年会上抽到奖，不管怎么说，都应当将奖发给员工，不能因为人家即将离职而另眼相待，除非事先就规定“即将离职的员工不得参与抽奖”，那就能够避免这样的事情发生了

  然而，难事、闲事要人资背，省钱、少支出的办法要人资想，难搞定的人要人资来对付，种种需要背锅的事或人，领导第一时间就想到了人资，没办法，这是领导已经习惯了的思维，暂时改变不了。

  面对总经理要求的“委婉处理”，就需要一些技巧和思想了，以下思路供参考：

1、探寻老总期望

  既然老总要求“委婉”，如果人资找理由或讲规定或说难度而不想去“委婉”，一定要被老总当面骂得狗血淋头。是啊，骂你的理由非常充分：不去试，怎么知道不行，这样的态度，还能指望人资工作有创新、有突破吗？

  如果是性子急的老总，可能就会考虑换掉你了。

  但是，话又说回来，如果你是老总，会想要一个什么结果：

  老总也是人，也知道这个委婉并不是那么容易的，所以，他多半更希望看到相关人员努力劝说当事员工的各种真实过程，如果能够劝说员工放弃领奖，那是最理想不过的了，当然，如果员工还是坚持要发给大奖，大家都说服不了的情况下，老总估计也不会坚持不给发，因为他知道，如果起诉或走其他正规渠道，不但大奖要给，而且公司在同行或其他政府部门面前要丢分，带来不必要的负面影响，老总个人的形象也会受到影响。

  所以，想办法努力去委婉吧，至于结果，就不是你能决定或左右的了。

2、满心接手任务

  说实在的，如果你是老总，也会考虑到将奖品发给即将离职的员工，是有点不舒服、不值得。这只能说明抽奖规则制订不详细，或者说事先没有考虑到这种因素。

  所以，完全答应老总的安排是第一重要的，不要说其他任何多余的语言，也不要表示出任何迟疑的动作，也不能低着头、不高兴的样子，但是，也不能表现出非常高兴、欢喜的神情，因为这不是一件容易的事情，怎么能有超出常人理解的表情呢？

3、三人成虎委婉

  要委婉处理大奖，给当事员工讲明是需要的，如果暗地里打折发放或不发放，事后都会惹起该员工的大怒，进而可能引起其他不必要的更恶性事件。

  所以，必须要先委婉劝说该员工，我认为，劝说工作可以采取以下有计划、有步骤、有技巧的方法，达到消融其坚强想法的效果。

1）相关人员密谋。

  人资可以召集当事员工的直接上级、部门领导、亲近同事、师傅、人资负责员工关系的人员、工会工作人员等，从上级领导要求委婉处理，到站在公司角度“如果发大奖，确实没有起到应有的激励效果”等角度，说明这个任务只有大家共同来想办法，才可能起到较好的效果，大家有什么好办法、好主意，都可以讲出来。

  经过讨论，可以基本达成一致意见，即：严格保密，然后是分先后顺序去劝说和引导，争取促成放弃领大奖的目的，再是大家各自讲讲劝说方法、内容等，不足之处，大家都可以补充，这样就基本成了劝说方案，到时具体情况灵活处理，不清楚不明白的不要私自决定，可以电话交流或请示相关领导等。

2）有步骤实施。

  先由亲近同事给予该员工传耳边风“虽然中了大奖，但要离职了，如果不发放或少发放，从某种角度讲，也是有一定道理的，毕竟拿了大奖就离职，大奖没有起到一定的激励作用，有点不合情理，站在公司角度，觉得有点亏，是能够理解的。即使是打麻将，如果第一把就胡了一个大牌，赢了不少钱，然后，你就借口说“离开，不玩了”，恐怕其他牌友也是有不小意见的，对吧。是大奖重要，还是好说好散重要，要好好掂量一下，眼光多朝前面和未来看。总之，希望越大，失望就越大。

  然后，师傅或直接上级去劝说，大致的内容也差不多了；接着是部门负责人出马；再接着人资相关人员或工会人员去劝说，内容上大同小异。

  但是，在人资劝说时，可以从其他方面给予一定的好处，比如：离职协议上多写几句能力出色、业绩不错的措辞，对其另外找工作有很好的帮助；工资可以适当延长几天结算，可以提前几天交接工作而不用满打满的上班到最后一天；公司可以出一个证明，曾获公司什么奖项或工作出色等；人资或其他领导可以帮助推荐几个不错的岗位去面试等。总之，只要能够委婉掉大奖或打折发放，只要不是十分违背原则的事情，都可以帮忙的。

3）三种可能结果。

  经过这么多人的劝说和引导，并帮助分析其利弊，权衡硬要领奖可能带来的一些影响，以及放弃或打折放弃获得的一些好处。

  不管他怎么选择，人资都应告诉他：如果不放弃，公司也会为其办理离职手续，但肯定是一下钉子一个眼的讲原则，不会有任何宽松处理，希望其理解；如果打折放弃，只要是人资或相关领导职限范围内的，都好商量；如果是全部放弃，肯定还会去向相关领导为其争取其他利益，比如宽限几天结算工资、出具工作能力强的相关证明等。

  他经过思考后，也许就会放弃或一定程度上放弃，即使一丁点也不让步，大家都努力过了，也是不后悔的，既对得起老总，也对得起自己。

4、在重要领导面前多造势

  在委婉引导劝说的同时，可以将一干人努力劝说的过程，给予公司重要领导说说，也表达一下事先没有想周全并制订相应抽奖规则的后悔，今后会注意和完善的，同时说明，这么多人努力去劝说，其结果就不一定是我们能够完全控制的了，还得看当事员工的具体想法，因为这毕竟是“有一定理亏”的成分，并在这些领导面前，表现出十分无奈、无助和难以处理的神情，希望得到他们理解、同情和支持。

  这些领导，也许会及时给老总反馈，可以从一定程度上让老总理解人资的难处，从而对委婉结果所抱有的期望不会太高。

5、及时回复老总

  不管那些领导是否给老总反馈否，人资都要将相关委婉结果，第一时间反馈给老总，并适当说明三人成虎的效果、过程以及当事员工的反应等，特别要说明人资晓以利害的劝说。

  当然，由于员工本人占着理，员工的最后选择和决定，如果无法改变，也要告知老总。人资要办理相关离职手续时就注意，同时，主动检讨抽奖规则制订不完善的失误，现在马上完善相关规则，今后不犯类似失误，也会在其他制度上加强检查、不断完善。

  如果老总还有其他意见或好主意，就要按照老总的要求去落实。总之，折腾过几次，也就是在老总与当事员工之间把意见传递并委婉几番后，最终的结果可能才会尘埃落定。

  难处理的事情，不会是一次就有结果的，往往要经历过多次风雨交加，只要对这类型的事情，事先有一颗耐心和毅力，就不会被中途打倒，就一定能够坚持战斗到最后。

  这种精神和做法，也许才是老总真正想要的过程和结果。

6、及时将结果书面化落实

  如果当事员工不再坚持要大奖，有所松动，不管是全部放弃还是部分放弃，折腾几番后，一旦征得老总最终首肯，都必须要立即马上将结果书面化，即：让员工写一个字据，说明主动愿意放弃或打多少折放弃，并签名和日期，当然，如果不放弃，就无需字据了。

  一旦有这样的松动，决不能过夜，甚至不能“去吃完饭再来签”，要在第一时间用白纸黑字落实，当然，最好多几个人在场为好，这样更有说服力，而不是某某一个人的意见。

7、做好串针引线

  从委婉处理中人资的工作、作用来看，我们不难发现，这样的工作，人资显然是无法独自完成的，即使独自完成了，在公司范围内造成的正面影响也是非常有限的，知晓人资工作过程和难度的人也不多，各部门、相关领导也难以理解其难度，即使在他们面前说破了嘴，其效果和作用也是不大的。

  所以，作好组织、引导和交流、反馈这个角色，往复来回的在当事人、相关劝说者、老总之间传递信息/要求/条件/利害/利弊等，最终相互让步一点，达成一致意见，只不过，其过程要费时间，需要更多的耐心和毅力，需要较好的忍性和脾气，这种事儿，是急不起来的。

  善于借用他人之手，并在领导面前体现出自己是其中最重要角色，这才是人资工作的精髓，而不是事必恭亲。

  要做好人资工作，是需要不少技巧的，这也许就是所谓的手婉吧，没有这些，是难以办好事，难以让领导满意，难以让员工听你，难以让其他部门服气。

8、制订规则前多讨论

  其实，如果抽奖前将“即将离职的员工无抽奖权”写进抽奖规则的话，可能就没有事后老总要求“委婉处理”了。

  这只是一个后话，谁都会说。但是，凡事都要总结，抽奖规则要完善，避免今后再出现类似事情，同时，其他规章制度也是一样，也要不断完善。其实，我认为，要减少避免这种尴尬事件的发生，制订制度或规则时，有几个方法是很重要的：

  一是讨论。不但要组织相关领导讨论，也要让普通员工参与进来，不但要大家发言，而且要多次组织，不但要会上讨论，而且要私下交流。只有全方位、多次讨论、更多人参与进来，才会让制度或规则更加完善，更加无隙可击。关起门来写制度，或借鉴、搬抄别人的，都难以适应实际环境的需要。

  二是试行。新员工能力、态度如何，要试用；国家法律适用性如何，要试行；足球/篮球等运动员加入某俱乐部时，要试训。总之，自我感觉再好的制度，也可能在实际环境中显露出这样那样的不足或不周全。所以，在一定范围内，或组织相关人员摸拟试行，是非常必要的，这样，不但可以发现新问题，还可以磨和实施制度的步骤，检验制度的严谨性，从而在大面积推行前完善制度。

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  今年年会，我们是采取了线下抽奖箱抽奖的方式，就是放入名字，大家抽奖的形式。在放入名字的时候，同事就问我，有个同事已经提了离职，有位是实习生（明确不留下来的），他们的名字要不要放进抽奖箱。我挺尴尬的没办法给到答复，只能去找高层要一个规则的答复。

  年会抽奖，对于对象池，经常让负责人感到纠结，甚至有一些办公室潜规则多的公司，还会有一些暗箱操作（改变中奖概率，按下不提）。公司当然希望对公司贡献大的人中奖，但总有一些非公司中意的人员（实习生、马上就要被优化的，已经提单离职的）"混迹"进奖池，并且中奖。高层对此肯定是不太开心的，但站在整个公司层面，我觉着是

  年会的抽奖环节最重要的体验，不仅仅是高层，而是全员，有能力给就不要吝啬。

  把抽奖当做年会的高峰体验并不为过，如果抽奖环节的体验总分是100分，一个人的体验感在60~75之间，不会让他特别的感觉，描述起来，大概就是，每一年都是这样子。但是如果有低体验值，比如拿到大奖然后被回收，那个人就会有极度负面的情绪，无论是愤怒、厌恶还是悲伤，都会导致负面情绪的传播。通俗解释，就是别人都有为啥我没有，如果我没有资格，你为什么让我能抽到奖？

  这是个人心理体验（产品体验）的分析，再从公司经营上面来说，一家公司，有能力举办年会抽奖，真的不是在意这笔预算的支出。那就是人的问题，高层觉得给这个人这笔钱，并没有用，不如给到有用的员工。真的没有用么？

  答案是否定的。先看看大公司是如何操作的，阿里的工号是对应个人的，无论有无离职，都会有一个工号；腾讯每到节假日，都会给离职员工，发送红包和礼物；百度和宝洁，会由公司组织离职的百度人的聚会。如果无用，他们为什么会这么做。

  1、无论什么方式离开的员工，都是潜在雇主品牌的宣传者，而且亲身经历过这家公司，会更加有说服力。

  2、意外惊喜远比已知福利重要的多，也会质变的增加认同感，这也是很多大公司离职员工，还是会宣传老东家；

  3、大部分离职员工还有重新入职的机会，再不济也是行业内的人员，以后会有各种合作机会，维系既有关系远比建立新联系要重要；

  4、很多在职员工有时候还需要离职员工的帮助，能进到大公司的，都不是弱者，可能是某些地方不匹配而已。

  再通俗一点讲，格局的问题。眼光放远的公司，肯定不拘泥于一城一地的得失，既然让这位同事参加年会，那就认可了他抽奖的权力，抽到也会真心实意的说一声恭喜，希望以后一路顺风，哪怕这位同事也是快要被优化掉的同事。

  滴水之恩，不一定涌泉相报，但"祸不单行"，一定会怨念横生

  我的意见，力所能及，给，不但要给，还要大张旗鼓的给

  1、现场给到口头上的祝福和鼓励（别失口称赞），一帆风顺，早日功成名只是一句真心的祝福，但是从高层和领导嘴里出来，会比较有重量和感染力；

  2、把事情做成一定的内容，发到宣传渠道上；如果有公众号或者内刊的，可以写年会稿件的时候，把这个细节加上去，不用刻意提及已经离职或者远走高飞，但是加上一句祝福总归没错，到时候也可以把内容转给他。

  3、离职访谈的时候，做到好聚好散，不要让前面的福利浪费掉；离职访谈的时候，尽量以柔和为主，如果是优化，有理有据，该赔偿的赔偿。

  4、以此把一些危机公关和离职员工维护的体系搭建起来；可以趁机跟这位同事建立比较深入的联系，从而了解有无相应的离职群，如果群里没有那么怨念丛生，可以找一些KOL来举办活动，公司给于一定的支持。

      （写句题外话，最近都是流感，大家都注意身体，我们一个小公司，半个公司都隔离了）

  点一波关注掌握一些职场规律，欢迎留言讨论，让自己要越努力，越幸福鸭！

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      这个故事有意思，不禁让我想起了几年前的经历。公司每年的中秋节，都会有一个现金大红包，少则三千，多则五六千，中奖的规则其实也是靠运气来的，因为玩法就是在碗里扔骰子。

      连续三年，每年拿到大红包的人，都在没多久后就离职了，导致后来内部的玩笑风语，都说谁拿到大红包都是预示着要离职的人，我听着也是哭笑不得。

      另外，也有过一年公司的抽奖一等奖是iPhone8 ，中奖的员工在年会前的一段时间，就已经向我透露过想辞职的想法，实际却也是在中奖后，春节一回来就辞职了。

      往往这种时刻，会有人想，离职员工中大奖，对于公司而言，是一种投资损失，本来是希望通过礼品的奖励，不仅让大家开心开心，也是为了让大家看到公司的福利好，更安心稳定下来工作。如果大奖是给了要离开的员工，就等于没有什么任何回报了。所以，就会产生了打卡主题里的这一幕，觉得太浪费，想和谐掉这个结果。

      但我觉得，凡事都得先三思而后行。如果真的不给被优化而离职的员工发放这份大奖，会有什么样的舆论倾向？

1、不仁义

      将被公司优化而离职的员工，这里有一个关键信息，公司优化而离职的员工，说明在这种情况下，员工接纳了这个所谓优化的结果，是选择离职，并非是被公司辞退，也并没有和公司纠缠，闹成撕破脸的尴尬关系。并且，在过去的一年里，没有功劳亦有苦劳，也是为公司做了奉献，抽中大奖不应该区别对待。

2、不公平

      公司的年会抽奖是用第三方小程序，系统随机抽奖的，为何会选择用这种抽奖方式，无非就是为了体现公平。那既然抽中大奖的人，因公司领导戴了“有色眼镜”，区别对待中奖者，是否意味着以后无论中奖是个怎么结果，最终都还是看领导的意思，那还费劲抽奖做什么？

      因此事，可能会延伸至以后工作很多事，公司里有了一股不公平的气息，但凡工作的协调中，有一点偏向性，都要背锅。

3、规矩破

      这份大奖，给了要离职的员工，其他人也没有什么怨言，因为完全靠运气，谁有理由去怪别人运气太好。但，如果不给，支持的人可能会说：反正都要走了，给了可惜了。那么问题来了，支持不给的人，肯定会想那这个大奖要给谁呢？是不是要抽一轮呀？不抽不公平啊。留下来的奖品反而变成一个烫手的山芋。

      不支持的人可能会说：抽中大奖不给，这老板也够小气的，看来以后老板说的话，也要打折扣着听啊，说的年底绩效计提比例，难保不会有变动呐。

     不要因为一份奖品，要去破了已立下的规矩，这份奖品的价值远不抵员工对公司的一份信任，以及老板树立威信的原则。

4、口碑响

      我倒是觉得，这份大奖发下去了，不仅不会让内部员工议论纷纷，反而还会让离职员工对公司的感激，虽被优化，也会更大程度上的理解公司的发展，是不得已而为之。

      离职员工的价值还是非常大的，他们对公司的赞誉，是一种行业内的宣传方式。而且，难保离职后的员工，不会发展成为公司的业务合作伙伴。圈子就那么大，留个情面，日后好相见。

      从一个商人的角度来看，发或不发都会有收益，只不过，一种是现成的短收益，另外一种是长远的慢性效益。总之，我个人是觉得，发比不发的好处多，更看重的是这个决定，带来的深远影响，坚持原则，自立不破的规矩，才更具有人格魅力。

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我们先一起审个题。提取关键字“即将离职”“大奖”“浪费”“委婉处理”，然后我们可以发现，这题可以拆分为两方面看，一是年会福利该不该区分对待即将离职的员工；二是揭开“即将离职”这层面纱，员工抽了大奖，老板反悔不发了，该不该？HR应如何应对？

先说“即将离职”。该员工只是即将离职，但还未正式离职，那么该员工在参加年会时仍是公司在职员工。

再说“大奖”。问题来了，年会的奖品，它受法律保护吗？

年会奖品，它是不确定性的。从法律上来看，抽奖活动是射幸合同的一种，其权利具有期待性，要求当事人最大诚信地恪守合同（我们最常见的射幸合同就是保险合同）。发一段百度的文字，理解一下“射幸”这个词：

射幸一词来源于拉丁文，《牛津字典》给“射幸”下了这样的定义：“取决于死亡的降临；因此，取决于不确定的偶然性。”

关于年会抽奖公司不兑现，法院也有判决公司如约履行的先例。案号一审（2011）朝民初字第17758号，二审（2012）二中民终字第01307号。大家有兴趣可以看一下，我这里提出来只是给我们一个参考。

回到本题，公司既然在年会设置了抽奖环节和奖品，那么这个奖项奖品就是属于激励员工的一种方式，属于公司为员工提供的劳动福利。那么，于理，作为仍在职的员工，就是他理所应当享受的福利。

理归理，现实中不合理的事情多了，所以才有了“浪费”、“委婉处理”。现在，题目分析完了，终于到解决问题这一步了。怎么解决？三步走，六个字----先说服再办事。

说服老板，不是一件易事，所以我们才要先去做理性的分析。

第一步：共情理解。

既然题主提出了这个问题，那我想这个老板平时应该是一个不喜欢听法理的老板。如果平时就很看重用工合规性，处处按劳动法律法规办事，那么我们HR也不会有现在这个烫手山芋了。当然，作为老板的立场，他是希望大奖能够用在年后仍然在职的员工身上，他认为只有这样，才能将激励发挥到最大。但是给了一个将离职的员工，他年后就不在公司干活了呀，给了他，起不到激励作用，岂不浪费可惜了……老板的想法，我们作为HR要尽力去理解他，只有在理解的基础上，心理学上叫做共情，才能更好的沟通并达到我们的目的。所以我们在和老板沟通时第一步应该顺着老板的思路，去理解他。

第二步：摆事实，讲道理。是不是觉得非常老土，但是管用呀！

虽然老板不喜欢听道理，但是我们通过共情理解，可以让老板继续听我们说，所以得适时用我们HR的专业去影响他，同时还能让老板看到我们的专业度。不过，又要说不过了。如果只是一味地拿法理来说事，并不能体现我们的专业，我们的专业是在于知道法理的前提下，帮老板规避风险，或者说将风险降到最低化，合理化的解决问题。怎么摆事实，讲道理呢？

我们要告诉老板：年会抽奖奖品属于公司给所有员工的福利，而这位员工虽然是提出了离职，但是，他还没与公司解除劳动合同，仍然属于公司的在职员工。所以，既然他被抽中了，理所应当的应该给他。如果今天不给他兑现奖品，他心里不爽，严重点的，告了公司；轻一点的，在交接过程中不那么配合，离职后也免不了对外去诉说公司的不是。再最关键一点，这会让所有员工寒了心。

我们还应该让老板明白：如果公司能够对即将离职的员工一视同仁，仍然如约发放奖品，不仅对这位员工是一种激励，对其他员工更是一份激励。首先，离职员工对公司会存有感念之心，离开了公司，也仍然会以曾经是公司的一份子而感到荣幸，也许他还会推荐合适的人来公司就职，这无疑是提升了公司的雇主形象；再者，其他员工看到公司将大奖发给了这位幸运的的即将离职员工，他们会真心为公司为老板点赞，公司的所作的一切，员工都看在眼里，记在心里。这无疑提升了员工的满意度。员工满意度高了，工作更有热情了，谁说不是一种激励呢！

以上两步还要有下面最关键的一步，才能将效果发挥最大化！

第三步：仪式烘托。我们可以根据公司实际情况来具体安排。

这个大奖要么当场已经发了，要么不是当场兑现的。如果是当场发放，事后我们说服老板后，HR再和这位员工单独沟通，于情于理，先恭喜他中大奖，感谢他这一年的付出，然后希望他在离开公司前站好最后一班岗，写一份获奖感言云云（明白人都知道怎么写的）。后续我们的年会报告总结里，把这份获奖感言添加进去，或者放进公司公众号、文化墙……这是非常好的文化素材，我们要牢牢把握。

如果是回公司后兑现的，那么找一个开晨会的时间，再来一个颁奖仪式，由这位员工现场来一个获奖感言，同时书面的获奖感言最好也不能少。

且行且不易，且行且思考！事情办漂亮了，员工关系做好了，老板满意，员工开心，我们自己更舒坦！要过年啦，提前祝大家新春愉快，阖家欢乐！舒舒坦坦、开开心心过新年！

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HR代号——有时不得不做的坏人

——背锅，悲歌，人未走茶已凉，细思好凄凉

短期利益的人。我们常说眼光决定前途，格局决定未来。但在这个社会上，毕竟还是平常人占据决大多数，短视是现代浮躁人生中，最能常见的人活状态。因此，作为普通人，自然想的是普通事。

在这个讲究现实与人情的社会，其实我们很能体会题主总经理的想法。你都是决定要被离开的人了，无价值，那就别带走一片云彩。这其实就是一个只能看见眼前的人。至少，在于对事情的前因后续是没有进行深入考虑的。

但无论如何，接到任务的你，要的是如何解决，而不是考虑该不该发的问题。而这个时候的HR，则往往只有以坏人的形象出现在员工的面前。

无论你是用什么方法去说服，但在员工的心理，你就是刽子手，是老板手中的刀，或许说狗腿子。

因此，很多时候，HR就是坏人的代表。

回到本话题，我们应该知道，对于这个抽的奖项该发否要看情况来决定发与否。

第一种情况：说服领导，继续按原则——发。

其实在对待快要离职的员工的态度上，往往是最能体现企业格局的，其实企业格局往往又由企业的中高层级领导的格局与眼光体现企业与老板对员工的尊重与大方。来个好聚好散，江湖日后再见。

如果现在还只是老板与你个人的沟通，是他老人家在心里对此抽奖项目，所抽中的人非优秀类员工而迟疑与价值的否定。

那么你完全可以从法治、情理、后果的角度说服老板，还是得发。既显格局，又显人性。

法治：

按照一定的法律角度说，抽奖有点类似于入职通知书一样，形成一种有条件式的全约定形式。你公布了抽奖条件，他参与了抽奖，中了，就该领。

情理：

从人情事故的方面来说，作为现还算是企业的员工，没有正式的解除合同离开前都是名正言顺的员工。那么就应该享受同岗同酬的待遇。具有义务同样具有权益。而且，作为只是被企业优化结构而才需要离职的员工，并不是犯错的员工。没有必要要区别对待。

后果：

而在发放与否，将会在该人对企业可能的影响方面带来，截然不同的后果。

如果能大大方方的法，那么，员工会承企业的情，至少还能按其他员工一样的同样对待。没有歧视。那么员工会认为企业还是大方的，是尊重员工的。既能给留下员工一种定心丸吃。也能在以后与其后续东家、与其他同事交流中冒出不利于企业的不好言论。甚至可能会给企业打打广告，树立形象。

而如果不给，则带给员工更加大的伤害。TMD，我还没有走呢，还在企业工作呢？中个奖都成了虚了的了？这个企业还有什么是能认真对待的。

在此抱怨的心理下，往往会在最后的时间给企业带来各种明显或隐性的损失。如故意造成意外事故，故意不好好的交接工作，托词拖延，托词找茬等。

第二种情况：思考方法，按领导指示——不发

HR作为企业政策的推行者，有时也是企业老板的意思的执行者。HR不仅要做老板的参谋，还要做老板的代言者。不做一把好刀的HR不是好HR。

所以有时，就算老板的意思其实有点现实需要有所相悖，但吃老板的饭，还得做老板的事。所以，当一当坏人也是不得不做的事。而在不少同事的心里，HR很多时候就是坏人、黑心的一个代名词。

培训史晓得安排在下班后，休息天；

团建活动，硬要放假时才会搞；

工资总是领不满，从来不会少扣钱；

绩效考核总是那么严，怎么这么低；

什么不满意，基本都是HR搞的。

而在本问中：

如果总经理已将不想发的消息或意向有所泄漏给其他人。那么，就不要尝试去说服老板要发了。而是要想法如何解决不发放的问题。

一是：消息走漏，就算你说服老板，给发了，也没有抽奖中奖的激励与文化建设的效果了。也就是俗话说的补起都是一疤，阴影已造成了，就算补起也会有隔亥。

二是：抽奖的激励，本就在于一个现场的欢娱。如果奖励，成了只是现场的一句话。带给其他参与年会的来宾及其他员工，就会想：现在说中奖了，还不晓得到底给不给！给企业造成一个不一定会说话算数的怀疑心态。因此抽奖的奖励，一定要现场发放。

这样，也不会出现老板还会因为这样的情况来考虑是否发放。难道还要主持人大声宣布：“因为该人是要被优化的，所以要暂停发放”吗？

因此，如何解决不发放或将该奖金发放给老板想发放给留下的员工手中，才是你应该做的。

在抽奖后，待发放的10来分钟时间里。你应该首先搞明白以下事情：

一是老板想将这个奖励给什么样的人。

如在企业已确定要留下的困难或待遇较低的骨干员工XXXX。或想给某个为企业做出重大贡献的哪类人或XXX。即要明确对象。才能想法如何将抽中的钱转到他身上。

同时，要从老板身上搞清楚，让员工同意放弃奖励的代价，是否可以给个底限。

有了方向和底限，你做起刀子才会有砍的方向。

二是说服拟优化员工放弃奖励——以好处换。

一般情况本知道是自己抽中的奖，基本都不会同意放弃到手的福利，何况是比较大的奖项。

那么要如何来让他放弃呢？——交换。没有无缘故的爱和恨，也就没有无条件放弃自己的权利（当然那种一心为公的人除外）。

黑自己（不能将老大事情泄漏哦）怕拉脸的告诉他：

放低姿态，请求解围：

这次抽奖是HR的失误，本来就是不包含他们的名单。搞错了，HR要遭处罚，请他帮助支持，放弃奖励。并让他主动宣布，将奖励转发给XXX。但事后来，HR愿意帮助他给其他几家企业推荐就业。

软硬兼施，合作共赢：

这次抽奖本就是为激励在企业的骨干员工的。如果你不放弃，企业会在最后阶段给小鞋穿，也不优化了，要调岗调低待遇，加大考核。如果你同意转奖励给XXX，企业将会给你写好的推荐信，给你的背调做好的解说等。

总之，这样的不讨好的事，就是HR的坏人的缘由。所以，HR一定要在事先明白抽奖的事宜，要考虑全仔细。是否要分人群，要分类别。成功总是从细节上来决定的。

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工作是一种缘分，没有无用之人，只有合不合拍，适不适合。既然无缘，就各走各路，你不让他干，就好聚好散。人生是各自的，何须你来定义他就是个“被优化离职”的员工，然后好像人家就是社会的LOSER。

首先，我就不赞同，老板或HR来这么定义一名员工，好像不能为你创造价值就是个废人，处处要进行歧视。殊不知一个人放在一个地方就像是庸才，一无是处。但换了个地方或活法，就能成为你高攀不起的将帅。

作为文艺的我，就幻想到这样一种情景：这名员工离职后，开始思考自己的人生，还是找不到自己合适的工作，然后却发现一个业余爱好，看书写作，最后成为了一名作家。当他在召开新书发布会的时候，说了这样一段话，“当年，我从XX公司离职的时候，老板还“送”了我一个大奖，虽然是我自己抽到的。但这个大奖告诉我，我的运气还没有完全用光，还有机会过的更好。于是我就加强充电，自我总结，开始去用笔记录自己的生活。然后就是这么一点一滴，没想到后来这么多人读我的文字。感谢XX公司给我最后的鼓励。”这家公司正好也是传媒行业，但已经到了苟延残喘的地步了，因为作家的一席话，这家公司成为了舆论热点，提高了知名度，渡过了危机。

这只是这位作家的一句笑谈。换一种可能，老板当时扣了他的奖。作家会如何说呢?可能不会是感谢，而是另一种宣传，又怎会忘记当年的“恩情”。

这只是我的一个杜撰。好像和“莫欺少年穷”有点差不多的意思。企业不是干一天就关门，人生也不是三五年就唱到了头。三十年河东三十年河西，这种低劣无眼光的事干多了，自然欠的债也就越多，到了还的时候可能就是洪水猛兽了。

可能讲完这个杜撰的时候，大家都已经知道我的态度了。这年终抽奖不值得去计较，应该爽快的发给人家。

我也知道老板心里是怎么想的。这么大的一个奖，谁中奖了肯定会引起全体员工的关注。老板心里思索，拿出点钱来回馈员工，要用在刀刃上。最好是自己中意的那几个员工能中奖，才最合意。现在发现，竟然是对企业没有未来可能和价值的人拿到了，心里不甘。然后，也不希望这件事对企业造成不好的影响。比如有人会说“你看，人家都要走了，企业还对他这么好，这个老板一点不重视我们”。甚至是大家议论的时候，如果是内部稳定的员工，大家还会热热闹闹的要求请客吃饭，增强内部关系和凝聚力。然后，要离职的员工获得大奖，这一切都不会发生。

感觉搬了石头砸了自己的脚，既然老板认为吃亏了，自己先反思几个问题。

第一，既然是抽奖，就要考虑到是全员，要做好任何人都有可能中奖的准备。如果不希望一些人中奖，可以做一些提前设计。比如哪些员工不参与抽奖，或者不参与抽大奖，可以参与普通奖项。至于怎么做的妥善，可以通过计算技术来解决，这对程序员来讲并不难吧。

第二，老板希望谁被奖励，处理方式有很多，抽奖凭运气，是解决不了政策倾斜的问题的。这种政策倾斜应该在优秀团队、优秀员工的评比中体现更直接、更可控。所以，在这里，老板钻了一个牛角尖，犯了一个逻辑错误。用不可控的抽奖来实现自己主观的希望。这是有点荒谬的，也是难以实现的。所以最后得到的结果不是他想要的，他就要违背规则去改。他要改当然可以改，毕竟钱是他出的，但是嘴巴长在别人身上，如果这个大奖是1万块，他的信用也就值1万块。

对于HR,碰到这样变身坏人的机会，也是难以摆脱的宿命。无论你怎么和这个中奖员工说，结果都是老实人忍气吞声，有点性格的人却不会同意，而且会各种发作，极容易擦枪走火。比如说，本来员工对离职没有争议的，现在反悔了，要反过来和公司仲裁，争取自己的合法权益。我们知道，很多中小企业政策并不是完全符合国家法规，比如加班费、社保公积金都存在一定的问题。再把劳动监察招惹过来了，就不会那么简单了事。这样看，处理的结果极有可能是得不偿失。

再说一说，有哪些可以进行提前预防的做法。这个倒是HR的可用武之处。反过来看案例，老板可能业务繁忙，没有考虑到此类员工参与中奖的问题。但HR应该提前考虑到这个问题，如果没有考虑到或提前提醒老板，HR要担一半责任，被老板一顿狠批之后还要去扮黑脸去面对员工。所以说，很多人事前不做充分思考和准备，事后发现后果又回到自己身上，结结实实，推都推不掉。针对类似福利问题，HR在设计方案的时候，要针对性的做好应对：

1、福利设计的多样化

福利可以理解为企业全面的福利，比如年节费用、工作津贴、专项奖励、培训培养机会、年会、其他的物质发放。这是结构层面的，更能体现福利针对性的是福利的差异化。不光要考虑到有些福利享受的规避对象，更要考虑福利标准因贡献值而体现差异。分层次做好各种福利划分，有利于福利有效的流入到各个贡献层面。

针对有重要贡献的人，企业可以设立专项的激励奖金，就要直接奖励，作为表率，立为标杆。不同贡献的人，设计福利的时候也是划分清楚。而年终抽奖，则要考虑适度互动的原则，普惠性原则，把奖项设计合理。

2、福利对象的厘清

除了对福利类型本身的设计，还要考虑到受益对象是哪些人。比如说通讯费，为什么要发给业务员和高管，而且级别越高通讯费越高。我告诉你为什么，业务员要跑业务，开发市场；而高管则是要24H保持开机，随时准备处理公司事务。又比如车辆费用补贴，高管有高管的标准，经理有经理的标准，一般员工用车，也要通过费用单价给予补贴。

年会抽奖，也不是看上去那么简单，所有人都会机会中大奖。凡事预则立不预则废，并不是放羊然后高枕无忧。举一个公司的年会抽奖做法的例子。这家公司将员工分为10年以上员工、5-9年、5年以下等类型。抽奖的奖品当然也是不一样，10年以后就有机会，并且机会很大抽中最大奖和专门奖项；5-9年就稍微降低一些档次；5年以下也设有大奖，但要控制额度和中奖率。另外还设有阳光奖，就是没有中奖的员工都要带一点喜气回去。这只是一个例子，具体公司有其特殊情况，比如说公司即将淘汰的员工，他是否有资格参与，他可以参与哪个范围的抽奖。这样就是把事情做在前面，否则报着侥幸的心理，大多都过不去。因为有个定律叫墨菲定律：越害怕的事情越可能发生。

对待即将离职的员工，送人玫瑰，手留余香，又何必无限给予伤害呢。还是那句话，做人留一线，日后好相见。你认为一名普通员工，命若蝼蚁，不在眼里，认为自己的一根汗毛比人家腰还粗。要知，千里之提，也可溃于蚁穴。好事有好事的功德，坏事也有坏事的余殃。更何况，古今将相今何方，荒冢一堆草没了。

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小A是一家电商公司的客服人员，公司年会当晚，由于客服工作性质的原因，部门留下了几个值班人员，包含小A。一边是大家热热闹闹的看年会节目，一边是几个敬业的小姑娘忙着接待客户。无独有偶，小A收到了部门另一个同事的语音，年会的一等奖IPAD被她抽中了。小A那个激动啊，过了一分钟，同事又发来了语音，老板说抽奖只限于参加年会的现场人员，由于小A没有参加年会，这个奖品需要重新抽取。如果你是小A，你作何感想？

小C 是一家小互联网公司的程序员，经过自身的考量权衡，这不，在年前提交了辞职报告，想换个工作环境，部门经理再三挽留，他去意已决，考虑到手头的项目到2月底才交工，他答应工作把手头的项目完结了再走。这不，刚小C听部门一个同事说，他们都收到人事小姐姐发的邀请函了，下周参加公司的年会，是在一个高端的轰趴馆举行，需要大家盛装出席。小C很纳闷，为什么大家都收到了，就自己没有呢？他带着疑惑去问漂亮的人事小姐姐，小姐姐说“今年公司有个新规定，参加年会的人不含有即将离职的员工”。What？这是一波什么操作？你是小C，你会不会有这样的想法？

好了，上面的2个案例，并不是我杜撰的，确实是有这类操作的公司。这和开头的案例，员工即将离职，年会抽到大奖，是发还是不发，有异曲同工之处，同是年会，同是抽奖，遇到了这种小概率的事件，该怎么处理呢？

对于这些事件，我觉得在处理的时候首先需要考虑的是为什么要办年会？

办年会，搞抽奖的目的是什么？

我们在策划年会的时候，主题无非围绕着几个关键词“回顾”、“展望”、“感恩”、“激士气，促目标”、“凝人心，团队伍”。正因如此，企业才会花费大量的人力财力举办一场盛大的年会。

最近，朋友圈里各种别人家的年会，从场地到舞台，从节目到抽奖，一家比一家大气，一家比一家有脸面。照片风光的背后，是公司投入的财力成本，是行政花费1、2个月精力精心筹办的，你以为让各部门出一个节目是很容易的事么？

当然，一场成功的年会，必定收获很多。奖品丰富，大奖多多，员工个个拿着大奖小奖，这面子是有了，大家看看吧，我们公司多好，舍得花钱对员工好。老板振奋人心的来年规划，各部门团结一心的年会节目，各种优秀员工颁奖仪式，员工心里感慨万千，我真是来对了公司，一定要在这里好好干，下一次上台接受荣誉表彰的就是我了，这里子也有了。里子面子都有了，这个年会算是办的很成功了。

年会，最能体现一个公司的格局

这么多年的从业经验，我一直坚持一个观点“老板的格局，决定着企业的未来”。很多公司明明是处在非常好的行业前景中，有很好的人脉资源，有大量的资金支持，公司既不愁钱也不愁没有客户，但公司就是一直突破不了规模和营业额，我想，这核心的问题点出在老板身上。可能是老板战略规划不够长远，碗里有的吃就够了；也可能是老板做人的格局太小，事事和员工计较，缺少一班可以同心同德共同进退的中层领导。。。

年会的格局，并不在于公司花了多少钱，排场有多大，明明是小公司砸钱搞大排场的行为我们就不提倡了。年会的格局，在于“精心”“尽力”四字。每年一到年会时，我们做预算做方案，都会秉着“以最少的预算，做出最好的效果”的原则。公司赚的多，年会预算自然就多，各类奖品，奖项金额肯定也会比较诱人，但光靠一堆奖品是出不了年会的效果的。就比如说，年会的员工奖项，是都直接发个“优秀员工”的证书，还是针对每个奖项进行单独的设计，比如非常遵守时间观念的员工，我们给颁个“时间管家”的奖杯，针对执行力强的员工，我们给颁个“行动巨人”的奖杯。这两种形式，哪种更好不言而喻。花同样的钱，如果想的更精心点，做的更尽力点，出的效果当然更好点。

年会，制度之外，还要人情

关于文章开头小A的案例，是我从脉脉上看到的，很多人对于公司的做法是支持的，抽奖嘛，本来就是针对在场的人，你要没来，公司的大奖都还给你了，那是不是就表示以后这种年会啊，公司大的活动啊，我们都可以选择不参加了，反正参不参加，该有的都有。

从制度层面上说，这个说法是有理的，毕竟人都追求一个公平性，我们在年会抽奖时，完全可以提前规定，本次抽奖只针对在现场的所有员工，如果没来参加的视为主动弃权了。为类避免小C的案例，我们也可以拿着公司的规定说“年会参与人员，只限于在职的且未提交辞职报告的员工”。有了这些制度的“庇护”，不在现场的员工享受不了大奖，将要离职的员工参加不了年会，即将离职的员工抽中了大奖公司不给发放，这些从理上似乎都说的过去。

但，接下来才是我重点想说的，“法理之外，还有人情”，我们人力资源在做制度时，也要考量“制度之外，是否还有人情?”我们常说，制度是死的，人是活的，当制定制度的外部环境发生了变化，可当制度遇上了小概率事件，我们做HR的，一定不要固守着制度，需要结合公司的价值观和底线原则，灵活的处理。

回到开头的案例，明明举办年会，我们是希望借着年会打出一副好牌，但显然开头的案例却打出了一副烂牌。小A是服从公司安排，在公司值班，对于这种员工，抽奖中了我们为什么不发？小C虽然是要离职了，但只要他在公司一天，就是公司的员工，对于年会这个集体狂欢的活动，为什么不让他参加？得了奖为什么不能享有？公司的格局，从一个年会就能看出一二。

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分手，做朋友？在不少人眼里就是不正常的表现，不是伤得不深，就是爱得不深。可是在我看来，时间才是良药。昔日的恋人，经过多年后再次相见，你能记起的是当初的美好还是当初TA的绝决？我想在现实生活中，双方可能都会在各自的幸福中相视一笑，发自内心的祝福对方。不过，这里也有个大前提，双方的现在都很幸福，如果一方正面临着离婚、苦不堪言时，另当别论。

为什么分析员工关系，却扯到分手上？因为职场员工与企业间就像恋爱，在加入公司时就像找对象，那么离开时是不是就像恋人间的分手？虽然这不像“我、妈、水”那个世纪难题那么棘手，但分手的状态可能也会预设出接下来的剧情。员工离职，多数因为伤了钱，这是离职的最大原因。即使真得伤了心，那么跳到新环境，工资还是会涨一些的。所以，面对题主提出的问题，个人以为年终奖既然已经砸到某人头上，无论员工是已决定离职还是即将离职，都欣然地接受上天的随机安排。不仅是一种大度，更是一种企业价值观的直接体现。试想一下，如果你是当事人，最终拿到了大奖，你会怎么做？

“发个朋友圈，头一次中大奖”……让所有人羡慕起来；

“离职前公司送的大礼”……这条正是一个积极的信号，离职了公司还能信守承诺，这个老板还算仁义；

“好人有好报”……无论是感叹自己还是公司，至少当有人问起，他一定会向对方提起此事。这是另一种积极的表现。

再假设，真实的情况会是怎样？中奖者的心理活动可能是：

“坏了，中了大奖，却提出了离职，这个奖还会给我吗？”

“早知这样，就等年会后再提离职了。如果不给我，是找HR去闹还是……”

一、做通老板的工作

这就变成了公司与离职员工的双重考验，其实对于公司也就是对老板的考验。我们都知道，一般企业年会的大奖，无非就是最新款的手机、智能设备或是奖金XX元钱，折合成现金也就1万多元钱。究竟大家更在意实质的钱、还是讨到这个好彩头？老板都无所谓。只是因为在其他企业中，你有我有大家都有而已。而另外的角度，离职员工在老板眼里是恶人还是从此变为路人甲？虽然没有具体数据，但在我自己身边，有不少职场人，在离开公司一段时间后，还会回到原公司。除了原公司的待遇不错外，还有可能就是在追随领导。

根据题主的讲法，老板知道中奖的员工要离职，要么企业规模不大，要么离职员工在企业的作用极大。HR这时不妨借此发挥一下，尝试挽留员工。虽说被留下的可能性微乎其微，但正面树立企业与老板的形象还是必不可少的工作。而且，这时对于老板而言，所提出的要求并非不能改变。只是从感受来讲，对于一个不再忠于我的人，何必留恋，但忽略的长期问题建议HR最好还是与老板沟通清楚。毕竟这也是企业长期维护的形象嘛。相信老板不会这么短视。

二、企业内正面引导

让更多的员工知道，公司对于离职人员，与所在职人员享受同等待遇，企业并不是“卸磨杀驴”的代表，同时对于已离职人员，HR要经常与他们沟通互动。因为我们同事，从之前老东家离职后不专门建有“离职互动群”，大家在群里共享资源与信息，有得还真就是HR的说服下，再次回到企业中。所以，有时HR的工作就是在潜移默化中完了人才招聘与留用。

【一点儿总结】

原本很开心的事情，没必要搞得大家心里都别扭。转变一下思路，换个角度，用更积极的态度去处理棘手的问题，老板并非全都不近人情，离职员工也并非无情无意，HR在中间发挥好连接与纽带作用，让企业无论何时都能传递出正能量，远远其他工作更有意义！

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文|任康磊

任何涉及到劳动法相关的案件都有法理和情理两种处理方式。

1.从法理上来讲

既然是即将离职的员工，就说明员工还没有离职。既然员工还没有离职，那就属于公司的合法员工，和其他员工没有什么性质上的不同。

年会活动中的抽奖是公司给参加年会员工提供的无差别奖励机会，在公司制定的规则之下，每一个参与的员工都有公平、合理、合法取得奖品的权利。

如果公司一开始就规定抽奖只是针对部分员工的，其他的员工不参与抽奖，是可以的。因为毕竟是年会活动，是趣味性的活动，不存在和日常工作相关的奖励，比如有时候公司就规定了有的奖项是入职满10年的老员工才有资格参加的，有的奖项是只有女员工才有资格参加的。

这些都是没问题的，只要能在活动开始之前自圆其说。比如，可以规定即将离职的员工或者绩效评价比较低的员工有参加活动的权利但是没有抽奖的权利。可是既然公司一开始没有这么规定，那法理上就是无差别的抽奖活动。

在这种公正、公平、公开的场合之下， 即将离职的员工中奖了，公司又凭什么不让他享受年会的奖品呢？

那么，不考虑人情世故，从法理的角度，公司现在就是硬要不给员工发这个奖，可不可以呢？我认为法理上是不可以的。

因为年会的性质是公司给去年一年在职员工举办的庆祝活动，有点类似年终奖金的性质，是对员工一年来工作的一种激励。

我们知道，对于离职员工发放年终奖的一般规则是：有约定的从约定；无约定但单位有规定的从规定（规定要合理合法）；既无约定也无规定的，按公平合理合法的原则处理。如果单位劳动合同或规章制度上没有相应规定，应当支付员工的年终奖。

如果公司能够拿出员工去年一年绩效比较差的合法证据，能拿出员工给公司造成某种损失的证据，或者公司的规章制度提前合理合法的规定了在什么情况下，员工是不享受这种年会奖励的，都可以规避现在的这种尴尬情况。

当然，即便公司不考虑那么多，就是不给员工发这个奖，员工要维权也是比较难的。这时候不管是强硬也好、迂回也好，对员工来说本质上是一样的。大部分员工可能只会打掉牙往肚子里咽。

2.从情理上来讲

如果老板说，即将辞职的人员，或者公司即将优化的人员，就没有资格参加公司的年会，或者没有资格参加抽奖，虽然可以是可以，但这似乎又有点太过不近人情。虽然也有公司真的就这么做，但是会给这些即将离职的员工和还在职的员工留下比较大的心理阴影面积。

如果公司这么做，那些即将离职的员工在离职之后会和老东家老死不相往来，只要有一点点的机会，他们可能就会说老东家的是非。有利于老东家的事情，哪怕只是举手之劳，他们也不会做。

相比之下，离职员工管理做得比较好的阿里、腾讯、百度，对即将或者已经离职的员工态度却是完全不同的，他们知道员工离职之后依然是企业的资源，依然有可能和前员工在其他的维度再次合作，或者通过前员工的资源链接到一些其他的资源。总之，就是以一个开放的心态，保持和前员工的良好关系。

如果公司不是就缺那一点奖品，不如给员工得了，不管这个员工是不是公司即将离职的员工。这样做不仅是对即将离职员工的一种安慰，也是会给在职员工一种信心，同时能够显示出公司的大气和公平。

如果这个员工是公司即将优化的员工，这样做也不亏，因为很多优化的员工谈起来是比较麻烦的，稍不留神就可能转变成一场劳动仲裁。而对于得到奖品的人，从情理上，他可能也不好意思闹，不论他是否在年会之前就提前知道自己将会被优化。

另外有时候，也不排除员工被公司感化，而努力工作的可能性。前几天我参加一个聚会，听到了一个朋友讲他的公司，他在一个创业公司工作，他觉得他公司的老板一直看不上自己，从平时工作中很多细节都能看得出来。他已经受够了他的老板，原本考虑过完年就要开始找工作。可是他们公司举办的年会，彻底颠覆了他的想法。

他公司的老板，在年会上给他颁了个奖，奖品是某款很贵的手机。一是奖励他这一年来为公司的努力和付出；二是奖励他在年中的时候帮公司解决了一个大难题，那个难题是让老板都很头疼的问题。他没有想到那件事他的老板竟然还记得，也没有想到自己的努力其实老板是看得到的。他说他后来不但不想离职了，而且也理解了他的老板，知道老板创业不容易，压力很大，平时工作上的一些表现只是一些情绪使然，彼此并不存在人格上的不认同。

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中华民族五千年历史，从小就被长辈告诫不要浪费、要节俭。故此中华民族对于损失的厌恶视乎比任何一个民族都更加厌恶和痛恨。看完隔壁很多小哥哥小姐姐们打情理和法理的卡，想想今天就谈谈企业中的“浪费”。今天只有两个部分，分别谈眼前的浪费和企业中的浪费观。

年会这点小事情怎么处理？

    企业办年会首先要明白目的是什么？为什么企业老板觉得把礼物给离职员工亏死了？是因为将这个礼品更多的视为企业福利奖励给员工，而这个“员工”不是自己人，所以觉得亏死了。当然如果这样思考问题，能扩大一下场景。那是否员工年会也能看成是员工的一种福利，请一个将要离职的员工吃一顿也会觉得“肉疼”呢？这是一个问题，但是现在的企业年会越发给员工压力，自从马首富反串表演开始，可苦了当代员工。更何况年会本是酒会，谈酒色变的养生人群越发的多，胡吃海喝变得越来越负激励。

    故此如果将年会这种行为当成一种企业的福利项目，真的是企业主掏钱不情愿，员工参加的灰头土脸，以及苦了那些负责的年会策划、执行的工作人员。如果企业主仍然将年会本身作为一种福利项目用于激励员工的，那么何必叫离职员工来吃呢？

    年会的目的更多应该是两个，一是企业的综合实力展现，二是企业对于员工的关怀和激励。综合实力展现是给外人看的，今年企业发什么奖品、发多少奖励、在什么酒店吃饭。以上都是秀给自己的合作伙伴、客户、市场潜在应聘人员瞧的。而对于员工的关怀在于，对于过去一年员工业绩表彰、对于未来一年企业的发展方向、对于跟随的一年的员工一些仪式感的宽慰。这是年会的一种目的，最关键的是热闹热闹，不至于一年到头冷冷清清的。这才是中国的国情所至。

    好那么问题的答案就呼之欲出，既然奖品是一种秀，发给谁真心不重要，发了才重要。否则就会变成这样的情况。企业花了大价钱，然后让自己出名后打自己的脸，被全网上了热搜。原来还有这样鸡贼的企业。狠狠的花了大钱给给自己企业抹上了浓稠的黑。

图片来源与网络如侵立删

确定的损失和随机的浪费怎么选？

    谈完年会回来谈企业的浪费观念。招聘的时候经常会遇上一些选择题，总会有一些员工会明确的告诉你，自己因为什么样的原因可能只能工作一年、两年或者几个月。比如实习生、又或者准备备孕的妈妈们。一般企业主会非常心痛的看看员工的优秀简历，然后默默的拒绝。但是用这些人算不算浪费呢？个人觉得如果价格合适，一些优质的人员进入公司哪怕几个月都能带来飞跃，相比上几个月的工资，解决问题的目的才是关键。而一般这种明确自己下个阶段目标的人员，这个空窗期的性价比是非常高的。相对而言一些说起来要跟着公司一生一世，鞠躬尽瘁死而后已的“优秀人才”反而更加随机。更别谈现在企业发完年终奖就走的员工心态，大家都是千年的狐狸就不用上演聊斋了，反而是一些愿意吃小亏的企业家反而会笑道最后。

社会、行业大格局和王者心态

    每个行业总有一些被称职为“黄埔军校”的企业，他们肩负这企业的超大人员流失，替行业培养了一届又一届优秀的人才。而且很多企业自己不愿意培养人就花重金挖这些“黄埔军”那这样算浪费么？知道自己培养出来的一年两年的人就会被人挖走，干脆就降低自己的培训质量，降低自己的培训成本如此不是少浪费了？但越是这样的企业格局和气度越大。铁打的营盘流水的兵，培养就培养出最优秀的员工反复的磨练培训体系，增加员工的粘性。那么就算员工离开这个企业，也会感激在这个企业学习到的内容，并且通过自己的业绩来证明原来的老东家真牛。让更多的企业敬佩，更何况整个行业发展强大了，自然而言大家都水涨船高。所以这才不是真的浪费，而是提高了企业的各方面的硬实力，让他们能对抗不确定的未来风险。

    在黄埔军校毕业出来的军人能称呼蒋介石一句校长，而其他人只能叫一声蒋委员长。多年以后，企业中的绝大部分员工都成为行业的核心骨干，那试想又有什么之前的小几千、小几万算是浪费么？

今日总结

    没有目的的企业经营活动就是真正的浪费，而格局有情怀的花费都是“舍得”，至于是“浪费”还是“舍得”往往在一念觉察，一丝洞见。喜爱的话就关注一下，感谢支持。

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董超 丨 这是2019年个人总结第：13篇

我们公司每逢大小节气，都会买各类礼包，并且会根据发放时间，预估在这期间还会增加多少人，据此核算大概采购数目。但是，从来没有去考虑，在这期间，大概会有多少员工离职。

一个员工是否要离职，并不是公司把他们排斥在外的理由。

事实上，我们公司就出现过，年终离职员工抽到特等奖的情况，大疆航拍无人机，也依旧按抽奖原则，发放给了员工。

年终抽奖，本身就是一个娱乐活动，目的不是把奖品给谁作为奖励，而是犒劳所有的员工，让员工知道，大家为公司忙碌了一年，公司在年底拿出诚意举办一个年终活动，是想让大家在年终轻松一下，顺带，获得一点“随机性”的小惊喜。

换言之，这是对员工这一年的辛苦的表示，而不是针对将来依旧在职人员的激励。

既然如此，那为什么即将离职员工就不能有权利获得这份“惊喜”呢？按照这种逻辑类比下去，如果员工要离职，是不是他的绩效奖金也不应该发放？

如果企业觉得确实不应该发放，那么很遗憾的告诉你，员工如果申请劳动仲裁，一告一个准。

另外，离职员工抽中奖品，公司还能大方的给到员工，本身也是一种“大爱”，它在无形中告诉了离职员工，也告诉了其他员工，公司是“大方的”，不会因为你的离开，而对你另眼相看。

这是一种员工关怀，也是一种企业文化。这种文化的引导，会让员工产生正向的感恩心理。而这些，不恰恰是企业所需要的吗？难道企业希望给到员工的印象是——我就是为你打工的，如果我离开了，我不亏欠你什么，但你也别指望我对你有什么好感？

这种完全意义上的劳动交换，不符合人的心理需求，也不是一个企业应该表示出的价值导向。

退一万步说，企业真的不想把奖品给离职员工，那也不是这么个“犯傻”的操作，而是在导入抽奖人员名单时，就应该把待离职员工名单剔除。等到员工抽到了，再去想办法“弥补”，不是明摆着”打自己脸“吗？

太过于“斤斤计较”的企业，大多得不到员工真正的“爱戴”。

或许有人会问，这种企业多了去了，也没见企业招不来人啊。对，确实多，但是，这种企业的员工稳定性如何？流失率多高？它自身又能存在多长时间？这一列的问题，都是值得每一个管理者去思考的。做企业，不是赚“热钱”，它更需要“细水长流”。

一个好的企业，首先体现在它有一个好的价值观上。我们看到过很多企业员工如“行尸走肉”般工作着，也看到过很多企业员工有着很强的主观能动性。这两种极端的现象，并不在于公司或大或小，而在于企业本身如何。

企业最重要的资产，不是有多少资源，而在于有一群怎样的员工。作为一个个鲜活的个体，他们都有着自己的价值观。企业只有通过正向价值观的引导，才能让员工从心底去接受企业并为之付出。只有当员工具备了“自动自发”，企业的利润增长才可能源源不断。

想通过无限压缩成本来拉伸利润空间，不是说不适用，而是说不长久。真正的利润增长，是企业收入的增长所带来的。

太过计较一件一物的得失，不能放眼更大的“牌面”，是没办法想得更多、走得更远的。

实际上，员工并不在乎这一件奖品，员工在乎的，是企业领导的态度。

人无完人，每个人都有劣势。很多时候，困住我们的并不是劣势本身，而是我们对待它的态度。不妄自菲薄，不自暴自弃，有勇气正视自己的不足，用行动一点点克服缺点，终有一天，劣势可以变成你的优势。

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