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如何利用长假,做好招聘的内部推荐工作?

2019-01-28 打卡案例 34 收藏 展开

最近年终公司的人员流失较高,招聘需求也就大,而现阶段能够看到的候选人少之又少,为了解决招聘问题,领导希望我们能好好利用内部推荐这个工具,特别是趁员工春节长假回家,联络一些亲朋好友,找到合适的人才。那么,对于内推的这个招聘渠道,哪些企业比较适...

最近年终公司的人员流失较高,招聘需求也就大,而现阶段能够看到的候选人少之又少,为了解决招聘问题,领导希望我们能好好利用内部推荐这个工具,特别是趁员工春节长假回家,联络一些亲朋好友,找到合适的人才。那么,对于内推的这个招聘渠道,哪些企业比较适合使用呢?我们应该如何操作才能更有效果呢?

各位HR,如何利用长假,做好招聘的内部推荐工作?

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春节推荐员工,六招必定见效!

秉骏哥李志勇
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  春节回家过年,亲戚朋友同学家人或小聚或大搓,谈笑风声里,推杯邀盏中,既传递着浓浓的节日情怀,又输送着彼此的关心与祝愿。  大家各自从事着不同行业,奋斗在祖国的四面八方,一年来的辛酸与收获,注定是有所不同的,在交换分享喜怒哀乐的同时,其实还相互吐露出许多信息,这些信息,如果稍加留意、追问、加工、整理,不但有难得的商机,还极可能有楼主关心的“公司需要的合适人选”。  对年底流失员工较多的单位,这个春节,真是不能错过物色、积蓄和补员的大好机会,如果此时不做足功课,开年后,公司员工就可能捉襟见肘,上级领导怪罪下来就不爽了。  我认为,这个春节的内部推荐招聘工作,可以这样来搞:1、奖励政策要明朗  让员工回家过年的同时,还想着帮公司物色几个合适员工。如果没有一定的金钱激励,几乎是不可能完成的。只要公司领导比较一下“给点介绍费重要”还是“开年后一些重要工作等...

  春节回家过年,亲戚朋友同学家人或小聚或大搓,谈笑风声里,推杯邀盏中,既传递着浓浓的节日情怀,又输送着彼此的关心与祝愿。

  大家各自从事着不同行业,奋斗在祖国的四面八方,一年来的辛酸与收获,注定是有所不同的,在交换分享喜怒哀乐的同时,其实还相互吐露出许多信息,这些信息,如果稍加留意、追问、加工、整理,不但有难得的商机,还极可能有楼主关心的“公司需要的合适人选”。

  对年底流失员工较多的单位,这个春节,真是不能错过物色、积蓄和补员的大好机会,如果此时不做足功课,开年后,公司员工就可能捉襟见肘,上级领导怪罪下来就不爽了。

  我认为,这个春节的内部推荐招聘工作,可以这样来搞:

1、奖励政策要明朗

  让员工回家过年的同时,还想着帮公司物色几个合适员工。如果没有一定的金钱激励,几乎是不可能完成的。只要公司领导比较一下“给点介绍费重要”还是“开年后一些重要工作等着员工去干重要”,就会清楚该不该给介绍费了。

  我认为,介绍费的具体设置,要注意以下几个方面:

  一是额度。如果是第一次使用内荐招聘,适当即可,即适当与周边企业的略低50元左右/人,毕竟是介绍到本企业里工作,即使少拿一点介绍费,也会愿意的。

  二是兑现。一般来说,被推荐员工成功入职并且稳定一段时间后才会支付介绍费,我认为,这需要根据公司用人紧急程度来决定,如果较急,建议可以这样:年后带来面试的,按人头奖励30元左右/人,成功入职的,按照介绍费标准支付50%,成功转正的再支付余下的50%,即未转正就离职的则不支付余下的50%。这只是一个大致的做法,可以根据实际情况来调整。

  三是人数。如果需求人数多而且急,建议不要限制每名员工推荐的人数,相反,则可以设置最高限,防止今后他们小团队习气的形成。其实,为防止这些,企业可以有意将他们打乱分布到不同部门,也可以平时多观察跟踪,一有瞄头,就及时想办法对付。

  四是其他。需求部门、岗位、要求、待遇、人数、需求时间等,也应一并说明,而且要尽量量化,不然推荐人也会问询的。

  不管是怎样的政策,都需要事先书面征得公司领导的批准,然后在公司范围内公布,并适当接受员工的问题咨询或回答,这样,就更方便员工春节期间有意识的去发现或挖掘。

2、可以兼用其他方式奖励

  如果单靠介绍费来奖励,恐怕起不到预期效果,因为这样的招数,各个企业都在用,已经没有什么新意或吸引力了。

  我认为,如果推荐入职的人数较多,或者推荐到了公司重要骨干岗位,完全可以给员工额外的奖金,或者在当月绩效考核上直接加多少分,或者给予某种等级的奖励,可以是物质和精神双重。

  总之,只要想到重赏之下必有勇夫这个简单适用的道理,为了达到员工积极努力推荐的效果,就一定能够想到多种有效的鼓励办法。

3、放假前召开说明会

  政策虽然公布并回答了部门员工的疑问,我认为这还不够,应当在放假前三四天,组织召开内部推荐说明会。

  参会可以是各部门负责人、公司领导,人资部先将相关政策宣读并做适当解释说明,然后是大家提问,人资部首先作答,如果仍无法回答的,可以由公司领导现场拍板决定。公司领导可以口头上说,这项工作,也是检验和考查各部门领导的能力,对其绩效考核要占一定比重。

  会后,大家可以组织各部门会议,对全体员工进一步说明,起到发动群众、共同推荐的作用,这样,推荐起来的人员才可能更多。

  即使公司年后无法全部接纳时,也是可以向周边企业推荐的,或者暂时在其他企业里上着班,等有机会或缺人时,可以立即招呼过来,只要合格就可以上班。

  总之,既然是内荐,就要想办法被推荐的人员多多宜善,所以,就要让尽量多的员工都参与进来。

4、发放适当应聘登记表

  我认为,给愿意推荐的员工,每人发放10张左右的员工应聘登记表,是比较好的。

  一是让员工方便介绍自己的公司给被推荐人,其填写要求,推荐人也是清楚的,无需人资部门解释更多;二是让被推荐人看到了公司的表格,如果表格上有公司的LOGO、联系方式等内容,那就更让被推荐相信了;三是开年后,推荐人将人员与表格一起带来,减少了填表解释说明的时间,可以直接进入面试环节,也减轻了那时被推荐人集中涌现带来的工作繁复程度。

5、假期随时回答问题

  即使准备再充分,在各员工回家物色人员时,难免出现标准拿不准、出现新情况新问题等,这时,就需要及时向人资部或公司领导问询。

  所以,在表格上,或在内部推荐奖励政策的通知中,就要明确人资部的联系人、联系电话等,理论上,假期中24小时都可以问询,这样才方便推荐人及时向被推荐人答疑解惑。当然,公司领导的联系方式就不宜留下,但人资部负责此项工作的人员就必须有公司领导的电话,以防自己无法回答相关问题时,及时向领导请示。

6、人资春节问候兼提醒

  各推荐员工回家过年后,到底他们物色被推荐人的情况或进展怎么样了,是不是被酒肉冲晕了头把此事忘记了,或者自己本身就有二心了,因为你让员工物色别人,说不定其他公司也是别人在物色你的员工。

  所以,人资部领导就有必要将此项工作适当分摊到各下属同事头上,让他们手中掌握各自一部分推荐人的联系方式、姓名等信息,以便在假期中,抽时间打电话了解情况,一是节日问候,二是了解物色人员的进度和效果,三是有礼貌的催促要放在心上。

  计划不如变化快,而且全国各地的地区差异很大,即使是内地,现在有的地方发展也很不错了,员工收入比沿海一带也低不了多少,所以,面对一刀切的公司推荐奖励政策,在大家回家物色被推荐人时,一定会遇到这样那样的许多疑问。

  不管遇到什么问题,人资人员都要礼貌相待,及时作答,并问候其家人,如果不能回答且较急较重要的事情,还应当及时汇报给相关领导,再根据领导的明确指示办理。

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如何利用长假做好内部岗位推荐

任康磊
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文|任康磊内部招聘是很难容易被HR遗忘的一种招聘渠道。对于管理较成熟的企业,当内部有岗位空缺时,首先考虑的是用内部竞聘、轮岗、调岗、晋升等方式从内部人才中选拔,形成一个内部人才市场。这样既可以促进内部人才的流动,又是人才培养与开发的有效方式。内部人才往往比外部人才更了解企业,更容易创造价值。内部招聘的形式除了用内部现有的员工之外,通过内部人才给企业推荐人才,也更容易满足企业的招聘需求,同时增强员工的忠诚度和稳定性,能有效降低企业的成本。这种方式,也叫做“以工代工”。对于一些难于招聘的岗位或者比较基础的招聘岗位,这种以工代工的形式都是比较好用的。以工代工具体的表现形式可以有两种:1.通过鼓励员工用朋友圈或者其他个人对外的信息传播形式传播公司的招聘信息吸引外部人才。2.通过员工发动身边的亲友团,帮助企业招人,介绍亲戚朋友到企业上班。以工代工对企业来说有什么好...

文|任康磊

内部招聘是很难容易被HR遗忘的一种招聘渠道。对于管理较成熟的企业,当内部有岗位空缺时,首先考虑的是用内部竞聘、轮岗、调岗、晋升等方式从内部人才中选拔,形成一个内部人才市场。这样既可以促进内部人才的流动,又是人才培养与开发的有效方式。

内部人才往往比外部人才更了解企业,更容易创造价值。内部招聘的形式除了用内部现有的员工之外,通过内部人才给企业推荐人才,也更容易满足企业的招聘需求,同时增强员工的忠诚度和稳定性,能有效降低企业的成本。这种方式,也叫做“以工代工”。


对于一些难于招聘的岗位或者比较基础的招聘岗位,这种以工代工的形式都是比较好用的。以工代工具体的表现形式可以有两种:

1.通过鼓励员工用朋友圈或者其他个人对外的信息传播形式传播公司的招聘信息吸引外部人才。

2.通过员工发动身边的亲友团,帮助企业招人,介绍亲戚朋友到企业上班。


以工代工对企业来说有什么好处呢?

一是这种方式的成本低,能够充分发挥人脉的作用

二是员工发自己企业的招聘信息无形之中也是对企业雇主品牌的提升。

三是这种方式招来的人才一般稳定性较高,平时如果在工作生活上遇到什么问题,还可以向推荐人倾诉,推荐人也会很自然的帮忙。


用这种方法时也要注意,如果员工推荐来的人不适合企业可能会引起推荐人的不满,打消该员工的积极性。而且如果一个人推荐了太多的员工入职,则可能形成拉帮结派的风险,管理不当可能引发群体事件。


那么以工带工的操作流程是怎么样的呢?如果采用以工代工的招聘方式,一般的招聘流程如下。

1.确定需求

用人部门提高用人需求之后,人力资源部判断这类需求是否适合按照以工代工的方式操作,如果适合,那么就在企业内部发布以工代工的岗位需求。鼓励员工以工代工。

这里需要注意的是,不是所有的岗位都适合以工代工,有的岗位HR可能只是季节性的难招聘,过了这个季节,招聘难度可能会减小,招聘成本可能会比较低;有的岗位可能和季节没有关系,压根用以工代工的方式就不适合。

另外要注意,如果觉得岗位需求用以工代工的方式比较合适,那么就要实现以工代工信息的最大化。让该知道的员工都知道企业有这项通知。


2.明确规则

在实施以工代工之前,企业应当明确以工代工的具体规则是什么样的。规则的大体框架是被介绍人到岗位之后,在岗位工作满N个月的,公司将给予介绍人X元的奖励。

工作满多久之后再给奖励是需要注意的,一般来说要3个月以上。时间短可能存在混奖励的情况。时间当然是越长越好,不过如果时间拉的太长,介绍人找人的动力可能会减少。

奖励金额的选择也很关键,具体金融数值每个企业的情况不一样,没有办法一概而论。金额越低介绍人招人的动力肯定就越少。我这里知道的大概情况是,每个基层岗位的降低最低的有一两百元,最高的两三千元;对于中高层管理岗位,有的是直接几千元,有的是按照岗位第一年薪酬的百分比奖励(道理和猎头类似)。

奖励金的原则,我认为可以考虑企业外部合作的劳务派遣公司和猎头公司招人的价格,按照那个价格的30%到50%左右奖励就可以。比如企业合作的劳务派遣公司委托招聘一名工人的价格是1000元,那么内部员工以工代工同样岗位,奖励的金额可以是500元。

有的企业想激励介绍人,但是又不想一下子把奖励金给到介绍人,想阶段性的给付,比如被介绍人在职满3个月,奖励100元;在职满6个月,再奖励200元;在职满1年,再奖励300元;在职满2年,再奖励500元……对于能够负担的起这种管理成本的企业,可以参考这种方式。


3.流程严选

介绍人介绍来的人一定要严格按照岗位的要求进行面试和选拔,不能因为是内部人的介绍就对人才放松了警惕。同时要避免因为别人介绍而产生的一些面试负面心理效应。比如,首因效应;光环效应;投射效应;对比效应;刻板印象。

对每一个有介绍人入职的人,在档案里面一定要写清楚介绍人,这一方面是为了落实推荐奖励,一方面也是为了后续的员工管理。当被介绍的员工出问题的时候,可以直接找到介绍人。

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内部推荐效果差?做好5件事,效果立竿见影

刘仕祥
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如果你到人才市场去看看,你会发现,昔日排队应聘,摩肩接踵的场景可能一去不复返。越来越多的hr走出公司,走出人才市场,来到他们觉得应聘者会出现的地方去招聘,可是往往效果不佳。种种应聘者稀少,招聘难的状况告诉我们:中国正面临着人才短缺的挑战。中国的劳动力市场也逃不过“刘易斯拐点”,刘易斯拐点即劳动力过剩向短缺的转折点,是指在工业化进程中,随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移,农村富余劳动力逐渐减少,最终达到瓶颈状态。在这种情况下,hr必须竭尽全力,想尽办法,才能满足企业的用人需求。在网络招聘、人才市场招聘等传统招聘渠道效果不好的情况下,提高内部推荐的比例,是解决这场人才短缺危机不错的办法。可是,内部推荐每家公司都会做,只是该怎么做得更有效果呢?一、要有可行的内部推荐制度在做内部推荐之前,hr要先制定一个可行的推荐制度。内部推荐制度包含以下内容:1.目的。比如...


如果你到人才市场去看看,你会发现,昔日排队应聘,摩接踵的场景可能一去不复返。越来越多的hr走出公司,走出人才市场,来到他们觉得应聘者会出现的地方去招聘,可是往往效果不佳。种种应聘者稀少,招聘难的状况告诉我们:中国正面临着人才短缺的挑战。中国的劳动力市场也逃不过“刘易斯拐点”刘易斯拐点即劳动力过剩向短缺的转折点,是指在工业化进程中,随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移,农村富余劳动力逐渐减少,最终达到瓶颈状态。在这种情况下,hr必须竭尽全力,想尽办法,才能满足企业的用人需求。在网络招聘、人才市场招聘等传统招聘渠道效果不好的情况下,提高内部推荐的比例,是解决这场人才短缺危机不错的办法。可是,内部推荐每家公司都会做,只是该怎么做得更有效果呢?


一、要有可行的内部推荐制度

在做内部推荐之前,hr要先制定一个可行的推荐制度。内部推荐制度包含以下内容:

1.目的。比如为加强人才引进力度,更好地满足公司业务快速发展的要求,保障人才的正常流动和运转,在现有招聘工作开展的同时扩大招聘力度,鼓励全体员工参与优秀人才推荐工作。

2.适用范围

适用于全体正式员工,但以下人员不享受推荐奖:

第一,人力资源部人员。(招聘人员不享受推荐奖,这很容易理解)

第二,空缺岗位的直接上司。(主要是为了防止任人唯亲)

3.推荐原则

第一,面试原则。即不管是谁推荐,均需和其他渠道招聘的候选人一样,经过严格的面试环节。

第二,告知原则。即被推荐人若是推荐人的亲属,推荐人需在推荐材料上说明。

第三,诚信原则。推荐人不得隐瞒被推荐人的个人情况(包括健康状况、婚姻状况、犯罪情况等)。

4.推荐流程

这里主要是告诉大家要该如何推荐:

第一步,人力资源部公布空缺岗位类别、职责、任职要求等详细信息;

第二步,推荐人根据招聘信息中所列的主要工作职责及规定的任职资格,在征得被推荐人本人同意后,填写《内部推荐表》(附后),同被推荐人的个人简历以下任意一种方式提交人力资源部招聘负责人处。

第三步,人力资源部根据公司招聘流程进行简历筛选、安排面试等工作。

第四步,人力资源部有权对被推荐人进行背景调查。

第五步,人力资源部会及时将结果反馈给推荐人和被推荐人。

第六步,通过面试后即可按公司规定流程办理入职手续。

第七步,推荐人填写《推荐人才奖励金申请》表。

5.奖励办法

这里主要是对内部推荐的奖金进行规定。奖励办法有奖金奖励和非奖金奖励。

奖金奖励很重要,这可能是推荐人员最重要的动力来源之一。在这里,比较难的是奖金金额的确定。很多公司的奖励金额往往可能只有几百块,例如300,500元等,其实,这么低的金额,激励效果不是很好。如果你怕定高了金额,老板那边过不了关,那你可以给他算一笔帐:

如果你用猎头渠道来做,现在猎头收费一般是年薪的20%-25%,如果一个候选人的年薪是30万,那猎头费就需要6万-7万;如果你是用猎聘网的入职快,他们的服务费不得低于人选年薪的13%,您可在此基础上自定义;若根据年薪比例计算所得服务费不足2万元的,均按2万元收取。那最低也需要20000元;就算你用面试快,估计也要1000块一个岗位。综合下来,就算你给每一个岗位1000块的推荐奖,招聘成本也是非常低的。所以,我建议内部推荐的奖金可以适当提高。

另外,奖金的额度不应该千篇一律,而应该根据岗位高低、招聘难度高低进行奖金设置。具体可参照下表:


非奖金奖励,大家可以采用完成任务换积分,用积分换礼品,或者把积分和公司的一些评优等挂钩的方式,这样大家在获得现金奖励的情况下,还可以在其他方面获得回报,相信大家的推荐动力会进一步加强。

比如,积分换礼品,可以在一个季度内进行一次,礼品可以有实体的物品,购物卡等。关于评优方面,可以在年终设置“伯乐奖”,积分最高的,可以获得。

现金奖励和非现金奖励结合,相信会让内部推荐能够更好地转起来。

6.奖金发放

推荐奖金的发放要及时,同时也要保障公司的利益。

对于成功录用的被推荐人,公司将在被推荐人正式入职并顺利通过试用期(三个月)后,向推荐人支付50%的推荐人才奖励金;待被推荐人司龄满六个月后,公司将支付另50%的推荐人才奖励金。如果可以,也可以把第一笔奖金的发放时间改为候选人入职一个月后,这样激励更加及时,你要根据公司的实际情况来更改。

推荐奖金可以和工资一起发放,个税由推荐人自行承担。


二、建立起全员推荐的氛围

如果真正要把内部推荐推动起来,建立起全员内部推荐的氛围是很重要的。可以采用以下的方法:

1.内部宣贯。内部推荐制度出来后,不仅仅是要发通知,更重要是做一次内部宣贯。你可以组织一次全员的启动会,这样,让大家感受到公司的重视,相信推荐效果会更好。

2.加强宣传力度。人力资源部可以制作内部推荐易拉宝,宣传栏宣传,让员工随时感受内部推荐的情况,当公司形成一种氛围的时候,以后内部推荐就是员工自动自发的行为了。

3.推荐成功事例宣传。如果有员工推荐成功的,可以通过内部邮件宣传,但具体是谁推荐的,可以不告知,保护员工隐私。

4.公布内推奖金发放情况。对于推荐成功的员工,可以对他们的奖金进行定期公布,以达到吸引其他人参与推荐的目的。


三、鼓励员工转发招聘广告

内部推荐不仅仅是让员工本人推荐,更重要的是,要让员工主动转发公司的招聘信息,利用朋友圈、QQ群等,吸引更多的候选人应聘。要做到这一点,hr需要做好招聘信息的撰写,让员工更好转发,如制作h5,或者精简招聘信息,让转发变得容易。有条件的公司,对于转发的员工,还可以给予一定的红包奖励等。


四、Hr反馈要及时

员工推荐后,hr不能让员工等,更不能让其朋友等。

一旦接到员工推荐,hr要马上和候选人沟通,如果合适的,马上安排面试。推荐结果,要及时告知推荐人。让员工对推荐情况要有全面的了解。


五、举办春节推荐活动

春节作为一个特殊的节点,可以单独举办“春节推荐活动”。Hr可以单独策划,告知员工,春节后,如果参与内部推荐,奖励力度会更大。奖金设置可以采用阶梯式,例如,推荐2个,奖金1500,如果达到6个,奖金可以达到5000等,以此类推。通过特殊时段的特殊活动,相信可以让推荐活动更有效果。

很多hr可能会有疑惑:奖金这么高,老板会同意吗?

我想说的是,不同意,要么是你没把帐跟老板算清楚,要么是你自己对这个活动没信心。其实,如果真能吸引到员工为你推荐一名员工,公司赚得是最多的,一方面,内部推荐的员工,稳定性一般比较高,另一方面,说明员工对公司比较认可,他才会给公司推荐人才。这是一种建立员工和公司稳定的契约关系的过程。

Hr不要怕花钱多,很多老板也不是怕你花钱多,只是你的活动要有效果。有效果,我相信花点钱,老板也是愿意的,毕竟,现在的竞争是人才的竞争,这个道理谁都懂。当然内部推荐的效果,还取决公司岗位薪酬、福利、公司发展状况等,只有综合打造,才能真正用好内部推荐!

内部推荐是一个非常不错的招聘渠道,用得好了,可以大大提高招聘效率,按照以上的方法去做,应该可以取得不错的效果。


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员工人脉在企业招聘中的应用

阿东1976刘世东
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招聘之23——员工人脉在企业招聘中的应用在以前的分享中,我时常都告诉大家,招聘不仅是人力资源管理部门的事。而在我们公司更常常贯彻谁用人谁招人,谁用人谁培养人的策略。而这也就和企业内部人员进行身边人才推荐的招聘渠道不谋而合。而要想让各部门人员能主动或被动的去进行人才推荐,我觉得需要从思想上认识清楚、行动上做好鼓励、工具上做好选择。以此做好企业内部人员进行身边人推荐进入公司的招聘工作。一、要让业务部门认识到招聘也是他们的必要工作——从思想上认识作为一个中小微企业,本来人力资源管理工作就基本尚处在人力资源工作价值的第一阶段——价值。我在《HR创造价值系列——不是老板不重视,是你工作无价值——HR价值从基础事务型工作做起》的分享中,对企业根据发展阶段不同对人力资源工作价值的要求不同中有过阐述。有意者可点击进入参阅。因此中小微企业的人力部门,往往奔忙在有时也需要各业...


招聘之23——员工人脉在企业招聘中的应用

在以前的分享中,我时常都告诉大家,招聘不仅是人力资源管理部门的事。而在我们公司更常常贯彻谁用人谁招人,谁用人谁培养人的策略。

而这也就和企业内部人员进行身边人才推荐的招聘渠道不谋而合。

而要想让各部门人员能主动或被动的去进行人才推荐,我觉得需要从思想上认识清楚、行动上做好鼓励、工具上做好选择。

以此做好企业内部人员进行身边人推荐进入公司的招聘工作。

一、要让业务部门认识到招聘也是他们的必要工作——从思想上认识

作为一个中小微企业,本来人力资源管理工作就基本尚处在人力资源工作价值的第一阶段——价值。我在《HR创造价值系列——不是老板不重视,是你工作无价值——HR价值从基础事务型工作做起》的分享中,对企业根据发展阶段不同对人力资源工作价值的要求不同中有过阐述。有意者可点击进入参阅。因此中小微企业的人力部门,往往奔忙在有时也需要各业务部门自行做好招聘工作。

一是能有效的减低人力部门工作量。

因而在中小微企业中,如果你要纯粹的依靠人力资源部门来进行人员招聘,以满足各部门对人员的需求。基本就是一种过高的要求。因而,要使人力资源工作既要做好基础服务工作,还要满足人才缺口需求,那么,发动企业员工进行招聘的人脉推荐工作就是一个较好的突破口。

这就是人力招聘现实:

必须通过员工人脉进行人才推荐,以此补充人力资源部门招聘工作的难以兼顾,才是中小微企业人力工作实际的需要。

而只有各业务部门能认识到这样的工作实际,才能将谁用人谁招人的政策能真心的推行下去。而不至于将用人希望,只是放在人力资源部门的小猫三两只身上。

这样既减少了人力部门工作量,同时也能锻炼业务部门的力资源工作能力。

二是能有效的增加新员工的稳定性。

我们常说物以类聚,人以群分。人在陌生的环境里总会有很多戒备心理。而如果在此时有个自己稍微熟悉的人群或个人,都会给自己一个心理的安慰。从而增添在此环境继续生存的信心。

而内部员工对工作的推荐,恰恰能够给予新员工这样的依靠感觉。不说是朝里有人好做官,至少能稍微增加对企业的了解,能由彼及己,以人思己。

内部员工对于自己所推荐的人,自然也会有一种不自主的自己人的感觉。会很自然的告诉新人,自己对公司、对岗位的认识带领新人适应企业文化、工作氛围。

而象这样的带动中,会让新员工感觉不孤单,从而不会轻言离开,具有较好的稳定性。


二、要在企业内部给出推荐政策而愿意发动人脉——从行动上鼓励

无论从何处说,作为人力工作的归口管理部门,人力资源部都需要领导和帮助各业务部门开展本部门的人资工作。

而这样的领导和帮助来源于企业政策的赋予。

发动员工进行人员招聘的推荐也同样需要政策的权限赋予。

而在内部员工进行推荐招聘的事宜上。企业应该从以下三个方面予以明确:

一是公示解读需要招聘推荐的岗位。

要从公示中明确各岗位的招聘硬性标准。而在号召推荐前,人力资源部门或招聘岗位的需求部门,有必要对企业愿意推荐的人员进行岗位招聘标准的一些解读。以期做到有针对性的人员推荐,而不是随意的见人就推,那纯粹是浪费表情。

二是明确内部员工推荐的鼓励政策。

虽然说是招聘也是各部门自己的责任。但毕竟人力资源工作的统筹还是在人资部。因此要鼓励各部门人员进行推荐,也要有一定的鼓励政策。

比如制定内部推荐管理办法》。

在其中要含有内部推荐招聘的招聘消息发布渠道推荐人选的报送路径,HR应有的信息反馈要求(含面试结果等。

而为了鼓励员工推荐,还应在办法中制定激励政策。

如有效信息提供奖励、人员应聘成功奖励、所推荐的人评定为高潜人才奖励。多次推荐并成功录用的人员,可以额外进行奖励。

而在以后的管理工作中,还可以根据推荐人员在岗位上的工作表现、优异成程度等。给予该推荐员工的伯乐奖等。

而奖励的次数或金额,可以根据推荐岗位的招聘难易程度、推荐人员的质量等情况,进行一次或多次的不同额度的奖励。

以此鼓励大家为企业不拘一格的推荐人才。

三是内部推荐的注意事项。

推荐政策要学习。要让大家明白什么是有效信息,什么是推荐成功。对于企业人才政策的宣传要实事求是,不能夸大,更不能代企业做承诺。

发放奖励要公开。无论该奖励是一次性,还是随着推荐成功人员的后续表现而追加的奖励。都需要公开、有意识的宣扬的进行奖励。以此促使形成良好的人才推荐、使用的土壤。

岗位安置要避嫌。在第一大点中,我说过,推荐招聘的人会将自己推荐的看作是自己人。这往往容易形成一个个的小团体。这样的形式,有时会阻碍企业的正常管理。因此,在安排推荐招聘的人员岗位时,要尽量避开或注意是否形成不良小团体的现象。


三、人脉推荐要注意方法与工具的使用——从实现上落脚。

所有的招聘想法,都必须要付诸行动,才能产生效果。而员工推荐,同样如此。既要鼓励他们推,也要让他们会推,才能有效果。

一是招聘话题的引导。

其实在朋友、亲人聚会的时候,不一定就会方便诞生我们招聘的话题。

试想一下,如果我们直接在大家的面前就来个:

我们公司正招聘XX岗位……。脑补一下场面,是不是会很尴尬。大家都在聊年会,聊趣事。你却冒一个招聘出来。

因此,在让企业内部员工进行自己的周边人脉推广招聘时,也要教会他们要适时的引起话题。

比如:

可以从某某的孩子快毕业了,要恭喜挣大钱啊。然后说到毕业生几大百万等。

可以人菜肉涨价、房子的原因,说到现在经济低迷的企业有很多,大多都在减人,而自己的企业却在招人等。

二是人脉工具的使用。

现在有很多APP都在广泛的流传。也因此让不少木马潜伏而害人不浅。但在进行人脉的招聘中也同样有不少的APP可要帮助我们更好的使用我们的人脉。

如脉脉及其他人脉发展的APP。去年我也曾用过一段时间。现简单的说一下他的使用过程及原理。

在企业员工都基本装有该APP,企业需要进行人脉推荐招聘的情况:

发布招聘信息——员工手机看见——按条件自动匹配注册了该APP的该手机通讯录主人——选择发送推荐该信息给该通讯录;而该通讯录手机选择是否再行匹配推荐。

这其实就是一个是否自己尝试或是否选择传递的一个过程。

当然该APP还有进行人脉的开拓与关系网建立的作用。需要大家去尝试。

三是招聘JD与表格要准备。

虽然我们说在假期中的朋友圈子中说出来的招聘话题。不是正式的场合,却应该是正式的说事。为此,我们应该将自己需要招聘的岗位要求,所负职责等进行简要的罗列。

为了体现企业的重视,可以印制成简单的宣传单,便于推荐使用。而为减轻开工时的忙乱状态。在需要内部员工的推荐招聘时,还要将正式的应聘登记表予以发放,不用多,三两张就行。实在不够,让其列表登记即可。

这样既可以登记全面应聘者的信息,还能能通过应聘表告之企业的联系方式,既显正规,也顺带广告。同时也方便在与HR沟通中能更好的了解应聘信息。

 

小结,通过内部员工的推荐招聘,既要从制度上正规,更要从思想上正式是自己的责任,也能通过推荐获得一定的报酬与奖励。才能有效的激励员工进行推荐。

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用渠道搭建思路打造“内推”流程

孙莹大师兄
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关于用营销的思路做招聘这件事,已经算得上是目前人力资源管理业界普遍认知的概念了。最近写了很多关于基于营销思路做招聘设计的文章,也反复在论述这一概念的核心度。今天的话题,依然从这个角度展开讨论。用营销的思路做招聘,前提是先要理解所谓营销思路是一种什么样的思维模式。咱们也不长篇大论,就用最简单的语言做个总结--营销思维和传统的职能思维,最大的区别在于营销思维以量化数据结果为导向;传统职能思维以流程标准化和稳定性为导向。而这两种导向的不同,并不能说“孰对孰错”。所处组织位置的不同必然导致这两种思维导向的分流,而对于组织整体发展而言,每个角度都是正确的。但招聘作为人力资源管理中比较特殊的一个模块,其需要发挥的本质作用,都区别于传统职能管理。因此,把这个模块单独拎出来转换思维模式,也是势在必行的一件事。好了,明白了这两个导向性的不同,就有了思维模式转变的方向了...


关于用营销的思路做招聘这件事,已经算得上是目前人力资源管理业界普遍认知的概念了。最近写了很多关于基于营销思路做招聘设计的文章,也反复在论述这一概念的核心度。今天的话题,依然从这个角度展开讨论。


用营销的思路做招聘,前提是先要理解所谓营销思路是一种什么样的思维模式。咱们也不长篇大论,就用最简单的语言做个总结--营销思维和传统的职能思维,最大的区别在于营销思维以量化数据结果为导向;传统职能思维以流程标准化和稳定性为导向。而这两种导向的不同,并不能说“孰对孰错”。所处组织位置的不同必然导致这两种思维导向的分流,而对于组织整体发展而言,每个角度都是正确的。

但招聘作为人力资源管理中比较特殊的一个模块,其需要发挥的本质作用,都区别于传统职能管理。因此,把这个模块单独拎出来转换思维模式,也是势在必行的一件事。


好了,明白了这两个导向性的不同,就有了思维模式转变的方向了。在经验主义者看来,“拿来即用”是学习转换思维模式最快的捷径。咱们就看看营销思维下的操作流程吧:

一般的营销路径是:市场--销售--落单--客服,四个步骤。而市场这个步骤中,最重要的组成部分就是“渠道”。咱们看看周围的例子,是不是每个成功企业,其最初的起步机会,都是来自于渠道呢?答案是肯定的。因此,渠道这个话题,从来都是营销思维概念中,非常重要的起步环节。

做招聘工作,向营销思维导入中,也势必要重视这个渠道环节。当然,招聘渠道这个词,诸位都耳熟能详,然而真正有多少人能把招聘渠道真正以做营销渠道的方式搭建呢?恐怕为数不多。

今天咱们讨论的话题--内部推荐。这其实,是招聘渠道中的一种。既然是渠道,那么要想把它做好,咱们就试试用营销思维中的渠道搭建应用理念,来对这个渠道进行一下分析吧。


我看了一篇文章,专门写营销渠道搭建的,文章中对渠道搭建的关键点,指出了五点,我觉得很有启发,今天咱就一条一条来“对症下药”,谈谈内推渠道的打造话题吧。


1、渠道布局。

这一点是对整个渠道分布来说的,对不同渠道的使用进行不同的权重划分,并找出关键渠道,集中力量打击。作为招聘管理者来讲,内部推荐作为渠道选择之一,要在布局环节对其进行权重划分。这一点很重要。

我们都知道,目标导向才会产生业绩,如果想要打造内推渠道,但却对内推渠道最终能够产生的效应和业绩数量不抱期望的话,恐怕一辈子也做不好这件事。在渠道布局阶段,就必须把内推这个渠道,在年内需要招聘到位的岗位编制进行一个量化的指标设置和分配。只有这样,才方便后面在渠道设置和管理中,对其进行相应的成本设置和成本调整。

渠道布局这个步骤中,关键词有这么两个:

第1条:竞争分析,充分了解信息。看看竞争对手的内聘是怎么做的,权重多少,方式如何,效果怎样。

第2条:最强的渠道要是自己的渠道。把内推这件事,做成独家授权一样,有特点,强竞争,保证在某个环节超人一等。


2、渠道管理。

布局再好,也要管的好。否则一旦秩序乱了,再牛的布局也不出业绩。

招聘内推渠道也是如此。既然作为一个固定渠道来设定,那么就必须要用渠道管理思路来运作,这样才能保证真正的效果和产出。那么渠道管理这件事,应该怎么做呢?

渠道管理第一个重点:秩序管理。

做内荐渠道,首要是要把内荐制度流程做好。从成本预算出发,到内荐标准和内荐激励,以及同管理者绩效的关联或同内部晋升调动的关联甚至部门绩效的关联等进行有效结合。同时在流程制度中有效考虑到相应的风险控制和违规处理等方案,做到秩序井然,执行有序。

渠道管理第二个重点:目标管理。

前面说了,既然是渠道,就要定目标。既然有目标,就要有目标考核。这一点毋庸置疑。在这一点上,需要重视的仍然是三点:目标分配合理性、目标设定的沟通途径以及同人力资源配置战略的结合度。

渠道管理第三个重点:渠道销售助长管理。

有人谈到“管理”二字,很简单的给出三个字的诠释--管、帮、带。可见管辖和监督,只是管理中的一小部分,更大的两个部分在“帮”和“带”字。

内推的执行对象往往都是没有人力资源管理经验的普通员工或其他岗位从业人员,在内推执行过程中必然会存在“外行玩不转”的状况。这时候,制定渠道规则的人力资源部门不能闲着,从培训到问题的解决,必须要进行全方位360度无死角的帮助和带动解决行为。否则,这个渠道管理,最终仍会沦为一纸空谈。


3、渠道培养。

布局、管理,都是常规武器。渠道培养,才是核武器。

在招聘内推这个渠道的应用上,渠道培养其实最终指向的是部门内推行为成功率的不断提升打造,或者优势内荐人员的个人培养上。

做渠道的销售人员都明白这么一个道理,我的下游渠道商如果能做大做强,我的渠道供给能力就会源源不断加强。所谓利人利己,帮助渠道商做好内部成长,是每个渠道管理者渠道成功的必然利器。

招聘内推这个渠道,也是如此。内推的执行人,多数不在人力资源内部,而是其他岗位的员工或管理层。把这些个人或者部门培育成最终可以独当一面的招聘能人,未来人力资源的招聘压力会大大降低。这也应了渠道管理的第三个重点,渠道助长管理中的核心内容。

在渠道培养上,理论培训和实际的支持支撑以及落地问题的参与解决,都是应用思路。在这种培养过程中,一来增进跨部门感情,二来增进相互的理解,可以换来换位思考的同理心。所做一切都是利大于弊的。


4、渠道执行队伍的管理。

营销部门的渠道部门一般会有完整的团队设置,在渠道团队管理上,也是渠道打造的重要一笔。然而招聘部门就不同了,很少有企业会对招聘部门设置专门的渠道队伍,那么这一点是否就无须应用呢?其实也不然。

虽然没有相应的团队,招聘内推渠道管理中,招聘人员需要把自己,当成一个渠道团队来打造。怎么打造?很简单,学会渠道团队“总分总”的管理思路。

渠道团队一般情况下会把相应的总任务进行目标分配,最终在完成分类目标的集中管理。

在招聘内推渠道中,这种方式也可以应用在个人计划管理中。学会把自己在内推中的招聘目标进行阶段性分配,并根据不同分配目标逐个突破逐一达成,最终汇总总业绩,并在其中分析出不同分目标达成中的问题和优势,以备下一步计划修订和调整使用。


5、做好市场活动。

市场活动这个环节,在营销4P理论中是一个重要环节,也是渠道管理中经常应用的阶段性环节。

在企业营销管理中,往往在需要冲业绩的时候,会有一些市场活动的申请和执行。而这时候,我们会奇迹的发现,有了活动,就必然会带来目标的超额达成。

用在招聘内推渠道管理中,这一环节的应用也比较重要。比如当某时期我们忽然需要大量增加人员储备的情况下,对内推内荐的人员需求急剧增加,这时候在内推方案的基础上设定活动激励,就是可以应用的一个方式了。这种方式需要注意的当然是成本利润率和目标达成率,在此就不多赘述了。


讲完了这五个关键步骤,其实都是讲的关于内推这件事应用时的“术”。

在我看来,内推设计成功的最主要因素,却不在这“术”中。内推的最重要前提,必然是企业文化的有效搭建。员工只有认可雇主品牌,才会乐意进行内推,这种内部推动力,就是价值观导向的。

因此,内推这件事,最终能否达成,达成效果如何,同企业雇主品牌的关联性最大。


以上,希望有所帮助,谢谢。

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内推这样做才有效?!

爱分享的超姐
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超姐一直觉得招聘聘渠道的选择,应根据企业的发展现状及招聘需求来确定。当公司处于稳定期时,一般人员的流失率也会相对较低,如果企业内部已经形成比较良好的企业文化,并且一些制度、体系都很完善的情况下,内部推荐就是个不错的选择。反之,企业在初创期或快读发展阶段,需要快速扩张时,则需要补充新鲜血液,此时更适合用外部招聘。大部分企业,一般都是内+外部相结合的招聘形式。今天我们就来重点聊聊内推,其实内推需要重点关注两类岗位:一类是高潜职位,一类是高阶职位。高潜职位主要是让新员工、老员工,推荐他们的同学或家人亲戚(即将毕业的大学生),高阶职位因为对其工作资历、行业背景、学历等有硬性要求,所以一般情况下需要定向挖掘,我们HR自己去挖相对是比较有难度的,因为你对行业的不熟悉性会让你在人才寻访环节效率很低,浪费掉不必要的时间,但如果能够通过公司的老员工、核心员工去帮忙引荐...

超姐一直觉得招聘聘渠道的选择,应根据企业的发展现状及招聘需求来确定


当公司处于稳定期时,一般人员的流失率也会相对较低,如果企业内部已经形成比较良好的企业文化,并且一些制度、体系都很完善的情况下,内部推荐就是个不错的选择。

反之,企业在初创期或快读发展阶段,需要快速扩张时,则需要补充新鲜血液,此时更适合用外部招聘。

大部分企业,一般都是内+外部相结合的招聘形式。

今天我们就来重点聊聊内推,其实内推需要重点关注两类岗位:一类是高潜职位,一类是高阶职位。

高潜职位主要是让新员工、老员工,推荐他们的同学或家人亲戚(即将毕业的大学生),高阶职位因为对其工作资历、行业背景、学历等有硬性要求,所以一般情况下需要定向挖掘,我们HR自己去挖相对是比较有难度的,因为你对行业的不熟悉性会让你在人才寻访环节效率很低,浪费掉不必要的时间,但如果能够通过公司的老员工、核心员工去帮忙引荐类似的人,效率就会提高很多。


在内推的过程中,我们需要做到以下几点:

1,主动出击,去发掘公司热心助人的员工,让他们帮忙做内推;

2,让用人部门经理发声,担当形象大使;

3,提升自身的专业形象;

通过发布、分享、点赞、评论,建立你的人脉圈,并与其定期保持互动,彰显职场地位。HR应该多多发挥其在职业生涯规划、简历指导等方面的优势,让一些候选人认可你,觉得离不开你,后期找工作,自然第一个想到你。

4、打造推广雇主品牌,首先,内部员工要高度认可公司,他才会帮忙推荐,毕竟,推荐也是要承担一定风险的,比如人才的适配度不高,入职后过不了试用期的等等情况。

5、优化职位描述,如果是丝毫没有半点吸引力的”三无职位“,即使全员转发,也效果堪忧;

6、在平时的工作中,多去发现真实的员工故事。这样,才更能拉近与求职者之间的距离;(移动互联网时代,销售需要会讲故事,才能更好的把产品销售出去,而HR会讲故事,自然也能很好的把自己、把职位销售出去。

7、内推的奖励周期不宜过长,最好分阶段奖励,让员工很容易尝到甜头。比如,前些年。朋友圈\公众号比较火的时候,超姐公司当时推行内推政策,一般转发到朋友圈,可以凭截图积取几个积分,积分可以兑换公司福利商城的小礼品,比如智能电子类产品、生活用品啊。当时,员工的积极性都挺高的,倒不是礼物多值钱,主要是觉得有趣、参与感强。

8、忠诚度高且乐于助人的员工是我们重点去”维护“的对象,偷偷的告诉大家,巨蟹座、双鱼座、白羊座、天秤、射手这几个星座很喜欢帮忙转发、分享到朋友圈。

9、内推更需要创造愉悦的面试体验呢,及时给候选人提供面试反馈,初试通过的候选人及时安排与领导见面。

10、差异化的、走心的招聘文案可以提升内推效果,让员工们更愿意自发分享朋友圈。

11、爱美之心,人皆有之。美的东西总能吸引很多人驻足,所以,大家制作招聘文案时,千万别忘了让咱们UI把招聘文案设计的赏心悦目一点。

12、有培训资源的公司,也可以通过workshop的形式,吸引一些行业内的人才。

13、借势、借力也很重要,如果遇到一些技术类的岗位,不光可以通过公司的技术人员帮忙内推,还可以推过细分社群、行业公众号、小程序进行内推,效果也是挺不错的。

14、政策性文件的支撑,这块就不细说了。公司实施内推方案之前,一定要把内推的具体奖励分配写清楚。


最后送几个超姐去年做的招聘文案,供大家参考。

招聘文案一:(UI职位)

带着百分百的诚意,招募招募!知名国企双休,每天工作️小时,基本!不!加!班!从此告别设计人疯狂加班、投入与收入不成正比、累却得不到认可的状态!轻松的氛围,超好的福利,优越的地理位置,全方位的学习机会!XX公司诚聘资深平面设计师,18年的光辉历程,期待你的加入!只要你大专学历,设计相关专业,做过三年以上ui设计,请速与我联系!我是等着与你确认眼神的哦薪酬:8~12w/年坐标:XX路,简历投递邮箱:XX@qq.com。


招聘文案二:(销售职位)

我们为什么要找工作?

为了钱。

别不好意思说,这没错,生存是根本,如果连温饱都没法保障,还谈什么诗和远方!

那除了钱,总得还有点其他追求吧。

嗯,做点自己感兴趣的事。

总结一下,好工作就是:有钱+有趣

如果你发自内心喜欢销售工作,并且有野心,快把你最善于、擅长、精通的简历砸过来吧。

我是等着与你确认眼神的哦。

不要总是对着流星问为什么怀才不遇,你来,让我做你的伯乐!


招聘文案三:

找工作或者换工作的,我们欢迎你,需要你!

在这,休息,是双休的;培训,是免费的;旅游是奖励的;晋升,是不靠关系的;心情是倍爽的;公司,是很有潜力的。产品,是成功企业必须的;品牌,是家喻户晓的。

我们对你的要求:学历不限、能力不限、外貌不限、性格不限,只看能力。

背着你的老板,偷偷把简历发给我们吧。


招聘文案一定要定制化开发,如果是男性求职者,就尽量多突出行业的发展、提成、收入这一块,如果去女性求职者,就尽量多突出工作时间的轻松性、自由性、体面性、稳定性等。

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内推,用心才能推得动

蔡振锋
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案例:最近年终公司的人员流失较高,招聘需求也就大,而现阶段能够看到的候选人少之又少,为了解决招聘问题,领导希望我们能好好利用内部推荐这个工具,特别是趁员工春节长假回家,联络一些亲朋好友,找到合适的人才。那么,对于内推的这个招聘渠道,哪些企业比较适合使用呢?我们应该如何操作才能更有效果呢?谈到招聘中员工内推这个渠道,要搞清和做好以下几个方面的事情:一、内部高员工满意度,有效内推的基础顾名思义,内部推荐,内部员工满意在先,有效推荐在后,内部员工满意是有效推荐的前提。雇主品牌是一面旗帜,好的雇主品牌才能“一呼百应”。公司已有员工对公司企业文化、薪资水平、福利结构、团队氛围等都比较认可,才能有内部推荐的积极性,才会有更多的员工乐意进行推荐。员工走出企业,采用“个人体验”和“讲故事”的方式把自己公司的好,如数家珍一样的对外宣传,用实事说话,才能更有说服力,才会...


案例:最近年终公司的人员流失较高,招聘需求也就大,而现阶段能够看到的候选人少之又少,为了解决招聘问题,领导希望我们能好好利用内部推荐这个工具,特别是趁员工春节长假回家,联络一些亲朋好友,找到合适的人才。那么,对于内推的这个招聘渠道,哪些企业比较适合使用呢?我们应该如何操作才能更有效果呢?


谈到招聘中员工内推这个渠道,要搞清和做好以下几个方面的事情:


一、内部高员工满意度,有效内推的基础

顾名思义,内部推荐,内部员工满意在先,有效推荐在后,内部员工满意是有效推荐的前提。雇主品牌是一面旗帜,好的雇主品牌才能“一呼百应”。公司已有员工对公司企业文化、薪资水平、福利结构、团队氛围等都比较认可,才能有内部推荐的积极性,才会有更多的员工乐意进行推荐。员工走出企业,采用“个人体验”和“讲故事”的方式把自己公司的好,如数家珍一样的对外宣传,用实事说话,才能更有说服力,才会有更好的外部吸引力,才能有应聘者慕名前来应聘。当然,雇主品牌的建设不是一朝一夕的事情,功夫在平时,需要“润物细无声”。

从案例中“最近年终公司的人员流失较高,招聘需求也就大”,不难看出该公司应该是没有年终奖或者“十三薪”等福利的,基础的或者多元化的福利制度不完善,到了年底,大家都想着“回家过年”,流失率自然就比较高。试想,有丰厚年终奖的企业,年底时,大家都在满心地期待年终的一次性奖励,这个阶段的员工离职率应该是比较低的,即使部分员工离职的念头“暗藏心底”,那也是年底拿了年终奖,年后的事情了。所以,雇主品牌的建设不可小视,内部员工的满意度,外部人员的美誉度都是需要细心进行经营。


二、明确招聘条件和特殊规定,守住内部推荐的“底线”

各岗位招聘条件和特殊规定是内部员工推荐的“底线”,不管用人多么急切,“底线”还是要守住,超龄员工不能安排在生产线上夜班,体检不符合公司体检要求不能用,学历达不到指定岗位的基础要求不能用等,即使是内部员工推荐,也要严格按照标准进行筛选。“不明标准”的推荐,会造成看起来应聘人员很多,实际上符合条件的寥寥无几,而且占用HR很多时间,拉慢招聘的进度。如果公司在招聘方面除了基础条件外,还有什么特殊规定,如:有的公司明确规定直系亲属回避推荐。那么特殊规定在公司没有做出改变的前提下,一定要严防死守,否则因为内部员工推荐的一次破例,就会造成“流言四起”和“不可收拾”。

对于常规性、离职率较高岗位的招聘条件和特殊规定,在所有新员工入职培训中就要进行明确的宣讲,使广大员工明确符合哪些条件才能推荐给公司,并表示欢迎推荐。当然在提条件的同时,也一并要宣贯好配套的内部推荐奖励制度,要让员工知标准,有盼头。另一方面,多于用人部门沟通,使他们对公司的内推制度“了然于心”,并在平时工作中自然地进行传播和宣导。


三、流程上要简单,抢抓招聘的时间进度

在坚守“底线”的前提下,内部推荐的流程要简单、易操作。特别是基础类岗位的推荐流程,只要符合公司推荐条件的,内部员工直接可以通过短信或者微信的形式编辑如“应聘者姓名+年龄+学历+联系方式+推荐人”的方式,简单的一个短信息,一条微信,都可以完成内部推荐。员工推荐起来方便,才会把平时身边的弱关系也适时的进行推荐。

案例中“为了解决招聘问题,领导希望我们能好好利用内部推荐这个工具,特别是趁员工春节长假回家,联络一些亲朋好友,找到合适的人才。” 领导的初衷是年底做好来年的内推铺垫工作,年后招聘才会不那么费力,离职人员才能得到及时的补充和配置。那么内推的通道在年前一定要让内部员工知晓,把内推条件再次明确一下,把电话、邮箱和微信等联系方式再公布一下,把春节休假期间内推的方式更具体一下,把你对员工的感谢和新年祝福真诚地送一下,也许你来年的招聘就显得不会那么费力。


四、内部推荐奖励要配套

内部推荐奖励,大多数企业倾向于采用现金奖励的方式,在工资中体现。这种方式直接、激励性强。在实际操作中,不同的企业,也还可以根据自己企业的实际情况,采用不同的奖励方式,如“推荐积分”的形式,内部员工推荐的应聘者入职、转正,晋升等内部推荐人均可获得相应的积分,内部员工一次短期的推荐行动,换取细水长流式的甜头,总的推荐积分可换取相应的带薪休假天数,员工即休了假,又没有影响工资收入,最重要的是,还极大的调动了员工推荐的积极性,长期以来还可以形成内推文化,不失为一种可考虑的方法。


五、建立企业联盟,使内推工作扩大化

招聘难已经是摆在企业面前的事实,企业与企业之间,企业的HR与HR之间,需要“抱团取暖”,要有联盟的意识。如:内部员工推荐的应聘人员暂时不符合自己公司的要求,不妨在征得员工本人和应聘者本人同意的前提下,推荐给有正好有招聘需要的“联盟企业”。通过联盟,大家“互通有无”,在内推这件事情上,既可以不打击内部员工推荐的积极性,又可以加强与联盟企业之间的交流,等下次你有招聘需求的时候,说不定“联盟企业”也正好能帮上你。


在招聘难的今天,内推,只有用心才能推得动。祝愿HR朋友们,在新的一年里,招聘工作顺利!

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学习众包模型来做内部推荐

Vv小夏覃漪澜
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临近春节了,先给各位三茅的小可爱们拜个早年,祝大家新春快乐,猪年大吉。回到打卡的话题里,春节将近,要利用员工放假期间,能联络一些亲朋好友,帮公司推荐合适的人才。我认为这便是众包的思路,把原本只是HR的招聘工作,转化为在假期期间,全员招聘的状态。这种总包型的内部推荐,比较适合的企业类型是招聘需求量大,对岗位的技术专业以及工作经验要求不高,例如生产制造业的流水线普工、操作工,例如销售型企业的销售员等等。与此同时,如何确认内部推荐的有效性?也是要思量的问题,有可能HR获取到某一个候选人的简历,通过面试录用,并顺利转正了,然后,突然冒出一个员工要来领取推荐奖励,因为这个候选人是他舅舅家的表哥的老婆的弟弟。这就尴尬了。如何确认内部推荐的有效性?在面试登记表上,要确认是否有推荐人,如果有推荐人是需要填写上推荐人姓名的,如果没有填写,则视为主动投递简历求职,无推荐。如...

     临近春节了,先给各位三茅的小可爱们拜个早年,祝大家新春快乐,猪年大吉。


     看到这一期的打卡主题,让我联想到的一个词“众包”。什么是众包呢?

    【百度百科】:众包指的是一个公司或机构把过去由员工执行的工作任务,以自由自愿的形 式外包给非特定的(而且通常是大型的)大众志愿者的做法。

     平时听得较多的是外包、总包、分包之类的,但众包被谈起的比较少。简单的来理解,外包、总包、分包这几种的参与对象是比较少了,而众包,顾名思义就是多人参与,而且不限制参与的人数。


     回到打卡的话题里,春节将近,要利用员工放假期间,能联络一些亲朋好友,帮公司推荐合适的人才。我认为这便是众包的思路,把原本只是HR的招聘工作,转化为在假期期间,全员招聘的状态。

     这种总包型的内部推荐,比较适合的企业类型是招聘需求量大,对岗位的技术专业以及工作经验要求不高,例如生产制造业的流水线普工、操作工,例如销售型企业的销售员等等。


     既然是学习众包的思路来做内部推荐,那也得跟外包、总包、分包这些类别的模式看齐,也要有自己的规则。

     首先,先明确要启动内部推荐的岗位,是全部招聘的岗位呢?还是只指定部分岗位划入推荐的范围?这是非常需要强调的,因为如果没有明确清楚,到时候就会产生,但凡推荐了人的,都可能要来申请推荐奖励。

     其次,明确推荐规则的有效时间,因为年前的人员流失较高,那么年后的生产阶段,肯定是需要大量的补充空缺,推荐的规则里,要将最需要推荐人员的时间段提前设定好。

     再次,要做好推荐的奖励预算,推荐什么岗位的人选,对应的奖励是多少?奖励多少才具有吸引力?以及满足什么条件下,从可以获取到奖励,一般都是满足通过试用期,且合格转正以后,才可以获得推荐奖励。


     与此同时,如何确认内部推荐的有效性?也是要思量的问题,有可能HR获取到某一个候选人的简历,通过面试录用,并顺利转正了,然后,突然冒出一个员工要来领取推荐奖励,因为这个候选人是他舅舅家的表哥的老婆的弟弟。这就尴尬了。

      如何确认内部推荐的有效性?在面试登记表上,要确认是否有推荐人,如果有推荐人是需要填写上推荐人姓名的,如果没有填写,则视为主动投递简历求职,无推荐。如此便是有了发放推荐奖励的依据,也不会产生到时候东一句,西一句的扯不清楚。

     最后,要在规则里明确,内部员工推荐的人员,在顺利转正以后,推荐人要主动提交申请表领取推荐奖励。如果个人一直都不申请,HR可以作提醒,但,如若不是由推荐人申请的,那就可能要背拖欠奖励的锅了。

     当把规则都定好以后,拟出公文下发,并在企业内部的公告栏、企业内部交流群,最好宣传和推广的工作,让所有的员工都知道这个信息,还要制作职位简介,方便员工转发和宣传。在具有吸引力的奖励下,在家过年的时候,除了吃喝玩乐,拜访亲友以外,员工的心里才会记着这么一件内部推荐的事情,唠嗑期间,可能就已经在帮HR面试了。


     以上谈及的是在术的方面的操作,要真做好内部推荐,还有在道上下功夫。思考几个问题:

1、员工凭什么要推荐自己的亲朋好友来公司?

      首先,员工得先认可公司,如果员工在公司工作,仅仅是为了谋生,谋取一份报酬过活而已,可能对公司还心存怨怼,他怎么可能推荐自己的亲朋好友加入呢?估计过年的时候,都不好意思提自己在什么公司上班吧。

     其次,公司的福利待遇还是具有一定的市场优势的,对于员工而已,在亲朋好友间谈起自己的公司,还是很有成就感的,他们还有足够的底气,去邀请亲朋好友来了解自己的公司。

2、员工推荐以后,除了彼此间的交情之外,公司还需要做什么,才更容易吸引人才?

      内部推荐本身走的就是感情路线,借助员工的关系,打的是感情牌。但,手上也不能只依赖感情牌,公司还需要塑造企业的品牌,在宣传方面,要挖掘品牌的特点,哪怕不是行业翘楚,也可以突出个性与亮点,助力员工的推荐,不仅让员工面上有光,也会增强企业的吸引力。

3、员工推荐以后,如何让推荐人以及被推荐人都不失望,稳定下来安心工作?

     这就涉及到企业的规范化管理以及企业文化的塑造,让员工有安全感,那就要有基本的保障,让他们相信在公司有希望,有成长,是值得依靠的大树。

     总之,招聘不仅仅是人力资源部门的职责,是需要用人部门配合,需要公司高层的支持。

     最后,希望分享能对需要做内部推荐的小伙伴们,起到一点帮助作用。祝愿节后开红推荐的人员多多,工作顺顺利利。

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用心运营好内部招聘,方能提升效率

董点先森丨董超
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董超丨这是2019年个人总结第:12篇内部招聘长期以来都是主要的招聘渠道之一。相对其他招聘渠道,它成本低、周期短,录用比例却很高,与企业的需求也较为匹配。它是企业发动内部员工,调动自己的人脉资源帮助企业推荐优秀候选人的重要招聘方法。内部招聘的本质,是借助员工的力量,找到最适合企业的高质量“被动求职者”。六度空间理论告诉我们,一个人通过六个人,就可以找到自己想要的资源。从这个角度来说,内部招聘是很有潜力的。但很显然,大部分企业对其运用并不好。内部推荐的“惨淡”,与企业对其的关注度不无关系,再加上企业本身福利体系等的不健全不完善,员工推荐的欲望就会进一步打折扣。从现有状况来看,内部推荐存在以下几个问题。第一,推荐过程激励缺失,反馈效率低;第二,结果导向严重,奖励机制非常单一;第三,宣传渠道不广,受众面打不开;第四,职位多,描述含糊,导致推荐符合度低。既然知道问...


董超 丨 这是2019年个人总结第:12篇

内部招聘长期以来都是主要的招聘渠道之一。相对其他招聘渠道,它成本低、周期短,录用比例却很高,与企业的需求也较为匹配。它是企业发动内部员工,调动自己的人脉资源帮助企业推荐优秀候选人的重要招聘方法。

内部招聘的本质,是借助员工的力量,找到最适合企业的高质量“被动求职者”。六度空间理论告诉我们,一个人通过六个人,就可以找到自己想要的资源。从这个角度来说,内部招聘是很有潜力的。但很显然,大部分企业对其运用并不好。

内部推荐的“惨淡”,与企业对其的关注度不无关系,再加上企业本身福利体系等的不健全不完善,员工推荐的欲望就会进一步打折扣。从现有状况来看,内部推荐存在以下几个问题

第一,推荐过程激励缺失,反馈效率低;

第二,结果导向严重,奖励机制非常单一;

第三,宣传渠道不广,受众面打不开;

第四,职位多,描述含糊,导致推荐符合度低。

既然知道问题,那么,就可以对症下药,提高内部推荐的效率

首先,提高参与度。通过广泛的宣传,让全员帮忙推荐合适人员。最简单的方式就是通过公司内部宣传渠道,将推荐岗位和推荐消息广而告之,让每个员工都知晓。

其次,降低结果导向的比重。不要太过计较员工推荐过来的人是否一定能被录用,只要是员工有心推荐的人,都可以给予一定的奖励。为了避免员工滥竽充数,可以制定相应的规则,对不同的推荐给予不同的奖励。

还有,丰富推荐奖励形式。推荐一个人,就给一个人的奖励,显然是比较基础的做法。为什么不可以采用累进的形式呢?对于推荐得越多、质量越高的员工,还可以取得阶段性的额外奖励。就像闯关一样,“闯关”越多,奖励越丰厚。

另外,规范及完善推荐渠道。渠道畅通,才能有“活水来”。一份简历推荐过来,就石沉大海了,试问谁还有那个“闲工夫”继续推荐呢。为什么不能做成透明的通道,被推荐的简历,每到一个新的处理阶段,被推荐人就能及时获取其动态?按照现在的技术,这些是很容易实现的。

再者,数据管理要重视。内部推荐也是一种招聘渠道,为什么不能像对待外部招聘那样,配备专门的人力呢。只有合理有效的运营,才能将这个观念不断的推送下去,深入到每个员工的内心里去。

最后,像运营一样去运作。以往的内部推荐,都太过程序化了,公司制定一个管理制度,规定一个流程,告知员工,让员工推荐。请问这个机械化的操作,有几个员工愿意去做呢。请回想一下,部门但凡有主动推荐合适员工的时候,是不是他们着急用人,而HR又招聘不及时的时候?因此,如果想员工会主动、有意识的去推荐人。内部招聘就要像运营那样去引导。比如,针对春节的员工推荐,公司是否可以制作一个精美的长图文,或者H5,让员工看到就有兴趣去转发,去推荐呢?或者员工转发,集赞达到多少,就可以获得某阶段的集赞奖励?这种形式,不论是处于推荐员工还是获取个人奖励,难道不比简单的发一个内部通知来得更让人欢喜吗。

内部招聘,虽然有其弊端,但如同其他招聘形式一样,有利有弊,取长补短即可。尤其在春节这种放假期间,内部推荐就更能充分的发挥其长处。一旦有合适的简历被推荐,系统可以及时做出收集,并给予最及时的通知,告知开年工作后可及时处理并给出答复。当然,只要HR愿意,在收到简历的第一时间就处理,也未尝不可。

当然,一个基础的内部招聘流程还是必不可少的,下图供参考。

如果你决心坚定,暴雨浇头也不过像朝露沾身;如果你三心两意,一片坦途也是步步难行。许多人失败,不是因为本领不强,而是因为意志太弱。常立志不如立长志,成功会眷顾坚定的你。

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