【职场指路】作为招聘HR，如何规划自己的职业发展方向？

写在前面的话：

五一假期期间，我无意中看到一档明星节目，其中一位明星回忆大约20年前上大学时收到父亲的来信，信中的文字、读信时的片断都像影片一样深深地印在脑海中。席间，我与家人讨论“现代便捷的通讯方式，是否还能保存美好的回忆”？有时我们希望时代快速发展，但又不得不被时代发展所推动，身不由已时的记忆还能留下多少？

回归主题

一个人的职场寿命按22岁大学毕业至60岁退休（女性可能会更早，大约55岁），实际的工作时间大约为38年。这38年又可分为三个不同阶段（如图），分别为职业选择期、职业习惯期（适应-发展-稳定）、职业衰退期。

职业选择期是一个人从学生身份向职场身份转变的阶段，也是一个人独立、成熟的阶段，这时不再需要由老师或家长手把手地帮助你成长，而更多需要你自己在错综复杂的环境中自己做出决策；职业习惯期是社会人属性的固化，是一个人一生发展的决定阶段，是否能摆脱大多数平庸人的生活，为职业衰退期打好基础，至关重要；最后职业衰退期，即发挥余热阶段，因为人的体力、智力等各方面的下降，接受新事物、改变老习惯、调整原行为需要付出的时间更久，所以整个职业周期来讲，第一、二阶段就会显得格外重要。

对于第一、二阶段再进行细分，第一阶段可能会因职业方向、工作性质的不同又会产生不同的变化，比如电话销售工作可能适应期较短，而技术工程师则会延长至第二阶段才能进行职业贡献期。对于企业而言，每个企业都希望找到“职业贡献期最高”阶段的候选人，企业培养与管理成本相对较低。

对个人而言，个人的发展并不会一成不变。特别当调查数据显示：95后的平均在职时间只有7.5个月时，正应了那句经典“唯一不变的就是变化”。职业的发展鼓励变化，但变化的方式却多种多样。比如：工作两年的招聘专员，未来的方向是综合性的HRM，这是职业综合性变化；未来做绩效与薪酬，这是HR模块的纵身深化；未来做HRBP，这是HR与业务结合的良性发展，究竟哪一个更好，无人能替当事人作答，毕竟未来的路只有自己走过才知道，而未来的发展往往决定于每个人付出努力的多少。

那工作两年是否应该转换工作方向呢？个人建议，可参考以下因素，做初步判断：

1、工作收获，包括工作的重复度，即工作大多数时间是重复同一工作的频率、工作的积累，即除工作结果达标外，工作流程、工具、方法的灵活运用、行业的熟悉与延展，即对本行业的熟悉能否充分适用与本行业相关的其他行业；

2、收获转化，包括经验的可复制性，即已掌握的经验是否能多次用于其他职位或公司、能力的提升，即除了现有工作经验外的其他综合能力等。

如果以上答案各项最高分为10分，自己客观评价各项得分低于5分且无法达成平衡，建议应加强短板的补充；若得分均可达7分以上，至少说明在当前阶段的积累已经为下一步的发展做足准备。接下来要考虑的方向便是如何发展，即分析市场及趋势。

一、不易替代性。

不易替代性不单单从职位的匹配度展开，还应考虑技术发展及所处行业的阶段。比如，人工智能逐渐成熟，有可能会取代大量重复性工作，大数据的广泛应用，有可能会让人与职位匹配性的判断更加准确，那么人的优势又会在哪里？

二、独特优势性。

独特优势性在于自己对优势的强化，比如HR做招聘的小伙伴，可能沟通能力优于常人、对于微动作微表现的关注更高，通过招聘可能推导出公司的薪酬结构与薪酬分位，通过面试可以判断出本行业大多数岗位的基本绩效考核指标等。

三、预期价值性

人在职场之所以发生变动，除了期望提升外，更多的落脚点在于薪酬的增长。比如进入21世纪互联网的兴起，行业整体薪酬明显高于制造类行业。但是如果你进行一个平衡发展的行业，有可能薪酬难高于市场平均水平。所以对未来趋势的判断也会成为职业选择的关键因素，

【一点儿总结】

初入职场，第一阶段完成能力与经验的积累，学会自己做决策、对自己的未来负责，或许才是成功迈向下一阶段的前提。速食的进步，看起来风光，可是第二阶段的路太长又布满荆棘，一旦踏入再回头可能付出的会更多。

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主题：hr人员如何规划职业生涯（文末有颗彩蛋）

身为HR，我们经常会在面试的时候问候选人，你的职业生涯规划是怎样的？

关心和了解“职业生涯规划”是我们的“职业癖”，仿佛HR是比别人对于职业生涯规划更有发言权的一群人，那我们是否懂得和知道该怎样给自己设计和规划职业生涯呢？

随着社会经济的发展和企业管理水平的提升，人力资源的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。

那么今天，我们先来给人力资源从业者自个做好职业生涯规划吧！告诉大家有哪些出路，路该怎么走？

总体来说，HR这个职业的发展前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。

一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人，也是最懂人的管理的一类职场人。

在企业里，HR人员的地位越来越显得突出，不过整天为别人做招聘、培训、绩效考核、算工资、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。

虽然HR职业前景有很大的发展空间，但作为任何一个具体的社会人，遇到职业发展的“瓶颈”也是正常的。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。

本期案例中，这位招聘岗位朋友的在熟悉本职工作之后多少产生了一些职业倦怠情绪，这根源于缺乏清晰的职业发展方向。影响个人职业发展方向的因素除了组织方面外，在主观上至少还有如下四个方面的因素，我们也可以在了解自身的前提下，从这四个角度找到适合自己的出路：

一、 工作兴趣。

了解自己的职业兴趣，找到自己喜欢的发展方向。兴趣是最好的老师，是成功的内在驱动力，只有喜欢一种职业，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。人力资源管理工作其实是很富有挑战性的工作，每个模块每个发展方向都有不同的风景，只有热爱工作内容，才能承受各种压力，才会慢慢感受到其中的乐趣。如果根本不喜欢，不可能在工作方面有所建树。

二、 做事性格。

性格在很大程度上会影响职业选择。就HR而言，若具有“外圆内方，刚柔并济”的个性特质会使自己在职场上游刃有余。“外圆”是指善于人为地创造和谐的人际氛围，有亲和力，同时能及时发现并主动化解企业内部的人际矛盾，为企业创造良好的人文环境。“内方”指的是心中能坚持原则和方向，能坚持“一个中心（企业利益）、两个基本点（企业制度、业务流程）”。

同时，不同工作模块和发展方向，所需的性格特征还是有一些区别的，或内向或外向或者内外兼修，动静皆宜。做薪酬福利的要安静细心谨慎，做招聘要外向亲和能说会道，做员工关系的要亲和热心友善、乐于助人，做绩效的要能写会算还要擅长沟通谈判。

工作的性格也不是一成不变的，每个人的工作性格都有一定的可塑性，是可以在工作中修炼完善的。当然你也可以按自己的性格规划自己的职业发展前途。

三、 能力长项。

职业能力是从事某一职业所必须具备的学识、技术、能力，是干好某一职业的基本条件， 缺乏职业能力必然导致“心虚气短”。不同的职位有不同的胜任力模型，比如出色的HR总监除了要具备HR专业技能和通用管理能力（如沟通能力、组织协调能力等），还需要系统思考能力、资源整合能力、开拓创新能力与营销推广能力等。

基于目前的能力特长选择适合自己的职业发展出路会更有优势，机会也更大。比如这个做招聘的小哥哥，基于目前的招聘功底做HRBP和猎头方向就会很有优势。

四、 求职心态。

心态决定成败，如果想求突破求发展，可以选择自己舒适区之外的工作内容，丰富自己的经验和类型，可以尝试去冒险。

选择HR工作如果仅仅是为了生存，会对HR工作感觉无聊甚至失望；如果把HR工作作为自己热爱的事业，在为企业创造价值，帮助员工成长的过程中实现了自己的价值，一定能够体味到HR工作带来的成就与快乐。

我们需要了解自己，才能找到适合自己的路，同时也需要知道哪些路能走，才知道自己能有哪些选择。那么，了解了自己的工作兴趣、做事性格、能力长项、求职心态之后，关于HR的职业生涯发展前景还有哪些选择呢？

从目前了解到的相关情况来看，我总结出HR从业人员职业发展的几个方向，仅作参考。

一：一直在HR部门，从HR岗位直线发展，逐步晋升。

直线发展的晋升路径基本上是：人事专员-人事主管—人事经理—人事总监—常务副总—总经理等。

初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、入离调转的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。

当然，也包括集团内部不同HR部门发展，从总部某一模块到分子公司的人力资源全盘，也可以考虑由单一模块到小组织的HRBP。

另外，并不是做经理总监一定要知识经验全面，精通单一模块，在大的集团公司也可以得到晋升。无论是招聘、培训、薪酬福利、政策法规都可以深耕细作，从单一模块深入发展，从专员、主管、经理到总监。

从人事总监到总经理，其实是HR比较理想的职业归宿，具有HR背景的内部高管无疑是候补总经理的理想人选。

二：跨部门跨职业发展，从HR到业务部门或其他管理部门。

在觉得人力资源管理工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门或者其他管理部门所需要的专业知识。

三：向HR的外延职业发展，可以考虑咨询行业、培训讲师或者猎头，HR服务外包业务等。

随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。薪酬福利、绩效、员工关系模块精通的人可以考虑往咨询行业转。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

还有一些主要人力资源模块可考虑的外延发展路径：

如招聘专业，企业内做招聘与配置；企业外是HR招聘业务外包专家或创业、偏重中高端人才的猎头，校园招聘、劳动力中介等服务领域。猎头是比较适合招聘岗位HR转行的，当然也不乏做到HRD的人创业去做猎头合伙人，越专业的人，人脉圈子越高端，对做猎头的资源也越好。

如培训岗位，如果有深厚的培训功底，做培训讲师也是不错的选择，培训师的酬劳按天计算，单天几千上万的不等，而且还很受尊重。做培训师要有一定的资历背景，还有个人品牌，这些就要靠在企业里面的积累。也从培训管理角度做到企业大学的管理，还可以从企业内训师、发展成自由讲师、培训领域咨询顾问或创业开培训公司，身边的例子比比皆是。

各个工作模块都可以考虑在专业深度发展基础上，朝着通才的方向发展走管理提升路线，可以成为外部的咨询顾问或自由职业者、创业做HR服务外包业务等。

也就是说可以在专业领域有所建树后可进入专业的人才服务机构、培训公司、管理咨询公司工作，用自己的专长为更多的人及单位服务以实现自己的专业价值，或在条件具备时自己创办该类公司，推进人力资源产业化的发展。

四：从HR到HR行业专家。

随着年龄的增长，越来越多的HR人考虑到自己在职业发展中期的规划，如何成为一个HR的专家，为自己规划一条专业方向的发展道路受到HR人的普遍关注。

成为专家就要提升自己的能力，首当其冲的就是理论水平和实践经验，多一些输入和输出。

在职位不变的情况下可在职业资格方面努力进取，提高自己的专业技术水平，打造个人的职业竞争能力，如：可考取人力资源管理师、高级人力资源管理师、企业培训师、高级企业培训师、职业指导师、心理咨询师等相关专业的职业资格证书，不断提高自己的理论水平与专业技能。劳动和社会保障部去年推出的“企业人力资源管理师”的国家职业资格认证考试可以考一下。这些资质可以证明你的能力。

要想成为职能领域专家，要通过实践，积累经验，成为专业领域的“高手”。当HR成为某一模块领域的专家，路则越走越宽，终可以通过自己的努力实现职业生涯的转换，

以上，我为大家概述了从自己的自身情况着手，了解自己的作兴趣、做事性格、能力长项、求职心态之后，提供了一些HR的职业生涯发展前景的发展路径。这些路径都是有无数前辈已经走通或正在走的路子。希望你提前了解之后对自己能有所启发，提前做好准备。

（彩蛋，简要分享自己的成长路径）

接近尾声，意犹未尽，我还想分享一下自己的成长之路！

我的路还真真的是一条“从菜鸟到专家”的路。

我2009年开始工作，十年时间，蜕变成蝶。十年工作里，有选择也有偶然和机遇因素，很幸运一直做的是人力资源工作。历任台企、民企、国企，在招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等多个模块积累过实践经验。在理论学习上企业人力资源管理师三级、二级、一级、心理咨询师、经济师职称该考就考，全不拉下。

同时，我能抓住机会去尝试，2017年下半年开始在网络上发布人力资源的专业文章，累积四十万字三百多万点赞。通过持续输入以后输出思想，通过写文章和大家的支持我也获得多个“专家”头衔。

尤其让我觉得“误打误撞，一片梦境，竟然成真”的是，我于2019年3月正式出版自己的第一本人力资源实操性的新书《从菜鸟到专家 : 人力资源管理实战笔记》，成为一名人力资源方面的作者，这本书市场和读者的反馈都很好，各大媒体的宣传推广也让我“名声大噪”。

今年我又跻身为“广东省人力资源管理协会”第一批专家委员会成员。美好的事情还在持续发生……

我写这些，无意炫耀，是想以自身为例，展示一下一个HR如何成长的路径，希望能给大家一些参考。。

成功的路上没有那么拥挤，只要多一些努力和坚持，因为99%的人会提前放弃，就看你是不是那个坚持到底的1%。

文章已经很长了，如果你想学习，欢迎购买我的新书《从菜鸟到专家：人力资源管理实战笔记》，也欢迎评论里与我交流~

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董超丨这是2019年个人总结第：68篇

听说点赞和收藏更配哦

01

工作做到一定阶段，有提升的想法，是很好的。一个不思进取的人，没什么前途可言。

可是职业发展，并不像给鼠标安装电池那么简单明了。发展的方向是向上的，但向上的途径很多，又该怎么选呢？

招聘专员，认认真真做两年，两年后对整个招聘流程都很熟悉，这个时候的向上发展，就出现了很多选择。

可以开始接触其他模块，做到全模块了解，综合发展；可以转行猎头，尝试以三方的角度，看待招聘这件事。

这些都是选择。如何选，才是关键。

当然，在选的过程中，也会有旁人给出建议，比如选综合管理好，或者做猎头好，再或者经验不足，还要继续沉淀。

这些建议可以听取吗？可以。作用大吗？不一定！

02

如何选择，一定要根据自己实际情况来。

什么叫作实际情况？就是在分析完你自身的主要条件和情况之后，所能选择的最佳方案。

上面这张图，是我总在说的。如果你想用理性的办法，寻得一个方案，就可以对照着上面的条件，一一进行分析与总结。

全部分析下来，你基本可以确定自己究竟应该走哪条路。

比如，你发现你就是喜欢与各行各业的人打交道，同时很看重成功带来的金钱收益与心理满足。那做猎头无疑是很好的选择。（我这个举例比较简单，不需要做那么复杂的分析，但道理是相通的）

所以，是继续深挖招聘，还是全覆盖，抑或转行干别的，先考虑清楚，再行动就是。

03

至于有声音说，要好好沉淀，避免眼高手低之类的，听可以听，但不可全听。职场沉淀，和时间的关系，并不是线性的。

如果时间的长短，可以决定一个人的质量，那越老越吃香了，还用得着奋斗吗。

当你经过判断，发现自己对目前的知识体系已经掌握全面后，为什么不可以进行下一步的考虑？不是所有重复性的事物做多了，都会引起质变。

每个人在自己职业生涯中，大概会换12-15份工作，也就是平均2-3年就会换一份工作。并且，很大一部分工作，表明上看，是不存在延续性的。

什么叫不存在延续性？也就是，按正常路径发展，你的工作只会是A-B-C，但实际上你的工作是A-B-F或G。

可如果你进一步探究就会发现，内在还是存在关联性的。

比如你现在做的是招聘，当你招聘做强了后，你把你的心得体会写成了一本书。这本书帮你背了书，更多企业想邀请你的加入，你发现专业不仅可以用来做事，还能帮自己赚更多的钱。于是不仅写书，还写更多的文章投稿。

再进一步发展，你不想给别人做了，打算自己做，于是成立了个人工作室。你会招人帮你做事。

这么看似顺理成章的事情，但在最开始做选择与规划时，并不在你的考虑之列。

所以，职业规划究竟要怎么选？

最正确的选择就是，认定一个目标后，不断深挖。只有这样才能触碰到该目标下更多的细分，给自己创造更多的选择。

很多人就是想得太多，做得太少。实践才能出真知。你不行动永远不知道里面有多少的机会等着你。你看到的只是一扇门，但门后面有更多的窗。

梦想不是挂在嘴边炫耀的空气，而是需要认真的实践，等到对的风，我们展翅翱翔；没有风，只要拥有足够强壮的翅膀，我们照样拔地飞行。天空见。

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今天的案例像是回到了十几年前的时，自己进入职业两三年后对未来职业发展的一个纠结期，往上走又不够实力，在原岗位又学不到更多的技能与知识，对现有的工作业务流程都已熟练，唯有跳槽才能符合当时的心情。但是跳槽也会面临选择的困难，但是今天案例中的主人翁职业发展方向很清晰，三条路都是可以选择的，至于选择哪条路会对今后的职业发展更好？谁也说不定，有舍有得，无论怎么选都会面临着要舍弃些当前的一些东西，上天是公平的，因为有舍也会获得其他的东西。

就案例中的三个职业发展方向来说，主人翁转向猎头，是单一的招聘角色，但是猎头面临不同行业的客户对象，也需要随着客户的需求进行筛选求职者。碰到客户的行业与之前的所从事过的行业不同时，简历筛选与渠道都有所不同，照样需要学习其他行业的业务流程。如果换作是我，我可能会选择横向学习薪酬、绩效及其他模块的知识体系，先让自己在HR方面的知识与技能达到一定的水平后，再考虑转猎头或是HRBP，就算不转做猎头和HRBP工作岗位，也可以向上发展（HRM、HRD）。

三个职业发展方向，应如何选择？给三点建议：

1、认清自己的优劣势；

在同一个岗位上工作了两年，对公司的业务流程及岗位的工作内容都已熟悉，这份工作可以说是做起来得心应手了，工作效率也会很高。这个时候如果在企业内部没有机会拓宽工作业务，是应该要考虑未来的职业发展方向。其实在企业中，HR做人才梯队建设，就是为了留着人才，为员工进行逐步往上走的培养模式。作为HR自己，当领导没有这样计划时，可以向上级反映提出自己的看法，也可以主动横向协助并参与到其他模块工作中。关键是要看自己在工作的优势在哪里，尽量避开自己的不足，展现主动积极的同时发挥自己的专长。对于劣势的部分想办法补充，工作中要做到扬长避短。

2、制定中、长期职业发展目标；

职业通道该如何走？根据自己的优缺点，首先要给自己定中期(三年)和长期(五年)目标。有了目标才有奋斗的方向，没有目标就像无头苍蝇一样没有方向感，东南西北乱闯，一股劲拼命努力都是枉然。有了目标就知道自己应该往东还是往西，怎么走离目标最近；是横向学习后再纵向发展，还是选择走专业的猎头路线或是HRBP路线。一般情况下，在30岁以前职业怎么选择都是可以的，但要考虑到30岁、40岁以后……的职业或是事业。从职场年龄分析，30岁以前都是经验积累、学习的黄金时间段，经过近十年的学习与沉淀，30-40岁才是职业发展的黄金期，有一定经验、又有精力、敢拼敢闯。

3、根据所订目标，计划如何实现：

这里先给大家说个我曾经面试时碰到的一个小故事，面试我的公司老总有一个关于员工目标问题，让他很郁闷。问题这样的“在一次员工培训中，这位老总亲自参与员工目标培训，所有培训的员工在培训课室里就写下自己的目标，如三年要买车、五年要买房等。但是经过半年、一年的时间后，这些人员没有任何的改变。”

老总的感慨：培训后看到员工自订目标，他非常欣慰，也很高兴。经过一段时间后发现这些人员还是跟以前的工作模式一样按部就班，只有口号目标没有实际行动。于是老总就有些灰心，员工既然给自己定了超出别人的目标，肯定是要付出比别人更多的努力，否则你凭什么三年买车五年买房，拿什么要求公司给你加工资买车买房。公司提供了平台给员工发展，但是员工不努力、不争取，公司领导就很被动。

我不知道大家是怎么看待这个问题，但是我个人认为，既然是自己想要的，就要办法去达成，否则就是空头支票一张，没有任何的意义，还浪费写目标的时间。

目标制定 —>分解目标—>达成目标计划方案—>执行计划—>目标达成与否

我们看过不少的目标管理书籍，书中大概都会写到“计划写在沙滩上，目标刻在石板上”。意思是计划可以随时调整和改变，但目标不能随时改变，我们把目标写在脑海里，按照计划方案去执行，并实现它。计划在执行中根据实际情况进行调节，最终要达到目标的计划都是符合实际，而且在拟定计划方案时应考虑回顾和验证的环节和时间点，该验证就验证，即使没有完成也无所谓，至少要让自己清晰的知晓过程的节奏。在执行计划时，注意过程的监督，职业发展目标不像工作目标有上级监督跟进，这个目标只能靠自己了。

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一、自己有几把刷子题主要清楚：

      说实在的，我是个很直的人，有多直呢？比如，我看到题主的提问中所说的“我认为我比较聪明”，就觉得题主是一个“没什么自知之明的人”。有的小伙伴说了，你不谈职业规划，谈什么题主的“自知之明”?人要在职场上有好的发展，首先要做的就是要对自己有“几把刷子”做到心里“明晰”。

       题主没有自知之明的答案就在题干里——如果你工作很出色、很优秀又果真如你自述般的“聪明”，试问题主你做了两年的招聘工作，为什么没有从招聘专员岗位得以晋升呢？

       我给题主第一个建议就是：请务必冷静下来，从您个人对您自己水平的“灌水”的评估中冷静下来，想一下，为什么两年以来兢兢业业工作，自认工作很出色，为啥没能得到晋升？你的真实水平如何？

      建议题主在夜深人静的时候，不要午夜梦回哈，一定要在你头脑冷静的时候拿出两页A4空白纸——给自己做一下SWOT分析。如果你没有听说过SWOT分析也没关系，建议亲自行百度，务必客观的评定自己。

      眼高手低不可怕，你现在需要有人将你从“自己很不错”的“云端”打落——说实在的，你现在实力支撑不了你的野心！抱歉，我又一次说了题主不爱听的话。

二、三个方向细辨别，对号入座自己选：

      至于题主想的三个职业方向，我先跟题主分析一下三个职业方向所需要的能力吧：

      1、HR经理方向：一般企业的中层，需要有扎实的理论基础、良好的沟通能力、逻辑思维能力和学习能力。聚焦于公司的HR事务性工作的处理，与业务部门分离。HR经理的工作围绕着人力资源规划、招聘与配置、劳动关系、薪酬福利、培训与开发以及绩效考评等人力资源六大模块开展的，完成对人才的选、用、育、留。从一家企业的招聘专员成长为企业的HR经理，除了具备几个模块的相关知识之外，还要有多个模块的实操经验。都是做人力资源的，想必题主也明白专员距离HR经理之间还有几个层级（根据公司职级序列不同而不同），可不是一步就能够从专员华丽转身为经理的。

       企业的HR经理，在职场里是实实在在的甲方，关系相对简单，手里有预算也有相当大的话语权。

       2、猎头：其实在猎头公司里面做猎头，是实实在在的乙方，这个职位实质上是一个销售岗位，Close一个岗位，实际上是要完成三次销售——作为乙方要跟作为甲方的企业沟通，获取甲方的信任得到合作机会（协议签署），然后得到可以给到猎头的职位，这是一次大的销售；第二次销售是猎头将甲方的职位介绍给候选人，也就是向候选人推荐或有的职位机会，推荐是否成功建立在猎头对候选人的深入了解及对甲方职位的精准定位基础上；第三次销售就是把候选人推荐给甲方，看候选人是否可以进入甲方的视野，是否是甲方需要的人才。等候选人真正被甲方聘用之后，作为猎头还要对接猎头费用相关跟进工作。

       做一枚好的猎头，首选要过关的就是识人技术；

       其次，就是要跟候选人成为朋友，我被猎头成功推荐时发现，我已经跟那位猎头认识了9年，题主可以问问你自己，是否有勇气可以去做这么长时间的经营；

       最后，作为一枚好猎头，最难做到的就是资源的整合能力。

       我最佩服的猎头是——裔锦声女士，题主如果没听说过这个名字，可以自行百度，对比裔女士的成长经历，你可以看一下你离着最顶级的猎头有多远。

       3.HRBP:在企业里做HRBP首先能力除了具备HR六大模块的相关知识技能之外，还需要题主具备贵公司所在行业的专业能力——因为HRBP就是作为业务部门的伙伴，通常是站在业务部门的角度，解决业务部门的需求，让人力资源的价值成为业务部门达成自己部门指标的助力，同时HRBP能够帮助业务部门解决一些因人力资源相关原因产生的问题，并能够拿出可行的解决方案。

      目测题主HR六大模块的知识储备还不足，再加上业务方面的专业知识的学习，其所花费的精力是一部分，另一部分就是HRBP要有很强的沟通协调能力，并且所有的工作都是围绕业务部门的需求来展开的，这与原来在HR部门里面做招聘专员相对业务部门独立的情况是不一样的，可以说HRBP深度与业务部门融合并服务于业务目标达成。

     综上，三个职业发展方向所需能力我已经说了个七七八八，题主可以在第一部分对自己的分析基础上，根据自己的实际情况做一个初步的选择。

三、精准定位，降维打击：

      在职场里什么人发展的比较好呢？作为一枚经验不足的小白，如何走好自己的职场呢？除了刚刚我说到的量大点之外，题主考虑职业发展不能把组织的需求丢在一边，你自己所在组织的情况，题主你最了解，作为“自认为聪明”的你想没想过在组织层面，作为老板对贵公司人力资源部如何定位的？老板对你们人力资源部工作是否满意？作为老板对题主你是否有印象？作为老板是否把题主已经放在了重点培养对象的序列里面？很遗憾，在题主的题干里面我没有看到关于这方面的只言片语。

      一个人的职业发展不是“空中楼阁”，它是要与实实在在的组织需求相挂钩的，不论题主自己在公司里面发展也好，还是离开企业另谋高就也好，题主的能力是要与组织的老板的需求挂钩的。

      如果题主想在一个企业内发展平顺、职业生涯顺遂，作为下属，就一定要将老板或者组织的需求考虑在内，如果不这样考虑，那就是真是“空中楼阁”。

      对于题主能力的最好验证其实就是题主在自己公司里面的晋升：You can you up,no can no bebe.希望题主能够明白。

       Tips1:我很喜欢90后，因为90后只要想清楚了自己要的是什么，一定就会尽全力去付出、去赢得，这一点难能可贵；但是我不喜欢“眼高手低”的“夯货”，对自己认识不清，职业规划的再好，那也就是“空中楼阁”，最后可能还落得个帮忙出主意的人“规划不行”的结果。

     Tips2：人要有敬畏心，也要尊重客观规律，还要有一定的常识。心怀梦想是好的，但是超出自己实力的那就是“空想”，当你的实力撑不住你的野心的时候，那美好的梦想只能是晒干在沙滩上的“野望”。

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一、是方向，还是目标？

    方向，和目标是不一样的，目标是具体的，方向不是。你说的“职业发展方向”，应该指的是你提到的那3个职业目标（HR经理、猎头、HRBP）吧？比较理想的是，在设定目标之前，先确定职业发展方向，这样可以保证目标都是一个方向的，步步为营。既然已经确定了职业目标，我们就不深入探讨方向的问题。

二、设定目标的原则----SMART，让单一目标更科学。

    这是对单一目标是否合格的审视过程。如果某一个目标，无法落地，也无法评估是否完成，这个目标就是假的。

    在设定目标时，几乎都会提到SMART原则。它指的是目标要符合以下原则：

1.明确性（Specific），目标必须是具体的。

    HR经理、猎头、HRBP是指哪个企业的？这些具体职位有哪些岗位职责和任职资格？是否有地域的要求？是否有企业性质的要求？是否有行业的要求？……

    目标不明确，容易在执行时陷入似是而非，可做可不做的境地。

2.可衡量性（Measurable），目标必须是可以衡量的。

    达成目标是否可以用可量化的标准来判定？是薪资金额？是下属人数？是管理层级？……

    目标的可衡量性差，容易在执行时出现继续深入还是可以终止，在评估总结时出现不知目标是否达成的问题。

3.可行性（Attainable），目标必须是可以达到的。

    是否有某些职位是自己工作地域内根本不存在的？是否有某些设定的目标和标准实际上是根本不可能实现的？是否有工作、生活方面存在巨大阻力几乎无法逾越的？……

    目标不具可行性，常遇到执行一半无法推进的困境。

4.相关性 (Relevant)，目标要为实现目的服务，要与目的相关。

    是否目标和方向是完全不符的？甚至是相反的？……

    目标相关性差，常在执行过程中原则模糊，完成目标后发现达不到既定的目的。

5.时间性（Time-bound），目标必须具有明确的截止期限。

    如果一个目标可以无限期达成，那么这样的目标有何意义呢？毕竟目标不能仅仅是一个“希望”。时间性就是要求目标要明确最晚的实现期限。

    目标的时间性差，常在执行中发生目标延期完成的情况，甚至拖延导致整个计划的无果而终。

    只有符合以上原则的目标，才具备实现的基础。所有目标是否符合以上所有原则，是需要自己细细思索的。这里仅粗略分析你的3个目标，就可以明显发现3个目标间存在相关性不足的问题。HR经理是偏管理型岗位；其他2个偏专业技术型岗位。几乎无人可以同时在管理和专业技术2类岗位上都有卓越表现，这也就是组织中普遍设置管理和技术2个晋升通道的原因。你的职业方向是管理型的呢？还是专业技术型？如果你适合专业技术性岗位，你却选择了HR经理的晋升道路，迎接你的居多是灾难。是否还有目标存在其他违背“SMART原则”的问题呢？

三、完善目标的内容----思考内生涯和外生涯，保证各目标组成完善的体系。

    最后是否能达到目的，不但要看单个目标设定的科学性，还要看多个目标组成的体系是否完善到保证达成目的。在你发现完成了一项又一项的任务后，虽然都符合SMART原则，但总还有更多原来未考虑到的任务出现在眼前，职业生涯一直在原地打转的时候，你就要反思原先设定目标是否不够完善的问题了。

    职业辅导理论对此提出了一个观点：在职业生涯发展过程中，我们在设定职业目标时，要同时考虑内生涯和外生涯。

    外生涯是从事一种职业时的职务目标、经济收入、工作内容、工作环境、工作时间、工作地点等因素的组合及其变化过程。

    内生涯是从事一种职业时的知识、观念、能力、经验、成果、心理素质以及内心情感等因素的组合及其变化过程。

    外生涯通常由他人给予和认可，也容易为他人剥夺。

    内生涯因素主要是靠自己的不断探索而获得的，不随外生涯的获得而自动具备，也不会由于外生涯的失去而自动丧失。

    内生涯对外生涯有决定作用，这应该好理解。因为你具备什么价值，才有可能获得什么工作。

    你的3个“目标”分别是：HR经理、猎头、HRBP，都是外生涯的范畴。决定这些外生涯发展的那些内生涯因素呢？你的目标岗位所需的知识、观念、能力、经验、成果、心理素质都有哪些呢？你是否已经具备了呢？哪些是需要变成你未来要达成的目标呢？你发现了没有，你的目标体系中缺少了内生涯的内容，从而让你关注的外生涯目标成为空中楼阁？

    你的朋友劝你：好好沉淀，以免眼高手低。是否他也看到了你自身条件和理想职业目标之间的差距过大呢？如果没有差距，无人能阻止你大步迈向新的职业高度，论资排辈在很多企业都已经成为历史了。但是如果确实存在差距，就该认清差距，积极弥补。

    经过这一番梳理，你是否清楚了适合自己职业发展方向的目标了呢？或许理清自己的职业目标并不容易，但只有你自己才能定义你自己。否则，你过的只能是别人的人生。

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正如每个行业一样，现阶段各行各业都在进行岗位、职责的升级，表面上看工作内容脱离了原有的本职工作，其实是社会环境和管理对下级的要求，是时候拥抱变化了。

HR也是一样，除了本职工作六大模块外，需要将自己的工作变成和销售、运营等岗位串联起来，强化和彰显自己的价值。

因为在许多非专业人士眼中，HR就是个打杂的，算工资考勤的，替老板招人的，和同事们的怨言输出对象，简直是一早起来，眼睛一睁，就是好像千万琐事纷至沓来，所以其实，这样的职能部门在hr眼中，时间久了，恐怕自己也变得那么不看好自己了，毕竟在大海上没有目的的行驶就无疑等死。

接下来按照文中这个朋友的处境，说说自己的看法。

1、有选择总比干等强

这个朋友还算聪明，有自知之明，能够发掘出自身岗位的横向、纵向价值延伸，不过要根据自己喜好、擅长及行业、公司的发展路径进行有效的选择，一般工作1-2年内做好本职工作，学习基本的office技能和职场沟通技巧比其他想法要实际些，2年可以做出一定的长远选择，所以说我建议你可以挑选三种方向中的任一点，对于选择迈出转型的步伐，我举双手赞成。

有句古话说得好“人无远虑必有近忧”，但凡不做准备的人，一定是最先被淘汰的人，因为在市场化进程中，有太多的这样例子了，95的离职下岗潮，至今仍有耳闻，既然有选择，那就看开些，年轻人不折腾到老了却没精力了，岂不是留有遗憾，所以这样的事未必是坏事。

2、明白老板的选择

老板都是精的，老板希望有人能高效的处理鸡毛蒜皮的小事，比如物色人，这一点是人事的本职工作，正所谓“阅人无数”，说的正是HR本尊。良好的人际沟通是hr的基本功，有了这些，其实做任何事都不至于太困难，有这张嘴还怕啥呢？

所以替老板分摊份内的事事无可厚非的，现在老板不止要解决那些鸡毛蒜皮的事，还希望能有更多人替他抓一抓最关系的销售、营业额的事情，这个人事也是可以帮忙的。

及时学习公司主营的产品知识，和销售、运营多沟通，了解他们的难点，能够给他们提供充足的资源和帮助他们培训，是转型成HRBP的必要手段。毕竟，会销售的人事就是长了翅膀的雷震子，战斗力爆表，自然会带来相应的收入增长。毕竟能跟公司最核心的部门产生深入链接，说明你的价值已经被融入整体了，薪资结构和岗位职责是最先发生变化的，其次就是长远的发展，到哪家公司HRBP都是吃香的，因为你已经比原有的思想境界高出一截了。

怎么样，跃跃欲试了吗？

3、做好随时变化的准备

现代科技很先进，变化很快，除了快速转型之外，还需要及时了解行业的新科技，有些职能部门的事情不顺被外包了，就是被软件工具取代了，所以保持随时学习，做好变革的准备是最安全的。

在大环境不好的情况下，容易被取代的往往是劳动密集型岗位，比如生产部门，比如职能部门，毕竟他们的能效和成本不能达到正比，再加上销售营收跟不上，这些人自然也就没有了服务的对象。试想下，如果企业扩招，人事就需要很多的工作来辅助，假如业务萎缩，人员离职，那么自然不需要那么多人事工作，那么人事的服务主体消失了，他自己也自然留不住了。与其等待那些即将到来的变革，不如自己转型来的更舒心。

据我所知，线上算绩效、工资、员工关怀、考勤这些都可以用软件解决，比如2号人事部，而且员工自助式的接受度很高，完全不用担心他们学不会，况且马上社保也联网了，网上可以交一清二楚，无需hr来回奔跑，耽误时间。所以变化说来就来，至于为什么HR接受这么多的变化，是因为人口红利期已经失去，未来人越来越贵，一切和人有关的服务都将产生变化。

所以以上三点内容是我对这个朋友的建议，看得出，这位朋友很有抱负，希望能在职场上闯出一番天地，加油！

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作为招聘HR，我们经常以面试官的身份面试求职者。每当在与求职者聊到一半或接近尾声时，我们总要试探着问询求职者：“您今后3-5年是如何规划自己的职业发展方向的呢？”。问询的目的是基于掌握应聘者的求职动机和了解求职者是否有着较为清晰的职业发展方向，通过此以便判断候选人是否适合企业。

那么作为招聘HR，我们又应该如何来规划自己的职业发展方向？或者说如何进行职业发展规划呢？在谈这个话题时，我们先来了解其定义，所谓职业发展规划实则就是我们对职业生涯乃至人生进行持续的系统计划过程，主要分为职业定位、目标设定和通道设计三个方面，职业发展规划的好坏也将影响着我们整个生命历程。

哈佛大学曾经做过一个非常有名的关于职业发展规划对人生影响的跟踪调查。他们调查了一群年龄、智力、学历、家庭环境等条件都差不多的年轻人。随后，他们对被调查者进行了25年的跟踪，结果是被调查对象的情况呈现出了显著差别。

3%有清晰且长远职业发展规划的人：25年来几乎都不曾更改过自己的目标。他们朝着同一个方向不懈地努力，结果都成为了社会各界的顶尖成功人士，其中不泛白手创业者、行业领袖、社会精英。

10%有清晰但为短期职业发展规划的人：大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标被不断达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人才。如医生、高级公务员、律师、工程师、高级主管等。

60%有较为模糊职业发展规划的人：几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩。

27%没有职业发展规划的人：几乎生活在社会的底层，他们的生活都过得很不如意，常常失业，靠社会救济生活，并且常常抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。

为什么这些条件差不多的年轻人，25年以后却发生了如此大的变化、存在着如此大的差异？可以说有无明确的职业发展规划，在其中发挥了重要的作用。可见，职业发展规划对我们人生的重要性。

其实，作为招聘HR，我们在问询求职者这个问题时，他们要么是有备而来能清晰自如地应答，要么就是迷茫地不知路在何方。但与此同时，作为招聘HR的我们也会不由自主地重新审视我们自己，我们的未来职业发展又是什么，出路又在哪里？我们应该说也会有种种的职业发展困惑，结合多年的工作经验，我总结如下：

在企业内部，我们经常提到两个词：纵向发展和横向发展。纵向发展一般指在本职群内的专业提升和职务升迁（规模较小的企业在本职群里很少有职位上的横向发展，因为岗位都较为单一）。而横向发展则是指我们跨部门、跨职群发展（规模较大的企业因为分工较细，也可在该职群里横向发展。如招聘HR往薪酬福利HR、培训发展HR、绩效管理HR等方向发展），如HR往行政管理、生产管理、品质管理、甚至更高的方向发展。当然，除了在企业内部纵向、横向发展外，我们也可寻求企业外的发展等等。在这里呢，我将其概括为如下几个发展方向：

一、招聘HR往专业深度方向发展：

如果招聘HR已从事招聘工作近两年，能完成企业既定的招聘任务，对招聘流程、渠道开发、电话邀约、面试等过程，也都比较熟悉。这个时候，我们更要重新审视自己，并对目前的招聘工作进行盘点，找出问题点并针对性地解决，具体步骤如下：

第一步，明确自身是否仅在做执行层面的招聘。如果工作仅两年，且是招聘专员，往往是依照企业原有的招聘流程、招聘制度进行操作，没有或很少参与到企业的招聘管理体系的规划和设计，这个时候作为招聘HR应该考虑：如果是完全由自身主导招聘管理，应该如何去构建企业的招聘管理体系，通过此从动手变为动脑，从而提升自己的思维层次。

第二步，企业招聘SOP操作手册的健全程度。什么是招聘SOP操作手册？它是我们招聘的标准作业程序手册，它规定了招聘的流程和每个环节应达到的标准，如从各部门招聘需求申请流程至招聘信息编撰发布、简历筛选、电话邀约、面试，再至最后的录用环节和作业要求。其实不少中小企业都没有正式的招聘SOP操作手册，涉及招聘的流程文件要么零星地躺在电脑里，要么就是打印出来零星地散落在各处。因为没有系统成册也就导致招聘工作在某些方面存在盲点，或者除了招聘HR外，无人熟悉招聘流程和对应的执行标准。我想如果企业没有招聘SOP操作手册或者说招聘SOP操作手册内容不健全，这时候的招聘HR主动提出并完成其设计编撰，对自己来说既可以充实自身的工作内容，又可以提升自己的系统思维层次，何乐而不为呢？

某企业部分SOP操作流程图

第三步，企业招聘中用到的各类工具健全程度。一）问题库是否建立：沟通能力问题库、团队意识问题库、创新能力问题库、责任心问题库、主动性问题库等；二）沙盘推演法、公文筐、无领导小组、职业兴趣测试等工具是否设计健全（或者说是否会用他们，如霍兰德测验量表、菲尔人格测试、Disc测评技术等）。三）重点人才引进说明书是否建立：如从企业简介、发展史、企业产品、企业愿景和文化、引进职务、环境分析、生涯规划、薪酬测算、绩效考核、合作目的等方面进行介绍，以此吸引人才加盟。如果这些都没有，说明我们的招聘工作还停留在较为浅显的工作上，我们还需要下苦功夫进行梳理，并提升自身的招聘管理层次。

第四步，自身对各部门岗位的理解程度是否足够？是否参与到各部门岗位说明书、岗位胜任特征的构建当中？是否参与到任职资格体系的全面构建和测评中?如果没有的话，则可往这方面加强，一方面可向上级请求加入这类工作的阵营中，一方面可参加HR行业内组织的相关培训，掌握了这些知识点，我们的招聘管理可能才会达到更佳的效果。

第五步，企业招聘中我们是否建立了人才数据库。招聘HR是公司的门户，我们可通过企业这个平台与各类渠道取得联系，这里我们需要思索资源整合的力度如何？我们是否将资源的利用程度发挥到极致？这里可分为两方面进行：一方面，健全招聘渠道档案，凡有合作或倾向性合作的供应商，我们都需要建档，并根据具体情况将他们分为A、B、C、D等级，并在内部进行分享。同时，在企业发展的不同阶段与其合作（企业发展阶段对招聘的需求是不一样的，如有时因为招聘高端人才我们选用猎头，但如果招聘的是基层人员，则可取消猎头合作以降低成本），加深关系。一方面，我们应将应聘人员登记建册，其建册内容为：既要有学历、经验、技能等常规基础内容，更要有面试中评定出的其人优势和缺陷。企业每个发展阶段的用人标准是不一样的，而我们候选人也在不断地发生着改变，所以我们要保持着与他们之间的联系，并根据企业当前情况，向用人部门推荐人才（这里之所以要进行重点阐述，是因为很多招聘HR，没有系统整合资源的习惯，往往用到时才悔之晚矣）。

其实不管怎么说，“打铁还需自身硬”，如果是自身专业水平还不够或工作细节还不到位，招聘HR就还需继续历练，加强专业和素养修炼。如果以上五步都做到呢，我想不管是今后继续做招聘HR，还是去猎头公司做猎头，都能将招聘能力发挥到最大化，以体现其自身存在的价值。

能力是硬通货，专业精深发展的基石是厚重，在招聘HR领域扎根干下去，将专业学得越来越精湛，同样也可获得丰硕果实，做到“墙内开花墙外香”。

二、招聘HR往专业宽度方向发展：

如果招聘的专业深度已经足够或者确实想全面接触HR的每一个板块，这时我们则可考虑往专业宽度方向发展。何为宽度，就是指的我们可在职业内扮演不同的角色。对于HR来说，我们有人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理、企业文化建设等板块工作，所以说我们可进行多种角色的转换。谈到这里，我认为招聘HR就需要进行系统训练了。如何进行系统训练呢？主要有几个途径：一）购买对应等级的人力资源管理师书籍，参加每年的全国职业资格统考，目的是给自己压力，其实不管是为考证而学习还是为学习而考证，都能提升自己的系统思维；二）参加培训机构的体系构建实战课程，这样的课程往往对于专业知识的吸收更快，可以加快前进的步伐；三）可在网上报名，收看人力资源管理的各板块直播课程或录播课程，并与培训老师参与互动。

有了HR系统思维后，无论是招聘管理、培训开发、薪酬福利、激励管理、员工关系上，我们都可以去精耕细作，而且往往我们在从事某一板块的HR工作时，我们就会自然而然地想到与之相关的另一版块工作（可以这样理解，如我们在做绩效管理体系时，我们就会考虑到绩效管理如何运用到与薪酬管理、培训管理、员工通道管理中），应该说它们是协同发展而不是单独进行的。

通过这样的学习规划和实践，我们就可从HR的单一模块专员发展至主管、经理到总监，成为职能领域专家。当我们成为某一模块领域的专家时，我们的路就会越走越宽，进而实现在企业内外的转换。如招聘HR，企业内我们可做招聘与配置；企业外，我们可成为招聘业务外包专家、中高端人才的猎头等。如培训HR，可从企业内训师发展成自由讲师或培训领域咨询顾问，再或者创业开培训公司等，我身边这样的例子比比皆是。

三、招聘HR往经营业务方向发展：

我们经常都会提到一句话：“作为用人部门负责人，我们首先是部门内部的人力资源官”。反过来，作为招聘HR如要为用人部门找到更为胜任的人才，则需要经常与业务运营人员接触，从而懂业务。长此以往，我们掌握了他们的关键岗位任职资格、SOP操作流程、各类管理制度以及对应的业务运转知识，创造了“近水楼台先得月”的机会，这个时候我们就有两个发展方向：一）因为自身有着一定的HR专业知识和实践基础，加上又对业务知识较为熟悉，这时候公司设立HRBP职位，我们就有了转为HRBP的机会；二）因为自身熟悉业务知识，如果这时候企业其他部门缺一个关键岗位，而我们又刚好想转岗，我们就可“自告奋勇”转型为该重要岗位人员，最终成为综合性全才。从职业生涯的整体宽度来说，我们打破了专业人才的限制，跨越到了其他部门，有了成为经营类主管、经理、总监、甚至副总的就职机会。

总之，作为招聘HR，我认为要踏踏实实走好每一步，不断思索在工作和学习中存在的问题点，然后我们在遇到人生重大选择时，才会准确定位，并做好下一步的职业发展规划。因为这样，我们在将来才能成为一个优秀的HR经理、猎头或HRBP，或更有高度的职位.....。

HR在企业扮演的是什么角色？HRBP业务合作伙伴、行政管理专家、变革先锋者、员工领跑者。这些角色都需要我们提升专业技能和熟悉业务，如果这些角色我们都做到了，下一步将更为广阔宽远......

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