当下职场，普通HR更应该拼专业还是拼情商？

作为hr，我认为专业知识是基础，你要具备专业知识才能找到工作、完成工作，但是你怎样工作，这属于你所具备的专业知识之外的能力，也就是所说的情商，这一点决定了工作表现是否出色。

看到这句“当专业和情商都不突出时”，感觉就是自己曾经的状态，当初进公司的时候，专业知识匮乏，情商自认为也不咋地，感觉自己可能是凭运气进来的吧（所以能找到这份工作算是特例了）。

当初没有做hr的时候，感觉hr的工作很简单，谁都能做；成为一个hr后，准确说是成为一个没有专业知识的hr后，开始啪啪打脸，才发现hr的工作真不好做。但是出于对这份工作浓厚的兴趣，我选择的是如何去胜任它，所以，首先想到的是补充专业知识。

这里给广大HR小伙伴们一些自己这几年的心得体会，由于人力资源体系内容也比较繁多，在招聘、培训、人力资源规划、薪酬、绩效、劳动关系管理各个模块中，也相应出现了招聘专员、培训专员、薪酬绩效专员等岗位，它们需要掌握的专业技能不尽相同，我今天总结了几个必须掌握或优先学习掌握的专业知识或技能，hr小白们看过来~

一、任职资格（胜任力模型）：

我们在发布招聘JD时，我们在做岗位说明书时，我们在做人才梯队建设时，我们在做绩效考核指标时，我们在做岗位定薪时，甚至在辞退员工（可以用于分析员工是否胜任该岗位）时，都会用到任职资格，小伙伴们认为是这样吗？

二、法律法规：

《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《工资支付暂行规定》、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《劳动争议调解仲裁法》、《全国年节及纪念日放假办法》、《劳动保障监察条例》、《就业促进法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《劳动合同法司法解释》、《工伤保险条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例实施细则》、《公司法》、《省工伤保险条例实施办法》、《省劳动合同规定》、《省人口与计划生育条例应用解释》、《就业服务与就业管理规定》、《劳务派遣暂行规定》、《民法通则》、《民法通则司法解释》、《女职工权益保护法》、《女职工劳动保护特别规定》、《企业劳动争议处理条例》、《中华人民共和国民事诉讼法》、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》等等，至少前两个是人力资源每个岗位都必须熟记的知识，划重点，企业实践中随时会考！

三、学好数学：

现在用到最多的就是数据统计分析，招聘、培训、薪酬绩效等哪个不需要用到，当然，熟练使用办公软件会让你的工作更高效，如果有人力资源系统那就省心省力省时了。

四、学好语文：

读得懂、听得懂、写得出。特别是写，招聘需要写有特色、吸引人的招聘JD，培训需要做丰富多样的课件，还有其他公文写作，制度拟定，都需要扎扎实实的写作能力。小伙伴们赶紧练练笔吧~

人力资源各个岗位需要掌握的专业知识随便翻开一本人力资源过级的书都能看到，我就不赘述。以上的内容大咖们看到就一笑而过吧，小白了看到了建议收藏学习哦~

讲了专业知识，接下来我们讲讲情商吧。人力资源部门，是企业重要的中间枢纽部门，所以人力资源部门的工作也是需要极高的情商的。我们至少需要以下几方面来提高情商：

一、建立正确的自我认知和意识：

知晓自己的优势和局限，了解自己的优点和缺点，如果认识不到自己的优点就会失去自信，如果认识不到自己的缺点就容易自负。要有了解自己内在状态、偏好、资源和直觉的能力。特别是作为管理者，我们在一些培训中经常都会提到提高管理者的角色认知~

二、学会控制自己的情绪：

控制个人内心状态、冲动和资源的能力。控制破坏性情绪和冲动的能力。冲动也许是本能，但不是本事，遇事多想一下，不要急着爆发。

三、同理心：

察觉他人情感、需求和所关心事物的换位思考的能力。还有一个词叫善解人意，也是让我们学会觉察他人的情绪，了解他人的观点，并主动关心他人所关切之事。

四、社交能力：

有效谈判，高效交流的能力。善于聆听，表达时信息清晰。还有比如应变能力、协作能力、团队领导力等很多方面的能力提升。

关于如何提升情商的书籍有很多，小伙伴们可以去系统的学习一下。

不管作为普通hr还是hr管理者，我认为专业知识是每个hr都不可或缺的，是完成工作的基础，而情商对于hr来说就是如何把这项工作做得更出色。就好比画一幅古典油画：先画素描稿打底(一），再做肌理、上色（二），上亮油、龟裂油、保护油（三可省略）。专业知识就是素描打底，情商就是给画上色。

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一直以来，HR的工作核心都需要和人打交道，特别是在中小企业，这个时候，HR的情商显得尤为重要，而且，很多时候我们会发现，那些平步青云的HR基本上都情商很高。但是也有观点认为，随着时代发展，企业对HR的专业要求越来越高，需要HR懂业务，需要HR提升组织绩效，这些工作都需要很强的专业支撑，从招聘培训到薪酬绩效，掌握专业知识可以让HR更权威。那么，对于广大普通HR来说，当专业和情商都不突出时，我们应该如何侧重对待呢？话题归结一点就是情商和专业性的问题。

第一：情商是根本，专业性是基础

任何岗位，任何人在职场上都需要情商，所谓的情商就是包装自己，体现最好的一面给别人，情商其实可以衍生为人际交往能力，因为你的情商越高，越多的人愿意和你打交道，你的人脉资源也就越广，当你的人脉资源越广的前提下，你就会变得越专业，因为你需要跟比你专业的人沟通，你需要不断地自我学习和从别人身上去学习技能，你才能跟别人平等对话，所以情商是根本，学会低调处事，多换位思考，短时间内你是委屈的，但长期来讲，你会在你的圈子内形成好的口碑，你也就慢慢地变成别人喜欢的对象，别人也会不断地向你伸手去帮助你快速成长。

第二：专业是未来，情商是纽带

专业代表你能走多远，你情商再搞，如果不够专业，你也就在自己的小圈子能混得开，跳出这个圈子，就没人搭理你，所以一定要在自己的领域具备一定的影响力，打造自己的品牌。这样你的社会人际关系才更加的宽广，也意味着你走上了实现自我抱负阶段，情商是纽带，也就说你成名之后要继续保持低调去维持和维护喜欢你的人，不断去开拓属于的市场和天下，这样才会像滚雪球一样越滚越大。

第三：HR的职业发展

从以往的传统招聘、培训、薪酬、绩效、人才规划、员工关系六大模块，到当下的HRBP、SSC、COE三大支柱，无不显示HR体系的迭代和变革，我们要积极拥抱变化，人生因接受挑战变得更加的精彩。一般HR有三条发展轨迹：第一：从专员-主管-经理-高级经理-总监-VP；这是常见的一条，也是很多HR从业者首选的一条；第二：从专员-主管-经理-高级经理-总监-转岗业务高管；这是第二条路径，在大企业也常见，例如阿里的政委体系；第三：从专员-主管-经理-高级经理-总监-转咨询讲师；这是第三条路径。很多资深的HR都会选择走第三条，相当于把HR知识变现和商业化，也是大多数HR常见的案例。因为这样才能去实现自我，实现财务自由。所以专业性会成为你职场发展的关键因素。

总结：情商和专业性你两样都不能丢，尤其是作为一个普通HR来讲，就要坚信越努力越幸运一说，因为你现在活在底层，你薪资基本都不高，说实现年薪100万的梦想也不可能，你只能脚踏实地一步一个脚印积累专业性，通过情商笼络人脉资源获得职场的初步晋升，再不断地学习和深造提升未来职场对你的冲击影响力。千万不要觉得某一项更重要，因为都一样重要，情商和专业性一般都需要同步提升，如果专业性强，情商不高就会导致你孤立无援，也就是说巧妇难为无米之炊，任何企业都需要团队作战，这样你才能长远地成长和实现你的诉求，站得越高的人，或者说活着金字塔顶端的人都是通过别人实现自己的想法，这样你才能获得比别人大于1000倍的财富，也就说靠自己赚钱往往没有靠别人帮你赚钱来得快，来得多。人生因情商拓展人脉资源，结交顶层人士，因专业性树立自己的地位，巩固自己的地位。所以两者并道而驰，互相成就。最后送给大家一句话，在基层学会讨好每一个人，在中层学会讨好高层和基层，在高层学会讨好高层和老板，这样是每个高管目前成就的路线，因为人的精力是有限的。如果你作为一个高管你去讨好每一个人，那你就本末倒置了，因为那样你有可能失去重心，忙得不可开交还得不到认可。团队的规划也不会很清晰，你继续提升的能力也不会体现太明显。

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    这个话题很容易被写成鸡汤，还是有毒的那种。

    据说，有一个胖子，为了美坚持减肥，结果减肥成功时，发现并没有变美，反而丑得连借口都找不到了。

    有时候，我们就是那个胖子。

一

    专业出身的HR，却总觉得情商才是核心，于是在工作中会有意识地强求别人的喜欢，习惯猜测对方的喜好，照顾别人的情绪。

    这种工作方式，成本很高。因为“喜欢”是一种感觉，你必须让自己适应不同的人、不同的感觉，而最终你会发现，他们喜欢的，也许并不是你这个人，而是你在他们身上花的心思。

    同样是HR，为什么有的一直努力成长，有的却每天都在看别人脸色过日子？前者可能成为人资方面的专家，有无限的可能性，而后者，当消磨掉所有激情时，也该退出这个圈子了。

    作为HR，我们不必为了他人而刻意改变自己，但我们也不能一无所有。记住，永远没有免费的午餐，这是一个势利而又公平的时代。

    如果在工作中不如意，最重要的不是提高情商，而是提高专业能力以及在某一个领域的不可替代性。

二

    如果给你机会，你喜欢开高薪而脾气暴躁的老板，还是喜欢待人温和待遇却吝啬的？

    如果高薪代表专业，性格等同情商，你会怎么选？

    试想一下，没有专业做支撑，无法持续输出老板认可的结果，你觉得会是老板身边的“红人”？

    积极行动，付出百分百的努力，不断提升自身技能，解决实际问题，做一个雪中送炭，而不是锦上添花的人，以上种种，都能为你带来更多的认可和空间。

    不要总拿情商说事儿，因为喜欢的人易寻，靠谱专业的人难找。

    为什么在三茅，你喜欢的大咖，往往都是专业度高的，而不是所谓的高情商。

    其实我还有这样一种印象，高情商让人很难沉下来。从发展的角度讲，很容易被局限。

三

    情商是把双刃剑，很容易使我们在小圈子里平步青云，但也会让我们成为井底之蛙：或许在小范围内，是非常好的沟通者，但经常“上不了台面”，无法兼顾不同群体的不同诉求。

    我们可以看到，很多小企业里面，一个部门的和谐运转大多得益于经理的高情商，一旦经理跳槽，整个部门也会分崩离析、一盘散沙，或者江湖地位一落千丈。

    如果我们从组织流程角度出发，而不是依靠个人情商。这样，即使换个情商不高的人来管理，公司照样高效运转。

    从这个角度看，高情商的人市场有限，尤其在大规模的公司。

四

    除了专业和情商之外，还有逆商。

    逆商，是人们面对逆境时的反应方式，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。

    任正非在华为成立20周年员工大会上说：跌倒并不可怕，可怕的是，再也站不起来。逆境最能锻炼和成就一个人，只有不停地超越逆境，才能更进一步接近成功。

    这点我深有同感。

    新书出版，突然发现没有老领导亲自写的序，这让我在愤怒之余还有一丝担忧。当我心惊胆战的告诉老领导整个事情时，他并没有我想象中的失落或抱怨，而是笑着对我说：没关系，我相信你肯定能写不止一本书，下次出书我还给你写序！

    有时候，我更愿意将逆商视为一种格局。

五

    逆商之外，还有财商。

    以上所有的讨论，如果不能归结到财商，还有什么意义？

    没有老板会喜欢不为结果负责的HR，也没有人愿意做个一穷二白的高情商的专家。

    因此我们有必要了解下财商。（以下为百度内容）财商包括两方面的能力：一是创造财富及认识财富倍增规律的能力；二是驾驭财富及应用财富的能力 。

    财商具体表现在这些方面：

    1、对数字敏感，熟知收入、支出、负债等财务概念。

    2、不是月光族，懂得量入为出。

    3、赚到的钱，不是用来挥霍，而是用来投资。

    4、面对机会不犹豫，敢于果断出手，不会耗费太高的机会成本。

    5、敢于给自己加杠杆，知道做任何事都有风险。

    6、不会一味获取，懂得适当给予，有合作共赢的意识。

    7、天性乐观，敢于迎接挑战。

    8、有规划，执行力强，对于要得到的东西会想方设法去获取。

    9、1元钱和100元没啥区别，在眼里都是一样。

    10、从不相信天上掉馅饼，不会买什么彩票幻想一夜暴富。

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人有两笔，一撇一捺，路有两条，专业管理。遇到这种打卡话题，仿佛来到了奇葩说的舞台，本就不是泾渭分明的道路，何必要要有标准选择？但是回到主题，要选一个方向的话，那么我应该会选择情商，毕竟自己是走专业路线的，相对薄弱的点优先等级一点要高啊。

HR是一个和人打交道的岗位，人力资源管理如果离开了人际相处，那么成长空间必然有限，所以如何和人沟通，如何引导沟通对象，如何把你的观点准确的传递给沟通对象，这些都需要情商，但是如开头所说，职业发展也是有双通道的，在大多数企业也都是划分如例如P和M两条路径，一个偏专业，一个偏管理。最近做年度规划看了很多三支柱的资料，其实也是这么划分的，三支柱中COE是烧智商的，Bp是烧情商的。烧智商的需要专业的沉淀，需要承接战略，将战略的目标通过专业的思维转化为可落地的方案，构建各种模型，对于方案的结果要进行复盘分析，不断修改方案，使其更契合企业，最终推动战略达成。烧情商的势必要在部门内长袖善舞，熟悉部门的大大小小，了解部门的工作内容和人员情况，最终将COE的战略结合部门特色进行承接，所以之前看到的案例是阿里的政委一个男性可以牢记部门内20几个女同事的生理期，由此可见BP对情商和沟通这些要求更高。

在案例中，我假设这里的普通HR是才入行HR不久的人，当专业和情商都不突出的时候，我的观点是情商更重要，毕竟前面说了专业是需要沉淀的，很多时候权威是根据你的证书、根据你的年龄、根据你的履历而带来的光环，所以在初入行不久，证书可以去考，但是这个的加成还是比不上年龄和履历，这两个客观条件不是靠主管选择可以改变的，那么想要有提升情商其实是个很好的途径。因为这个时候你有了一定的专业基础，那么通过融入部门，熟悉业务，培养业务思维，让专业和业务实际相结合，这样对后续的成长会有更多的帮助。我想这也是BP的岗位非常火的原因吧。

之前看过一副关于BP的画，如下图：

从上面看出情商在上面所占的比重相当高，毕竟是和人沟通的岗位，如何建立信任、积极倾听、建立共鸣的要求都很高，以此为基础在进行诊断发现问题并最终借助资源解决问题，都是很重要的能力。

其实HR的成长路径也可以是双通道的，从三支柱的体系讲，在SSC的模块学习专业，可以朝BP方向转移，侧重情商提高，同时也可以注意专业沉淀，不断更新知识，未来朝COE发展。高的情商在大多数企业尤其是小企业可以帮助你前期走的很快，未来走向管理通道的时候也更容易打破天花板，专业会帮你在未来的路上走的很稳，毕竟这才是安身立命的根本，也许某些阶段会遇到很厚的天花板，但是起码一直都会有路。

专业可以提高，情商也可以修炼，毕竟通过DISC等的测评工具，你会发现人的个性特点并不是一成不变的，所以两者结合，在根据自身所处的公司特点在选择适合自己的路。

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       此题是面试中典型的两难选择，正如孟子所说“生，亦我所欲也；义，亦我所欲也。”HR的专业是立业之本，是产生价值的基础，而情商又是专业得以落地、价值得以实现的工具，一个都不能少。因此，我们只能两个都不放弃。今天与大家分享一个小方法：秒变情商。可以让你用更少的时间提升情商。

       2010年一本由时任《纽约时报》的科学记者丹尼尔•戈尔曼所著的《情商：为什么情商比智商更重要》的书风靡了大江南北，伴随其走红的还有“情商”的概念。情商即人的情绪商数，简称EQ，它是人识别、了解自己及他人情绪，并对其进行控制和管理的能力。

      美国加州大学洛杉矶分校（UCLA）每年跟踪研究情商与智商对领导力的影响，调研结果显示，智商仅对领导力起着7％的作用，而情商则起着93％的作用。GE原总裁杰克•韦尔奇说：“毋庸置疑，高情商的人才比高学位的人才少很多，但我的经验告诉我，造就一个优秀的领导人，情商远远比学位重要。” 情商理论的创始人彼得•萨洛维说：“导致很多人失败的真正原因和技能毫无关系，总之，他们还没有在使用自己的聪明才智时就已经失败了。简单的说，他们真正缺少的是一种比较实用的聪明——这种聪明就是我们今天耳熟能详的情商。”有学者研究认为：一个人的成就，情商占80%，专业技术、智商占20%。

      经过多年的体验，现在人们对情商的重要性已经深信不疑，许多人也梦想让自己成为一个高情商的人，但“江山易改秉性难移”的观念禁锢住了人们的思想。其实，人与人先天的情商并无明显差别，所谓情商的高与低基本都是后天形成的，只要选择采用对方法，坚持学习与练习，改变起来也并不难，今天就教给大家一个小方法：秒变情商。

      情绪反应来源于刺激，人所具有的思维特性决定了其对刺激反应不同于普通动物，一般，动物的反应模式是：刺激——反应（行为）；而人的反应模式是：刺激——思考（判断）——反应（行为）。如果说由刺激直接引发反应是感性的话，那么刺激后多了一层思考的行为即是理性。

      科学研究发现，情绪是人受到刺激后在大脑中的边缘系统产生的化学物质，边缘系统由于不断受到刺激会迅速、不断地生成恼怒、郁闷、喜悦、暴躁等各种情绪。通常人大脑中的边缘系统在受到刺激后会同时产生两个动作，一是直接的反应（情绪）；另外是将情绪信息传递给脑皮质启动思维，即我们常说的理性思考。人大脑中的边缘系统从刺激到反应速度非常快，仅为从刺激到逻辑思维（脑皮质）反应速度的八万分之一。具测算，人大脑从边缘系统受到刺激，再将反应的信息传递到脑皮质需要6秒钟。

       至此，我们可以得到这样的认识：人的情绪是感性的，它会在刺激后立即做出反应，经过刺激后6秒钟大脑启动思维，尔后得出判断并指挥人针对刺激做出理智的行为。就是说人的许多情绪反应是没有经过思考的产物。所以，情商高低的衡量即是以人对刺激的反应，有多少经过了理智思考这一关而划分的。现实生活中，几乎所有的人都有过因过激的情绪行为反应而后悔的实例。现在我们应该有所觉醒：即掌控自己情绪的最挂接办法，是将自己受到的刺激强制到脑皮质进行思维“过关”。说的再直白一点，就是强制自己在刺激发生6秒钟后，再做行为反应。《有感觉，还是没感觉》作者吴岱妮说：“比起提高智商来，提高自己的情商要容易的多。在大部分场合，只要你控制好6秒钟的时间，你就能够成为一名情商高手。”

      控制好6秒钟的作用有三个：其一，通过强制自己不做出过激的表情、语言、肢体动作等反应，避免事态扩大，产生过重危害结果。其二，给大脑争取到思考的时间，以便对刺激进行准确的判断，筹谋好适合的行动方案。其三，给刺激发出者时间，对实施刺激的目的和行为的恰当性进行思考，以便进行后续刺激。

      那么，如何才能控制好这6秒钟呢？

      第一，强制停止所有表象反应。

      一般情商低的人遇到刺激就会不由自主地反应，这是正常现象。学强制控制自己的初期常常还是会因刺激而反应的，但记住：即使是反应冒了头，也要立即止住，如此，练习的时间久了，控制也就成了习惯。这是最简单，也是最基本的情绪控制方式。练习时注意，不管是产生愉悦的还是恼怒的反应都要进行强制控制，不能挑挑拣拣，否则将会前功尽弃，憋过6秒钟再说。

      不要为你有6秒的沉默而不好意思，常言道“水深才流缓，人贵则语迟”，这还是有修养的表现呢。另外，英国科学家研究发现人在接到刺激后，在3秒钟内做出反应属于人的正常反应速度。相比而言你只是迟了一点点，不必难为情。

      第二，对任何刺激都做两种解释

      如同任何事物都有两面性一样，不管是什么样的刺激都会有多种解释。如，有人说“你这篇文章太好了”，有可能是真心的赞美，也有可能是与语意完全相反的“挖苦”，还有可能是嫉妒，到底是什么取决于你的解释。另外，你接受到的刺激可能也不是你反应所表达的目的。如，你开车正行驶到一处山路的弯道，此时，迎面驶来车上的人向你大喊“猪”！“猪”！，你因理解其骂你而做出了回骂的反应，可当你驶过弯道时，却真的看到了一群猪。

     注意，对所有刺激的反应，都应向有利于让自己产生良好情绪的方向进行解释。不管你是否愿意都必须这样做。时间久了，你就会形成了好的习惯。别介意，在你形成习惯之前这都是暂时的。

      第三，转移注意力

      有时刺激来临时，自己是不能离开的，且还必须做出应对，那就先转移一下注意力，给自己的大脑开个小差。如，突然，你的上级不问青红皂白就对你的工作横加指责。此时，你没有必要向他解释，也没有必要与其争辩，你需要做的是沉默，顺便让大脑休息一下。你最好呈现给他一个呆若木鸡。实践证明，此种情况当面的反驳与争辩，乃至问明原由都不是最佳的选择，而事后再调查原委才是上策。

       好了，秒变情商的小方法就讨论到此吧。声明一点，情商的提高是一个艰苦而长期的过程，这点雕虫小技只是情绪管理中微乎其微的内容，更多的改变还需要我们进行持续的、更大的努力。

      HR朋友们，在我们没有办法将自己拆分的情况下，应学会使用简要的学习方法，先学点手头的用着，为系统学习提升争取时间吧。

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这个话题，可能2年前我就在关注了，不是因为别的，而是我个人本身就在大企业和小企业都工作的原因，所以也特别关注这个问题。

对于这个话题，其实想想也不复杂，可以从几个方面来考量。

第一，作为HR来讲，如果可以给你选择，你是去大企业还是小企业？

因为每个人的立场是不同的，考量问题的点也不同，各自的选择也就不同了。另外就是大企业可能做的单模块比较多，对于专业性要求更高，小企业做全面管理的比较多，局限在人数上，但是小企业在人力资源管理方面可能更偏向事务性工作，表面性的工作内容，但不管怎么说，选择自己合适的即可。

第二，大企业做事，小企业做人。

所谓的大企业，我们可以统称为管理规范的企业，不需要考量其他因素，所以在工作岗位上，你首要的是要知道，你的工作内容是什么，你的工作标准是什么，谁是你的领导，谁对你进行考核，除了这些，其他应该要考虑的不多。但是小企业不同，小企业由于规模变小，内容的分工不可能很规范，很多人都会一人兼任多个职位，而且你所在的部门可能会出现人员紧缺的情况，在这种情况下，如果你想把你的工作完成的很好的话，就需要借助其他员工的帮助或者其他员工的配合，如果他们不配合你的工作的话，可能你的绩效会很难看，不要小看其他员工，因为没有傻子，找个理由搪塞你还是很容易的。

第三，就是HR的未来在哪里。

我个人的判断，首先大企业的HR还是会活的很好的，但是前提是在大企业也要有专业过硬的HR技术，这是因为大企业对人力资源还是非常的重视，人力资源通过自己的专业技术是可以给企业带来效益的；那么小企业的HR怎么呢，我的想法，这些人的日子不会太好过，可能一段时间后会别社会所淘汰，不要认为这是危言耸听，这可能真会在一段时间后就会发生，因为什么我会这样认为呢，其实我们要向钱看，现在的人工成本非常的高昂，所有的中小型企业主都要考虑企业成本的问题，HR的基本工作内容，很有可能被人工智能所代替。

那个时候，中小型企业HR可能真的会面临淘汰，但是可能有人会说，大企业毕竟少，而中小型企业很多，即使人力资源的事务性工作会被人工智能所代替，但是人力资源还有很多事情是不能被人工智能所代替，怎么会有这样的判断呢。

其实我的判断是基于未来企业模型搭建的设计进行考虑的，企业未来不是把人聚在一起的场所，企业是做平台的，是做资源整合的，未来所有能进行外包的，都会才有外包处理。举个简单的例子，一个小企业想花50万聘请一位资深的HRD，薪酬我想没有太多的问题，但是资深的HRD会不会考虑这家企业呢，可能要打个问号，为什么呢，因为很多人是非常爱惜自己的羽毛的，工资给的很好，固然有吸引力，但是平台可能是优秀员工的优先选择。

那难道真的要说中小型企业HR真的没有活路了吗？显然不是。中小型企业HR未来的发展方向还是有很多的。

首先、只有夯实自己工作技能，才能有更大的空间，只有自己能给企业带来实际的效益，才会更有希望。那工作技能怎么锻炼，要么在实际的工作中锻炼出来，要么去进行职业培训，通过培训再度转化成自身的技能。

其次，有能力的HR，未来可以考虑去大企业工作，毕竟大企业还是需要人才的，如果不想去甲方单位，可以考虑去乙方单位，为中小型企业或者大企业做外服，这也是个不错的选择。

再次，可以考虑创业，或者成为某平台的事业合伙人，这个方面真的是可以考虑的，因为人无远虑必有近忧，我们要为35岁后，40岁后，45岁后的职场考虑。只有有了自己可以选择的平台，你才不会太过担心生计问题。

最后，转行吧。

大家好，我是李元江，我在三茅，未来的日子我会经常性的打卡，如果有需要交流的，可以在我的个人介绍里加我好友。也希望大家多多留言。我们下次见。

还有忘记说了，我从27日开始会在三茅上更新我的新书（连载）人力资源小说--《我在职场哭过笑过》，有时间可以读读。

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  作为HR者，正如本案文中所提“专业和情商都不突出时”该怎么办才好？其实，如果从可能性，选择有四：即侧重情商、专业、齐头并进和维持不变。下面，逐一分析：

1、改善情商，难有斩获。

  我认为，情商，不是你想变就能变的，它与性格、习惯、遗传等先天性的东西联系非常密切，即使通过后天学习、模仿、磨练等，也难以从根本上改变，可以短期内或某个时段“改善”一下，难以长期、本质性的提升。

  比如：你就不喜欢拍马屁、哄领导开心，即使你认识到“不拍”的危害性，开始学着“拍”，但拍的准确性、适当性、分寸等是很难把握准确的，因为你内心是不完全接纳，所以一定能从你眼神、表情等微细方面，感觉到你不是“真拍”，更别谈长期一贯养成这种习惯了。

  与其模仿得四不象，还不如曲线救国，也就是：

  自己秉性难移，可否物色身边“志趣相投”的一帮朋友，人多好办事、朋友多了路好走嘛，时间长了，总可以相互帮助、提升的，说不定事业、工作、生活等方面都可以从中获益，至少比“独自一人”打天下要好得多；另外，在上级领导面前的情商不高，可否与同级的同事更接近些，但这种同事，需与领导关系亲密，通过这种间接的关系，逐渐达到让上级领导“知道我”，是不是也可以实现一些目的呢？

  总之，情商，是很难改变的，如果强行改变，可能让自己面目全非，或者失去更多。

2、专业精进，渐树权威。

  HR专业，不管是理论，还是实操，都是看得见、摸得着、体会得到的东西，只要用心学、勤动手、爱交流，假以时日，小白变高手，是非常可能的。只怕遇难而退、不能坚持。

  想想那些半道出家，甚至学历非常低的，由于勤奋、坚持、学习，在HR路上走得风声水起。

  专业这个东西，它不是先天具备的，完全可以通过后天学习得到提升、精进，而且一旦学到，拥有自己的管理心得和方法，那别人是难以一时学到的，更可以在自己的职场上为自己挣得一席之地，并且走到哪里，都可以派上用场。

  随着时间的推移，HR经验必然越积越多，如果发挥活到老、学到老的精神，成为HR专家也是很可能的，这样，你在其他管理者面前的话语权也就起来了，有了这些，你还愁啥？

3、齐头并进，现实骨感。

  贪心者，多半想让自己“专业与情商”都要齐头并进，鱼与熊掌要兼得。

  我们冷静想一下：如果专业和情商都不突出，现在都想要，那么，在专业上，必定要花不少精力和时间来学习、实践和积累，对于时间运用高手来说，情商也是可以适当照顾到的，于是就会用心良苦的刻意注意某些自己的不足之处，在工作、生活、社交上留心，不要犯这样那样的错误，要用这种那种“高情商”的说话和行为。殊不知，你就是你，一时的东施效颦，会让旁人不认识你，甚至恶心你。那样跳出自己的做作，你更难坚持长久。

  改变能够改变的，不能改变的不要强求，能够改变到什么程度的不要再钻牛角尖，不要再与高人、强人相比，做自己的本真，发挥自己的特长和优势，狠狠将这些优点放大，才能真正成为自己谋生、发展的本钱，不要奢想克服自己的不足或缺点，即使用尽一世，你也克服或改变不了你的缺点。

  世间哪有十全十美之人，那些愚人的教条，不要再相信了。

4、维持不变，难有进步。

  当工作几年后，如果职位、薪资变化不大，或遇到晋升发展的瓶颈时，通常来讲，都会是“专业和情商不突出”惹的祸。

  对那些“看破红尘”“左冲右突都碰壁”“使尽办法无收获”的经世者、劳模们来说，极可能产生“激流勇退”“无欲无求”的想法，在专业或情商上都“不想再有想法”了。于是，就会得过且过、当一天和尚撞一天钟，敷衍领导或同事，对不少事情采取“等靠要”，很少主动和想办法。有这样想法的朋友，也许不在少数。

  我们说，没有哪件事哪个人会随随便便成功，都一定要经历许多波折和苦难，才能达成所愿，这既是事物发生发展的规律，也是激烈竞争人类社会的规则，我们要实现自己的任何一个目标，不能避难就易，往往越难的事，成功后，收获越大。

  我们应当越经事越坚强，因为经验越多，办法和主意就越多，如果不思进取，坚守原来的思想、习惯和做法不变，是要被环境和时代淘汰的。

  与其平凡走过几十年，不如不让自己后诲的奋斗、追求几十年，少些遗憾告别世界，总比抱憾终生要得多。

  我们每天随时都要做出种种选择，面对专业和情商都不突出时，你将做何选择？或你有其他别的新的选择？欢迎一吐为快，谢谢！

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群里聊天，听到过一个很有意思的事情。

群友公司，曾经有过一个小姑娘。年纪轻轻，很会来事。即便她和某个人之前从没有过任何交集，只要有一个契机， 就可以聊得像老友一般。并且这个初次的交流，会給对方留下很好的印象。之后只要有什么事情，好像她都可以找这些朋友快速解决。

可就是这样一个让人羡慕的人，却被公司給辞退了，辞退之后，但凡提起她，让人意外的是，都是差评满满，并没什么好的口碑。在外人看来，小A应该就属于众人口中的高情商小姑娘，可只有和她接触过的人才知道，所谓的“高情商”，不过是“很会做人”，表一套，里一套。

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情商，是一种自我情绪控制能力的指数，由美国心理学家彼德·萨洛维于1991年创立，属于发展心理学范畴。情商指的是“信心”、“乐观”、“急躁”、“恐惧”、“直觉”等一些情绪反应的程度。

我们现在所看到的那些“左右逢源”的人，更确切的说法，应该是“职场生存技能”。这么一说，似乎职场很黑暗。虽无意这么表述，但职场确实光明不到哪去。

工作上存在三个技能，即技术技能、人际技能和概念技能。技术技能，指具有某一专业领城的技术、知识和经验，用来完成组织活动的能力。人际技能，指与处理人事关系有关的技能，即理解激励他人并与他人共事的能力，主要包括领导能力、影响能力和协调能力。概念技能，指综观全局，认清为什么要做某事的能力，也就是洞察企业与环境相互影响的复杂性的能力，它包括理解事物间的相互关联性从而找出关键影响因素的能力，确定与协调各方面关系的能力。

职场中，处于不同层面，需要的技能是不一样的。高层管理者尤其需要较强概念技能，中层管理者更多需要人际技能和概念技能，基层管理者主要需要技术技能和人际技能。

丹尼尔·高尔曼(Daniel Goleman)和其他几个研究者就曾指出，情商和智商不一样，情商可经人指导而改善。在这一前提下，再结合“三个技能”来理解，相对情商，普通职员更应该看重其技术技能的修炼。

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其实，不做这种理性的分析，举个简单的例子也可以看出。领导交办一件事情，你口头答应得再爽快，可最终也拿不出一套让他觉得满意的方案时，再高的情商怕是也无济于事。或许你会说，我需要和部门打交道啊，可是别忘了。一来，你的工作首先需要的，是得到自己领导的认可；二来任你情商再高，你解决不了或者说不归你解决的事情，依旧不是你能左右的。

这就好比打怪升级，只有经验值上去了，你才能获得更好的体力与智力。经验值没上去，一身白蓝装，任你如何加持、附魔、镶嵌宝石，也扛不住别人100级的一砍刀。所以，先修炼好基本功，才是王道。

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我在前几年刚入职那会，部门对我们几个新员工做了一个转正展示。有个同事的展示让我印象深刻。

他的展示PPT里，列出了我们很常见的木桶原理。他说，这是我们经常见到的木桶，它缺少了一块，导致能装多少水，由最低的那块木板决定。可是，凡是无绝对，在我们能力不足，没法换掉那块木板的时候，我们何不把木桶倾斜过来呢，这样一来，木桶能装多少水，就是由长板决定的。所以，我们作为新人，要不断加强自己的基础工作能力，等到能力达标了，自然有办法去解决更多的问题，才能达到新的高度。

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最后试想一个问题，你作为领导，给你一个新人，你是希望他整天“满嘴跑火车”，还是踏踏实实、一步一个脚印的干好你交办的事项？结果不言自明。当然，我们都希望下属更加聪明、高情商，这当然没问题。毕竟这原本就不是一个单选题，是一个可以兼而有之的多选题。只是如果只让选一样，你多半会说：“还是先把事情干好吧”。

每篇一语：

不要仰望别人，自己亦是风景。

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鉴于这个题目容易造成误导，老规矩，依然先说结论：不管你如何理解“情商”，普通HR都应该更侧重提升专业。

当我写下这个题目时，原本以为是要区别对待的，但经过各种情形的对比思辨，我发现我都只能站专业。

也是在开始要写这个题目时，我才突然意识到对于“情商”这个再熟悉不过的词，自己却无法对其下一个准确的定义。于是，我去搜了百科，百科给出的定义和解释是：情商（Emotional Quotient）通常是指情绪商数，简称EQ，主要是指人在情绪、意志、耐受挫折等方面的品质，这种智力由五种特征构成：自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人情绪和处理相互关系。

跟我们第一印象的认知有很大出入对不对？那我们大多数人对“情商”的理解是什么呢？总结起来大概是：能够在各种关系里游刃有余，为人处事能够让所有人信服、舒服，深受众人（尤其是能够决定自己命运和前途的人）欢迎和喜欢。这种情商的来源，可能是先天的条件和特质，比如性格开朗随和、外表讨喜、真诚善良等；也可能是后天的技能技巧的练习：如何倾听、如何拉近与陌生人的距离、如何让人对你产生好感……所有的关于人际关系技巧的疑问都能找到无数可以速成练习的答案。

由此，对于如何叫高情商，主流的理解有三种：第一，一个人能很好地进行自我情绪控制和激励、耐受挫折能力强、能敏锐认知他人情绪并相应调整自己与他人相处的方式方法；第二，一个人因为讨喜的性格、良好的外形或内在的美好品质等因素使得个人深受大家欢迎和喜爱；第三，一个人通过刻苦学习和训练掌握了大量的人际关系应对技巧，使得自己在工作、生活社交场合显得周到得体，给人良好印象。

接下来我们再来逐一看三种对高情商的不同理解下，相对于专业，作为普通HR为什么应侧重提升专业。嗯，大概是又追了一季《奇葩说》，每想到一个观点脑子里都会蹦出一个反面观点……所以，先说一个前提，就如同题目里说到的“当专业和情商都不突出时”，请注意是“不突出”，也就是说情商是路人水平或者路人偏上一点，毕竟咱是HR对吧，不是怼天怼地的杠精、人见人厌的讨厌鬼，在这个基础上做提升侧重的选择。

如果对高情商的理解与百科解释接近，在这一种高情商中，它的核心和要点是什么呢？一言以蔽之：“先处理好自己与自己的关系，再处理好自己与他人的关系“，它其实是对“高情商”的一种至高要求，是“情商”的本质和内核，是每个人终其一生都要不停自我探索、修炼、成长，收效却可能并没有那么明显的事情，更重要的是，它只能在实实在在的工作、生活中一件件具体的事情上才能得到锻炼和提升。所以，针对这种定义下的情商，一来因为它收效慢、二来你只能通过一件又一件具体的专业的事项上的磨练来练习、提升，只能选择更加侧重专业上的提升。

有一部很出名的职场电影《实习生》，罗伯特·德尼罗演的70岁的实习生身上体现的高情商是比较接近这种解释，安妮·海瑟薇演的老板有一句话让我印象很深刻，她说他们两人之间的交流是那种真正的成年人与成年人之间的交流，这让人感觉太好了。什么叫成年人与成年人之间的交流？大家都是情绪稳定、心态积极、自律、知道什么是人生中重要的事情并努力维护，而不是心理和行为上的“巨婴”。他们是一开始就这样的么？不，是经历了足够多的事情和业务上的训练，再在时间的沉淀中才得来的。

如果对高情商的理解是能够在各种关系里游刃有余，为人处事能够让所有人信服、舒服，深受众人（尤其是能够决定自己命运和前途的人）欢迎和喜欢，不管是先天特质的原因还是后天刻意学习的结果，普通HR也都应该侧重优先提升自己的专业能力。

总结下来，所有关于让自己更受欢迎在人际关系中更加游刃有余的技巧训练，无非都是利用别人自己意识不到的心理偏好，让别人误以为他受到你的特别喜欢和关注、让别人认为你有各种让他喜欢的性格和品质。这些技巧最致命的bug是，经由这些行为和表现传递给别人的信息是假的，事实上，你对所有你想要拿下的人都表示了你特别的喜欢和关注，事实上你也不是你所表现出来的那种性格，你为大家做的事情也不像你表现出来的那么心甘情愿、无欲无求。

大家都是同事哎！每天有那么多机会接触，更不用说谁办公室里还没一小撮没事儿就爱八卦的人，这些技巧对不熟悉的人还好使，时间一长即使你原本没有任何恶意、只是单纯想提升自己的“情商”去练习了一些小技巧，后面反而成了你不地道、绿茶的铁证，更加惹人讨厌。一项给自己带来不了多长时间好处、却会后患无穷的技能，请问你要学来干嘛？

对于那些天生就共情能力强、热情有活力、形象讨喜的人，我们只能表示羡慕，因为他们在高情商这条路上赢在了起跑线。但不要试图去改变自己的性格、学习别人身上与生俱来的优势，因为那要么变成上面说的只是学了一些技巧，要么就是根本不会成功。

好在在这个现实的世界，就算“高情商”这件事真的可以单独存在，无所依附的“高情商”也什么都不是，当你足够专业做出事情，帮自家猫跟别人家猫打架会被称赞有趣、真性情，怼天怼地怼所有人，别人还觉得你好有才华（“每次人们赞同我的时候，我都觉得自己一定错了——王尔德”，你们感受一下），我们每个人都有自己的特质，如果那个特质本身没办法让你很快被人看到、被喜欢，迫切需要做的不是改变自己的特质（就算也如最近新闻一样冒天下之大不韪尝试下基因编辑，那也来不及了啊喂），而是赶紧计划如何提升可学习、能改变的专业知识和技能。

再总结一下，我们想要的那种高情商，如果只是一种技巧上的行为和表现，最终带给我们的好处得不偿失，没必要。如果是那种让人心生向往的境界，是需要长时间经由丰富阅历、专业工作的历练得到的副产品，“高情商”也只有经由具体的事才能得以体现，而不是一个独立存在的产物，因此，作为普通HR需要做的，就是好好精进你的专业，好好做事、好好生活，然后，向往的那种高情商就自然来到身上了。

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人力资源工作者，在双商权重问题上的疑问，从来就没有间断过。理性派和感性派一直在辩论桌的两头据理力争。而我本人在这个问题上的“站队”非常明确：“人力资源管理工作中，从业者理性和感性两种能力作为基础都必不可少。但要能够保证理性专业设计的实施，最终还是感性能力起决定性作用。”这很容易理解，既然人力资源的服务对象是“人”，就必定不能在执行过程中，把管理“机器”的方式全盘复制到管理“人”上。

当然，这是个开放的大问题，因此想要把这个思维方式解释清楚，需要大量的长篇大论和例证。好在今天的问题没有那么开放——它指向了普通入门级HR从业者的双商选择题上，这就比较容易回答了。

咱们先撇开问题本身，聊一聊人力资源的双商都是什么。

智商指向人力资源的专业性，其实说白了就是传统人力资源几个模块的“操作应用说明书”的深度理解及修订能力。

情商指向HR工作者的情感操控能力，也就是有效运用各种所谓的“气场”控制人文环境以期达到自我预想结果的能力。

用了这么两句简单的概念，就足以说明，这两种能力，自然是缺一不可的啊！

既然缺一不可，那么今天的话题看似就没有什么讨论的必要，对吗？

其实不然。

都说传道有先后，术业有专攻。我们追求“术业专攻”前，是要搞清楚“传道”的先后顺序。作为一个入门级的普通HR，在双商能力都不优秀的情况下，总要把上升通道中的主攻顺序搞明白，才方便下手去做啊！

而人力资源专业度和情商修为这两件事，对于普通HR来说，“修道”的先后顺序应该是什么？我的结论异常明确——专业在先。我的理由有三，咱们来一一聊一下：

第一、专业是必备工具

“一招鲜吃遍天”。没有专业能力的高情商，学名叫做“忽悠”。

在专业能力还不足够的情况下，补足专业知识是必备原则。这时候，把全部可用的精力投放在增加专业度上，目的是为了累积“工具”。专业的学习和汲取，目的是让你成为人力资源管理的“活字典”。这个时候，用“拿来主义”的方式最为有效。就像我们人人都经历过的“基础教育”。永远是从死记硬背开始，目的是让基础知识进化成我们的成熟记忆，储存在我们的知识字典中，以备在将来需要应用的时候，随时取出。

这时候的专业能力储备，贵在“广”而不贵“精”。不是因为“精”不重要，而是因为知识面不足够的时候，我们往往无法真正分辨什么“精华”，什么是“糟粕”。于是最稳妥的方式便是“普遍撒网，重点培养，全部录取”。

第二、专业是“壁垒基础”

人力资源这个岗位的从业人员，做到最后很容易类分。好的愈好，差的愈差。究其原因，情商也许占据一部分因素，但终究还是“专业壁垒”在起作用。如同市场竞争中水深火热的“产品品牌之争”同样道理，人力资源从业者的“性价比”、“含金量”来源于早期专业能力的堆积和独特的专业体系搭建能力。说得更明白一点就是你能够用你的专业为企业解决掉其他人解决不掉的问题。企业品牌希望能够搭建的是品牌壁垒，那么人力资源从业者就愈发需要搭建个人的“专业壁垒”。这个词语，虽说不是用简单的专业理论知识累积做普通加法就能得到的，但是万丈高楼平地起，没有基础专业知识的储备，也不可能建成富丽堂皇的宫殿。

第三、无专业不情商

第三点照样谈到情商问题。都说人力资源从业者情商很重要，但是任何人的情商能力，也都一样需要“养成”。在人力资源从业者没有面对更多的专业事务时，我们面对的可能考验“情商”的事件就会微乎其微。这时候靠自我搭建场景的情商养成，就难上加难了。因此，即便是我们要走向双商100分的职业能力打造过程，也是要首先通过专业能力演练这个步骤，方可达成最终“双赢”的结局。

所以，用两个成语来比喻双商的养成——专业能力可谓是“雪中送炭”；情商塑造应该是“锦上添花”。

专业能力的培养至少能保证“温饱”，也就是在人力资源这个岗位上“活下来”；情商塑造是“再上层楼”的钥匙，保证职业发展的速率和高度。

这样解释，不知道题主能否理解了呢？

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01

年少时偏爱雀巢咖啡，喝咖啡时每次不忘添加一勺咖啡伴侣。黑白配，咖啡的浓郁与伴侣的香甜恰到好处地交融在一起。年纪渐长，接触各类多元化背景的朋友，有些对咖啡颇有研究。我发现，真正懂咖啡的人，一般只喝单品咖啡，用单一咖啡豆磨制，原汁原味，不加奶或糖。咖啡里的道道很多，犹如红酒。回过头，我才发现，年少时对咖啡的爱如此肤浅，我爱的是咖啡抗疲劳得以续命的功能和味如柠檬汽水般的甘甜。

02

自诩情商中等偏上，善于揣摩人物心理，拥有同理心，懂得换位思考，在各类场合应付自如。Berry从上一家公司离职，前同事的评价很一致：“Berry是我见过情商很高的HR。”比如，在公司全面推行考勤制度之际，Berry为员工争取了为期两个月的试运行，在试运行期间不断苦口婆心地提醒同事打卡。同时，Berry善于揣摩总经理的心意，一点就通，甚至当Berry提出离职时，总经理（女）眼噙泪花挽留。

回过头，审视这段职场关系，Berry给自己的评价：烂好人。也许初涉HR圈，也许刚从长达两年的全职妈妈身份中解放出来，也许企业规模不够看不到HR的高度和深度，Berry错把领导、同事对自己的夸赞看作是对自身专业度的认可。

03

S公司经历了一次大换血，引入一批有大公司背景的职业经理人。作为老员工，Berry一开始是排斥的，他们的到来是以牺牲同盟的利益为代价。HRD F的到来，直接导致Berry的老领导离职。于情于理，Berry这种靠江湖义气行走江湖的社会人，应该跟F保持距离，不然岂不是成了赤裸裸的背叛？在差不多2个月的时间里，Berry单方面疏离，跟领导貌合神离。

论情商，Berry并不认为F是情商高手，期待中的空降军收买人心的套路完全没有，外出办事就餐居然跟下属AA，喜怒哀乐溢于言表毫无城府，不懂幽默工作不苟言笑。F实在缺乏领导魅力，甚至非常boring。

当Berry开始用同行的眼光打量眼前这位空降军时，发现F身上散发着不少闪光点：

1、专业：F拥有大公司的眼界，在人力资源领域具备发言权。到了S公司，F挑起大梁，独自统领十几号人，查漏补缺，在各个碎片化的模块上搭建体系。情商不足不代表职业敏感度不够，F就有能力做到在各个模块之间融会贯通、相得益彰。对于下属员工的管理，也能做到有的放矢。每个人的短板，他都能直言不讳地指出，并一针溅血。

2、敬业：与空降军相比，老员工得以炫耀的资本，是由于提前入公司而掌握了一些重要信息。这种信息不对称，起初也让F感到很困惑。前两月，F问得最多的一句话是“为什么”。只有理清前因后果，才能让一切变得顺理成章。想要搞清楚那些潜伏在问题表面的深层原因，只能不断地去问、去钻研。每日，F几乎是部门最晚离去的那个人。

3、有原则：很多HR会在老板的压力和员工的期望间妥协，实在不得以，拿老板作为盾牌，圣旨在此，我也是被逼无奈。私底下，和气不伤，朋友依旧。于上于下，都有个好交代。这种伎俩，我很熟悉，也是受益者，看，我前同事就评价我为“高情商”。后来，当我在职场遇到这类人时，我的内心是鄙视的，对他们避而远之。

虽然我们很想努力，HR仍无法构建起企业与员工“双赢”的人力资源管理体系。正所谓“屁股决定脑袋”，CEO与员工考虑问题的出发点是不一样的。而HR代表的是CEO行使人事管理的权利，是对CEO管理哲学的上传下达。如果一个HR情商高到让所以员工都为你竖起大拇指，我觉得是有问题的，而且问题很严重。

无论何事，HR永远不可妥协的就是原则。在自我认知范围内，什么事能做，什么事不能做，什么事可以商量着做，我们内心应该有一把明镜。不该做的事，在HR层面就应该杜绝掉，而不能老是拿着尚方宝剑当挡箭牌。F恰恰坚守了这点。

4、胸怀：由于前后两任领导的管理风格迥异，导致F刚上任一个月，Berry内心极度不适应，甚至激发了逆反心理。在一次部门例会上，情绪积累到爆发点的Berry公然抵触F的决定，让F颜面大失。当然，Berry也有自知之明，这明显是触犯了职场大忌，心想也没脸回去，于是请了一个礼拜假，开始投简历。第七天接到F电话，大致意思，近期部门工作繁忙，愿早日归队缓解压力。领导敢于放下架子给台阶，我再不领情，于情于理都说不过去。对事不对人，F的这点处事原则让我心生敬佩。

身为HR，我们要有职业敏感度，但有时迟钝也是种美德。过分玻璃心，过分看中员工对自身的评价，过分换位思考顾及员工的情绪，很容易丧失审判权的中立性。

04

HR需要刚柔并济，刚的部分犹如咖啡，是专业的体现，是原则的代表，也是智力的一部分；柔的部分犹如咖啡伴侣，是润滑剂，是情商。层次越高，越不拼情商，因为咖啡本身散发的香醇足以打动人心。

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