续签劳动合同忘给员工签字，HR如何处理？

劳动关系——工作交接与劳动合同管理二三事

在进行劳动关系关系的管理中，签订各种劳动关系的协议应该是我们除安全之外所第一需要注意的事了。

而续签合同，与第一次入职签合同一样，也需要我们同样注意。但要如何才能保证合同管理的不忘记呢！？其实这是有方法可想的。

而在本话题中的情况由于具体情况不清楚，则要分类型来解决。

首先：分析一下话题中的内容。

一看合同是否签字问题。

而本话题中所说的前HR在工作期间有员工合同到期未交本人签字。其中可能含有两种可能：一是没有签字；二是有人代签字。

没签：

如果是没有签字，则找其说服签了就好。（如何办到，看后续第二大点）

代签：

如果是代签的笔迹与员工本人应有笔迹对不上，则重新准备一份找其说服补签就好。这要看代签人是员工本人知道并授权，还是知道未授权，还是彻底不知道。

即：

我委托人来签的。只是没有授权委托书，则补一个委托书就成，或者让其补签，并在合同旁边简要说明一下委托原因就行。

我知道是某人签的，但我没有让他签。则需要好好的做工作，才能解决问题了。（这一般会出现在某人为在赶续签劳动合同100%的目标任务时，为达标而签订）

我不知道有人代签。这就要当做是没有签的情况来处理。

二看合同管理遗漏问题。

话题中还说：应该是前同事在准备续签合同时发生了遗漏。也可能存在两种情况：一是就没有理到该员工应该续签合同，从而没有准备合同纸版也没有找该员工续签；二是准备好了合同却忘记了拿去找该员工签字。

三看合同管理责任问题。

其实这里同样存在问题，作为接任前HR工作的后任HR，你需要接替的工作职责是什么？应该心中有数。作为要接管劳动关系的一项职责。

在交接中，你应该向他要求一份工作交接清单。

其中应该包含有企业所有人员的花名册（或者一份劳动合同管理清单）。

公司员工的劳动合同管理情况：一般情况应该是一份一览表（可以包含在花名册内），其中应体现几项内容：

一是员工花名必须要全。包含新老员工、勤杂、劳务等人员。

二是劳动合同（协议）期限。所有人的劳动或劳务关系从何时起到何时止。

如果有未标明的说明尚未签订合同。如果有应该续签的应在到期前一个月要进行着重的颜色或符号警示。

三是现必须完成的劳动关系处理情况提示。即作为老人交责给新人，必须要说明现在必须马上要做的有哪些，哪些人必须马上审批、签订。如果对方表示没有清理，那就是你必须马上清理一下，才能解决问题责任问题属谁问题。

而本话题中说到，你是来后一段时间熟悉工作才发现。只能说明一个问题：

你在接替工作的时候，并没有关注劳动合同问题。而在没有这样的工作交接情况下，也没有第一时间的依据人员名单，清理每个人合同的签订、续订情况。

因此，先生你没有必要提到要说追责前HR的问题，有问题都是自己应该抗的。

其次：解决问题，看本次应续未签合同，离上次合同到期时间到底是多少。

为什么说要看具体时间来处理。这需要我们通过劳动合同法中对劳动合同签订的时间要求来解决。在本话题中没有说明该合同未签超的时间是多少！而在本话题中我们都将其理解为没有人代签，只是工作漏洞来处理。

一是如果时间未超过1个月内。

这是最简单的一种情况。找到员工，如果该员工还愿意继续在本条件下工作，双方签订合同。这符合《劳动合同法》第十条要求的已建立劳动关系，应当在一个月订立合同。

因此，只需要我们立即进行劳动合同签订审批，并找到员工本人说明本次签订情况符合劳动法规要求。双方签订即可。

注：《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

二是时间超一个月未超十二个月的。

这是最麻烦的一种情况，应该以感情沟通为主来解决：

第一种：对方很愿意，很需要公司的主份工作。

那么只要说明情况，一般情况都能同意签订。而至于合同时间一定要与前合同的时间延续上。

而落款时间，则为签字的当时最好。表示双方对合同中的期限都是认可的。

而如果落款时间为以前应该续签的第一时间（即倒签）的话，则可能涉及合同的效度问题。可能会造成如汪律师说的一样违法处罚问题。

第二种：对方不愿意，要揪到这件事来说事的。

这是那些基本懂劳动保护法规，对企业有意见或有条件要求的人才会出现的情况。

他们会抓住这个时间要求二倍工资或其他要求。而面对这样的人员的情况，我们需要事先进行调查了解，先行探底，并做出预案要汇报公司领导知晓，才来落实。

处理方法：

一是说服签订。明确告诉他，签吧，不签就走人，公司出钱就是了。这样的处置如果对方需要目前的工作，一般还是会签了。

二是企业给钱。反正就是解除合同，承认给钱。这样的处理，虽然付了钱，但去一个刺头，为后期的管理也是有所贡献的。

三是想法逼签。这要看秉骏哥的就可以了。但这是一种暂时的解决问题，也会为以后的管理埋下隐患。

三是如果未续订合同时间超过一年的。

在这种情况下，要双方商议取得同意，按《劳动合同法》有关规定，满一年不订立合同的，视为已签订无固定期限劳动合同。

这种情况：

一是双方协商签订固定期限劳动合同。但可以将时间往前到上期合同。其时间要倒签了！但存在风险。

二是签订无固定期限劳动合同。不再提及以往的合同问题。有很多人知道可能有双倍的工资问题，但不一定知道仲裁时效问题。（但这样的时效问题往往会达到上次合同终止时间的二年时间。可看汪律师的）

再次、如何防范劳动合同续签遗忘问题。

很多人都注意了员工初来时的合同签订问题。却在工作中会逐步的忘了合同的续签问题。为此，我们一般会以下方式解决：

一是在合同中加上延续条款。

如果双方在合同终止时，未明确提出不再续签，视为本合同继续有效。或者写为延期多长时间等。

二是将合同时间确定为统一到期时间。

如果我们将合同的到期时间确定每年底。那么我们就会知道每年的12月就应该是审查合同续签的时候了。自然就会逐一清理合同到期情况，从而让工作进行。

而这样的合同签订，我们应该在第一次签订合同的时候就要考虑这样的问题，要与劳动者说明情况。而劳动者，为找到工作上岗，一般都会同意。只是劳动合同的时间可能是几个月或者一年零几个月。而只要双方意思明确表示，都是没有问题的。

三是使用HR管理系统了。

使用智能的人力资源管理系统软件。如我们的二号人事部等。会自动的提醒你，该处理某合同还有一个月要到期了。

小结，合同到期未续签，重在感情沟通续签。而员工一般会因为工作同意。但工作重在防范，所以要做好预留手段。同时在工作交接时必须要思考交接全面。这样会提醒很多遗忘的工作，而即时设法处理。

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  员工续签劳动合同却未本人签字，如果维持现状不理，将可能会给公司带来什么风险或损失，作为普通HR者，应当对劳动合同法等相关法条是非常清楚的，这里没必要赘述。我认为，补救或防范风险的较好做法就是“想办法让其补签字”。以下一些思考或方法，可能会让他（或她）更容易签字：

1、直接上级出面。

  对一般员工来讲，比较信服、害怕、不得不服的往往是直接上级，对其他部门管理人员甚至公司领导也许并不那么买账：一是其直接领导入职前面试并同意其入职，心存感激是可能的；二是平时经常接触和打交道，彼此比较熟悉，上级对其优缺点更是掌握较多；三是上级掌握着其奖惩、升降等的直接大权，员工有畏惧感，对领导的某些安排或指示，不得不听从；四是领导在某些管理工作中，可能存在宽恕员工某些失误的现象，这些方面，就是领导刚好拿捏员工的地方。

  所以，我认为，楼主可以主动联系一下该员工的直接上级以及部门负责人，并请他们共进晚餐，酒过三巡后，可以讲出自己的苦衷（比如：此事如果办不妥，将影响自己的转正），以及公司领导的严肃要求，请他们无论如何要帮一下这个忙。

  毕竟合同已经续签，员工本人也是完成了这个过程的，并且公司并无对员工有任何不公正的行为，只是手续没有完全履行，相应的可能会给公司带来的风险和隐患，也可以给他们讲清楚。

  俗话说，吃人家东西，嘴短。吃都吃了，而且这也不算是什么大事，况且如果帮了，也可以多一个人资方面的朋友，今后工作起来，说不定对自己也是有一些好处和方便的，并且对公司也是做了一件好事，一举几得的事，而且并不算很难。所以，对他们来讲，答应下来这件事是非常可能的。

  当然，如果答应了，就要确定一个期限，以及楼主何时拿着合同去找该员工补签。也就是说，饭后要及时加强联络。我认为，如果有时间，最好是当天让他们叫来该员工搞定此事，最迟不能超过第二天上午，否则，夜长梦多，指不定会有什么变数，或者滋生出什么新情况。

  我认为，这是最应该狠狠挖掘和想办法的，最值得采用的方法，相比后面的其他方法，都更容易，或者说时间成本和所费周折更少。

2、私下曲线救国。

  楼主如果不想求助于该员工的部门领导或直接上级，或者向他们求助无果。那么，可能就只能自己亲自出马了。这个方法可以是这样的：

  想办法联系到该员工的师傅或入职后的引路人，因为这种人物，在该员工心目中肯定是有相当份量的，该员工无疑是非常听从其劝导和意见的。所以，楼主一定要与该人物取得共识，晓之以理，动之以情，获得他的理解、同情、支持。

  只要情理讲述到位，配合楼主处理好这件事，也是非常可能的。当然，如果处理好这件事，楼主无疑就欠对方一个人情。所以，在联系时，也有必要适当承诺“今后工作中，合作愉快”之类的话。

  这个方法也是非常奏效的，所以，我把它排在了第二种选择。

3、拿把柄促让步。

  一般来讲，员工在迟到、早退、请假、着装、干与工作无关事情等小事小情方面，是难以做到“长期无失误”的，或者说，只要认真查查其历史记录，就一定可以发现或多或少、或重或轻的没被处理过的“违规痕迹”。

  当然，历史过长过久就不说了，前一二个月的总可以拿来计较计较、翻翻老账。当然，如果员工这时说“请公司从宽处理”或“今后不再犯类似事情”之类的，那么，就可以说“请马上补签名字，这次违规就不计较了”。

  说真的，如果HR与员工玩真的，或者计较细节，那么，可以有不少文章做，员工也有不少小把柄可以被HR拿住。如果HR有某些事情想让员工让步，也可以从这些方面考虑。拿这点事情交换交换，并不是要牺牲原则，有时候为了达到某种效果，让自己的工作不那么被动，我认为这也是可以的，只要不拿不对等的原则做交换，或者过于失衡而让公司损失过大。

4、帮助他而动心。

  楼主可以通过其他中间人，加入到有该员工参与的聚会聚餐、爬山游玩活动中去，这样，可以很自然的想办法接近该员工，并成为相互认可和熟识的朋友。

  再通过二三次的交往，了解到他一些需要帮助的地方，然后，想办法找人帮助那些能够帮到的地方，比如：帮助其家人介绍工作、入学等，从而让他感激楼主。

  这样，就可以择机讲出自己工作中的某些苦衷，这时，涉及到他没有及时签字的问题，就可以半开玩笑说“是不是当时签得太匆忙，只关注了待遇，忘记了签名”，就顺便要求他现在马上补签，面对那些曾经帮助过他的恩人，他怎么好意思不回报一下。

5、发奖金时签字。

  主要是指奖金、奖状、福利或其他偶尔的收入，这时，员工一般是非常愉快和高兴的，如果趁机再适当赞许，并对其未来进行充分展望，比如：能力、人脉、机遇如何好，前途不可限量之类。

  获奖时，多几个再顺势赞扬几句，就容易更满足、更得意，甚至飘飘然，对某些小事小情不太放在心里，这时，如果提出来让他补签，就非常容易了。

6、仿其笔迹代签。

  如果前面那几招都不灵，或者没有创造机会去实现，我认为，也没必要去找他身边的朋友、家人劝说了，毕竟其朋友家人无疑会站在该员工立场去考虑问题，指不定幻想着今后可以用此机会敲一笔公司也。

  我认为，这时，可以有两种做法：

  一是录音录相。即与该员工沟通交流的内容录下来，包括时间、地点、人物、内容等，主要是说明该的劳动合同事实上是签了的，只是当时前任工作疏忽，没能让该员工签名，但事实上已经是续签了的，并未影响该员工的工作、合同以及相关待遇等，并力争让其本从言话上认可是已经续签了的。

  二是代签。为了完成领导安排的这项工作，在实在没有办法的情况下，我认为可以试着练习N遍后代签了事。可以根据其入职表上的签名反复练习，然后再签。即使仲裁或诉讼，要想验证笔迹，可是需要提出验证一方先付费的啊，况且有前面的录音录相，他有没有胜算，还是另一说。所以，他会不会提出笔迹验证，是一个很大的问号。

  毕竟与公司走上官司之路的员工，少之又少，只要平时有礼有节的处理好员工关系，或者说始终不将“未签名字”这个消息透露出去，即，不给员工一份劳动合同，直到下次再续签时，一切不就妥了吗？

  以上暂时想到的几个小心思，不知道对楼主有没有启发，但愿有所帮助。

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《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

     用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

     第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

     第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

一般来讲，《劳动合同法》只在维护和保全求职者的利益，如果在续签合同为未签字，证明该分合同是无效的，那么如果员工走法律程序仲裁企业就会败诉，就要承担应有的赔偿，那么针对这类现象可以分为如下几种情况来看：第一：员工想留在公司继续效力；第二：员工不想干了，就想起诉公司，拿补偿；第三：员工拿这个作为条件要求加薪或者升职。

一、员工想留在公司继续效力

一般员工想留在公司继续效力，这种情况就好办了，拿出当初签订的合同，要求员工签字确认即可，跟员工讲明原因，说最近公司在检查档案的合规性，发现你的合同有缺失没有签字确认，为了完善公司的档案库，还需要辛苦他帮忙签字确认，这个时候，主要要打感情牌，把事情来来龙去脉以及目前公司的客观情况，适当的包装，也让员工感受到公司对他的关爱，以及公司在做这一块是事情得严谨性。并且在事后要学会加以表彰，比如以邮件的形式发送表彰性，比如该员工在公司档案完善上贡献力量，不过只限于员工本人以及员工的直接上级。不要大面积宣传，毕竟这个事情属于HR的职责缺失问题。

二、员工不想干了，就想起诉公司，拿补偿

一般这种情况就比较棘手，因为员工已经对公司失去兴趣，知道了人事职责的疏忽，可以以此作为威胁，拿补偿金。遇到这种情况，可以这么操作，第一：找员工领导好好聊聊，最好是跟他关系比较好的领导，通过借力其领导的人情，看看员工愿不愿意松口，在劳动合同上补签字。第二：就是晓之以理，动之以情，HR找员工好好沟通，讲明事情得经过，以及之前HR 过失，现在是自己负责，老板期望自己如何解决这个事情，如果没达到目标，可能需要自己承担损失。一般来讲，中国是个人情社会，毕竟在一个企业内部工作，没必要闹得那么僵，得饶人处且饶人的道理，大家还是懂的，所以通过你人情公关，把事情搞定。第三：就是警示+包容，一般来讲员工拿到离职补偿走，对下一份工作的寻找都不是利好的消息，因为企业都会背调或者说喜欢不是被裁，或者走过劳动仲裁的员工，因为每个企业都不喜欢刺头员工，喜欢一些愿意牺牲小我成就大我的人，所以HR要把拿离职补偿的这个事情利与弊给员工分析清楚，帮助员工去规划。如果HR属于人脉比较广的，可以帮助员工找寻自己喜欢的工作，帮助其搭桥，牵线。

三、员工拿这个作为条件要求加薪或者升职

如果员工拿这个当做升职加薪的筹码或者条件，那么HR应该做好评估，如果此人确实能力已经达到了公司也有岗位，可以考虑晋升，但是要时刻观察这个人的人品和德行，如果此人平时人品不错，为人正直，只是想需要一个机会展示自己，那么就可以满足他，正好两全其美。但如果此人人品不行，那么以其人之道还治其人之身，可以前期通过岗位调整，但不给员工调薪，设置考核期，先把紧要的事情签字确认后，再秋后算账，因为一个管理者晋升一般都是3个月考察期，可以通过考察期对其进行淘汰。那么如果是加薪，因为公司都有制度约束，一般都定在一年当中1、4、7、10月涨薪，可以前期先口头答应，先把合同上的签字办了，切记不要留有微信截图或者语音录音等证据，因为这类员工既然想到用制度漏洞或者工作疏忽问题作为条件，为自己谋福利，这类人才，可能能力很强，也属于野狗型人才，切记不可大用。

综上所述：续签劳动合同，员工忘记签字，属于HR的重大疏忽，要对之前人事给予警告处分，把这个作为案例在HR会上进行培训，让后期HR重视这个问题，当然人无完人，金无足赤，人都有犯错误的时候，也要学会包容，从利他的角度去考虑问题，争取做到双赢的局面。

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【要 点】

人力资源管理的法律风险来自于管理，最终还是要在管理中去解决。

【案 例】

案情简介

说明：本文所述案情只与本文所要阐述的主题有关，与主题无关的事实予以省略。

2015年5月6日，刘某到某公司从事物流服务工作，双方签订期限自2015年5月6日起至2015年12月31日止的劳动合同。之后刘某一直在公司工作，但未续签劳动合同。

2017年3月30日，刘某从公司离职。

2017年12月25日，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付2016年2月1日至2016年12月30日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

2018年2月5日仲裁委裁决驳回刘某的诉请。刘某在法定期限内向法院提起诉讼，诉讼请求与仲裁请求相同。

法院判决

一审法院判决公司于判决生效之日起五日内支付刘某未签订劳动合同的二倍工资差额；二审法院维持原判。

【分 析】

一、本案分析

劳动者要求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资差额的，申请仲裁的时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

具体到本案，刘某和公司之间的首期劳动合同于2015年12月31日终止，直至一年届满即2016年12月30日，双方仍未续签劳动合同，故刘某申请仲裁的时效期间为2016年12月31日至2017年12月30日，刘某于2017年12月25日提起仲裁申请并未超过时效。

二、未续签劳动合同是否要支付二倍工资？

《劳动合同法》第7条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”

第10条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”

第82条规定“ 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

也就是用人单位与劳动者只要建立劳动关系，就必须签订劳动合同。如果因为用人单位的原因未签订劳动合同的，就要每月支付支付二倍工资。

劳动合同到期后，双方之前的劳动合同终止，劳动者继续在用人单位工作的，即用人单位对劳动者又开始用工，双方又建立劳动关系，而这时因为上一期的劳动合同终止，双方处在未有劳动合同的状态。而建立劳动关系，就必须签订劳动合同，否则就要每月支付二倍工资。

司法实务中，北京、江苏、浙江、广东等地均有相关的意见支持劳动合同期满，用人单位未及时续签劳动合同应支付劳动者二倍工资的观点。

三、未签订劳动合同二倍工资时效如何计算？

劳动争议申请仲裁的时效分两种：

一般时效：一般情形下，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

特殊时效：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

未签订劳动合同二倍工资的时效计算，是适用一般时间还是特殊时效，这就要看将二倍工资如何界定。如果界定不是劳动报酬，就适用一般时效；如果界定为劳动报酬，就适用特殊时效。

劳动报酬是劳动者为用人单位付出体力或脑力劳动所得的对价，通常表述为工资。二倍工资是基于法律的特殊规定，是《劳动合同法》对用人单位不与劳动者签订劳动合同的惩罚，不是劳动者的劳动所得，表面上看起来似乎也是工资，但并不是付出劳动的对价，不是劳动报酬。所以，应当适用一般时效的规定。

同时，按《劳动合同法实施条例》规定二倍工资差额可以要求十一个月，如果将每天或每月作为一个起算点，将过于繁杂。二倍工资是一个连续的过程，将其看作一个整体，从计算终了之次日起算较为便捷。

所以，未签订劳动合同二倍工资，申请仲裁的时效适用一般仲裁时效的规定，如果未签订劳动合同未满一年的，仲裁时效从违法行为结束之次日起计算一年；如果未签订劳动合同已满一年的，仲裁时效从一年届满之次日起计算一年。

四、未续签劳动合同怎么办？

任何劳动争议的最终表现形式为劳动仲裁或诉讼，劳动仲裁或诉讼的关键核心是证据，那么我们预防人力资源法律风险的落脚点就在证据上。有几种方法可以化解未续签劳动合同法律风险。

1、补签

在劳动者同意的基础上，可以补签劳动合同。

补签劳动合同是指劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，签订日期为补签合同的时间。比如，上一次劳动合同到期时间为2018年3月31日，之后继续工作，实际签订时间为2018年7月5日，即：劳动合同的期间为2018年4月1日至2019年3月31日，落款日期为2018年7月5日。实际签订时间与落款时间一致。

补签劳动合同是双方在平等自愿、协调一致基础上达成一致的，对于合同当中的期间是认可的，可以证实劳动合同的真正日期，是双方的真实意思表示，如没有《劳动合同法》规定的合同无效的情形，双方补签的劳动合同是有效的，可以不支付二倍工资。

还有一种形式叫倒签，倒签是指劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，签订日期为合同期限的开始时间。还是上面这个例子，劳动合同的期间为2018年4月1日至2019年3月31日，实际签订时间为2018年7月5日，落款日期为2018年4月1日。补签与倒签的区别在于落款日期是否与实际日期一致。

倒签不能证据签订劳动合同的真正日期，与立法本意相悖，造成查明事实困难，不利于保护劳动者的权利，倒签应当支付二倍工资。

2、放弃

在劳动者同意的基础上，可以订立协议，协议中相关条款约定劳动者放弃相应的权益。

当然，在签订这样的协议时，条款的拟定很重要，如果写的过于直白，劳动者本来可能没有注意到这个问题，在看了协议后反倒可能引起注意；如果写的过于隐晦，又可能在以后的仲裁或诉讼中产生歧义，不能被认定是明确的意思表示。这时，可以描述为在某某日期之前的劳动权益表示放弃。具体词句的斟酌，有条件的还是要咨询专业人士。

3、授权

预判劳动者可能不会补签或放弃，这时可以使用授权的形式。

此种方法可能不是十分保险，需要在之前就做好相关的准备工作，比如在劳动者刚入职时签订过相关的入职声明，在入职声明中明确他的一些劳动事项可以授权给某某人来行使，包括签订劳动合同。或者在劳动合同中作类似的约定。或者在规章制度中有相关的规定，但前提是规章制度的程序符合法律的规定。

4、时效

按照以上第三项的描述，二倍工资是有时效限制的，比如案例中所示，首期劳动合同2015年12月31日终止，直至一年届满即2016年12月30日，仍未续签劳动合同，申请仲裁的时效期间为2016年12月31日至2017年12月30日。也就是如果能平安度过这个时间，就可以因为时效问题而无法主张二倍工资。

此种方法极不保险，要寄希望于劳动者不懂劳动法，或是不想找公司麻烦。

5、其他

其他的一些方法可能不太具有正能量，但有个总体的原则，只要有签字的东西，要证明存在欺诈、胁迫、乘人之危还是很困难的。

以上的只是从证据角度来化解问题，人力资源的法律风险来自于管理，最终还是要在管理中去解决，这就要求在工作中要细致再细致，不出现这个问题，就不需要后来解决这个问题。

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　　题主的问题我们要从劳动法来分析，续签究竟是不是非要员工签字才生效，没有员工签字或是代签字的是否就是无效，如果没有续签合同是否要支付补偿金？带着这几个问题，我们来看看劳动法是如何规定的。

　　《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
　　第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
　　第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　以上三条总结下来简单的说：员工入职即签劳动合同，一个月内未订立书面劳动合同的应向劳动者每月支付二倍的工资，最多支付到满12个月。这里有两个问题：1、二倍的概念，是在已发工资的前提下另付一份工资，而不是另付两份；2、补偿最多支付11个月，因为有1个月的延迟免责期，而到了第13个月便视同为无固定期限的劳动合同了。
　　那么以上这些是否适用于续签劳动合同呢？劳动法里并没有明确的规定续签时效问题，但是在事务中，大部分的案件中仲裁庭都会倾向于弱者，也就是劳动者，以上条款也同样适用于续签的情况。

　　前提有了，我们接着来分析续签究竟是不是非要员工签字才生效。
　　当然，劳动合同是诺成合同双向合同，一但签订就等于双方认同了该合同就是生效的了，也只有双方都签字才能证明同意了合同。只有一方签字的只能代表一方的意愿，不能代表双方的。因此，必须有员工签字方可生效。那么代签是否有无效？这要看代签合同是否是员工知晓或属意的。如果员工知晓并且没有提出异议，或者是员工授权代签的，这时代签的是有效的。
　　还有一种情况，代签的时候员工并不知晓，出差在外或者是其它情况。但是事后知晓了，也不骨提出异议，该合同依旧生效。

　　接着最后一个问题，没有续签合同是否要支付补偿金？
　　同新订立合同一样，续签合同没有订立一样是要支付2倍工资做为补偿金，最长也是11个月。
　　看起来未续签合同是挺严重的一种事情，但是也真的不用担心，在期限内补签了就好了。这里要注意的是仲裁期限。一般仲裁期限是自员工知道或应当知道自身利益受到了损害时一年内，未签劳动合同却有一点点的不同，它的仲裁期限起始日是应订立合同未订立合同满1年开始计算。
　　假如2018年4月1日入职未签劳动合同，一年的期限是到2019年3月31日，仲裁有效期到2020年3月31日。除此之外的劳动合同的起始期一般都是在解除劳动合同次日开始计算。
　　所以，题主问他应该如何是好呢？补签就好。在员工还没有提起仲裁的时候尽快补签就可以了。

　　那么还有一个问题，如果员工在有效期内提起了仲裁，那么补几个月的呢？11个月的吗？
　　那可不一定哦，得看员工是在什么时候提起的仲裁，补偿月份数从应签订未签订开始计算，一直到提起仲裁的那个时间，有几个月计算几个月，最多11个月。
　　所以，续签未签是大事也是小事，就看是否能补救，是否尽快与员工签订了劳动合同。

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一、续签相关法律规定：

        来来来，按照以往我写文的套路，我先把关于未及时续签劳动合同的可能引发的罚则的相关法律规定来说一下：

       《劳动法》第十六条规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当签订劳动合同。”

        《劳动合同法》第十条第一款规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

       《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

       《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

        由上可见，对于合同期满未续签书面合同的法律没有做明确规定，不能简单类推适用宽限期及双倍工资罚则。劳动合同期满之后，双方当事人应在一个月内续签书面劳动合同，双方超过一个月为续订劳动合同的。如果合同期满后未续签超过一年的，可视为双方已经订立无固定期限合同。

二、HR也要有“和悉尼”的智慧与勇气：

       教的曲唱不得，我呢不能手把手的教给题主应该怎么做——因为决定事情最后结果的变量我知道的太少了，具体应该如何一步步实施，那还是需要题主自己考虑，我就举一个新鲜出炉的案例吧。

       按照我们公司规定，续签劳动合同应该在合同期满之前一周履行内部续签审批手续，然后再进行协议的续签。

       我们公司有一位员工A，合同于2019年2月18日到期，春节前因为Q总在一系列飞行出差过程中，我没能找到他签字，我想着2月11日大家都会回来上班，到时候我找A员工的主管合伙人Q总来进行内部续签审批也来得及——提前一周，而且我了解到大老板Edward2月11日肯定会在公司的，一天跑完手续绝对手拿把纂。

       理想是丰满的，现实是骨感的——Q总的老父亲在大年三十那一天去世了，当时Q总并没有给大家说，只跟大老板Edward说了。蒙在鼓里的我还在大年三十晚上给Q总发了微信祝贺新年——而Q总秒回也祝我新年快乐，那时候我还很开心的想着2月11日我一定要找Q总签字，时间是有点紧张，但只要他在公司出现，再加上大老板在，一天内完成是没有问题的。

       当我开开心心的2月11日回公司开例会的时候，发现Q总竟然没有参加公司例会并且也没有在线上的时候，我意识到情况有变，接着开会开到最后，大老板说了Q总家里的情况，我当时就想，只能忍了——人家家里有这种变故，我不可能在丧期里催Q总回公司，且只要在期满之日起一个月之内续签上就没有问题。

        盼来盼去，Q总在2月18日当天出现在公司，但是还没等我找Q总签字呢，他在例会一半就离开公司踏上了出差的行程。

       于是我就找到A，把打印好的内部审批文件给到他，让他请Q总签字，对话是这样展开的：

       我：“A啊，是这样的，这个封好的信封里面是《劳动合同续签意见书》，本来我想上班之后就立即找Q总签的，没想到我一直没找到机会跟Q总签。”

       A没等我说完，立即把话接过去了：“我懂，Carol，一个是那时候很多人都没有放假回来，另一方面Q总家里也出了那档子事，大家都理解，跟你没关系。”

       我：“多谢你理解哈，本来我应该是直接找Q总签，我也问过了Q总好像一直在出差，我抓不到Q总的人，你看你能帮我找他签一下吗？签好了请Q总密封好，直接给到我即可。给你添麻烦了。一定封好了给我。”

      A：“你放心，我懂，不会看的。”

      我：“那就拜托了哈。也要抓紧，Q总签完了，我还要找大老板签。”

      到我写文的这一天，Q总还没有回来，但是作为这件事的当事人，其实最关键的就是A的态度，A能够理解与配合很重要。

      Tips1:题主应该如何做，那就看题主根据自己公司的情况以及对当事人的了解拟定应对方案；

      Tips2：世界上的事情不都是非“黑”即“白”，还有“灰”色地带，HR虽然要讲原则，但是在一定情景下也要会“和稀泥”，要有敢于“和稀泥”的智慧和勇气，“和稀泥”不是没有原则，只要事情解决了，偶尔“和”一两下又何妨呢？

       Tips3：合同续签，期满之日起一个月之内续签完毕即可，我这“稀泥”和的也是有底线的和法律依据的。

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作为人力资源的根本法律基础---《劳动法》与《劳动合同法》要求企业必须与员工签订劳动合同，这是作为员工劳动权利保障的起点。话说，有多少企业的HR经常是员工入职后积极签订劳动合同，等到续签HR便无了踪影。如果，员工主动找企业要求续订，企业一般也不好推辞，但员工毕竟对劳动法没有如此上心，所以实际工作中续订就成了鸡肋。

按照题主的说法，因前任HR忘记与员工续签劳动合同，现在HR离职自己来处理，要怎么办？个人认为，如果合同没有任何变化，则找来员工告知“之前劳动合同于哪日到期，应签订新的合同。”基本上，用不了三分钟，员工签字，事了！

这样看来，今天的打卡就可以结束了。

实际工作中，HR都希望遇到这样“傻白甜”的员工，HR指哪TA就按要求打哪，不费口舌，不耽误时间。可是，往往越是这样的期许，越得不到积极的反馈。那么，照这么讲，续签劳动合同有哪些“猫腻”呢？

一、变更合同内容

一般变更劳动合同内容，常见于工作地点、职位与薪酬，也就是劳动合同法的法定条款中。

情景一：因工作原因，员工被调往外地工作（如从北京调往杭州），但前提是员工要求单位必须在北京为员工上保险。与员工沟通时，口头达成了协议，续签劳动合同时换了HR，对此事一无所知。HR便要求与员工签订劳动合同工作地点为杭州，这看起来似乎要成为一桩无头案。

情景二：因工作表现未达到上级主管领导的要求，某员工被降职降薪。此时正巧劳动合同到期，这位领导找到HR商量，希望续签劳动合同时直接将职位、薪资降低，无辜的HR可如何是好？

以上，员工的反应一定是“拒签”，别无他选。我们来看一下《劳动合同法》中关于续签劳动合同时的变更事宜，所做的规定：

第四十六条第（五）款的规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

故，公司没有维持原有劳动合同、没有提高劳动合同约定的条件，员工拒绝并要求按法律法规向其补偿时，公司则无理由拒绝。

作为公司领导，听到以上规定，只能施压于HR，要求把握好时间，顺利完成大多数员工的续签工作。记得多年前，我入职公司成为第一任人力时，所有员工的合同都处于到期未续签状态，因为合同一直由财务保管，没人在意或许讲也没有人真正去了解劳动法规，所以我与公司法律顾问起草《劳动合同续签协议》，第一时间弥补人员管理的损失，马上得到公司领导与大多数员工的赞赏。

所以，从那时起，对员工关系的同事，我的要求就是至少提前45天提醒用人部门与员工本人，进行劳动合同续签工作。有的HR可能产生疑问，为何是45天呢？如果企业不打算与员工续签，法规规定应“提前一个月与员工协商”，如果等到离到期只有30天的时间时再进行，有可能就会被拖到合同到期，与其这样不如提前掌握主动。

二、延期自救

但是，现实中如果遇到“油盐不进”的员工怎么办呢？因为错不在人家，我就等着公司出面来解决，要么补偿损失、要么支付未签订劳动合同时的双倍工资（看来这样的员工学习过劳动法），又该如何处理？

公司法务在修改劳动合同中，特别增加了这样的条款“本合同到期时，除非一方书面通知对方终止本合同，则本合同的期限自动顺延叁年零个月。”是不是像看到了救命稻草，赶紧找个小本本记下来~

这样看来，如果HR忽略与员工续签劳动合同一事，至少有三年的时间用来弥补，除非HR从来不查阅公司的人事档案，否则这样的事件发生概率基本为零。

对于在职员工提出因企业未与其续签劳动合同，是否应当予以补偿的情况，在绝大多数发生此类事件时，员工可以早已考虑离开企业，所以借此来为难企业。那么，作为HR应当注意哪些细节呢？

参考劳动仲裁法规定：

第二条第二款规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的劳动争议，适用本法。

也就是说未与员工续签合同，员工可以提起仲裁。

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

也就是说因劳动合同到期未续签，员工申请劳动仲裁，时效期为劳动合同到期后一年内。超过这个时限，企业又从未拖欠过员工的劳动报酬，劳动仲裁有可能不受理。

【一点儿总结】

对于公司操作层面引起的工作失误，建议要先按劳动法律法规的规定建立起公司内部的自查、自检机制，同事间也可相互提醒。如果对于人为操作过于不放心进，也可以使用“人力资源管理软件”，比如二号人事部等，都可以实现到期免费提醒功能，避免不必要的工作失误。

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