频繁辞职和就业将有信用问题?HR你怎么看?
近日,浙江省人力资源和社会保障厅副厅长透露,将推进人社信用体系建设,频繁辞职和就业将成问题。对于这一设想,HR你怎么看呢?
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“个人频繁辞职和就业,信用将成问题”??
浙江人社局一语激起千层浪,冼大爷也来就这个事情浪一浪,当然,针对这个问题,欢迎大家学习其他老师的高见,我呢,就安安心心的和大家聊一聊个人征信的问题~
一、什么是个人征信?
所谓个人征信,实际上是个人信用报告。
在人民银行征信系统中,有关个人过去信用行为的记录会体现在这份信用报告里,是个人信用历史的客观记录,记录个人借债还钱、合同履行、遵纪守法等信息。
听说新版的个人征信记录会更细化、更全面和更精准。除了旧版的借贷等金融信息外,有关个人的职业、配偶、生活缴费情况、欠税、民事裁决、强制执行、行政处罚、低保救助、执业资格和行政奖励等信息,都会体现在新版的个人征信报告里,所以,将来个人欠缴水电费、电话费什么的,都会是不良征信记录了。
二、当前不良征信记录最主要有哪些?
最常见的就是信用卡逾期、贷款逾期。比如说,个人的信用卡是每月8日还款的,结果,8日忘记还款了,15日才还款,这样子,商业银行就会把个人的这条逾期信息发送给人民银行,个人征信记录中就会记录下来,这就是不良征信记录了。
问题:
信用卡马上要到还款日了,但是还没发工资,没钱还信用卡,也不好意思借钱,怎么办?
小技巧:
可以打电话联系银行转人工服务来修改账单日期,账单日期修改后,还款日期也做相应的修改。
比如:4月20日出账单,5月8日还款日,5月12日才发工资。这种情况下,4月17日可以联系银行要求修改账单日到每个月的15日,这样子,4月20日,银行就不会出信用卡账单了,它会到5月15日才出账单,信用卡的还款日期,就从5月8日变更成6月3日。
三、个人不良征信的影响有哪一些?
1、征信良好的,贷款的时候,在贷款利率、期限、还款方式等方面可以享受到优惠。
征信记录差的,贷款的时候,会上浮利率、缩短期限、降低贷款金额,甚至于会被拒绝贷款。
2、如果有履行能力,但拒不履行法院判决的严重失信主体,也就是我们俗称的老赖,会上失信名单,将会被限制乘坐飞机、限制乘坐高铁(G字头的列车)、限制乘坐其他动车组列车一等以上座位、限制在星级以上的酒店住宿、餐饮等消费行为、限制支付高额保费购买保险理财产品、限制子女就读高收费的私立学校等等,这会对个人的生活造成极大的不便利。
四、如何查询个人征信报告?
1、线上查询:打开中国人民银行征信官方网站,进入个人信用信息服务平台,点击左上角用户注册,注册完成后,24小时内,征信会发送一枚身份验证码短信到个人的手机上,收到短信后重新登录,在下方输入身份验证码即可查看个人征信报告了。
2、线下查询:携带本人身份证直接到中国人民银行的网点即可以查询。
五、个人不良征信记录可以洗白吗?
有些人结婚想买房,结果,个人征信记录不良的,贷款被拒绝,然后在网上看到有帖子说,有门路,认识人民银行的人,可以帮忙消除个人征信不良记录,于是就联系上“高人”,高人说,可以消除,但要求收费1万元,前期先给3千元定金,消除后付清余款。为了贷款,于是,通过微信支付了3000元定金,然后,就没有然后了,因为,“高人”把他拉黑了。
记住了:凡是在网络上是可以帮助征信洗白的,全部都是骗子,没有一例例外。
六、个人有不良征信记录,怎么办?
《征信业管理条例》第十六条:征信机构对个人不良信息的保存期限,自不良行为或者事件终止之日起为5年;超过5年的,应当予以删除。
也就是说,即使个人有信用卡或贷款逾期记录,个人还清欠款后,这条不良征信记录最多只能保存。
所以,5年之内注意一下,不要再有逾期记录就好,熬过5年,就又是白名单了。
七、个人不良征信记录,真的不能洗白吗?
有人说,我马上就要结婚,哪能等上5年啊,怎么办?
按照相关规定,如果客户因为天灾人祸或者是重大疾病等不可抗力因素导致的语气记录,各大商业银行是要协助客户及时向中国人民银行进行申诉以及进行纠正的。
有一个内幕:商业银行的客服,是有处理逾期记录的权限的。
但是,你每次打电话去联系客服,要求客服帮你处理逾期的时候,客服都会想办法推脱,说这个没有办法,谁让你自己逾期了呢。
所以,你要为你的每一条逾期记录,找一个不可抗力的理由。然后,你要选好打电话的时机,比如:银行的客服电话是到24:00的,你要在23:50打电话,客服快下班了,然后电话一打就是几个小时,之后,天天打电话找客服申诉,每次电话都通话3个小时以上,每天要打3通以上的电话,争取最后一通电话是快下班前,你要弄到银行客服不厌其烦了,客服才会去处理你的逾期记录。
这里,我讲几个小故事吧。
1、某人有8次逾期记录,打客服电话说申诉这8条逾期记录,在电话里,客服说没办法给他处理,就在电话里骂客服,逼得客服跟他吵起来,他就说我要投诉客服,然后,这8次逾期记录,客服就给他处理了,因为,客服也怕投诉。
2、某人几个银行逾期了30多次,每一次都处理了,每次处理的理由,都是被车撞了,据说这个理由,是银行的内部工作人员教的,所以,每一次都成功了。
3、某人找朋友帮忙打电话给客服,在电话里,可以听到旁边有警笛响个不停,朋友在电话里说,这个人,因为黑名单导致他贷不了款,已经活不下去了,正在准备跳楼呢,警察都来救他了,正跟他做心理疏通呢,结果,就成功处理逾期了。
4、某人房贷连续4年多,每个月都逾期,他打电话给客服,说自己得了间歇性失忆症和精神病,如果不给他处理好的,他就告到人民银行,结果,商业银行很快就给他搞定了。
5、某人自己有公司,公司欠银行的贷款金额比较大,就打电话给银行说,你们要把我的个人逾期给处理掉,否则,我贷不了款,我们公司欠你们银行的贷款,我就不准备还了,然后法院见,你们想怎么样就怎么样。然后为了让他还款,银行就给他处理了。
6、有一个中年妇女逾期300元,忘记还了,买车的时候才发现,没办法贷款,直接到银行分行去开骂,说:“这么少钱,我能不还吗,你们为什么不提醒我?”,一幅泼辣妇女的形象,然后,银行就给他处理了。
7、某有钱人以前有逾期记录,于是,他先在银行存了300万定期,然后又让银行理财经理推荐一些理财产品,说还要继续买理财产品,过了10多天,跟理财经理说,你们银行让我上不良征信名单,我要把资金给调去其他银行。理财经理就说,我去找领导商量一下,然后,逾期就这么处理好了。
八、关于频繁辞职会影响个人人社信用体系,你怎么看?
我还能怎么看,现在不是坐在电脑前看呗。
我听说过这么一句话,步子迈得太大,容易扯到蛋。
哈哈哈哈哈哈哈
我有一个课程:《最新个税筹划和社保应对》。
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据我所知,HR本身就是一个离职率比较大的职业,在广州,很多HR几乎每一到两年就换公司,有背锅的,有被气走的,有主动辞职的,有被辞职的。因此,作为HR,怎么看离职频繁就是失信问题,其实很简单,看看自己就知道了。
可能我比较幸运,工作至今没有换过单位,一个从头走到尾的老HR。因此我对于找工作或者频繁离职没有太深的感受,但我想重新找工作应该不是很舒服,茫茫人海,想遇到一个合心意的“它”,又谈何容易?今天,我想对“频繁离职”的伙计们,说点知心话。
(1)是好是坏,都是自己挑的,怨什么?
没有人会强行要求你入职,任何一次入职,最后的决定权都在于你自己。因此,自己选择的路,即使坎坷多变,也不能埋怨别人。有人会跟我发牢骚,说公司这里不好那里不好的,但终归是自己挑的嘛,不好你为啥入职呢?有时候,我也会疑问:这公司真的这么不好吗?那为什么它还能生存?为什么还有其他员工选择留下?为什么?
有人说,是人际关系不好,同事们这不是那不是的;有人说,是老板不好,东骂骂西闹闹;有人说,待遇不好,还有人说,工作挑剔……
千般不对之后,亲爱的,你是否思考过:会不会是自己不好呢?
如果你善于沟通,我相信人际关系不会不好;如果你善于换位,我相信老板不会骂自己;如果你敢于高标准苛刻自己,我相信你的工作不会被人挑剔,你的待遇会逐步改善。
自己选的路,抬起头往前走,怨什么。
(2)去留无意,珍惜每次机会,慌什么?
人生本来就没有不散的筵席,虽然我在一家公司干了21年了,但谁又能保证接下来的日子,我不会离职或被离职呢?去留本无意,人生重要的不是目的地,而是旅程。前些日子,我调侃“小白你好”的花儿们:学习是不是一辈子的事?你又是如何学习的?
答案很肯定,学习是一辈子的事,但如何学习呢,每一朵花儿都有自己的想法和做法。任何一种做法,本身都没有错,问题在于你做了之后,到底收获什么?
学习无处不在,只要心中有学习的欲望,在任何人、任何事上,都能学到东西。比如你现在在看这篇文章,我想认真看,也能收获些什么。因此,珍惜每次机会,到任何公司都要用心学习,见贤思齐焉,见不贤而内自省也。那些职位比你高的,必定有他过人之处,要学会“看人长处”而思齐,而不是找人短处来恶心自己。
如果你能珍惜每次学习的机会,让自己变得更强大,那离职就离职吧,慌什么呢?
没有人在乎你的无能为力,只有人在乎你的实力。
(3)规划人生,踩准每个节点,急什么?
有人问我:干了5年还是个专员,怎么办啊!急!
急?急什么?我从来不着急自己的职位问题,我只着急自己的能力问题:本领恐慌。
走什么路?怎么走?能走到哪?这些事,不得好好规划吗?你做了没?
有小白跟我说,我的目标就是HRD。我是很好呀,我的HRD,请问你为了成为HRD都做了些什么呢?回答很干脆:学习!
那你知道HRD的胜任能力特征模型吗?那你有给自己设计一个学习地图吗?那你有按部就班规划好学习节点吗?没有?那你急什么,急什么都急不来。
这个世上,没有随随便便的成功,着急是最没有用的焦虑,如果着急有用,我每天急三次给你看,看你把我给急得!!
滴水穿石,水到渠成。规划好自己的人生,踏石留痕,步步为营,踩准踩实每一个节点,让自己变得强大。请相信我:从来都不是你去找职位,而是职位在找你。
(4)平衡为王,过好一生不易,为什么?
无论是在人力资源管理,还是在人际关系相处,甚至在人的一生,“平衡”二字,永远是王。
你可以说我这是中庸之道,哈哈!但所有的焦虑、痛苦、悲伤,究其根本,是因为“失衡”。为了工作,没了生活;为了生活,丢了工作;为了张三,伤了李四;为了老板,得罪员工。失衡才是一切痛苦的根源,而懂得平衡,才是王道。
很多成功人士,最后的悲哀是小孩教育;很多知名戏子,最后的悲哀是失去了家庭。光鲜的表面下,是悲哀的叹息:真不如一个普通人过得舒畅。
过好一生从来不易,我们是社会人,活着有很多的牵挂,家人、亲朋、同事,甚至那些揪着我们的心的山区贫困孩子。我们因为工作牵挂家人,我们因为顾家担心工作,我们为房子发愁,也为能让小孩享受好的教育而奔波。然而,凡事岂能尽如人意?我们只能且行且珍惜,生活从来不易,脚下即是前方。
用心去平衡好一切,不患得患失,已经是最好的生活方式,你觉得呢?
频繁离职,于人生百年而言,也就是个芝麻小事,不是吗?不念过往,一心前行,平衡好工作和生活,平衡好亲人和朋友,平衡好自己的心态,其他的,随风随缘便罢了。
你的收获,便是乐事~~云舞一休
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场景一
~你两年内换了三份工作,长的十个月,短的三个月,为什么换的这么频繁?
~是这样的,我毕业第一份工作离职是因为遇到公司效益不好,裁员导致岗位被合并了;
第二份时间最短,主要是因为当时入职时说好的转正后的薪资福利都没给到,连答应2个月给我买社保都变成了满1年才有;
最近的这份工作想要换,是因为公司从原来的965模式改成这个996模式,每天都耗在公司里,关键还是没什么事干,在公司干耗着等下班。
场景二
~可可,你最近邀约的简历质量都不行啊,个个毕业没几年,工作经历一大堆。你自己看看,都是些频繁跳槽的年轻人,稳定性这么差,我们怎么敢用?
~经理,现在招聘的简历库里,90后的稳定性都不太好,想要5年在一家公司干的简历少之又少,很多都是干了一两年,两三年都跳槽的。
关于跳槽理念的转变
在五年前,我们在面试时,特别喜欢考察候选人的稳定性。尤其是离职原因的询问,剥了一层又一层,直到探究到离职的真实原因。在筛选简历时,在一家公司待不到两年的,直接连面试机会都不给。
而如今,80,90后,甚至00后成为了职场的主力军,相比较他们的前辈,他们越来越看重工作的满意度,当工作无法带给他们美好的体验感时,他们可能会通过跳槽来重新选择工作机会。当然,现在也流行“工作跳一跳,工资翻一番”的说法。
在如今的职业大环境下,为了合理净化职场环境,浙江省将推进人社信用体系建设,如果个人频繁跳槽,将影响个人征信系统。那么也就意味着,频繁跳槽将会享受老赖的待遇,被限制个人买高铁票、机票;房贷、车贷也将大受影响,找工作也成大问题。
消息一出,网上的声音普遍一边倒,跳槽是个人的自由权,你凭什么干涉?与其在想着怎么追责频繁跳槽的求职者,还不如去挖掘一下他们为什么要跳槽?多少无奈跳槽的背后,藏着企业的不合法不合规?
频繁跳槽≠个人信用差
不管是从情感上,还是从企业hr的角度出发,我个人都不赞同这种将频繁跳槽归结为个人信用差的一刀切的想法。毕竟,求职者频繁跳槽的背后有无数个原因,而那种把工作当儿戏,不负责任随意跳槽的人群只是分类之一。
在这里,我们来归类几种跳槽比较频繁的原因。
1,缺乏职业规划。尤其是毕业两年内的小年轻们,从学校踏入社会,不知道自己喜欢干什么,想要干什么,能干什么。为了能尽快找到自己的第一份工作,很多人就先找份工作干着,在干的过程中去找适不适合,一旦不合适就换一份工作。正因为如此,很多公司不愿意招应届生,连愿意做广培生培养的公司也越来越少了。
2,遇到的公司比较坑。近两年,裁员已经成为了一个常态,被公司裁掉的,被公司拖欠工资的,公司破产倒闭的。。。。这些不可抗力的因素也加速了跳槽大军的流动性。
3,干的不爽不开心。之前有看到过一个调查,高工资低满意度的工作和低工资高满意度的工作,你会选哪个?结果出人意料,70后80后的人更愿意选前一个,而90后们却更多的选择了第二个。我问公司一个95后的小帅哥。他的回答是“我上班赚钱就是为了能开心的生活。当现在的工作已经让我天天心累干的不开心了,我有什么理由要坚持?”
马云爸爸的那句“员工离职,要么是钱没给到位,要么是心受委屈了”,适用在跳槽的求职者身上再合适不过了。
4,对工作不负责任,没有契约精神。这一类人可能适合于个人征信系统。在他们看来,工作就是我想干就干,不想干就拍拍屁股立马走人,才不用去关心有没有给公司造成损失,不用去按照合同法提前申请。只要我不想干了,我就随时撂摊子走人了。
我相信,对于第四类人群,很多hr都咬牙切齿,职业生涯中遇到了这些人就发誓以后选人一定要擦亮眼睛,避免再次入坑。
因此,个人诚信征用问题,我们必须要结合当下现状,不能一棍子打到“频繁跳槽”的求职者。
再者,择业的自主权是每个人的权利,政府首先要做的是怎么样保证公平就业,保障劳动者的合法权益,比如每周40小时工作制,再比如入职就要买社保?
在我有限的智商和阅读量所造成的思维局限下,我仍清晰地记得历史上有人说过这么一句话:防民之口,甚于防川。我不会去考证谁说的这句话,因为我不想知道这人最后是不是寿终正寝。但这件事告诉我们,洪水是猛兽,惹急了,他能把一切撕得粉碎。
离职如果与个人信用挂钩,我的理解是和交朋友差不多的道理。交友不慎、遇人不淑,你是不能和他绝交的,因为这也意味着你的个人信用有问题。所以,这样造成的心理定位可能是,不要和人轻易成为朋友,最好是宅在家里,自娱自乐。
不交朋友或许不会饿死,但不工作,不去赚钱却很容易饿死。这样以来就触发了马斯洛的最低需求层次:生理需求(求生欲)。有人在多次遇老板不仁后,信用终于达到无人愿雇的程度。试问他是等着饿死,还是守着“君子爱财,取之有道”的道德饿死?我想,说了这么多,很多人都应该看出我今天的观点了。那就是,请放我一条生路。
以上内容,多少有些戏谑,无意与各位老板作对,还请海涵。我也相信,这个观点不是某地区政策的全部重点,有些类似断章取义出来的争议。比如说,我们可以将恶意自伤、职业闹子、专门钻劳动法空子的人,这些存在职业诈骗行为的人,纳入失信名单。我们做HR的,认为绝大多数员工都是不喜欢生非的善良之人。当然也有个别人,存在着故意欺骗的心理。比如,有人来了故意不签劳动合同,一拖几个月,有些疏漏的HR就犯了错了。员工突然说不干了,要双倍工资,企业也只能协商赔偿为上。这种行为,我觉得不可取,是要付出点失信的代价的。
如果,政策就是大一统,所有离职情况不分青红皂白就纳入失信行为。我觉得十分值得商榷。我们都是读过书的人,我们有钱也不买奔驰,我们来摆摆事实,讲讲道理。首先来看看,员工离职(辞职)的一般包含哪些情形?
1、 企业管理问题,辞职找更合适的平台。
在万众创业的大环境下,企业数量可谓是与日骤增,带来大量就业机会。但很多公司因为初创、创业者思维、地方环境等因素,大多处在杂牌军或作坊式的管理阶段。往往会出现制度不规范,管理不正规,老板任性,领导简单粗暴等现象。
作为就业人员来讲进入这些公司后,发现这些问题,与自己的定位和需求不一致。就会考虑寻找更加规范,稳定和广阔的平台。这种原因的离职,是正常人的正常反应。不应该被职业道德所绑架。
2、 平台遇到瓶颈,想要更好发展。
前面我们说的是遇到不正规的管理,不能接受。这里我们说的是平台虽好,但对当前的自己,已经不能满足了。比如,学不到更多知识技能,得不到相应的锻炼机会等与自己的职业规划不匹配。现实来说,一个部门分为几个模块,不同的岗位。公司的体制是让你在某个岗位上纵向发展,而你希望解除更全面的范围,做一个全面管理的部门管理者。这种需求产生了直接的对立,辞职是为了寻找这样的机会,合情合理。
3、 不认同企业文化,不相为谋。
现在996喊得比较多,讨论也比较广泛。先不说它违法,这种说法背后的文化就是加班。我听说一些大型集团公司,员工到了晚上没事都要在那里耗到7、8点钟才能走。并且每个人的加班时长是绩效考核的主要指标。有些工作完全可以在标准工时下完成的,有的员工喜欢通过高效的工作来换取休息时间,不能接受加班文化,当然会分道扬镳了。
4、 薪资不满意,调薪无望。
有的时候你不能怪企业,不能把所有的希望都寄托在企业身上。企业是老板的企业,因为他的经营问题,长期处于低谷,没有利润拿出来增加员工的收入。而作为员工,经验在增长,技能在提升,自身在不断升值,如果不在薪酬上给予体现,就是违背了自然规律了。
有些问题,就是触及底线的,不能总通过画饼来糊弄过去。所以,员工口袋里有没有钱,他自己知道。如果不能得到及时的调薪,他当然有权选择去市场上寻找相应的平台了。
5、 无晋升发展空间,通道不畅。
人在职场,晋升象征着职业生涯前进的轨迹。从普工到技术工到主管经理,从职员到主管经理总监。晋升基本有技术和管理两条路线,这是由自身工作特点和职业锚决定的,这些是内在的动力。有些企业,没有完整规范的晋升体系,或者说没有背景关系,晋升根本无望。员工看不到空间,就失去了工作的源动力,离开也是给自己找发展机会而已,难道说错了吗。
6、 搬家、健康等客观原因。
一些客观因素导致离职,属于不可抗力。因为搬家,交通不便,离现在的工作地点太远,时间精力上长期透支,也要为健康考虑。因为一些原因,离开一座城市去另一座城市生活,离职也是在所难免。人生无常,因为个人身体原因,暂时需要离开职场治疗,不得不离职,这也是客观原因,谁都不想这样。女性因为家庭因素暂时辞职相夫教子,男性员工也可能因为家庭方面的考虑暂时离开职场,这些也都是不得已。
7、 公司变相打压员工,逼其离职。
调岗、降薪、请假不批准,是我们常见的劳动争议的原因。很多时候仲裁也就是这些事。为什么员工会仲裁,就是因为心理委屈,认为企业倚强凌弱,自己要通过法律手段来保护自己的合法权益。即使这样,这样的行为还不在少数。因为领导不喜欢员工,因为企业要变向裁员降本,而且又不想付出经济补偿,就会采取这种打压员工的行为。这种情况下,有的员工勇敢的站起来拿起法律武器,有的员工忍气吞声不惹事离开了。这种情况下离开了,还要被记上失信,没有天理。
8、 创业、学习深造等个人因素。
每个人对自己的规划不同,但目的都是让自己变得更好。创业路上一将功成万骨枯。也就是说,你才看到一个人成功了,其实背后有千万个人都没有取得成功,而不得不最后重返职场。还有学习这件事也是一样。有人这样形容关于深造这件事,离开是为了更好的归来,遇见那个更好的自己。为了学习深造而暂时离开工作,脱产学习,也是很多人的一种选择。他可能失去了职场一时的机会,但不代表他不敬业,他没有诚信。
9、公司关门了,不多说。
10、“世界这么大,我想去看看”类原因。
世界这么大,我想去看看。潜台词是什么,老子就是不想干了,你管我什么原因,我需要告诉你吗,就是干够了,烦了,腻了,不奉陪了。这种离职在HR看来是属于冲动型,忠诚度较低,可以预见在职场上有很大的不稳定隐患。相比其他8种情形,这种情况可以归结为员工自己作的,不太负责任的行为。如果企业正式用人之际,确实会造成一定的不利影响。所以国家也并不估计这种行为吧。
通过总结,人们惊奇的发现,辞职的原因中,员工不情愿不得已的情形十分天下占其九啊。也正应了那句,人生不如意十之八九吧。如果我们以点带面来判定辞职都是不负责任的不敬业的行为,是不是有点以偏概全了呢。
我们在企业里也常常制定一些制度,对制度的设计和实施也不陌生。制度往往是带有规范性和约束性以及引导性,但更需要有一个群众能接受的底线。比如说,有的公司鼓励员工加班,而不愿意支付加班工资。满口的礼义道德,无私奉献,然后写到制度里,让员工遵守制度。这明显是不能服人的,也不会收获一支忠诚的员工队伍。所以一般来讲我们设计制度都有一些基本的原则:1、尊重客观事实,尊重实际情况。2、尊重基本规律,遵循规律制定政策。3、尊重人,以人为本。4、奖惩要有理有据有尺度。5、带来正面的引导和激励。6、合法,法规是不能碰的红线。7、还有很多,涉及不到今天内容,就不多说了。
关于话题的讨论就到这里了,总的来说完事要有个度,并且要根据情况区别对待,不能一棒子打死一批。辞职的情形有很多,我们在引导员工敬业和忠诚的时候,可以通过政策来引导,但这个政策一定要用到点子上,有针对性的解决问题。如果不能做到客观公正,还不如不要有任何作为。因为这件事本来就是个人在自由市场需求发展的自然表现结果。频繁离职的人,在就业中本来已经不受欢迎,已经付出了实际代价。所以,就像市场经济一样,人才交流也已经形成了公开透明的市场环境,具有自身的运作规则和自然秩序,人为干预需要谨慎再谨慎。
先不管这个政策会不会落实,受此启发,我倒想到了一些关于HR工作的好建议。因为真爱去选择一家公司工作可能不多,但因为真爱去选择一个恋人的可信度高出很多。所以,以后面试的时候我们能这样来问了,请问你谈过几次恋爱,只要不从一而终的,就被列入失信名单。说好的真爱,约定的承诺都能抛到脑后,这难道不比离职失信来判断一个人的诚信更可靠吗。用这个方法来判定个人信用,从理论上来讲,应该比离职要更加科学。HR小伙伴们,这样的问题,你们觉得开得了口吗?
董超丨这是2019年个人总结第:65篇
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频繁跳槽有罪吗?频繁无罪。
我以前面试的时候,见到跳槽频繁的,往往看都不看。但现在,我会选择看一下,也会打一个电话,了解一下具体情况再做判断。
为什么?因为越来越多的年轻人,离职都频繁。
频繁离职,已成为了现在95、00后的特点。他们已不像老一辈人,觉得频繁离职不好,或是感觉离职是对企业的「背叛」。在他们看来,离职,是一种权力。它代表着「自由」。
于他们而言,工作是为了生活。但同时,工作也是生活的一部分。为了生活而忍受一份不爽的工作,是对生活的「亵渎」与「浪费」。
现在的职场人,已经越来越看重工作的「满意度」。跳槽,无疑是寻找「满意度」最快捷的方式。
不能说频繁跳槽是一种「潮流」,但确实已经成为一种「趋势」。
大众创业、万众创新的大背景下,就算不上班,也可以自己做点生意,养活自己。甚至,比996的加班加点、熬夜到天明,创业的幸福感和满足感,还要来得多一些。
可在这种情况下,浙江省人力资源和社会保障厅副厅长,却透露,频繁辞职将会对就业带来影响。频繁离职是个人信用的问题。一语激起千层浪。
虽然大家多多少少都会承认,频繁离职,会对找工作带来一定的影响。但频繁离职和个人信用有什么关系呢?
这里面涉及到两个问题:
第一,频繁离职「不等于」个人信用差。
前面已经说到,离职是员工的一种权力,它代表着一种自由。如果行使权力,就是个人信用差,那权力就没有存在的必要了。
劳动法就应该规定,「员工主动离职是一种违法行为」。应该受到惩罚,降低个人信用度。不仅影响以后找工作,甚至办信用卡,乘坐高铁、飞机,都要受到影响。这样才能让员工知道厉害,不随随便便辞职。才有利于企业员工的稳定。
第二,如何定义「频繁」?
以前我觉得工作三年,有三段工作经历都算频繁了。现在我觉得工作一年,有两段工作经历都不算很频繁。
频繁的定义,我们没办法定义。频繁的相对尺度,一直在变。
抛开上面的问题,我们更应该考虑的是,员工为什么会频繁离职。
对这个问题,企业,应该更有发言权。因为企业非常清楚,一个员工离职,十有八九是因为企业的原因,而不是员工自愿。绝大部分的离职原因,归根结底都是「被逼无奈」做出的选择。
员工离职,无外乎这么几个原因。
第一,没有明确的职业规划。尤其是对于刚从学校出来的学生,对自己将来的路是蒙的。一路走一路看一路学习,就容易发生频繁离职的现象。但这对他们来说,并不是坏事。只有找准了自己的方向,才能走得更好更远。
第二,工作环境氛围差。马云虽然因为最近的996被推上了风口浪尖,但他之前说的那话确实有道理。员工离职,就是干得不爽了。如果每天都是开开心心的,没有领导的瞎指挥、同事的推卸责任等等,怎么会选择离开。
第三,遇到的不靠谱的公司。请问,有多少人是被公司「挂羊头卖狗肉」忽悠进去的?有多少人是被公司拖欠工资,没办法才选择的离职?有多少人是公司倒闭,被迫重新找工作?又有多少人是公司效益不好被裁?这些「工作的无奈」,实时都在发生。
第四,个人原因没得选。有些人离职,确实是因为个人的某些原因,比如夫妻两人异地、父母在老家需要人照顾、孩子没人照顾等等。这类原因的离职,本就是企业可以接受的。让你招一个放着老婆孩子在老家不管,自己一个人跑去外地的员工,你反而会有所迟疑。
第五,个人信誉差。这类员工,丝毫没有契约精神,想干就干,想走就走。对于这种员工,说他们没有信用,我倒是可以接受。并且,这类人理应受到相应的惩罚。但是,这类人比起前面的种种,是少之又少。因为它的存在,而一棒子打死所有,明显不合适。
以偏概全,并不能从源头上解决问题。反而会激发更大的矛盾。
作为企业,应该做到三点:
首先要做的是,明确自己究竟要什么样的人。
其次,不要先入为主,而应该探寻实际。
最后,根据环境变化,适时调整自己的判断。
作为求职者,也应该做到三点:
首先要做到尽量不要频繁离职。
其次,如果可以,在每家企业的离职原因处,写明理由。如果有了面试机会,请尽量解释清楚离职理由。
最后,在选择之前,做好必要的规划与判断。
跳槽没错,风险规避也没错。错的是看法上的偏见与思考的不全面。和谐的劳资关系,需要双方的共同努力。
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马云谈996,刘强东辞退三类人,职场的残酷,透露出了什么信息?
https://www.hrloo.com/rz/14526086.html
(一)
人社信用体系建设任重道远,但是中小企业招聘改善却刻不容缓。
当政府部门副职开始提出新的政见的时候,先要看看厅长怎么说。
当然,厅长目前还没有说话,不过作为HR可以发声一下。
不过跳出这件事情,还是要夸一下这个副厅长,政治素养之高,值得全体学习。
每个人成长的确是有历史痕迹,自主就业如此,自主离职也如此。企业招工难是中小企业生存困难的重要问题,但是这不是政府宏观的手能控制的问题。企业发展困难一般是企业的经营模式出现了问题,很多企业本身就是通过员工剩余劳动价值获取廉价的收入,那么对于社会而言这样的企业招工不止应该是难,而且是应该逐步缩小企业规模。
而这些问题,政府不是这样想。中小企业可是重要的社会岗位提供方,所以要保护。那么就要将所有的问题都给到求职应聘的人,企业招聘本质上是进的来,也出的去的地方。而进的来出不去就变成了牢笼。如果政策一出,其实中小企业会变得更难招聘。因为尝试的成本增加了。
(二)
不要看别人是怎么说的,而要看别人是怎么做的。
虽然这名副厅长表面上是在安慰企业,其实背地里就是要处理这些企业的,所以这才是高明的政治素养。明面上和你说不要着急我给你想办法,其实这是阳谋,一出手就见高下。
群众吃瓜,但是并不是真的脑子有问题。一个个猴精猴精的。
真正看不出问题的,是那些跳脚谩骂政策的。每个人都有自己的观点,先别急的看表面文章,想想别人为什么这样做。难道全中国就你最聪明?所以信用和跳槽有没有关系我们不知道,但是别人出招要看的明白。
这是智商问题。
西方有一句谚语:“让上帝的归上帝,恺撒的归恺撒。”当然作为一名中小企业的HR深知企业困难,也不希望这位副厅长将企业作为政见的“牺牲品”。个人信用使用的层面影响很广,会和银行贷款、个人办理业务,甚至交通工具限制出行都产生一定影响。但是在工作这个问题上,频繁跳槽本来就是职场忌讳,有些人未必愿意说,有些人也未必愿意做。企业不愿意一入职员工就缴纳社保,则就不会留下所谓的社会信用证据,在一些地区可能半年一年都没有缴纳员工的社保。
而员工应聘肯定也不会如实说自己从事了多少企业,自然也会洗白自己的履历。
筛选合适的简历,判断履历真伪,这本来就是HR分内的事情,在应聘环节职场本来就有隐性歧视,对多跳槽的员工已经不公平了,更何况这些问题也不能完全罗列。一个人但凡有不想让人知道的往事,他就一定想办法掩盖。只是技巧高低而已。
(三)
若干年前我的一个大同学,在实习的6个月里,从事了三份工作。
第一份公司倒闭了!
第二份老板破产还欠薪!
第三份公司缩小产业裁员了!
我们几个同学开玩笑说,求你别再找工作了,企业来不及破产的。
但是有时候就是很奇怪,为什么总有人这样衰?
从事HR行业时间长了,有一天突然就想明白了,不是这个同学运气不好,而是他对于工作的认知和理解不对。
一个人的认知决定了他遇见的事情,一个靠谱的人往往不会遇见很多不靠谱的事情。找工作也是需要分析的,行业如何,企业如何,岗位如何。想明白了才知道自己要如何面对生活。
找工作无非就是将自己的有限时间,投入到某个企业行业中获取收益。在没有其他资源的时候,自己本身就是资源。那你会把自己交给什么样的企业,就决定了未来你的收成,在年轻的时候,会鼓励别人去尝试更多新的事物,这样会有对比,会知道自己真正想要的是什么。而等到一旦发现自己的特长知道自己想要什么的时候,就需要快速深耕某一个微小的领域。
从此就这样一个圈,把自己圈在里面,这是能力边界,不要想着站在这个圈以外赚钱。
如果早期出一个信用体系,那好跳槽的成本就剧增,谁都无法在年轻的时候找到自己的能力圈子。遇见不靠谱的企业也只能忍气吞声,甚至还不能期望企业破产,万一给hr知道自己是个企业克星怎么办?而这些员工都没办法控制。
不过这个前公司破产的故事,我至少在职场生涯中听过了三个朋友分别讲述过,虽然他们的前企业破产了,但是并没有影响到他们自己的强大和积累,及时的止损快速的脱离这是一种聪明的选择,如果只是以经历作为个人评价,那创业者不敢失败,求职者不敢脱落,社会增加流转人才速度,那谈什么社会进步和创新呢?
(四)
忘了这些该死的假设,遇见了就遇见了,到时候再说。
2019年实行的社保由税务代收弄得沸沸扬扬,过年的时候多少HR火线参与培训。翻过年这阵好像就没有声音了,企业该怎么滴,还怎么滴。站稳了先别慌,这句话我也常常提醒自己社群的伙伴,凡是总有个时间给我们瞅个清楚。社保这阵风可能还要吹一会儿、让我想起那句台词,别着急,咱让子弹飞一会儿。
我是乾元,如果喜欢我的话就帮忙转发一个哦!
本案仅仅“将推进人社信用体系建设,频繁辞职和就业将成问题”这22个字,恐怕难以全面充分体现那位浙人社厅副厅长的意思。对此,权且谈谈不成熟的看法:
1、建设信用体系:好
不诚信的现象实在太多了,简直充斥着社会的各个角落,我都懒得去举例了。
为逐渐扭转信用危机,各行各业、各地方想办法建议“信用体系”,确实是值得提倡、称赞、叫好的大好事。只要开始着手建立,就永远不会晚,只要坚持走下去,就一定有所收获。
过多的赞扬话不想再说,相信网上已经很多了。
2、几点担心
就本案情况描述的22个字来看,恐怕有以下一些问题,需要辩证来看,或者需要政策更清晰化:
1)何为频繁?
这里的频繁,不知道量化没有,是一年离职三次,还是三年离职一次,或者一年离职一次,或者是其他情况。
想一想,朋友们,我们都是搞HR甚至熟悉绩效考核的,如果不量化,就来一个形容词“频繁”,那这个尺度、标准掌握在哪个手中,大家就心知肚明了。难道量化后,就会削弱某些领导手中的权利?他们会不高兴或不答应?
2)辞职原因?
我们知道,辞职的原因有N多:既有员工真情主动的,也有被单位/领导/同事/工作等被逼无奈、为了兼顾今后各种情况而不得不含泪辞职的,也有单位因这因那劝辞员工的。
这些原因,难道就凭离职单上的?或者仅凭用人单位一面之词?如果是这样对待或处理,人社厅的同志未免太轻松太官僚了,这样搜集或公布出来的信息,有多少可信度呢?又有多少人会被冤枉呢?
3)就业有错?
国家任何时候都在提倡提高就业率,因为就业率高了,人民生活才更稳定。
如果“频繁就业”,其信用就不好,那是不是鼓励“失了业,就不再就业”?难道社会救济失业者?难道一直享受救济金的“信用”就最高?
3、企业信用
既然人社厅在建设信用体系,眼光不能只盯着“打工者”,在搜集打工者这些信息的同时,是不是也应当考虑考虑用人单位的信用情况。
人社部门嘛,用工、劳动关系、保险、工伤情况等,都可以围绕用人单位来搜集整理相关信息,如果是负面的,只要确凿充分,就可以扣信用分嘛。
这样,用人单位、劳动者的信用都纳入信用体系,是不是更公平更客观更有权威信啊。
4、信息可信度
不知道浙人社厅关于“频繁辞职和就业”的信息从哪里来?
难道让企业定期报材料、本地区/全省/全国辞职和就业信息互联互享?即使如此,谁去核实这些信息的真实性呢?又通过什么渠道、方式、技术手段来核实呢?谁又来监督浙人社厅这些信息的真实性呢?如果失了真,其责任将追究哪些职位的人呢?追究责任又分哪些等级或严重程度呢?
这一系列的规定,如果没有建立起来,信用体系建立可能就难以善始善终,或者难以严格公平公正的实施。
5、有点好笑
就目前国家层面的法律法规来看,好象还没有明显反对“频繁辞职和就业”的规定。
然而,为什么浙人社厅就要开这个先河呢?是哗众,是标新,是显摆,或者是实在找不到“创新的突破口和政绩”?
频繁辞职和就业,怎么呢?
只要提前一个月通知用人单位而辞职,就是合法的。既然没有规定“一年不允许辞职三次”,就说明“辞职多少次,是员工自己的事”,或者说“是被允许和合法的”。就业也是一样,“一年多次就业”,难道法律禁止吗?
国家都没说违法,浙人社厅就说“不行”,要“扣信用分”,你牛,你的地盘你作主,惹不起,躲得起。
6、站着说话不腰疼
人社厅的朋友,你们可以终身服务于人社部门,不用担心谁来砸掉你的饭碗,不要考虑明天没有上班的岗位,更不考虑N久找不到工作。
究其原因,你们没有一般企业特别是民企员工的超强压力,他们的辞职经常是不得不这样做的,就业也几乎就是解决有一口饭吃。
冬天吹着暖气、夏天享受空调,头上没有顶着完全量化的考核指标,考核结果没有严格兑现到薪资/升降/去留等各个领域,你们哪知一般企业打工者的种种苦衷啊,真是站着说话不腰疼啊。
拿辞职和就业来充斥信用体系,的确不妥,如果非要建立,可以否考虑“不全额交社保、适合就业而不就业”这类指标放进去啊,这样是不是更合理呢?
7、结果运用
辞职和就业的信用情况,想必会定期公布,不知道是内线分享,还是全社会公布,是提醒用人单位“谨慎招用这类人”吗?还是扩大性的通知民航、铁路、银行、宾馆等,控制达到某种失信人员严禁享受某些政策?
8、自己率先吧
已有不为,勿施于人。人社部门或类似的机关、事业单位的在“辞职和就业”方面的信用如何?是不是应当率先执行呢?
自己都没有穿过鞋,怎么知道光脚走路不舒服?
但愿全国其他地方人社厅不要盲目模仿浙人社厅建立信用体系的做法!
的确,认真看新闻的话,会发现这位人社厅副厅长本意是针对“恶意频繁跳槽”的情况来说的,但事实上,这种情况最低也要考虑各打五十大板,而不是仅仅把板子打在员工一方身上,为什么呢?笔者主要有以下看法:
1、如果是有证据证明员工真正有“恶意”且违法违规行为出现,那完全可以走法律或者是公司规定进行处理,并没有必要通过所谓信用体系来规范,俗话说,国有国法,家有家规,相信每一个公司也都有自己的相关规章制度,国家在劳动关系层面也有一系列的法律法规——《劳动法》《劳动合同法》《劳动仲裁法》《<劳动合同法>实施规定》等相关法律法规早已经就劳动关系中双方的义务和权利做了比较明细的规定,这其中人社部和各地省市政府也出台过相关部门和地方的法规、文件,基本达到了较为详细的规范,相信员工和公司双方如果能做到依法依规行事,基本不会出现太大问题;
2、事实上,劳动关系中,员工方往往处在相对弱势位置,绝大多数员工如果不是因为实在忍无可忍,真心是不会随意更换工作,如果不是切身利益受到损害,也不会考虑走向法律程序,曾几何时有个段子说的挺好:五点半下班,想到了六点半发班车,到六点半又想到了公司八点有免费晚餐,吃完饭,想想,十点之后打车回家公司给报销……那这样的情况,到底怎么算呢?当然,这还是好的,有些简单粗暴的公司,五点半下班,但老板四点直接告诉你,明天早上上班就把方案给我,这样的情况公司又不给算加班,又要怎么处理呢?更有甚者,本来应该本月20号发上个月工资,但公司没有任何表示的拖到了下个月10号才发,又是算什么呢?笔者所知的,这几类公司的员工,大多都在忍着,最起码也应该是骑驴找马,为什么?你以为找工作那么简单吗?
3、同样也不少很多入职三天怀孕,休完产假辞职的情况,也有一些员工仗着自己掌握公司机密内容,各种要挟和对公司提出无理要求,虽然不多但还是存在的,不过这样的情况,有些公司处理的还是比较好的,有些公司,则好像自己受到了多大的委屈……事实上只要法律法规范允许范围内,除非极特殊情况,否则都一定能有妥善的处理方法的,虽然目前有些群体求职困难应该是那些不按照规定操作的极少数人员造成的,但至少不应该是所有人都来背锅
4、其实应该有一个两全其美的方法的,法律法规范围允许内,公司完善自己的工会,完善自己的规章制度,所有对员工的违规违法行为都能依法依规操作,妥善保存证据,认真处理,相信谁也不愿意在工商查询平台上看到自己公司一堆劳动纠纷诉讼,如果真是这样,招人困难的时候,公司也就不要抱怨不好招人,不要埋怨求职者了
笔者曾经工作的公司,总以为雇佣一些近退休年龄的加在农村的大龄劳动者,让他们签一份自愿放弃社保的材料,就可以万事大吉了,当然,这些劳动者也会以为,社保对自己没啥用,交不交都无所谓了……好像没事儿,但事实上,现在这家公司基层员工如走马灯似的轮换,中高层员工更替频率也不低,那到底是为什么呢?要知道,最新的消息表明,社保费率已经降低了,至少很多大龄没缴纳职工医保的人员,还可以缴纳城镇居民医疗保险,那自己不交又怪谁呢?
综上,无论是公司,还是员工,都不能把一些特例情况当普遍现象,埋怨对方的时候,也先看看自己是否有做的不对的地方(尽量避免让自己做那条坏了一锅汤的鱼吧),改善环境,从我做起!订阅我哦~志谦——一个胖胖的培训师
文|任康磊
浙江省人力资源和社会保障厅副厅长透露,将推进人社信用体系建设,频繁辞职和就业将成问题。据介绍,目前浙江宁波人社部门的智慧中心已经将宁波市有社保卡的1000万人员信息建库。
针对这个情况,某网站发起过一个网友民意调查,结果显示81%的网友反对。后来,浙江省人社厅回应,正常的跳槽肯定不会影响信用,针对的是恶意频繁的跳槽行为,相关细则尚在研究中。
这个事件前因后果到底是怎么回事呢?
2019年3月30日,浙江省人力资源和社会保障厅副厅长葛平安在宁波参加了一场小型的企业座谈会、会上针对招工难,员工流动频繁的问题,几个企业的代表各种吐苦水。针对这个问题,葛平安现场表示将就员工离职实施制约措施,推进人社信用体系建设。
他说:“对单位和个人我们都要建立信用体系,个人老是频繁地辞职和就业的话,那肯定他的信用成问题了。”然后,这件事就上热搜了……
你看,这件事其实只是在一个想法阶段,还不具备真正实施的细节和可行性论证。而且我认为,将来也几乎不可能真的实现。
根据浙江省人社厅对这一事件的解释说的“恶意频繁的跳槽行为”这个概念就无法界定。请问一年几次跳槽算频繁跳槽?谁来界定?他凭什么有资格界定?什么样的跳槽行为属于恶意跳槽?谁来界定?他凭什么认定为恶意?
如果有一个人,一年换了12份工作,这对于一般人来说算是比较频繁的跳槽了吧?可是他跳槽的原因是他运气比较差,找到的公司都是比较“无良”的用人单位,要么要求员工加班不给加班费,要么不给员工交社保或公积金、要么老板对员工毫不尊重。
他的跳槽算恶意吗?从用人单位角度来看,他当然是恶意,来了不到一个月就走,玩我们呢?从他自己的角度看,他不走才是恶意,是对自己最大的恶意。这时候,到底谁才是真正的恶意?是企业还是个人呢?
所以“恶意频繁的跳槽行为”这句话,很难量化,很难实际操作,而且跳槽本身就是劳动者的个人自由选择,这件事本身既不触犯法律,也不违背道德,哪里来的和信用挂钩?如果硬要这么做,很可能会造成滥用信用和泄露隐私的风险。
如果“恶意频繁跳槽”要纳入信用体系建设,那以后“恶意频繁离婚”、“恶意频繁取消航班行程”、“恶意频繁取消预定酒店”甚至“恶意频繁在市场砍价后不购买”是不是都要纳入信用体系建设?
另外,我们再回看浙江省人力资源和社会保障厅副厅长葛平安到底是在什么场景下说出的这个观念,是为了解决“招工难,员工流动频繁”这个问题。难道企业“招工难,员工流动频繁”是因为劳动者有问题?
这就好像是在一个村子里面,有几个光棍儿因为自己懒,家里穷,娶不着媳妇。媒婆儿偶尔带几个村里的妹子来找这几户光棍儿相亲。妹子们见了这些光棍儿之后,聊上几句,就知道不是要找的人,都不愿意跟他们结婚生活。这些光棍儿到村长那里诉苦,说自己娶不着媳妇,让村长帮他们想想办法。
村长为了让村里的光棍儿娶上媳妇,就站出来说,现在村里的妹子,总是频繁相亲怎么行呢?我要把这个纳入信息评价体系!后来村长的言行传到了网上,引起了众多网友的不满,村委会出来危机公关,解释说事情其实不是这么回事,我们说的不是限制相亲,是要限制那种恶意频繁相亲的妹子,那种属于不守妇道。
整个事件就是这么荒诞。
“招工难,员工流动频繁”确实是个别企业面临的问题,但它是整个社会所有企业的问题吗?恐怕不是。为什么有的企业招工就不难,流动就不频繁呢?赵本山说过这么一句话:“自己没能力就说没能力,别总说大环境不好,怎么你到哪儿,哪都大环境不好,你是破坏大环境的人啊?”
如果企业因为向政府部门反映“招工难,员工流动频繁”的问题,政府部门就制定政策来针对劳动者。那企业端还有什么动力来思考如何更好的处理劳资关系?如何通过加强自己的管理能力来更好的吸引人才、发展人才、留住人才?
当然,确实有一些劳动者有问题,有的随意跳槽,说走就走,连招呼都不打;有的违反道德,吃着奶,骂着娘;有的甚至带走企业的核心技术和关键信息,虽然签了保密协议和竞业禁止协议,但因为维权困难,企业实际上拿他们没有办法。这些问题确实存在,相关部门考虑通过顶层设计的方式来约束劳动者也在情理之中。
不过通过个人征信的方式来管控,恐怕是需要谨慎决策的。据说现在丈母娘招女婿都要看征信报告。个人信用体系虽好,但也不能滥用。信用评价不是一个杂物筐子,什么东西都能往里面丢。
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