文|任康磊

在没放开二胎以前，企业招人有个不成文的潜规则：求职的女性可以被分成三种人，一种是未婚的，一种是已婚已育的，还有一种已婚未育的。在这三种人里面，已婚已育是用人单位最喜闻乐见的，已婚未育是最受就业歧视的。

已婚已育的不用说大家也明白企业为什么喜欢——因为稳定嘛。未婚女性的，一来大学毕业的年轻人本身大部分都未婚，企业总不能不用这部分人吧；二来现在对大龄未婚女性还有像什么“独立女性”、“单身女强人”这一系列的褒义词，是专门用来表扬这类为了事业而奋斗的女性。

然而已婚未育的女性，对企业来说就像是一颗定时炸弹，因为他们随时都有回家生孩子的可能性，企业刚招上来的岗位，可能很快又要找个人来重新熟悉和接替，造成用人成本增加。生完孩子以后，能不能回来上班还不确定，可能一个身体不适，就离开了，那这个人最后不是白招了？

大家连拒绝已婚未育女性的话术几乎都是一样的：“经过公司的综合评估，认为您暂时不适合这个岗位。”

如果你不是已婚未育的女性，这句话的重点是“不适合”，你被拒绝的原因多半真的是因为不适合；如果你是个已婚未育的女性，这句话的重点就变成了“暂时”。意思是很可能不是你不适合，是你还没生完孩子呢，生完孩子很可能你就适合了……

那么，已婚未育女性在面试的时候，要如何摆脱用人单位的就业歧视呢？

1.不要刻意回避已婚未育的事实

80%的人面试的时候，对什么不自信，就会刻意回避什么。

比如，很多学历低的人面试的时候会刻意回避自己的学历。你能在简历上不写学历吗？你想只写学校，不显示自己是专科，你能不写教育起止年月吗？你不写教育起止年月，这么奇怪的简历，面试官能不问吗？

所以真相是：回避有用吗？没有用！你这样做只会让面试官更加确信你对这部分是没有信心的！

正确的做法是什么呢？

在自我介绍的时候直接告诉面试官：我是一个已婚未育女性，我和我老公安排的生育计划是什么？我们制定这个计划，是因为我老公是什么状态，我现在是什么状态，我的家庭是什么状态。这里只要逻辑自洽，能够自圆其说，听起来诚恳可信就可以。

你这样说反而会让你应聘的成功率变大，如果在你应聘的那个公司，已婚未育是一个不会被录取的硬条件，那不论你怎么说你都不会录取；但如果那个公司对录取已婚未育的女性有一定的可能性，一个直面问题的人永远比一个想逃避问题的人更值得信任和依靠。

2.强调自己的价值和可能性

用人单位之所以不喜欢用已婚未育女性的核心原因是因为用一个已婚未育女性的成本比用一个其他类型女性的成本更高。所以，能够吸引用人单位录取已婚未育女性的另一个方法是强调入职之后可能为公司创造的价值。

比如，我曾经给一家公司做咨询的时候，那家公司要招聘投资项目的经理，应聘的人里面有一个32岁的已婚未育女性，非常精炼的妹子。按理说这个年纪，怎么着也该要孩子了吧。她面试的时候说她准备35岁要孩子，也就是在这家公司工作3年之后。

这个候选人之前的几个项目都很厉害，收益不超过十个亿的项目在她那里都是小项目，而且她不仅手里有很多资源，还可以链接到很多资源。

她面试的时候很自信的说：我保证在入职半年之内，帮公司拿到2个5年后收益超过10亿的项目。如果我没有拿到，我自动辞职。如果我拿到了，还请公司原谅我3年后要请半年产假回家生孩子，但是我生孩子期间，保证不会耽误项目的进展。

把她的话翻译一下，她的意思表达的其实是：老娘的入职能够给你公司带来的价值变现，远大于你公司可能为我要生孩子这件事付出的成本，而且我还和你公司对赌，最小化你的风险，作为公司，你的预期收益远远大于成本和风险，你还有什么好犹豫的？

最后这家公司很欣然得邀请她加入公司。

3.提供更多可信的依据

当我们向用人单位明确指出了自己的计划，展示了自己可能会给公司创造的价值，但是用人单位不相信怎么办呢？怎么样增加用人单位的信任呢？耳听为虚，眼见为实。这时候，我们可以提供更多可信的依据。

什么是可信的依据？比如：作品、获奖证据、介绍信等。这些看似无关的物品对面试的成功有很大的帮助。

比如介绍信这个看似毫无用处的东西，会让面试官在心里默默给你加分的。很多人觉得介绍信必须要找别人都知道的牛人写才有用。其实不需要。如果你能找着牛人写更好，那样可能加的分更高。如果找不着牛人写，找一个对你来说德高望重的前辈写也可以，如果还不行，找自己曾经的上级、同事、朋友写也没问题。介绍信的内容可以言简意赅，简要说明你的几条优点就好。

经济学中对歧视的定义是这样的：“因为资源有限，你选择了A，没有选择B，就是对B的歧视，不论你是因为什么没有选B。”我们都期望已婚未育的女性找工作能不受歧视，但显然，歧视本质上是不可能被消失的。用人单位最后因为招聘和选拔人才的过程，选择了A，没有选择B，就是对B的歧视，不论这种歧视是源自什么。

所以，已婚未育的女性在找工作的时候，不需要把目光聚焦在用人单位会不会存在歧视这个问题上面，从经济学的角度来讲，歧视是不变的，歧视谁是可变的。只要你足够优秀，足够自信，足够有价值，歧视的主体将会变化。那时候不是用人单位在歧视（选择）你，而是你可以笑着歧视（选择）用人单位。

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***招一个未婚未育的美女HR，这总放心了吧？（为什么非要招女的？因为70%的HR是女性）若干年后，开始筹备婚礼，要蜜月旅行，怀孕了，生小孩休产假，然后再回来上班，依然要照顾小孩，这很正常，天经地义。

***招一个已婚已育的妈妈HR，这总放心了吧？若干年后，生个二胎休产假，然后再回来上班，照顾两个小孩，这很正常，天经地义。

***招一个已婚生了二孩的HR，这总放心了吧？

***反正就不招已婚未育的，对吧。

但我不相信，如果大家都是这种思维，那么女性不需要就业了，因为没有人要？其实，在职场，女性对于工作、企业的忠诚度，远胜于男性。

马云向世人宣告，虽然男女平等到处都在讲，但是在阿里巴巴真的实现了，甚至在阿里女性的地位比男的还高！首先，不同与其他公司的是，阿里49%是女员工，更厉害的是，阿里的高管70%是女性，这么说阿里女人有地位真是一点不为过！马云认为，当一个女性真正喜欢一件事情的时候，他会投入比男性多的多的精力。要不然，自古痴情的大多是女性呢？这一点马云说的也确实挺有道理！

回头再看看，从招聘的角度，不是更强调“人岗匹配”吗？招聘的核心在于应聘者与岗位胜任特征模型的匹配，而不应该是性别。如果两个应聘者，一是男性但专业、综能都很一般，一个是已婚未育女性但专业、综能都很好，我不相信你会选择男HR。

因此，归根到底，能不能找到合适的工作，关键还在于自身是否具备岗位所需的专业和综能。

李开复老师在《AI.未来》中，列举了AI时代，10个“有惊无险”的工作，其中就有一个：人力资源。与此同时，开复老师强调，AI时代，职场更需要的是“软实力”，而其中最为关键的一个能力是“沟通能力”。这也印证了我一直强调“综合能力”是职场“内功”的观点。

三茅大咖杨钢老师，在《黑天鹅与灰犀牛：HR的一些细思极恐的事情》中，思考并十分有预见性的提出了一个优秀HR能够做也应该做的四件事，并强调：如果HR能做到能做好这四件事，其可替代性就会很低，因为无论是业务部门还是老板，都非常欢迎这样的HR；而如果HR做不到这四件事，估计老板第一个先拿HR开刀。

我十分赞赏、认可杨钢老师这个论断，也因此，在此引用杨钢老师关于优秀HR能够做也应该做的四件事：

1. 让企业的发展没有人才断顿之虞，无论人才是外部引进还是内部培养。

2. 担当劳资双方的桥梁与纽带角色，让雇佣关系更加和谐。

3. 帮助员工在为企业创造更多价值的同时也提升自身价值。

4. 参与到企业的运营工作中，帮助业务部门解决问题创造价值。

写到这里，大家（特别是题主）都可以自我比对一下：以上四件事我能够做得极致吗？

记得在一个1800多人的QQ群里和一个500人的微信群里，我曾发出这样的感叹：为什么你们还处在纠结加班工资计算、入职手续办理、离职该不该出证明的坑里？沉沦在六大模块的事务性中的HR，在不久的将来（或5年，或10年），将大部分会被AI取代。一个真正优秀的HR，不应该是这个样子！

然而，喊破了喉咙也没人理，这是一个奇怪的年代：知识廉价，人心浮躁。

说到这里，你是不是觉得我跑题了？哈哈哈！其实不然，无论是男性还是女性HR，能让我们驰骋职场的，不是性别，而是实力。以上说了一大堆，无非就是告诉题主：你若盛开，清风自来。

我回顾了一下自己的卡文，有3篇文章，我觉得所有的女性HR，都可以花点时间再去读一读：《如水无争 长袖善舞》    《换位思考、将心比心-天下最美女人花》    还有一篇，我居然找不到了……《给自己一双翅膀翱翔蓝天》

再次引用杨钢老师的“黑天鹅与灰犀牛”，如果说，已婚未育受到职业歧视，我更愿意认为这是“黑天鹅”，但大多数HR沉沦在六大模块的事务性中慢慢倒下，这才是“灰犀牛”。

面对“灰犀牛”，HR应该高度警惕，应该敢于“革自己的命”，拥抱新时代、新变革，不断强化自己的“输出能力”，让自己变得更适应这个时代，才是永恒的道理。为此，杨钢老师提出了两个方面：一是转型升级，让自己与时俱进；二是改变角色，往HRBP、HEAD、COE专家上发展。这两点我非常认可，在此基础上，我加上两点自己的意见：一是要努力提升自己的综合能力，它是你能力“输出”的重要保障；二是要勇于面对任何困难，永远做到自信而不自满。

最后，向亲们做一个诚意推荐：三茅大咖杨钢老师的《黑天鹅与灰犀牛：HR的一些细思极恐的事情》上下集；李开复老师的《AI.未来》（40集，陆续推出）。

拥抱变革，拥抱未来，初心不改但信风。~~云舞一休

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案例分析：由于家庭原因，需要更换工作城市。但是身为一名已婚未育的HR，非常能懂女性这一时期的尴尬处境，可能不好找工作，因此非常苦恼。

关于已婚未育女性这是就业歧视还是现实存在无法改变的问题或观念呢？

元芳，你怎么看

大人，我觉得此事有良方

一、从企业的角度考虑

企业也想录用女性，但现实社会给企业压力也很大，企业用人成本太高，老板们也是迫不得已。甚至有很多公司老板喜欢招已婚已育的男性，最好有车贷房贷的，上有小下有老的那种，因为这样的员工生活压力较大不敢随意跳槽，也不会考虑跳槽，他们只有全力以赴的奔跑，才能保证自己不被淘汰，如果一旦停下来因为业绩不达标而被淘汰，或许自己的房贷、车贷等就会断供，生活品质就会降低。举个真实的例子：之前在一家单位上班的时候，某部门领导需要找个助理，最后选来选去选了2个各方面与岗位要求都较匹配的人选的其中1个，燃鹅唯一需要正视的就是已婚未育的问题，人力资源给予评价预警，但某部门领导坚持要用，最后入职刚3个多月该名员工就怀孕了，接下来就是产检假，生育假，哺乳假等，而根据“劳动合同法”对三期女性的保护，企业将处于被动状态。有了这样一次经历相信该部门的领导在今后选人、用人方面也一定会慎重考虑了。在夸张点举个例子：一个部门7个女性同胞，2个怀孕，1个备孕，还有1个因工作业绩不达标被公司辞退的，双方刚协商好对方体检发现自己怀孕半个月了，无奈，公司最后只能给予对应的补偿，这也是很多公司不愿意招聘女性的原因吧。

二、从候选人的角度考虑

首先作为一名女性，我也曾经历过这样一个阶段的困扰，大龄未婚不敢换工作，已婚未育的时候更不敢换工作了，在此我就忍不住要替广大女性同胞吐槽一下，女性怎么了？我们结婚生子这难道违背了人之常情了吗？一边挺个大肚子一边在努力的工作，我们在该忙碌的时候一样玩命加班绝不退缩，咋就不能包容理解呢，就因为我们是女性就要面对职场困扰么，那么男性同胞们：你们的老婆不也一样要经历生孩子这一阶段嘛？你们会心疼她，包容他吗？

面对职场我们一样有最脆弱的灵魂，公司老板已经太会伤人，怎么忍心再给我们伤痕，何苦非要为难女人。

21世纪，女性不再是在家里扮演相夫教子的角色，女性也可以走出厨房，踏入社会，做一名受人敬仰的女强人。我们伟大的毛主席不是说过么：“女性也能撑起半边天”

三、与其幽兰泣露倒不如坦然面对

今年马伊琍主演的一部特别火的电视剧《我的前半生》，其实通过对《我的前半生》，三位女性的分析，1、唐晶，人物设定本来就是个职业道德与能力并重的女强人。2、罗子君，婚变后的职场人生一路开挂，经历一番寒刺骨，获得梅花扑鼻香，从默默无闻的小角色迅速成长为一个能力出众的大人物。3、凌玲，凌玲第一次出场就是拿资料给陈俊生，许多人一眼就被那一排花花绿绿用来归类分页的便利贴给吸引了。特写镜头扫过文件便利贴，然后落脚在那盒表现凌玲细心体贴的药品上，看似不经意，却从生活属性和工作属性两方面突出了凌玲在工作中非常地仔细、认真、努力。在职场中，女性最主要的是提高自己的核心竞争力。那么女性在职场中如何提升自己？

1、提前做好职业规划，凡事预则立，不预则废。

2、作为女性，可以利用自己怀孕或备孕期，开始报一个人力资源证书的考试，咱们三茅人力资源网站就可以报名人力一级或是二级的考证，又或者读一个MBA。既能提升自己的学历，又能系统的提升自己的知识，还能让自己提升视野，多好的事情、如果你这样做，被淘汰的永远不是你，而是别人。

3、在求职简历上注明已婚未育，或者猎头给你电话的时候明确告知自己目前的情况，最后真正约你见面或者看中你的公司就一定不会因为你是已婚未育而否决你。

回到文章第一段的元芳体：关于已婚未育女性求职“难”，

元芳，你怎么看？

大人，我觉得此事有良方——“坦然面对”！

其实站在企业与候选人双方的角度去考虑都是各有各的难处，那么这一时期的尴尬处境女性与其幽兰泣露倒不如坦然面对。对，您没看错，就是“坦然面对”，与其想着怎么圆这个谎，补那个洞，不如放下全部思想负担，坦然面对与你有缘的公司。

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其实这个话题有明显的中国特色，因为国家社会福利决定了尴尬的现实。记得北欧很多国家，家庭福利根据孩子的数量递增。甚至很多女性，多生孩子的补贴就能够养活家庭，完全把它作为事业来做，同时还把无业老公也养活了。这当然有点过度，福利过度，但是也可以对比出，我们的福利制度建设之路还很漫长。社保的压力直接下发给了企业，然后企业就想方设法控制风险。女性也想方设法让企业为自己买单，说起来是社保，让企业感觉是企保。

有个早年的老同事咨询我，他老婆就职的公司马上关门了，准备给她1个月工资让她走人。问题是她才入职2个月，而且刚刚怀孕，这样赔偿合适吗？我悄悄的问他，你们是不是预谋好的，我知道你老婆以前是不上班的，是不是为了交生育保险才找一家公司干的。他说，确实是这样。所以找了个小公司，一共没几个员工。我说，你这就太过分了，小公司资本小，都舍不得花钱养人，你还想在他那休产假，拿生育津贴。后来，双方协商，给了2个月工资作为补偿。我就多问了几句，发现这个小老板其实注册几个公司，关门只是幌子，就是不想养一个孕妇员工，才这么做的。自己想想，一个小公司，才入职就怀孕，意味着10个月时间不能干重活，还有几个月产假不能干活，然后还有半年的哺乳期，然后公司还要替员工缴纳社保费，发工资。这个员工对他来说就是个累赘，负担，非亲非故，何必要替别人养老婆。这件事，可能体现了中小企业老板对员工怀孕的一个真实心声。

为什么企业不喜欢招聘已婚未育的女员工？

其实答案很简单，这个员工随时可能怀孕，然后由怀孕导致10个月无法正常工作，产假几个月无法工作。

这个答案是不是很现实，企业不待见已婚未育的候选人。

我同时也提醒下企业家们，现在二胎放开了，已婚已育的女候选人也面临了同样问题。如果往后，生育政策完全放开，那就是已婚二胎的女候选人也要提防了。好了，这个话题已经得罪了50%的女同胞了，不要再扩大战火了。对于已婚未育，有随时怀孕可能的女候选人，HR都会有敏感的风险意识。具体来说，对候选人的态度和抉择，也分成不同情形，分开看的也更清晰。以下对已婚未育简称为身份。

情形一：候选人能力一般，身份是扣分项，面试结果差，不录用；

情形二：候选人能力尚可，身份是扣分项，犹豫后不录用；

情形三：候选人能力突出，身份是扣分项，冒险用，不敢安排关键岗位；

情形四：包容性强的大公司，候选人能力优秀，身份是扣分项，可用，根据专业和技术，也可以重用。

其他情形：颜值高，身材好，一张照片值10万块的那种，可以录用，感觉亏了，就多卖她几张照片。

从HR的问题来看看女性HR的就业烦恼，没成家的会被问“你有男朋友吗，你男朋友是干什么的，你们发展到什么程度了”；成家了会被问“有宝宝了吗，打算什么时候要宝宝，打算要几个宝宝？”才生孩子的会被问“怎么突然想出来工作了，在家带带孩子不挺好的吗，你出来工作，孩子谁带啊，孩子好不好带，能不能全身心投入工作”，孩子大点的会被问“孩子教育顺利吗，烦心吗，打算要二胎吗？”

带着这些唐氏唠叨的烦恼，站在老HR角度，我们来给给职场女性几点就业建议：

1、先成家还是先立业。其实我也不知道。这个没有答案，问你自己的缘分吧。都说女生一生有两次成功机会，而男生只有一次。这两次机会分别是，一次是像美的董总一样事业成功，一次是像凉茶一样嫁个像东京强一样的好男人。而男生，唯有事业成功，否则喝西北风。还要八卦一下，就是女生在职场也会遇到一些骚扰和岔路影响个人的事业发展。那就需要有原则，坚守底线。这也无疑多了一些阻碍，所以女孩一定要知道自己要什么，然后取之有道。

2、成家之前，关于工作和事业，打好基础。

关于女生职业规划，细说起来，还真有其身特点。作为男HR，难以感同身受，但可以从就业烦恼角度来提提建议。前面我们唠叨了成家前HR问候选人“有没有男朋友，发展到什么程度了？”

一般这么问的对象是大学生，或者毕业2-3年的同学。为什么这么问，不是所谓八卦，或给自己找女朋友（当然，有的HR就是这么找到老婆的，属于附加值）。这个问题是与个人工作息息相关的。比如，没有男朋友，可能个人状态比较单纯，能够投入工作的时间和精力相对更多。如果有了男朋友呢，本地还是异地，发展程度，是否到了谈婚论嫁阶段，都是反映候选人工作稳定性的指标。比方说男朋友在外省，而且已经订婚了，男朋友在当地是公务员或者其他比较稳定的工作，一旦结婚了，肯定要选择一个地方生活，八成就是要离开这个城市。而HR或企业选择培养核心和潜力员工，都不希望竹篮打水一场空。

所以，未婚未育，这个阶段，对招聘单位来讲是相对低风险的。但这个阶段，个人也处于职业生涯的前期，经验能力等正处于积累时期。所以，应该做一个自我评估，找到自己的优势和潜力，选择一家可以锻炼自己的企业，可以通过3-5年时间来完成自己职业方向的定向积累，掌握好一门技术或手艺，打好专业的基础。

3、成家之后，生育之前，积攒资本，不要轻易跳槽。

已婚未育，在跳槽选择中要慎之又慎，因为你对于招聘单位来说就是一颗定时炸弹。成了家了，感情和家庭条件具备了，应该有了一段宝贵的投入事业的时间。

不光如此，您还要考虑到怀孕和产假之后的职业发展问题。说句不中听的，有的人怀孕之前是主管，回来之后就被安排专员的工作了。所以成家之后，暂时不打算生娃的女同胞，要抓住宝贵的时间，树立自己在部门和公司中的形象，做出工作价值来，赢得在团队中的一席之地。这些都是将来自己产假期间，公司怀念你的资本。比方说，当你休假的时候，团队一些事情出现了失误，公司领导就能够说出“要是某某在，绝对不会出现这种低级失误，等人家休假回来，好好请教吧。”只要自己做出价值来，企业觉得对你还是期待。但是无所作为，可有可无，企业就会觉得你的影响是微弱或者还不如替换掉你，这就是产假回归后的隐患。

不要轻易跳槽，即使你有绝对的实力也不要。除非有下家在张开双臂等待你来，给你提供有保障性的劳动合同。否则不要跳槽。原因很简单，这边辞职，那边可能会在人才市场中碰的鼻青脸肿，还找不到北。

4、已婚已育，事业家庭如何选择(有时需要一个标杆)？

已婚育的，女性在家庭中可能要承担更多。所以想要在工作中有所突破，显得难度更大。但事在人为，一切都是自我定位和付出决定的。记得去年一些机会关注过一个公众号叫“奴X社会”。是一个已婚已育的女性打造的公众号。李一诺，本身的三四十年的人生经历，特别是成家立业过程中家庭兼顾与事业平衡发展方面故事，就是一部励志剧。

简单介绍下她的成就：“有马甲线的三娃妈妈”、曾经的麦肯锡合伙人、盖茨基金会中国负责人、70多万读者的“奴X社会”公号创办人，发了1000多篇文章，创办了一土学校做教育创新，创办诺言社区。

摘抄一段她的职场自述：“我在麦肯锡呆了十年，六年做到全球合伙人，中间生了三个娃。从项目经理到副董事，然后从副董事到合伙人这两步晋升，都是大着肚子的。另外特别自豪的，是仨宝宝都是自己喂奶，各喂了8个月，10个月，13个月，越战越勇的意思。”

举这个例子，不是要所有女性都做女强人，都做成事业。只是在任何困难和困惑的时候，都要相信人的潜力，事在人为。

用一句动漫语言来表达这位李一诺，就是小宇宙爆发。

但更多时候，我们普通女性无法做好这么理性和分明，总得在家庭和事业之中做阶段性或长期性的选择。我想说，鱼与熊掌不可兼得，还需要考虑家庭给予的支持，才能决定事业方面所投入的精力。即使是这样，你仍然可以有所作为。因为时间之中仍然有时间可以加以利用，比如带娃的同时，自己也可以坚持充电。甚至，有些成长是在压力之下才更加夯实。然后就是，从时间管理的思维角度，去提高工作和学习的效率。有的时候，忙也一天，乱也一天，闲也一天，但自律的人会让每一天都尽量充实而有意义。

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必要强调的是——题目是写给用人单位和求职者双方的，为什么呢？且听我慢慢道来……

首先，来看一下，为什么已婚未育女士求职难呢？不外乎三种情况：

1、企业不愿承担社保成本和产假期成本，因为容易对工作造成不利影响；

2、企业一朝被蛇咬，十年怕井绳——之前经历过，或者听说过生完孩子就辞职的情况，怕了；

3、人资懒政，在基本可以的前提下，不去主动考虑和判断人员是否是企业所需，及人员长久的工作可能性。

综上，一般企业在发现求职者是已婚未育，甚至大龄单身女性时，都会慎之又慎，有的，直接会婉拒这样的人才，以至于在社会上形成了一种已婚未育和大龄单身女性就业难的情况，事实上，如果仔细再分析分析，女性中也有三种情况是我们没有认真注意到的：

1、纯粹为了找个企业休个产假的，重点还在于是报销生育津贴；

2、短期内没有生育计划，事业心比较重的女性；

3、丁克一族。

而第一种恰恰是用人单位所不愿意见到和重点防范的，之前大家都知道，很多企业为了保证面试效率也为了能确保公司人员素质，对于来面试候选人的学历，和毕业院校做了或隐性，或显性的限制，但事实上更多不符合条件的人群里，也有很多还是能做的好的，反之亦然，不过考虑到实际工作效率，用人单位更多不得不采用如此一刀切方式（为了面子普通企业也要求非全日制统招本不要或者必须985、211毕业的，另当别论），那么，面对已婚未育的女性求职者，用人单位的HR们在做些什么呢？为了省事儿，为了迎合老板，更多的依然在一刀切，之后，各种抱怨招不到合适的人，或者告诉你曾经谁谁如何如何，哪个哪个公司有过招聘了已婚未育的女性后，咋样咋样……

古语云：相由心生，可以说，只要你仔细挖掘，或者能认真辨别，任何人的能力表现和职业素养等一些情况，在外在或者面试过程中，肯定会有各样的呈现，我们要关注的，大多就是 候选人所表现的状态是否是我们自身所需要的呢？或者说，在一群已婚未育的女性候选人中，怎么挑出来仔细需要的人才呢？相信，这才应该是用人单位招聘岗索要具备的重要技能。

已婚未育，不被用人单位待见的女性候选人的特征一般来说，主要是：

1、年龄在25周岁以上；

2、已婚多年未要小孩，或婚后一直承受家里【延续香火】的压力的；

3、之前有过不成功的生育记录和/或年龄较大的女性；

4、生活在对于子嗣要求很浓厚的社会文化氛围的地区的。

自从开放二胎之后，已婚未育已经不再是唯一的壁垒和障碍了，难道你公司能一个女性都不要么？还是都要单身未婚，或者都要年轻女性？事实上都不行，而已婚未育也有自身的优势，这其中也有很多已婚未育的女性是本不想或者不想太早要孩子，且双方能承受家里压力，并且能做的了自己的主的事业型女性存在的，何况，很多中小和小微企业本来就不容易招人，如果候选人各项能力都很合适，就因为一个已婚未育而不选用，自己也会很难受的是吧？

到底哪些已婚未育女性，值得我们重点关注，或者仔细研究之后可以录用呢？

1、年龄较轻，且远离父母独自居住的——一般很多少年轻人会婚后马上要孩子的，而且如果远离家乡生活，舆论压力也少很多

2、有较强的事业心和个人主见的——其实对于已婚未育来说，更可怕的是候选人没有自己的主见，人云亦云，什么事儿都听我妈的，听我爸的，听我老公的，听……就是不听自己的，

3、所具备能力是企业急需或者所具备的资源可抵消甚至远高于其生育带来的成本的——回归本源，企业还是考虑成本问题，那么就仔细算算候选人到底能给企业带来多大利益呗

如果你要问我如何判断已婚未育候选人是否具备这样的素质，我没有完全准确的答案，毕竟各个公司情况不尽相同，没法一概而论，前面说的更多是考虑企业角度，而从候选人本人角度来看已婚未育真的是那么难受的一件事儿吗？其实也未必，招聘中有句名言是【不要问公司能开多少钱，要先看看你自己能值多少钱】，其实就很好的说明了这个问题的解决办法

试想你手里有可成交上百万，上千万大单的客户，别说已婚未育，就算你入职马上要休产假，相信企业也会认真考虑，问你什么时候来上班的，试想如果你是企业急需的技术性人才，试想如果能让企业在面试过程中认识到很多事情是【非你不可】的，那么你是否婚育，还是重点吗？所以，从候选人本身来说，重点是让自己如何变得更加值钱！

不知道南方如何，笔者所在的东北，很多女性会说：差不多得了，将来又不指望我养家……再就是：一个女孩子那么拼干嘛，将来容易嫁不出去……相信类似的话，大家基本【耳熟能详】了，结果一代又一代优秀女性被家庭、子女，尤其是舆论所捆绑……虽然生活的路是每个人自我选择，但你的选择是你自己真心想要的吗？

1、每天来三茅打卡，没事儿看看大咖专栏；

2、考证（包括但不限于人资证、会计证、医师证等）的时候认真听老师讲解，仔细把教材认真看完，建立自己的知识体系；

2、有时间多参加论坛、业余学习和行业认证，让自己的能力得到肯定。

以上，是笔者目前能想到的，让自己更值钱的自我修养部分，还有另外一部分，重点是没事儿远离一下各种肥皂剧，多去和比自己优秀的人欢聚一下，多留意一下日常身边比自己优秀的人，从最开始尽量去行业优秀公司任职，多认识一些行业内，或者其他方面的优秀的朋友，最起码自己将来生活也能更方便一点呢

说了这么多，啰啰嗦嗦，希望对大家有所帮助吧！

志谦——一个胖胖的培训师

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发现自己，创造自己热爱的生活。

女性就业，一直是一个比较热门的话题。从古代女子“无才便是德”，不主张女性就业；到现在女权兴起，就业已经成了女性的权力。甚至，我们还不乏看到，很多在职场、在事业场，很优秀的女性出现，有的还站到了行业的巅峰。这足以体现了，女性在职业能力上，并不比男性差。但是，受到身理、心理和社会风俗等方面的影响，目前在那女平等就业方面，还是无法出现我们期望的那种理想的现象。

这当中，尤其是“已婚未育”的女性，对于企业来说，更是一个非常敏感的时期。但是，“已婚未育”是绝大多数职业女性都需要经历的阶段，不管是个人还是企业，我们都无法逃避。

我们常常可以看到，绝大部分进步这个敏感时期的女性，工作非常谨慎，因为要为后续的生育期做准备，他们会顶住很多职业的压力，来完成自己每天的工作，甚至是自己不喜欢的工作，争取要“熬”到进入“三期”，才算是一种“解脱”。不过，这个解脱是从工作心理压力的解脱，跳进了“生产”的压力中。有少部分女性，因各种原因，恰好在这个时期“失业”，如果已经有了生育的准备的，索性直接进入“工作状态”，等到“三期”后再就业。当然，这样的情况，需要家庭条件允许。如果暂时还不准备要小孩的，这一部分女性，就会进入一种就业的焦虑，会在找工作的过程中，遇到更多的拒绝。

那，对于“已婚未育”的女性就业，就没有什么好的途径了吗？

要解决这个问题，就要了解企业为什么对“已婚未育”的女性会有较强的顾虑。要对症下药。

企业是一个盈利的机构，是一个讲求效率的机构。人，这一资源，在企业里面，首先是作为成本来投入的，因此，企业毕竟要去计算投入产出。

女性在“三期”内，普遍都会出现效率下降的情况。同时，伴随产检和生育假、哺乳假等，法律规定的带薪假期，上班工时不足，企业更多的是成本投入，而没有直接的利润产生，更不用说“一孕傻三年”的长尾效应。所以，对于这个阶段，企业要做更好的成本控制。

一些利润好，从而能够负担更多成本的企业，对于这个问题的关注度不会太高，所以，很多人都向往去到这样的“好”企业工作。但是，这样的企业，往往叫做“头部”企业，是极少的。大部分人还是处在比较关注成本的中小微企业。

这似乎在说，还是女性就业人员之前的努力不够，无法进入“头部”企业，导致自己在“已婚未育”期的就业难，还是自己的问题。当然，一切问题的根源在自己，这一说法没错，但是，也不能一刀切的来看问题。

同时，我们也看到有这样的案例：一名女性就业后，不到半年就怀孕，员工刚过试用期、培训期不久，还不能完全达到岗位的饱和绩效，然后就要找人协助，甚至定岗，产生更多的成本，还需要冒着这个员工“三期”后辞职带来的影响。让企业觉得“上当受骗”的感觉。常说，好事不出门，坏事传千里。这样的案例的发生，让企业主动产生“防御”的行为。

我看到的很多“关注成本”的中小微企业，在管理上的重视深度不够，采用简单粗暴直接的方式来管理。即，这个问题产生的直接原因是A，就把A灭掉。所以，才有我们常见的，“已婚未育”期有劳动效率下降的必然结果和更多的劳动风险，因此，就不招聘“已婚未育”女性。虽然，逻辑上有些“强盗”，但是，操作起来简单。这样的操作，在过往有人口红利的年代，没问题；但是，近些年招聘越来月难的阶段，企业也应当开始寻找更多的解决方法。

“已婚未育”女性的就业问题，是一个社会的问题。要改善这一问题，不能单一的来处理，需要从个人、企业和社会三方面来积极投入和相互配合。

1、就个人而言，做好职业规划，在不确定的未来，有确定的应对方案。

我们常说，凡事预则立不预则废。但是，关乎我们生计的职业发展规划，是极少人去做的。不要认为女性在职场的压力大，其实男性也一样。当一个男人工资不高，没有女性收入高，无法养家糊口，或者没有获得一定的社会身份的时候，等等，他的压力也是非常巨大的。因此，职业发展规划，是男女职场人士都需要认真做的事情。

我们也会看到一些案例，有的女性，在“已婚未育”期照样能够获得不错的OFFER，她们是如何做到的呢？

第一，在职业发展初期做好规划。在自己年轻的时候，尽可能多的获得技能、资格、经验（业绩），让自己的职场竞争力加强。这方面，其实是一个非常专业的，长期的过程，最好有自己的职业规划顾问、导师。虽然有些成本支出，但是带来的收益会更多。

第二，修炼自己的职场人品。人品在职场是一块“金砖”，在职场上不乏看到，有人暂时失业或者离开某家企业的时候，会有人积极推荐到另一家企业。有30%的人就业，是通过推荐产生的，而不是去人才市场。增强自己的就业几率，减少“已婚未育”期的干扰。

第三，帮助企业做好准备，给企业“定心丸”。在面试阶段，和企业多沟通，协商计划的生育期，并在生育期前后的工作做一定的合理化建议，把成本的投入产出比做到最优。简单说，就是和企业沟通的时候，表明自己会积极关注孕期的问题，在孕期前后，会有一个如何的管理、绩效表现等等。当然，这一点是建立在企业对面试人员比较肯定的基础上。

第四，要有在职业发展阶段，家庭和生活融合的意识。积极获得家人的支持，做好在“已婚未育”期、孕期的协调和配合，解决后顾之忧，也让企业了解到员工在该段时期，不会有太大的风险。

2、就企业而言，要积极主动改善管理，规避风险。

能够招到一个有能力的人更加重要。企业可以做到以下的改善措施：

第一，进一步合理化岗位任务设置，让岗位间的工作有一定的延展性，即时遇到有“三期”的员工，其上下左右岗位都可以分担一部分工作。

第二，合理利用劳务派遣，在女员工产假期间（3-6个月），用劳务派遣的人员短期替代，虽然有一定的绩效下降，但是，比招聘一个新手带来的绩效下降和后期的人员超员，会更加有效。

第三，利用生育保险，降低企业的成本支出。

第四，加强员工沟通，尽可能掌握员工的生育计划，并做好相应的协调和管理工作，最大限度降低成本，预防风险。

3、就社会而言，要进一步完善女职工的职业发展支持。比如：女性就业人员的职业辅导、技能提升；女性员工的“三期”服务，解决企业、家庭的顾虑；完善灵活用工的机制，帮助企业解决临时性用工问题，等等。

不管你是出于已婚未育期的女性面试人员，还是企业的招聘HR ，要解决这一问题，如果是单个案例，就看当下双方的具体情况。如果想要改善这一现象，就要系统性地来处理。千万不要用一个点的思维，来解决一个面的问题。

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上帝给予女人孕育生命的能力，感恩。

这是女人和男人最大的区别,也是上帝赋予女人的一项神圣权利。

在30年以前的人，大多生活在“两亩地，一头牛，老婆孩子热炕头“，一年四季，一日三餐，以解决温饱为最高目标的自我满足状态。那个时候，女人怀孕产子是件很平常的事情，不怀孕生子倒是令人感到奇怪。

然而，在今天竞争激烈的职场，上帝赋予女性这项权利，略失去它往日的神圣，增加了企业的负担，增添诸多已婚育（未育）女性的烦恼。

一、已婚已育（未育）女性求职“难“的原因

1、企业从“盈利“角度出发，当然要录用“性价比”高的员工

企业一般追求的都是利益最大化。

一旦录用了已婚未育女性，企业就会面临新员工怀孕、生产、哺乳期等将近两年的“三期”风险，将会严重影响到企业正常运转。而《劳动合同法》规定，企业要对妊娠期女性按月支付工资，不能随意开除、调岗等，使企业处于被动状态。

说到底，企业不敢冒然录用已婚未育女性，最大的担忧就是怕“踩中雷区“。

因为《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等法规对三期女工加以特殊保护，因此，企业在招聘方面，更加小心谨慎，不敢越“雷池“半步。

《劳动合同法》中有明文规定对“三期“女工进行保护：

（1）劳动合同关系的特殊保护（详见劳动法合同法第第42条、第45条规定）；

（2）工作内容的特殊保护（详见《劳动法》第61条规定；《女职工劳动保护特别规定》第4条、第6条有规定）；

（3）薪酬待遇的特殊保护;

（4）产期内各项劳动保护的主要规定（产假待遇、孕妇享有不被辞退的权利）等。

2、“三期”女工费用高

一名女工从怀孕到生产，公司需要为她承担（显性费用），如生产期产的社保费用、公积金费用、基本工资、其他福利；

另外还要支出（隐性费用），比如该岗位工作的分摊费用，还有产后不稳定性费用（重新招聘）；

如果HR在处理三期女工问题上不当，很容易造成劳动关系纠纷，劳资纠纷所产生的费用，也不容小觑。

也就是说，请一个准孕妇到公司工作，就相当于请了一个将近两年时间不能全心全意工作的人，而且企业还要为她“买单”。

如果产后的女工提出离职，那么企业的代价却是太大了。

可见，相关的法规在保护三期女性的同时，却成为企业发展的一块绊脚石。

3、过往案例令企业望闻生畏

自保护女工的各项法规出台后，多数企业在管理三期女工过程中频频“栽跟头“。

比如，某女工在入职前向公司保证三年内绝不生育，但是入职半年后发现自己怀孕了，根据《女职工劳动保护特别规定》，该女工即可享受产假128天（各个地方规定不同）。

另有，在管理孕期的女工容易出现问题，孕妇行动不便，在工作上，在上下班路上容易出现事故；在产假128天内，该岗位的工作需要继续进行，企业需要调整工作安排，这是管理上的麻烦。孕期女工因系事需要请假的次数频繁，工作效率低下，女工产后的前期无法投入100%的精力在工作。

4、HR自身的压力

有时，HR因一时的心软，相信求职者在面试前的保证三年内不生育，谁知前脚刚抬腿入职，后脚就对HR说：“我怀孕了。”HR在无形当中吃了一个哑巴亏，被老板批评不说，自己的绩效奖金还要受到影响。

另外，随着二孩放开，对于生完一胎的求职者，企业和HR更是普遍担心生二孩。尤其是那些第一胎在3-5岁左右的，格外容易产生顾虑。

二、已婚已育/未育女性求职攻略

已婚已育/未育女性在求职道路上是不是穷途末路了呢？其实并非如此。

【求职攻略1】：

求职前，应把生育计划纳入个人职业规划部分。

在与家人商量一致（几年内不催生）的前提下，迈向求职之路。

夫妻之间做好BY措施，避免小天使意外降临，自乱阵脚 。已婚女性能够在职场努力奋斗，后方必须有家人的支持，否则工作也不安心。

【求职攻略2】：

东方不亮西方亮，何必吊在一棵树上？

我们可以选择包容性较高的企业去入职，或以适当降低要求，找一份工作其实也没有那么难，关键是看你如何取舍。

【求职攻略3】：

时时提高自己在职场的竞争力，当你的能力优秀到令人叹为观止的时候，企业和HR对你所有的顾虑都会搁浅。

【求职攻略4】：

建议在职的已婚未育女性不要轻易换工作，以免生后陷入求职尴尬期。在怀孕前做好充分地心理准备、经济准备。如果钱财无忧，又何必急急求职呢？

【求职攻略5】：

面试时，如果你在5年内确实没有生育计划的，那么请给出十分肯定的承诺，结合你的个人职业规划，说出时间计划的节点。逻辑思维的表达也很关键，你要让HR看到你的规划是可行的。如果你的能力超过同岗竞争都，你的规划让HR感觉到可行，录用你自然不在话下。

【求职攻略6】：

参加面试前，应做好充分的准备，反复演练在面试中，面试官司可能会提到哪些问题，自己应如何作答，才受到HR的青睐。不管结局如何，自己争取尽最大能力做好！

-END-

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看到题主的难题，感慨颇多。女性就业受歧视已是不争的事实，可这个群体里还有一个特殊的群体——已婚未孕女性。网络上曾有过把女性划分为几个就业等级的话题：高危人群是已婚就业女性，其次是大龄未婚有男友女性，再次是已婚已孕女性，最安全的是年轻单身无男友女性。足见，已婚未孕女性的就业之难。

一、为什么已婚未育女性求职“难”

1、市场大环境、企业性质的原因

已婚未孕女性的就业“难”不是一直就有的，是随着市场经济的发展，女性就业率的提高，企业在不断追逐利益的过程中才产生的。

国企财大气粗，在编的人员也基本不会涉及到这种问题，基本已婚未孕人群也很难进得去。外企也算实力雄厚，也都按政策提供福利待遇，不太注重这一点。尤其在民企企业中，这种已婚未孕女性的就业难较为突出。

企业的根本目的就是盈利，就是利润最大化。在收入不变的情况下，要想达到利润最大化，就需要压缩成本。于是才有了企业按照最低基数缴纳社保，转正后才有五险一金的各种违规做法。随着国家政策的调整，民营企业的成本逐年增加，可收入却增加缓慢，甚至不增加。如果招一个员工，来了就休产假，那真的是成本大于收入，赔本啦。哪个老板愿意做赔本买卖呢？干脆，及时止损，从招聘开始封口。

2、HR和企业吃了已婚未孕女性的“亏”，失去信任的原因

其实在民营企业大量用工的时候，也不是一开始就排斥已婚未孕女性的。后期因为一些已婚未孕女性的做法，让企业吃了亏，让负责招聘的HR吃了亏，他们是怕惹上一身麻烦，才开始规避已婚未孕人群了。比如有的女性在入职前拍着胸脯保证3年内不要孩子，但入职每一个月就怀孕了，这时候的招聘HR要被老板骂死了，企业犹如抱着一个烫手的山芋，扔也不是，拿也不是。这种企业都会有条不成文的规矩——不再招聘已婚未孕女性了。其实就是对这个群体失去信任了。负责招聘的HR，想必经此一次教训，以后不管任职何种企业，都会习惯性的规避这类人群了。

二、已婚未孕女性如何做才能相对容易的就业

1、做好生娃计划

根据自身情况先制定生娃计划，在多大年纪准备生娃，在职业的哪个阶段选择生娃，生了娃是立即回归职场还是选择带娃，这些都要有个初步的规划。不仅对家庭负责，同时也是对企业、对自己的职业生涯负责。

有了生娃规划，自己就很清楚到了什么时间节点，如果刚好离职，但开始备孕了，真的建议就先生了娃再去就业吧，起码不用遭受入职就生娃的有色眼镜对待，同时也可以安心带娃，顺便再给自己充充电，回头再就业的履历中也可以加分。

2、表明态度，说到做到

其实，企业不是怕雇佣已婚未孕的女性，而是怕雇佣一个来了公司就怀孕的女性。在这里，如果已婚未孕的女性有工作能力，就需要提供尽可能全面的个人信息，比如夫妻双方是丁克一族、刚刚结婚不想太早生孩子、经济条件不足以养娃、即使生了目前没人带娃等信息，让企业看到你的真实情况和坚持工作第一的态度，相信也是可以顺利就业的。

3、通过熟人就业

身边的熟人是最好的资源，此时不用更待何时。如果可以通过熟人找到可以接受的工作，也是很好的，发挥广大群众的力量吗。但前提是，要真是的告知企业你的生娃计划，还是切记不要一到公司就怀孕，至少干足一年后再怀孕，也是可以接受的。

4、发现优点，规避缺点

已婚未孕并不代表了一来公司就怀孕，一定要给企业传达这样的信号。没结婚的就一定没有风险吗？其实没结婚的直接怀孕那才更可怕，不少公司也是遇到过的。已婚已孕的就一定没有风险吗？二胎放开了，多少已婚已孕的女性入职后意外有了二胎，企业也没脾气。

企业总归是要雇佣女员工的，太年轻的没经验，没结婚的也有风险，生了娃的还会要二胎，所以，这样看来，大家都差不多吗。不要先入为主就贴了标签。

三、企业如何做才能正常雇佣已婚未孕女性

对于企业，如果很介意已婚未孕女性，但又实在没有更好的候选人的时候，可以采用入职体检的方式来短期规避风险。

不少公司都有入职体检的要求，只是对于已婚未孕女性要增加X光检查。这个检查做完后，至少半年内是不能怀孕的，如果候选人欣然同意做了检查，大可放心，这种候选人多半在1年内是不会要娃的。但是如果候选人拒绝此项检查，即使说的再好，也还是不要雇佣了，因为她已经在备孕了。X光片就是一个比较好的试金石，能试探出候选人的真是想法。

在此，还要鼓励我们的广大女性HR们，不要被就业歧视吓到，用自己的能力来证明自己的实力，做到养娃和工作两不误。

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其实我是个很心软的人，你已经很苦恼了，我本该安慰说：不要着急，慢慢来，总能找到合适的工作的，但实在是假。

讲真，你所处的尴尬处境这就是中国的国情，我所在省份的产假是158天，意味着如果你入职怀孕，工作八个月，休息六个月，这期间要么给其他同事增加负担要么增编，而且单位要承担你这段时间的社保。拟付出成本是：休假期间的社保+替代人员招聘成本+替代人员薪酬+产假归来后的离职成本+不可预见性成本（产检+请假等）

群里有位大咖，也面临这种情况，优秀如她，也只能是放弃了一些很好的机会。

所以我的建议是：调整心态，做两手准备，同时分析自己的预期和可预见结果。

一、对自己状况的分析

很多人是想着随缘，要孩子随缘找工作随缘，看似佛系，但实际上没有目标的行进多数都在迷茫和无助中迂回，不利于问题的解决。

1、自己是否有备孕计划。

这一点其实挺重要的，有方向就不迷惑嘛，如果真的一直在备孕，那么放轻松，给自己放个假，学习一些自己一直喜欢却没有时间涉足的爱好，也是很好的选择。

毕竟人生多半时间都在工作，难得有个冠冕堂皇的理由稍作歇息。

2、个人的价值分析。

术业有专攻，同为HR，有的人擅长招聘，总能在时间节点到来前完成各类招聘任务，深受企业看重；有的人薪酬管理很棒，各类分析井然有序，公式用的炉火纯青；有的人培训很牛，一堂课下来让大家收获颇丰；有的人是劳动关系专家，滴水不漏的劳动关系让企业免了很多后顾之忧；有的人……

你是哪一种？

二、根据自己的实际情况对标意向企业的招聘岗位。

知己知彼才能百战不殆，虽然处境略有尴尬，却也不是绝对的，毕竟对于企业来讲，某些岗位是值得花费那些成本去招聘的，他们会觉得用这一段时间的感情培养留住一名高潜人才或者企业急需的人才是值得的。但是这样的企业需要我们认真对标、仔细寻找。

1、找寻意向岗位（请确认岗位薪资、离家距离；上班时间等等）；

2、了解意向单位（请确认企业的规模、口碑等）；

3、确认意向岗位的胜任特征，嗯，这里是胜任特征而不是任职资格；

4、确认自己与岗位的匹配度；对于备孕妈妈来讲，必须找寻到与自己非常契合的岗位，才有让老板留下你的理由；

5、主动与招聘人员联系，确认意向岗位急需的核心能力与自己所擅长的相吻合；

6、做面试准备。

必须要说的是，尽管做了完全的准备，确认你急需的正是我独有的，也有可能会被一票否决，但请相信，不会每一家都会这样。我们走过的路每一步都算数，我们所做的准备也会在某一时刻给你意想不到的收获。

三、摒弃两种心态

1、凑合。

大家身边都有这样的例子，先找个工作看着，怀孕了就离职，这对于我们的职场履历来说并不好看；

2、委屈。

觉得这个世界都欠我的，凭什么不要我？凭什么我备孕就不行？凭什么我怀孕了就让我离职？凭什么不给升职的机会？……

这个世界不是平的，少一些为什么，留下时间增强自己的核心竞争力，尤其是那些市场稀缺的高质量的能力，因为稀缺性是商品的核心价值。

综上所述，已婚未育找工作，做好两件事：一是不怨天尤人，开始行动，不行动你的世界就寸步不移；二是增强个人能力，工作机会与劳动能力的稀缺性成正比。

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自从新的产假政策出来以后，HR但凡是面试女候选人，必问生育状况；女性朋友跟我聊个人职业生涯发展问题时，我也必会催促她赶紧结婚赶紧生，没婚没生跳槽不易啊；甚至我自己在工作的时候，也不会像以前那样大步快走野心勃勃了，一言不合只能忍不能随便跳。只觉新政以后，属于女性的职场晋升机会越来越小、跳槽的难度越来越大了。

随着全国范围的产假休假天数变动,全国各地也对本区域的产假规定进行了修改，这些规定给职场女性带来了不小的影响。

产假：98天+30天/15天(晚育)+15天/30天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)

2016年9月29日实施的《广东省人口与计划生育条例》明确，广东女职工顺产可享受98天+80天奖励假共178天的产假，剖腹产可享受98天+80天奖励假+30天剖腹产假共208天的产假。

2017年产假天数新规定各地的产假天数各不相同（详细可检索），最低的128天，最高的178天，二胎全面开放，二胎也享受产假政策。

网上那个“作为HR，我可能给公司招了一个假员工”的段子，就很生动的反映了企业的苦楚。刚入职便结婚并连生两胎，休假时间比工作时间还长，很生动很形象的展现了新的产假政策后，公司对于女性员工的尴尬和无奈。

题主遇到的这个问题是新的产假政策出来后，职场女性和HR们普遍遇到的棘手问题，也在社会上引发了普遍的讨论。

作为企业HR，逢山开路，遇水搭桥，既然无法回避，那么就坦然面对好了。

对职场女性来说，产假政策也是有利有弊的。先来剖析下新规的利弊：

正方观点：延长产假对职场女性的利大于弊。

1、产假福利延长有利于人类繁衍，公在当代利在千秋。

2、产假福利延长是社会发展的必然趋势，像发达的资本主义国家英国、加拿大、新西兰他们的产假有的长达一年。

3、产假福利延长有利于女性身体恢复，亲子关系的培养，身心恢复的好能更好的回归工作岗位。

4、产假福利延长能体现公司的仁德，是员工福利的体现，更得人心。

反方观点：延长产假对职场女性的弊大于利。

1、企业会减少给女性的岗位，因为女性的三期成本太高。虽然不会明说，但是以或明或暗的潜规则来约定，而减少女性的招募。

2、女性的职业发展机会和晋升空间会受生育政策影响。生育是女性必须完成的家庭责任，未婚、已婚未孕、已婚单胎乃至已婚多胎，职业生涯都会受到影响，没生的或者生完一胎的担心随时可能生育或生二胎，加薪升职的时候会有顾忌，生完两胎的会担心孩子那么多有多少时间在工作上呢？

3、产假时间太久，岗位会被别人取代掉，回归职场受诸多因素限制。

4、职场空间缩小会使一些原本可以在职场贡献价值的女性，被迫成为家庭主妇。靠丈夫一人的收入，家庭的经济压力会增加。

产假福利延长，从长期来看，对整个社会发展有利。短期来看，生育假超过98天的部分生育津贴未覆盖（生育津贴有的也不够产假工资，需要贴钱），全由老板来承担，增加了用女工的成本。成本和因生育中途离场等多种原因会限制女性的职场发展空间，找工作机会受影响的事情，已经充分说明这个问题。

同时，企业是以营利为目的，请不要试图以道德来绑架老板，毕竟孩子是你和你老公的，不是老板的，他是企业家不是慈善家。即使要做慈善家，也得在企业撑得起来的时候去当。这是现实，不是霸道总裁玛丽苏的电视剧，悲情戏码不管用的。

从公司的角度来考虑，女职工的用工成本确实是个大的问题，企业和老板都是逐利的，单纯用道德来约束起不了太多作用。试想企业的产假成本太高，效益下降，企业关闭大家都得打包散伙，谁也捞不着好。

站在企业方应对这个问题，HR可以这样做：

1、梳理工作岗位，在招聘时尽量避免招聘婚育阶段的女性，并做好顶岗措施。

只有这样了，虽然很无奈，但如果不控制产妇数量，企业效益会降低，日常工作效率会降低，整体氛围会受影响。同时梳理岗位工作内容，能外包的就外包，使用第三方的服务。同时在有生育可能的员工下面配备可以顶岗的人员，早做准备。

2、利用工资结构划分来控制产假的工资成本。

比如将员工工资分出一部分在全勤奖、各种岗位补贴、工作津贴上，产假工资发基本工资部分，尽量合理合法的降低生育成本。具体要咨询下律师。

3、加强内部的绩效考核制度，严格按照工作效率和成果来考核。

绩效考核奖金在工资之外发放。这样能提高内部激励性，并以效率为先，适度降低“三期”女职员的成本，对其他员工来说也是一种公平。

如果老板觉得产假时间太久，特殊岗位也不能空编太久；员工也自有员工的难处，孩子要生，工作也不好换，那就协商吧！公司尽量保留她的岗位，多一些照顾，比如员工早点回岗位，未休的产假分配在每个工作日早2-3小时下班或者以后再调休。员工也别锱铢必较，退一步海阔天空。比如员工自愿放弃一个月产假，后面补休.....总之，好好协商吧，如何晓之以情，动之以理，三寸不烂之舌说服公司和员工，看HR的能力了。

国家政策延长产假福利，长远来讲是社会进步的必然趋势，但是对目前职场女性的生存发展空间来说确实伤害很大。不管你想不想生二胎，企业都会有所顾虑的。

HR行业其实也是以女性占大多数的行业，这个政策对我们来说也是深受影响的，作为女性，我们应该如何应对和面对呢？我的建议如下：

1、提升自身技能，提高职场竞争力。

只有能力强的人才能得到越来越稀缺的机会。之前就有一个女孩子，她以自身实力说明，产假政策后女性还是能在不同的公司间切换，因为她本身聪明、有冲劲、很上进。

2、提升个人职业素养，对人对事不亏欠。

最好能在公司工作个一两年，再怀孕，在工作中多做点，对人对事不多亏钱，不占便宜，反而不会吃亏的，你的高素养会为你争取更稳定的职业生涯发展。公司最反感的莫过于刚入职没多久有些甚至在试用期就怀孕了的，还有一怀孕就各种要求迁就的。这种人多了，职场女性的形象就堕落了，本就弱势变得更脆弱不堪了。

3、顺势而为，穷则思变。

政策已至，与其抱怨不如坦然接受，为应对政策带来的职场挑战，聪明的职场女性们一定在想新的机会。

可以选择顺势而为，在一家公司好好做下去，不要频繁跳槽，也别对职场晋升发展期望太高，安稳度日，相夫教子。这样至少可以保证稳定，衣食有着落。

另外，如要寻求突破也是有机会哒。

移动互联网的时代到来，现今又是一个大众创新，万众创业的年代，职场女性有必要培养自己多方面的能力“一专多能”。多学一些自己喜欢又感兴趣的技能，不仅能提升职场竞争力，也是一份职业“备胎”，说不定会在未来的某天，不期而遇的成为自己的一份事业。比如，人力资源的人可以往写作（作家）、培训师、咨询师、顾问、心理咨询师、职业生涯指导师、教师或者与你喜欢的生活相关的领域可以多学习多发展一下。哪怕是插花、舞蹈、学点画画，每天进步一点点嘛。

学习和成长是个漫长的过程，可能会暂时看不到效果，但终有一天会回报你！

你为梦想所走的路，每一步，都算数！

总之，延长产假福利对职场女性来说是一柄双刃剑，作为HR我们不仅要为企业保驾护航，做一些本不愿意去面对的事情；更要居安思危，在政策的倒逼下强大自己，适应未来职场的千变万化。

职场不是游乐场，职场是斗兽场。物竞天择，唯有适者生存。不做困兽，做个独立独行的强者！

我们只有直面现实，找到破解之道，才有可能绝处逢生，开花结果，活出自己的灿烂。愿大家都能拥有自己能够说得算的人生！

希望，以上对您有用。与君共勉~

  好了，今天就到这里！

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其实很多时候我都感觉，大部分人都在无谓的患得患失，纯属个人在给自己设障碍。国家在考虑各种政策的时候，其实想得非常多。想想那么多的秘书处人员，会不比你我的脑袋想得多。一个不行，就二个，二个不行就八个？对不？

所以无论是否婚育，对找工作真的影响没有我们想象的那么大。

当然也许是我所处的地方问题，大家对生育问题对工作的关注，并没有那么的热度。也许是单位生育的女性本就不多，100多人的制造企业，我经历的生育女性员工也就5人，其中一个正是我的美女下属，而男生爱人生育也就3人。但他们都并没有对岗位工作带来多大的困惑。

生育嘛，谁不是妈生娘养，真正觉得女性三期对企业具有太高成本的毕竟是少数企业。作为老板如果连这点担当与格局都没有，那真的没有多大前途可言。（要看如何面对求职难，直看第二点）

一、先说说我们企业面对婚育现象做法：

一般对于国家的政策有时有不理解或抱怨，但也基本能认同。只是往往都采用了中国式的执行——执行中加以协商。双方皆能说得过就好。

就如有的人说中国有个“有关部门”，这就是一个太极部门。而面对婚育法规中对女性的保护意识同样如此。民不告官不究，双方乐意就不是QJ。

一是在婚育问题上如何对老板负责。

无论是在招聘中、还是在日常的生产经营管理中，不需过分关注婚育问题——平时管理能解决。

在招聘时，我们只对生育有所影响的岗位才会特别征询育否的问题。并告之岗位的影响，是否有婚育计划等。应该如何策划婚育时间，如果不能接受或自有安排当然就是相谈愉快，各自安排了。

但在这个问题中，有些是老板由于并不关注生育法规等问题而不知道涉及的三期知识。但我们应该在相应政策出现时要告诉老板这样的情况，但面对这样的情况，会有管理、人工等方面成本的影响与如何避免等的方案同样要告之。

事实上我们应该告诉老板他们：婚育这样的影响没有想象中的那么大。

成本上：薪酬生育人有生育险支付的生育津贴，不用发工资，只是承担社会保险；顶岗人如果是新招则用生育人薪酬进行补充，如果只是将工作进行分担则将该薪酬进行奖励（建议用分担工作）。

对于产假延长的生育津贴是否延长问题一般不同地方有不同的规定。如在重庆2016年出台的新政策中就明确了生育津贴随产假延期而增加的政策。

工作上：岗位缺人采用相应的顶岗方案。一是易入手的工作可以新招短期合同工；二是对需要熟手的则将工作分担给关联岗位，让大家加点班分别承担辛苦点，但给予一定奖励。谁没有需要大家互相帮忙的时候呢？同事间感情要有联络，互相支持与帮助。

收获上：既能遵守生育法规，又能体现企业的人情味，树立良好企业的形象，并积淀企业充满人性的文化，自然能吸引人才归附。

当然如果这个企业是没有为员工购买社会保险的，则就有点成本问题了。但这样的企业在明年也基本不会有太多的了（再想避购社保随社保费由税务代扣就要难点了老板员工不容易——税费社保一起更难搞）。

二是对生育员工如何负责。

在生育等三期员工的管理止并不能只是面对老板就能够做好管理了。毕竟现在生育法规的确是增加了产假等待遇问题，而对生育津贴有的地方并没有按产假而延长。

在2017年有关如何应对国家新版产假规定？的分享中我在《分析利弊，鼓励休基本产假》有提到过。有的老板对假期太长可能不愿意接受的问题。

现在有的老板一看地方法规，本来就是98天的产假，现好多都地方调整到150多天。那是5~6个月，基本就是半年了，而如果连着来个二胎，那就是一两年了，也许细思极恐。

但事实上就如第一点说的一样，并不需要那么慌张，在成本上并不会加得太多。这需要员工来进行配合。当然如果员工实在要较真，也就如上述顶多负担多一点社会保险及延长的部分假期待遇了。

我们同样需要告诉婚育员工，生育问题与职场的关系（转录上篇部分内容），并鼓励员工要在做好职场发展、岗位工作与生育等问题上有可行的规划。

一是休假——鼓励只休国家规定就是98天。地方延长假虽然有，但并无太大意义。而如果能自动缩短产假，按主要法规修产假既能保证身体需要，也能收获含有津贴的工资，一举两得。月子嘛，以前是月子后就可以工作，现在是最短98天更没有问题。而如果在未休完产假内上班，公司会给予完全的工资，再将生育津贴领到何乐而不为。

二是习惯——人会产生惰性。在产假中一般会随孩子的睡眠与活动而一起休息活动。产假太长，人会随习惯而变得慵懒。对自己的职场因素会有影响，半年的离岗，会跟不上时代与公司的发展，对以后职场问题会增加成本。

三是感情——企业与员工互爱。在企业工作有时也是一种缘法，企业因员工劳动成果而发展，员工劳动结果有用而收获。在婚育上，如果婚育员工企业出发考虑问题，而不是死板的追求最长的休假。在基本假回归工作岗位，既能减轻同事兼任的工作，保证工作质量；也能在老板心中留下这个员工“懂事”从而留下好的印象。对以后的工作发展自然会隐形的帮助。

四是职业——对职业生涯有影响。一是职德上，但会给人以不能为企业考虑的印象；二是个人发展上，因为婚育期毕竟会让你三日不练手生，还不说长时间的企业知识迭代问题。这样的影响也许不是很大，但至少会让你耽误更多的时间去做补偿性提升。

因此基于以上情况，大多数女性其实更想能早点上班，既不影响自己工作，也不影响自己婚育。

二、已婚未育如何对待企业提出的婚育问题。

很多时候老人、家长带着小孩子上街，偶有骑车的不小碰到或吓到孩子时，小孩子本身其实没有受伤，甚至没有觉得有什么问题，甚至翻身爬起来，准备高高兴兴的继续玩耍。

然而由于大人关爱的一边暴问：“你哪门子的，撞到娃娃了”；一边不住的翻看检查孩子身体。让孩子以为问题严重从而“哇”的大哭。导致没有事成严重事，大家都不高兴。其实不如看看有无问题，无问题就罢，各走各路。

而女生对企业招聘是否在意女生工作人员婚育问题，其实同样道理。

这样的婚育问题本不是问题，也就是由于我常说的大家常说常讨论就成了问题。

如果企业在考虑婚育员工如何挽回产假等工作损失；求职者在思考婚育期如何让工作能更好开展、延续。双方共同努力，自然就没有问题，成良性循环。

当然不排除有借机想耍长点的，那毕竟是对自己职业生涯不在乎的少数人。

求职者想在婚育上不影响工作。一般应有如下认识。

一是明确告诉企业方自己的生育计划。

告诉他们，我在某个时间段会有婚育假。企业会在考虑你个人能力与贡献的同时，对你入职的得失整体的考虑。

二是明确你在婚育假时对自己的职业计划。

是否能接受长假后的工作不适应，是否能对你的工作岗位的工作有顶岗的安排预备或人员推荐；有什么学习手段，是否会坚持工作，是否会提前上班等。让企业方明白你是一个有计划，知上进的人。

三是告诉企业你能接受企业有关安排。

企业如果在婚育期间或之后对工作有调整是否能接受。这其实对有的岗位是完全可能的，因而要有思想准备。而面对有这样的准备的员工，企业一般会觉得懂事，能用。

四是强化自己的能力。

当你的能力成为一种不可或缺，谁会管你以后的生育问题，就算你休长假也会给你留着等你归来。甚至在顶岗时期也会亲临府上或电话咨询解决问题。

好了，面对婚育期的你真的不用太担心。要知道劳资双方都在思考这个问题，只有一小部分老板会在乎员工的产假太长，也只有一小部分人会想利用产假来好好的休息甚至玩乐（都是当妈的人了，太想耍的会很少）。

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  诚实并不等于老实，如果老实会让自己饿肚子或失去工作机会，你不可以变通一点？那就太那个了。既然求职已经“难”了，完全可以换一个思路、变一种求职法。以下几招，可以一试啊：

1、先套话

  如果招聘简介、电话联系、现场面试等，用人单位比较明确说明“已婚已育优先”，或者通过主动问询有这方面的偏好的话，应聘时就要做好充分的准备了。

  当然，这样的要求或潜规则，一般不会“明目张胆”规定出来的，所以，在打算应聘该职位前，就可以电话或其他方式了解一下，注意技巧和掌握主动权：

  比如：请问，该职位的工作人员，贵公司更希望是“已婚已育”的吧。这里是“吧”而不是“吗”，是有逼着对方正面回答的意思。如果对方迟疑或吱吱呜呜不正面回答，那一定是这样的规定了，如果对方明确说没有这样的规定和要求，那你就可以放心“实情实写”了。如果对方问你这方面的情况，你如果不想去，可以说“没事儿，只是顺便问问”，如果想去，就说“看来我是很适合的啊”（不管自己的情况是什么，都这样回答）。

  只有知道或了解了对方对职位的要求，才知道自己下一步该怎么走，掌握应聘与否的主动权。搞招聘的HR者都是老油条，如果不想点办法或技巧，是不太容易打听到这些要求的。

  当然，也可以完全不问，因为多数公司对职位的要求肯定是更喜欢“已婚已育”的，即使对方回答“没那方面的规定”，恐怕也是想从你嘴里套出“实话和你的实情”，为了不上这个当，干脆就别问，这可能是上策，不管对方问或不问，都回答“已婚已育”，在应聘登记表上也这样填写。

2、再考虑

  以上婚姻情况套话的同时，求职者还应当抓住时机了解职位的名称、上下级、工作内容、考核目标、薪资福利、晋升通道、学习培训机会、奖金奖励制度、后勤保障情况、前任离职原因等，如果这些情况都认可，结合婚姻情况，再选择接受正式面试的邀约。

  如果其中任何一项你认为比较重要的内容，与你的要求相去甚远，即使婚姻状况没有任何要求，也可以不去参加面试。

3、几种可能

  我们换个角度，站在用人单位来看待一下婚姻状况问题，就容易让应聘者明白该如何应对了：

1）未婚未育。

  在更需要青春、颜值的岗位（比如：接待、前台、礼仪、文员、秘书等），或者一线操作员工，她们更受欢迎，因为工作时间、外出办事、陪领导应酬等都不容易让其他情况影响，还能够撑领导的面子，另外，年轻嘛，动作麻利些。当然了，一些

“有想法”“寻开心”的领导，可能也有这方面的偏好。虽然她们“事多”或“爱请假”，但瑕不掩玉，这都“不是事儿了”。

2）已婚已育。

  女职工三期，国家是有相当明确的规定，单位若违反，一旦仲裁，胜算是百分百的，对那些“员工人数从紧”的单位，领导肯定希望“人人全年不请假”，如果三期职工多了，这笔费用算下来也是可观的。

  所以，但凡用女职工的岗位，大多都希望用“已婚已育”的，这样，就可以当“老妈子”一样更接近于“男员工”那样使用了。所以，这也是单位或领导给人资部门招聘时下达的不成文的要求，为规避国家相关规定，招聘时，不能公开明文要求，只能口头了解，或用其他艺术型的转弯打听。

3）已婚未育。

  说实在的，结婚请的假期不长，也就十多天，但“未育”隐藏着未来某一段时间“肯定是要育”的，那产假可以“100好几十天”的也，一年三分之一就送出去了，如果还想到“二胎”，公司肯定要想撤来规避的。这种婚姻状况，在应聘职位时，也不太受待见了。

4）未婚已育。

  即使社会再开放，可能是不太受欢迎的，这种谎话还是不要想到就说了，即使自己真是那样，也不要“老实”的讲出来啊，多站在对方角度思考一下。

  当然，婚育状况可能还有其他一些情况，比如：虽已婚已育，但已经离了，并且小孩判给了对方，如果再婚，还是可以生育的；虽已婚未育，但现在肚子已经怀上了；虽未婚未育，但早已享受已婚待遇，或者已经生过小宝宝了，只是不合法生育罢了。

  也就是说，婚育的情况也有很多种，有时还比较复杂和纠结，可能不是一个电话或一场面试就能够了解到的，相反，应聘者则可以通过一句“已婚已育”的回答暂时获得用人单位的面试邀请。

  如果用人单位没有进一步要求提供结婚证、户口本之类的，只听信应聘者的说法或求职表上所填写内容，这就是说如果求职流程不严谨、要求提供证件不全面的话，应聘者是可以钻这个空子的。

  所以，站在应聘者角度来讲，就按照对方规定、潜规则约定或暗示的条件、要求来对付吧。

4、不能轻易让你离职

  即使你因为在婚姻方面说了谎、填了不真实婚姻情况，一旦你入了职，用人单位任何时候都别想用婚姻这个理由来辞退你，即使在求职表写了相关“诚实”条款。

  因为婚姻问题，不是“与工作密切相关”的内容，相反，如果用人单位如此辞退，正好证明了其用人的“歧视政策”，是违法的行为。

  当然，如果单位非要让你离开，此路不通，必然心生他计，所以，这时你掌握了主动权，还不如坐下来与单位协商离开，至少补偿什么的好谈了，如果怀上小宝宝了，条件和要求就可以谈高一些。

  在求职如此难的条件下，不违法的谎言，为什么不可以，当然，那些要求提供完善证件或材料的正规单位，可能这个缝子就难以钻了。

5、对女职工好一些

  没有她们，人类将很快消失，她们勇敢的走出家门，承担家庭的一份责任，理应支持和肯定，想想那些“不让她们出来奋斗”的国度，她们在那里生活得多好啊，完全不用想一些婚姻谎言来入职，有的根本不知道“入职”是什么味道。此时，难道不应该多给求职的她们一些掌声吗？

  于法于情于理，我们都应该给她们多一些理解、包容和爱护，她们身心出问题，怎么能够保证下一代的优良，国家和民族的希望在哪里？男同胞们要爱护他们，单位要承担自己的社会责任，不要“唯利是图”，多为国家和民族担当一些，国家和民族才更有希望。

  有时候，别人说谎话，可能是被逼出来的，你说呢？

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文 孟广桥

      多年来，女性求职受歧视的话题始终萦绕于耳，应聘时遇到潜规则的现象层出不穷，国内某知名求职招聘网站的调查显示，超过80%的女性认为在就业中存在歧视。日前，一名多次求职被潜规则的小童，讲述了自己施巧计将招聘企业‘整服’的趣事，令人大为赞喜。

01.是何本事让小女子求职成功

    小童，女28岁，就职过两家企业，已婚未育，有过7次求职经历，据她说，其中的6次感觉是受到了求职歧视。所以，最近的这一次她做了充分的‘准备’，没想到还真的成功了。

    首先，她在简历中除了按正常的要求撰写外，刻意加了一句话：“我是一个事业型的女孩，在职场上取得事业的成功是我人生的第一选项，对此，爱人理解并给予了坚定的支持。”（品味一下是什么意思？）

     尔后，针对面试官多次的明里暗里对生育问题的试探，她做了这样的陈述：“我在简历中写明了我是一个事业型的女孩，现在没有考虑生育问题，考虑的时间以我事业成功的程度而定。”（似乎是让对方吃了个定心丸）

   最后，她收到录用通知后，给企业人事经理打了一通电话：“你好，感谢公司录用了我。我想问一个问题，如果一年后我顶不住各方的压力要怀孕生孩子，你们还会录用我吗？”（人事经理）“这我们可要另行考虑了，你要想好了，明天给我回话吧，否则，我们可要重招别人了。”“经理你还当真了，我只是做了一种假设，即使是真的，我想你们也不会置国家有关不准进行就业歧视的法律于不顾吧。”

       第二天，她没有给公司回电话，公司也没有给她来电话。第三天，她去上班了。顺便说一下，她对与公司人事经理的通话进行了全程录音。

02.对女性就业歧视弊大于利

     听了小童的事故，不由自主地为她的有胆有识而叫好，但心中也还是有一种说不出的隐痛，本是正常的就业干嘛要搞得这个复杂呢。对于女性就业歧视，有很多人为企业鸣冤叫屈，对此，我并不支持。

第一，触碰国家法律的红线必然会付出惨痛的代价。

      《中华人民共和国宪法》第48条规定“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。”；《中华人民共和国妇女权益保障法》第22条规定“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利”；第23条规定“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”；第26条规定“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。”《中华人民共和国劳动法》第13条规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工作或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”第29条还规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得以非过失性或经济性辞退方式解除劳动合同。”

      相关保护妇女劳动权利的法律条文还有很多。企业不能以各种潜规则的形式对抗国家法律，在广大女性法律意识越来越强的情况下，企业不管以何种形式触碰法律的红线，最终都将付出惨痛而沉重的代价。有人说“法不责众”，我提醒还有一句“枪打出头鸟”。

第二，有社会责任感的企业才会健康成长。

     企业是社会组织，不是单纯的营利性经济组织，只强调股东利益的最大化，就贬低了其存在的社会价值。企业的最终目的就在于为社会创造财富，经济利益只是其创造社会财富一种结果。承担社会责任是对企业的基本要求，如果不承担社会责任，只一味追求经济利益，必然会冲击或破坏社会利益，对于社会来说，企业就失去了存在的价值和必要。实践证明一个漠视社会责任的企业，最终将被人们所抛弃。尊重女性是社会进步、文明的标志，女性的劳动权是其基本权利，如果一个企业连基本的女性劳动权都采取歧视政策，就根本不配谈履行社会责任。

      中欧国际工商学院副院长张维迥说：“企业和人一样，企业在这个社会当中也是一个个体，就像一个人一样，这个人可以不顾别人的利益，可以很自私，不讲礼貌。但是这样的人在社会上没有人看得起，如果企业只顾自己的利益，这样的企业也没人看得起。而且不仅其他企业看不起，企业的员工也会看不起自己的企业。”纵观世界上成功的企业有哪一家不重视履行社会责任呢，除非你不想在这个社会上混了。

第三，积善厚德是企业基业长青之道

       社会价值投资联盟秘书长白虹说：“做企业越积德越赚钱”。由中外42家机构68位专家研发的“义利99”，通过对上市公司社会价值进行评估得出的排行榜和模拟指数支持了她的观点。企业积德有两种形式，一种是做良心产品或提供良好服务，如同仁堂坚守的“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力；修合无人见，存心有天知”；另一种形式就是为社会济困解忧，这其中自然包括对女性就业的支持与帮助。

     辱华的D&G产品下架了，韩国的乐天也不得不退出中国，戴姆勒公司高管高海纳被免职了……无德被惩罚的企业可谓举不胜举。世界的一半是女人，谁得罪了女性你将会自取灭亡，歧视女性就业是对女性的最大伤害。无论从企业的成长上，还是法律与道义上，你都不敢冒这样的大不讳。

      女性有女性的优势，还没有任何人、任何企业、任何研究机构能证明女性的能力低于男性。所以，企业应根据岗位的特点，不要计较眼前利益，尽最大努力为女性就业提供便利，甚至是牺牲一些经济利益。

03.给女性求职者的5点建议

     对于女性求职就业我们不能只强调企业的责任和义务，还要做出自身的努力。在招聘时，我无数次遇到“不能加班”、“要有双休”、“薪酬不能低于×××”、“有班车”、“办公环境良好”等，对有些要求不是无奈而是无语。对此，需要大家注意这5点。

      其一，你的价值与能力是求职成功的根本。企业对任何一位求职者的第一项工作就是对价值能力与人力支出成本进行衡量，当你能创造的价值远高于劳动成本时，企业并不会过分考虑性别、婚否、生育等情况。因此，大家一定要在提升自己的能力上下功夫，它是你求职成功的基础。

       其二，选择应聘岗位时应提前思考自己是不是适合。国家法律对不适合女性的岗位做出了明确的规定，企业也有一定的自主选择权。女性不能因急于就业而不管三七二十一，将简历乱投一气，我遇到的这种事情很多。如果自己有生育子女的计划，就要根据计划来选择应聘岗位，这是职业道德。不能欺骗企业，到时候搞突然袭击，让企业措手不及。

      其三，不要人云亦云凭空想象。大多数的企业并不会对女性设置过分的歧视门坎，他们对法律、社会公德还是有所顾忌的，之所以有那么多的人有女性求职受歧视的感觉，相当一部分只是‘认为’，并没有真凭实据。

      其四，大胆维权。真的遇到对女性求职就业有歧视行为的企业，要敢于维权，不要忍气吞声。据我所知，只要你有证据（像前面小童一样做个录音什么的）胜算还是很大的。同时，即使维权成功，我也建议你不要进这样的企业，因为早晚还的掉进他们“歧视”的坑儿里。

     其五，做好人生规划。女性不能改变自己性别的事实，也不能回避自己生儿育女的责任。处于既要工作又要生育两难境地的你，要果断地做出抉择。即使是不工作只生、带孩子，也可以利用此时间进行充电，为日后工作打下基础。

     女性求职就业歧视即不是没有，也没有你想象的那么严重。

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    关于这件事情我采访了几位HR，以下以被采访者自述：

    小A：武汉某食品行业HR，公司规模200人左右，一年招聘量约200人，女性、未婚未育

我们公司因为食品行业，公司80%是女性，而且都在一线，需要站立着消毒或者是做一些需要一些解除食品化工的体力活，一旦怀孕是没办法做事了。因此我们是会考虑到这一条的，一般这样的女生也不会在简历上写，所以在初试的时候一定会问这类问题，你有没有对象，有没有结婚等等。至于你问我，觉得这个问题会有什么问题。当然会有想法拉，我自己知道这是对女性歧视的招聘问题。可是人在工厂，身不由已，企业要求是这样啊，做什么事情要站在公司角度，我也没办法，我们80%都是女工，在武汉这样的地方，这样的事情发生也多，一旦一进来就怀孕那生产队那边肯定要骂我，老板也要说我工作不到位。我也真的不舒服。唉，做HR真的不容易。

（说到此处，姑娘有些沉默）

     小B：原深圳某制造业工厂HR，女性、企业规模500多人（含普工），已婚已育刚刚怀上二胎

怎么说呢，我们当时没有刻意去考虑这个问题，关键是看能力吧，普工一般女的不多。职能的人招聘的时候也关键看人吧。当时我们招进来的招薪酬主管就是个已婚未育的，并没有考虑这么多，我个人感觉在深圳，大家都是在拼，为了生计在忙吧。

（此被采访者是正怀着二胎的妈妈，对于是否招聘已婚未育的女青年，这位妈妈的态度 很明确，只要能力够，就应该招，凭什么不招啊？）

     小C：男，深圳某科技企业HR经理，未婚

我们公司到不是特别关注这个方面，主要是看这个人的性价比，因为我们的行业领域太窄了，人才也不太多，遇到到已婚未育的职员，关键看岗位匹配，如果真的是个人才也还好。我在我们公司这5.6年间，还真没有一进公司就怀孕的人，可能是运气好吧，大多数都是至少1年半以后才怀孕，也到还好。

     小D：女，南京市某咨询服务业HRM，已婚已育。企业规模600余人。

我们客服98%全是女人。有时候光南京本部一怀孕就是5个起步，公司一年怀孕个十来个算正常。因此在招聘的时候多多少少是要想到这一层，但你也知道，又要看能力，又要看是不是未婚未育，尤其现在怀二胎，真的是没办法。我算是有经验的吧，一般来面试的时候聊一聊也大体知道这个人的情况，有些人一看就准备生二胎的，那意图就真的太明显了，我是真的不敢要。所以对于那些已婚已育一胎在1、2岁的，特别喜欢。因为这样的至少也要服务个1-2年生二胎，那也挺好的，至少能降低一些就降低一些吧。我们公司甚至还出现过一个隐孕的！在招聘的时候一直是说单身，因为也不用提供户口本，我们都以为没结婚，结果人家都怀孕2周了，而且也结婚了，后来入司2周因为不符合录用条件合法解除合同的，我们还推荐她去了别的公司，给她写了推荐信，谁知道她居然还是个隐婚隐孕者。

      这几位是我通过采访我认识的几位HR真实的记录，接下来我要说一下我自己的看法：

      我本人在2008年进入那家A股上市的行业排名第一的某企业时（请原谅我不太想写哪家，不太想招惹麻烦，毕竟人家势大），我们当时的HRVP和我谈了两个小时，她说我当时的年纪是要生育的高危年纪，她的原话是这样的：我知道你也是多年的资深HR了，现在让你写一些文字保证书是真的没有什么效力，但你也知道，小徐，我们公司是希望你至少先服务个两年再考虑个人问题。你能做到吗？

      这就是A股上市行业排名妥妥第一的企业HRVP和我说的原话。我只能默默点头，含泪退下。（就差配一句：是，娘娘） 在那家企业，我学到了很多，也成长了很多，当然，我也没有生孩子。也正是那三年半错过了最佳生育黄金期（女性生育黄金期为28-32之间，孩子会特别聪明，据说）。再往后，我就直接到了咨询公司开始出差，加班，出差，加班的苦日子，当然那也是我突飞猛进的日子，如果没有那几年的沉淀，我现在也不会成为现在的我。任何事都有两面，如果有了孩子，会不会现在的我又和过去不一样呢。其实应该会获得另外一种满足感吧。

      做为女性职业经理人，我希望每一位HR都要善待未育的女性。但现实总是如此残酷，深圳这样平均年纪只有35岁的“年轻城市”，因为每个人都生怀着梦想闯荡，因此在梦想没有实现的时候，生儿育女也只能暂时缓一缓。那些更多生活在二三线城市的“本地人”，因为已婚未育遇见找工作比别人门槛更高一点的情况比比皆是。

     在此处，我想站在一个更远观的角度去看待这个可能影响我们未来的问题，先来看一段我截取出的新闻文字片段：

--------------------我是华丽丽的分隔线，以下为截取的新闻原文-----------------------

   【2018年毕业季在即，大城市“人才争夺战”也愈演愈烈，送钱、送房、送户口，吸引人才落户的政策优惠力度空前。有经济学家和人口学家认为，“抢人才”的背后，实则是“抢人口”。改革开放四十年来，充足的劳动力一直是中国经济的核心竞争优势之一。但随着人口红利的逐渐消失，长期低生育率、老龄化加速等问题，中国的人口规模和结构也发生了巨变。北京大学光华管理学院经济学研究教授梁建章坦言：“随着两孩政策全面放开，生育高峰本该出现却没有，说明实际上中国的生育率已经到了一个非常低的水平。”

    生育政策调整后，新出生人口并未达预期。2017年，我国新出生人口为1723万，2016年则为1786万人，实际出生人口较此前原国家卫计委的预测低了三四百万。

     与此同时，劳动力市场的悄然变化，加剧着人们对人口问题的担忧。今年以来，各地以落户优惠为主导的“人才争夺战”备受关注，南京、武汉、西安等20多个城市接连出台人才引进政策，送钱、送房、送户口，甚至零门槛落户，吸引人才力度前所未有。中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员林宝认为，“人才争夺战”与人口形势的变化关系密切。普遍的共识是，我国正面临超低生育率和严重老龄化问题。

     梁建章认为，随着新出生人口的减少，意味着20-30年后中国的劳动者将大幅降低。目前我国总和生育率只有1.3-1.4，在接下来的20年里，中国将出现人口的负增长和急速的老龄化。

     也有学者对未来人口问题持更悲观的态度。人口学者黄文政认为，中国生育率已远低于世代更替水平，七八年后，人口总量即将负增长；即便全面放开生育，生育率仍将低迷，中国将面临人口坍塌风险。

                --------------------------------我是华丽丽的分隔线----------------------------------------

    以上是我截取的一部分新闻原文。出现这样的问题因素很多，这其中极为重要的一个原因就是”生孩子将影响女性的职业生涯“。    即使我们再逃避回答这个问题，即使我们再忧伤，但  ”生孩子将成为女人的一个槛“这是必须承认的，无论生理或者职业生涯。

    如果抛开HR的角度去看这个问题，我确实希望每一家企业第一位HR都能善待女性，更多像我采访的小B，只看才能，不看其他去录用，因为女性原本就不容易。

    说个我的朋友的事情吧，我有一位好朋友，上得厅堂、下得厨房、玩得了职场，自己买了珠海大房子。16年和老公离婚，独自一个人去奋斗，17年初复婚了。她早已在2年前熬上一家创业企业副总监位置，一年50万高薪。结果17年初刚怀上孩子时因为要去医院检查被公司知道开始找她谈话，见面就问：你的孩子要不要？你老公啥想法？你和你老公不是复婚吗？这么快就要孩子没仔细想过？要不要再认真考虑考虑？当时她差点气的掀桌子辞职，可想想自己和老公复婚后2套房子的贷款一个月3万，自己辞职后还要重换工作，而自己又刚刚怀孕2个月，总不能打了孩子重找工作？或者挺着大肚子找工作？这根本不现实。不可否然她也算是一位”硬核“女性职场人，做了详细的怀孕到生子的工作计划，在生孩子前，她信心满满，觉得自己生个孩子无已，没有什么大不了，根本不会影响到工作。同时，因为放心不下保姆带孩子，她一直坚持自己母乳喂养，自己带孩子，仅仅只是让老人帮忙收拾屋子。哺乳期结束，一脸憔悴的她回到工作岗位，一直在家庭、贷款、事业三者之间艰难的维持着平衡。表面上看，她和老公确实不穷，开着宝马住着大房子。可她告诉我，她根本不敢想辞职，也没有力气想辞职换工作的事情，只想着赶紧把娃拉扯到上小学，如果现在跳槽就可能会影响接送孩子，如果真的跳槽她想考虑离家更近的工作，但那样就会失去优厚的待遇。于是一个活生生的机器人产生了，白天拼命工作，晚上回家带孩子，周末陪孩子，不敢出去旅行，因为孩子一生病经常要请假，一年15天的年休假要攒下来怕孩子有事情，旅行根本没有假期，请假又怕总裁会裁掉自己。每一次因为家里的事情请假看CEO看自己的眼神都饱含深意。

    在中国，当妈难，当母乳妈妈难，当身在职场的母乳妈妈尤其难！！

    职场压力大，难以平衡育儿和事业，但孕妇和初为人母的职场妈妈，在职场上的弱势地位更是显而易见。

    所以，做为女性职场人，一位没有生育过的女性职场人，我想对各位HR说一句，尽可能的情况下，还是要善待女性职场人，毕竟不生孩子也不容易，生更不容易，女人在职场想随意混混还是容易的，但想混出个名堂来就真的不容易了，又要事业有成又要家庭幸福，真的太难了。

----------我是华丽丽的分隔线--------------

     接下来，我要切换身份，站在工作17年的HRD角度去思考这个问题。

     从古到今，做老板的能成大事者只有两条路：扩大产品利润、榨取剩余价值（除了做资本运作或只想着收割投资本钱的老板，例如小黄车或者摩拜）。每一个老板都希望自己能够获得更多的产品利润。企业之所以能正常发展，必须要有赖以生存的空间。在各位在骂老板不通人情太小气的时候请想一个问题：如果你为公司赚100块，老板把100块都给了你，或者80块都给了你，他自己的20块刚刚好交税费和运作，那老板为什么要开这个公司呢？毕竟不是人人都是吃热狗的王思聪。正常的企业经营模式就应当是企业吃肉，员工喝汤。那企业要想吃肉就要保证能吃上肉，人工成本就成为一个大问题。如今的产假越来越长，见下表

     ，

本表仅截取一部分省份

     在这样的背景下，我们假设HR刚刚招进来已婚未育的女性员工，又假设10位这样的女性有2位在一年内怀孕生子，就意味着有两位职工还没来得及为企业创造出价值，企业就要在不减少任何待遇的情况下养她这么久。如文初被采访的小A所描述，类似食品加工厂这样的企业，女工必须接触消毒剂或者是站立工作的，你怀上4.5个月又如何能这样做呢？别说HR不同意，企业更不愿意！因为出了事企业要承担的责任更大！怎么办？只能在怀孕后立刻调岗，可不是每一家企业的“坐岗”都一大堆空位等着去做，企业又能如何处理？（脑补你们的老板站在那边挠头的样子吧，如果换做是你，可能就不仅仅是挠头了。）

     身为HR，必须牢牢记住三种角色：职业经理人、老板的参谋、员工的代言人（排序有先后）。首当其冲的就是职业经理人角色，要成功的做一位职业经理人就必须是要有职业素养，也就是公平公正的去思考问题，而不是仅仅因为同情就带着情感去处理事情。小A所在的企业情况，开是不能开掉的，在一线工作也是不可能的，怎么办？养个闲职呗。一个两个这样也还算好，一个200人厂子一下子10个人这样，企业如何能耐以生存下去？身为职业经理人就必须要为企业想好处理方式。

    合法>合理>合情（排序先后）。在必须合法的情况下，HR职业经理人在同等录用条件下，尽量降低生育高危人群的录用比例来降低企业承担的风险也是可以理解的了。毕竟已婚已育、已婚未育、未婚未育，这三者之间比，已婚未育的风险性应该算较高。

     覆巢之下安有完卵！企业开不下去，员工也势必要面临失业。并不是企业太自私，只是经济发展的必然趋势。有资方就一定会有雇方，而资方永远都希望利益最大化，风险最小化。我曾问过自己，如果我是老板，我如何面对，我想，我也会在那三者之间最后选择已婚未育的女职工，毕竟开企业不是开慈善机构。

   诚然，任何事件的发展前提都要分行业。从上述采访原文我们会发现，科技型企业、或者一些“坐在板凳上不太动的企业对这一点还是相对宽松的，而一线城市又相对比二三线城市的企业也相对宽松很多。我想可能是因为一线城市单身、离异比例远远大于二三线城市，晚婚婚育比例也远远大于二三线城市有很大关系吧。毕竟买不起一线的房时，大家都不太想早结婚吧。（向一线城市的女性单身狗表示默哀，我知道深圳的职业女性比例远远大于男性，呜呼哀哉，可悲可叹）

      文章最后，我想告诉案例中的女性HR一句忠告：认真思考你现阶段想要的是什么，一定要想好现在、未来三年、未来五年。人的精力很限，要想鱼和熊掌兼得不是不行，是需要付出比较大的代价。

     那么，我们要做的是规划人生。

     思考几个问题：

     1、我想在未来获得什么？

     2、我最大能够付出的努力是什么？

     3、我的家庭是否允许自己做出这样的选择？

     4、我的强项是哪个方向？

     5、我还有多少空间可以进阶？

     如果你还处在已婚未育的黄金年纪，结合你自己所在城市、行业的实际情况考虑现阶段是应该先生育还是先进阶。生育虽然很辛苦，但也不是不能进阶。（虽然我明白我说这话有些站着说话不腰疼的意味）我有一位同事，在哺乳期报名学习了中科院的心理学课程，每星期六上课，现在已经坚持2年了，快毕业了。

     同时，已婚未育最多也就是在面临录用时，会比其他候选人门槛略高，多一个考虑因素。但如果你的实际能力比其他人强出很多，瞬间将他人”秒成渣"。简单的说你是一位“最强王者“，那就不要惧怕与一堆青铜进行较量。

     如果你现在不想生育，找准自己的优势进修，进入有行业优势的企业，那就需要你付出更多努力在众多”人才“中脱颖而出，这样无论你育没育，我相信企业也一定会选择你。

     以上就是我做为一个女性又做为一名HR对这件事情能想到的一切。祝天下职场女性都能够被温柔以待。

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