文|任康磊

关系户就像是一块烫手的山芋，谁都不愿意碰，更是难处理。

在处理关系户的问题上，首先是应用的时候要注意，有的小伙伴可能会说，关系户都是领导直接安排的，我能左右领导怎么用关系户吗？如果你在公司里是有话语权的，关系户的使用问题领导是可能会找你的。

一、对能力较差的关系户

这类关系户就纯粹按照关系户来对待和使用就可以了。对于这类关系户，必须要遵循的原则是绝对不可以让这部分“关系户”占据高位。如果这类关系户占据高位，不仅是对整个团队工作的侮辱，而且极易造成团队涣散，小人称霸，管理混乱，工作失去成效，业绩大幅度滑坡。

二、对能力较强的关系户

关系户不是只有能力差的，还有很多能力强的关系户，而且他们有一些人甚至可能才华横溢，这部分人要珍惜使用。可以根据他们各自的特长、兴趣、能力点安排到适合的岗位上，并为他们创造一个好的平台和工作氛围。

关系户其实也有一种压力，因为他是通过关系进的公司，他们可能需要比别人付出的更多，才能得到同事的认可。这时候通过我们创造一个好的工作氛围，可能会让这些有能力的关系户创造出较大的成绩。

我们在使用关系户的时候，也要抱有一个正确的态度。

1.不丧失原则，同时也不抱有偏见

这里的原则不只是我们做人的原则，还包括公司的原则。什么是公司的原则呢？就是公司的规章制度、工作流程、岗位职责要求和考核评价机制。当我们严格按照原则来办事，用客观公正的态度来对待关系户，关系户是能够和普通员工一样的。

如果遇到了关系户，我们不需要像农夫照顾受冻的蛇那样把它搂在自己怀里去保护它，而是必须要有严谨的工作目标、岗位要求和相应的规章制度，公平公正地区执行。必要的时候，千万不要姑息养奸，可以直接干掉。

2. 协调关系户与普通员工的关系

关系户和普通员工其实能够成为朋友，在相互的职业发展的过程中，打个助攻，在相互需要帮忙的时候，大家主动的提供帮助，或者还能让彼此之间感受到感恩和互助的企业文化。毕竟，大家都明白一个道理，多一个朋友总比多一个敌人好！谁也不希望没事就和别人起冲突。

如果成不了朋友，按照普通同事的相处方式也是可以的。很多员工内心接受不了与关系户做朋友，那就不讨好，也不招惹，帮助同事之间建立一种基本的同事关系。作为我们自己，平时也千万不要和关系户作对，除非他真的触犯了公司的底线。

这里注意，是公司的底线，不是你个人的底线。每个人的底线不一样，我们的底线都是根据我们的情绪得出来的，本质上是一种任性。关系户的做事方式惹你讨厌了，但是他不一定惹别人讨厌，也不一定惹相关的领导讨厌。所以你要区分，到底是你个人讨厌这个关系户的一些行为，还是这个关系户的某些行为触犯了公司的底线。

在人际交往当中，会有许许多多复杂的关系需要我们处理，这些都是我们需要慢慢学习和修炼的。情商的提升，职场的晋升，其实就是通过提升人际关系的敏感度来辅助达到目标的，准确把握人际关系的触点，巧妙利用，职途才能更顺畅。

3.对飞扬跋扈的关系户，可以旁敲侧击

对于最难处理的一种关系户，就是飞扬跋扈，不起任何正面作用的关系。这时候我们要显露出我们的霸气，要有魄力，要镇得住他。

这时候，我们不要企图用个人、私下的说服去“感化”这样的人。如果能成功的话，他也不会像现在这样了。我们可以用集体的力量，去推动他。任何一个人，都有一个最本质的需求——融入集体。

一个人身在一个团体里面，无论是有意的还是无意的，发自内心最害怕和排斥的，就是被集体孤立。如果一个人被团体孤立，只会有两种倾向：要么逃离，要么采取一些行动，来缓解这种孤立。

我们可以在公开场合，给关系户一些曝光，把他放在聚光灯下。比如在全员大会上面，当着全员，宣读他的工作成果，找到一些亮点、突出的地方，表扬一下，再给他安排任务。这是“承诺一致性”原理的应用。在公开场合点名、曝光、委任，就相当于“迫使”他做出这样的承诺：我是这样的人，我做出过这样的成果，所以接下来这些任务我也能做好。

我们也可以利用上级的资源。一切对关系户的要求，都在上级在场（或知情）的场合下作出，并要求及时反馈。这样的目的在于，对他的管理变成了上级对他的管理。即使他和上级关系好，对你的安排可以爱答不理，但他总不敢对上级的安排也置若罔闻吧。

而且这个时候，如果他的工作出现了问题，上级至少也会知情，不至于把责任都归咎在你身上。如果经过这样的事情，上级能够做出一些行动，比如对其进行训诫，或者作出调换，那将是更好的结果。

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   身在职场，难免会遇到关系户。遇到关系户，通常情况下，要么是能躲多远就躲多远，要么就是主动巴结，要么就是一直忍让，要么秉持吃亏是福的处世之道。其实，面对职场关系户，作为HR应该更有一套，因为HR本身就善于跟人打交道，只是关系户比较难缠而已，但如果有好的方式的话，也一定能处理好。下面就如何处理好关系户进行说明：

    1、弄清楚关系户员工的人脉关系背景。

    关系户员工的人脉关系背景不同，其处理方式和拿捏分寸存在巨大差异性，所以弄清楚关系户员工的人脉关系背景至关重要。关系户员工要么就是老板的亲戚，要么就是某位高管的亲戚。他们通常情况下，会仗着自身在公司有关系、有背景，工作上比较懒散，工作能力较差，工作积极性不高，工作量不大，甚至会给公司身边同事制造不必要的麻烦，比较难做的工作会要求身边其他同事做，有点飞扬跋扈，就像案例中的一样，老板明明是安排给她的工作，但她却要求HR经理帮她完成，HR经理没答应就跟HR经理大吵大闹，甚至还动起手来，这是关系户典型的做派。弄清楚关系户员工的人脉关系背景，最重要的是其人脉关系，其后台是谁，分量到底有多重，如果其后台是老板，那就得谨慎小心了，如果只是公司某小领导的亲戚，那就不必怕他，做到合情合理合规即可。

    2、保持良好心态。

    作为关系户员工，往往会仗着在公司有关系、有背景，不把其他同事放在眼里，所以在言行上难免会飞扬跋扈。HR在遇到关系户员工有过激言行的时候，不要与其针锋相对，更不要与其正面冲突，要保持良好心态，遵守工作规则，不抱怨，也不要在背后或同事说关系户员工的坏话，以免惹祸上身。有关系户员工生存的地方，往往说明关系户员工有其过人之处，至少关系户员工在人脉方面要胜于其他同事。一般情况下，在公司待的时间比较长的员工，要么就是工作能力比较强，公司离不开他，他的工作无法替代，要么就是有过硬的背景或靠山，不被轻易挤出去。既然你选择在有关系户员工的公司里工作，那么就要接受这种不公平的工作环境和人脉关系，与其生关系户员工的莫名其妙的气，或是与关系户员工理论，不如保持良好心态不被影响，努力工作，用最恰当（不得罪但也不软弱）的方式处理好与关系户员工的关系。

    3、勤于钻研并保持竞争力。

    关系户员工的优势就是人脉关系，但作为HR来说，在没有关系户员工那么好的人脉关系情况下，最好就是勤于钻研并保持竞争力，这就是你的优势。你现在是入职两个多月的HR经理，是公司的新人，而她虽然是你的下属，但却是公司的老人了，而且还是个关系户员工，她之所以没有被老板提拔上HR经理，而是让你来担任HR经理，足见她的工作能力无法胜任HR经理这个岗位，这就是关系户员工的短板。你的优势在于工作能力，所以你需要明确自己的职业发展方向和目标，钻研于自己的工作，把HR经理的岗位干出成绩来，让老板刮目相看，让关系户员工不敢放肆。当你的工作能力和工作业绩是有目共睹的，而且把关系户员工远远抛在后面，那作为老板肯定会对你予以重用，你在公司的地位和话语权也会随之提高，自然也就不用惧怕关系户员工了。因为你无法替代所以重要，因为你有竞争优势所以才更有话语权，这是关系户员工所不能拥有的。

    4、发展人脉关系。

    既然关系户员工有人脉关系，你作为HR经理一样可以做到，而且做得比她好。人脉关系这个东西非一日之功，需要通过工作互助+热情友善+沟通联系来增进关系，所以在部门中有关系户未必是一件坏事，反而会是好事。因为部门里有关系户员工，很多消息或好处往往会优于其他部门。面对部门里的关系户员工，不要试图去改变它，也不要排斥它，要善于跟部门的其他同事或其他部门的同事处好关系，懂得向部门的其他同事借力。团队的力量总是比个体力量大得多，个人总是希望融入到团队中去的，关系户员工也不例外。作为HR经理要善于借助团队的力量去影响关系户员工，但不要造成搞小团伙而忽视关系户员工，在关系户员工工作不积极或者有闹腾的时候，可以把重要工作交代部门其他同事做，有意疏远关系户员工，让关系户员工主动妥协。

    5、及时向上级汇报。

    老板明明是安排给她的工作，但她却要求HR经理帮她完成，HR经理没答应就跟HR经理大吵大闹，甚至还动起手来，相信这件事会在公司传开的。作为HR经理，第一时间要向老板做汇报，这不是打小报告，而是让老板知道事情的真相，以免关系户员工向老板歪曲事实。作为老板，既然安排给她来做，那么干好干不好是她的事情，但出了这样的事情，作为HR经理需要跟老板解释清楚，以免老板把责任归你身上。当然，作为HR经理，你也有一定的责任，没有管理好自己的下属，但因为碍于关系户员工有后台所以才出现这种情况，你要把其中的难处跟老板讲清楚，作为一个开明的老板，会向你说明她虽然有关系和后台，但如果她无理取闹，公司会按规定处理的，你只要做好你自己的工作即可。

    关系户员工存在有其必然性，作为HR经理是很难改变的，但既然存在关系户员工，那么就要面对现实，跟关系户员工处好关系，毕竟大家都在同一个公司，你好我好大家都好，何必把关系搞僵呢？

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关系户，一个略带贬义的词语，在职场中躲是躲不过的。所有HR都要确认一个事实——任何企业都有关系户的存在。HR只有直面问题，想办法解决问题，才是上策，千万不要想着一走了之来解决问题。

题主的困惑不仅是有一个关系户的下属，难以相处，更主要是的是如何处理好与这个关系户的关系，让自己在企业站稳脚。

一、入职新公司两个月，活下来是关键

初到新公司两个多月的HR经理，与飞扬跋扈的下属发生了冲突。这样的事件，这样的画面，不论对错，总归是减分的。其他下属会怎么看新上司？其他部门的员工会怎么看新的HR经理？领导会怎么看新入职的下属？

一般公司的关系户都隐藏的比较深，不会短短两个月就被发现。甚至工作了几年才知道某某是关系户员工。当然题主是HR经理，有便利条件获得信息，如果是上级领导告知的，那足见对你的信任。同时，也可以看出这个关系户不一般，能在人资部任职，就更要慎重处理与其的关系。

如果还想继续在企业任职，一定不要纠结对错，而是要尽快与上级领导沟通此事件的原因，主动承认争吵不对，先做自我批评，挽回形象。再表达会与关系户下属处理好关系的决心。

对于关系户，此时要先单独沟通，做不到喜欢，但至少能正常开展工作。向其表明态度，同部门同利益，大面过得去，你也不会为难她。即使换了其他人来做HR经理，就以关系户的性格，也未必就相处的来。同时还要说清楚工作上的事情可以尽量帮忙，但也希望关系户可以成长，不能靠着关系吃一辈子饭吧。先化解与关系户的表面矛盾。

对于其他部门，要尽可能多的与部门负责人进行一对一的沟通，传达正向的信息，而不要因为争吵事件让大家敬而远之。

对于其他下属，想必也了解关系户的性格，但还是要主动聚会来拉近与大家的距离。

二、摸清楚关系户的来路，对症下药

躲过了这次风波，就要慢慢理清思路，来想对策处理关系户的长远问题了。

先弄清楚关系户是何方神圣的亲属，关系户的优缺点，以及公司人员对这位关系户的评价。正所谓找到了病根，就不愁找不到药了。

如果关系户的关系比较硬，实在得罪不起，关系户自身又没有能力处理工作，那就供起来。这样的人基本不需要安排工作，就是闲人一个。反正发工资的是老板，都是自家人的钱何必计较如何分配呢。

如果关系户的关系比较硬，得罪不起，但工作能力还不错，那这样的人就要让其发挥价值，在工作上给予肯定和帮助。

如果关系话的关系一般，能力一般，此种人适合分配比较简单的工作。

三、放开格局、只与同水平的人对话

HR经理在公司算是中层岗位，也是要有一定的高度的，对于一个飞扬跋扈的下属没必要争执。与那样的人争执只会拉低段位，正所谓，只与同水平的人对话，不要被某些人拉低了档次。

在公司也是一样，让大家看到你的段位和格局，不要给人斤斤计较的印象。

四、利用好关系户资源

关系户是很好的资源，他是你的耳朵，可以帮你打听到你听不到的小道消息，而这些小道消息都是关于高层和公司层面的。关系户是你的嘴巴，你可以通过关系户的嘴巴向上传达你部方便传达的消息。有了关系户这个信息沟通的渠道，何愁做不好向上管理呢。

在职场，很多HR都有做好事情的能力，但向上管理的能力限制了职业晋升。此时有一个关系户在部门里，就便利多了。

每个人都有有点和缺点，HR要做的就是发现优点并利用好，关系户也是一类员工，也是人资管理的一部分。换个角度想问题，就不会觉得不好处理了。

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说实话，看到这个题目，Berry挺气的。现在的关系户可真是，如此飞扬跋扈，不仅不把领导当干部，还吹鼻子瞪眼上了。是可忍，孰不可忍，按Berry早些年“不争馒头争口气”的性格，直接拍桌子走人！

但，你要知道，职场上不仅有“关系户”，还有“钉子户”、“老油条”、“老司机”……换家公司，“关系户”消失了，同样会有“老油条”挑战你的容忍度。只要身在职场，我们就必须面对职场上形形色色的不同的人，不仅是面对，还要学会处理各种关系。

把每一次绊脚石当成自我历练的机会，跨过去了是咫尺，跨不过去是天涯。我们所面临的，是如何摆脱刚入职场的青涩和被人一眼看穿，从而达到宠辱不惊的境界。

Berry曾经与这种“关系户”有过正面交锋。Y是资深老员工，掌管财务大权，深得总经理信任，而我是初来乍到的人事经理，没有任何群众基础。财务与人事本来就是两个密不可分的部门，工作交集较多，容易造成互相推诿。于是，不断上演公司老员工欺负新人的戏码。

当然，一年半后，Berry离开了这家公司，不是因为Y，而是因为有了更好的选择。自始至终，Berry从未将跟Y之间的关系困扰到总经理。实际上，我们虽然没处成手足，但也有相敬如宾，以各自舒适的方式安好。

临走，总经理把Berry拖到办公室私聊：“你走，是不是还因为Y？”跟Y之间的不愉快只字未提，领导却默默看在眼里。此刻，Berry的内心是洋洋得意的。

面对“关系户”，尤其是这种上下级关系的，可以尝试Berry独家研发的三部曲：

1、高调做事，低调做人

你要记住，自己是新人，新人就要恪守新人的本分。谈恋爱，你可以趾高气昂挑三拣四，结了婚，你就该有卷起袖子下厨房的心态。这种心态就是，高调做事，低调做人。

无论你上一份工作战绩如何，到了新公司，必须有清零的心态。领导安排的活，无论大小，都力求干得漂亮，从而积累个人信誉值。

同时，我们还要习得“忍”的功力！下属一挑衅，你就沉不住气了，要么怒怼要么哭哭啼啼闹到领导那，你这不是给领导添堵吗？要知道，每个皇帝都希望后宫三千佳丽能和睦相处。处理国家大事已耗费我很大精力，你还好意思拿你部门的家务事打扰我？业绩没做出来，麻烦事一堆，这只能说明你管理无能。

初入公司，你要让自己做的事无可挑剔，尽量少给领导制造麻烦。

2、立威，不做职场“软柿子”

此时，你进公司3个月之久，部门业绩初见成效，个人能力也获得了下属的认可。然而，由于你的放纵，“关系户”更加肆无忌惮。

要知道，Berry之前的挑衅来自于跨部门，惹不起起码还能躲得起。往往，下属的挑衅，我们必须要勇敢直面。不然，如何立威、如何平天下？先前忍，是时机未到；前期的“抑”，是为了后面的“扬”。

首先，我们来一场促膝长谈。动之以情，晓之以理。我用我的真诚感化你，希望自此以后你能恪守下属本分，人间已经这么不值得了，何苦互相为难？

若是“苦情计”不凑效，那对不起，我只能来硬的了。如此目中无人，难免会留下许多把柄。考勤有没按时打？上次请假走审批流程了吗？《员工手册》有严格遵守吗？如果没有，那我只能公事公办了，按照公司的规章制度，一视同仁。同时，在部门例会上公布处罚事项，以儆效尤。

作为部门负责人，你必须得“狠”。这点员工关系都摆不平，如何服众？

3、静观其变，见机行事

当然，“关系户”之所以为“关系户”，是因为他有把尚方宝剑。看吧，过不了多久，领导准找你谈话。这时，领导的态度很关键。我希望我的领导能够明辨是非，以大局为重。

如果领导选择支持我，这样的领导，值得我效命。再下何德何能，受您如此恩宠，今后必鞠躬尽瘁，竭尽心力。

如果领导选择支持“关系户”，要么是我能力不过关，要么他分明就是个昏君。世上的忍分为两种，一种是能让人变强的，一种是没有价值的。而没有价值的忍，便宜了别人委屈了自己。我的底线和原则高于一切，如果你不能成全我的领导权威，强留也无意义。此处不留爷自有留爷处。在下告辞！

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员工关系之——关系户是自己关系之路

——如何运用好身边的关系户

看到这个标题，我就想起了年中时分享过有关关系户的处理之道。在《员工关系之——关系户管理之道—三赢之路》的分享中我将有裙带的关系户员工，分为两类：

一类能将自己看成企业普通员工之一，想做出点成绩的。人品较好。

一类是仰仗关系，将自己作为特殊员工，可能惹事生非的。人品较差。

而看好题主说的应该就是第二类人了。

而对于这类人，一般应有三种方法（下中上三策）进行处理：

一是躲。不想沾染因果，那就离她远点。

二是刚。管你那么多，不照规矩来，那就按制度办。

三是用。其实无论是何种关系户，没有谁不想自己能发挥作用，没有谁愿意给自己的关系抹黑，只有在关系之下能为关系争光，才是不枉关系的使用。

但有时正是由于自身能力或消息的问题才导致需要关系，才能到现今的岗位。所以往往这样的关系户。在能力上恰恰是一短板。因而以关系户的嚣张来掩饰自己的不能作为。

一、嚣张关系户的能力要认清

现在题主一看是想找个解决办法，不想使用下策与中策。那就要做到知己知彼，才能百战不殆。

如何了解清楚自己面对的关系户是很有必要的。

一是他的关系是什么，对企业据有什么样的地位或作用。是否惹得起。

二是他的关系户的作用是否对自己的职业生涯有无可能关联。是否会有帮助。

三是他个人自身能力与志向如何。是否可能从正向去引导，进一步发挥作用。

企业在生产经营中，是避免不了中国式的人脉的

我们如果不是想自己躲避的话，那就只能是对他刚或用了。如果没有能搞清楚上述底细，那就真的可能是怎么死的都不知道了。

二、如何对待爱捣乱的嚣张关系户

就如开篇所说一样，往往关系户都是自己存在找工作的一点难处或没有机会。但更多的是前者。如果只是没有机会的往往都会很珍惜关系给自己创造的机会而努力融入、让自己成长了。

一是找准他的需求。

而一般仰仗关系而表现嚣张的大都是对自己不自信，但又不想表现出来的一种自卑的掩饰。其实就是外强中干，也可以说是一种残缺，在工作上的能力与相比岗位所获得的不对称所造成的自己的心理的残缺。

记得在小的时候看到一篇故事：

一位将军由于长年征战，断了一条腿和一只眼。在荣归故里后，官方找了很多高明的画师给他画象，却总是不能让将军满意。

有的人照实画，显得将军身残无气势。有的人将其画得双眼有神四肢齐全孔武有力，却又失了真。导致不合将军的意。

后来一位聪明的画师明白将军的意图，要“威武与气概”。就想了个办法

给将军画了一幅挽弓射箭的图：将瞎了的眼画作眯眼瞄准，将断了的腿立在一块凸起的石头上，站得笔直。既威风又无拐，还能挽弓瞄准，正符合将军的想法。

而对于，嚣张的关系户，就需要找到他的需求。以此逐渐发掘他的作用，找到其长处，自然不会再那么与你对着干。

二是照顾他的面子。

关系户既然是有关系的人了。往往不想辜负关系的心意，同样要维护关系的面子，为此对自己的面子也更加在意。

因此在对待关系户上，既要关注他的需求，还要照顾他的面子。

记得看到一个有关招聘时对，如何对待关系户的应聘回答，我觉得很精彩，现分享给大家。

对待有关系的特殊员工就要用特殊办法。

在一次会议中关系户迟到时，我会微笑地对下属们说，我交待他办事去了，继续开会吧。会后，我会与他商议，共同找到他乐于干、时间弹性大的工作，尽量避免他的行为对制度的破坏，努力让他融入集体。同时，我也会与几个骨干下属谈心，引导他们不要攀比关系户，我们这样没有背景的人，要混出样子，最终要靠自己努力。

这样的处理有几点好处：

一是当众化解了下属们的猜忌、怨言和不满；

二是维护了关系户的面子，尽量给他一点感化；

三是把握关系户的关系意图，给企业老板一个交代；

四是能让关系户觉得部门领导不错，促进他给公司带来大效益；

五是私下与关系户交好，为自己发展创造人脉机会。

三是帮助他的业务。

前头有说过，能力差的关系户可能会觉得自己丢了关系的脸。因此可能会出现嚣张来遮盖或沉默学习的两种极端。

但要想通过关系户将关系使用到位，都是企业老板想做的。

因此要让关系户过得好。如果只是一味的迎合其实不是一个好办法。要能让关系户能发挥自己的能力，让他自己能感受到自己的价值，自己关系发挥的作用。才能让关系更好的为企业服务。

所以对关系户的个人要进行仔细的了解和评估。

为其安排他愿意作的事，同时逐步扩大他的工作的接触网络，逐步发掘他的能力。让他感觉到，自己还是有用的。而且还越来越有用。自然不会有那么多的不满或找茬。

而通过这样的简单工作起手，逐步给予机会让其慢慢的成长，并适时的给予帮助提升其能力。自然会改变他的嚣张不配合形象。

小结，在现代社会中“关系户”无处不在，他们会有更好的开端，使用更多的资源。但我们不能抱怨或者嫉妒。要的是逐步使用这样的关系，为企业创利，为自己制造关系。

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关系户，听起来就让我们这些没有关系的打工仔心生厌恶，对吗？我们大学毕业后凭着自己的辛苦劳动，三年、五年甚至更久的时间一步一步走到现在的位置，而他们只凭一句话，工作机会就摆在面前任其挑选。先不论有没有真才实学，靠着关系进入企业，低调一些没人会注意。可这群人偏偏像被惯坏了一样，似乎TA排第二，天都得往后站一般，真是恨啊！毕竟老板都得让三分的金主爸爸，我们一个小小的HR又能拿TA怎样呢？不过，真得一点办法都没有吗？错！我们就来看看性格色彩学中不同性格颜色的HR如何混战飞扬跋扈的大金主。

一、善于交际的大红

老板交待的关系户暂且称为小B，那得好好帮老板维护着。老板安排给小B安排的工作，不乐意做，那还了得，这不是明显影响团队的安定团结吗？我得好好找她聊聊，不然我这个经理还怎么当？

“小B啊，你怎么当着大家的面跟我吵架呢？”

“我没吵！只是告诉你，这活儿交给你了。”

“可是，这是老板安排给你的工作啊。你看，你在咱部门，我基本不给你安排任何工作，其实你的直接领导一直都是老板，我也就是帮着老板传个话。”

“传话？你平时可没少给我安排活儿。别在这里装好人了，我还不知道你。假装在我面前装可怜，背后说我是关系户”。

“那你可冤枉死我了。就说今天这活儿吧，真是老板的命令，你想老板的话你都不在乎，当着他的面不给他面子，所以他也为难，只是安排给你，找个机会学习些新内容，有可能离开人力部门，做点你真正喜欢的工作。”

“你怎么知道我不想在人力部门？”

“你想啊，我们这个部门每天辛苦加班，还总被其他部门投诉，你这脾气哪能忍 到了受这种气，所以你来这里也只是缓兵之计，对吧。”

“算了，算了，不想跟你废话。今天这事就是我不会干”。

“没关系，要么咱去找老板看看是不是安排更适合的人帮助你一下？”

……

看起来，热情的大红不仅没有让小B随便发威，还顺势给小B找到了一个换部门的好机会，估计这时最不开心的应该是老板吧。

二、敢想敢做的大黄

关系户？是不是在我的部门？如果是我的下属，那就得听我的！

不听！哪就该去哪个部门找哪个部门去。

听说你还跟我大吵大喊，看我不揍你！！！

大不了，就辞职，我还真就看不惯你这样摆臭架子的小姐样儿。

我们出来工作，谁都不欠你的，你自己找的事自己解决，我没有义务帮你，如果干得不爽，可以找老板投诉我。别在办公室里张牙舞爪的，我没时间搭理你！！！

黄色性格的人，一向敢作敢当。世上没有不能解决的问题，如果你要挑衅TA，对不起，或许你真得用错了地方。

三、深沉的小蓝

听说部门里要安排一位关系户给我做下属，我得好好计划一下。请佛容易送佛难。先去找销售部的赵总了解一下这位佛是何来头吧。接下来得找一下张秘书，看看老板对这尊佛是什么态度，是打算长久供养还是忍一时即可。听说去年财务部也被安排了这么一个人物，黄姐处理的张弛有度，抽个时间请黄姐吃个饭取取经。

所有的信息收集全面后，小蓝开始实施TA的计划。每个下属每周提交周报及下周的工作计划，周会时逐一汇报工作进程。如果谁有困难可以在会上提出，需要谁提供什么帮助，会议纪要中也要详细记录，散会后自己做自己的工作，不再安排任何重新对接。

特殊情况下，至少要邮件汇报自己无法完成工作的原因，如果原因不明，遵照周会安排规定进行。

这么一个冰冷的部门，关系户每天只能上班听歌看电影，正点下班打卡走人，过了不到一个月，主动申请调到市场部，听说那个部门热闹的很啊。

四、老好人小绿

“小绿，听说老板安排了一个关系户，准备放在你的部门，估计够你受的。”

“哦，没关系。也不是多大的事儿。”

“听说可不好伺候啊，你真得多注意。别最后让她倒打你一耙。”

“谢谢提醒，我知道啦。”

过了几天，案例中的事情发生了。关系户小B要求小绿帮她做事情。

“嗯，我知道啦。”

又过了几天，小B再次要求小绿帮她做事情，小绿依然照单全收。经历过几次后，小B自己忍不住了。

“我说领导，你能不能别我给你什么活，你都接着啊。能不能有点领导的样子？”

“你在跟我说话吗？呵呵，没什么，多干活也累不死人。”

“你知不知道，这样下属会欺负你的。”

“没有啊，你看大家不是都挺和气的嘛。”

“唉！算了，跟你说不出个什么来。看着你我就生气，你这样的领导，不是在浪费我的青春吗？一点挑战和激情都没有，我还是找王总（老板）说一下，不在你这给你添乱了。”

谁说请佛容易送佛难，这不佛自己就走了嘛。

【一点儿总结】

四种不同性格颜色的极端例子，对于处理关系户的问题各有各的方法。而对于现实中的我们，不可能只是一种颜色，所以在处理这样的关系时，也不会如文章中那么极端，把握好适当的尺度，工作嘛，没有那么难解决的问题。

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最近看朋友圈，有篇文章让我记忆深刻，说的是，在职场中，有大约70%-90%的员工，通通都或多或少患有“巨婴症”。既然数据如此庞大，那么社会“巨婴”现象，也就可以是“见怪不怪”了。

前有高铁霸座此起彼伏愈演愈烈，后有重庆女乘客撒泼损毁40余个家庭。“巨婴症”的表现一般都是“极度自私，只求索取没有奉献，绝对的以自我为中心，所有人都要围着他转才是正确，没有规则意识、没有法律概念、没有道德约束，把别人的帮助、赠予视为应该，没有丝毫的感恩之心，全世界都是欠他的，把自己当成集体的婴儿。”

同时，可怕的是，这类人群离我们并不遥远。我们刚才讲了恐怖的数据——70%以上的员工都可能或多或少有这样的症状，只是表现的权重有所差异而已。而题主问题中的这个所谓的“关系户”，其实就是职场里的“巨婴症状”表现得尤为突出的那类人选本选。而为什么同样是“巨婴症”，关系户们比一般的巨婴更容易被人贴标签呢？无外乎是因为他们产生破坏力之后，对自身的弹射影响力微乎其微所致。换句话说是因为——犯罪成本太低造成的。

好，解释完了巨婴症患者，咱们回到主题。对于题主来讲，在这样的问题处理上，有很明确的两个大方向先做选择：一是“惹不起躲得起”；二是用职场“育儿”法来应对。

第一个选择一了百了，用“阻断法”彻底解决问题。题主离职，从此与这个企业“相忘于江湖”，道不同不相为谋。简单粗暴，也同时对自身的职业稳定性造成不可挽回的伤害。这时候是否进行第一个选择，就要题主使用“两害相权取其轻”的思路来自我衡量一下了。

我想，既然题主提出这个问题，就证明还不想使用第一种方式解决，要不然，问题的第一句就不会问“如何处理”了。

有道是“兵来将挡水来土掩”，要进行第二个选择，咱们就来好好盘点一下职场“育儿”大法的威力。

有人遇到这样的问题，总是习惯从HR的处事“情商”上进行探讨，用一堆鸡汤来解决问题。在我看来，这都是“治标不治本”的思路。当我们的管理者心不甘情不愿实施所谓的“人情”关系疗法时，说服自己本身就是个难事儿，更别提说服自己之后的操作应用了。为了让我们的处理方式更直接可行，我把我的方法取了个名字叫做“职场育儿大法”。

从我对这个大法取的名字就能看得出，既然我们应对的是职场“巨婴”，那么首选就需要认真转变一下思路，彻底抛开成年人世界的章法吧！毕竟，我们应对的对象们，还是心理成熟度上的“婴儿”。我们可以把他们想象成心智在3-8岁的幼儿，用对付下一辈的方式来应对，才能逐步解决问题。用这个逻辑的原因在于，我们把最难的那一步（说服自己），轻易就越过去了——毕竟，不跟孩子生气是成年人的基本素质。

好了，既然解决了第一个问题，那么下一步的执行思路呢？在我看来，也就是那么简单的四个步骤：

第一、用“接纳法”来拒绝

这个步骤用来解决题主问题的起因。源于题主简单粗暴拒绝了“关系户”的帅锅。题主的处理在成年人的世界中合情合理，而在成人对儿童的关系中就略显偏颇了。当孩子认为自己的是世界的中心时，你所有的拒绝都会造成他们歇斯底里的愤怒。而一般在家庭中，我们怎么处理这种情况呢？那就是用“接纳法”来拒绝。

在家庭中，如果你的孩子不顾蛀牙已经泛滥，还嗷嗷找你要糖吃的时候，你应该做的步骤是——

A.重复TA的诉求

“你想吃糖对吗？”

B.重复TA的心理活动

“今天一天都没吃糖了，很怀念糖的甜味，还有它们的颜色看起来这么漂亮，对吗？”

C.接纳TA的思想

“我也觉得这糖挺甜的，我也觉得颜色挺美的。”

D.讲述危害和后果

“中午宝宝因为蛀牙，鸡翅都没吃成，好像是这糖果害的呢！看起来越漂亮的东西，越可怕呢，就像美丽的眼镜蛇。”

E.给出选择方向和降低预期。

“买一包当然不可以，但我可以买一颗，宝宝是拿在手里玩一会儿，还是直接吃，宝宝自己选择吧。不过一会儿牙疼的时候，宝宝要自己坚强，忍住不哭奥！”

操作这一步骤的核心在于——接纳。一定要记住，接纳这个词语，是成人本身要作出一定的让步，100%的拒绝一定会造成更大的反抗。让步和接纳一部分，是操作这种育儿思路的重点——循序渐进。

放在解决题主的问题中，一样有效，不信我们看：

A.重复TA的诉求

“老板是交代给你了这样一个任务对吗？具体是在什么时候？老板的要求是不是如此这般？老板要求的结果是不是如此这般？老板要求的时限是不是如此这般？”（帮关系户梳理任务的详细逻辑）

B.重复TA的心理活动

“你觉得我的职位或经验操作这件事情会比你的效率更高，或者你有更重要的事情，比如****，会影响你做这项工作的完成质量对吗？”（帮关系户找台阶下）

C.接纳TA的思想

“我觉得你思考的很周密，这虽然不是我们部门份内的工作，但对我们的工作延展性来讲也是必须做好的，既然是咱们部门的任务，我自然是责无旁贷。”（拉进团队概念，把关系户和你的立场拉在统一战线中来）

D.讲述危害和后果

“不过我刚来，还没过试用期，对公司和老板的性格还不熟悉，我一来担心会把事情办砸，二来担心处理不周全会影响老板对我本人的看法。”（坦诚以待，拉进关系，并侧面说明后果对自身的影响，增加关系户心理压力）

E.给出选择方向和降低预期。

“这样吧，这件事我来做，但是我需要你给我全力的支持，我遇到不懂的问题会随时问你，你别嫌我啰嗦；或者这件事你先带着我做一遍，我看看你都是怎么处理的，有需要我协助的地方，我尽我所能来执行。你觉得哪个方式更好一点？”（不拒绝任务，完成分工设定，给出选择方向）

这样的一套“行军拳”打下来，既能避免直接拒绝造成的关系户主观愤怒，又能避免因得罪关系户之后的被穿小鞋，还能有效规避“遇事推诿”的标签，同时从细节中逐渐拉进同关系户的情感联系。

第二、让孩子自己走路自己摔跤

完成了第一步“接纳”之后，就是执行的工作了。大部分家长都明白这个道理，事情要放手给孩子做，并给他们犯错的机会。家务活的分配在这种育儿理念中尤为明显。让孩子自己去刷碗，允许他打碎前三个碗。

放在部门管理中，题主的问题也可以用这个思路解决。

既然已经接纳了，在事务执行过程中，不论关系户选择哪种方式（你主导或他主导），都要尽量把相关事务交给他自己来做。这其实一点都不难。如果是题主主导，就多问问题，让所有的事务工作都经手关系户的思维引导即可。

但是这一步骤中，要记得一点——允许孩子犯错误。

允许孩子犯错误，在家庭中体现在孩子犯错的经济损失由家长承担；在企业管理中就自然而然是下属犯错误的责任由上级承担。

所有管理者一定要记得，无论你情愿还是不情愿，部门员工的问题必定是你的问题，这个原则到哪里都逃不掉。既然如此，还不如把这些责任承担问题，全部做成“顺水人情”，既能体现你的格局，又能俘获人心，何乐而不为呢？

第三、让孩子认知自己是家庭一员

很多家庭的孩子，对自己在家庭中的地位不明确，是因为家长并没有有意识的把“我是家庭中一份子”的概念有效传递给孩子。这样的孩子在成长中会愈发自私。因此，让孩子真正成为家庭一份子，是早期教育的必备一环。

这个时候，教育思路也比较简单——逐步让他们对家庭付出，循序渐进加量。规定家务时间和家务量，参加家庭会议，参与家庭决策，反馈决策采纳结果等等，都可以作为这种应用来教育。

用在管理中也一样。关系户容易对“空降”领导产生强烈的排斥心理，从而对自己所属的部门产生强烈的排斥心理。要想长期同关系户保持良好的上下级关系，就要学会让他们认知自己是部门中的一员，同部门利益捆绑在一起。

这时候，分配简单任务是第一步。这一步要注意的是，不要私下划分，而需要在会议上分配，并在分配之后先征询意见。一开始分配给关系户的工作一定是部门中最简单最容易也最快见成效并能“邀功”的。目的是先让他愿意接受你分配的任务。然后在认可你之后逐渐加量。

第二步是让所有部门员工参与部门的重大决策，并认真征询员工意见，同时记得更透明得给员工进行反馈。我用了你的意见或者不用你的意见，我都会把结果及原因告知你。参与感的提升会让员工，不只是关系户本人，产生同部门“利益共同体”的强烈认知。从而更愿意同部门捆绑在一起。

第四、在鼓励中让孩子进步

孩子是一种自尊心极强的动物，当自尊收到打击之后，才容易产生“自暴自弃”的毁灭性动作。“熊孩子”往往因此产生。所以家长需要做的是在鼓励中让孩子体会到进步的快乐，让孩子不断产生自信，同时获得“成就感”。

在部门管理中亦是如此。关系户真正愿意“自暴自弃”的并不多见，毕竟“水往低处流，人往高处走”。自我成长或晋升的欲望，在谁的身上都能摸到少许。只是很多人的潜意识由于环境的改变而封闭的更严重而已。

真正能和关系户共处和谐并互惠互利的原则是——彼此成就。这也是家庭关系中处理的关键。用我们的专业度引领关系户成长，在鼓励和推动中真正成就这个员工，才是你真正要做的“大事”。

方法无他，还是先从简单任务的完成度鼓励中开始，永远用正向的方式表扬和激励，大力发掘关系户的优势，并精准指出他们的优点，用具象的方式表述——

“我发现一个现象啊，你好像特别擅长跟那些纠结的老员工打交道唉！为什么我们搞不定的事情，你一出马就解决了？一开始我以为是他们忌惮老板的淫威，后来发现完全不是唉！是你有天生的能力说服他们，真棒！下周例会我们不讲别的主题，你来准备一下这个话题，给咱们部门的其他员工布布道！我也学习一下。”

鼓励这件事的宗旨是，要学会从细节中挖掘表扬的“要点”。不但要会表扬，还要让这个表扬的真实性得到最大程度上的发挥。提升关系户的存在感和个人价值，是表扬的最高境界。

大家发现没有，所有的思路同家庭育儿理念都是统一的。说句实话，我并没有太多的育儿经验，不算是个合格的家长，我相信，读者们中间肯定有掌握育儿理念更胜我百倍的家长同仁，会总结出远远大于我这四点的无数成功理念。只需要把这些你们自己的理念，换个思路应用在工作中，你们会发现，很多的管理问题，会特别轻而易举解决。

怎么样，同意这种认知的伙伴们，举起你们的双手吧！

以上，希望能有所帮助。

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  下属让上级给自己完成工作？简直翻天了，不教训教训，上级能压得住？上级还有生存的空间吗？面对本案问题，作为楼主，不管对方是什么鸟，一定要按公司制度严肃处理。相关分析或理由如下：

1、不能惯

  她平时飞扬跋扈，其实就是仗着背后的“关系户”。楼主入职才两个多月，也许还没有亲自领教“她的厉害”。但作为上级，楼主对她的表现，负有以下职责：

  讲明公司相关规定，特别是处罚规定；要求服从管理和工作安排；指出行为存在的问题并要求及时改正；对其进行日常管理和考核；请求上级给予自己管理工作的相关支持等。

  如果不认真对其管理，一是自己失职，二是助涨了其气馅对其自身发生不负责任，三是势必影响其他同事团结和管理公平性，四是影响自己在上级心目中的管理能力，五是公司规章制度严肃性不强。

2、不要怕

  你是部门长，上级领导就认你，如果你部门出了问题，第一个责任者就是你，如果你怕“关系户”或其他，你的部门迟早是要出问题的，别人只能看你的笑事，认为你能力不强，时间长了，上级领导也不喜欢你，公司也会想办法让你离开。这个简单的道理，不难理解吧。

  如果你怕她或背后的关系户，你在管理上就不能大胆、缩手缩脚的，一是工作上迟早会出乱子，二是别人也容易看穿你怕他们。与其这样，还不如甩开膀子干，管她什么关系户，遵守规定、服从管理才是我的菜，否则，按规定处罚，或者及时改正，或者趁早滚蛋。

  最坏的结果，最多就是“要么你滚，要么我滚”，只要我有能力、敢管，走到哪里都能“发光”的，还怕你这个小庙不待见？

  想开想通这点小事，大胆管吧，出不了什么乱子，她敢动手？让她试试，110、国家法律不是吃素的，只要你受了伤害，你就敢用法律武器弄她，告她，到时，就是老板来说情也不要软。

3、先告状

  出了这事，虽然是上级，也不能忍下去，也不要认为让别人知道了自己部门出这等鸟事是丢人的。

  我认为，首先应当向自己的直接上级说明事情的来胧去脉，将自己的处理决定告诉他并征得其同意；然后向老板打一个电话，简要说明情况；最后向其背后的“关系户”知一声就行。

4、再处理

  如果自己有处罚权，就直接按照公司制度进行处理，并将处理的书面材料给该员工签字，如果不签，要让旁人作证，并上传公司内网公布。如果没有处罚权，就按照层级送审送批，要尽快出结果。

  如此重大的事件，没什么原谅不原谅，也没有警告或口头警告之说，最起码是大过或以上的处理。如果处理不下来，情愿自己离开，这种鸟地方，不留也罢。

5、还弄她

  如果能够处理下来，表面上也相安无事了。我认为，不能轻易放过她，或者天真认为她已经“改正了”，今后一定要想办法找事弄她，不能让她在你这个部门，或者干脆赶她出公司。

  只要稍微动点脑筋，上级弄下级，还不容易吗：安排点难事、故意狠狠批评几句、鸡蛋里挑点骨头等等，目的就是想让她动手，推、打、踢你都可以，反正只是受点伤，没什么，只要能弄走她，不付出点也是不容易办到的。

  但是，她的这些行为，一定要让摄像头或录音记录下来，这才是最有说服力的证据。

  当然，如果楼主不愿意自己以身相许，也可以想办法让其他同事甚至其他部门的同事故意来斗她，逼她出手，也可以同样达到目的。

  这样的鸟人，任何时候也改不了狗吃屎，对她，只能打打打，一定要痛打。

  当然，如果你怕事，或者怕她今后找机会弄你，或者暗地里害你伤你，那你就息事宁人、得过且过、逢她就让吧，但是，这样的鸟人，哪里都有，今天躲了，明天还躲吗，遇事遇人就躲，怎么能成事啊。

6、讲方法

  任何事情，我们都要讲成本的，楼主如果能够想办法让自己的上级出面处理，或者用其他员工的手来弄她，当然是很好而经济的。

  在上级那里，他凭什么要替你出面，我认为，你在工作上要顶得起，他的一些个人事情能够努力办得成，也可以使出十分委屈并适当掉些眼泪来博得同情，甚至可以威胁“有她没我，有我没她”的语言，总之，一定要“情理”并用。

  如果是同事，就需要多培养那些有正义感并且敢出手的，比如保安人员，对他们进行必要的承诺是应该的，重尝以下，才有勇夫嘛。

  好了，点到为止，你懂的。

  人善被人欺，马善被人骑，你若强，你若更狠，没人愿意以卵击石。管理，在很大程度上就是刚性或强制性的，披上人性化的外衣，不外乎是让下属的感觉“舒服点”。

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