至少不能找一个一看就像有问题的人吧?记得很久很久以前,我招聘过一个长相不怎么样的,但我自己还觉得专业学历对口,长相问题不大,结果被老板嘲笑了好些日子。

二是是否自信:一个人如果给人的感觉自信心强,而又没有表现出自负的一面,那么我想这种人不至于人品太差。如果一个人给你的感觉很自卑,没自信,请注意,这样的人平时往往比较沉闷,但一旦爆发,吃不了兜着走。因此,招聘的时候,我更加喜欢自信的应聘者。

三是看看眼神:眼神飘忽的人,内心不安定,给人感觉心里有鬼。这样的人,还是少点接触,尽量不要,除非真的有特长可以吸引你。

四是了解一下他的朋友圈:拉家常的时候问问日常的爱好,都喜欢和朋友玩些啥。物以类聚人以群分,通过他的朋友圈来初步判断他的为人,是比较准确的。

五是多引导他谈谈对事物的看法:针对一些社会现象,让他谈谈,比如对闯红灯的看法,对违反交通规则的看法,对清华硕士偷拍的看法。一般而言,如果对这些社会现象反应过激或者没啥反应,都是不太正常的现象。如果他能理性分析,则在实际行为中,一般能做出理性的选择。

通过以上五点,基本能大概了解到候选人的情况,做出相应的判断和取舍。这是一休经验之谈,毫无根据,不喜勿喷。


回归到现实中,其实每个人都或多或少有过犯罪心理,只是我们足够克制,避免了事情发生。对于小部分终于控制不住自己而犯了错的,我想无论是社会还是个人,都应该给予理性的包容。人生在世,孰能无错,有错能改,善莫大焉。


对于清华硕士,我相信拘留已经给了教训,知错能改,用好自身的学识,报效社会,便是最大的安慰。请给他人留出一条路子,别让想回头的人无路可走。

(好久没有写了,涂鸦涂鸦)

好久没有写文章了,今天碼了一篇,回报各位订阅我的亲以及系主任一直以来对一休的厚爱!(感谢未晨、董董、小庚、玲玲4位小朋友,帮一休校对此文,否则真是错漏百出!


你的收获,便是乐事~~云舞一休

关于犯错的清华硕士,你又是如何看待的呢?欢迎在评论区探讨!


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腾讯实习生也虐猫:人品这玩意,真说不准!

董点先森丨董超
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董超丨这是2019年个人总结第:84篇听说点赞和收藏更配哦看到这个话题,就让我想起来五一看到的另一则消息:4月30日,网友举报腾讯实习生虐猫。其称,自己养的猫被合租女室友虐待。监控中,女室友做出脚踢等动作,事后对行为“毫无歉意”还回答“是猫先在床上尿的”“请你报警”。网友称女室友系香港科技大学学生,目前在腾讯实习。之后,腾讯回应,正了解情况,如核实将终止该同学的实习工作,同时提供心理辅导帮助。后续事件如何,就不得而知了。在当时,倒是引起了全网的愤怒。且不论这些所谓的“个别”事例,时不时见诸网络,压根不“特别”。单看那些高智商犯罪,就知道:能力,和个人素质,并不能完全对等。我们在招人的时候,往往很看重候选人的能力。其实这里有一个隐藏的前提条件,就是:能力达标的人,个人素质或人品,也差不到哪里去。所以我们会见到那些什么“面试捡地上垃圾被录用”的“奇葩”面试经历。...

董超丨这是2019年个人总结第:84篇

听说点赞收藏更配哦

看到这个话题,就让我想起来五一看到的另一则消息:

4月30日,网友举报腾讯实习生虐猫。其称,自己养的猫被合租女室友虐待。

监控中,女室友做出脚踢等动作,事后对行为“毫无歉意” 还回答“是猫先在床上尿的” “请你报警”。网友称女室友系香港科技大学学生,目前在腾讯实习。

之后,腾讯回应,正了解情况,如核实将终止该同学的实习工作,同时提供心理辅导帮助。

后续事件如何,就不得而知了。在当时,倒是引起了全网的愤怒。

且不论这些所谓的“个别”事例,时不时见诸网络,压根不“特别”。单看那些高智商犯罪,就知道:能力,和个人素质,并不能完全对等

我们在招人的时候,往往很看重候选人的能力。其实这里有一个隐藏的前提条件,就是:能力达标的人,个人素质或人品,也差不到哪里去。

所以我们会见到那些什么“面试捡地上垃圾被录用”的“奇葩”面试经历。因为反过来,似乎更有道理:一个素质达标的人,能力不会差到哪去

可实际上现在人格扭曲的不在少数,在判断能力的时候,确实需要对素质同时进行考察。这也是为什么心理测评被更多企业所采用。

冰山模型大家都知道。

所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

个人素质或人品,本质上就属于“冰山以下的部分”。

招聘人才时,不能仅局限于对技能和知识的考察,而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑,能力越强、知识越全面,对企业的负面影响会越大。

这就像上面说到的两个例子,本身“偷拍”或“虐猫”的新闻不新鲜,但介于当事人身份的特殊性,反而引发了广泛的社会舆论。

引起公愤的是当事人,但被质疑的,却是当事人背后的学校教育或任职机构。这些,才是学校或企业的“灾难”


理性上来说,机构,不论是学校还是企业,虽然对人员的素质有甄别的义务,但他们也无法确保当事人100%没有问题。如果有这种手段,犯罪早就从这世界上消失了。

素质或人品,并没有办法完全甄别出来。它就像黑天鹅,在前1000天,都没发现,但第1001天,可能就暴露了。

企业能做的,无非是尽量甄别。

首先,不同类型的工作,素质要求是不一样的,需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。

确定胜任素质主要有两条基本原则:

一、有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩,这就意味着,所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。

二、客观性。判断一项胜任素质能否区分工作业绩,必须以客观数据为依据。

其次,在确定胜任素质后,组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统,这个测评系统也要经过客观数据的检验,并且要能区分工作业绩。

最后,在准确测量的基础上,设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。

总而言之,冰山模型确实可以给我们的用人识人带来一定的效用。它能构建某岗位的胜任素质模型,对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行明确的说明,而且成为人员素质测评的重要依据。

在我们的生活中,想要做成任何事都需要定力与勇气。就像是跑马拉松,刚出发时大家齐头并进,我们无法领先,也不够出众。但只要我们坚持自己的选择,并愿意为之持续付出,就能逐渐脱颖而出,笑到最后。


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本人4小时线下OD组织发展课程,已陆续分节上传至三茅视频课。有兴趣的欢迎围观哦。另外,大家对于今天的话题有哪些看法,欢迎评论拍砖!

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深度盘点那些面试“骗局”

上林
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面试官一本正经的说道:“大明白先生,请结合上面男子偷拍女性裙底的案例发表一下,你在面试中如何看待学历及人品的问题?”大明白略加思考回答道:“招聘面试中,对于应聘者的考量,人品,学历都很重要。但是二者并非相辅相成,也非此消彼长的关系。所以如果把问题问成‘你在招聘过程中会如何看待学历及人品问题?’就会给人一种误导,这两个因素非要选一个吗,或者非要分个谁轻谁重吗?如果是我面试,当然是选择学历又高人品又好的那个了,一个岗位也不是只能面试一个人,只要用心,总可以找到完美的那一个吗,回答完毕。”面试官轻轻的点了点头,微笑答道:“说的好,完全没有被问题限制了思路,很独到的见解,你果然就是我们需要的银才,银才啊”。于是大明白同学顺利入职,从此走上人生巅峰。好了,关于面试中的学历与人品问题,就说到这里,本期话题全部结束。************************...

      面试官一本正经的说道:“大明白先生,请结合上面男子偷拍女性裙底的案例发表一下,你在面试中如何看待学历及人品的问题?”

      大明白略加思考回答道:“招聘面试中,对于应聘者的考量,人品,学历都很重要。但是二者并非相辅相成,也非此消彼长的关系。所以如果把问题问成‘你在招聘过程中会如何看待学历及人品问题?’就会给人一种误导,这两个因素非要选一个吗,或者非要分个谁轻谁重吗?如果是我面试,当然是选择学历又高人品又好的那个了,一个岗位也不是只能面试一个人,只要用心,总可以找到完美的那一个吗,回答完毕。”

      面试官轻轻的点了点头,微笑答道:“说的好,完全没有被问题限制了思路,很独到的见解,你果然就是我们需要的银才,银才啊”。

      于是大明白同学顺利入职,从此走上人生巅峰。

      好了,关于面试中的学历与人品问题,就说到这里,本期话题全部结束。

******************************************

      下面是买一赠一环节,用剩下的时间聊一个有趣的话题。

      其实这是我一直在酝酿的一个套餐,名字还没想好,姑且叫做“人力资源中的那些骗局”今天要讲的是其中之一,招聘“骗局”。工作多年,我一直在思考一个问题,就是关于招聘面试工作中,我们到底可以做些什么。

      其实招聘是企业选拔人才,招募员工的最重要的一种手段。招聘就是筛选,说到筛选就必然要有标准,按照标准对候选人进行评价和淘汰就是招聘工作的本身。

      所以说,招聘工作中我们能做什么?答案就是评价候选人。那么都需要评价哪些内容呢。目前主流的评价内容大概有这些:学历(曾经具有的),能力(现在具有的),潜力(未来可能具有的),这些我们统称为硬实力吧。然后还有一些软实力,主要包括:品德,性格,习惯,兴趣等等。

      那么我们所有的面试方法和面试技巧也都是围绕着这些评价内容展开的。企业的初衷就是想通过面试搞懂候选人的这些个力,然后决定用还是不用。


      好了,分析到这里我们要开始讲招聘骗局了,大家要注意看喽。

      我们通常的思维是:面试判断候选人是否具备(XX)力决定是否录用。

      但实际的情况有可能是:面试→决定是否录用→判断候选人是否具备(XX)力。

      这个事有点细思极恐,用一句通俗的话解释就是,我们在通过面试筛选决定录用一个人时,其实并不真的知道他是否具备公司要求的那些能力,也不知道他是否真的符合公司的用人标准。

      就比如,我们今天案例延伸出来的主题,关于人品的问题,真的可以通过面试环节进行判断吗?我们先从逻辑上来分析一下。说一个人人品好怎么衡量?某员工在工作上认真负责,遵守纪律,待人和善,乐于助人,就是喝完酒回家打老婆。对于公司,该员工人品很好,对于他老婆来讲人品可能就不好。那企业是否会因为员工打老婆辞退员工或者在面试的时候以此为由拒绝录用?

      很久以前我看过一个小视频,是两个记者当街采访不遵守交通信号闯红灯的路人,一个小姐姐在红灯时候横穿斑马线过马路。于是两个记者疯狂的追上去采访,问对方是不是觉得自己的素质不高啊,是否对自己的行为感到羞耻啊之类的。但视频的亮点是两个记者也是红灯过马路还没走斑马线。视频的更亮点是小姐姐的回答。小姐姐说“我违反交通规则我知道啊,被警察抓到就罚款呗,我为啥要感到羞耻啊,你们需要我怎么配合啊,在镜头前面痛哭流涕,承认错误吗?”


      说完逻辑上的我们再说技术上的。如何通过面试技巧考核候选人的道德水准。谈这个话题让我想起以前看过的一种面试套路,就是在面试时,办公区里候选人必经之路上扔个废纸团,看哪个面试的路过时候捡起来扔垃圾桶里。那么这招有用吗?

      一种情况,候选人知道这个套路,你扔个纸,我就一定捡起来,不但扔进垃圾桶,还帮你把垃圾桶傍边的扫帚摆正正,做戏做全套。

      另一种情况,候选人知道这个套路,但是候选人觉得自己平时就做不到随处捡垃圾,所以此时也选择不捡,因为想把真实的一面表现出来,那这算不算诚实,算不算真诚,算不算人品高尚?但面试官一定会觉得这个人没有第一个人好啊。

      第三种情况,候选人事先不知道这个套路,也没注意到废纸于是直接越过。那能说明这个人人品不好?问题是,全公司里所有正式员工里面除了保洁阿姨也没有人会去捡废纸啊,那为何要用这个套路试探面试者呢?搞个毛线?

      所以说,通过面试环节,想去判断候选人的包括品德在内的一切软实力基本上都是扯淡,所有尝试无非是面试官给自己的安慰剂而已。


      那软的不行,硬的行吗?毕竟硬实力都是相对具象的,通过面试不能判断吗?答案是可以部分判断,但是非常有限。

      对于学历、能力、潜力方面的判断,其实只有与学历有关的自然信息可以准确判断筛选,因为这些基本上都是已经发生了的既成事实,可以方便的查询或者核实。

      而其他方面都比较困难。比如说能力方面,在之前若干期总结中我不止一次提过,能力本身具有不确定性,甚至很难描述准确,而通过对话方式获取的对方能力描述有多少是事实也未可知。所以更多的时候都是面试官下意识的去把应聘者的描述套用到公司的能力要求上,在这一过程中,无论是对面试者描述的理解还是对公司能力要求标准的把握上都已经发生了微妙的变化。于是在一场友好融洽的会谈之后,面试官会觉得这个面试者很不错,很适合公司的这个职位,但是具体面试者有哪些个能力和这些能力对应哪个标准并不能说的清楚。


      而对于潜力方面的判断,难度则更大,目前常见的可以使用的工具包括霍兰德职业兴趣量表、麦克利兰的“冰山模型”以及众多人格测量量表如卡特尔16种人格因素测验(16PF)、艾森克人格问卷(EPQ)等,都可以直接或者间接帮助我们窥探应聘者的潜质,但是操作难度都不小,而且这些老外的模型和量表是否真的适合我国国情也不好说,因此测量的结论到底有多大可信度就很值得推敲。


      那么说了这么多,是不是说面试工作本身毫无意义呢?其实也不是的,我个人认为,面试真正的意义在于降低选择成本

      给大家说个案例。美国哥伦比亚大学教授Iyengar和她的学生做过一个著名的果酱实验。她们在超市里摆了两个试吃点,一个摊位摆了6种果酱,另一个摆了24种。

      实验结果是:更多人会被展示着24种果酱的摊位吸引驻足;然而如果计算真正的购买量,光顾24种果酱摊位的消费者最终掏钱的比例远远低于在6种果酱摊位试吃的消费者。

      Iyengar教授推测,少量的选择反而能够帮助大家做决定。


      再回到我们的招聘工作中,在我们招聘员工时,最初的选择可能是大量的,在多选一的情况下,如何才能做出决定,方法只有减少选择项,选项越少,决定越好做出,这就是通过面试降低选择成本的过程。而面试中我们的方式和标准,都是保证我们尽量的不“错杀无辜”把符合公司要求的候选人留到最后的过程。


      在招聘中不是经常可听到这样一个段子吗,说人事经理收到一摞简历直接扔掉一半,然后把剩下的一交给助理让打电话安排面试,给出的解释是,要得到这个职位一半需要的是能力,一半需要的是运气。我们当然可以认为被扔掉的简历中有真正符合公司要求的人才,也可以认为通过面试留下的候选人里可能没有一个人完全符合公司的标准,但是这些都不重要,重要的是你采取什么方式去减少选择项,所以把考核人品作为面试的评判标准没问题,在面试中设置一个捡垃圾的环节也没有问题,想当年我老板让我不得招聘属牛的和锦州户籍的人,我觉得也没有啥问题,因为最终的目的都已经达到了,那就是以公司认可的方式减少选项。


      今天的话题,不是宣扬面试无用,也不是说面试中不能对员工进行各种力的评价。只是要说明,面试工作只是人力资源工作的一个开端,大家应该正确的理解这项工作,并不需要给面试赋予太多的它力所不能及功能,就比如企图通过面试招募到一个完全符合公司标准的人,这个人还必须具备啥啥的品质,没有啥啥的缺点。这些真的都不是可以通过面试解决的问题。如果面试真的这么强,那还设试用期干啥,还搞员工培训干啥,如果面试就能判断一个人的人品,那还要公安局干啥,你说对不。

      有人说面试跟相亲很像,我表示赞同。相亲是搞对象和结婚的一种常见方式,在相亲之前每个帅哥美女都会在心里设想出很多的标准,比如要求对方至少要多高,英俊或者漂亮,有没有幽默感,性格是否合得来,对感情是否忠贞等等,其实这些就跟公司招聘员工列出的条件是一样的。个高个矮一眼就能看出来,是不是幽默可以见面聊一聊,但性格如何和对感情的态度怎么可能通过一次相亲就能判断呢,但是判断不了依旧不影响我们参加相亲啊,只要看对了眼就可以先相处一段吗,不行再分手,行了就结婚,结婚以后发现不行再离婚,都是正常的吗。

      所以最后,想对同学们说,正确理解招聘工作,放下思想包袱,没事别胡思乱想,招聘工作就没那么难。


      欢迎评论,多多交流,明天我还有一篇关于如何提问与学习的文章,期待大家捧场!

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摒弃学历成见,关注招聘传说中的那些技巧儿

践行者袁鹏
2236人已关注 关注
比如谈到这里,让我不由得想起了言归正传!所以对于其实,类似案例我们听到或看到的很多:今天地铁上某某男怎么怎么样?明天公交车上某某男怎么样怎么样?等等作为不管是什么学历,我们都应秉着公正的态度看待。不能因为其学历高,就认为他们是“清华大学”等名牌大学的学子也是人,他们也会有着七情六欲。同样,不能因为其学历低,就用有色眼睛对待,歧视前来的应聘者。HR而言,我们招聘的原则是做到“人适其事、事宜其人”,也就是做到工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献度相匹配、各类员工与员工之间的匹配、各类岗位与岗位之间的匹配。那么,针对像该案例这种人品素质我们如何进行考察呢?其实这是很难的,如果有谁说他能测出某人喜欢偷拍女性裙底等不良嗜好,那他一定不是地球人,而是神。结合我自身经验和学习心得,要防范或减少招到这类人的情况出现,可从以下几个方面开展我们的招聘工作:一、通过...

“Wow,岂有此理!怎么能做出这样的事情?还是清华大学法律系法律研究生,真丢人!”这可能是一众听众或看众的第一反应。如果有“键盘侠”或“水军”在网络上运作,发布各类抨击、嘲讽、诅咒、辱骂等,那么此案例将无疑升级到可能我们都难以预料的局面。

如今是一个什么样的时代?是一个网络信息高速运转的时代,我们都崇尚网络言论自由,但也给某些有不良企图的人创造机会。


比如“键盘侠”,他们可能在生活中过得并不如意,也见不得人好,看见谁获得荣誉,就会拿别人与名人比较,尽情吐槽,一吐为快;看见谁犯错,看见谁失意,生活变艰辛,就会无情的嘲笑和讽刺;看见谁幸福,就扒别人的黑历史,各种污蔑造谣。这群人可能就是对这个世界,对人生充满了悲观,也可能是现实生活中遭受挫折,就把自己的不快,强加到别人身上,哪怕人家犯一丁点的错误,都会被他们无限放大。

再比如水军,他们以喷人为职业谋取利益,去喷某个人或某些团体。当他们得到雇佣通知信息后,就会开始查目标的各种黑点:无论什么时候的,什么黑点,甚至有时无中生有,有的放矢。他们只知道黑人,把目标搞臭,让目标身败名裂,让不明真相的观众或看客,产生错误的看法,这样他们的任务就算完成了。

谈到这里,让我不由得想起了2012年上映的陈凯歌电影《搜索》,里面的场景和情节让正在写此篇文章的我印象深刻,大家可以抽空去看一下或回味下。


言归正传!所以对于“清华大学法律系法律研究生偷拍女性裙底”这一事件,我觉得我们应该保持冷静的态度,不用急着去征讨别人,所谓“没有调查就没有发言权”。

其实,类似案例我们听到或看到的很多:今天地铁上某某男怎么怎么样?明天公交车上某某男怎么样怎么样?等等“咸猪手事件”(咸猪手,源自所谓的杨贵妃与安禄山密事)。唯独本案例“主角”因有着名牌大学和高学历的光环,尤其还是法律专业,所以旁观者从世俗的眼光上,对他在道德层面上的要求就更高一些,更容易引起口诛笔伐,乃至怪罪他的母校,怀疑是他母校在教育层面出现了问题,更有甚者直接批判我们现今的教育体制。


学历与人品有关系吗?我的答案是:有。从启蒙教育至高等教育,我们按升学的层级接受着《三字经》、《弟子规》、《诗经》、《论语》等传统儒学教育。同时,学校也不忘结合政治思想教育课程,对我们学子进行思想、品德方面的引导。应该说,接受教育时间越长,接受教育的等级越高,可能在人品上发生问题的几率就会偏低。所以,什么对?什么错?我们心中其实早有一杆秤

但是,尽管学历与人品有着一定的关系,但并不是对等的。人品的形成和修炼除了与学校教育有关外,还要受着家庭环境、家庭教育和社会环境的影响。所以,学历高并不代表人品就好。更何况偌大一群良马,也有出现害群之马的时候,该案例的这名清华学子可能就是一典型案例。


作为HR,我们应如何看待学历与人品之间的关系呢?其实我已经给予了答案。不管是什么学历,我们都应秉着公正的态度看待。不能因为其学历高,就认为他们是“人中龙凤”,不会犯错或不会有问题,“清华大学”等名牌大学的学子也是人,他们也会有着七情六欲。同样,不能因为其学历低,就用有色眼睛对待,歧视前来的应聘者对于我们HR而言,我们招聘的原则是做到“人适其事、事宜其人”,也就是做到工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献度相匹配、各类员工与员工之间的匹配、各类岗位与岗位之间的匹配。


那么,针对像该案例这种人品素质我们如何进行考察呢?其实这是很难的,如果有谁说他能测出某人喜欢偷拍女性裙底等不良嗜好,那他一定不是地球人,而是神。结合我自身经验和学习心得,要防范或减少招到这类人的情况出现,可从以下几个方面开展我们的招聘工作:

一、通过个性测试对应聘者进行考核

“人有不同,各如其面;一人一面,千人千面”,就像树上的树叶每一片的形状都各不相同。所以,在招聘工作中,我们HR往往都会对应聘者进行个性测试。什么叫个性测试?个性测试也叫人格测试,它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。

个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征。常用的测试方法有两种:自陈量表和投射技术。

一)自陈量表运用

自陈量表又称自陈问卷,是测量人格最常用的方法,所谓“自陈”,就是让被试者提供关于自己的人格特征的报告。自陈法多采用客观测试的形式,在量表中包括一系列陈述句或问题,每个句子或问题描述一种行为特征,要求被试者做出是否符合自己情况的回答。

在我们进行人员选拔和配置时,通常用的自陈量表有:卡特尔16种人格因素问卷(16PFQ)、梅耶尔斯-布雷格斯类型的指示量表(MBTI)、教育和职业计划的自我指导探索(SDS)、艾森克个性问卷EPQ、明尼苏达多相个性问卷MMPI


其中,尤以美国心理学家霍兰德的教育和职业计划的自我指导探索(SDS)影响较大,得到普遍承认。霍兰德将人格划分为6中类型,并提出了相对应的六种职业类型,具体如下表所示:


二)投射技术运用

广义的投射技术指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前,不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法,作为诱导被试者内心思想情况的一个手段。每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时,便可以采用投射技术。


1、联想法:先给被试者一定的刺激,如给一个文字、看一张墨渍图形等,然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。代表方法有荣格的文字联想测试和罗夏克墨迹测试。

2、构造法:要被试者根据看到的一张图片,讲述一段含有过去、现在、未来等发展过程的故事。典型的方法如主题统觉测试。其测试的过程是:先将准备的图片向被试者呈现几秒,然后由他们描述所看到的场景。结果,不同的人描述的场景往往大相径庭。

3、绘画法:通常是画一棵树,当人们画树时,可从树中看出其人的灵性和自我揭示。当人们画出一棵树时,可以看出其人格某些特性或状态。

4、完成法:提供一些不完整的句子、故事或辩论材料,让被试者自由补充,使之完整。

5、逆境对话法:这种测试一般由一些图片组成,通常图画中有两个人,其中一人大声吼道:“嘿,安静点,不要影响我工作!”,而另外一人则处于尴尬或者生气的境地,被试者假设自己就是另一人,要求他写下回答。

如果被试者的回答是:不要生气,我实在是想很想玩下。这样的回答就是“内向攻击、自我防御(为自己辩解)的组合”。

如果被试者的回答是:“哦,好的,对不起,我马上走开。”这样的回答是“免于攻击,需求为主(提供解决问题的途径)”

如果被试者的回答是:“为什么要我安静?你可以换一个地方工作。我可没有别的地方可玩了”。这样的回答是“外向攻击,强调困难”。


二、通过招聘问题设计补漏招聘缺陷

一)背景性问题:个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等,如个人兴趣爱好、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。

二)知识性问题:应聘岗位相关的基本知识等。如作为HR经理应该了解劳动人事制度和法令,财会人员应该了解财务管理制度等。

三)思维性问题:旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力等。“你认为什么是一个人成功的标准?”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”等等。

四)经验性问题:应聘者过去所做过事情的问题。

五)情境性问题:将应聘者置于一个假设的情境之中让应聘者设想一下,自己在这个情景中会这么样做?

六)压力性问题:将应聘者置于一个充满压力的情境中,观察其情绪稳定性、应变能力等你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂等。

七)行为性问题:围绕与工作相关的关键胜任能力来提问要求应聘者讲述一些关键的行为事例,面试考官对这些事件进行记录,并从中提取出应聘者的胜任特征。


三、从招聘注意事项方面杜绝问题点

一)简历不能代表本人:简历只能看到一些表面问题,我们要免通过简历对应聘者做深入的评价。

二)工作经历比学历更重要:应聘者的经历能反映他的需求能力特征、价值观价值取向,这比学历往往比学历更加重要。学历高、专业对口但几年都没从事相关领域的工作,他所掌握的技术就很难处于领先水平;反过来,学历可能是中专技校毕业,但一直从事技术研发类工作,中间没有任何断档,可能他就能与时俱进,掌握最新技术。

三)不要忽视求职者的个性特征:要分析应聘者有无某方面的潜力,是否有自学能力、钻研精神、团队合作精神等如果这些都没有,即使学历高又有什么用处,企业追求的是能将学历转换为能力。

)给应聘者更多的表现机会:可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料,或者提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题等此处也可通过公文筐、无领导小组测试进行

)注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者:频频跳槽的人、或者临时想找一个工作过度的人这类人我们要坚决清查出来

)关注特殊员工:多注意职业经理坎坷或者能力超强的人,这类人都少用或不用。

)慎重做决定:不要因为企业领导急于知道选择结果,急于用人而做录用决定。


四、通过背景调查防范招聘决策失误

通过背景调查,了解候选人是否存在问题状况,他所描述是否属实。在进行背景审查的过程中,还应当注意把握好以下几个关键点:

一)对候选人进行背景调查时,调查渠道应尽量多样化。也就是说,不能仅从某一联系人那里获取信息,应该从各个不同的信息渠道验证信息。

二)在进行背景调查时,必须注意询问技巧和方式,特别是候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。因为如果处理不当,一方面证明人所提供的信息可能是虚假的,或者会对候选人产生不利影响;另一方面可能会涉及法律问题,这一点无论对调查机构还是对证明人来说都可能发生。

三、进行基于胜任素质的背景审查必须具有针对性,否则会流于形式,缺乏实效。背景调查时,必须突出重点,严格按照胜任特征模型、应聘申请表以及行为面试试题等资料来进行,特别是要针对候选人在其他甄选环节中没有充分展现出现在的胜任特征及其他素质指标进行深入调查和分析。

总结:

学历与人品无对等关系,学历高并不代表人品好。在实际招聘中,HR要摒弃学历带来的光环效益和劣等歧视。HR应站在公平、公正的角度分析问题。同时,作为HR,我们要掌握心理测评技术、做好面试问题设计、关注招聘细节、做好背景调查。我想,这些都做到了,我们就能实现人才与岗位的最佳配置......

针对跳槽人员的筛选,大家可看我专栏文章《说说招聘的那些事儿,这么招聘能扫雷》!

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清华硕士偷拍女性,学历与人品没关系吗

任康磊
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文|任康磊问你个问题:什么叫人品?你有没有发现这个问题很难回答。有时候我们经常用到的一个词,其实常常没真正去想它的含义。人品其实是个非常复杂的名词。一个人善良,或者不善良是一种人品;正直,或者不正直是一种人品;诚实,或者不诚实还是一种人品。人品的概念似乎可以包罗万象。当你觉得一个人不好,但是你又说不出到底哪里不好的时候,你永远可以说他人品不好。就连一个人运气很差,你都可以说他人品不好。那么,人品和学历有关系吗?如果我们把人品的好坏,简单看成一种对基本道德或法律准则的遵守的话。我倒是觉得人品和学历有一定的关系。虽然名校、高学历当中还是会存在一些主动违背道德或法律的人,但毕竟是少数。比如清华硕士偷拍女性的事件,如果这个人不是清华的硕士,这个事还会是个新闻吗?当然不会。反过来想,这些年被抓住的偷拍女性的人有多少?恐怕不计其数。其中名校毕业的有多少?恐怕寥寥...

文|任康磊

问你个问题:什么叫人品?

你有没有发现这个问题很难回答。有时候我们经常用到的一个词,其实常常没真正去想它的含义。


人品其实是个非常复杂的名词。

一个人善良,或者不善良是一种人品;正直,或者不正直是一种人品;诚实,或者不诚实还是一种人品。人品的概念似乎可以包罗万象。当你觉得一个人不好,但是你又说不出到底哪里不好的时候,你永远可以说他人品不好。就连一个人运气很差,你都可以说他人品不好。


那么,人品和学历有关系吗?

如果我们把人品的好坏,简单看成一种对基本道德或法律准则的遵守的话。我倒是觉得人品和学历有一定的关系。虽然名校、高学历当中还是会存在一些主动违背道德或法律的人,但毕竟是少数。

比如清华硕士偷拍女性的事件,如果这个人不是清华的硕士,这个事还会是个新闻吗?当然不会。反过来想,这些年被抓住的偷拍女性的人有多少?恐怕不计其数。其中名校毕业的有多少?恐怕寥寥无几。如果有的话,以现在新闻的敏感性,早就出现了。

虽然名校、高学历的人当中,会有一些人走偏了,但我们不能只看到出问题的那一个点,忽略了基本面其实是好的。中国教育的选拔机制虽然有诟病,但从大方向上来说,是能够起到人才基本素质的选拔和培养的,这一点我们必须承认。


人品有没有可能通过面试测评或者一些比较科学的方式及时发现呢?

曾经有个HR也问过我一个类似的问题。她的那个事件也比较奇葩。她说她曾经招聘过一个男生,各方面条件都非常优秀。她那时候没有男朋友,当初招聘这个男生的时候,存了一点点私心,觉得他入职之后,说不定捎带给自己找了个男朋友。

所以这个男生入职之后,她就比较关注这个男生的发展。后来,她发现这个男生是个同性恋,和她公司的另一个男同事走在了一起,后来两个人一起离职了。这件事毁了她的三观。让她觉得真是林子大了,什么鸟都有。

她问我的问题是:在面试的时候,通过什么方式能够发现对方的性取向?怎么能够以后公司在发生类似的事情?(声明:我对同性恋没有任何歧视。)

连着刚才人品的问题,我的回答是:这种连他妈都看不出来的事情,我们还是省省吧。

面试不是万能的,人才测评也不是万能的。那些和你说他能在面试之前,预测候选人上班之后能做出什么样事儿的人,和大街上告诉你,他能预测你前世今生的人没什么两样。


人才测评到底能测量出什么呢?

在人才选拔过程中,目前比较常用的人才测评工具主要是应用在三个方面的,分别是人格、动力和知识能力这三个维度。人格和动力,都属于人才选拔四个维度(素质、知识、能力、经验)中的素质维度。知识能力,是人才选拔四个维度中知识维度和能力维度的合并。

在人格测评的领域,能用到的测评工具种类包括DISC职业性格测试(分成4大类人格)、PDP职业性格测试(分成5大类人格)、霍兰德职业兴趣测试(分成6大类人格)、MBTI职业性格测试(分成4大类、16小类人格)、The Big Five 大五人格测试(分成5大类人格)、16PF人格测试(16种人格因素和4种衍生次级人格因素)、LSI领导风格测试(分成4大类领导风格)。

对人才动力测评的领域,可以用到的工具包括BBSI结构化面试、舒伯的职业价值观测评、求职动机挖掘与评估、职业期望挖掘与评估等。

对人才知识能力测评的领域,可以用到的工具包括简历分析评估、TST学习潜能测试、人才测评中心、知识技能笔试、技能操作测试等。

这些人格测评工具,没有一个能测出一个人在入职之后,会偷拍女性,或者入职之后,会和自己同性的同事相恋并且双双离职。

关于人才测评的知识,有没有想深入学习的同学?可以在评论区留言,有机会我会深入分享!

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人品检测大吐槽

乾元zZZ
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明明是典型的性心理障碍简称“变态”,非要拿变态出来去扯上学校的道德标准,除了消费观众眼球,也消费了中国高等学府的公信力。个人学历只能代表过去的学习程度和适应考试的一种能力,而无关于个人的道德品质和人生前途。更何况“变态”这种事情发病原因很多,家庭、学校、公司、社会环境都有关系。谁又能责怪学校不给力呢?高考刚刚过去,这时候产生这样的社会新闻,真的是一针考砸安慰剂。其实任何学校都会产生负面因素,这件事和企业也是一样的,林子大了什么鸟都是会有的,只是鸟不能太多。但是这无法撼动每个人追求更好圈子所带来的优势效应,在一流的学府和一流的企业能更多概率遇上比自己更好的人,这件事一直以来都是如此。企业有实力当然会通过社会筛子把门槛变高,难道企业还能自己天然开发一套人品测试考试系统呢?当然如果听多了面试要把垃圾捡起来这个故事,然后每到一个公司就把地扫一遍这也是没有必要...

人品简称“RP”大概在我中学的时候,同学们天天会嘲笑别人RP不好,考试考砸了说自己人品有问题,被老师没收了手机也说自己人品有问题。当然人品问题在中国演变的成和“上火”、“肾虚”一样,表面问题都统统归于上火,内部的问题都归结于肾虚。一旦有个人说自己头疼这是上火表现,喉咙发炎这是上火表现,脸上长痘痘这也算上火。而且导致上火的原因还挺多的,吃糖上火、吃辣椒上火、甚至喝牛奶也上火。因为这上火涵盖的面积挺广泛的,所以中国人就火气旺,导致全民都要去去火。那病因是上火,怎么治呢?牛黄解毒片下火、喝凉茶下火、吃西瓜也下火。那你说这到底是是病错了呢?还是药错了呢?这就是国情。同样的肾亏也是这个道理,一旦人气喘乏力、注意力不集中、说话声音不响亮……不好意思你肾啊肯定有问题。


人品也是国产货,符合中国创造的国情。这个人道德品质败坏,说这个是人品问题。员工不交接就离职,也说这个是人品问题。就连男女朋友分个手,也说这个人人品不好。现在就是连犯法了也说责怪人品有问题。明明是典型的性心理障碍简称“变态”,非要拿变态出来去扯上学校的道德标准,除了消费观众眼球,也消费了中国高等学府的公信力。个人学历只能代表过去的学习程度和适应考试的一种能力,而无关于个人的道德品质和人生前途。更何况“变态”这种事情发病原因很多,家庭、学校、公司、社会环境都有关系。谁又能责怪学校不给力呢?


高考刚刚过去,这时候产生这样的社会新闻,真的是一针考砸安慰剂。其实任何学校都会产生负面因素,这件事和企业也是一样的,林子大了什么鸟都是会有的,只是鸟不能太多。但是这无法撼动每个人追求更好圈子所带来的优势效应,在一流的学府和一流的企业能更多概率遇上比自己更好的人,这件事一直以来都是如此。企业有实力当然会通过社会筛子把门槛变高,难道企业还能自己天然开发一套人品测试考试系统呢?当然如果听多了面试要把垃圾捡起来这个故事,然后每到一个公司就把地扫一遍这也是没有必要的。因为这只能说明这个公司的HR比较讲卫生,以及可能出生在823日-922日之间处女座。


所以要问在招聘过程中如何平衡人品和学历,不好意思我想说如果企业有实力能吸引985,、211就不要去收普通一本。毕竟这么多年出一个清华偷窥狂很少见,试想一个北大毕业生卖猪都能卖上了热搜的地方,有什么理由要把自己一手好牌打烂掉呢? 这件事本来就不合常理,更凸显了这件事的滑稽可笑,以及扩大宣传这件事的媒体为了抓眼球而故意掀起教育只在乎分数不在乎人品的观念之谈。当然学分教育和人品教育真的是两件事。

那什么是人品?

我认为人品是个人品牌,一家企业有自己的企业信誉,一个人有自己的个人诚信。人品会和很多事情相关联,例如这个人是否有责任心、是否有智慧、是否被人喜欢,当然这些因素可以是说的清楚的,量化到某一项指标的。也可以是看北大卖猪肉的就是比旁边卖猪肉的大爷舒服、有才气,别人不能指责我说凭什么同样是卖猪肉,你在有歧视。姑且人品这件事和运气一样的没道理可以讲,口碑越好的人累计下来的人品就越丰厚。离职做好交接这是成年人的职场法则,不是人品但是能说明一个人是否成熟,熟悉职场的人愿意和成年人打交道。分手时候保留最后一份体面,虽然就算这样依旧会被人称为“渣男”,“渣女”。但是就算没有人知情认可,至少自己回过头能对一段时间的付出做好收尾。这样晚上不至于食不下咽,夜不能寐。


这些事情之后会影响自己的选择,会逐步体现在人生中。这些事情也可能会成为人生之后的“人品”一次次被他人赞叹,被自己自嘲。你看那个人为什么人品这样好?一个能把自己打理清爽,做事有责任心的人会认真对待自己的未来,过去会努力奋进的人大体也会在下次更加奋进,而这些规律只是概率更大而已,世上哪有百分百的面试准确测试,谁都不敢为谁兜底,这件事从古至今一直如此。


今天的文风不知道大家是否满意,欢迎多多在评论区给我提建议,一起学习!

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高学历有好人品,是我们犯的错

秉骏哥李志勇
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  任何一个正常人的人品都有多面性,比如:正义、善良、自私、尊重、孝敬、色相、懒惰甚至检小便宜等等,如果不承认或不能正视正常人有这些多面性,是不客观、不现实的。想象一下:一个大家看来多么正人君子的人,回到家,与老婆在床上都一本正经,是不是大家会认为他“不正常”;或者一个大家认为的恶人连父母都打、与子女鬼混在一起等,是不是我们也会认为他“不正常”。  相反,在众人面前彬彬有礼,回家温情似水,懂孝道,知礼数,在单位是好员工,在家是好父母、好夫妻、好儿女,既有职场礼节,又不失家庭玩笑式小坏坏的温馨,这样的人,是不是才算“正常的”,因为他们懂得“不同场合,该表露什么样的人品,才是最恰当最得体的,才能最让他人开心和满意的”。  回到本案问题,思考如下:1、学历与人品不相关  我认为,学历就是人们获得教育主管部门颁发某种证书的情况,现在看来,只要勤学苦读,拿本科...

  任何一个正常人的人品都有多面性,比如:正义、善良、自私、尊重、孝敬、色相、懒惰甚至检小便宜等等,如果不承认或不能正视正常人有这些多面性,是不客观、不现实的。想象一下:一个大家看来多么正人君子的人,回到家,与老婆在床上都一本正经,是不是大家会认为他“不正常”;或者一个大家认为的恶人连父母都打、与子女鬼混在一起等,是不是我们也会认为他“不正常”。

  相反,在众人面前彬彬有礼,回家温情似水,懂孝道,知礼数,在单位是好员工,在家是好父母、好夫妻、好儿女,既有职场礼节,又不失家庭玩笑式小坏坏的温馨,这样的人,是不是才算“正常的”,因为他们懂得“不同场合,该表露什么样的人品,才是最恰当最得体的,才能最让他人开心和满意的”。

  回到本案问题,思考如下:

1、学历与人品不相关

  我认为,学历就是人们获得教育主管部门颁发某种证书的情况,现在看来,只要勤学苦读,拿本科甚至以上的学历并不太难,只不过,要获得985/211之类学校的证书还是需要一些本事的;人品就是人们呈现给他人面前的做事说话的道德水平,这往往由成长环境、教育水平、各种习惯等影响和决定的,对人品好坏评价以及等级程度的标准,往往只存在于评价者的内心,通常没有具体的量化指标,只是一种感觉或主观看法,每个人之间的差别也不尽相同。

  在一般人的眼中,认为学历越高,懂的越多,总该有一个相对靠谱的世界观和言谈举止,也就是,综合素质和人品应当比学历低的人要好一些。这样的看法并没有什么问题,毕竟社会在前进,人们平均受教育程度在不断提高,整体来看,人们的综合素质有较大的进步。

  但我认为,综合素质提高,并不意味着人品一定会提高,特别是具体到某个人,也就是说,学历与人品是两回事,不但二者不能划等号,甚至相关性都不强。

  比如:我们经常遇到某些只读过小学一二年级的清洁阿姨,十分善良,总是非常乐于助人;而那些拥有这样教授那样MBA学历的老虎苍蝇们,人前文绉绉,私下乱套套,人品简直是被“狗吃了”。

2、避免晕轮效应

  在招聘过程中,名校毕业或者具有高学历,很容易让面试官们天然的认为“人品应当可以”“他可能很不错”或者“综合素质较高”,特别是面试官不具有名校和高学历背景时,更容易有这样的“蒙圈儿”表现。

  其实,我认为,学历与人品,就如身高与印象一样,高学历与好人品没有半毛关系,同样,高个子与好印象也不能划等号。

  须知,人品与好印象,不是外表呈现的,而是内心的本真,具体是在说话、做事等多个过程中呈现出来的东西,然后由大家来评判,也不是某个领导或名家说了算的。

3、驳偷拍男

  本案君,不管你是在什么场合偷拍的,在决定偷拍前你的思想斗争和矛盾过吗,难道真的忍不住、太好奇或者想过瘾或者已经养成了这种习惯?难道没有想过现在的公众场合,不但人多眼多,而且手机多、摄像头多,并且哪里如果有事儿,网络传得太快,难道不想想被他人发现、曝光的难堪、尴尬和对自己和家人的种种负面影响吗?

  不能忍,就难成大事,一味由着性子去做事,家人会纵容你,社会能容忍你吗?

  如果你现在还非常年轻,只有20岁不到,实在忍不住冲动,或者不想只停留在眼睛过瘾,冲动这么一次,还是可以理解的,毕竟年轻时,谁没有冲动过。但愿这次冲动受到的教训或处罚,能够警醒自己,今后做任何事,都想想过程、后果和自己及家人的承受能力,不能不计后果的享一时之快。

  虽然你是名校毕业,还有高学历,你是学法律的,肯定知道,你要满了十八岁,每个人都要为自己的行为负全责,不因高学历和名校就减免处罚吧,相反,正因为你是高学历、名校、学法律的,媒体及全社会才会更集中来报道你,即使你在这些报道、批评甚至处罚过程中迷失了今后的方向或者走向自我消沉、灭亡,可能没人会同情你,说不定,大家还会认为“你活该”。

  花那么大的学习劲头考上那么好的大学、拿到高学历,容易吗?父母、家人付出了多少学费、心血,他们寄予了你多少希望,现在,你不但不是家人的骄傲,反而成了他们在别人眼中的笑柄,如果父母和家人心理不够强大,说不定他们在哭泣过后还会做出其他伤害自己的行为,你都想过这些吗?

4、人品考察建议

  在大是大非面前,任何人都很难犯错误,我们也就很难发现他们在人品方面的真实情况。我认为,要想发现应聘者人品的真实情况,我认为,可以从以下两方面来考察:

1)挖坑。

  在面试过程中,可以有意设置以下两类型的问题与应聘者交流:

(1)钱的诱惑。

  可以这样三个层次的递进交流:在走路过程中,你突然发现脚下有10元钱,你会捡起来放进兜里不(应聘者显然会说“不”还会讲一大堆光鲜的话);如果不是10元,而是1000元呢(应聘者可能会迟疑一下,还是会说“不”等一些好听的话);如果不是1000元,是1000万元,而且当地政府部门发行政命令说这钱钱就是属于你的,保证今后永远没有任何单位和个人前来向你追偿或追究你的责任,你会拿回家吧(在这些顾虑和担忧都得到保障的情况下,应聘者可能就回答不一样了)。

  想想看,政府都保证了,不要白不要,一辈子也许奋斗都挣不来的;另外,凭什么就要给你呢,你做出什么杰出贡献了吗。

(2)逼急。

  面试官面试过程中顺势讲到应聘者某某长相较差、表达不行甚至外表、走路等有问题,反正说得越多越好,只是陈述,甚至可以用脏话。在这种极端条件下,原形容易毕露,人品某些方面容易呈现出来,面试官就看他怎么处理和表现。

2)玩耍。

  在应聘者充分安心、放松、平静的状态下,最容易呈现出自己本真的面目,要达到这一点,我认为,就是一同玩耍。

  玩耍项目可以是:吃饭、喝酒、爬山、打球、K歌等。越是玩得兴起,越能观察其人品。

5、确定标准

  想办法考察应聘者的人品也许并不太难,即使面试环节错过了,在试用期也还可以用具体的工作来检验。世界上没有十全十美的人,也没有理想化人品的人存在,所以,在我们考察应聘者人品之前,我们更需要确定单位在招聘时的人品标准是什么,如果不能确定,到时候由领导临时决定,恐怕也会出问题的。

  我认为,不同岗位、不同职位,对人品的要求也有区别,不应一个标准用到底,因为不同岗位对人品的具体要求不尽相同或有所侧重。

  比如:财务更需要的是保密;人资更注重忍辱负重;销售可以看重粗中有细。当然,标准如果能够量化或用事例来说明就更好,值得注意的是,必须根据单位和部门的具体实际要求来确定标准,不能理想化,也不能照搬网上或别人的。

6、发展的眼光

  应聘者在特定设置的环境下呈现出来的人品,并不意味着如果录用了,他们今后在工作中就一定要呈现出那些人品,即不能用死眼光来看待这些表现,毕竟“环境对人品的影响和诱因”也是非常直接的,也就是说“一个巴掌拍不响”嘛。


  以上考虑人品的方法不能针对所有应聘者,我认为,招聘重要岗位时,真的可以这样试试,毕竟人品很重要,高智商的人如果使起坏来,更容易于无形,追查难度更难,造成损失更大。


  最后,欢迎大家多多评论,如果你有更好的建议,可以一起交流!

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新时代的招聘,更应该看重人品

徐渤bobo
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嗨,好久不见了。我是徐渤BOBO,今天先和你们聊一下各大企业的八卦。还有江西的一个小学发生了公共浴室被装了摄像头,经调查系该校老师所为,并且涉嫌猥亵儿童的案例,再次给学校的安全防范敲响了警钟。还有寄墨市某员工利用职务之便,窃取公司核心技术资料出售给竞争对手获利事件,据评估,该技术商业秘密对该公司造成的许可费损失2307万元。无论是小学教师偷偷在浴室安装摄像头,还是猥亵儿童,其性质都很严重,给所在学校或企业带来负面影响很可能会是致命的。从已婚大厂职员与女下属不得不说的故事,到小学老师在浴室安装了摄像头,亦或是核心技术被员工盗窃,这些事情对于企业来说都是“负面社会影响力”。随着信息化时代的到来,我们一天接受到或者能够传播的信息是十年前的几百万倍,那体现了那句古话“好事不出门,坏事传千里”。因此,企业对于人品的考察也越来越看重。以阿里来说,每一年进行人才盘点均会区...


嗨,好久不见了。我是徐渤BOBO,今天先和你们聊一下各大企业的八卦。




还有江西的一个小学发生了公共浴室被装了摄像头,经调查系该校老师所为,并且涉嫌猥亵儿童的案例,再次给学校的安全防范敲响了警钟。

还有寄墨市某员工利用职务之便,窃取公司核心技术资料出售给竞争对手获利事件,据评估,该技术商业秘密对该公司造成的许可费损失2307万元。

无论是小学教师偷偷在浴室安装摄像头,还是猥亵儿童,其性质都很严重,给所在学校或企业带来负面影响很可能会是致命的。

从已婚大厂职员与女下属不得不说的故事,到小学老师在浴室安装了摄像头,亦或是核心技术被员工盗窃,这些事情对于企业来说都是“负面社会影响力”。


随着信息化时代的到来,我们一天接受到或者能够传播的信息是十年前的几百万倍,那体现了那句古话“好事不出门,坏事传千里”。因此,企业对于人品的考察也越来越看重。

以阿里来说,每一年进行人才盘点均会区分四类员工。明星,野狗,黄牛,白兔

根据价值观(有德),绩效(有才)将员工分为四部分。

  1. 明星员工:有才又有德行。阿里对其态度是“捧”,即物质上慷慨,精神上表扬,并在企业里树立榜样;
  2. 野狗员工:有才但无德行的员工,阿里对其态度是“消灭”,不让其存在。
  3. 黄牛员工:能力一般,不算好也不算差,可工作起来任劳任怨的员工,叫黄牛。阿里对其态度是“放心用”,可是黄牛容易随风倒,因此要加强能力的培训。
  4. 白兔员工:没有能力但有德的员工叫白兔,态度极好可就是业绩不好。如果常年这样的叫“老白兔员工“,阿里对其态度是要清理,否则老油条、混日子的白兔会越来越多。


总结一下:阿里对于这四种员工的态度很清晰,捧明星,消灭野狗,清理老白兔,放心用黄牛。

有些人会认为大企业薪酬高、福利好,即使有了负面社会影响力,也不愁招不到员工,其实也不一定。海底捞之前有一家店因为某后厨的员工没有认真对待清理工作,将但一般的企业却不能如此,中小企业极有可能一颗坏掉的豆子让整锅汤变成垃圾。

正因为如此,很多世界500强企业把员工的素质人品看的极重。面试官会根据企业的宗旨和价值观,建立起一套测试应聘者品质的面试题,这也是招聘员工的核心策略之一。当然,本人我研究后发现,大多数还是合适不太会撒谎的外国人。不信举例给你们看:


  • IBM考察人品的问题:你认为你有缺点吗?

  提示:IBM 公司充分尊重员工个性,同时也承认人性中不可避免的弱点。他们不信任一个子称没有缺点的人,也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人,因此对于此道必答题,应聘者不说自己缺点或将缺点技术处理为优点的人,他们会毫不手软地予以排除。

  • 宝洁公司考察素质的问题:当你发现了自己的顶头上司用办公电话聊私事,会怎么做?

  提示:面试官问这类问题,主要听的不是能杜绝此类情况发生的具体措施,而是希望从你的回答中看到一种诚实、正直的态度。因为你需要忠诚的不是自己的顶头上司,而是整个宝洁公司。


另外还有一些其他的,例如:

  • 请给出一个你坚持认为正确的事情的例子。 
  • 你以前的公司是如何看待道德这件事?什么样的状况你可以接受,而什么样的状况却是你无法容忍的?为什么? 
  • 公司利益和上司利益发生冲突时你怎么办? 
  • 可否描述一下,你过去是否曾有过为了完成工作,打破公司规定或规范的状况? 
  • 你是否曾遇到过同事做了或说了一些不利于公司或客户的事?而当时你怎么处理? 
  • 对于规范或规定有两种不同观点,一种观点是他们必须被严守奉行;另一种说法是它们只是一种规范,仅作参考用,不需太在意。你个人的意见如何? 
  • 是否曾因自己的功绩靠别人得来,心里觉得内疚?如果有的话,当时怎么处理? 
  • 人都会面临两难的窘境,有时必须在公司利益与道德之间进行决策。你是否可以告诉我两个你曾经面临过这种处境的例子?你当时是如何处理这种境况的? 
  • 请你举例,在工作中曾经作过任何一个关乎品德问题的决策。当时的决策依据是什么? 
  • 你是否曾在工作场合上发现有人逾越道德规范?当时你怎么处理? 
  • 以前的公司是否在餐费或旅费等的申报上有所限制?这些限制是否有效?或这些限制仍无法杜绝一些问题的存在? 

看完这些举例,我想各位内心会有小九九,似乎这些问题对面霸来说根本不是个事儿,分分钟应对,对普通的员工或者是应届生还是能够看出个80%。那么针对技术型人才或者中高管人才,我的建议是请一定要利用第三方工具进行人才测评。如今的人才测评早已没有过去那么高不可攀,很多都很亲民,也更容易获取信息,大多数测评的问题都能够规避面试者的撒谎概率。


总结:

针对创业型企业,员工的人品考察更应该在关键岗位,例如与钱有关或者与社会舆论及道德有密切关系的岗位;针对快速发展型或稳定发展型企业,人品与素质的考察一定要提上日程,因为这可能关系着企业在社会及客户心中的雇主品牌形象,不出事的时候不认为有多重要,一旦出事即有可能成为企业发展滑铁卢,甚至能让企业一蹶不振。


听说现在评论也能点赞了,超过10个赞就能上热评,我的粉丝们快来挑战一下吧!我会给你们点赞的!

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学历,能力,人品,哪个最重要?

黄海柳
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(一)近年来,网络上频报在读高校生、社会高学历高职位群体之人做一些出格的,有失儒雅风范的新闻屡见不鲜,各路网友对此归因为人品问题,口诛笔伐,唾之弃之。人品是什么?人品,它是一个复杂的概念,并没有具体实物指向。公平正直,刚正不阿是人品;善良不欺,诚实守信是人品;遵纪守法,作风正派是人品……反之,种种与之相反的陋习也称为人品。好赌博,打架斗殴是人品;坑蒙拐骗,不孝顺长者是人品;江洋大盗、小偷小摸是人品。……前三者被认为是好的人品,而后三者被视为坏人品。可见,一个人的人品好坏之分,取决于判断者主观决定,因为人品,本身就是一个概念。如何区分两个人人品的好坏,最好的办法莫过于通过观察法实验。把一个学历很高的人,一个学历很低的人在相同的道德困境下作抉择。你会发现,结果并不是我们想象中的那样,学历低的人就一定会比学历高的人表现要差。举例:某公司招聘秘书一名。招聘信...

(一)

近年来,网络上频报在读高校生、社会高学历高职位群体之人做一些出格的,有失儒雅风范的新闻屡见不鲜,各路网友对此归因为人品问题,口诛笔伐,唾之弃之。

人品是什么?

人品,它是一个复杂的概念,并没有具体实物指向。

公平正直,刚正不阿是人品;善良不欺,诚实守信是人品;遵纪守法,作风正派是人品……

反之,种种与之相反的陋习也称为人品。

好赌博,打架斗殴是人品;坑蒙拐骗,不孝顺长者是人品;江洋大盗、小偷小摸是人品。

……

前三者被认为是好的人品,而后三者被视为坏人品。可见,一个人的人品好坏之分,取决于判断者主观决定,因为人品,本身就是一个概念。



如何区分两个人人品的好坏,最好的办法莫过于通过观察法实验。把一个学历很高的人,一个学历很低的人在相同的道德困境下作抉择。你会发现,结果并不是我们想象中的那样,学历低的人就一定会比学历高的人表现要差。


举例:

某公司招聘秘书一名。招聘信息一经发出,求职者简历如雪花飞来,HR挑选5名不同学历求职者参加下午14:00面试。5名候选人如约到公司前台接待处等候,14:00,HR对他们说:“很抱歉,部门负责人临时有事,面试时间改为15:00,麻烦大家耐心等候。”

这5名候选人当中,有的笑容全失,有的叹气抱怨。

接下来,有的翘起二郎腿,倒背养神;有的开始低头玩手机游戏,有的四处走动,远近张望。

只有一名高中学历的女生,微笑点头示意表示理解,安分坐在位置上,认真看公司宣传册、想着接下来会面试会问到哪些问题?

这时,公司一名清洁工推着垃圾桶到前台,一不小心打翻了,纸张翻洒在地。高中女生迅速起身帮忙清理,过了一会儿,另外一名女生(本科学历,有考研计划)问了一句:“还需要我帮忙不?”。其他的三位候选人无动于衷,视无不见。

这一举一动,都在监控的清楚拍录下来。

15:00,HR走出来,笑盈盈地对大家说:“各位,面试结束了。”

大家稻诧异,有人问:“你不是说15:00才开始面试的吗?”

HR回答:“没错,从你们进入公司到现在,面试一直就在进行中。恭喜二位女生,你被我们公司录用了。”

对,没错,就是那位安分、主动帮助清理垃圾的高中女生通过面试了。


说到这里,你会觉得高中女生的行为就是好人品,由此你也会认为,该女生就是个好人,好员工,好同事。

实际上,高中女生在工作中虽任劳任怨,按部就班以外,再无长处。有时,她喜欢占公司小便宜,带走公司一沓A4纸张,公司礼品,到食堂打包饭菜回家;而本科女生却没有这种行为,她更擅长工作计划,统筹安排,工作效率极高。



再举例:


A某父亲接到幼儿园老师电话,说孩子突然高烧,哭闹不止,请家长马上到校带孩子到医院就医。一路上,这位父亲心急如焚,加速前往。在某个积水路段溅起水花打湿同行车辆,有的司机用脏话一路破口大骂。从这一行为,我们说是这位父亲人品太差还是说被水溅的司机太委屈?


实际上,这位父亲在公司里是一位优秀技术人员,是一位好父亲。

通过以上例子,个人认为:


虽然,人品,才是最好的学历。人品,才是最强的能力;

但是,人品是相对的,不是绝对的。

以前,人们都说“路遥知马力日久见人心”,现在,“路遥知马力日久见人品。”


(二)

企业招聘人员,人品当然很重要,我们不能仅仅通过30分钟面试的几个问题,就判断这个人的人品如何如何,那个人的人品又如何如何。正如:白居易所言 “周公恐惧流言日,王莽谦恭未篡时。”


企业不论处哪个阶段,都想招聘到能力强、学历高、人品好的员工,但这种理想化的用工标准极少有实现,金无足赤,人无完人。


初创企业,个人认为用人标准:能力〉学历〉人品;招有能力的人,把企业扶上正轨才是王道;

成熟期的企业:人品〉能力〉学历。公司已步入正轨,从无到有,从有到优,发展的过程已形成自己的品牌,员工的人品也正是企业品牌的一部分,故,人品〉能力〉学历。


(三)

在面试中,HR应如何来考察候选人的人品呢?

关于面试中对候选人人品的测试结果,仅能起到一个参考作用,并非能够衡量人的全部的标准。也就是说,要求HR在半小时的面谈中,准确无误地考察出一个候选人的人品,保证该候选人入职后不会出现有损好人品的行为,这强人所难,如果说HR有这本领导,那还做什么HR?干脆改行做反侦探得咧。


在面试进行中,对候选人考察及面试形式有结构化/非结构化面试,情景模拟、心理测试、无领导小组、公文筐测试,我们还要通过背景调查,试用期、考核结果来评定一名员工是否符合公司要求。


在结构化面试问题当中,我们可以通过这两个办法进行考察:


一、行为观察法


1、HR给候选人打电话,听对方说话的表达方式及语气。

您好,请问是XX吗?我是XX公司HR。现在方便接电话吗?我在XX网站搜索到您的简历,我公司正招聘XX岗位,想和简单了一下是否有换工作的意向?

谢谢您,我现在工作很稳定,暂时不考虑换工作。

不好意思,我现在正在开会,晚点回复您/我现在正忙,过1小时后再打来好不?

谁跟你说我要换工作?有事没事打什么骚扰电话?

不方便,“哒”挂电话。

析:前两者用具有基本的职场电话礼仪,客气,礼貌;而后两者则无。


2、您好,请问是XX吗?我是XX公司HR。现在方便接电话吗?你投简历到我公司邮箱,应聘XX岗位,我想和您简单了一下几个问题可以吗?

■你是不是要问我离职了没有?什么时候到岗?跟你说,我没离职,一个月左右到岗。

■我今天休息,在外面玩, 没空聊。

■低声道,好的,您稍等一会儿,我出去接电话哈。

■方便接电话,您说吧。

析:后两者用具有基本的职场电话礼仪,客气,礼貌;而第一种人自以为是,第二种人求职不诚。


3、从候选人进入公司、进入会议室等待期间,HR就可以观察其行为

■衣着打扮是否与公司大致要求相符?从事文职工作的着装与发廊着装有别。

■候选人在等待面试的过程中,是否有吸烟、吐痰、吃零食、翘二啷腿的行为?考察遵守纪律方面。


析:面试,并非从双方谈话才开始,而是HR与对方第一次电话沟通开始,就已经进入考察环节。


4、考察候选人求职诚信

■候选人所提交资料的真实性

■HR要求带的相关证件是否带齐?服务管理,达到要求是公司对员工的基本要求。

■是否按认真填写《应聘表格》。有的人不愿写,或是寥寥数字。考察求职诚心。

析:诚信,是一个人最基本的品质。心若不诚,何谈可信?


5、面试进行中,考察候选人谈吐行为

■是否有过多的口头脏话,或是不轻意间的一句,“我操”“我靠”“我去”等等

■小动作不断,一会扭脖子,一会挠痒痒,一会抖腿不停,跟触电了似的。

■爱打断他人讲话,说话咄咄逼人。

■一杯水一口气喝完,边讲话边不停地捏一次性杯子吱吱作响


析:双方交谈均花时间,在有限的时间内如若不断全心投入,试问工作在当中又如何能用心?


6、候选人面试结束离场行为

■我从某处大老远过来,你们就给我一个等通知?

■抽身大摇大摆就走

■非常感谢各位面试官,希望尽快给我一个回复,谢谢。说完拿走自己喝过的纸杯,椅子归位。

析:观察职场礼仪行为



二、设置问题考验法

1、假如你因个人原因延误了工作,在时间很紧急的情况下,你为了完成工作,充数或虚报的状况?举例说明一下你会怎么做?

析:考察工作态度


2、请描述一次在你印象当中您与(同事、朋友)之间冲突最激烈的往事,讲故事的方式也可以。

析:有时,一个巴掌啪不响,如果候选人把所有的问题都推到对方身上,很明显此有自私自利。

在这件事情上,他有错,我有也不对的地方,如果当我……,就不会出现这样的情况了。后来,我为了缓和关系,我做了…….。


3、当你发现了自己的顶头上司带公司小额物品回家,你会怎么做?

析:HR希望听到候选人一种诚实、正直的态度。因为你需要忠诚的不是自己的顶头上司,而是整家公司。


4、当公司利益和你的利益发生冲突时,比如因公司经营情况,工资缓两天发放,你怎么办?

析:绝对相等的利益没有,只有相对相等的利益,考察大局观。


5、请用三个形容词来形容你自己。

析:间接了解其优、缺点。


6、人都会面临两难的窘境,有时必须在公司利益与道德之间进行决策。你是否可以告诉我两个你曾经面临过这种处境的例子?你当时是如何处理这种境况的?

析:HR希望从候选人回答中得知,你看待工作抉择的观点


(有关行为观察法、结构面试的考题还有很多,因进间及篇幅有限,不再列举)

-END-

今天关于人品的考察方法,我列举了两种:行为观察法和问题考察法,各位小伙伴你还有哪些思考呢?可以写在评论区一起探讨哦!

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人品可以用高学历来衡量么?

徐文红
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  一年一度的毕业季又如期到来,各家各户的HR们又开始忙碌了起来,没日没夜的加班加点寻找与企业匹配人员的简历,唯恐错过一名优秀人才。我们也知道HR们在招聘筛选时(简历量过大时),首先看的是应聘人员的基本信息,如果基本信息符合公司要求,才会往下看工作经历、获取各类证书、各项培训、个人期望等等内容。如果基本信息不符合公司要求直接过掉,所以说筛选简历的时学校、学历、专业等占据很重要的位置。  案例中讲述某高校的硕士生偷拍事件,人们普遍认为高学历的人都应该是高素质,人品高尚的,不应该做一些违背常理的事情,对于他们做出违背常理的事就会感到很诧异。其实学历的高低和人品素养是没有必然的联系,人的欲望、好奇心、对事物的看法不单单来源于高校所给的知识,更多的是根据自身成长环境、社会经历、社会价值观的引导最终形成人的品质和素养。  前一段时间北大高材生殺母的文章铺天盖地,按...

  一年一度的毕业季又如期到来,各家各户的HR们又开始忙碌了起来,没日没夜的加班加点寻找与企业匹配人员的简历,唯恐错过一名优秀人才。我们也知道HR们在招聘筛选时(简历量过大时),首先看的是应聘人员的基本信息,如果基本信息符合公司要求,才会往下看工作经历、获取各类证书、各项培训、个人期望等等内容。如果基本信息不符合公司要求直接过掉,所以说筛选简历的时学校、学历、专业等占据很重要的位置。


  案例中讲述某高校的硕士生偷拍事件,人们普遍认为高学历的人都应该是高素质,人品高尚的,不应该做一些违背常理的事情,对于他们做出违背常理的事就会感到很诧异。其实学历的高低和人品素养是没有必然的联系,人的欲望、好奇心、对事物的看法不单单来源于高校所给的知识,更多的是根据自身成长环境、社会经历、社会价值观的引导最终形成人的品质和素养。


  前一段时间北大高材生殺母的文章铺天盖地,按理说一位人民教师教育出来的高材生应该是通情达理,更懂得回报父母的养育、教育等恩情,而不是因为出现问题用殺自己的亲生母亲解决或是宣泄内心的不满情绪。通过这个案例来说更能说明高学历不等于高品质、高素养。


  所以说高学历的人不能人品、素养就一定好,低学历的人品、素养一定差,都是相对而论。


  目前很多企业招聘员工事很看中人品、素养,人品的好坏,素质的高低,直接影响周边人员。但大多HR们在招聘中更注重的工作经验、学历要求等,对于人品的考察往往也只是通过询问的方式简单了解,甚至没有了解。因为人品、素养没有评判标准对照,只能通过主观意识去判断。
  既然没有统一标准,HR们在招聘中也就会忽视此项的考察、更多的是凭借面试人员的直觉平判。


  我在选员工时同样注重人品、素养,至于学历、能力、经验都排在他们后面,个人认为:一个人优良品质,更多的时候是在道德层次上自我约束能力,高品质、高素质的人不仅可以提高公司整个人员素质形象,还能推动企业发展。


  分享给大家自己多年了对应聘者人品、素养等判断的经验,希望能对大家有所帮助:
  1、人品考察传统方法——测试
  最近几年在面试中很流行用测评工具,主要是衡量应聘者的组织能力、沟通能力、专业程度、人品性格等方面,通过试卷的方式来判断应聘者各方面是否符合公司的要求。
  举例:多年前,好友的企业在招聘仓库主管一职时,就对综合素养方面进行了测试,共计100道题,答题时间为30分钟,60分合格(达到录用标准),低于60分不录用,暂且不说这个测试合不合理,至少是公司对员工的素质是有要求的。记得当时有一位候选人在此项测试高达78分,面试者得到结论后立即录用,后来听说此人工作表现非常优秀,以厂为家,凡事做的尽职尽责。虽然测定不一定能够真实体现一个人的人品、素养,但在时间紧的压力下、所面对的问题作出快速反应,也是内心想法的一种体现(这种方式心里学常用),公司通过测试可以了解员工内心深处的真实表现,确保员工达到整体素质要求。


  2、通过以往经历了解人员人品、素质
  这也是大家常用的一种方法,在面试的过程中寻找应聘人员以往的经历(或者提出专项问题),通过应聘人员对问题的分析、判断、处理结果等反射出此人的工作态度、能力、对问题的判断、人员素质(这里需要注意的是很多人都会往好了讲需要面试人甄别)等是否符合公司用人的标准。


  3、观察应聘者行为举止
  人品和素养是人本身自带的东西,不是一时可以装出来的,可以通过应聘人员的现场表现、回答问题的语言、礼貌行为、着装等一些细节来判断、推测此人的人品。


  4、应聘人员价值观的取向
  价值观能够体现人对事物的理解、判断、判断的标准、更能体现对问题的认知,辨别是非的一种思维方式或者是价值取向,价值观的底蕴是建立在人的品格上的,通过对事物的理解、判断对其人品进行推导。


  总体来说,人品、素质的问题是一个大的范围,人品素质的形成有很多因素,如:个人成长的环境、经历、父母、老师等人的潜默移化,自己对社会的认知程度,说白了,人品素质是自身一种素质的体现,没有具体的标准去衡量,只能感官判断,对同一件事,每个人评判的标准也不一样,没有办法去统一,只能说用道德标准和法律标准去约束。


  今天我分享了4种考察人品、素质的方式,各位同学你平时是怎么做的呢?欢迎在评论区写下你的心得哦!

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星座血型生辰八字我们都经历了,人品算什么

曹锋
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北京某男子因用手机偷拍女性裙底事件沸沸扬扬,据媒体报道,该男子疑为中国政法大学毕业生、清华大学法律法律硕士。一个“疑为”让我忍不住吐槽:这种猜测的八卦也可以成为新闻各种传播,世人到底怎么了?一、这些现象,我们已经见怪不怪了中国有很多具有本土特色的情景,或许我们已经司空见惯,但细思极恐。老板倡导忠诚、稳定,合同却一年一签。企业推崇人才梯队建设,却还在用三个人干五个人的活拿四个人的工资。老板开口闭口战略,远景,规划,公司却没有一个HR。公司对员工各种素质人品要求,社保还是最低基数甚至未缴纳.HR熟读各种劳动法,当自己被欠薪时,维权手段还是首选堵门。HR或用人部门面试,各种不满意,按他们的标准,自己来面试也绝对被否。这种不对等的要求,各种司空见惯的现象,员工有什么办法?如果自身经历,除了走人,只能各种忍气吞声。二、企业为什么喜欢提专业之外的要求很多老板认为,人品...

北京某男子因用手机偷拍女性裙底事件沸沸扬扬,据媒体报道,该男子疑为中国政法大学毕业生、清华大学法律法律硕士。一个“疑为”让我忍不住吐槽:这种猜测的八卦也可以成为新闻各种传播,世人到底怎么了?


一、这些现象,我们已经见怪不怪了

中国有很多具有本土特色的情景,或许我们已经司空见惯,但细思极恐。

老板倡导忠诚、稳定,合同却一年一签。

企业推崇人才梯队建设,却还在用三个人干五个人的活拿四个人的工资。

老板开口闭口战略,远景,规划,公司却没有一个HR。

公司对员工各种素质人品要求,社保还是最低基数甚至未缴纳.

HR熟读各种劳动法,当自己被欠薪时,维权手段还是首选堵门。

HR或用人部门面试,各种不满意,按他们的标准,自己来面试也绝对被否。

这种不对等的要求,各种司空见惯的现象,员工有什么办法?如果自身经历,除了走人,只能各种忍气吞声。


二、企业为什么喜欢提专业之外的要求

很多老板认为,人品就像火车的方向、路轨,而才能就像发动机。如果方向、路轨偏了,发动机的功率越大,造成的危害也就越大。

听上去的确很有道理,但是不是从一个侧面反映出企业的管理水平以及所处阶段?

在很多企业,一件事情做到什么程度,不依赖于公司的标准、流程,而取决于这个人的能力或人品。显然,这类企业是缺乏内控的。

当一个企业全是他们所谓的人品过关的员工时,这个企业能留住什么样的人才?德才兼备当然是首选,在有才无德与有德无才中间如何选择,才是真正的难点。选有德,虽然无功,但至少无过,选有才无德,可能创造很大的价值,但也存在很大的风险隐患。趋利避害,这也是企业选择有德的主因。

索尼公司有这样一句话:“如果想进入公司,请拿出你的忠诚来。”这是每一个意欲进入日本索尼公司的应聘者常听到的一句话。索尼公司认为:一个不忠于公司的人,再有能力,也不能录用,因为他可能给公司带来比能力平庸者更大的破坏,索尼公司不喜欢“叛徒”。

很多企业倡导忠诚,是因为本身缺乏对人才的吸引力,缺乏核心竞争力,因此他无法开放地迎接竞争,而是各种遏制或洗脑。当企业的成长速度与员工的成长速度不匹配时,离开或许是最好的选择,这与忠诚无关,企业又何必道德绑架。


三、学历面前,HR能做什么

招聘中,老板提学历和人品,还是很容易接受的。毕竟还有很多老板看血型,看生辰八字,看属相,看身高的,我们HR上哪说理啊。

学历虽然不能与能力或素质划等号,但高学历的优势我们必须结合工作明确。以医疗为例,不同学历对职称的影响是非常直接的,而职称可以说是医生的灵魂。

高学历可以加速人才成长速度,而很多低学历容易限入年年考年年不过的怪圈,最终被淘汰。

我们hr能做的,既能显示出公司对高学历人员的重视,又可以适当的控制成本,避免成为历史包袱。

我们可以设置学历津贴,凸显对高学历人员的重视;我们也可以给学历津贴加一个期限,让激励更具时效性,更能控制成本。


四、人品素质如何测评

我们会用人才测评工具,为我们的决策提供参考数据,降低主观判断的失误率,避免漏选人才。

心理测验主要依赖描述和测量,方法和技术比较成熟,标准化程度高,客观性强,容易产生新人感,因此被广泛应用。如果把人品作为胜任的一个要素,是不是同样适用?

逻辑上似乎无懈可击,但落地呢?

首先,人品是一个泛指。百度这样写到:人品属于道德范畴的一个问题,主要讲个人的行为、处事的准则!一个人的人品怎样,应该从客观的角度去衡量,他的做法是否符合社会、道德的认可。是不是很抽象,完全无法提炼?

其次,人品非好即坏? 小时候看电影,我们习惯用好人或坏人来定义角色。长大后,我们发现,我们无法简单地用好坏去定义一个人。为什么在招聘中又想用好坏去定义人品?

再次,一个人善良算不算人品好,算,是吧,但他爱撒谎,还算不算人品好?类似的还有很多,毕竟人无完人。

最后,我们可以回忆电视剧中常用的场景化考验,如把办公室故意搞得满地狼藉,观察应聘者,或者故意丢失贵重物品等,看结果如何……其实这是就评价中心。


五、人品的重要性无须质疑

虽然我罗列了很多奇葩又常见的现象,虽然我分析了企业喜好忠诚人品的原因,虽然我谈到了人品测评的难度……但我并不否认人品的重要性。

一个运动员,体魄强健,如果没有好的心理素质,不一定能笑到最后。一个职场人,仅凭专业技能,而没有人品,如何积累资源和人脉?

得道多助,失道寡助,同样适用于个人和企业。我们要做的,首先是认可人品的价值,然后才是如何测评,如何给将人品与能力融合……最终给这类人才适合生长的土壤。


关于今天的打卡,你还有哪些想说的,给我留言吧!

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招聘之32——招聘中如何看待应聘者的人品

阿东1976刘世东
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招聘之32——在招聘中如何看待应聘者的人品——先扯票后上车是人品,先上车后补票是能力说到职场中的人品,我在前两天的《工作也需要新鲜感?——是混职场吗?》分享中提到,在职场中态度很重要。而态度是决定你在职场中收获与成长的重要因素。而人品,却是你在职场是否受欢迎,的决定因素。但事实上,人品其实很不好评价。何谓好人品?何谓人品差?一、人品在企业管理中存在多面性——利他与伤他我们先看一下人品的定义:人品,意思是人的品性道德。概括为“责任、利他”的行为;是指个体依据一定的社会道德准则和规范行动时,对社会、对他人、对周围事物所表现出来的稳定的心理特征或倾向。在这里,我们可看到:其主要就是责任与利他。而责任与利他,其实是一个伪命题。具有双面性。每件事,我们换个角度,就会发现其实都是伤害与被伤害的问题。1、企业发展中的企品两面性——只看是否有伤害,因而偏爱。前段时间表...

招聘之32——在招聘中如何看待应聘者的人品

——先扯票后上车是人品,先上车后补票是能力

到职场中的人品,我在前两天的《工作也需要新鲜感?——是混职场吗?分享中提到,在职场中态度很重要。而态度是决定你在职场中收获与成长的重要因素。

而人品,却是你在职场是否受欢迎,的决定因素。

但事实上,人品其实很不好评价。何谓好人品?何谓人品差?

一、人品在企业管理中存在多面性——利他与伤他

我们先看一下人品的定义:

人品,意思是人的品性道德。概括为“责任、利他”的行为;是指个体依据一定的社会道德准则和规范行动时,对社会、对他人、对周围事物所表现出来的稳定心理特征倾向。

在这里,我们可看到:其主要就是责任与利他。

而责任与利他,其实是一个伪命题。具有双面性。每件事,我们换个角度,就会发现其实都是伤害与被伤害的问题。

1、企业发展中的企品两面性——只看是否有伤害,因而偏爱

前段时间表我在如何看待格力以忠诚作为选拔人才的第一条件的分享文《招聘之31——根据企业发展阶段匹配人才》中,普说到,企业发展的阶段不同,对能力度与忠诚度的要求不同。而事实上中国的大小企业,可说绝大部分企业都是从各种违规中才逐步成长起来的。

如果严格按照国家相关规定,从管理到行为的本身都符合法例条规,符合人们习惯的好的道德行为准则。这样的完美操作?存在吗?我很有疑问。

但没有全部守规的操作,企业品质还好吗?而企业品质其实由人的意志体现,那如何考察员工人品的问题呢?

从国家规章看:不合规,那就是企品不好。

从利于企业看:能促使企业发展,那就是有能力有功绩。人品呢?为什么没有坚持道德与法制呢?

其实,在大多数平常人眼里,他们对于我们的行为背后是否完全的遵守道德与法制,并不清楚,看的只是一个表面的过程与结果。

如果,在过程和结果中,并没有伤害他们,那么就没有什么企品与人品问题。如果对他们有帮助那就是有企品与人品。如果企业经营后没有影响任何环境,就算是实际上没有进行规则上的环评,他们也会觉得该企业没有问题。

如果,你的企业就算是完全合规,但如果对周围造成不好的影响,如生产的噪声是在国家标准内,但还是会让人生产不安逸的感觉,那就是有问题。

就如,现在的汽车排放,无论是国家标准还是欧。但所有人还是觉得有排放会有伤害,发动机你达标又如何?

就如,以前的地方领导就算犯了错,但他犯错却为地方百姓谋了福利。所以他的人品是好还是差呢?

2、职场工作的人品无奈性——只看是否有益企业有益个人前途,因而偏帮。

在企业的生产经营管理中,我们时常会遇到很多违背我们的人品常识问题。

就如,我们以前常讨论的各种问题:

如何避税?为什么要避,为什么你不能让企业严格按要求纳税呢?还要去打什么擦边球?

为什么要帮助企业找理由降低离职人员的经济补偿?你是伤害他人,还是帮助企业?还是两边都帮?但为什么不能严格按规定呢?不然就是伤害国家利益了。

所以在职场中,大多数都是信奉的:在其位,谋其政,穿人钱财,为人消灾。

有很多人拍着胸脯说:

违法的事情不会让你做。其实应该改个说法:,叫觉得没有问题的事情会让你做。

但这样的事情很多时候,存在着利害两面。对一方利,对一方害。

而我们更多的时候,就如我说的家乡情结看球赛一样。认为,与自己亲近的一方,就是自己应该帮助的一方。

而在职场中,大都数人都是同情弱者。因此,会出现无数的偏帮问题。

所以在政府与企业两者看,企业弱势,那么,就想法找擦边球来避点责任。

在单纯企业与其他员工个人两方,个人为弱势,所以想多为他人争取点。当涉及自己能力体现为争取企业少支出时,就会想法找理由,说服其他员工。

当涉及到企业与自己时,就会想法找到更多的理由告诉企业,企业应该按规支付。

在这样的偏帮过程中,我们如何评价人品呢?无法评价。

二、在招聘中如何评判一个人的人品呢?——行为取向很重要

在以前有关工作态度不佳的员工,HR如何甄别或使用?”的分享中,我在《招聘系列6—望闻问切面试判断其工作态度》中说到,人的对应工作的态度,会在人的面相与各种行为中会有一定的体现。

而人的品性如何,其实也会有同样的体现。

1、要判人先识己——学会以己度人。——以自己为镜来断。

在心理学中有个理论叫“投射效应”。即总是以自己的行为意识来评判他人。

在人交往中,我们说常说人以群分,特以类聚,其实说的就是人类都喜欢与自己性格相投的人在一起。

其实在这个过程中的判断,一是感觉(气场符合)相合。二就是用自己的认知标准去衡量他人。

为此,我们就将自己觉得的合适的进行了一个分类,而愿意一起相聚。

但在人品的评判中,我们该如何来认识自己呢?

既然我们爱用自己的标准去判别他人,那就先将自己认识一下。

一是找个理论调查表来自己测试一下。要按自己的一般行为来哦。

二是找个恨自己的人来评判一下自己。最了解自己的是自己的敌人,当然你如何获得对方的评价,就需要你想法了。

为此,自己明了自己的人品状况,再来反思,寻找他人的共同点。以此评价。

2、要以简历背景中的行为来判断人品。——工作态度与人品较合。

在招聘中,我们时常说要进行背景调查。而在其中我们完全可以将人品的正确行为标准进行拟定。

如是否能在员工与企业之间、企业与国家之间、企业与自己之间的行为取舍,做为本企业员工人品的一种一评判标准。(企业老板不同,想法不同。如我们这以前两个老板,一个认为企业利益高于一切,所以不能偏帮亲戚;一个认为,如果家人爱人都不能帮助,那还算人吗?所以标准不同,人品的认识不同)

而对工作背景中行为人品的调查:

一是通过真正的背调。在背调中要专门包含是否利他,是否利企这样的内容。

二是通过面试中的判别。就如我在《招聘系列6—望闻问切面试判断其工作态度》中说的望闻问切判断工作态度一样进行就中。

因为工作态度好的人,一般情况下,人品差不了。

小结:

在招聘工作中,对于人品的选择,往往要根据企业的行为准则来说,而进行评判往往需要通过经验与过往行为中利他性,利企性来决定。


今天的案例,你的看法是什么呢?期待你的发言!

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