老板希望公司实施996制度，我该怎么办？

文|任康磊

996是药，还是毒？

在很多大佬们看来，996根本不算什么，为了打拼事业，他们的画风是这样的：

程维说：我在滴滴，我每天工作15小时，一周工作7天；

雷军说：我在小米，我每天工作16小时，一周工作7天；

陆奇说：我在百度的时候，每天只睡4小时，其他时间不是在工作，就是在去工作的路上；

任正非说：我在华为，每天在公司打地铺……

而深受996毒害的人们是这样说的：

A说：996让人短命。

A的家属：爱人经常加班，连xing生活都没有了，怎么传宗接代？

B说：996的人没有情场，只有坟场。

C说：确认过眼神，上996班的就是错的人。

据说中国互联网公司加班排行榜的前三位分别是华为、腾讯、阿里，

华为说：我们的宗旨是，有条件要加班，没有条件，创造条件，让员工乐于加班，吃喝拉撒睡在华为都不是事儿，公司致力于解决你加班中一切与工作无关的问题。加班届的扛把子果真不是盖的。

腾讯说：关于“逼员工加班”这种说法，我们强烈表示不背锅！我们的员工都“酷爱”加班！被迫无奈下，我们成立了“稽查队”，严肃“劝离”各种加班人员。

阿里说：加班是对的，不加班也是对的，规定时间内完不成项目就不对了。不过，在马爸爸给力的高薪和源源不断的福利的糖衣炮弹的凶猛攻势下，在阿里加班不是事儿！

来自公司层面的加班指令却很容易造成“一不做二不休”的局面，就是“一不工作，二不休息”，你说我下班了？没有啊，我在公司上班啊？你说我创造什么价值了？也没有啊，我只是在公司而已。

在一些长期以加班为文化的互联网公司，有一部分人的工作状态是这样的：

上午9点钟带着早饭打卡，坐在工位上吃了早饭泡杯茶看新闻。上午10点的时候进入状态，高效率工作到中午12点，然后吃午饭。吃完午饭午休到1点半，再来杯咖啡看会新闻，工作到下午4:00。然后再打开手机刷新闻等着下午6:00吃饭。在公司吃完晚饭，溜达一会消消食，再回公司小睡到晚上9点下班。同样是996，实际上每天真正工作的时间是4个小时。

那为什么不想办法让他每天好好工作8小时，而是非要让他加班呢？

管理的质量提升不上去，加班时间越长，对公司的伤害反而越大。所以，实行什么样的工作制度并不是关键，怎么提高员工的工作效率，想办法让员工最高效的完成工作才是关键。

另外，996工作制度要求下的工作时长，实际上已经严重违反了《中华人民共和国劳动法》中对劳动者工作工时的相关规定。

《劳动法》规定了标准工时制、综合计算工时制和不定时计算工时制度三种工时计算方法，既然996工作制已经规定了上下班时间，说明他并不属于不定时工时制。在标准工时制度下，每天的工作时间是8小时；综合计算工时制度则需要劳动相关部门的审批批文才能实行，擅自实行是违法的。

而且，标准工时制和综合计算工时制都要求员工每个月的总工作时长不得超过166.64小时，所以，996工作制每月的总工时明显超出了法律规定的工时上限。

那么，用人单位能不能把996超过法定工作时间的部分算成是加班，让这种制度看起来合法化呢？

《劳动法》规定，即使是由于生产经营需要延长工作时间的，经与工会和劳动者协商后，每日加班时长不得超过3小时，每月不得超过36小时。不符合《劳动法》中对加班工作时间规定的，也属于违法。所以996的工作制，实际上已经严重违反我国对法定劳动时长和加班时长的相关规定。

所以，建议公司不要在规章制度层面对工作时间上做文章，因为这显然违法，不论规章制度通过的程序有多么合法，只要内容和相关法律的规定违背，那就是违法。

那么，公司可以怎么做呢？

一是强化员工管理，提高员工的工作效率。与其给员工发加班费，不如把加班费做成员工效率提高的奖励。

二是明确量化出员工工作时间之内要完成的工作任务，平均化员工的工作量。防止员工用工作时间磨洋工。尤其是防止公司出现有的员工忙死，有的员工闲死的局面。

三是奖励结果，而不奖励过程，鼓励功劳，而不鼓励苦劳。

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董超丨这是2019年个人总结第：23篇

如果说年前有什么比较爆炸性的消息，一个是新东方的年会《释放自我》，另一个就是有赞的这一举动了吧。两者都是年会，两者都引发了“爆炸”，结果却是迥然不同的两个方向。

虽然996在互联网行业，基本是尽人皆知的“行业潜规则”，但公然发表的，有赞怕是第一人。既得利益者的最后一块遮羞布，就这样被他们哈哈大笑着甩到了一边。

劳动法里，对工时制度有明确的规定，很显然996是严重违反了劳动法的，那么，如果将多余的时间折算成加班工时是否可行呢？很显然，即便折算，也超过了法定的最长加班工时。所以，不论从哪个方面来看，996都是在公然挑战国家的法律法规。

正如我前面所说，在互联网行业，996是普遍现象。更严重一点，又何止是996呢，每周7天，每天24小时待命都是有可能的。

互联网近几年的爆发式增长，让这个行业充满了各种欲望，人们都希望在互联网身上挖到一块宝。一天只有24个小时，为了拉长可用时间，各种加班加点就成了必然。

对企业来说，能多做一个功能，就是领先于对手的一丝希望，于是，为了达成目标，员工手上的工作就越来越多，加班成为了无奈的选择。对于员工来说，当整个行业都是这样一种状态，自己又怎能独善其身，于是也只好投入到加班大军之中。

但在这种无奈之下，却显示了两者截然不同的诉求点。企业是为了追求更大的利润，员工是为了多拿一分钱加班工资。

于是，996不成问题，有没有钱来让员工愿意996，才是问题。

于是，有钱的大佬不觉得996是问题，因为不缺钱。

于是，996被公然做成了公司制度。“皇帝”不再谎称穿了新衣，“皇帝”公然承认自己“一丝不挂”。

对于企业想效仿这一做法，也推行996，很显然，也是为了“更大的利润”，但是，这一做法能不能真的推行下去，确实有待商榷。

那么，作为HR，既然接到了领导的这一想法，不论最终是否能够推行，都应该将利弊分析清楚，并且尽量做到让领导放弃这一做法。因为，这一做法犯法！

首先要弄清楚领导真正的诉求点。996只是表象，内在还是“效率”与“利润”两大指标的驱动。但是，领导不得不考虑的另一个指标就是“成本”。即便多的时间全部折算成加班，甚至再退一步，在尽量节约成本的情况下提高全员工资，让员工能够接受这一作息，这一背景下增加的“成本”是否是企业能够承受的，也未可知。

其次制度只是外壳，内在不完美，再“牛逼”的外壳都是徒劳。如果企业本身效率就不高，员工在法定的8小时工作时间内，都没办法保质保量的完成工作，那么最应该做的，不是调整作息，而是考虑怎么提高员工效率。所以，在劝说领导时，为了增强说服力，可以准备一份“如何提升工作效率”的具体执行方案，让领导转变思考的目标方向。

再次，要发挥员工的主观能动性，最好的工作激励就是工作本身。企业只有让员工对工作成果产生“成就感”与“自豪感”，才能更好地激励员工，因此，HR需要思考，在目前的奖惩措施中，是不是实施了有效的正向激励，如果做好做坏，都是一个样，“踏实做事的干不过写PPT”的，那谁还会努力付出呢。所以，先查找目前的漏洞，再考虑是不是要实行996。

最后，如果一定是要实行996，可以不做得那么明显。从目前的8小时工作制来看，我们每天在公司的时间，实际上不止8个小时，至少，午休时间算进去，少说也有9个小时了，还不谈偶尔的加班。

为了让员工在一定程度上愿意接受996，也就是所谓的加班，企业是可以作出引导的。其实这种方法目前运用得也比较多。比如，公司正常6点下班，那么公司可以规定，出于公司对员工的关怀考虑，如果加班到8点半，公司会提供宵夜零食，如果加班到10点，打车回家可以全额报销。这样虽然不会强制要求，但是对于工作本身就没完成的员工来说，无形中就增加了他们自愿加班的“内心期许”，8点半就有吃的，再多呆一会就可以不去挤公交地铁，能安心打车回家，何乐而不为？

所谓管理，制度只是表象，能做到柔性引导，才是高手。

成功是急不来的。不计较眼前得失，将注意力真正着眼于正在做的事情本身，持续付出努力，对过程把控有度，才能一步步向前推进，逐渐达到理想的目标。不着急，才能从容不迫，关注于过程，结果自会水到渠成。

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  有赞老板在年会上公开了996的工作作息，并且强硬的回应，不支持可以走，无所谓。其实并不是一家之言，甚至可以说，是行业内存在的潜规则，只是被抹掉了遮羞布而已。

  可以这么说，只有资本的投入，就一定会需要考虑产出，中间的转化的过程中就要考虑人工成本的性价比，那相对最好衡量的工作时间，就成为各大公司的重要指标。其实，很早就出现这种声音了，之前华为就发出过这样的声音。

  更早的时候，在《中国劳动力动态调查：2017年报告》这份报告里面，就明确说，平均每周劳动时长已经超过44小时了，接近45个小时。达到并且超过50小时的比例超过四成。每月平均工作天数为23.93天。这么算下来，当时的情况就已经是每周6天，每天8个小时的情况了。而且还是报告内的，那灰色的和不予人道的时间呢？这么想来，应该在17年基本上已经达成了一直流传的996了。

  当自家老板了解到这个现象，肯定会想要赶紧实施赚回来之前亏掉的钱，这是无可厚非的，那做为下属或者执行者，面对这样一种心态和情绪要如何处理，我建议的原则就是

  承上启下，要合情合理

  承上：

  明确老板的真实心意，人云亦云只是表面现象，老板真实的诉求才是核心点，只有明白了真实诉求，才可以拆解出来要如何操作。去找老板访谈，去找业务部门负责人聊天，去找秘书沟通，明确到底老板觉得在这个工作时间问题上，哪个才是最大的痛点？其实细聊下来，无外乎这么几种：

  1、老板觉得员工工作效率低下，本应该正常时间完成的，一直有拖拉，所以想要强制加班。

  2、老板觉得人工成本不低，每个员工的报酬都是给到位了的，希望员工创造更高的价值。

  3、老板单纯听到了一些建议，抱着多赚一点是一点的心态，想让员工多创造价值。

  除了第三点，老板有点无脑之外，其他的出发点都没有问题，对于老板来说，996也是一种解决方式罢了（更加简洁明了），也可以有其他的操作来代替或者变相的加班措施来代替。

  启下：

  要做员工意愿度调查和员工工作状态的调查，其实很多公司，去查员工的考勤，发现在公司没有规定这些内容的时候，员工已经超过996了，这个制度的出台也只是去掉明面上的遮羞布而已，但如果发现员工本身的工作就是不饱和的，每个员工上班时间都有摸鱼的现象，那996的制度对于他们就是更大的折磨，就真的是强制消磨时间。

  合情：

  这个制度算是法外了，肯定会降低满意度，那就要更加合情，至少有一定的补偿，加班费也好，福利也好，奖惩措施也好，一定要给到位。另外关于加班的制度，不应该像平时一样那么苛刻。

  合理：

  还是因为法外，所以确保员工知悉且同意，做好员工的关系沟通和维护，做好实时反馈监控，不要因为这个制度本末倒置，让团队凝聚力疯狂下降。观察的同时也做好相应的区分，要让内驱力强有拼劲的员工，得到更多的机会，要让本身上班都摸鱼的员工，清除出这个队伍。

  写在最后，如果可以的话，还是建议不执行996，因为上班时间如果变的硬性，那么下班时间也会变的硬性，人都是有惰性的，一旦下班时间也变的固化，很难让员工oncall了，从而减低了员工的责任心。

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  有赞欲实行996工作制，楼主老板认为很OK，就想效仿，这无疑会苦了楼主。唉，怎么这么多老板都想干“违法”的事啊，而且还想让别人来背锅。

  其实，要处理好这件事，也是需要一些技巧的，以下交流，供楼主参考：

1、关于有赞996工作制。

  相关的报道，网上有很多，下面随便摘几条：

1）图片：

2）说明：

  据多家媒体报道，2019年1月17日，有赞在公司年会上宣布，将实行“996”工作制度，即正常工作时间为早上9:30到晚上21:00，周三为家庭日，员工可按晚6点的正常时间下班。而遇到紧急项目时，一周工作6天，每天工作时间会更长。

3）老总得瑟。

  27日，有赞CEO白鸦在朋友圈对上述消息回应称，几年后回头看，这绝对是好事，让更多人了解有赞文化，也会让人才想进有赞的时候谨慎考虑，不至于觉得来之前和来之后不一样。

4）部门检查。

  已有相关部门进入有赞调查此事，近期就有结果。

2、有赞涉嫌违法

  我们都清楚，《劳动法》规定了标准工时、综合计算工时和不定时工时三种工时制度，996工作制规定的朝九晚九，不属于不定时工时。标准工时的每日工作时间不得超过8小时，综合工时需劳动部门审批才能实行，私自实行是违法的。标准工时和综合工时要求每月工作时长不得超过166.64小时，996制每月的总工时明显超出法律规定上限。

  那么，用人单位可否将996制超出法定工时的计算为加班，以便其合法化呢？

  我们来看《劳动法》的规定，即使是由于生产经营需要延长工作时间，经与工会和劳动者协商后，每日加班时长也不得超过3小时，每月不得超过36小时。未严格符合《劳动法》中对加班工时和加班报酬的规定延长劳动者工作时间的，也属于违法。

  如果以每月21个工作日计算，996工作制下，员工每天的工作时间大于10小时、每周则大于60小时，每月加班累计时长甚至超过90个小时，已经严重违反我国对法定劳动时长和加班时长的相关规定。

3、前车之鉴：58同城流产记。

  2016年，58同城也曾推行全员“996”工作制，引发大量员工愤怒抵制，后来不了了之。具体情况大家可以上网搜索。

4、老板推崇，不反对。

  楼主的老板对996如此推崇，总有老板自己的目的和想法，作为HR部门，可以给老板说明劳动法的相关规定，并指出若员工仲裁或相关部门检查时存在的问题，如果老板还要坚持，那也没有必要厚着脸皮继续进言，那就按照老板的要求着手准备996制度吧。

5、召集相关领导商讨方案。

  作为一种上班制度，996不是说实施就实施的，有赞的具体方案也许不完全适用，需要进行必要的修改才更适合楼主所在公司。

  所以，楼主有必要召集公司中高层研究讨论相关方案，并说明这是老板很推崇的要求，大家先讨论出一个方案出来，经过老板审批后再实施。大家有什么主意和想法都可以讲出来，HR不做任何解释和评判，做好详细记录，会后认真总结整理就好。

6、将意见反馈给老板。

  将会上形成的基本一致意见反馈给老板，同时将大家的意见如实汇报给老板，也可以站在HR角度再次谈谈想法，面对这些意见和方案，最终的选择权、决定权在老板。

不管老板怎么要求和提修改方案的意见，HR都可以谈谈自己的想法，不过，最终还是以老板的意见为主。然后，按照老板的最终意见形成方案呈老板审批。

7、试行。

  老板一旦审批，HR第一时间将其公告并组织各层级各部门学习，并按照时间要求实施。至于实施的效果、程度以及有什么意见、现象等，现在都不要管那么多。

  总之，站在HR角度，先根据要求实施起来，同时做好实施过程中的监控跟踪工作，不过只实施不跟踪。

8、搜集意见给老板。

  实施过程中，各部门有什么意见，要第一时间了解情况，更要要求各部门负责人密切监督，做好信息和意见搜集工作，注意控制好员工情绪，要将员工不满控制住，不能任其发展，更不能让员工直接找HR部门或老板去理论。

  有什么意见，必须按照公司的流程处理，由HR部门汇总整理后向上级反馈。和谐与安定是第一要务，新制度带来一些问题是难免的，有问题不可怕，可怕的是大家都躲都推，在问题面前，要承担起自己的管理职责，否则，将追求管理责任。

9、处理员工意见。

  虽然对可能出现的员工意见做了必要的防范，但各部门以及HR部门、各级领导还是可能会直接处理不少员工的意见，包括各部门向HR部门咨询相关问题的答复等。

  我认为，对于员工的意见，首先是礼貌相待，不能直接批评其是不正确的行为，同时，要引导其更加重视本职工作，有意见可以按流程提出，不能私下乱传乱讲，管理层的回复也是需要一定时间的，需要员工耐心等待。如果乱传乱讲引起不必要的后果或扰乱，就是严重违反公司规章制度的行为。

10、接待媒体采访。

  如果事情闹大了，或者不怕事的员工主动联系，就可能会惊动媒体前来采访。

  我认为，应对媒体，应当是专部门专人负责，其他部门和人员不能接受，更不能随便乱说，否则，是要承担相应后果的。所以，公司应当有这样的规定或制度，平时就要对员工进行充分的培训和宣讲，并指出其重要性、严重性及可能出现的种种后果。

11、接受相关部门检查。

  如果有员工因此事投诉相关部门，相关部门势必就会前来了解具体情况。

  同样，接待这些部门，应当是专部门专人负责的，做好礼貌接待，将相关情况说明清楚，并按照他们的要求做好相关工作，可能会有：书面汇报、解释说明、防范影响扩大的措施等。总之，政府相关部门的要求，必要重视并严格执行，如果做不好或做不到位，他们可以随时以很多方式管理和约束公司的，他们是不能得罪的。

12、是否继续请老板定舵。

  出了任何事情，HR部门都要及时出来处理，维护公司形象、减少相应损失，不能推责，更不能躲起来不出面。

  对内对外方方面面的事情应会处理基本告一段落后，HR就会再次请示老板“是否还是继续执行996制度”或者“修改某些具体要求和细节再实施”或者“干脆暂不实施”，总之，一定要获得一个准信儿，不能拖着不理，更不能等老板提起这件事再说。

  以上是站在楼主角度来处理老板推崇996制度并要求实施的一些流程和方法，希望能够启发楼主的思考。

  其实我想说，越来越法治的年代，岂能游离于法制之外，岂能让金钱玩弄法制，岂能让某些人玩法制之外的个性。无视法治搞人治，不管是企业单位还是事业单位，你敢抬头，必定打下去，你“有赞”，必然变成“无赞”。

  你想用时间来堆积利润，完全可以增加人手、提高工资、改良技术等，员工也是人，不要太狠心，否则，员工没能力收拾你，总会有人来收拾你，而且可能是新账老账一起算。

  到时，你就是：凤凰变乌鸦，旁人笑哈哈！

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管理就是一种自愿接受的激励

——从周瑜打黄盖的自愿说996工时制改革

在三国中有一场周瑜打黄盖的戏，为此赢得赤壁之战的胜利。而在此典故中，就着重体现了一个方略的实施要获得顺利开展并达到目标，其中必须有愿意实施与愿意接受的一个相互承接的因果。

因此有企业要想实行996的工作制，其实也能理解。但是否能有效的执行落地，还得看员工是否能甘愿接受。即企业是否能从其他方面让员工能接受，做到民不举官不究。

而作为要拟制新的工作作息制度的HR，当然要理解执行老板的想法，但同时将该作息制度可能带来的影响，反馈给老板却是HR应有的责任。

一、细看996工作制到底与劳动法规相差多少？

而996工作制，一个一周工作时间达72小时的作息制度（就算其中刨除两餐饭的2个小时，也有60个小时的工作时间了）。相比于40小时的周工作制，也是超出较多的工作时间了。

有人说这样的规定与劳动法明显相悖。从超时的数据核算来看，确实超时较多。

如果算加班时间，每天以8小时工作制，99对减就餐与标准工时合计算2个小时的加班。而在整月（按26天上班时间算）就会达到较为恐怖的52个小时的加班。

而在劳动相关法规中，对于一个月的加班时间只有不超过36个小时，在法制上才是合理的。

而在劳动监察条例中，也对劳动情况需要主动监察有所规定。但在大中国看来，企业何其之多，事实上在劳动监察上，同样存在不举不究的情形。

为此，作为HR，必须对劳动法规对工作时间的要求情况搞清楚，并反馈到位。

再看，《劳动法》相关条款：

第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

为此，存在违法可究的就是：长期性每天延时加班过长超1小时；合计加班时长超36个小时。

二、公开996，来去随心

在一个以5天8小时制的企业想立即执行996工时制。这必须要一个过程，且要有一定的准备。

一个过程：从公示，到不强求的落地过程。

要将工时制修改的通知予以公示，并明确告诉大家如何上班、就餐、如何通行、如何计加班等。

员工为你工作自然是为求名或利。要知天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。只有你能在事先将工时制所带来的好处、坏处都能明确示之员工。

员工才能从中寻找到自己支持或不支持的理由。而不是在你执行后，将你的制度作为向劳动监察部门进行举报企业违法用工的证据。

而在此过程中更要积极支持、协助那些不认可996制而自动辞职离开的员工。要按正常的劳动法规规定予以结算离职费用及补偿。

一个准备：从思想，到离职补充人员的准备。

历史上每一次的变法，其实都伴随着血雨腥风，无论是否成功但都对国家造成了深远的影响。

而对于由5天8时制改为996制，不说是对企业生命有影响，但在员工内心的影响却也是非常大的。

大家知道，人对于自己熟悉的行为习惯易于感受到安全。而对于陌生，却充满警惕。就如鲁先生恨铁不成钢的说法：都被剥削得麻木了。就象当年，我们伟大的党解放到那些受惯压迫人民时，有的还对解放军大打出手，怕会有更不好的未来会出现。

而对于享受每周40小时到接受72小时的工作时制可能带来的陌生与压迫。不少人或许就会诞生就此离职的想法，甚至付诸行动。

因此，要有离职浪潮的思想准备，并要有预先的离职评估，以便于能在各招聘渠道做好离职人员的补充的准备。

而在招聘过程中，更得将丑话说在前头，要来就请接受。才能将后续更多的麻烦予以防治。

三、合理处置加班的累计时长

民不告官不究，是建立在群众接受的基础上。而对于以经济与发展为目的的求职者来说。如果从以前5天8时制到现在的996制，还是以前同样的薪酬与福利待遇。还能甘愿接受这样的管理的话，那就真的是呵呵了。

一是严格按规定计发加班。

因此，合理的为员工计发加班工资，提升员工待遇才是让员工能甘于接受的前提。

当然如果能严格按平时的延时150%、休息天200%，法定假日300%的进行加班工资的计算。一定能保留原有的绝大部分员工及骨干，甚至还能招聘到更好的新员工。毕竟，大部分人都还是不怕工作量多，只怕付出与收获不匹配。

二是将加班时长统一累加处理。

绝大多数的员工都是一个善良、要求不高的好员工。因此不少企业在计发加班工资时会将所有加班时长进行累加。

比如一天两小时，合计半年或一年共计有100多个小时等。既能将零星加班统算成为天数，如果在工作不忙时，完全可以安排补休来冲抵加班时长。安排不了的，再来计发加班工资。

对于整体统计的加班时长进行加班工资核算时。却基本没有企业会严格区分加班的时间是双休，还是延时（甚至有的将法定假都加进去了）。都会统一按一倍或1.5倍进行计发。而对于这样的抠小利，员工其实明白吃亏了，但也并不会觉得有多问题。

当然怎样的加班时长处置方式，要在前期进行制度公示的时候同样要讲解清楚。

小结，要实行996制，其实对企业的要求更加高，必须要能有吸引员工留住的前景或待遇。而且实行996必须要做到话在行前，事中改革更要有双重准备，才能做到临事不慌。

话外，事实：

现在的经济低迷，对于大部分处于油腻中年职场人来说，很尴尬。因而有的企业看准了这样的为未来、为工作不好找而的心理。明白有的员工再大的亏都能吃，就为能有一份收入。

因此无论是有假期还是没有假期，无论工作时间是否加长。但只要有看起来还较为适合的待遇，那就算是亏了，也忍了，还是要好好的工作。

生活，并不是处处都那么美好，但无论何种逆境，总会有美丽可以发现。就象是沙漠，也能在其中发现荒芜的美丽，其中也能夹杂偶尔的绿洲绿意。

企业要改变，自然有改变的理由，我们也应该用发现的眼睛来审视他。毕竟选择权掌握在自己的手中。既然选了，那就好好的干。

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     996现象，是互联网企业加班的代名词，即平时上班时间长、周末也要加班的现象。所谓的996现象，就是早上9点（或9点半）上班，晚上9点（或9点半）下班，周六还要加班。

早在2016年，58同城就说要搞“996”，同样在往上引起轩然大波。

更重要的是，58同城强制要求“早9晚9，一周6天班”，不但没涨薪，而且要员工承认是自愿加班，什么加班费、交通补助、餐饮补助都没有，就算周六请假也要扣钱，这么大的决定只有口头通知，甚至连个邮件都没有。

相信员工会对这样的政策相当反感，那企业为什么还敢违反民意，颁布这样的政策呢？无非是企业能够仗着这个大平台，想着无论我怎样，你都不会拿我怎么样。无论是58同城还是有赞，当他们颁布这样的政策时，肯定已经预料到会有这样的结局：第一，部分员工接受；第二，部分员工强烈反抗；第三，部分员工忍无可忍离职。

而这些结局，都是他们可以接受，所以他们敢于去颁布这样的政策。

如果你的企业要实施“996”，同样需要面对这样的结局。那面对996，该怎么做好呢？

增加工作时间并不代表多创造了价值

很多老板人为员工创造低，是因为工作时间不够。其实，增加工作时间，也不一定会多创造价值。

新西兰一家企业实验发现，一周工作4天不但可增加员工与公司的配合度，甚至能提高生产力。经过8周的实验后，该公司决定，未来将永久实行一周4天的作息安排。

可见长时间劳动与工作效率根本不是正相关关系，反而会降低效率。

员工的工作效率和个人能力、态度、身体健康状况等息息相关。

因此，单纯靠增加员工的工作时间，而不注重员工的其他因素的刺激，是很难达到多创造价值的目的的。

996的可怕之处是会培养一批“会偷懒的人”

效率高的人，原本可以在8小时完成的工作，却硬要拖到12小时，按时走又会被领导误以为工作不努力；有拖延症的人，每天工作12小时才能勉强完成任务，却因为“工作时间长”而被认为工作很努力。

这就会形成这样一种现象：所有的人都在假装很努力。然而效果怎样，真要打一个问号。

一味的延长工作时间只能消耗员工的工作精力，效果往往事倍功半。

强制996真正的可怕之处在于，培养一批“会偷懒的人”。   

长时间高强度或者996加班后，大部分人都会自觉降低自身工作效率，堆砌劳动时间。最终，导致了更长的工作时间和更差的工作质量。

跟老板沟通清楚背后的风险

强制延长劳动者的工作时间，是违反劳动法的。

《劳动法》第四十一条规定，如果用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

《劳动法》规定了标准工时、综合计算工时和不定时工时三种工时计算方法，既然996工作制已经规定了朝九晚九，说明不属于不定时工时。企业如果强制实施996，存在着巨大的劳动风险。《劳动法》对加班报酬的规定，“用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资150%的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。如果企业未严格符合《劳动法》中对加班工时和加班报酬的规定延长劳动者工作时间的，也属于违法。

用人单位违法劳动法规定延长劳动者工作时间的同时，还不支付相应加班报酬的，涉嫌“双重违法”，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益。用人单位违法延长劳动者工时的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。而用人单位拒不支付劳动者加班工资报酬的，属于侵害劳动者合法权益的情形，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。劳动者也可以提起劳动仲裁，要求用人单位补发加班报酬，以主张自己的权利。

在实施996之前，hr应该将这些法律后果告知老板，让老板决策。

提高员工绩效最好的方法，是让员工自动自发去做

企业有时好比一支军队，在这支“军队”里面，有“帅”，有“将”，也有“士兵”：如果说上司是帅，则下属就是将和士兵。俗话说得好：遣将不如激将。在企业里面，也可以说是：强制命令员工去做某件事，不如激励员工去做某件事。

所以，提高员工绩效最好的方法，是让员工自动自发去做，而强制，只会得到相反的效果。

在激励方面，企业可以做好下面４件事情：

第一，制定明确的激励制度。让员工明白其努力程度与工作成果和报酬奖赏之间的关系，这种关系越明确，其激励效果就越好。想马儿跑却不让马儿吃草是不行的，也许企业用3分钱激励，能够产生1毛钱的效果，但是，如果你只用1分钱，可能效果就是负数。其中成本可能只是差了2分钱。

第二，企业的领导要做好工作设计，让员工的工作内容更有挑战性，丰富员工的工作内容。

第三，制定企业的战略，并让员工明白其工作的意义所在，明白他的价值所在，这样他才会自动自发去做。现在的员工，不是机器，他们是有着极强思考力的人。

第四，企业领导者要加强领导力训练，多与下属沟通，让下属能够明白你对他们的期望，当他们达到你们双方决定的标准时，确定能再得到你的激励。

只有来自内在的激励，才能产生事半功倍的效果。

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看到标题，我自己先是在心里狠狠地骂了一通所有实施“996”工作制度的公司，据了解最早实施该政策的应该是京东，好吧，既然要向人家学习制度，那么不能只学皮毛不取精华。京东员工的待遇福利（如下图，说明本文图片全部来自网络），

这样的工作支持下，有些制度自然也会顺利推行。

稻盛和夫讲“企业经营过程，始终应该考虑的关键问题是：作为人，何谓正确”。举一个发生在身边的栗子，主人公为同一人：

案例一：新上任的销售总监要求全团队每天8点下班，立即执行。主人公心里特别不乐意，但制度要求人为无法改变。所以他每天从上班开始就拖拖拉拉，原本一个小时能做完的工作，一般都会拖到下班前处理完。

案例二：主人公被调入公司总部，担任某项目的负责人，为了产品准时上线，每天加班至凌晨，团队无一人提出质疑，甚至在那段时间全团队成员主动放弃休假，周末都会到公司正常上班。

两个鲜明对比下，所谓的制度要求到底希望是什么？

看到这里，大家应该也明白了，其实案例二的情况正是老板所希望的，只是老板的思路更像案例一中的销售总监，不仅为难了HR，也给员工工作带来极大的困扰。

对于老板极力要进行的改革，作为HR，个人建议要向老板表达清晰改革思路与方案。

首先，了解老板改革的目的

相信老板作为公司管理者，不仅仅是看到别家公司实施某项制度就马上照搬，而是他自己发现公司在运营管理中存在着“无法解决的问题”，比如员工效率低下、人浮于事等。HR在修改制度时，一定会优先考虑到公司人员管理的风险，本意很好，却总不得意。建议与老板沟通，老板急于解决的到底是哪类问题，比如：员工工作效率低，原因是工作目标不清晰还是任务安排不精细？员工工作热情度不高，原因是公司激励未达到还是领导管理能力不足？

帮着老板梳理组织管理问题，而不是领命执行，人力资源在企业中才有真正的价值嘛。向上与老板沟通后，对于员工反馈的信息也要足够重视。相信996首先对于HR自己都不是特别满意，更何况是其他员工。怎么办？收集员工对于工作效率不高的原因反馈。两个不同渠道收集的信息汇总后，自然可以发现反映最突出的问题一定亟需解决。

其次，保稳定找试点

不少公司往往会由着老板的思路“今天搞绩效、明天搞文化”，变来变去如运动一般，一段时间后就没有结果，导致员工不满老板泄气。HR这时对于这类的问题，不要盲目在整个公司开展。利用第一步所做的工作，有针对性地对于某个部门进行调整。

比如996工作制的落实，不要直接要求员工进行工作时间的变动，而是要求全体员工对于某项工作提出自己工作目标与部门目标，这其中有一个管理技巧是：员工提报的工作周期一定会多于企业预期，因为企业预期往往来自表现最优的员工工作结果。所以不要以此为目标，而是以原本某类项目效率最高时的工作结果为目标，让部门管理者自觉自发地调动团队成员的主动性。如果业绩达成，公司可以给予一定的奖励，不单单只是经济上，还可以包括休假、旅游等。

记得吴军老师刚到谷歌时就曾遇到过类似的情况，一个技术项目组被要求开发的程序，全组成员都认为无法达成。但吴军老师向成员承诺如果项目达成，可以保证全组成员到夏威夷度假1周，结果一定是老板开心员工满意。

最后，反馈结果寻求新办法

对于试点达成的部门，除了奖励外还要总结其经验与公司其他部门分享。作为一个正常的职场人，都希望自己可以工作得更加出色，而不是每天都被他人管束。那么落实到各部门如何制定清晰的部门目标，并更好的激励团队成员。可能是对管理者的挑战。

在管理哲学中经常讲管理幅度与管理层次，当老板越过中层管理者直接管理基层时，公司管理会趋于无序。所以，对于996的工作制度，可以由部门管理者自我控制，如果在目标清晰、计划批准、相对授权的背景下，业绩没有起色，那么有可能需要考虑中层管理者的更替。对于业绩达成较好，且工作效率更高的团队，除了对管理者进行奖励与提升外，还要对团队成员中具有管理潜力的人才进行考核提升，正向激励团队优化人才梯队。

【一点儿总结】

HR在工作中常常陷入听命执行的怪圈，不敢向老板建议，因为曾经建议过却不被采纳；不也与老板沟通，因为老板过于强势等，其实都是HR自身专业能力欠缺、战略管理能力不足的表现。

工作中仅满足于对表象问题的处理，可能只能停留在执行层（虽然有可能title已经是管理者）。擅于发现公司存在的普便问题，主动提出改进方案与建议，这样的HR做起来，可能会更有趣。

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一、违不违法先说清楚：

      从民企到外企，从非上市公司到上市公司，这么多年的职业生涯，我之所以过得顺风顺水、顺心顺意，那是因为我从来不为难自己，给自己在企业里的定位很清楚——HR再是Boss大大们的自己人，但终究不是决策者，我只把自己份内的事情做好，至于老板如何决策，那是老板的事情。话到这里了，题主也应该明白我做事的原则了吧，这种事如果落在我的身上，我断不会这么犹豫、纠结，人力资源管理到如今已经发展到人力资源心理资本管理时代了，上兵伐谋、攻心为上，这首要攻心的对象就是题主的Boss大大。

      来来来，我们先来看看，这让题主Boss大大心心念念的“996制度”是个啥？而且它违不违法？

      为此，我还特意去百度了什么是“996制度”？“所谓“996制度”就是指工作日早9点上班，晚上9点下班，中午和晚上休息1小时（或不到），总计10小时以上，并且一周工作6天的工作制度。”

      996制度明显违反《劳动法》中关于工作时间的规定：

     《劳动法》第四章工作时间和休息休假

       第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

       第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

       第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

       根据《劳动法》第九十条明确规定：“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”

       由此可见，题主现在公司给全体员工签订标准工时的情况下，要实施996制度首先是违法、其次面临行政部门警告、处罚款甚至面临引发员工集体劳动仲裁或诉讼的风险。

       Tips1:在这种大是大非的事情面前，人力资源部一定是执行部门，可以把利害给你们老板坦诚，如果老板一意孤行，那好，写成报告呈上去，谁批，谁负责，想让人力背锅，这锅，人力真心不能背、也不可以背。

        Tips2：题主先把风险给老板讲清楚，其实就是在攻老板的心啊，如果老板一意孤行，听不进去你的劝，那好，你也已经做了你分内的事情，都不后悔。

二、聪明总被聪明误：

       《红楼梦》第五回，曹雪芹所作的曲子《聪明累》里有一句“机关算尽太聪明，反算了卿卿性命”。题主跟HR小伙伴们，我们在选择工作的时候，一方面雇主在选我们，一方面我们也是在选老板。就题主这么能算的老板，如果是题主老板一时的“鬼迷心窍”，我们还可以容忍他，但是，如果他本人就是一个这么能算计员工的人，我劝题主——还是良禽择木而栖，早做改换东家的打算——因为这种老板格局真心太小了。

       这种算计自己员工、奴役自己下属的老板，不跟也罢。

       我们公司实行的是弹性工作制，按照自己的工时统计，有的员工一周工作60小时，但是，大家都没有怨言，因为什么？

       因为我们自己的Boss大大做得到位：

       1、听取人力意见，及时换休：如果头一天加班，第二天上午如果没有重要工作，上午加班员工给我和主管合伙人打完招呼，是可以换休的。如果确实没有时间第二天换休，我们的加班可以积攒，到项目不忙时转成换休假。

       2、带薪年假可以结转不算计：我们的带薪年假每年休不完不归零，可以最多有10天带到下一年。

       3、年终奖金超给力：平时虽然团队工作的辛苦，有的时候我作为HRD还劝他们及时回去休息，但是团队加起班来，真心的是“不要命”，为什么大家这么不要命？因为我们年终奖金非常的给力，只要有进账，年终所得一定会让团队满意。

       我们Boss大大本周例会上说：“大家都是我的兄弟姐妹，虽然刚刚开年，但是大家都一定要注个人的身体，有身体健康，才有一切，来日方长，不必急在一时。”

      卡文发布这天是元宵节，Boss大大还组织大家一起吃元宵——聚餐。

      Tips1:一个公司的制度文化是企业文化的重要组成部分，如果实行996制度，那体现的就是不拿员工当人，而反观我们公司，虽然我们弹性工作制下，加班依然盛行，但是都是员工主动加班，员工在公司里感受到的是受尊重和重要的归属感、价值感。如果题主的Boss大大不能做到这些，那996制度还是休谈吧。

      Tips2：题主可以问一下自己的老板，实行996的目的是什么？现如今，谁也不是傻子，题主可以告诉你们老板，这样算计自己的团队、自己的员工，结果只能是众叛亲离、到最后算计了自己。如果你老板不相信，你可以把话撂这，反正，企业不是你的，对不？

三、“心理契约”早早签下：

       如果，我说如果，题主没能劝得了你的会算计自己员工的老板，建议题主配套的倒休制度跟上，这样你的“996“推行起来阻力也能小点。

       虽然我们公司不是IT行业，但是如前文所示，我们的弹性工作制下的加班情况也很严重的，在这种情况下，我不会跟员工强行推行，而是在面试以及在谈Offer的阶段就跟员工口头签订“心理契约”。

       比如，我们公司2018年底的美国实习生K,他30岁之前一直在家族企业里负责美国公司业务，但是30岁的时候，他想转行到金融行业于是从头学起，现在刚刚本科毕业，2018年金融本科毕业之后一直在找实习机会，我们公司给了他三个月实习机会，本月实习期到期，我跟老板请示K是否可以留用，老板表示可以，让我先跟他谈，然后老板再跟K谈。

       我跟K谈的时候关于工作时间的那段节选如下：

       我：“首先恭喜你K，老板已经同意你正式留用了。”

       K：“谢谢Carol（我的英文名），谢谢您，谢谢老板。”

       我：“我想，你应该首先感谢的是你自己，是你的表现让公司管理层看到了你的潜力——虽然你之前并没有金融行业的工作经历。然后，才感谢老板，是他肯定了你的工作表现。”

       K:”也要谢谢你哈。”

       我：“客气啥，Edward（Boss大大英文名）说了公司不是他的公司，而是我们公司每个人的公司，我们的公司是一个平台，上面有完善的晋升体系，也就是说，你由实习生成为公司最基层的分析师，如果表现优异，是可以升到公司合伙人的。”（说明K的入职职位及晋升可能性。）   

       K:”谢谢Carol给我说明。”

       我：“我觉得工作就是在玩一场游戏，不知道你认同不认同？”

       K:”我认同。”

       我：“我们每天在公司工作，付出时间、积累经验，跟玩游戏异曲同工，我希望在我们这个平台上的每个人付出时间，每天都可以积累经验，你的经验值积累越高，那你未来可以解决的问题复杂程度就越难。我们最高的级别是合伙人，目前最短的从分析师到合伙人的时间是用了5年。我希望，你能够用你的努力把这个记录打破。”

       K:”多谢Carol对我的认可和信任。”

       我：“那你既然认可我的‘游戏’说，不知道你认同不认同为了更快的“升级打怪”那就要付出额外的时间，你愿意不愿意？”

       K:”当然，我当然愿意。我知道你说的是加班，实习过程中我也看到了公司的工作强度。”

       我：“现在，虽然你还没有作为正式员工入职，但是我对你的要求，已经按照公司正式员工的要求来了——你不必对我负责，你要对你自己的未来负责。”

       K:“明白，我了解，你放心，虽然现在的考勤制度跟我在美国的实业公司的考勤制度不一样，我会遵守公司的考勤制度的。我要成为你口中那个可以打破纪录的人。”

       我：“虽然我可以做业务，但是，我有比做业务更重要的事情——找到合适的人，放在合适的位置上，做合适的事情，我希望我的这次对公司的推荐——也就是你是一个正确的选择。”

       K:”你要放心，你的这次选择绝对是正确的。”

       我：“那我们拭目以待吧。”

       Tips1:同一个世界、同一个梦想、同一种语言，K以流利的中文及刻苦的工作征服了公司管理层，我在跟K的交流中，在与K不知不觉的签订下了“心理契约”——这个平台上的每个人都是为自己工作的，自己要对自己的未来负责。我都这么相信K可以打破晋升记录了，那他自己一定会为了这份相信而不断努力——毕竟人都是需要认可与激励的。    

       Tips2:当与员工成功缔结“心理契约”，你会发现那种“我要做”所爆发出来的能量是多么的巨大。上兵伐谋，攻心为上——HR对老板、对员工都要做到攻心为上，题主如何做，那要看题主如何选了。预祝题主一切顺利，不必纠结。

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