【干货分享】2019年新晋大咖分享HR干货知识!
在2019年,三茅又加入了许许多多优秀的牛人大咖。今天,就由他们来为我们分享HR的干货内容,希望大家好好学习,有所收获!同时也欢迎大家多多评论、点赞,并可以订阅老师主页,学习更多干货文章~
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150点赞 90后员工关系专家陈豪
163点赞 李建媚
168点赞 张炳义
272点赞 践行者袁鹏
143点赞 王胜会卷毛老师
223点赞 石鑫
我不知道2019年入驻的算不算新晋呢?但是这类分享不露个脸也不太合适,毕竟作为三茅打卡牛人的一员,平时事情再多,偶尔也要出来混个脸熟。同样的,就算平时劳动关系分享的再多,偶尔也可以聊聊别的内容。
作为HR出身,老是搞劳动关系,这其实是很不符合逻辑的。这本应该是搞劳动法律的律师最爱整的事情,HR最能体现专业的应该是人力资源规划。但现实情况是,屁股还没擦干净,就想着穿什么衣服好看了?更加奇怪的是,但凡有HR同行在一起的,我几乎绝口不提劳动关系那点事儿,仿佛我压根就不是做劳动关系的。为什么不谈,肯定不是不懂,而是觉得劳动关系就那点事儿说来说去,没神马好多谈的。结果很多人就问我,你是不是做C&B?一来是觉得C&B的会偏内向,而搞关系的应该偏外向;二来我讲的很多东西甚至课程都和薪酬挂钩。所以给了很多HR这种错觉。这就说明,咱们很多HR的面试甄别能力真的有待提高。就一个同行做什么擅长什么都搞不清楚,招聘进来后怎么做配置?
事实证明真不是外向的人才适合搞劳动关系,同时内向的人也不见得就能做好C&B。这两句话在我身上发生的淋漓尽致。所以今天咱们关于薪酬和劳动关系的统统不聊。有人问陈老师那不是聊HR最专业的规划了,真要和你一篇文章聊规划,那是扯蛋忽悠人了。
说到忽悠人,有的人第一反应想到培训了,我自己也觉得现在培训界不少老师甚至是有很多所谓“证书”“奖状”“牌子”的老师讲的东西1不落地,2不专业,3不负责,4假大空,5净废话。那今天我们聊聊我从18年1月份开始做培训到现在上了上百次课,听课学员上十万,用刚才的话说,是怎么“忽悠”的,看完大家再来评价一下是不是“忽悠”。
培训这个词对HR来说都并不陌生,新员工入职培训很多都是由HR来完成的。在人力资源管理的课程学习中,大家也对培训需求,培训体系,培训制度,培训评估都比较熟悉了。但究竟怎么才能做好培训,很多人还是摸不着头脑。其实把培训做好的秘诀告诉大家也无妨,因为即使知道方法,知道如何落地,也很难做好,因为培训最强大的核心在于专业素养和逻辑思维,而课本中强调的培训的点,都只是陪衬和辅助内容。一个肚子里没有墨水的人怎么折腾培训效果都不会好,而一个经验丰富的人,培训不用任何课件都是很常见的。
于是今天我不会再去教大家怎么做培训需求,培训体系,培训制度,培训评估,这些属于培训流程中的加分项,比如培训需求能更好的找到培训的内容,建立体系,制度和评估能更好的完善培训课程,这都没有错。但这些似乎都不是一个培训者真正做的,培训者真正做的事情是去培训,怎么让学者听懂,会做,落地;最起码你得让他学到新鲜有用的知识,光新鲜(比如听着很炫,听完没用)或者光有用(比如许多讲劳动关系课的老师的课程内容有用但是讲的都是那点儿东西)都不行。我给大家举两个自身的例子让大家体会一下。
先举个线下课的例子:去年11月的时候,受某平台的邀请,与另一位老师在上海杨浦区给学员分享一次以“薪酬福利”为大主题的课程;另外一位老师是一位从业C&B多年的老司机老师,这是我第一次和别的老师在同一天进行分享,而且分享的是一个我并不那么擅长的主题设计,可学生是奔着这个主题来的呀,于是我做了一次大胆的尝试,将薪酬福利与当下热点社保归税相结合,在薪酬福利设计流程中找到一个突破口:“薪酬结构设计”,并融合了劳动关系的内容进行了白话解读和分析。不仅化解了我对薪酬本身并不很擅长的弱点,也藉由热点引起了大家的听课兴趣,并通过自身的专业得到了学员的认可,课后大家依然对我的话题和内容进行追问;
相比之下另一位老师还是选择利用其专长进行传统的授课方式,在传输C&B的设计时加入自己做过的案例。虽然专业度挺好,但是很多人听得懵懵懂懂,感觉新鲜感不足。
再举个线上课的例子:我从2018年开始做线上微课和系列课程,目前已经常驻近10家人力资源线上课程平台,热爱学习或者知道我的HR小伙伴很多都是通过线上课程平台的渠道。也有不少人力资源公司邀请我去线上讲过课程,目前已经超过百余场,听众也超过上十万。最火热的一次是去年社保归税务征收9月6日的单节线上课听众3.5万+。但我的课程内容和题材绝对配得上“清流”这两个字:题材上用工文本来一套;社保归税来一套;薪酬+劳动关系组合来一套;特殊员工来一套;人力资源行业转型升级来一套等等;内容上基于原来做HR的实操经验,分析的内容落地可用。大家都可以在我的主页和三茅的微课堂网站进行学习。
通过这三张以往的课件,相信大家多少能明白在整个培训过程中,培训的内容和素材是有多么的重要了。有小伙伴会问,那讲师的讲课水平和培训课件内容比,哪个更重要呢?毕竟课件内容很出色,讲师讲的很差,会不会影响整体效果。答案是肯定的。如果说课件的质量属于我们之前提到的专业素养,那讲师讲课的水平绝对属于逻辑思维了。专业素养这个东西可以靠你读书,学习,总结等后天的习惯日积月累形成。但逻辑思维这个东西,有点难度。举个例子,当你想到劳动合同这个点的时候,你能联想到和劳动合同相关的多少东西?合同签订?合同种类?必备条款?约定条款?遵循法律?呈现关系?二倍工资?续签期限?无效合同?等等,然后再根据联想到的每个点进行深入渗透分析,比如合同种类有固定期限,无固定期限,以完成一定任务为期限;固定期限需要注意什么,合同怎么签定?;怎样属于无固定期限……于是你会发现按照这个逻辑,不需要任何课件,劳动合同这个内容讲半天到一天都是没有多大问题的。
最后给大家再总结一下关于培训的几点思考:
1、 我们人力资源管理师课程的关于培训的内容,只适用于中后台的培训管理,但培训管理在整个培训流程中的重要程度很低。
2、 培训讲师的水平不是靠证书和牌子撑起来的。这和人力资源管理师等级证书一样,没做过HR的都有拿到人力资源管理师一级或二级证书的,一个道理。
3、 培训最核心的两点在于课件内容和讲师的水平;而讲师的水平最核心的两点在于专业素养和逻辑思维。
4、 时代在进步,培训内容和水平应该也要进步,与时俱进。每年都讲同样的内容,只能证明在退步。
5、 年龄可能成为培训师的瓶颈,比如我现在的年纪不熟悉的人很难把我和身经百战联系起来;但年龄也可以成为培训师的资本,就像我第一次进行线下研讨会时得到的评价一样。
想成为优秀的培训师随时都可以,年龄都不是问题。如果大家也想和我一起努力的在培训上做出一番成绩的话,欢迎给我打赏并进行留言OR关注联系我~
今天是第N次讨论结果导向思维了,为什么一再的讲这个主题,因为实在太重要——它是逻辑思维的起点。你之所以开始思考或是因为要解除疑惑是因为要解决问题,而要达到这二者的目的逻辑思维的运用是必然的,否则只是个随心任意的感受。
要想自己拥有这结果导向思维就得时时运用这种思维,除了在自己的工作和生活能准确抓住目标(结果导向思维的呈现)并有效实现,与之同样重要的是发现其他人的目标是什么,他人是怎样定义该目标的,又是如何采用什么方法来达成目标的等等。
先讲讲几个案例描述结果导向思维的具体应用。
A女子在夜晚回家路上,路边毫无他人行走,这时候她遭遇抢劫了,她害怕中又淡定的做出了救自己的出路,她想着抢劫无非就是要钱财,可是她自身要留住命才是重点啊,所以她在整个过程没有喊救命,没有与抢劫者对着干,反是乖乖的把身上所有的财物都给了抢劫者,同时稳定抢劫者的情绪,以保对方情绪稳定来保护自己人身安排。最后抢劫者拿到钱了紧张的走了,女子也安全的离开了。听到这则故事,有些人会说这女子太蠢了,明明可以跑,或与抢劫者对抗就不用破财啦。可是她没有这样做,她做了一个很聪明的决定。因为她知道抢劫者想要什么结果(钱财),她也知道自己想要什么结果(人身安全),所以她选择了服从。
B女子平日与婆家人相处不好,于是常常与老公有口头争吵,小孩出生后吵架唠叨更是生活中不可缺少的部分。有一天女子想试探老公站在自己这边还是站在婆家那边,心里想着老公肯定会站在自己这边,于是她挑起了一场战争,与老公提出了“离婚”一词,她心里在默默的念,老公啊千万不要和我离婚,我只是试探的。殊不知老公一气之下便同意与她离婚,老婆听到这个结果内心的一团火的爆发,愤怒的两个人就这样跑去离婚了。B女子并非想要离婚的结果,而是想试探老公是否更爱自己多一些,最终因为自己在生气不冷静不理智的情况下,做了一件错事。故事中可看出B女子无结果思维才导致离婚的结果。
C公司,上级同时安排A职员、B职员同样的任务,本月销售重点是西服热卖,衬衣及鞋子暂缓热卖,因为有其他安排。A员工立马明白本月重点结果是西服业绩要做的更多更好。于是他分析了关于西服热卖的地理位置,天气情况,人员喜爱,各种推广广告等为销售西服更多的渠道去达成结果。B员工则认为,能卖出去的商品最好卖掉,于是把衬衣和鞋子搞热卖,把领导安排的指令反着做了。最终A职员获得提拔,B职员因为态度及工作失误问题获得公司惩罚。故事中可看出A职员是有结果导向意识的,B职员是完全没有结果导向意识。
三个故事中可以看出,具备结果导向思维的人无论在为人,处事方面都会得心应手、收获多多,没有结果导向思维的人总会事与愿违,造成一定的损失。结果导向的步骤如下
一、这件事你想要什么结果(结果)
二、达成结果需要哪几个步骤
三、分解步骤:
1、达成结果需要做什么言语沟通
2、达成结果需要什么资源
3、有哪些方案可达成结果形成
结果导向的工具适用的地方无处不在:
你与家人意见不合时,拿出结果导向思维工具来沟通;
上级安排工作任务时,拿出结果导向思维来思考:领导希望要什么结果,我要怎么围绕结果来达成;
你遇到问题的时候,拿出结果导向思维工具来评估自己想要什么结果.相信你做的结果一定不是随心任意的感受。
今天是第N次讨论结果导向思维了,为什么一再的讲这个主题,因为实在太重要——它是逻辑思维的起点。你之所以开始思考或是因为要解除疑惑是因为要解决问题,而要达到这二者的目的逻辑思维的运用是必然的,否则只是个随心任意的感受。
要想自己拥有这结果导向思维就得时时运用这种思维,除了在自己的工作和生活能准确抓住目标(结果导向思维的呈现)并有效实现,与之同样重要的是发现其他人的目标是什么,他人是怎样定义该目标的,又是如何采用什么方法来达成目标的等等。
先讲讲几个案例描述结果导向思维的具体应用。
A女子在夜晚回家路上,路边毫无他人行走,这时候她遭遇抢劫了,她害怕中又淡定的做出了救自己的出路,她想着抢劫无非就是要钱财,可是她自身要留住命才是重点啊,所以她在整个过程没有喊救命,没有与抢劫者对着干,反是乖乖的把身上所有的财物都给了抢劫者,同时稳定抢劫者的情绪,以保对方情绪稳定来保护自己人身安排。最后抢劫者拿到钱了紧张的走了,女子也安全的离开了。听到这则故事,有些人会说这女子太蠢了,明明可以跑,或与抢劫者对抗就不用破财啦。可是她没有这样做,她做了一个很聪明的决定。因为她知道抢劫者想要什么结果(钱财),她也知道自己想要什么结果(人身安全),所以她选择了服从。
B女子平日与婆家人相处不好,于是常常与老公有口头争吵,小孩出生后吵架唠叨更是生活中不可缺少的部分。有一天女子想试探老公站在自己这边还是站在婆家那边,心里想着老公肯定会站在自己这边,于是她挑起了一场战争,与老公提出了“离婚”一词,她心里在默默的念,老公啊千万不要和我离婚,我只是试探的。殊不知老公一气之下便同意与她离婚,老婆听到这个结果内心的一团火的爆发,愤怒的两个人就这样跑去离婚了。B女子并非想要离婚的结果,而是想试探老公是否更爱自己多一些,最终因为自己在生气不冷静不理智的情况下,做了一件错事。故事中可看出B女子无结果思维才导致离婚的结果。
C公司,上级同时安排A职员、B职员同样的任务,本月销售重点是西服热卖,衬衣及鞋子暂缓热卖,因为有其他安排。A员工立马明白本月重点结果是西服业绩要做的更多更好。于是他分析了关于西服热卖的地理位置,天气情况,人员喜爱,各种推广广告等为销售西服更多的渠道去达成结果。B员工则认为,能卖出去的商品最好卖掉,于是把衬衣和鞋子搞热卖,把领导安排的指令反着做了。最终A职员获得提拔,B职员因为态度及工作失误问题获得公司惩罚。故事中可看出A职员是有结果导向意识的,B职员是完全没有结果导向意识。
三个故事中可以看出,具备结果导向思维的人无论在为人,处事方面都会得心应手、收获多多,没有结果导向思维的人总会事与愿违,造成一定的损失。结果导向的步骤如下
一、这件事你想要什么结果(结果)
二、达成结果需要哪几个步骤
三、分解步骤:
1、达成结果需要做什么言语沟通
2、达成结果需要什么资源
3、有哪些方案可达成结果形成
结果导向的工具适用的地方无处不在:
你与家人意见不合时,拿出结果导向思维工具来沟通;
上级安排工作任务时,拿出结果导向思维来思考:领导希望要什么结果,我要怎么围绕结果来达成;
你遇到问题的时候,拿出结果导向思维工具来评估自己想要什么结果.相信你做的结果一定不是随心任意的感受。
关于薪酬体系改革方案的策划,另行阐述。本文主要侧重在企业薪酬体系改革方案前期已经进行充分调研,且薪酬体系方案已经形成的基础上来探讨如何成功平稳推进薪酬体系改革成功平稳落地的问题。
薪酬体系改革是所有企业CEO及HR们最具头疼的一件事,一方面,薪酬体系改革设计难,另一方面,薪酬体系实施更难。那么如何使已经设计好的薪酬体系改革方案【假定方案经过充分调研,相对充分地解决了企业很多问题】平稳落地呢?
一、基于企业战略要求、本次薪酬改革方案、企业本次薪酬预算总额,进行反复测算,最终形成企业薪酬改革实施方案。
如下表为总现金口径样例表格(当然亦有固定现金口径等,这里仅为说明问题,不一一为大家展示),如下:
薪酬体系总现金口径示意
二、基于职位胜任力要求设计本次薪酬晋档模型(一般称套档模型)并进行模拟套档,并对套档结果进行综合分析,特别是对薪酬增量较大及薪酬负增长的员工进行重点分析。套档模型示意如下:
三、基于二分析结果对本次薪酬实施方案进行两边横向延伸(一般两边对称延伸分别不超过3档)做好调整准备,形成调整方案,示意如下:
说明:调整方案已经将新体糸划分为三个区间,正常区、问题区、予盾亟待处理区。其中实施方案未向两边延伸部分为正常区,延伸部分为问题区,两部分之外的部分为矛盾亟待处理区,具体作如下重点分析与调整。
薪酬体系套档与员工综合表现状态对应分析图
薪酬体系实施4343模型
四、应用套档模型,对所有员工进行套档,并针对薪酬实施模型中的4343进行重点分析与调整。
五、薪酬调整方案的推进由易到难,分布推进,见薪酬体系实施4343模型
六、争取企业一把手的高度支持。薪酬体系是薪酬体糸设计与实施实质上是企业一把手工程,因而需要企业一把手在设计,实施时的强有力支持,否则再科学,完美的体糸最终只会成为毫无用处的电子文档或档案文件。
七、做好政策实施前的沟通与宣贯,让企业各层级了解本次薪酬方案改革的初衷,让各高管、中层充分参与到企业薪酬改革实施过程。
八、就薪酬政策及个体薪酬调整结果,针对性进行整体答疑及个体解惑,让每位员工明明白白调薪。
欢迎点赞与订阅。
作为HR,在招聘中有没有遇到过简历“过分夸大”的人?很遗憾的是,我还真就遇到过这类事,常在河边走,哪有不湿鞋的道理?何况曾几何时,我还是一只稚嫩、懵懂的HR菜鸟,招聘技能还处在一知半解的状态。当时,也因招错人而贻笑大方,成为大家揶揄的对象。好在当时的我,知耻而后勇,苦练内功,并在实战中不断磨练,终于掌握HR招聘技能,成就了今天的我(这里有点自恋呢,哈哈)!
言归正传,来到这里干什么呢?基于分享和交流的目的,所以今天我来搞事情啦!
我们知道,人才引进一直以来都是企业的难题之一,尤其是对于快速增长的企业来说,它更是一项战略性工作。人选错了,后边工作就跟着栽了,也就打乱了企业的发展步骤,甚至给企业造成不可估量的损失,所以选人是很有风险的......,选人也是一件比较慎重的事情,尤其是选拔高管。
对于用人企业来说,我们时常有这样的困惑:为什么我们选的一头狼变成一只小绵羊?为什么看上去值得信赖的人,却成为了公司的背叛者,另立炉灶,成为公司强劲的对手,甚至导致公司破产?为什么从简历上看工作经历很棒,但实际使用却不能胜任?怎样才能招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员?怎样才能知道他/她适合该岗位?怎样才能知道他/她的能力强弱?他/她的个性是否如他/她所说,是否适合我们的企业文化?诸如此类的问题,毫无疑问都是不少企业想迫切解决的。
怎么解决呢?有人说直接把招聘要求提高,也有人说先设置好企业的岗位胜任特征,总之有各种各样的方法。但如何才能做到有效呢?我想这不是我们三言两语能说清楚的。今天,抱着与大家分享和交流的目的,我用咱们中国传统的中医诊病方式来谈谈我的招聘经验。
第一步:“望”,观也-识别非词言信息。
中医所讲的“观气色”,从浅层次说,看见病人捂着头来了,血流满面,那一定是破了头;从深层次说,看病人的神、色、形、态、舌象便知他的五脏情况和热寒虚亏。招聘过程中同样如此,通过对求职者的观察,了解到他们的年龄结构、气质表现、言谈举止、精神面貌等方面,就能对求职者有一个直观的了解和感性认识。如何做呢?可按如下方法进行:
1、翻看求职者提供的各类资料,对其进行评价:
此种方法最为简单,我们可查看求职者填写的《应聘登记表》和提供的学历证、学位证、职业资格证书等就可进行判断。例如:企业的《应聘登记表》都是根据自身实际情况设计的,每项内容都有其存在的意义,如果求职者表现出:1)认为自己带了简历,提出可以不填写《应聘登记表》,说明其人主观意识较强,工作上可能难以驾驭;2)填写内容不完整,甚至最基础的资料都没有,说明此人不够细心;3)填写工作经历的时间节点存在问题,说明其人工作经验有作假嫌疑。4)填写时间超过正常时间(如20分钟以上),说明其人可能做事较为拖沓或自身没有做好准备(也可能在思考如何让招聘官不发现填写内容的问题点)。
当然,学历证、学位证、资格证书的核定就较为简单了,可至学信网、学位网、国家职业资格证书全国联网查询即可辨别出真假(2002年以前毕业的专科以上学历,也可通过学信网学历与成绩认证申请办理)。
2、观察求职者微表情,对其反应进行评价:
在与求职者交流的过程中,要不时地观察其面部表情、坐姿等各类动作,其对应动作就可代表其当时内在心态,HR可就其表现进行评价(市面上关于这类微表情的书籍很多,我们可购买一些学习,以提升自身专业能力),可参考如下标准进行评判:
3、HR对求职者的笔迹进行辨别评价:
中国字,是我们老祖宗留下来的精髓,一直以来“字如其人”是被广泛认可的。书写字的好坏,可以看出一个人的性格、胸襟、思维模式、生活习惯,应该说每一笔画都能反应出主人的特点。
书面整洁情况:书面干净整洁者,书写者举止高雅,穿着较讲究,性喜干净整齐,较注重自己的仪表和形象,并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象,说明书写者可能有着穿着随便,不修边幅,不拘小节等性格特征。
字体大小情况:字体大,不受格线的限制,说明书写者性格趋于外向,待人热情,兴趣广泛、思维开阔,做事有大刀阔斧之风,但多有不拘小节,缺乏耐心,不够精益求精等不足。字体小,性格偏于内向,有良好的专注力和自控力,做事耐心、谨慎,看问题比较透彻,但心胸不够开阔,遇事想不开。字体大小不一,说明书写者随机应变能力较强,处事灵活,但缺乏自制力。
字体结构情况:结构严谨,书写者有较强的逻辑思维能力,性格笃实,思虑周全,办事认真谨慎,责任心强,但容易循规蹈矩。结构松散,书写者发散思维能力较强,思维有广度。为人热情大方,心直口快,心胸宽阔,不斤斤计较,并能宽容他人的过失,但往往不拘小节。
笔压轻重情况:笔压重,书写者精力比较充沛,为人有主见,个性刚强,做事果断,有毅力,有开拓能力,但主观性强,固执。笔压轻,书写者缺乏自信,意志薄弱,有依赖性,遇到困难容易退缩。笔压轻重不一,书写者想象思维能力较强,但情绪不稳定,做事犹豫不决。
书写速度情况:如全篇文字连笔较多,速度较快,说明书写者思维敏捷,动作迅速,效率较高,但有时性急,容易感情冲动。如笔速较慢,说明书写者头脑反应不是很快,行动较慢,但性情和蔼,富于耐心,办事讲究准确性。
字行平直情况:字行平直,书写者做事有主见,只要自己认定的事,一般不为他人所左右。字行上倾,书写者积极向上,有进取精神。这种人常常雄心勃勃,有远大的抱负,并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾,书写者除有上述特征之外,还往往非常固执。字行下倾,书写者看问题非常实际,有消极心理,遇到问题看阴暗面、消极面太多,容易悲观失望。字行忽高忽低,情绪不稳定,常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤,心理调控能力较弱。
通篇布局情况:这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大,书写者有把握事物全局的能力,能统筹安排,并为人和善、谦虚,能注意倾听他人意见,体察他人长处。右边空白大,书写者凭直觉办事,不喜欢推理,性格比较固执,做事易走极端,遇到困难容易消极。左右不留空白,书写者有着很强的占有欲和控制欲,比较自私。行与行之间排列整齐,书写者有良好的教养,正直,不搞邪门歪道。头脑清晰,做事有条不紊,讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐,说明书写者头脑比较简单,条理性较差,做事马马虎虎,缺乏责任感。
作为HR,我们可仔细观察求职者笔迹,并根据此做一个参考性的判断。
4、HR可用心理测评工具对求职者进行评价:
招聘中,我们也常用到各类测评工具,尤其是大中型企业任职的HR们。较常见的测评工具有霍兰德测验量表、菲尔人格测试、Disc测评技术、BIG5测评问卷、九型人格测评等。作为HR,我们应该至少掌握3种测评工具,并在实际招聘中运用到。
第二步,“闻”,听也—聆听捕捉信息。
中医的闻,讲的是听声息和嗅气味。浅层次的理解,包括病人的陈述和病人亲友的申述。针对求职者,我们可进行情景模拟、自主小组讨论、管理游戏、无领导小组讨论等,通过此捕捉到求职者的关键信息。“闻”的诊断方法和“望”一样,是被动的、自我流露的外在表现。要想通过这两种方式进行诊断,我们一定要多留心、多观察、多聆听,然后多回忆、多分析。这里举几种方法说明:
1、运用沙盘推演法,观察求职者的表现进行评价:
在沙盘上,我们借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。然后由求职者分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色(每组6人左右)。随后让其根据市场需求预测和竞争对手的动向,决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略等相关动作。通过沙盘推演,我们可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等(适用于企业中高层管理人员的测评和选拔)。
沙盘推演测试法操作流程一般分为:被试者热身、考官初步讲解、熟悉游戏规则、实战模拟、阶段小结、决战胜负、评价阶段等,这里不再赘述,可自行查阅。
2、运用公文筐测试法,观察求职者表现进行评价:
公文筐测试,也叫公文处理。是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括。作为企业的HR,我们可以根据企业的实际情况,对工作岗位进行分析(尤其要分析重点岗位的胜任特征),然后根据企业现实中真实发生的经营、管理情景进行模拟,与实际操作有高度相似性,因而预测效度高。
公文筐主要从两个角度对管理人员进行测查:一是技能角度,考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力,二是业务角度,要求管理者具有对多方面管理业务的整体运作能力,包括对人、财、物流程的控制等。公文筐测试适用对象为中高层管理人员,通常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。
公文筐设计的基本程序一般为:工作岗位分析(深入分析工作岗位的特点,确定任职者应该具备哪些知识、经验和能力,从而确定公文筐测试需要测评哪些素质,各个要素应占多大权重)、文件设计(选择哪些类型的文件,如信函、报表、备忘录、批示等;确定每种文件的内容;选定文件预设的情景等;特别需要注意文件与测评要素之间的关系)、确定评分标准(a.编制好整套测评试题后,对每一份公文所涉及的测试内容,由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出,使测评试题具备初步答案;b.将正式施测得到的所有答案进行汇总,由主考人员整理这些答案,编制出每一份公文的答案要点;c.参照公文筐测试能够测评的能力指标,将这些指标转换成具体的评价要素,然后聘请专家集体研究答案及评分标准);最后,根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分。
公文筐测试基本程序
(公文筐测试的基本程序和具体操作步骤不再赘述,可自行查阅)。
3、运用投射测试法,观察求职者表现进行评价:
给被试者提供一些意义不明确的刺激图形,让被试者在完全不受限制的情形下,自由作出反应(其实就是看图说话),使其在不知不觉中表露出人格的特质,也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等,经过无组织的刺激,在无拘无束中投射出来。
如上图所示:通过给被试者看一系列模棱两可的图片,要求被试者编写关于这些图片的故事,以此测量被试者的成就需要。
选择左边图型:成就需要强烈的人会编出着眼于取得成就或达到目标的故事;
选择右边图型:成就需要低的人编出着眼于日常生活的故事。
不过运用此类方法时,我们要对使用心理测试的人进行专门训练、要将心理测试与实践经验相结合、要妥善保管好心理测试结果、要做好使用心理测试方法的宣传。
职业人格类型说明表
第三步,“问”,询问也—提问的技巧
就是有目的、主动地向“病人”及“家属”了解相关的问题。对于招聘来说,这个也是了解求职者的重要途径之一。通常,我们可采用BEI面试方法—具体地问求职者。
Behavior event interview,BEI,是一种开放式行为、回顾式行为探索技术,根据过去的行为预测将来可能会重复已形成的行为。
比如:这个职位要带领十几个人的队伍,你认为自己的领导能力如何?你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗?这个职位是新近设立的,压力特别大,并且需要经常出差,你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?
再如:你最大的三个优点和三个缺点是什么?如果让你上任,烧的前三把火是什么?你认为你能给公司带来什么?或者采用另一种方式你认为这个岗位和工作有哪些重要的事情做?做不好容易出现哪些问题?你是怎么做好的?如果前期没做好有哪些改进措施?你认为自己的胜任力在哪里?
结合企业的实际情况,其实求职者的回答并不一定正确,但这不是我们所纠结的,因为我们从中主要是看求职者的语言表达能力、创新力、逻辑思维能力、组织策划能力等,如果这些可以就足够了。
同时,面试前我们要充足地做好准备,按照5w2H进行,最需要准备的有两方面:a.资料类:结构化面试题、岗位说明书(职位需求)、胜任特征模型、打分表等;b.面试官:即用人部门、专业人员、人力资源人员等组成的结构化面试小组(这样操作我们可招到合适人员,更能杜绝用人部门将所有责任推给我们HR)。
古人蜀相诸葛亮在《知人》一文中提出的识人七法,即“一曰,问之以是非而观其志;二曰,穷之以辞辩而观其变;三曰,咨之以计谋而观其识;四曰,告之以祸难而观其勇;五曰,醉之以酒而观其性;六曰,临之以利而观其廉;七曰,期之以事而观其信。”此七观可概括为:志、变、识、勇、性、廉、信等七项内容。今天,我们仍可拿使用,作为选人的标准。
第四步,“切”,把脉也—切中要害,有效控场
切,就是把脉,包括脉诊和按诊两部分。这是看病的高级诊断方法,对于招聘来说也是如此!中医所说的切,是根据“脉跳”和“血流”判断哪个部位出了问题。而招聘中,则是指我们多问少说,多听少辩,多认同少反驳,并从中发现求职者的问题点。
切,也是对望、闻、问三个环节产生的求职者诊断资料进行汇总分析,看求职者在望、闻、问的表现是否符合公司需求,其存在的问题是什么?主因是什么?等等。如性格与公司所要求的岗位任职资格标准是否符合?与企业价值观是否匹配?在沙盘推演、公文筐中展现的技能、业务水平如何?等等。
如求职者在交谈时,“我”字使用频繁,则表示求职者以自我为中心。“我们”和“咱们”使用频繁,则表示求职者具有团队合作精神;回答问题之前先摆客观条件,强调客观因素,说明求职者爱找理由;答非所问,则表示求职者逻辑能力较差;话多、啰嗦,表示求职者语言表达能力不强,办事拖沓,不干脆利索;感叹词太多,表明求职者爱感情用事,容易激动;理论说得多,则表明求职者是书呆子或是技术式、顾问式人才;爱用名言或哲理,表明求职者爱炫耀、固执。
通过汇总分析求职者的优势、逆势,进而在对方转话、换气、停顿断时,切入引导而控场。
注意:任何岗位的面试,最后都不要忘了实际测验。对于需要实际操作的岗位面试,最好还是现场加试一下实际操作水平,比如打字员、数据分析员、化验员、技术工种等。比如文案人员,可在现场指定命题,让其写一个短文案作为应聘条件。当然还有其他很多岗位,也可根据岗位具体情况进行现场考核,这里不再赘述。
第五步,“断”—正确的面试评判
这一步,其实就是对望、闻、问、切四个步骤所测出来的求职者信息进行最后确定,也就是对求职者的表现进行整体评价。测评的结果如何?整体上怎么样?我们认为......觉得如何?求职者在专业上,体现在......。行为上,体现在……。心态上,体现在……。文化上,体现在……。通过综合评价,确定求职者是否适合企业对应的岗位需求?
第六步,“审”—背调的风险控制
“审”是最后一步,也是最为关键的一步,它决定了候选人是否能进入企业,也意味着我们HR能否招到企业合适的人才。一旦走错,就会给企业造成不利影响,导致企业较大损失。
“审”是个啥东西呢?其实就是背景调查,它指我们HR通过向有关单位、机构核查候选人的相关信息,确认候选人信息的可信度和有效性。
背景调查一般有两大关注点:确认和证实已获得的信息、追踪和调查未获得的信息。作为HR,我们要及时地向候选人以往的工作单位、学历和证书发放机构、金融机构、司法机关等了解候选人的工作经历、教育背景、资格证书、诚信等级、犯罪记录等。
在“审”时,我们注意:背景调查必须获得被调查人的授权,所以我们要在《应聘登记表》上增加声明一栏,其内容为:a.授权公司进行背景调查;b.声明所写的内容真实有效;c.承诺如有内容不符合,本人愿意承担一切后果,包括自动无偿离职。
当然,我们在做背景调查时,也要注意:a.偏信则暗,兼听则明;调查渠道要多样化。b.张弛有度,合理合法;要注意询问技巧和方式。c.有的放矢,注重实效;问题的设计应突出重点,围绕候选人未表现的特征进行调查和分析。
“审”完毕,确定候选人符合公司录取要求,我们则可直接发Offer啦......
总结:
有效招聘能给公司带来哪些竞争优势?其实有很多,如创造增值成本、提高成本效率、创建企业人才储备机制、能吸引合适的人选、创建富有竞争力的团队、降低流失率等。那么,我们HR如何达到这些目标呢?前提是我们要不断地提升自身的招聘能力,需要我们在招聘体系上和招聘技能上下足功夫,只有这样我们才能让履历闪闪发亮,面试头头是道的虚假候选人在面试中暴漏原型,进而找到真才实学的人才。企业大批人才集拢,规模不断扩大,业绩步步高升时,我们HR所追寻的梦还远吗?
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随着各行各业的竞争日益加剧,客户对产品与服务质量的要求不断提高,对员工的素质要求也更高了,越来越多的企业越来越重视员工培训,并且,避免“一刀切”,越来越重视培训方式的选择。
针对多种多样的培训方式,到底该如何选用呢?很多人从狭义的角度理解培训,似乎只有课堂教学才是培训,其实不然。专业的HR、培训经理和培训讲师从广义的角度来诠释培训方式,因为,不同的培训形式适用于不同的个人、不同的问题,学习产生的效果、花费的成本也各不相同。
下面我就把总结的八种培训方式一一分享给三茅的HR小伙伴!注意哦,一方面,要弄清楚每种培训方式的特点和适用性;另一个方面,也思考一下并可以在评论探讨一下“一个培训项目如何整合两种或多种培训方式呢?”
1.外聘培训师的内部培训方式的选择
企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。“他山之石,可以攻玉”,外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快,目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”,有的企业领导“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念,会有不一样的效果。
一般来讲,对于10人以上培训,企业内训的性能价格比是最优的。当然,企业内训成败的关键在于讲师的实战经验与讲授技巧,这是我们需要重点注意的。
2.参加公司外部的企业管理公开课培训方式的选择
曾几何时,一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课,场面极其火爆,但现在日渐势微。其主要原因是实际效果不理想,因为公开课上不可能讨论涉及你的企业的机密问题,只能讲讲一般性的问题。结果是老师讲的内容好像与你有点相关,也许与旁边的人更相关,其实和大家都没太大关系。
当然,也有部分讲师兢兢业业,对学员认真负责。他们试图力挽狂澜,扭转目前培训公开课的浮夸风。
3.公司内部老师的内部培训方式的选择
一种方法是在企业内的人事培训部门设专职的内部培训师。由专职内部培训师去外面听各种公开课,然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。这种做法看似省了钱,但会有以下问题。
首先,如上面说述,外部公开课的质量目前不能保证,“信息源”本身有了问题;其次,企业内部的专职培训师往往没有市场营销、销售、客户服务、管理等全方位的深厚知识和实战经验,听公开课时真能充分理解各个方面的内容吗?回来“转授”时,能正确应答学员实际问题吗?其权威性不被怀疑和挑战吗?事实上,经过两次“打折”的过程,“信息传播途径”上的损耗率可能超过60%。一般说来,用企业内部的专职培训师去讲解产品方案方面的专业知识,或者他有实践经验的某一具体方面的课程,会更加实际一些。
另一种方法是在企业内部找某一方面的专家或权威来做临时讲师。这种做法要注意以下几个问题:第一,要保证内部专家权威认真对待内部课程,花足够的时间精力、有足够的内心动力,去准备并实施这一“额外”的工作;第二,最好该专家权威在教材准备、教学工具、测试表格、案例选择、授课技巧方面都是内行。
如果能做到这些,企业内部专家当然是更好的选择。在惠普、康柏等公司,非常注重培养和选择合适的企业内部专家作为兼职讲师,取得了不错的效果。
4.MBA、大学课程等培训方式的选择
目前很多,五花八门。大学教授一般有时间去全面系统地研究前沿的理论和知识。“学院派”的教授有时非常排斥“实战派”的讲师,所以大部分的内容都是由“学院派”的教授来讲。这一现象背后也有成本上的现实考虑。当然,有些MBA班也会花钱请一些企业知名人物来“客串”一下,充实门面。但实际效果与公开课类似。
当然,如果你希望获得系统的理论知识,又需要文凭来证明自己,上MBA、大学课程是较好的选择。
5.网上学习、多媒体课程培训方式的选择
适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。美国麻省理工学院的David Kolb教授将人的学习风格分为四种类型(AC,CE,RO,AE),其中AC型的人较适合在网上学习。
关于Kolb四种学习风格的详细介绍,目前网上已经有了各式各样的课程包供选择。
6.工作中学习培训方式的选择
On Job Training(工作中学习)是外企非常提倡的学习方法。它是所有人取得事业成功的必由之路。对任何理论学习、课堂教学,只有在实践中应用才会有切身体会。深入骨髓,转化为自觉的习惯。员工在工作中遇到了问题,可以马上向别人请教,或者找资料学习,经过一段时间的努力之后,终于解决了问题,成为自身的经验积累。
管理者通过有意识给下属一些具挑战性的工作,可以锻炼下属的特定能力。例如,我们常见的下基层锻炼就属于这个范畴。外企通过短期出国工作的形式,使中高层经理更深地理解跨文化交流的特点和跨文化管理的重要性。通过委派跨部门的临时项目(如六西格玛质量改善),可以提升中层经理的跨部门沟通和项目管理的能力。
7.内部“导师”辅导培训方式的选择
内部“导师”的日常辅导是在所有培训形式中最重要的培训形式。经理们不管自己有多忙,决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工,即使是领导看来很简单的事情,可能也需要你“手把手”反复多次地教。发现问题,要马上“现场”纠正。拖的时间越长,纠正效果越差。有时,一顿午饭时的谈心,要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。经理的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。
8.“导师(Mentor)”制
在外企中,还常常使用另外一种形式,就是除顶头上司之外的“导师(Mentor)”制。因为不是顶头上司,很多敏感话题就可以谈。“导师”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入;“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。在国内的企业里,考虑到派系斗争,可以在没有部门和个人利益冲突的范围内选择“导师”。
上面呈现的八种培训方式,各有所长。一个有进取心的员工会充分利用各种机会和形式去充实自己;一个学习型的组织会因地制宜灵活选择不同的培训方式降低成本,增加实效。我们要制定出培训学习计划,抱着持之以恒的精神,积跬步可远致千里,积细流可汇成江海。
“我们总经理是个变态!”杨蓉的愤怒溢于言表。
一位美女用这样的措辞形容她的总经理,很容易让人联想到男女之间那点事上,不过你想多了,她说的“变态”总经理是位女士。
杨蓉是某民营企业的人力资源经理,是个典型的85后,说话直截了当。初次见面,她就毫不讳言地告诉我,正在和猎头接触,为自己寻求下家。
“非要让我证明,培训到底能产生多少量化的业绩,你说是不是很变态?”
我笑了笑,不置可否,继续听她抱怨。
“谁都知道培训对业绩只是一个辅助作用,而且需要时间转化,立竿见影要量化的业绩,根本就是乱弹琴,扯淡!”
“具体情况是什么?”看着激动的杨蓉,我笑着问。
“我们是生产制造型企业,最大的特征就是劳动力密集,生产成本高,过去市场好的时候还不明显,近两年受市场整体下行的影响,成本成了个大问题,所以今年培训工作的重点就是降本增效。”
“你们怎么做的呢?”我问。
“我们安排了不少课程,包括精益生产、员工职业化、班组管理、成本管理、绩效管理……都是围绕降本增效的,年初制定培训计划的时候,总经理还说,这些课程挺有针对性。所以,今年给的培训预算比去年翻了一番。”
“现在9月份了,效果怎么样呢?”
“成本降了一些,但是离目标还很远,而且……”她顿了顿,愤愤地说,“总经理觉得就降低的这点成本也不是培训的功劳,是因为加大了惩罚力度。”
“学员们的反应如何呢?”
“起初还行,时间长了就开始抱怨,”她摇了摇头说,“都说学的东西太理论,不适用,无法落地,耗费这些时间还不如多花点时间盯盯现场。”
“你怎么看这个问题?”
“我能有什么办法?”她沮丧地摇了摇头说,“培训最多只能解决大家‘会不会’的问题,学了用不用,得大家去转化呀,而且还有‘愿不愿’的问题,就像精益生产,刚学的时候,有好几个班组都说要推,而且推得像模像样的,可是没过一个月就又回到老样子了。”
“还有呢?”
“还有一个制度‘允不允许’的问题,比如绩效管理课程里面讲的考核办法就和我们现在的绩效制度是不一样的,制度不调整,培训了又能怎么样?培训又不是万能的?”杨蓉说得直叹气。
“想让培训解决所有问题,”她一字一顿地说道,“臣妾做不到!”
随着环境变得越来越不确定,市场竞争的加剧,企业上下对培训的期望也越来越高,不少企业的培训负责部门都有一种心有余而力不足的感觉。当笔者把这个案例和其他人力资源经理分享时,大家对杨蓉的处境都有一种感同身受的感觉,都觉得老板太“变态”,纷纷感叹“臣妾也做不到呀!”
不过,当笔者和企业的总经理分享时,大家普遍觉得总经理的诉求很正常,你花了公司那么多银子搞培训,我向你要结果,有什么“变态”?
这是一个很有意思的认知错位。如果你是位人力资源经理,不妨想象一下,如果年终述职会上,你公司的总经理突然问你:“你花了公司那么多银子,到底创造了多少量化的业绩?”你有答案吗?是不是也是一句“臣妾做不到”,然后拍拍屁股,另谋高就?可是又能高就到哪儿去呢?试想又有哪位总经理不期望培训产生最直接的业绩呢?没提出这样要求的总经理,只不过是向现实的妥协而已。
一句“臣妾做不到”里面蕴含了多少人力资源经理对自己无能的无奈戏谑!而这也正点中了企业培训工作目前所面临的“死穴”——培训无法落地。
1.三大障碍阻碍培训落地
我们再回到开篇案例,杨蓉最后解释培训为什么不能产生业绩时,分别提到了“会不会、愿不愿、允不允许”三个问题,这正对应了阻碍业绩达成的三大组织障碍。
“会不会”是技术性障碍是指人员的知识、技能、经验能不能支持业绩达成;“愿不愿”是适应性障碍是指人的心智模式层面是否愿意转变;“允不允许”是制度性障碍是指期望表现出来的行为是否在制度上允许。
通过这个模型,我们就可以一目了然地看出传统培训所存在的问题。传统培训针对哪方面的障碍?很显然传统培训针对的仅仅是“技术性障碍”,对“适应性障碍”和“制度性障碍”从未涉及,所以不能产生直接的业绩也就理所当然了。
这三大障碍就像三座大山一样,让传统培训无法落地。
1.1“技术性障碍”让培训“学用脱节”
传统培训建立在一个最基本的假设上:业绩不理想是因为人的知识、技能或经验不足造成的,通过培训改变人的能力进而带来业绩提升。从这个逻辑看,传统培训应该对技术性障碍是具有针对性的,但是通过前面的分析,我们了解到,除了知识地图有一定效果外,其他脱离任务情境的各种培训,最终都会因为学用脱节,而让效果大打折扣。
1.2“适应性障碍”让培训“知行不一”
适应性障碍源自人的心智模式,是无法通过培训解决的一个障碍。显然,无论你如何强化知识和技能,都无法解决学员“不愿意”的问题,这就像一个将下属视为竞争对手的经理,你即使让他学上100遍授权技能,他也不会授权一样。即便你通过培训,最终让他意识到他的认知有问题,他也很难改变。因为这个世界上最远的距离就是从知到行的距离,如果没有挑战性难题的牵引,让一个人主动走出舒适区是一件非常困难的事,其最终结果往往是知行不一。
1.3“制度性障碍”让培训“劳而无功”
培训更无法解决“制度性障碍”上“不允许”的问题,比如一个以奖励个人绩效为主的组织,即使培训上100遍团队协作也很难创造出期望的协作。所以,当组织期望的行为与其制度相悖时,不对制度做变革,却期望通过培训来解决,其结果一定是劳而无功。
有没有办法对三大障碍同时突破拿出最直接的绩效?办法当然有,只不过,我们得首先转变我们的思维。
2.行动学习破解培训不落地
三大障碍是传统培训永远无法绕开的三座大山,其根本原因在于传统培训的基本逻辑存在谬误。这就像是开着汽车在地球上追着月亮跑,即便你加的油再多,跑得再快,跑出了从地球到月球的同等里程,你也永远不可能跑到月球上一样。
要破解培训不落地难题,我们必须转变范式,跳出传统培训的思路重新思考新的路径,而这个新路径正是行动学习。在介绍行动学习之前,我们先看看传统培训存在的逻辑谬误。
2.1传统培训“学以致用”的逻辑谬误
毋庸置疑,组织的一切有效行为都应该是为了组织的持续绩效的产生,传统培训作为组织的一项活动,也不例外,那么我们首先来看看传统培训支持绩效的基本假设是什么。
为了方便表述,我以“任务和能力”两个要素为基础构建了一个二维矩阵。
透过这个二维矩阵,我们很容易得出一个结论:无论是什么样的人才发展手段,其目的就是为了将处在区域I(低能力、低挑战)的人迁移到区域IV(高能力、高挑战)。
那么传统培训试图实现这一目标的路径是什么呢?很显然:从I到II再到IV。
所有的传统培训都基于一个基本假设:一个人不能承担更具有挑战性的任务,是因为其能力不足,那么我们就先提升其能力,然后在他能力提升之后就自然可以承担更具有挑战性的任务了。所以,这条路径强调最多的就是“学以致用”,而事实上,我们从前面的三障碍模型可以知道,这恰恰是最难的,其结果往往却是“学用脱节、知行不一和劳而无功”,这真是莫大的讽刺。所以,传统培训的“学以致用”路径本质上就隐含着逻辑谬误。
既然传统培训对此问题无解,还有没有其他路径?当然有,其实还有一条一直不为众人所知的路径,这正是行动学习“用以致学”的颠覆路径。
2.2行动学习“用以致学”的颠覆路径
既然培训的目的是为了让其承担高挑战任务,那么我们为什么不直接给他一个高挑战任务呢?也就是从I到III再到IV的全新路径。
不要觉得不可思议,回想一下我们是如何学习游泳的?一定不是站在岸上学完所有的动作技巧后再下水,一定是在游泳中学习的游泳,教练教你几个基本动作之后,就让你下水了,然后免不了要呛几口水,一边游一边学,不知不觉中就学会了。
这条颠覆传统培训模式的学习路径就是行动学习,其本质就是在战争中学习战争,在游泳中学习游泳,是一条“用以致学”的全新路径,可以全面破解传统培训遭遇的三大障碍。
2.3行动学习全面破解三大障碍
行动学习如何全面破解三大障碍呢?我们再回到杨蓉的案例,既然“降本增效”是培训的目的,那能不能直接从“降本增效”入手呢?当然可以!
围绕“降本增效难题”把相关人员组成小组,研究导致成本高的问题有哪些,问题背后的原因有哪些,提出解决问题的对策,然后再推动方案落地。解决问题过程中遇到知识、技能不足导致的技术性障碍就组织培训学习,遇到制度性障碍,就反思管理系统的合理性,推进管理变革行动,遇到适应性障碍,通过集体反思,转变心智模式,更新行为,并育成习惯,全面突破三大障碍。最终结果是,降本增效难题得以攻克,组织业绩得以提升,人员的行为和心智模式获得转变,个人和组织得到学习与成长。
行动学习就是一种围绕难题攻克展开的全新学习模式,是组织解决问题应对挑战的全新范式。
试想一下,如果杨蓉采用行动学习的模式来推动降本增效会怎么样?还会被老板质疑培训和绩效的关系是什么吗?还会那么苦逼地感叹“臣妾做不到”吗?臣妾下得厨房,出得厅堂,上得了那啥……不就业绩嘛,小意思,臣妾做得到!
行动学习将“解决问题”和“学习发展”统合为一个双螺旋上升的过程,构建出了组织发展的双引擎。“难题和挑战”逼迫小组成员走出熟悉的旧世界,迈向陌生的新世界,通过“解决问题”带来“学习发展”,而“学习发展”又为“解决问题”探索出了新的路径,最终带来“业绩增长”和“人员成长”。
所以,行动学习可以让培训直接创造绩效。
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