如何看待互联网新型招聘渠道？

一、案例

1、新型招聘渠道层出不穷

2、作为HR如何面对？

二、分析

1、没有内功，充其量只是花架子

作为招聘老鸟来说，心里都清楚招聘的核心，是招聘需求的精准把握和匹配人群的招聘渠道选择。这是基础中的基础。

（1）何谓精准把握招聘需求

要精准把握招聘需求，就需要HR多了解业务，多了解部门情况，多熟悉用人部门领导，甚至还要根据公司战略方向、内部管理以及外部环境来预测人员流动。

很多初入门的HR经常简单地认为，招聘需求就是部门填的那张表格或者说一份JD，那这个招聘可就累咯！

一般来说，招聘需求往往来自于用人部门的要求，还有就是岗位说明书。但这里往往有这2个问题：

第一，用人部门很多领导其实不懂得HR的专业，他们对于要招聘的人，充其量只能说提出个大概想要如何的人，而HR需要将这些翻译成招聘的“官方语言”，进而形成JD进行发布。这个过程并非一蹴而就，甚至可能在招聘面试中还要跟用人部门反复沟通和调整；更有甚者，有很多业务出身的领导压根对想要什么样的人没概念，这种时候，HR的专业性就体现出价值，你要帮助这个用人部门领导分析、引导，以确定招聘人员的实际需求，达成一致以后，未来面试才会更有效率；

第二，岗位说明书很多企业都未必会实时更新，也许你手里的这份说明书是几年前制定的，这个部门一把手指不定都换了多少了，拿着以前人制定的说明书给现在的掌门用，想想都觉得尴尬呀……

所以，作为招聘HR来说，精准地把握招聘需求，招聘就成功了一半。

（2）何谓选择招聘渠道

确定了招聘需求，就要寻找符合这些需求的人群经常“出没”的地方。

譬如：

要招聘高端人才，就找猎头；

要招聘职场白领，猎聘网、51job、智联等传统网络招聘比较稳定可靠，只是你需要自己去发布职位、搜索简历；

要招聘大批量的销售人员/普工，那就需要用更为性价比高且学历不高的58同城、赶集网等，除此之外还有不少的渠道公司可以直接按人头收费提供应聘者；

要招聘本地人员，那么当地的职介所、招聘会可以考虑，也可以在一些地方张贴招聘海报；

要招聘技术人员，一些基础论坛社群和网上聊天平台也是可以尝试的；

要招聘一些物美价廉，未来可以长期培养的好苗子，那么可以去校园招聘（留存概率很低，要有预期，属于长期投资）

……

综上，如果HR发现招聘很难，大部分的问题都是出在这个上面。

当然，除了渠道不准，还有一些“硬伤”，如：老板不愿意支付招聘费用、薪酬水平低于市场、上班地点过于偏僻等等。这些作为HR来说一己之力无法改变，于是网上就出现层出不穷的各种所谓的“招式”，但这种违背市场规则的运作，其效果也只有本人清楚，大部分情况下，都只能解决一时问题，而且通过这些所谓的招式“招聘”进来的人，很多也基本上是留不久。

早些时候也看了白玫瑰赵老师的文章，确实，中国劳动力招聘红利已过，现在则是大家拼实力的时候了。所以，作为HR而言，练好内功，掌握“道”，是很重要的。

2、面试技巧

之前招聘红利期，候选人多得很，于是，各种所谓的招聘技巧，评价中心技术啦、压力面试啦等等，才有用武之地。

而现在，更多HR面临的问题是人数源头。

当然，不能说现在面试技巧就不重要了。但是，对于招聘技巧而言，我觉得多经历几次，事后做个有心人，做一些跟踪比较，基本上你就能找到感觉了。

3、新型招聘渠道玩得好的是什么样的人？

（1）招聘老手

你看那些新型招聘渠道玩得好的人，脱开这个新玩意儿，他本身就是招聘达人。

仔细观察下来，基本上也是上面两项基本功十分扎实的人，所以他们才会在新渠道上玩出花样来。

说实话，我是真不认为刚学滑冰的人，能搞出个花样动作来。这是要有灵感的，而灵感来自于专业熟练度。

（2）时间上有余力的人

任何新的东西，都是要花时间去了解的。能量是守恒的。

本身对工作十分得心应手，再有时间接触新元素，才会碰撞出灵感，走出一条新的道路来。人都是有一种惯性的，当任务重、时间紧的时候，人往往会选择自己最有把握的方式去处理，所以，能玩新渠道的HR，我相信大部分还是在时间上是有余力的。如果你自己的招聘任务已经够让你焦头烂额了，那么我劝你还是省省吧。

有灵感的支持，加上一定的时间做好基础积累，才能做出感觉，出的了好的效果。

就以抖音招聘为例，至少前几次你要抱着惨淡预期，做各种尝试，甚至于你还要花时间建立粉丝群体。

也许有些HR通过抖音招聘，是因为本身他在抖音上就投入了很多时间精力，有自己的粉丝群体，才能起到群体效果（也许这本身就是工作之外建立起来的池子）。

而一个小白贸然进入，注册完新账号，你抖音播给谁看呀？

再者，你之前没有玩过抖音，面对摄像头也许连话都说不溜，人家看你磕磕巴巴，谁会信你来你公司上班？不管你们去不去，我反正是不会去滴。

（3）走投无路的人

上面说到有一种，老板有招聘要求，但不给招聘预算的，你实在无法通过传统渠道进行招聘，不得已，万般无奈搞出这么多名堂来。

那对于很多有预算的HR来说，非得走这条路么？就不一定了。

而且，能把HR逼到这份上，看样子这公司的待遇也够呛，能否吸引人进来、吸引来的人是不是留的久，都不乐观呐！

4、我们如何面对新型招聘渠道？

（1）先看看自己基本功过关了没有？如果不够扎实，那还是在传统方式里多磨练磨练；否则，你连新渠道的灵感都抓不着；用一句老话来说，“有道无术术苛求，有术无道止于术”。

（2）基本功过关了，时间够不够？最近任务不是很忙，那么可以投入一些时间，研究一些新事物，做一些基础铺垫工作；

（3）兴趣。当一个人有兴趣的时候，那么他可以在工作之余抽出时间，来研究一些工作创新，当你对招聘真的爱到骨子里了，你一定不会闲着，一定会想再招聘上玩出花样来的。

（4）如果你运气够好，别人创出的新招聘渠道正好跟你企业和你的特长吻合，那么你到是可以尝试一下。但是，你能复制到一个形，未必能复制到一个“神”，所以，也别抱太高的期望。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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  关于招聘渠道的选择，大家第一反应应该都是目标候选人在哪里。只要哪里有大群的目标候选人，哪里就是优秀合适的招聘渠道。那么怎么看招聘渠道的趋势呢？应该去看大部分吸引到年轻人的地方，只要带点职场性质，未来都应该是不错的招聘渠道。特别看现在大厂做校招，就能清晰的知道未来的招聘趋势在哪里。一下趋势是结合互联网公司的招聘渠道和我做校招的经验，和大家分享；

  1、领域细分，专业人做专业事：现在的招聘市场其实已经被有心人完全拆解了，所以市场能提供更加精细化的渠道。举个例子，我要招产品经理，有一个网站叫人人都是产品经理，本身自带免费的招聘副页，在里面发招聘信息，基本能直接对口到相应的人群；还有一个网站叫牛客网，里面清一色的技术哥，也自带免费的招聘页，属于招聘技术绕不开的网站；以后，只要这类候选人人群，相对广泛且多金，这种社区类型的网站就会不断崛起，主职是UGC，但有了量，都会多多少少兼职做招聘，效果绝对有大的保障；

  2、自媒体的发力不可忽视，自媒体定位是为了做UGC开始的，但是随着参与人数的增多，会越来越多占用大众的时间，但现在碍于审核的机制和渠道的管控，所以在招聘这块的发力还没有太大，但可以肉眼可见的看到很多招聘渠道商都在埋点。相信以后管控机制的淡化后，能看到自媒体的招聘百花齐放的场景。因为有人，就会择业就业的机会；

  3、社交圈人：很多高端的岗位招聘，就像猎头一样，需要很快的找到匹配的候选人，这个时候，用社交渠道主动出击远比用传统渠道的被动寻访要好。并且随时保持着跟候选人的关系，所以很多人招聘的同事会调侃自己，朋友圈发的频次都没有脉脉发的频次高。会合理使用社交的渠道，可以让你提前体验一下猎头寻访的过程，以后想从招聘转行做猎头的不要错过哦；

  4、主流传统渠道的兼容合并：再来说说主流渠道，以51job为主的主流渠道的现在的做法是什么呢？别人小而美，我就大而全，前程无忧为了完善自己的产品矩阵，合并了很多还不错的公司，比如拉勾网，比如应届生。所以他们的套餐，包容性很大，加上其他主流传统渠道才有精力去布局新渠道，所以我们招聘，还是绕不过去这三座大山的。

  5、营销为王，酒香就怕箱子深：典型的例子就是boss直聘，相信魔性的宣传和洗脑一定会围绕在各大候选人和HR耳边"找工作，跟老板谈！"。虽然很感慨，找工作这么严肃认真的东西，被夸张的手法放大了。但是相信大家都也在考虑这个渠道，所以发声的渠道，多多少少都要去看一下体验一下。Boss直聘应该有做人工推荐的功能的，至少每次给我发通知，明确说出我筛选简历的硬性条件"尊敬的XX，你关注的XX类型的学校，XX岗位有280个人加入了boss直聘，欢迎参加"。

  6、渠道的工具性：就像前文讲的，渠道越来越工具化了，招聘的同事手机上的脉脉和领英，应该是单纯用来做招聘的，或者有一些同事下载了抖音，也主要是为了招聘。所以别人眼中的娱乐或者社交，就变成了我们眼中的工具，就像很多人用微信，只是单纯为了沟通交流；

  7、载体的提升方向：招聘的呈现形式，也开始发生着翻天覆地的变化。从一开始的文字张贴墙面，再到后来传统网络填写硬性要求招聘，再到手机端微信长图文招聘，再到视频招聘，再到短视频，未来5G，招聘主流载体，谁也说不好。

  8、未来的未来，《HR的未来简史》说，未来就是大数据的方向，就像现在很多网站都自动过滤和推荐的机制一样，以后信息互联之后，只需要电脑进行大数据匹配推荐，招聘家中坐，候选人信息数据天上来。悲观点看，那还要招聘干什么呢？

       点一波关注掌握一些职场规律，欢迎留言讨论，让自己要越努力，越幸福鸭！

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文|任康磊

所谓流量，指的是在规定期间内通过一指定点的车辆或行人数量，在网络指在一定时间内打开网站地址的人气访问量。对做新媒体的人来说，流量是一个经常挂在嘴边的概念。流量大的地方，商机也大。做招聘，同样要有流量思维。

在2017年，抖音刚出现只有半年多的时候，麦当劳在实施校园招聘的过程中就选择了把抖音作为一种招聘渠道，并且在抖音上投放了大量的招聘广告，而且效果显著。

麦当劳为什么要这么做呢？

第一是因为抖音的用户数量多，据说当时每天的活跃用户数量已经破亿。也就是说，这是一个能够大量吸引用户目光和时间的平台。

第二原因是因为抖音的用户画像和麦当劳招聘岗位的人才画像非常匹配，都是具备开朗、活力、热情这类特点的年轻人。通过这种渠道实施招聘，麦当劳收获了大量的新生代员工。

在麦当劳之后，很多公司也都在抖音上开始做校园招聘。随着这些大型公司的招聘信息登录抖音，有一些小伙伴还因此看到了商机，在抖音发布面试的攻略，也变成了小网红。

一个原本做短视频社交软件的平台，竟然也发展成了一个招聘成交的平台，而且渐渐演变成很多大公司争夺人才的主战场。

抖音是移动互联网时代，尤其是短视频兴起之后流量的主战场，也是一种比较新的招聘形式。那么，除了抖音之外，传统的招聘渠道怎么样呢？

其实传统的招聘渠道依然好用，只不过我们在应用的时候，可以在此基础上有所创新。比如，你能想到餐饮业也能用来做人才招聘吗？

有一位著名的营销人小马宋在某互联网公司工作的时候，当时的公司非常缺产品经理岗位的人才，HR迟迟不能满足公司在这个岗位上的人才需求。

这家公司的老板找到了负责营销的小马宋，想请他设计一个招聘广告，帮助公司招聘产品经理。当时小马宋想，这么久了公司都没找到合适的产品经理，那能是招聘广告的问题吗？我招聘广告做得再好，能解决问题吗？恐怕问题是出在渠道上吧？

于是小马宋就没有马上做招聘广告，而是考虑一些新的渠道。他无意中发现了一家卖肉夹馍的店。这家店周围的互联网公司比较多，因为肉夹馍属于快餐，买起来比较快、吃起来也比较方便，这些互联网公司的员工经常会到店里消费。

也许是营销渠道的灵活多样性给了他灵感，他灵机一动，和这家店合作推出了一款产品经理套餐。只要向这家店出示产品经理的名片，就可以1块钱吃一个产品经理套餐。结果就这样小马宋收集到了大量产品经理的名片，然后把这些名片交给了HR，让HR挨个打电话沟通，解决了公司在这个岗位上用人紧张的局面。

在抖音上做招聘和通过肉夹馍店做招聘看起来是完全不搭边的两件事，这也许就是新兴的线上招聘渠道和线下招聘渠道之间的不同。也许这两种渠道对我们来说都不能直接拿来应用，但是他们至少能给我们在人才招聘渠道的应用上有三点启示。

1.流量越大的地方，招聘成功的可能性越大。

这个原理就好像很多卖早餐的人一定要到大城市去卖早餐。你问他既然会做早餐，为什么不在自己的家乡做呢？因为小城市人少，大城市人多，相同的成交率，流量越大，成交数量就越多。

2.应用的招聘渠道越广，招聘成功的概率就越大。

这和第一条启示相对应。当我们有能力开发和操作多种招聘渠道的时候，不断尝试新的招聘渠道比固守现有的、有限的招聘渠道更有可能会给我们带来惊喜。

3.招聘渠道越有针对性，招聘成功的概率就越大。

我们应用新的招聘渠道不是漫无目的乱用，而是当我们发现在某个招聘渠道中，存在着大量和我们岗位人才画像匹配的潜在求职者的时候，我们就可以尝试应用那种渠道。

通过这三点启示，我们以后在做招聘的时候，如果发现当前人才招聘的难度比较大，我们可以认真的审视一下，我们是不是对能想到的所有的招聘渠道都有足够的了解？我们知不知道在每一种招聘渠道上，潜在人才有多少，流量有多大？有没有可能用上一些原本可以用，但是现在还没有用的招聘渠道？

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关于招聘渠道“革命”的话题，看过很多次。

总有人吐槽人力资源说，互联网时代都已经“熟透”了，“AI人工智能”时代也都已经跑步在路上了，懒惰的HR们还不赶紧自己“革自己的命”，是要被“拍在沙滩上”的！而对于招聘岗位来说，首要的“革命”方向，必定是在招聘渠道的革新上。

我深度同意这个观点。所谓的“互联网思维”无非是平台化思维，其要义和所谓的“颠覆”性，就在打破原有供给渠道和通路模式上。而招聘渠道和营销渠道有异曲同工之妙，因此，跟上“互联网思维”远去的步伐，抓紧时间上最后一班列车，必定是招聘渠道管理在近阶段的主要方向。

我曾经在一次公开课中，针对新的招聘媒体这件事，也进行了一个小章节的分享，今天把其中的几页ppt拿出来，和诸位共同研究一下这个招聘渠道的“互联网化”之路，应该怎么走。

在我目前接触的到的新媒体渠道内容里，我把招聘的新媒体渠道分成了三个大类，它们分别是：

第一类：微信

第二类：非微信的其他社交媒体

第三类：短视频及其他。

既然分类就有分类的目的，咱们一个个来探讨一下，这三类新媒体的特点和应用方式的区别吧。

先看微信。

从数据上直观来看，微信已经是当今社交媒体中不可逾越的首要通讯工具，而整个微信的应用生态圈也是覆盖广泛和垂直精准的。五大业务方向促成了微信的品牌闭环，它们分别是：

1、公众号

2、小程序

3、微信支付

4、朋友圈

5、微信生态圈

公众号渠道的应用核心在“运营”。“吸粉”是这个媒介推广人常用的话术。粉丝的数量、粉丝人群的定位精准度和粉丝的质量，都是影响这个渠道应用的核心要素。“策划和文案”在这个渠道的应用中尤为重要。

小程序是另一种有设计感的更轻便也更具备互动能力的机械化工具，特色、趣味性和参与性，是这个渠道的主打词。

朋友圈是招聘人员的个人渠道，这个渠道划重点的字是“圈”。朋友圈贵在“圈”，不需要解释了吧？而这个“圈”如何养成，是一个需要用大篇幅来解释的操作。

除了微信，还有很多其他的社交媒体。

常态化用作招聘的拉钩、BOSS、脉脉和领英就不用多赘述了，还有一些相对新兴的可以被开发应用在招聘渠道上的如“今日头条”、“豆瓣”和“新浪”等，也有各自的特色。更有甚者招聘小姐姐在“陌陌”上撩“IT宅男”的也比比皆是。

这类用户人群定位相对精确的渠道，在使用上的注意有以下五点：

1、用“数据”说话：说好了的用户定位精确，那就把用户数据梳理清楚，从年龄层次性别属性地域偏好等等方面进行数据梳理，把对的岗位放到对的媒体上开招，才能让你的成效更明显。

2、掌握社交媒体特点：用户定位精准了，媒体应用特点也就出来了。人群普遍使用时间，使用周期，热门话题方向，讨论组构成等等，都是你需要掌握的要素。

3、合理安排沟通方式和时间：在不讨厌的地方用不讨厌的方式在不讨厌的时间展开沟通，效果事半功倍。

4、准备好“套路”：不同媒体不同客户群不同的“雇主品牌推广”话术，菜单都拿出来先。味道一样的菜品，也需要会叫卖的人。

5、关注竞争对手的社交媒体选择：不用一股脑使用全部你能知道的社交媒体做招聘，除非你是“哪吒”有三头六臂。社交招聘最大的弊端当然是时间投入的增加，因此用最短时间达成最高效能才是要义。这时候，捷径当然是“踩着前人的肩膀前行”。多看看竞争对手都在用什么媒体，跟着走就好。

抖音，快手还有一系列其他品牌的短视频APP最近几年风头正劲。连小学生都在随时随地拍摄上传的热潮，让招聘人员也不由得蠢蠢欲动。

很多第一个吃螃蟹的小伙伴在抖音上的招聘，也一下子打开了门路，另辟蹊径居然还把企业的雇主品牌做了一次大规模的“曝光”，不可谓不惊喜。

这虽然算是最近几年新兴的媒体，但其根源还是基于“社交”。因此在这个渠道应用上的告诫，也一样沿用上述社交媒体的特点即可。同样是“策划”为先，特色把控为要，精准推广为根。

总之，应用新媒体渠道做招聘，势在必行，只要我们找准原则，就一定能同以往传统媒介一样，把渠道应用到极致。

在重复一下新媒体渠道的应用宗旨，它们是：

1、关注数据

2、关注群体

3、对症下药（保证“药”的多样性和适应性）

4、以打造“个人渠道”为最终目的

以上，希望能有所帮助。

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一、关于互联网的招聘的分类

最近四五年，互联网出现了很多的招聘渠道，并且针对的客户对象各不相同，但大体不超过三种：

1、通过社交媒介进行招聘的：比如说微博、知乎、领英、赤兔、抖音等等这类的社交招聘，其实，以后我们的三茅以后要进步到招聘的子品牌，某个程度，和社交媒介也有很大的关系；

2、通过建平台进行招聘的：将需求方、中介方和提供方三者结合起来信息充分共享，这类平台目前做得比较好的就是猎聘网了，其他的做得都不咋呀。

3、通过两者点对点的交流招聘的：比如目前广告打的最多的那个，提薪资、跟xx谈，要股权跟xx谈，恩，看到这个广告的时候，我曾想到脑白金。

这三大类涵盖了目前新型招聘渠道，至于有人还说51job，前程无忧，58同城之类，额，我只能说，这三大家，其实包括猎聘吧，都是属于传统的线上招聘渠道，只是在手机端和客户端的区别而已。

互联网的新型渠道，我相信很多的小伙伴都已经进行了一些尝试，但效果并不好，反正我的朋友圈里，有些朋友说效果不好，而有些用得就很不错。这个新型的东西我也关注很久了，至于原因：我总结后，就一点：品牌。

二、互联网渠道的制胜法宝

    1、以上三种渠道的玩法其实各有各的方式方法，我就举个例子，就明白了。我就拿头条为例子，我是一家做儿童心理健康的企业，我有一万多名甚至10万+的粉丝，每发一次文章，都有1万+的阅读量，来来，我想问问，关注我企业的都是什么人？是不是跟我企业行业、对少儿心理健康感兴趣人群、还有一些父母对吧？人员精准不？肯定精准。简直量身定做啊。这个时候，我公司需要一名运营总监，要求在同行业干了八年以上，我问问，这样的人，好找吗？

    2、就以上的例子，大家看到了互联网的致胜法宝了吧？那就是量，也可以说是流量，再准确一点，就是精准性流量。很多的招聘APP的创新，其实就是在技术端，能够给企业或者给个人推荐一些适合自己的人/岗位，当然，这个技术已经很成熟了，也就所谓的大数据技术，但做的最好的，就是头条。其他传统渠道也在做，但落了先机（头羊效应）。

    3、如果仅仅是有大数据技术肯定不行，互联网时代，人人都注重自己的隐私。被骚扰怕了，传统的搭建平台形式的线上招聘为什么被打得节节败退，原因就是时代发展，隐私权。你特么搜一下我所在的企业，我屮艸芔茻，我所有的隐私都被你挖出来了，让谁都恼火。如果只有在我的授权下才能看到，或者跟我交流才能看到，我当然喜欢，你也会喜欢。恰恰卖隐私权是传统线上模式是解决不了的，你们对比一下传统的渠道，虽然一直想学新渠道，但学不来。根源就在这。

    关于渠道的玩法和案例举例，大家可以点这里进入我们的课程《从入门到精通》，里面专门有讲招聘渠道和适合的人群的一节课，因为篇幅关系，我这里就不一一举例，否则，一万字都搞不定。大家可以去到我们课程里仔细了解一下。另外，本周四有我的一次免费直播语音课，专门讲解如何系统搭建招聘体系，解决用人需求，扫微信二维码添加课程助理微信，回复【直播】获得听课方式，3重好礼等你~

三、在新渠道下，招聘效果是坚持品牌做来的

有人就要问了，我关心的是那我如何才能够招聘有效果？你别急，我们来对比一下新的渠道和传统渠道的招聘性的差异在哪里。

1、传统线上渠道，我搜搜关键词，找到合适简历，然后进行下载打电话，有持续性交流吗？没有的事儿。电话里面密集交流，想来就来，不想来就不来，立竿见影。这一点，那些点对点招聘的渠道，比如某直聘，这个好的功能保留下来，并创新可以进行持续新交流。但其他渠道不行，为什么，因为我对你都不了解，交流做不到及时性反馈，哪有那么多时间一天一两句的交流。所以，社交型的，这种方式就比较难见效果，除非你们企业很牛很好很强大。当然，那种渠道也不是给你用的。

2、是不是新型渠道就没有办法了吗？不，其实是有的，但需要深耕细作，甚至几年才能够看到效果，说白了一句，就是你的企业有没有“品牌”。这个品牌不是指消费者对你的认同度，而是圈子里，你的精准候选人对你的认同度，也就是所谓的口碑。举个例子吧，我在那个课程中，列举了一个关于品牌服装企业的案例，这家品牌服装企业，因为设有哺乳室，并且通过公众号进行了宣传推广，立马在女性朋友圈内得到了一致好评。得到了众多人的关注，你说当这个企业需要人员的时候，她会缺吗？同样的，去年杭州有个什么企业，公然的将996在员工大会上提出来，并被捅到了互联网，当时我看到这个新闻的时候，我相信那家企业的HR心中绝对是一万头草泥马踏过，要不大家算算那位HR的心理阴影面积？

3、其实，对于一些社交招聘媒介，其实不仅是建立企业的品牌口碑，其实更是建立个人的品牌的时机，比如说，我狼叔吧，很多人这么叫我，我发的文章，如果大家喜欢，我讲的课，大家也喜欢。这样就形成了个人品牌，OK，突然有一天，我跟大家说，我有个朋友的企业很不错，管理规范，待遇优厚，现在需要一名HRM（D），我想问问，你会不会投递简历？如果地方合适，一定会投递。为什么？因为冲着狼叔那个牌子（虽然我现在这牌子还没竖起来），相信狼叔推荐和介绍的企业一定不会差。同样，我那个朋友对我也很相信，为什么，因为都是干HR的，狼叔那么有名，一眼就能指导谁行谁不行了。这就是品牌效果。如果你能够在社交媒体里，大家对你这个HR很认可，比如写写职业规划，写写能力模型，网上给别人答答咨询，再推荐推荐你们企业，精准获取你的目标候选人，三年时间，你一定在同行内获得很好的口碑。等你一旦要招人的时候，会缺吗？很多猎头，现在都这么干了。

具体的一些新颖的玩法，大家还是去我的那个课程里看把，具体点击这里就能够看到了。

四、总结

1、现在的线上渠道分类，也就分为三大类，各有针对对象不同，方式不同。

2、新型的招聘渠道，有些方式要看到效果，还是得要时间的，因为需要时间深耕细作，而hr往往被需求和要人追着屁股后面，谁会理到三年后才能看到效果的事情。

3、互联网时代其实就是杠杆，加大了个人的品牌效应，既是挑战，也是重新洗牌建立个人品牌的最佳时机，希望我们HR小伙伴抓住机会。

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人类历史发展进程中，就是一部新东西新事物不断出现不断迭代的过程。正所谓，天下之大，无奇不有。这个“奇”当然包括“新”。

我们绝大多数人，绝对不会有了新衣，旧衣全部清理出去，也绝对不会有了冬天的毛衣、保暖衣、大衣、羽绒服而把夏天的短袖等全部淘汰。生活会让你发现，你的选择是个和情境、用途配套的过程。新的生活物品、生活方式和传统的、旧有的只是兼收并蓄的关系，并不是非此即彼。

生活中我们很容易这么操作，我们学会走路以来，走路是我们的基本项，随着年龄和能力以及社会生产力发展水平的升级，我们学会了骑车、坐公交、打车、坐地铁、自己开车、乘坐火车、轮船、高铁、飞机等等。我们会发现这些状态都会存在，只是看我们在什么样的场景进行运用。而且这些新生事物的出现，不是用飞机淘汰走路，只是用飞机淘汰从西安走到纽约。飞机也并不是徒有其表、浪得虚名，它是实实在在的一种快速安全的交通工具。用在长途和我们需要短时间完成目的地到达。好像有点感觉了，用什么渠道或工具、采用什么方式至少和情境、目的、时效性、需求、费用有关。

生活中我们看得那么清楚，但一回到工作中，我们却常常会被新生事物迷惑，搞不清楚传统渠道方式与新型渠道方式的关系。

好了，铺垫了这么多，我们直接切入主题吧。

校园招聘是我们常用的一种招聘方式，可是传统的校园招聘我们只能一个地方一个学校地去招聘，这个时候，自己的官网、学校招聘网、各招聘网、各专业论坛就成了一种非常好的招聘渠道和方式，因为我们毕竟不能每天都亲自去学校，可是这些工具和渠道却能24小时坚守招聘岗位，为你吸引成千上万的简历和求职者信息。

今天，微信圈和朋友圈的发达程度已经超过了QQ，以前我们都会在各种人力资源群、招聘求职群活跃，现在更多的是人力资源微信群等活动，大家自觉分享政策、信息外，招聘信息和推荐萝卜、坑的信息就是最多的，非常的方便。

特别是有微信后，微信群里的各种招聘信息更是满天飞，小到一个小企业的招聘，大到大学、央企、大型国企的招聘。微信群现在成了招聘的土壤，至于链接打开后是H5、还是网页、还是公众号那就是五花八门了。抖音也是现在常见的一种方式，因为比较有趣味性，所以辨识度非常高，也逐渐成为了大家喜闻乐见的一种招聘宣传方式。

本来还想在微信圈里再找些抖音、广告画、文字配图等，但是无奈微信圈子的内容太丰富了，根本是无边无尽地翻，只好作罢。

这些都是工具、渠道，工具、渠道当然是越多越好，代表解决不同的问题、我们不同的情境和条件下可以采用的工具组合也将更多，千万不要有非此即彼的单纯念头。系统 、复杂、组合、张结构化才是工作效率和质量的保证。

当然，工业化时代已经向数字化、信息化时代迭代了，所以更多数字化工具或渠道将会产生，就象飞机丰富了走路这种解决路途的方式之外，新的工具新的方式因为新技术而具有更加不可估量的能量，所以，我们需要的是，如何在个人就可以拥有这么多能量级的新时代下，通过强化专业深度塑造自己的个人影响力。

我身边的一个真实故事，且将她的姓名简称为C老师，毕业后就留校做辅导员，为学生提供就业指导服务的工作中，业余时间在外面的培训机构学习了职业生涯规划指导，因为立足学校，有许多的实战机会，所以在参加学习的培训机构也逐步树立了影响力，先是从配合做起，接着是班辅，长期侵染之下，目前已成为学校和培训机构的主讲，仅仅就在学生职业生涯规划这个极其细分的专业上成长为品牌讲师。

努力吧，春天里的HR朋友们。

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招聘之27——招聘中如何辨证使用流行媒体渠道

——新型渠道犹如春赏花，美却短暂

话外：实业实地才是王道，传统经典也得适用

两会期间3月10日，习总参加福建代表团审议时与代表们畅谈创新创业、实体经济发展时指出，“做企业、做事业不是仅仅赚几个钱的问题。实实在在、心无旁骛做实业，这是本分。”

很多企业家表示，总书记的讲话表明：坚守实业永远是企业发展的立身之本，做实业没有捷径，唯有脚踏实地走好每一步，才能做强做优实体经济。

现代大部分企业、人部分人都很羡慕那些分享到互联网蓬勃发展初期红利的BATJ、TMD等涉及网络运用的IT类等新兴的盛旺超大企业。都恨不得一个华丽大转身加巴啦啦小魔仙，就可以转型成为涉网络，用网络的企业，就可以收获个盆满钵满。

其实无论是BATJ，还是TMD，其最终落脚点，都还是要在人身上，在实际的物身上。要知道不没有原材料，没有企业实地生产，就没有电脑，手机，没有信号基站，没有商品，没有车辆，无论你是什么智能，你总不能凭空变来。

所以，全部的根基还在于实体实业的发展。才是其他发展的根源。而各种各样的造物是人们生活所必须，因此，实业永不会枯萎。

但传统、经典呢？——当然也必须是适用，要用，才能真正的传唱久远。

年前有朋友QQ空间说说发句：树树秋声起，山山寒色泛，一叶知冬盼君还。

我感觉象极了联对，于是回了：翩翩冬雨飞，叶叶绿意藏，一江泛春送心至。虽不工整，却也有点赞一二。其实我知道，有些人其实并不知道其中涵义，只是觉得有趣。

以前的传统的诗文联对，传唱词牌，似乎现在喜欢的，能用的人好象也是越来越少了。传统的经典，也似乎不能如钻石一样永流传。

现代的人更喜欢快速的流览，在网络空间到处点击，有眼缘的看几眼，好一点的读一读。皆者练就万花丛中过，片叶不沾身的绝技。

有人觉得，无论是否欣赏到了其中滋味，看到其中真谛。但我看了，似乎有所感悟。这似乎就是答案。

正如，在三茅看卡文的我们，读了，似乎也学了，但没有留下痕迹，没有评论，没有点赞。幸好，分享个人也大都只是兴趣使然或者为了收获。能象BOBO姐那样语重心长关心人力资源发展的老师，毕竟是少数。

快餐文化，有用乎？经典乎？

而招聘的渠道，是否有传统与经典，是否有新兴与冲击。后者是肯定的，但经典与传统也是有的。

因为，招聘渠道的根在那里——是人的去向，人的聚集地。

回话题：招聘网络新渠道，还看兴旺长不长。

一、招聘渠道要根据人的聚集特征来确定。

记得公司前会计家里开了一个三鲜饼屋，就在我所在城区的一条最是热闹、人流最多的地衣，饼屋虽然小，甚至连味道也并没有多少特色。却每天生意爆好，甚至连在旁边搭卖的袜子，他说每天都能卖个100个客户，达1000元的销售额。

他得出个经验，无论做啥子生意，都一定要在人流多的地方。

而招聘是同样道理，唯一的要求就是目标客户多的地方。而这样的地方，自然要根据人的聚集特性，来寻找招聘适合的渠道。

在各渠道喜玩的聚集群体。其实都有其个性特征或明显的特质。

如：现时代的人更多的都喜欢玩手机。

而看电视的，基本都是中老年类还喜欢实事的人了。

而为了提升业务素质，还上专业论坛的，都是具有相应专业素养的人。只是各按专业上论坛/

而喜欢浪费时间，梦想成为网红的，逗留在各种APP，更多的是那些年轻的小一代了。当然也会有那些不愿意被时代抛弃的，坚持追逐潮流的中间一代。

而那些喜欢看小视频的，则大都是一些兴趣流，只凭兴趣不住翻看的，大多是时间有多并不那么上进的。当然不排除有专门进去学习、搜寻需求的。

二、互联网新型招聘渠道时光特色

前两年，我们一直纷纷为共享经济的代表的共享单车而惊呼。这是一个典型的E+产业。可在今年，我所在的城市，基本已经没有了摩拜、OFO、永安行的身影，不知道在其他城市如何。这都是老牌的共享事业了。现在还在支撑的共享车是哈雷和青桔，而又以共享电单车在城市里的串动给大家带来方便。

我分析过其时光特色：

初期，以其新鲜、便捷。所以能获得众多客户。

中期，由于骑行素质等原因，造成其占道、损坏、甚至堆积。既影响美观，还造成车损。最终投资者不得不收回，同时很多用户，甚至是商家也有所厌恶。

后期，以共享电单车为代表。不在规定的放置区域放置的，将由一元变五元收费。总算是放置稍显规范。并且也速度较快，更能获得用户欢迎。因此，还未显疲态。

而其中最重要的，就是规则的约束。单车，任意放置，无处罚措施。而电单车有规则要求，违规则处。

1、招聘渠道需要规则与运营才能持久。

首先、所谓的新型渠道，其实不是渠道，只是一种兴趣与偶然。

而如我们现说的新型招聘渠道，如抖音。在其中播放的招聘需求，其实并没有什么后台、管理来支撑。同时抖音等运营商，也并没有为此而进行推广运营。

这样的没有规则，再在没有规则观念的观众的随机性里。其招聘效果，其实只能是一种运气与偶然。有人看见，就是看见了，其中有意向应聘的更是少之又少。

因此，如果要以这样的新兴网络媒体作为招聘主体渠道，那就只能说是你并不想真正的招聘。

其次、传统渠道才是经典，因为积累而厚实。

就如我们到成都买衣服，都知道要去春熙路，因为那就是一个品牌的效应。那里就是买衣服的好地方；要搞批发就去荷花池，那就是货源的聚集地。

而招聘同样如此。

要做现场招聘，我们会去本地的人才市场，会去那些人资服务的政府部门、企业所组织的专场或综合招聘会。

要在网上招聘，就会找智联、58、华西、猎聘等熟悉的招聘网站。也会在本及及企业自己的网站上进行招聘广告。

因为，这些都是我们广而知之的。

2、新型与传统的渠道生命力相比相差甚远。

就如，在上述的共享单车一样。由于制度、规则的不健全，而昙花一现。新型的招聘渠道（姑且称之为渠道），其实就如很多人抵制的一样，其本质就是一个娱乐的APP。

这样的娱乐，其引导的方向，其终究是消磨时间，甚至是消磨意志。厉害的还说会影响下一代的成长，有不少小年轻梦想因一些视频而成为网红。成天货妆、拍拍、上传。总想因此而红，为此未来光明。

其实就算红极一时，那也只是一时。

不能如我们习总所倡导的实业一样，一步步根基，一步步走稳。最终总是会被时光所淘汰。是做什么的，就是什么，羊不是牛，而牛也不是羊。

小结：传统频道才是经典传唱，如秋冬之沉厚。而新兴网络媒体则兴盛时如蜜蜂喜春花是趋之若鹜，冷淡时如人群厌夏炎，是无人问津。

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董超丨这是2019年个人总结第：45篇

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随着移动互联网的不断深入，越来越多的APP进入了公众视野。人们开始使用，并沉迷于其中。

随之而来的，就是IP的打造与新型广告的诞生。

广告的目的很简单，就是让更多的人知道某款产品或服务，自然哪人多往哪钻。

对于HR来说，招聘的信息投放，本质上也是一种“广而告之”的行为。越多的人知道，就越有机会找到合适的人。

很显然，既然抖音、论坛、社交APP可以投放广告赚钱，那自然也可以通过它们投放公司招聘信息。

不论是广告，还是招聘信息，本质上都是对流量的利用。没有人看的信息，质量再高，也产生不了任何价值。

所以，只要能抓人眼球，对于新兴招聘渠道的运用，大可不必太感意外。

前不久，我还写过一篇卡文，从运营的角度如何进行人才储备。那里面就提到了对各种新兴渠道的利用。

圈层经济下的人才储备

https://www.hrloo.com/lrz/14512952.html

利用归利用，但是能产生多大效益，则得另说。

我们总有一种错觉，似乎再怎么利用这些渠道，最终都落到了传统的渠道上面。之所以如此，主要是因为两个原因。

其一，传统渠道才是招聘的主流；其二，企业并没有利用好新兴渠道。

我们称之为兴趣招聘渠道，但是大众并不会把那些APP之流当作招聘中介。他们只会认定它原本的使用属性。比如抖音就是用来刷段视频的。

而我们之所以会利用它，主要是因为通过它可能覆盖到潜在的需求人员。企业和用户，对这些“媒介”的定义有所不同，这就直接导致了招聘回归传统渠道的结果。

也就是说，流量本身不具有价值。如果想和求职者之间的关系变得“持久而深入”，就需要创造“互动场景”将这些流量沉淀下来，而不是任其“随风飘散”。

另一方面，企业在把这些“媒介”当作渠道的同时，存在利用不当的问题。也就是没有考虑清楚，在何种情况下能最大的发挥效用。

比如企业想通过抖音招聘，理想的做法是企业有自己的官方抖音号，通过发布高质量内容吸引到特定人群的关注，然后在有招聘需求的时候发布招聘相关的段视频。这样就能吸引到某些群体的注意。

但是如果企业只是想在有需要的时候，发布一个招聘段视频，其效率可想而知。因为没人关注，所以只会石沉大海。这就和前面说到的“利用流量”相矛盾。因为企业本身不具备流量，抖音再多的流量于企业而言毫无价值。

其他任何渠道的利用，也是一样的。都是要针对渠道的特点做定制化的渠道开拓。

所以为什么会感觉最终都回到了传统渠道？答案显而易见，传统渠道的属性就是招聘，每一个注册账号的人，都是企业的潜在流量，因此存在较高的利用价值。

与其把招聘看成最终还是需要利用传统渠道，不如说是招聘本质的回归。

任何可利用为招聘的渠道，只是一种信息的扩散，它并不影响招聘本身。渠道只是招聘的一种手段。

这就好比，以前都是进行的面谈，现在可以做电话沟通或者视频沟通一样。形式不影响面试本身。

所以如果用“能否招到人”作为一个渠道好坏的判断依据，我认为不是很恰当。因为渠道本身不存在好坏。

渠道并不会因为你消息的发布，而产生不同的反响。只会因为你的精力投入而产生不同效果。

你好好运营企业抖音号，然后利用它招聘企业品牌运营人员，我相信效果不会差。你通过传统渠道，筛选合适的品牌运营人员，我相信也能招到合适的。两种不冲突，也不矛盾。

招聘的本质，就在于招到企业合适的人。至于渠道，只是你寻找目标人群的一个方向。利用好了，加分，利用不好，那也是你自己能耐不够罢了。

日子就像天气，不会总是晴天，也不会一直阴雨。人生常常会遇到不如意的时刻，关键是要学着调整自己，天晴时晒晒太阳，下雨就听听雨落，以一种平和的态度去应对人生的起落。要做情绪的主人，不要让人生输给了心情。

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对于招聘渠道的更新，先来分享一则朋友公司的小趣事：

作为互联网行业，一直走在时代前沿。朋友所在公司更是行业的独角兽。去年这个时期正是抖音火热之时，朋友与HR同学们便启用了这个招聘渠道，先是利用抖音发布了招聘信息，又在手机APP“易企秀“上制作了宣传海报，主要招聘对象为90后。一切就绪，朋友将信息发布在了公司微信群。一位80后跳出来讲“这么花哨的方式，谁会看到信息”，引发了一丝不快。结果不久，因为考核等各种问题，这名发言的80后被fired（其中的原因，大家不必过多猜想，免得夜长梦多，嘻嘻~）。但是，这个事件说明一个问题，如果你不与时俱进，有可能接下来淘汰的就是你！

好啦，故事讲完，回归主题~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

当初我刚参加工作的时候，招聘网站“三足鼎立”---前程无忧、智联招聘以及后来易主多次的中华英才网（估计现在入行的同学都不曾听说）。

个人经历而言：

前程无忧作为最早上市的老牌渠道，一直没什么大调整，后来成为更多的职能类基础岗位以及外地公司招聘人员时的首选；

智联招聘一直在变，但永远赶不上节奏，包括到今天的页面还有抄袭的嫌疑（至于抄袭哪家，大家自己对比便知）。

中华英才网虽说没有被两强打败，但目前的气势似乎干不过58一个招聘板块。想想东家的砸钱节奏（明星+广告时段），妥妥地流量保证啊。

之后涌起的黑马就是拉勾网，虽说BOSS直聘切入点也很吸引眼球，但有几家老板真正在乎招聘者的感受（抱歉，甩锅一条街，砸到谁，谁倒霉吧~）。特别在总理“互联网+”的推动下，互联网热与创业潮，人才缺口与流动性倍增。拉勾就是在这个趋势下，顺利从老牌招聘渠道中分得一杯羹。现在，做招聘小伙伴，可以不用智联、无忧，但拉勾却不能少。包括做猎头的小伙伴，也对以上两个老牌渠道的满意度直线下降。

提到猎头，还有一个重要的人才渠道就是猎聘。在平台思维整合资源的影响下，为猎头开辟出一条新的资源共享渠道。

拉勾、猎聘的兴起（也应该包括BOSS直聘），就是将原有事物，加上新的思维方式，演化出新的模式，清晰定义用户，价值无限！

再者，跳出仅为招聘服务的渠道而言，以上例子中分享的“易企秀”APP本着从企业宣传的角度，又从另外的方面打开了企业的招聘来源。特别在微信已成为日常互动工具后，其宣传力度更是不能小觑。而这样的平台，也是数不胜数，任君挑选，总有一款适合你。

至于各类不同细分行业的招聘渠道与地方特有的招聘渠道，也正是在这样的需求下，努力生存下来，似乎也冲出一片天空。

【一点儿总结】

招聘渠道，无论多寡，招到合适的人就是好渠道。对于任何新鲜事物，保持好奇心，谁能保证今天的小作坊不会成为明天的金主BB。在不影响结果的前提下，尝新与试错间，就是机会所在！

我是Miss一点儿，每天伴你进步一点儿！欢迎点击头像加入微信群~

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