还记得3D吗—人力资源也有3维?在读初二的时候,上立体几何,就往往会听到一些关于3D的传说:几何几何叉叉角角,老师难教学生难学。但事实上,后来老师告诉我们,要想以后能认识空间就要从立体学起。如果你没有一个立体的概念又怎么能够展开对世界的猜想。没错,就是猜想。那时就知道我们说的3D图、3D电影,就是指的三个维度、三个坐标,即有也就是物体、空间等老师由长宽高来组成。后来,我们就知道3D就是由X、Y、Z三个轴组成维度空间,也就是只有长和宽的平面图形而言的(2D)。而现在做人力资源管理,却也有3D这个概念。而同样是组成人力资源立体管理的三个轴X、Y、Z。我们可以看下面这图:只要有了三根轴两两相连就成了一个完成的整体了!OK,这是什么?整个图形是我们的企业组织了。而其中的三概、根颜色就是人力资源的3D工作——管理人的工作,以人为基本组织元素的企业,当然离不开基础的人才、人才的留用及组...
还记得3D吗—人力资源也有3维?
在读初二的时候,上立体几何,就往往会听到一些关于3D的传说:几何几何叉叉角角,老师难教学生难学。
但事实上,后来老师告诉我们,要想以后能认识空间就要从立体学起。如果你没有一个立体的概念又怎么能够展开对世界的猜想。
没错,就是猜想。
那时就知道我们说的3D图、3D电影,就是指的三个维度、三个坐标,即有也就是物体、空间等老师由长宽高来组成。后来,我们就知道3D就是由X、Y、Z三个轴组成维度空间,也就是只有长和宽的平面图形而言的(2D)。
而现在做人力资源管理,却也有3D这个概念。
而同样是组成人力资源立体管理的三个轴X、Y、Z。我们可以看下面这图:
只要有了三根轴两两相连就成了一个完成的整体了!OK,这是什么?
整个图形是我们的企业组织了。而其中的三概、根颜色就是人力资源的3D工作——管理人的工作,以人为基本组织元素的企业,当然离不开基础的人才、人才的留用及组织的构建了。
那么要如何理解这三根轴呢?
一、什么是X轴——LD?学习提升与进化。
X——LD,是学习与发展两个单词放在一起。但我更想说,还是学习与进化更适宜些。在以前有关学习、文化的分享中,我常说到进化一词。是因为我觉得一个人的成长与进步,就如人类的诞生,就是在猿的不断思考、学习中才得以解放双手,才最后的形成了万灵之长,才有现代人。
一是对个人来说,学习是必须的。
而一个人初入职场,不论以前是否学生。但一入职场,总是充满忐忑,又对职场充满希望。但职场无论前辈如何的介绍,没有自己的亲身体验,总是感受不到其中的味道的。就如看电视一样,我们只是看到好看,为剧中人着急,甚至为剧中人流泪,为剧中人痛恨等。但真正的发生在自己生上时,一切都会变了样。
所以职场是人生中的一段剧片。从听看到体验,我们必须不断的学习,要学会适应环境,学会以自己的劳动成果来将换自己需要的东西,也许是钱财,也许是梦想。
而要想让自己的劳动成果能得以交换,就要让成果是企业需要的,甚至是必须的。才能取得自己想要的价格,实现自己的价值。
二是对企业来说,培训是必须的。
企业总是承载着老板的梦想。但梦想的实现总是要以物质、身份、地位的来进行承载。而个人的力量是渺小的。为此,逐梦的路程必须要有大量的人力来帮助,这就需要招聘人才成为自己企业的员工。
而员工的劳动成果是否能满足自己实现梦想途中的各种环境的需求?没有谁能保证。
唯有从职责、标准、能力等进行要求,才能有适宜的劳动效果。
因此如何选择合适的人才、如何让人才知道什么是企业需要的、需要的成果要什么能力才能完成,结果所要达到的标准是什么等。就需要按结果的反推来进行设计并告之员工。
因此,培训员工就是必须的。
因而在管理中,如何鼓励员工自我学习提升,如何做好实现学习、培训的效率提升就是HR必须要考虑的事情了。
因此,在企业建设有效的学习培训体系、做好员工职技和职品培养、建立积极向上的学习组织、树立良好的企业文化就是指的LD工作了。
二、什么是Y轴——TD?人才发展的计划管理。
虽然在书中,一般都将TD说成人才发展。但在我看来不如说是人才发展计划管理。
我们都知道人的积极性是容易过时的,也就是老师常说的三分钟热忱。做为企业员工,想让员工持续的充满激情的无私工作那是根本不可能的。
就算是特殊材料制作的共产党员也要有一个解放全中国的梦想,有分田地的等待实现才能有一直不怕苦累的奉献精神可以一直鼓舞。更何况当时的条件本就差,实际上入伍当兵比在乡条件还是要好,只是有时会丢命而已,而有的人甚至觉得丢命也比在家乡受苦好。
所以,当时的共产党的部队才会越来越多,人才也会越来越多,越来越厉害。
而在企业中作为企业工作效益的实际创造者,如果没有了效率,往往就是成本的增加。误了老板实现梦想的时间,也费了实现梦想的成本。
一是熟练工总是比新手效率高。
如果在同样的岗位目标、同样的劳动条件、劳作态度下,这就是一个真理。因此如何让经过我们培育而成长起来的熟练工人、成熟管理人员能一直为企业工作。这需要我们在人力资源招培用留离中的“留”字诀了。
在这一块的工作中,重要的是薪酬、福利、绩效、发展等的管理,要让员工觉得在此工作所付出的是值得的,是有收获的,他们才会一直的提供劳动成果,才会愿意一直为企业工作。
二是人才总是比常人效益高的。
在效率的问题上,除了新熟手的区别外。还有个很重要的因素就是个人的能力了。能力强的总是比低的在工作产出上高得多。
因此如何让企业员工更加适合我们的岗位需求,能更多的为企业产出效益。这需要我们从这些方面做起。
从源头招聘上要能招募到优秀的员工。需要我们的人才识别能力、任职资格体系搭建、招聘的方法手段渠道等去研究和管理。
在人才使用上不欠缺不浪费。这要我们在日常的工作中、培训中要关注并准确评价员工的人才发展状况。争取做到人岗匹配在标准的程度上波动。不要太高配,也不要太低配。太高配是人才的浪费,太低配会导致工作效率的低下与工作质量的低劣。
因此,在人才的管理上,必须要进行计划管理。既要保证现有人员的标配使用,同时要能保证随企业的发展能有人才及时的跟上使用。
为此,人才发展工作就好理解了。既要做好人才的招募、识别管理;还要做好人才的发展、留任等激励管理;同时还要做好人才的梯队及人才库等建设。
所以,TD的工作要有胜任力模型搭建(任职资格体系建设)、人才盘点、人才发展、梯队培养计划等是绝对需要的。
三、什么是Z轴——OD?组织的健身专家。
现代的美女大都是以瘦身为美了。就职BOBO女神都有瘦身计划了。所以你看我上图中一根Z轴顶天地。
按照时间轴的看法也明白了。从员工的初入学习培训管理,到工作中的员工人才管理,最后肯定需要如何让员工能协同作战的管理了。那就是组织的管理,也就是现在需要说的OD了。
一是组织是企业运营的基础。
企业如果不能协同,就不会有合力的产生。那与企业老板单打独斗的区别就不大了。甚至会由于人多的不协调反而阻碍工作的进度。
因此,在企业的成立时就都需要建立一个具有五脏六腑的组织。而在公司法中就已经初步的为企业进行了基本的圈定。从股东到经理,从董监到财务这是最基本的要求。
而根据企业业务工作的要求不同,形成的各种工作板块,相关牵连又相互独立。
为此,在运行之初都会有金字塔或矩阵式的组织所诞生。
但随着社会的发展这段,企业也要跟随发展,组织的建设如果不能保持变化就会成为企业发展的阻碍。也就有了OD的工作。
二是VUCA时代组织必须合拍。
在这两年对于时代的变迁因为网络的福利,带动了社会发展的快速生变。同时也带来了更多的迷茫和短暂的辉煌。
而这样的变化不能说是成熟,只是一种时代发展进程的躁动。
但企业同样处在这种躁动中。如何在这样的浑浊、激流中赢得更多的先机、抓住更多的机会?
这对企业这个发号司令的组织提出了更多的要求。
因此,OD,这个组织发展的工作应运而生。就是要让组织能快速的适应外部环境的变化。不断的对组织进行体检。
或许是让组织瘦身——可以是缩短流程,减少编制。
也许是给组织增肥——可以是增加管理制度,甚至是分立部门。
也许是给组织换点血——做好新老交替工作。
也可能是给组织加只担——做部门的调整,责权的调整。
因此OD要不时的开展组织的诊断工作,要能及时的发现组织运营中的问题。并及时的提出解决方案。通过变革组织来帮助企业适应外部环境。
所以,OD就要在组织的结构、制度、流程上下功夫,还要根据业务的发展在部门的责权、人岗匹配管理、企业文化等方面进行诊断管理。
要让企业这个组织能及时的适应外部环境的变化,适应企业业务的发展需要。
小结,LD、TD、OD就是支撑企业组织的人力资源的三个递进的业务链。
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