最近有个很火的事件：某员工离职才3天，就被部门全体同事拉黑。同事悄悄告诉该员工，原来是老板要求所有同事当面把这位姑娘删除，杜绝与她的一切联系。理由是，“她不懂感恩，公司培养了她三年，结果合同到期就狠心离开，丝毫不顾公司遇到的困难。”那么，这样做对不对？对于离职员工，HR应该如何对待呢？

员工离职另谋高就是职场再正常不过的事情了，而且适当的离职率对保持企业活力和发展是有益的，相当于组织的新陈代谢。不允许员工离职是片面短视的行为，但是过高或者高低的离职率则会影响企业发展，故而越来越多的企业开始重视离职管理。

    今天我们就一起讨论下企业该如何对待离职人员，如何做离职管理呢？

    企业不应该怨恨离职员工。

   就像莫文蔚在《阴天》这个歌里唱的“男人大可不必百口莫辩 女人实在无需楚楚可怜”，同理，离职员工大可不必百口莫辩，企业也实在无需楚楚可怜。大家都可以自由选择嘛！

    面对员工的离职，很多企业第一反应觉得是员工的忠诚度不够，却很少去反思企业给予员工恪守忠诚的条件，这样一味的否定离职员工是不正确的。在面对员工离职的时候企业应该也要反思自身管理的过程中是否有疏漏，去亡羊补牢改进自己的管理，而不是怨恨员工。

    企业从心态上，要认识到适当的离职率对企业保持健康发展是有益的，所以不要认为离职一定是坏事情。与其让员工在企业消极怠工、得过且过、影响他人，莫不如换来积极高效的“新鲜人才”。

企业应该要正确认识员工离职这件事情。并且借助离职员工，找到企业存在的问题，从而改进管理水平。

那么，企业该如何对待离职员工？ 以怎样的心情面对离职？

首先，请企业尊重离职员工。现实中总有企业一旦得知员工要离职了，首先拿出不信任、质疑、怨恨等不良的情绪来对待员工，这是得不偿失的，小家子气，不仅于事无补，还失了企业的气度。

其实，离职的员工实际上也是企业的宝贵财富，运用的好，发挥的价值可能比在职还要高？

因为离职的员工担负着对外宣传企业口碑、企业形象、企业理念的重任，而且员工可能离职后有更好的发展（去更大的同行公司或者创业），可以与原单位开展更多的商务合作。还有回归的可能或者给企业推荐优秀候选人等好处。

如果企业和离职员工之间在离职时和离职后关系处理不好，闹的不愉快，那么势必会给企业带来不良的影响，让离职员工含怨离开企业，对双方都不利。

正确的态度是企业豁达一点，既然留不住，就祝福他，尊重员工的意愿，帮助员工办理相关手续，并祝福员工有更加美好的未来，并且欢迎他日后再回来。注意风度！

从人力资源管理工作的角度，为了保证工作的顺利开展，更好的维系好离职员工的关系。对于离职员工的管理，人力资源部门还可以在以下几个方面下功夫：

1.          建立健全离职管理制度

离职制度和入职制度一样，应当引起企业的足够重视，完整健全的离职制度，让离职办理过程更顺畅，还能防止管理上的隐患发生。

从员工提出离职申请开始就要有书面的、可追溯的文件和流程，确保离职手续的顺利进行，本着对双方负责的态度，严密设计每一个环节，需要交接的工作内容、文件资料、客户信息、项目进度、相关人员和部门等都应有明确的规定和文件记录，把离职对企业运转的不良影响降低到最低。

2.          注意商业秘密保护和竞业限制、脱密期和培训服务协议的实施

虽然要尊重员工个人的意愿，为其提供良好的离职体验，但是企业的利益也需要保护，尤其对核心岗位的员工。员工要离职，这个时候保护企业商业秘密是必须要做的，重要的技术信息和商业秘密关乎企业经营和发展。企业要有相关的制度来加以限制和规定，以免将来伤害企业的利益。

离职流程的处理过程中要根据情况实施与员工签订保密协议、竞业限制协议，明确保密的期限、竞业限制的期限、竞业限制补偿金，以及违约后果等。如有必要可实施“脱密期”，具体脱密期的操作上一篇已经讲过，不再重复。还有，需要再查下员工是否在培训服务期限内，如果在期限内离职，可以要求员工支付未完成的服务期的培训成本。

劳动合同法里，约定需要员工支付违约金的只有这两处——竞业限制约定、培训服务期约定。这个可以记一下！

3.          做好离职面谈，总结离职原因，吸取经验提升企业管理。

离职面谈是离职管理过程中，也是员工管理重要的一环。人力资源管理人员要认真对待，不要敷衍了事。要从员工身上深刻挖掘出企业管理当中存在的问题。并真诚地希望员工站在实际工作的角度上给予建议。

人之将走，其言也善。只要用心沟通，离职员工往往敢于吐露真相，说出公司的问题和改善的建议。随着时间积累，收集的多了，你会发现这是一笔宝贵的财富，对于提升公司的管理非常有价值。

离职面谈在每个企业形式都不同，但是专业的离职面谈的内容一定包含以下几个方面：

1、了解员工真实的离职原因。

2、从离职员工的角度发现企业的问题。

3、希望员工给出自己的建议。

4、告知员工后期手续的办理流程，助其顺利办理离职。

5、感谢员工一直以来的付出。

6、企业大门永远对员工敞开，希望以后重归故里。

做好离职面谈，对人力资源人员的沟通能力和亲和力要求比较高，要亲切随和得到员工的信任，让员工愿意讲真心话。有时候，离职面谈把员工介意的离职诱因解决了，或许还会发生“反转”剧情，因为员工再次感受到公司的温情，权衡利弊撤销离职申请也是有可能的。这种情况，需要实际情况实际分析，将心比心为员工着想。

4.          做好工作交接，防止工作停滞。

如果员工与企业分手在所难免，那就做好工作交接才是正事。熟悉原岗位的员工离职对企业的正常运营肯定是有负面影响的，这一点不可能完全避免。而交接工作做的好，就会大幅度降低因离职而产生的不利影响。

做好离职工作交接，要保证有足够的时间用于做离职交接，同时尽快寻找能够接手的人选。如果是管理岗位最好在日常的工作中就有“备选”人员或者副手，让其接手相关的工作。另外要求离职员工把工作列出清单，逐项监督完成，对于重点的工作和客户要高度重视，重点引荐、转移。资料、物料、公司财务做好交接和回收。

5.          从组织内部总结离职反映的管理问题，亡羊补牢，弥补管理缺陷，提升管理水平。

俗话说“一个巴掌拍不响”，因为不熟悉而在一起，因为了解而分开。员工离职，都或多或少反映企业有管理的不足，必定会有一个管理问题是员工离职的诱因。即使是员工宣称是客观原因，比如：身体不好、回老家、离开城市等原因，很大程度上也是借口而已。

所以，从组织内部总结离职的原因是聪明的做法，通过员工离职这件事情看企业管理的现状，就会发现问题，如果及时将问题解决掉，那么必将在未来降低离职率而且给企业发展带来裨益，提升在职员工的工作体验，甚至是给企业带来更好的效益。

6.          保持联络，发挥离职员工的更多价值。

员工离职了，并不是就成为陌路人了，所谓“人走茶凉”马上就变脸拉黑的做法是愚蠢的。从发展的眼光看问题，离职的员工很有可能会“荣归故里”，尤其是一个行业的或者领域的专家型人才，更是如此。

有以下方法可以借鉴和实施，帮助企业发挥离职员工的更多价值：

建立离职员工资料库和微信群组，逢年过节或公司重要庆典，不定期的与离职员工保持联络，适当地表达对离职员工的关怀，邀请离职员工关注企业的大事件和行业动态等信息，如果有适当的机会可以邀请离职员工参加企业的活动等！欢迎离职员工随时“回家”，这也是给人才招聘开辟了一条捷径。

许多大企业，比如华为也有专门的华为离职人员的群组，定期有各种信息共享的活动。我们企业也有每年邀请离职员工代表来参加年终答谢会的传统，并时不时邀请他们参与部门聚会，员工感受很好，以至于时不时有离职重返的员工，还有离职员工热心给公司介绍优秀的候选人。

总之，企业善待离职员工，不止是对离职员工的一份体面，也是做给在职员工看的，彰显企业的胸襟和气度。同时，企业在聚散时刻多一些豁达和超然，给离职员工尊重和祝福，相信这一份善缘，会让离开的人心存感激，一旦有机会回馈的时候，必定投桃报李，滴水之恩涌泉相报，形成企业独特的一份温情和正向吸引力。

好了，今天就到这里，如何对待和管理离职员工，您学会了吗？欢迎在留言区与我交流心得。记得点赞！！！！“订阅”就不会错过精彩！谢谢

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我是2010年转行成为职业培训师的，但在2010-2012那二年，我还兼职做了二年的猎头。

为什么成为猎头是因为一名我的旧同事，他找我帮忙找人。当时这位旧同事在国内一家知名的服装公司在内地设的分厂任副总，具体负责财务与人力资源。他说公司早就找了几家猎头公司合作，叫他们给工厂招一名年薪不低于百万的总经理。他说，时间过了二个多月，人也见了不少，但至今没有找到合适的人选。

找我帮忙的这位旧同事在2006-2010年间，和我在同一家公司就职。当时他负责一家分厂的财务，我统筹中央的HR。我是2010年下半年辞职的，他在当年的上半年就走了。我们之前不算很熟，但一直偶有联系。

特别说明一下，当时我所在的公司是香港集团公司，总体上很正规，对于离职的同事没有什么明确的规定。公司不反对你和之前的同事联系，也不鼓励HR重新招旧同事入职（特殊情况除外）。

但我自己有个习惯，如果是主管、经理或者总监级的同事离职，无论有多忙，我都会和他们作一次大概半小时的长聊，具体内容是问他们接下来去哪里，问问离职时需要我帮什么忙，以及未来保持联系。

在职场多年，我对于离职这件事有我自己的判断：除了那些被劝退的人，相当一部分人离开是因为有了更好的去处，所以主动离职的相当一部分同事，都是我未来可以用得上的资源。所以，在我从事HR的那些年，我会主动加入前公司的同事群，偶尔会在群里冒个泡，直到这二年我才慢慢退出来，因为我觉得能用得上并且聊得上早就互相加微信了。

和旧同事保持联系、互动的这个习惯，让我在2012年净赚了20万。在那位旧同事打了电话给我后，我说明我可以推荐，但必须是正式合作的形式，猎头费可以稍便宜一些，但必须要给。后来我和这家公司先签了合同，明文规定如果我推荐成功，将按入职年薪的25%作为报酬。之后，我认真过滤过去5年所积累的人脉，幸运的是，我找到2003年和我共职的一位同事。当时他和我职位同级，在公司任生产经理，但到2009年时，他已是这家集团下属二家工厂的总经理了（一直没有离开这家集团）。

然后我去找这位正担任总经理职位的旧同事，说明这个空位。说起来也巧，他所在的这家公司业务急剧萎缩，集团想派他到外地新厂任总经理，他非常不愿意。加上因为他加入这家公司年头多，工资起点低，所以即使后来被升为总经理，年薪不过五、六十万，比市面上的同类职位的待遇要低些。

我和他认真剖析了这个职位，建议他去试一试。这位旧同事说，之前已有二家猎头公司介绍过这个职位了，但因为不熟悉，他不愿去谈。我说，没关系，对方也是我的熟人，先不要管成不成，不如彼此见个面，交个朋友。他觉得也有道理，然后和招人的公司的老板见了面，没想一见面后招人公司的老板特别欣赏我这位旧同事，在接下来的一、二个月不断向他抛出橄榄枝，最终在第二年初彼此达成协议，也让我赚了20余万。

为什么能赚这笔钱？因为我一直秉承着【离职同事是个矿，不懂利用是木瓜】这个信念。之所以这么想，缘于我过去多年的观察与总结，这个习惯让我在过去招人时多了很多信息，受益颇多。

如何利用前同事这个矿呢？简单归纳起来，我觉得要做好三点：

一、离职前好好谈谈。为什么要谈?因为以后见面就难了。好好聊个天， 一可以留一个好印象，二是可以加个电话号码或者微信，方便以后互动。

二、适当保持互动。如果是加了微信的，可以偶尔点个赞，或者后山私聊下。人就是这样，一定要保持互动，你看，即便是原来很熟的人，几年不联系，关系也生了。

三、偶尔请对方帮个小忙。如何让关系更近一点？这里有二种做法，一是对方需要帮忙时尽可能 提供帮助，二是如果对方从来都不要求帮助，你可以麻烦一下对方，比如问对方一些相关信息，或者打听一些他知道的情况。

如果现在的公司反对HR和离职的同事联系，怎么办？这个问题似乎很有道理，但如果认真抠起问来，其实并不成立。

你想啊，如果你和我持一样的观点，认为前同事是个矿，以后说不定要请对方帮忙，比如介绍人或者给自己介绍工作，公司的反对有个毛用。虽说是在职场身不由己，在明面上一定不能和公司作对，但身位HR的你可以暗地里做，毕竟，这又不是什么见不得人的事情。

人，总不能自己限制自己的前途吧。如果那位同事去了一家更好的公司，并且以后招聘我期待的职位呢？听老板的话，把对方拉黑，简直是断送了自己的一条路。这个同事工作满了3年才走，已经很感恩了，好不好？

我最讨厌口头上要求他人感恩的人。人都是相互的，如果你真对我好，对方又怎么可能舍得离开。如果你真的给不了对方所要的，仍可以持一颗感恩的心，感谢他过去3年的付出，说不定在关键时刻，对方也愿意帮你一个忙。叫HR当面拉黑，做法比猪还蠢，不但让当事人生气，那些被迫进行拉黑的人，心里也是瞧不起你。

我比较幸运，还没有遇到过这种小心眼的公司，居然要我当面拉黑前同事，大概只有小老板才干得出来吧，呵呵。

假如我真遇到这样的情况，我会好好合计在这家公司能得到什么，以后会不会有好机会。假如自己不是老板特别偏爱的好种，不如另寻他职，找一个更加健康、更加开放的去处。

以下是我精选的文章，如果还没有读过，建议来读一读（点击即可，更多文章请订阅专栏）：

一、HR想成为职业培训师，需要闯过这三关

二、讲明一个观点，需要掌握这四个步骤

三、我和女下属的绩效面谈

四、他去年工资才8千，现在月收入3万了

五、如果把负责任当作做烂好人，就大错特错了

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离职3天就被部门同事集体拉黑，HR你对这件事情有何看法呢？对于离职员工，各位HR又是如何对待的呢？看到这样的案例个人觉得很搞笑，要不就是这个老板不懂HR，要不就是公司规模小，老板站得高度不够，要不就是HR在公司没地位。一般来讲对员工离职有如下处理方案：

第一：离职雇主品牌建设

很多企业像阿里巴巴、腾讯，百度，华为，德邦等行业的前三企业一般都会有离职群，组织离职员工聚会的活动，像阿里巴巴离职员工的“前橙会”，腾讯的离职员工“南极圈”百度离职员工叫“百老汇”，华为离职员工叫“华友群”，德邦离职员工叫“长青会”。很多大企业离职员工都会自发的组织沟通会，或者群组织，企业员工离职老板要正常地看待，有的员工想得远，有的员工现在看不远，但说不定以后会看得远，BAT 很多员工离职创业，马云，马化腾，李彦宏都是投资鼓励其离开创业，因为这样才能让企业的雇主品牌在离职员工中快速传播。一般有些事情在企业内部传播速度远远要比在企业外传播的慢或者效果要差，很多企业都说要打造自己的雇主品牌，可惜地是很多老板只能看到眼前，觉得员工离职对当下企业有所损失，觉得员工不够感恩，离开公司，没有责任心，其实高度站得高的老板基本都知晓员工的个人行为，绝对是当下一些情况所胁迫，迫使员工离开，比如薪资待遇涨幅慢，晋升空间少等等。如果企业足够的强大，员工离开是有机会成本的，为什么现在很多人挤破脑袋都想进BAT和华为这类型的大公司，因为这些企业能给予员工足够的发展空间和学习空间，BAT每一年基本都慧组织离职员工大会，也随时欢迎那么主动离职的员工继续回归员工工作岗位工作，甚至会在司庆日发邮件邀请员工，让员工感受到，企业还心系着每位离职员工。这就是一个很好的雇主品牌营销方案。可以建议各位HR参考参考。

第二：离职员工尽量不要得罪

一般企业员工离职之后去同行的可能性在60%以上，如果这个员工能力很强，在竞争对手那里有干得很好，晋升很快，接下来很有可能成为你企业市场占有率一大门槛，对手强，自身企业发展就会受限，或者说你要花费更大的成本去保持自己企业的竞争优势，这样得不偿失。最好的做法就是员工离职后，以一年为单位给员工发送感谢邮件，在离职员工中传播企业的雇主品牌，或者说投资给这些员工，让其创业，隶属于自己企业旗下的生态圈业务。绝对不能放纵其去同行竞争对手那里。华为有一个典型的案例就是一个副总离职后，创建了同行竞品，结果任正非花了很大的代价，才把这人企业收购，打垮，商战永远就在一念之间。

第三：和员工签订竞业协议

一般核心岗位，企业都会和员工签订，敬业协议，确保其在1年内或者3年内不得从事本行业相关的工作，确保企业自有的核心竞争力，核心技术不会被同行copy走，确保企业不会因离职员工而丢失市场份额，典型的案例就是百度的核心技术人才跳槽去了今日头条，百度问员工索赔100万的案例，这类现象在华为，阿里，腾讯也常见，尤其是最近百度无人驾驶技术在行业内属于领先位置，很多汽车制造商都盯上了百度无人驾驶部门的核心人才，不断地挖墙角，但从目前来看，百度无人驾驶团队核心人才的离开，目前并没有给百度的市场份额造成影响。

第四：极力挽留核心人才

因为企业员工离职，都是一种损失，除非是员工是企业主动辞退的，因为企业培养一个员工的成本是很高的，尤其是核心人才的流失。除了培养之后，还得从新招聘，新招的人工资要求绝对是要比老员工要高一个层级的，这是每个企业的特有现象，这是所谓的招聘成本。所以作为一家企业的掌舵者，要学会分辨员工离职的情况，真正做到天下人才归你所用，记得马云以前问谷歌CEO桑达尔·皮查伊说那些企业是谷歌的竞争对手，桑达尔·皮查伊说跟我抢人才的都是我的竞争对手，可见人才对于企业来说是多么重要，任何企业老板要明白一点，找到一个核心人才算是大海捞针。

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所谓的感恩，不是敬畏，而是恐吓。当付出与所得成正比时，彼此互惠互利，相处融洽，感恩不会被提及，只有彼此利益不对等的时候，才会有一方企图通过道德代替利益，让彼此关系的天平恢复平衡。

一、对离职员工的不当处理更多伤害的是在职员工

对于一个已经离开公司的员工来说，被清理出公司的各种沟通渠道，原属情有可原的事情。但是切断在职员工和离职员工的联系，就属于一时冲动了。看起来跟情侣分手撕照片这种小孩子过家家的事情好像没有什么差别。

已经离职的人即便对公司的这一行为会感到不适，不过是让其更加肯定了自己的离职举动。但是对于在职员工而言，这样的做法却是一种伤害，电视剧里面的反派很多都是由于身边的亲信背叛而失败，编剧一般都给他们安排的台词是：看着XX的下场，我想到了我的将来，我不得不为自己打算。

如果能够明白这一层意思，那么就应该知道正确处理员工离职就只有“和平分手”一条路，这是留给彼此最大的体面，也是告诉后来人，之前一些不愉快的事情并不会影响未来你我的关系，相反，在职时公司是一种保护，离职时公司也是一种保护。

身为公司的在职员工，在公司尽职工作，做出成绩，获取职务和薪酬，即便离职，老东家的那段经历仍能够让自己欣然提起。让在职员工直面公司对离职员工的不当处理，是对在职员工职业素养的一种考验，不曾被伤害过的人，自然也不会想到虚与委蛇。

二、把体面当成处理员工关系的原则

用两个字来概括企业处理员工离职的原则就是：得体。既能让离职人员心怀一丝留恋的离开，又能给在职员工起好示范带头做用，将员工离职所产生的蛊惑降到最低。

1、体现一种态度：公司是一个事业平台，允许员工从公司离开到外面看看，如果离开觉得还是公司比较适合自己，那么在公司岗位空缺且符合公司招聘要求的情况下，欢迎离职员工回来。

2、走好一种形式：做好离职员工的离职面谈，肯定员工为公司做出的业绩，对员工的离开表示惋惜，请离职人员对公司提一些建议，对离职人员下一步发展表示祝福。

3、保持一种联系：有选择性的与部分离职人员保持联系，比如留在同行业发展的、在同行业创业的、在职期间业绩优异的等。

三、离职员工如何处理与老东家的关系

员工办理离职关系的原则，仍然是两个字：体面。既然已经选择要离开，那么将关注点放在过往工作经历的成长和业绩上，即是对自身工作能力的肯定，也能够表达出对老东家培养的感谢。俗话说，凡事留一线，日后好相见。说不定离开老东家后，仍然需要与老东家在业务上有所往来，这时候能够维护住离职后的同事关系，自然对自己将来的发展更为有利。

前几年某相声演员离开师傅创办的相声团体，另立门户，本也不是什么了不得的事情，但是事情的发展却在后来演化成徒弟在节目中公开诋毁师傅，师徒开撕，群众吃瓜，徒然增添了别人茶余饭后的谈资。而其另一位徒弟离开前，跟师傅妥善说明原因，维护师父形象，师父公开表示离开后如果想回来，随时可以回来。同样都是离开后蹭老东家的热度发展自己的事业，只是有些方法吃相过于难看。

身为HR工作者都知道，在面试过程中诋毁老东家的面试者，其工作能力和专业素养都会被大大折扣。而那些离职后，拉着老同事聚会，在饭桌上吐槽老东家的行为非常不当，殊不知自己的公司自己怎么瞧不上眼都可以，要是别人说上几句不好，听得人心里就会反感，毕竟现在各自立场不同了。

总而言之，在面对离职这件事情，公司和员工本人都应该尽量做到体面二字。即是对自己的尊重，也为将来的发展留有一线生机。在这件事情上技巧、方法都是次要的，重要的是能否用一种包容的态度来理解这件事情，《正阳门下小女人》的大结局中斗争了一辈子的两家公司，彼此拆台、同类竞争，最后实现合并，资源整合，皆因其董事长一句话：“宽容别人就是原谅自己”，这句话用于处理员工离职这件事情，再恰当不过了。

                                                            -END-

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做了这么久HR，经历了好多同事的“离开”，每次分别都是一种滋味，一起共事短则几个月，多则几年，共事十年的更是少见，短暂的同事缘却开启了永远的朋友情。尤其是对从事培训模块的朋友，更是深有体会，毕竟他们进入公司作为新员工参加的入职培训就是咱们组织的，说没有感情那是骗人的。

不管他们的离职是基于什么原因，离职的那一刻公司与其的过往种种都应该归零，就像谭咏麟唱的经典歌曲——《讲不出再见》里面唱到的：

是对是错也好

不必说了

是怨是爱也好

不须揭晓

然而，总是有一些公司的老板很是任性，像题主说到的那样，“号召”所有同事集体拉黑离职的员工。看到这里的时候我心中不禁感叹“哇塞，这个老板是多么有领导力啊！”这种事儿上做的那真叫一个“到位”。

像题主案例中的员工是因为合同期满而离职，这实属正常，属于员工自己的原因，但哲学上说“内因是根本，外因是条件，外因影响内因”，可见外因也不可忽视，不知道公司这个主要外因是否有想过员工为什么不留在公司继续续约呢？在这里过多的不进行分析，题主案例中提到了老板，不妨就说说一些老板身上存在的问题。

市场经济让很多人成了老板，他们自有独到的一面，否则也不可能“拉起大旗来”，但是很多老板却不懂科学的管理，有的老板甚至很任性，认为公司是我创立的，我愿意怎么管就怎么管，问题自然而然就出现了。常见的一些老板的不当行为如，擅长跨级管理、火速提拔员工、用人不当、疑心太重、表面一套内心一套等等。案例中的老板将员工合同期满离开归结为——员工不感恩。真不知道这个老板的格局怎么还停留在几十年前，市场经济让他的口袋鼓了，但是却没有让他的大脑多点认知。对感恩的认知逻辑是多么得奇怪，这位离职的员工在岗公司待了三年才走，由衷地佩服，哈哈。

这样的公司，以后再在江湖听到，或是哪个朋友想去应聘，你认为这位离职的朋友能说一句好话吗？最好的情形估计就是“笑而不语”罢了。这对于这家公司的雇主品牌来说无疑是一种无形的伤害。老板这一篇先不说，说下靠谱的HR对待离职员工的四个基本点吧，仅供参考。

1、建章立制

无规矩不成方圆，将如何管理离职的员工作制度化，方可显示公司对于离职员工这一群体的重视，而且HR的同事也可以按照制度的内容来进行相关的运营和管理。否则，但凭公司如何重视，久而久之，高层不会记得这些操作上的事情，谁还会再去管理这些营离开的兄弟姐妹们，要知道在职场中“人走茶凉”不是没有道理的，一家公司能够有那么一两位同事持续保持联系就很不错了。

2、尊重欢送

员工确定要走，正所谓“天要下雨，娘要嫁人”，作为公司要有“江湖再见”的豪气，曾经的种种都已化为尘土，牢记心中的都是一起度过的时光和难得的同事情，为了这份缘分不妨欢送他们，面谈的时候多些同理心，请他们多些对公司的包涵，同时请代表一起吃吃饭，聚聚餐。

我的一位朋友为了更好的发展年临近年关辞职，他的上司极力挽留，让他再多些考虑，公司也在一步步走向完善，会给到他职业发展中所期望的东西，但是等我朋友为了更好的前途决定了之后，上司没有再坚持，而是表示祝福。最后一个月基本都是公司的相关同事跟他不断地在聚餐，当然这里面除了公司的一些代表外，也有平日里出的比较好的朋友。我这位朋友为了答谢公司的“恩”，还是一如既往地认真工作，同时做好工作的交接，不漏掉一点细节，他说“我要把工作都列好条目，方便以后的同事能够最快地接起来，不希望我离开公司后这一块的工作不能持续”。看到了？公司尊重员工，得到的汇报比你天天喊着让员工感恩有效得多。而不是人家一提出离职，就“人未走，茶速凉”，一首《凉凉》真切送上！

相反，我听一个HR朋友分享过一个案例，他们公司的老板做了跟题主提到的案例中类似的事情，离职的员工直接“实名举报”他们公司的避税行为，搞得他们部门为了“应付相关部门的调查”，整整忙了一个月准备相关材料... ...

3、形式创新

我曾经离开CM公司时，公司VP和上级亲自请我吃了一顿饭，同时一起的还有我部门的其他两个小伙伴，席上VP将我是什么原因离职做了一个说明，同时代表公司送我了一大束鲜花，搞得我“感动至极又喜出望外”，要知道作为一个山东大老爷们儿，我可是生平第一次收到鲜花，感激之情至今难忘。同时，公司外面的大屏幕电视上，放出了我平时工作的照片（不知道他们什么时候偷拍的），上面还写着我的入职日期，即将离职的日期，我曾经在公司创造的工作价值。同事们纷纷来跟我道别，本来一件在别公司在“光天化日”下聊的事情，在CM大家却都送来祝福。这样的员工离职管理，不是每家公司都适用的，CM有它的企业文化，做起来也很得当。

我也看到最近有新同事入职，在ER同事那边竟然发现一张这位新同事老东家签的离职证明上除了基本的信息外，还写了这位同事的生活上的点滴，为了家人独自在魔都上海打拼之类的话语，我们看了之后一来对新同事就有一个最初的良好印象，同时感慨人家的老东家是多么得有温度。（不要问我这位新同事的老东家这么好，为啥还从上家离职，原因有时候是综合的）

4、离职后管理功夫做到前面

很多公司开始尝试将离职的员工在司庆的时候请回来，一起聚聚，可是没有想清楚作者以动作的目的是什么。但是从我身边的例子看，大多数公司这一块做得还是比较失败，公司计划司庆的时候邀请100个离职员工，来几个就不错了。最近阿里又在组织这样的大型活动，阿里能够邀请成功不可否认有他的知名度在作保障，同时人家想“离职的员工方可说真话”，来改进他们的管理，其他公司知名度较小做这一块就会比较弱了。

那这样的企业如何把这一块做好呢？告诉你个“秘密”——将功夫下在员工离职前。要让员工在职的时候有那么一个值得回忆和难忘的点，这样人家离职后再回公司也有说服自己的理由。说句难听的，公司在员工在职的时候各种的不人性化，让员工不爽，没有一个点让人家值得留恋，鬼才愿意离职之后再回来看看呢。

说了这么多，很多公司其实更应该思考如何“留人”吧，如何夯实公司的管理，哪怕是一家创业型的公司，踏踏实实地做事业，一步一个脚印，不要总是追风做些离职员工的管理创新，舍本逐末这个逻辑本来就是错的。

周末作此拙文，仅供参考，和谐社会，你我共造。

最后谭咏麟的《讲不出再见》一句歌词收尾：

我最不忍看你

背向我转面

要走一刻请不必

诸多眷恋

浮沉浪似人潮

哪会没有思念

你我伤心到讲不出再见

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  离职才3天，就被拉黑。这样的事情还是不多见，对此，准备从涉及的多个角度来谈谈看法：

1、离职姑娘

  在公司待了三年，从某种程度上说，通过众多实际工作锻炼和公司的一些培训、领导指导等，公司确实达到了培养和提升其能力的效果，但是，她能力的提升，不正是为公司做出了更多更好的业绩和贡献吗，这种相辅相成的关系或结果，难道哪一方还要计较吗？况且，公司培训她、给她安排工作，是公司应当的最普通不过的行为也，还值得拿出来说吗？

  如果公司遇到困难，刚好她合同到期，假如她继续留下来可以为公司做出不少贡献，甚至让公司摆脱困境，在公司待遇尚可、领导关怀较佳、个人在公司晋升得到实现的情况下，我认为还是可以续签合同的。

  但是，已经服务三年了，其能力得到较大提升，如果公司从职位、待遇上没有相应提升，甚至领导关怀不够、同事关系不融洽、公司发展前景堪忧。那么，合同到期后，她是可以追求自己的未来而无需与公司续签合同的。这样的做法，于法于理于情，都说得通，这也是许多劳动者通常如此离开公司的。

  然而，老板要求其同事把她拉黑，还要求不与她联系，还说那些“难听”的话，这件事不用多久就会传到她耳朵里，再怎么保密，纸是包不住火的。

  我们来假想一下她知道此事的可能想法和做法：

1）不预理会。

  人都离开了，嘴长到别人头上，手在别人身上，别人要怎么说怎么做，自己控制不了，只要自己身正，就不怕影子歪，那些老同事，联不联系无所谓了。听了后，不太往心里去，继续做好自己的新工作要紧。不过说实在的，能够达到这种境界的，恐怕没几个。

2）抵毁公司。

  她知晓老板如此对她后，极可能会“十分生气”，甚至会“破口大骂、暴跳如雷”，当然，她很可能不会当着新公司领导和同事的面，只会在个人私下环境或对着原来公司同事表达。于是就可能有如下行为：将她所了解的公司违法或无可告人的做法，包括老板的一些行为，向老同事讲，说者无意，听者有心，听到这样的一些说法，老同事们极可能“宁可信其有”，老同事对公司的忠诚度和工作积极性，将会是怎样的影响；另外，她在今后任何场合，极可能做许多与原公司作对的行为，比如拉业务、挖墙脚、说坏话等；还有，她很可能将这家公司和老板的许多负面东西，告诉她的家人、同学或其他同行朋友等，如果那些听到这种消息的人再往下传，再听到的再继续，对这家公司的影响将是何等的不可想象。

3）骚扰领导。

  她知晓此事后，极可能电话给老板，直接与老板对骂，可能三天两头的来电话，搞得老板难以正常工作，甚至打电话给公司其他领导或同事，到处宣扬老板的“不是人”。这是那种不怕事、有气一定要马上出的人会这样做的，哪怕影响到自己现场的工作，也要坚决以牙还牙。

4）仲裁公司。

  虽然已经离职，但老板如此对待自己，肯定是气不过的。她极可能搜集整理公司曾经对她做出的一些违法证据，比如加班费、社保未及时购买等，只要有一丝问题，可能就会去仲裁。反正就是要找点公司的麻烦，不然心里不爽。

5）举报公司。

  如果她手里掌握着公司在办证、环评或其他对外办事流程中存在着违法、行贿等行为为的证据时，极可能去政府有关部门、媒体等举报，甚至直接发到网上去。那这事就闹大了。外界可管不了这些事的真假，那对公司和老板的影响一定是大大的。

6）忍气吞声。

  没办法，打工者是弱势群体，老板和公司可以以大欺小、用钱砸人，想着自己、家人的心情和人生安全，对自己的那些过分的做法，忍了算了，不去计较，如果非要争一个你输我赢，万一惹怒了老板，花钱请黑社会的来收拾自己和家人，也是不愿意看到的结果，算了，遇到这样的强龙，惹不起，躲得起。

  暂时就想到以上这些她可能采取的应对做法，不管哪种选择，都是她的权利和自由，至于后果，那就要看事态的发展了。总之，公司和老板这样对她，就是埋下了一颗不知什么时候爆炸的不定时炸弹，存在着较大的风险。

2、那些同事

  老板是老大，管着大家的钱袋子，他让“删”就删吧，人家“当面”要求，不可能公然拒绝的；至于“不与她联系”的要求，不直接说反对的话就行，后面联不联系，是我的自由，即使联系了，你知道个球，你能咋的；不懂感恩，狠心离开，人家是合同到期也，也有追求更好工作和待遇的权利吧。

  老板这样当着同事的面说她的不是，还做出那些“绝情”的行为。难道这些事情就会“全信老板的话”吗？那些“绝情”的行为，他们只会想到只是针对她吗？不会联想到自己有朝一时，会怎么样？会不会比这种情况更过分？于是，大家可能就会纷纷打算自己的出路和对策了：

1）能力强的。

  公司遇困难，老板要留人，何不趁机适当表达自己“感恩”公司之情，但家境困难、父母子女花销大，应当给俺涨点工资吧，否则，此地不留爷，自有留爷处啊。心想：不主动出击捞一些看得见的好处，难道等到老板找上门来责难时才想到，那就被动多了，老板这样绝情，何必考虑公司困不困难，想办法自己包里怎么鼓起来再说。

2）能力一般的。

  本想努点力上进的，看到老板这样对待离开的员工，可能身上的正能量就消了一大半，加上公司有困难，要么赶紧自寻门路走人算了，要么光顾着搞好与上级的关系来维持自己在公司的稳定，要么过一天混一天，反正不主动提出离开，公司要我离开，总要算算补偿金的。

3）能力较差的。

  能力就这样了，公司又有困难，老板还这样对待离职的。那就认真混日子吧，只要不违反公司规定，老板说不定也不会主动赶我们走的，工作好不好不要紧，搞好与上级领导的关系才重要啊。

  不管怎样，大家共同的部分极可能有：工作积极性受到严重打击、相信老板会过河拆桥、多半会给朋友/家人讲述老板的做法、趁早准备离职时老板对自己不公平时的退路和反击等等。

3、老板

  我培养了她三年，公司现在有困难，说了那么多好话，还是合同到期就走了，真没良心啊，此气不出，对不起我老板这个权威的位置，就到外散布她的坏话，要求同事删了她，不与她联系。搞不好还要想办法打电话给她到的新公司老板，告诉这个老板“她的种种不是，要求老板不要录用她”等等。如果不这样对待那些“不听话”的员工，就体现不出我老板的价值和威严，更无法让我老板的怒气得到发泄。我有钱，社会上有地位，政府里的一些官员还十分尊重我，怎么可能被一个无名小员工气成这样呢，不收拾她才怪，不收拾她，我就不姓*，等等。

  在公司里，你是老板，下属们都要靠你给大家发工资，你的吩咐、安排、批评等没人敢说“不正确”，没有敢“不执行”，即使是错的，也只能先遵照实施，也不好当面反对和拒绝。从某种程度上讲，公司要怎么管理，要怎么经营，上级要怎么要求下级，老板都可以“一人说了算”，这是你的自由，也是相关法律法规赋予你的权利。

  在公司外，认识你的人，你是老板，很有钱，不认识你的人，还不是当普通人打发了，谁知道你是姓张姓王、家里有多少钱、老婆多漂亮、孩子多听话？

  其实，一些中小公司的财务主管都十分清楚，公司账面上的资产，如果除去负债，净资产很可能是负的，甚至还不如一个普通家庭的存款多。这些老板和公司，几乎都是花着民间借贷或从银行贷的钱，在外面和员工面前耀武扬威。难道不是吗？

  没有你那种不怕欠账多的胆大，没有游走法律空子的坏点子，许多公司都撑不下去的。好了，不说了，你毕竟是国家和社会都十分敬重的“老板”，点到为止，好自为之吧。

4、当事HR

  通过前面的分析，甚至是吐槽，我想，本案公司的HR部门有一些事情要立即处理了，否则，出了什么乱子，老板不找HR的麻烦才怪：

1）要电话或找到该离职的她。

  努力表达“那是老板的一时气话，不要往心里去，好好做自己的事，不要找老板或公司，也不要听信别人的传话，其实，老板是非常欣赏你的，认为你是一个人才，真心舍不得你离开，希望你能够帮助老板脱离目前的困难，老板是恨铁不成钢啊，所以，老板才会一时说些气话，老板也是人啊，遇到一些困难和生气的事，说些气话也正常，事后，老板也觉得非常后悔的，看到曾经与公司和老板共事那么久的情份下，就要信那些传言，也不要气自己，眼睛朝未来多看一些，我们还是同事和朋友，保持经常联系，好吗”。

  总之，打电话解决的效果不好，就约好当面聊一下，如果一次效果不好，就多次，反正一定要化解存在的尖锐和敌对矛盾。

2）那些同事和公司全体员工的思想沟通。

  事先应征得老板的同意，说明需要给员工宣传一些正能量，理解老板的一些做法，然后再分别开会，说明：公司确实为该员工的成长、提升付出了许多努力/培养和经费，老板也是非常看重，经常安排一些重要的工作，亲自指导其成长，现在公司有困难，需要她继续为公司效力，老板的话都不听，当然，人各有志，强扭的瓜不甜，老板因此非常生气，事后也有一些后悔，但老板也是人，每天都有许多棘手的事要处理，还有这样不愿再为公司奉献的人，当然会惹老板生气了，老板是非常重视人才的，刚刚才吩咐我们人资部门赶紧制订鼓励人才和业绩的制度，只要大家努力工作，公司即使有困难，也不会丢下任何一个愿意为公司付出辛勤汗水的人，公司更不会忘记任何一个为公司做出业绩和贡献的人。

  有什么话就表达出来，这才是性情中人，是值得信赖和跟随的人，不象那些心里有什么话藏着不说，但背地里却整人害人，所以，大家要理解老板，相信老板，一定会带领我们走出困境，只要大家努力工作，齐心协力，不听信一些人别有用心的传言，坚定自己的信念，坚守好本职工作，公司的明天一定会更加美好，大家的收入和岗位才会更稳定。

  总之，人资部门一定要想办法去解释说明、劝说引导，至于效果如何，就不是人资能够全部左右的了，尽力做了，总比不做或等待要强得多，至少老板那里对人资的态度会舒服多了，于是，人资负责人的位置也稳定一些，你说对吗？

5、劝老板

  老板啊老板，你是一企之长，你是做大事的，你站得高望得远看得深，何必与一个员工计较，何必那么较真儿，何必争一时之气，顾了眼前，是否影响了明天，顾了自己泄气，是否影响了其他员工的心态，走一个人不要紧，要紧的如何对留下来的好些更好些，你说对吗？

  你冲锋到了一线，把离职员工处理得如此淋漓尽致，都没有了任何退路，这难道是最好的策略吗？部门负责人、人资部门为什么不先冲锋一下呢？难道让他们在你的背后乘凉躲荫吗？难道让他们在你拿刀砍人背后当好好先生吗？

  员工需要站对位、履好职，其实，老板也是一样，不要错位、越厨代庖，也不能做违反法律、人情、道德的事。

6、和气生财

  人与人哪有那么多的深仇大恨，芸芸众生，能成为同学/同事，本来是非常不容易而应当十分珍惜的，却为了那么些“恩怨情仇”，搞得“拉黑”“不联系”“老死不相往来”，如此意气用气，只顾眼前泄气，不顾别人脸面、感受和长远考虑，实属短见和小气的行为，轻则影响自己气血不畅和身心健康，重则带来某些疾病，影响员工稳定性和工作积极性的发挥，受伤不仅是离职员工，在职员工受伤更多更重更深，老板自己和公司利益也会到影响。

  员工来来去去原来十分正常，而且人家也是合同到期才离职，即使公司付出了不少培养的心血和经费，然而人家也是用更大业绩和贡献回报了公司，于法于理，人家都是不欠公司的。至于老板要留人家，人家留不留，也是人家的权利和自由，人家也需要发展和进步啊，总不能强求吧，人家不愿意在一个池子里待，就做一个顺水人情吧。

  好聚好散，夕日同事还可以变成朋友，人虽然离开了公司，但还可以继续想着公司曾经的好处，说不定哪天就给公司出个主意、引个项目什么的，反过来，老板也可以利用自己的资源，帮着她找找好工作，说不定某一天，她转了一圈儿，还是想回来呢。今后的事，谁说得清楚啊，一切都是有可能的。

  给别人行方便，其实就是在给自己留更多的路，斗则两伤，和则双赢，无数鲜活先例都已经用血与汗证明过了，难道我们还要亲自走一趟？

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   说起曹操，相信大家并不陌生，此人乃三国人物。当年，曹操面对“身在曹营心在汉”关羽，曹操显示出了爱才之心，尽管曹操用包括赠战马、赠战袍等各种办法想挽留关羽，但关羽仍然不为所动，依然决心离开。在关羽离开之前，曹操信守与关羽的约定，放走关羽，没有擒拿关羽，更没有将关羽置于死地，甚至在临行前还为关羽送行，赐袍赠金。事后证明，曹操这一爱才举动感动了关羽，才有后来火烧赤壁，曹操败走华容道，关羽放曹操一条生路，以视对曹操曾经放其归汉营的感念。我们可以试想一下，如果当初曹操把关羽关起来，那么就没有之后赤壁之战败走华容道的脱险。任何事情都是有因才有果。果源于因起。同样的道理，在企业中，员工进入企业，总有离开的时候，与其强留员工，或是以不善的方式对待离职员工，对企业来说无益只会有害。离职3天，就被部门同事集体拉黑，企业这样做就有点过了，不值得提倡。

   处理员工离职的方法有很多，但最好的方式还是要以长远的眼光来处理为妥，也就是善待离职员工，把离职员工变成企业的客户、支持者甚至是合作伙伴。简单理解就是，把离职员工当成一种资源，这种资源可以是为企业宣传的传话筒，也可以是企业发展壮大的合作伙伴，或是企业客户的介绍人。尽管企业培养一个人才不容易，但既然员工决心离开，企业也做了挽留措施，员工还是要走，企业也不好强留，离职员工不懂得感恩是员工的选择，但企业做好自己的事情才是企业应有之义。因为离职员工就是一面镜子，企业如何对待离职员工，反过来就可以折射出企业如何对待在职员工，在职员工都看在眼里，记在心里。

在如何对待离职员工的问题上，企业应该以积极、良好的心态，用经营的眼观去善待离职员工：

   1、对待离职员工，以诚相待。

   做到以诚相待，企业需要做到两点：一是真诚为员工办理离职手续。对于离职员工，企业应该真诚为离职员工办理离职手续，不设障碍，不刁难。二是不克扣员工工资。离职员工在离职前，该有的奖金、工资，企业在员工离职后会全额发放。在实际工作中，我们会发现，有些离职员工在离职之前会被企业刁难，要么就是离职时间一拖再拖，要么就是离职手续繁琐漫长，要么就是被企业歧视对待。更可怕的时候，在员工离职后，在发工资的时候，被企业克扣工资，也就是多扣了工资，该给的奖金、工资没有了。很多员工离职都会遇到上述情况，有的员工遇到后会忍过去，有的员工遇到后会找企业理论，有的员工遇到后会通过合法途径维护自身合法权益，但无论哪种情况，企业这样做显然在道义和法律上是站不住脚的，企业形象也受到损。对于离职员工，企业应该以诚相待，毕竟离职员工的评价和反应是企业用工形象的真实写照。

   2、对待离职员工，给予肯定。

   离职员工虽然离开，但企业对离职员工在企业所做的工作还是怀着肯定的态度，对离职员工在企业的表现给予了可观评价和肯定，这对离职员工来说是一种感动。尤其是在离职员工离开前，企业为离职员工办一个离别晚宴或欢送会，在会上，企业领导层肯定了离职员工在企业这段时间以来的成绩和表现，对离职员工的离开表示惋惜，对离职员工再次回到企业表示欢迎，对离职员工去新的企业表示祝福，最后还为离职员工准备的一份礼物以示感谢，相信离职员工会被感动的，也相信离职员工会为企业的善待给予积极回应。

   3、对待离职员工，给予帮助。

   员工离职，对于企业来说，确实有许多不舍，毕竟员工进入企业，企业为其投入了很多精力，包括财力、物力、人力的支持，企业当然希望员工能够多为企业创造价值，但世上没有不散的宴席，员工既然选择离开，作为企业除了不舍，当然应以家人的身份尽可能帮助员工。在员工离开后，关心员工有什么后顾之忧，有什么难处，在合情合理的范围内，给予员工必要帮助，包括给离职员工合理性职场建议、为离职员工介绍合适工作、力所能及为离职员工解决困难等，都是企业人性化管理的体现，也是企业树立良好社会口碑和雇主品牌的绝佳机会。当企业善待员工，相信员工即便人走了，但心是留在企业的，无论员工走到哪里，都不忘曾经在这家企业工作过，以及在这家企业有过一段美好的、愉快的工作经历。

   4、对待离职员工，给予关注。

   离职员工虽然离开了，但员工的人事档案还是在企业的，其中包括离职员工的联系方式。在离职员工离开后，企业应定期不定期与离职员工保持联系，询问离职员工的近况，包括离职员工工作情况、工作状况等，以示企业对离职员工的关心和惦念。如离职员工的联系方式出现变更，企业需要联系离职员工的紧急联系人，要离职员工最新的联系方式，并进行更新。与离职员工保持联系是必要的，这说明企业对离职员工的重视和关注，离职员工也能感受到企业对其的重视和关注，为离职员工返回企业创造有利条件。

   铁打的营盘，流水的兵。员工离职对于企业来说是正常现象，保持正常的人员流动性，对企业经营管理是有有益而无害的。在如何对待离职员工问题上，很多企业已经做出了表率，如惠普对离职员工握手话别、摩托罗拉建立完善的“回聘”制度等，都很大程度上说明离职员工对于企业来说是很重要的，他们可能会成为企业日后的客户或是合作伙伴。企业善待离职员工，相信会得到离职员工的感恩与回馈的，而且也能让“好马吃回头草”。

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最近有篇很火的文章：某员工离职才3天，就被部门全体同事拉黑。同事悄悄告诉该员工，原来是老板要求所有同事当面把这位姑娘删除，杜绝与她的一切联系。理由是，“她不懂感恩，公司培养了她三年，结果合同到期就狠心离开，丝毫不顾公司遇到的困难。

这件事情的真实性无法考证，但这位员工既然能让老板如此气急败坏，相信也非等闲之辈。理性来看，作为老板，我们不应该采用这样极端的方式处理问题，反而应该反思一下是否是企业自身的问题导致员工的离开。

第一：是员工离开企业还是企业逼走员工？

在《首先打破一切常规中》（好书推荐）有这样一个结论，员工大多是因为企业的声誉而加入公司，但却是因为自己的领导而离开公司（加入公司，离开领导）。因此，老板应该先反思是否部门领导有问题。在盖洛普公司对十万经理人的采访中采用了12个标准的问题，也就是著名的盖洛普12问。企业不妨和员工一起来进行沟通，看一下到底企业有几个问题可以得到员工的准确回复。这十二个问题是：

1) 我知道对我的工作要求吗？

2) 我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?

3) 在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?

4) 在过去的六天里,我因工作出色而受到表扬吗?

5) 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?

6) 工作单位有人鼓励我的发展吗?

7) 在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?

8) 公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?

9) 我的同事们致力于高质量的工作吗?

10) 我在工作单位有一个最要好的朋友吗?

11) 在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?

12) 过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?

其中，第1-2个问题反应了员工的基本需求；第3-6个问题反应了员工是否可以发挥自己的特长，并受到肯定和鼓励；第7-10个问题是反应员工能否得到重视和尊重，这一点对现在的年轻员工管理尤为重要；第11-12个问题是反应员工能否得到足够的成长。

如果一家企业不能就这12个问题得到6个以上肯定的回复，那就一定可以得出一个结论：是企业逼走员工而非员工离开企业。

第二：企业是否提供公平的薪酬体系？

马云说，员工离职的原因无非是钱没给够和受委屈了。其中钱没有给够有两个层面的意思：一是岗位的薪酬低于同行业的薪酬水平，一是岗位薪酬低于企业类似岗位的薪酬水平。解决的办法是建立基于岗位价值评估的宽带薪酬体系以及为员工打造个性的发展通道。下图是某企业的宽带薪酬示意图（设计流程参照笔者的《中小企业的薪酬进阶》和赵日磊老师的《宽带薪酬及激励性薪酬设计的步骤和方法》）。

如图所示，每个岗位的薪酬都有有七个等级，每个岗位都有自己的薪酬晋级通道，同时又保证不同岗位之间的差异性。最重要的是，这些数据是通过内外部调研与评估后计算出来的，而不是拍脑门决定的，薪酬体系的权威性也可以得到很好的保障。

第三：企业是否提供了个性的发展通道

有很多员工业务能力很强但却不善管理，如果对他们的职位进行晋升就可能走进彼得原理的困境（员工总是趋向于被晋升到其不能胜任的位置）。但是我们不能因此而不对这部分员工进行晋升。建议的做法是企业为他们设计一条属于自己的技术序列通道。

以培训岗位为例，培训管理岗位有两条晋升通道，一条是管理序列通道，晋升的流程是培训专员—培训主管—C层级轮岗—HR副经理—HR经理—HR副总监—HR总监。一条是技术序列通道，晋升的流程是培训师—高级培训师—资深培训师。虽然技术序列的晋升通道比较简单，但是资深培训师可以享受HR副经理到HR总监的待遇，可以说其发展空间非常大。

当然，并非所有岗位都要设计成双通道的晋升模型，这还需要结合企业的实际情况和管理水平确定，因为走技术序列通道的岗位最好还是要配置相应的评价机制。

第四：企业是否有明确的选人标准

在人力资源有著名的ASK模型，其中A代表态度和动机，S代表技能，K代表知识。我们在招聘中常常关注的是知识和技能，对潜在的价值观关注反而不多。

其实，我们可以从牛根生的用人哲学、稻盛和夫的成功方程式以及阿里巴巴的六脉神剑中看出，很多优秀的企业都十分注重员工价值观和潜力的开发和培养。

我们可以用能力素质模型来描述这些价值观和潜力。其中，核心能力模型是指企业全员都必须拥有的能力或素质，专业能力模型是指各专业序列必须拥有的特定的能力或素质，领导力模型是指企业管理者必须拥有的能力。

例如海尔要求所有的员工具备热诚敬业、主动负责、诚实可靠的核心素质以及客户为尊、追求卓越、目标导向、思行结合、团队协作、创新改善的能力。阿里巴巴要求员工拥有客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业的能力和素质。这些都是一个企业共同的基因，只有一群价值观相同的人才能力出一孔，做非凡的事业。这也是我们招聘和人才培养非常重要的但又很容易被忽视的地方。

第五：企业是否给与了员工足够的关注

在管理中，情感因素也对员工对组织的忠诚度有重要的影响。在日常管理中，管理者要学会及时承认员工对组织的价值贡献。例如绩效反馈和沟通就是一个很好的交流机会。

除此之外，企业是否记得员工父母的生日、是否对员工父母为企业培养出人才表示感谢、是否为员工提供搬家服务等也会影响员工的归属感……

综上所述，员工离职究竟是谁之过需要我们进行全面的分析。案例中老板的做法是不可取的，即使真的员工有错，老板的做法也会失掉人心，所以我更加希望这只是一个段子而不是真实的事情。本文第二到第五点基本涵盖盖洛普12问的思想，是笔者人力资源体系建设的真实案例，希望对您有所帮助。

最后，祝大家工作顺利！

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文|任康磊

2014年11月27日上午，阿里巴巴召开了一个让国内许多大型企业震惊的会议——离职员工大会。这个会议聚集了2000名曾经在阿里服务的员工，其中最远有美国赶来的。

马云在这个大会说：“你们去腾讯、京东，阿里不会生气。只希望你把阿里‘让天下没有难做的生意’的使命感带过去。阿里的工号是保留的，每个工作过的员工都有自己的工号，哪怕只工作过1天。我一直相信，会有这么一天，外面的阿里人比公司里的多。”

领英（LinkedIn）的创始人里德•霍夫曼（Reid Hoffman）在《联盟》（The Alliance: Managing Talent in the Networked Age）这本书中提出，在移动互联时代，企业与员工之间应该从商业交易转变为互惠关系，需要建立起一种互惠互利、共生共赢的结盟关系。

企业应该告诉员工，“只要你忠诚于客户价值、为公司创造更多的价值，公司就会让你收获更多”。员工也可以告诉企业，“如果公司帮助我发展我的事业，我也会尽我所能帮助公司发展壮大。”

企业与员工的关系应该更像是剧组和演员的关系。双方在合同期内时，可以相互合作、信守合约。合同到期后，彼此可以继续合作，也可以不再合作。但是即便不合作，企业和人才之间也可以保持着持续的联系和良好的关系。

比如，著名的麦肯锡公司（McKinsey & Company）的许多业务都是由自己的前员工牵线搭桥的。麦肯锡公司把员工离职当成是“毕业离校”，他们为前员工建立了一个名字叫“麦肯锡校友录”的信息库，麦肯锡会定期更新他们的职业变动情况，继续保持着良好的关系。

而这些曾经离开麦肯锡的人，他们活跃在各行各业，成为了不同领域的精英人才，其中有很多后来成为了 CEO、高管、教授或政治家。他们会继续为老东家提供宝贵的信息、情报、人脉，会直接或间接促成订单，为麦肯锡的发展做出了巨大的贡献。

另一家有类似做法的公司是贝恩公司（Bain Capital），这家公司的人力资源部设立了专人负责“前雇员业务”。这位专员会定期跟踪贝恩前雇员的生涯变化，会定期与他们联络，告诉他们贝恩公司的最新进展，会组织、邀请他们参加聚会活动。

贝恩公司的执行董事汤姆•蒂尔尼（Tom Tierney）曾说过：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人才，而这些人往往也是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为能永远留住人才，那是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续保持与他们的联系，把他们变成拥护者、客户或商业伙伴。”

世界一流的设计和建筑公司甘斯勒公司的创始人甘斯勒（Gensler）说：“人们在职业生涯的某个时候会因为各式各样的理由离开我们。比如‘我想去一家小公司干干’或者‘我想住在郊区’等等。

如果他们是优秀的，如果他们为了学习新事物而去，那么，竭力留住他们是不值得的。但我们努力保持与大家的关系，因为他们中许多人最后可能决定回来。而且回头的员工将成为我们最忠心的员工，他们回来后会令人难以置信地投入工作中。”

与这些著名的国外企业类似，除阿里外，国内的许多企业也组织了官方或非官方的离职员工联盟，比如百度公司的“百老汇”、腾讯公司的“单飞企鹅俱乐部”和“南极圈”、美的公司的“北美洲”、南方报业集团的“南友圈”。

这些社群建立的初衷原本是以联络感情、嫁接资源为目的，随着人数增多，逐渐形成了一个个很有特色的社群。2014年，“南极圈”的创始人潘国华甚至把南极圈注册为公司。腾讯的网点通开放平台、应用宝、“200亿流量”分发活动等都向“南极圈”成员倾斜，并投资了“南极圈”。

此外，网易、盛大、人人网、新浪、TCL、小米、搜狐、搜狗、金山、猎豹、华为、清科、巨人、1号店、房多多、开心网、赶集网、Hao123、同程旅游、飞信、中国移动等这些公司也都有自己的离职员工联盟。离职后的优质人才同样是社会所需要的，当他们能够有方式聚集在一起的时候，必将产生具大的商业价值。

许多离职员工会选择创业，有做原来公司上下游产业的、有做互补产业的、有做竞争产业的，这种优秀人才的流失让许多公司都非常头疼。可如果公司能够在他们离职创业前做些什么，甚至鼓励内部员工创业，也许会收到很好的效果。

比如，2016年4月， Google公司开始建立内部的创业公司孵化器Area 120，这个计划将允许员工研发自己感兴趣的项目。员工可以申请加入孵化器，如果员工的项目获批，Google将允许员工成立公司，并投资自己员工的新项目。微软公司（Microsoft）也有类似的项目，叫微软车库（The Microsoft Garage）。

海尔打造的“众创空间”，也是同样的原理。海尔公司的设想是未来公司有三种人，平台主、小微主、创客。海尔的目标是变为一个平台型企业，原来在册的员工变为“在线员工”，根据用户订单“按单聚散”、自主经营。利用这种方式，海尔也将不仅局限于“在线员工”，还可以吸引并利用更多的社会资源。

正确的认识人才离职管理，是把思维由“雇佣”向“结盟”转变，把“打工”向“交往”转变，把“离职”向“暂别”转变。根据优秀企业的经验，要做好离职员工管理，组织要做到以下四点：

1.建立离职员工的人才库，定期更新；

2.与离职员工保持沟通，并建立持续、良好的关系；

3.与离职员工分享公司近期取得的发展与进步；

4.为在职或离职员工打造创业孵化器。

企业一定要正确的对待人才离职，与其用传统的思维、固执的心态、僵化的态度去看待这件事，不如接受这种流动，用更加开放的态度、更加包容的心态去激活离职员工这笔隐形的资产。

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员工关系之——如何引导正确的劳资关系

社会的发展更提倡等价的交换。而现在在职场也似乎都能认识到一个观点：员工以工作的结果交换其所获得的报酬。这应该是一种等价的交换形式，姑不论这样的交换是否公平等价。但至少表现出来的这样的交换形式是认可的。

但潜意识里，企业界依然存在一种观点：因为员工需要工作来生活，因此能让你工作就是一种恩赐。所以企业给你机会，让你工作你就需要感恩。

就如题主老板所说，培养你几年却不懂感恩。因此，要当面见同志们将将离职的同事的联系方式全部给删除了。

似乎以此就可如影视界封杀小明星一样，给予其不懂事的惩罚了？

这样的动作何其幼稚，只能彰显老板的格局太小，同时让企业的格局都变小了。

可出现这样的幼稚举动是什么原因呢？

这是员工关系认识不足惹的祸。

一、企业对员工的态度应该是怎样的？——等价交换

其实企业对员工，大都会存在许多误区，但也是企业文化发展中不断形成的一种不好的积习。

1、企业对员工关系的认识偏差。

企业依据对员工的依赖程度表现不同的需求态度。但这样的对待其实是种对员工与企业之间的关系的误解。导致在企业与员工行为中会出现“奴性”。

这样的奴性有这样的情况。

一是关键时期的高精尖特能者——有求于人。

在企业处于求生存、重大瓶颈的阶段对于能力素质高、具有某些特殊能力或者是人脉的人才。企业会表现出恭维、甚至是有所求的态度。会给予高薪，甚至满足员工其他有些过分要求。

但这样的态度，往往只能是一时满足。都会在之后缓过气不久来个过河拆桥。

二是对企业中坚的执行层——平等协商。

其实这部分人不是特别优秀或有特殊能力，但对于企业的正常运行却是起到核心的推动作用。他们是企业的骨架，也是企业业务开展的推手。对于这样的人，企业会一种稳定、基本等同于行情的待遇对待他们，这是一种较为公平的对话。双方的依赖性都不是那么的必须。

这样的关系是较为正常的，而也是员工依据自己的能力所能正常获取的。

三是对企业来说可有可无的基层——施舍赐予。

觉得不重要的就似乎是可以随意丢弃的。在企业的基辅员工，就如人手的指尖末稍，那是什么？是指甲，可以剪掉，也可以留下来。剪掉，传说中可以少吸点人身上的血，留下来，也可以掏掏耳朵，掐掐菜尖，似乎有点小作用。

2、价值交换才是正常的劳资员工关系。

我们都知道劳动法已经实施了很多年，但一直以来都是让员工处于相对弱势的地位。因此在2008年才又实施了以保护员工为重点的劳动合同法。

而劳动合同法，最核心的一点就是要求企业与员工必须签订一个平等的明确双方关系的劳动合同。这是一个在权利与义务都相对平等的合同。对彼此双方的义务都进行了详细的规定。

因此，为劳资双方之间的关系进行了明确，是基于劳动的一种平等契约关系。

这种关系要求双方应尽的职责与义务：

员工为企业付出有价值的劳动，企业为员工付出相应的报酬。这其实是一种等价交换的体现。

也就是告诉企业老板，你的企业需要员工为你劳动，而你要员工为你劳动，你需要付出报酬。这是一种价值的交换。也是双方为对方提供的一种便利。

彼此之间要相互致谢才是企业与员工之间相互尊重的最好状态。

企业要感谢员工为企业的发展付出了辛苦的劳动，才让企业能一直走到今天，不论企业是否发展壮大，但至少因为是有员工才是企业，而不是一个皮包公司。

员工要感谢企业提供了自己一个工作的机会和发展的平台，让自己的价值得以体现，同时能够交换自己需要的报酬。

二、交换不是恩赐与施舍——感恩是基于施恩。

上面上说了，劳资双方应该是一种基于价值交换的一种相互的致谢感情。但还是有很多人对自己提供了一些职位，甚至搞了一些捐助就觉得，接受岗位或接受资助的人就必须要感恩呢？

想要人感恩的人，一定要问问自己，你对别人施恩了吗？

1、没有施恩，哪能要求别人对你的感恩呢？

需要员工感恩的老板往往有一种心态：如果没有我，不管是公司还有员工都不会有今天这幅大好光景。

可事实是，现在社会上的各种岗位、职位多得很，地球没有谁都会转，只要肯努力没有谁都不会真的饿死。能够在职场中混的人，不说浑身是本事，至少还能是有点可取之处。不然也不会有企业录用他们了。

因此，在现今这个网络信息飞满天的社会，在哪里都能找到就业的机会。也就是存在企业老板给员工施放就业的机会的恩赐了。

虽然有时在企业裁减人员时，有的员工也会痛哭流涕，也会表现太多的不愿意放弃现有的岗位或职位。但这只是一时的迷茫，也并不是就是说被裁剪了就活不了了。而企业也不会因为员工的痛苦表现而真正的将一个对企业无用的员工给留下来。企业不是慈善堂，即使转换心意留下来，也是因为在员工身上还是能看到具有交换价值的地方。

2、奴隶不会全心全意为主人劳动——为自己却可能。

一是天生我材必有用，每个人都是有用的，就看用对与否。

在企业我们常说人力资源管理的目标就是将人岗匹配做得最好。将合适的人用在合适的岗位。决不让人才浪费，不能资源浪费。

因此在孔子来看来人皆为材，只看你用对没有。所以在企业没有庸才，只是你没有用对人才，没有放在合适他的岗位上。

就如有时我们说某某就是一个庸才，他离开这里就是找不到饭吃。可那是真的吗？

也许他拿的这个待遇在你这个企业给的岗位上的表现，可能真不如他付出的劳动“值钱”。但你能说他不能在其他的地方挣回超过这个待遇的钱吗？

就象有人说，水至清则无鱼一样，这个社会也不能太干净了，不然会丢失太多的岗位，让太多的人失业。所以其实就算是社会上的那些违法乱纪者都不能说是毫无贡献。（当然，这里不是鼓励大家去违法）

二是人要为自己的理想而活，为实现自己的价值而努力。

很多人都在感慨现在的BAT都是大企业，待遇很好。而大家也知道在这样的光鲜背后，在这些科技企业工作的员工都累得要死，加班跟喝白开水一样正常。

他们努力的加班，是为挣更多的工资吗？

也许这其中有这方面的原因，但据说他们其中有很多人说的不一样。

他们努力工作不是因为员工对老板心存感激，而是因为知道在这里能够实现他们的人生价值，也能实现生活中很重要的财务自由。

任正非说过：需要员工感恩的企业，肯定是没前途的企业。

我们常说，企业的成立与发展不属于老板个人，当企业成立于社会中，就应该具有一份社会的责任——取之于社会，用之于社会。

因此企业在进行项目立项的可研报告中，在经济效益外必须提出社会效益的部分：带动脱贫多少户提供就业多少岗位等的介绍。

也就是社会责任是否项目能否立项的一个必须条件。也即提供就业岗位本就是企业的一项社会责任。同时也是与员工的一份交换。

三、如何看待老板对于员工的离职——文化引导使命感。

一个员工如果看到了企业外更好的机遇，或是什么客观原因造成的离职。这些和公司的经营管理没有什么关系的离职，对于企业来说，还没有什么问题。

如果员工是怀着不甘心，带着生气或是恨铁不成钢的意味而离开。那就是企业有问题了，是我们必须要注意的。而产生这样的问题，往往都是企业管理者本人，是领导或老板的责任。

作为HR，必须要做好有关离职的原因调查。要从员工的离职中看到企业在管理上的不足，不能给自己找借口。

而且要习惯于从自己身上找问题，绝对不能把离职者定性为背叛与不知感恩。

要提醒自己：是我们没有把企业建设成为更好的空间与平台，没在企业内形成良好的环境。

有人说环境能影响人。如果企业内的文化风向都是正向的，前进的。那么就算是一个心不正的人，也会因为环境的影响而逐步的改变自己。

所以一定要在企业的文化建设中，着立引导员工的使命感与价值观。要引导员工将企业的事情当成是自己的事业来做。员工才会有一直为自己而努力的动力。

有了使命感，他们会觉得工作绝对不仅仅是一种谋生的工具，而是实现自我价值的一个途径。即使是一份非常普通的工作，也是社会运转所不能缺少的一环。

小结，在员工离职上，企业的老板或领导一定要考察其原因，而要将问题从自己身上引，才能逐步树立企业员工的使命感，才能让员工更好将自己的前途代入企业的前途。以此促使员工自觉努力奋斗。

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国民素质在一天天的提高，那为什么社会中还会出现一些不和谐的问题呢？如：公交车上未给老人让座，公共场合喧闹等等，这只能说明素质还是有差距的，个别现象不能掩盖整体的提高。对于感恩也是如此，现在无论是在家庭中、社会中、还是在工作中，人人都让常记“感恩”二字，很多人不理解，父母养孩子是天经地义的事情（父母养孩子小，孩子养父母老），在工作中，员工付出时间和劳动成果，企业给员工相应的报酬，为什么父母、老板天天喊着让大家要学会感恩？

首先：了解一下什么是感恩

从心里学的角度讲：感恩是因意识到被给予而自发认为是被恩赐或被爱，从而有感谢对方的意愿产生的心理活动或现实行动。感恩也是对一个人是否具备善良品质的基本参考特征之一，在理性思维中被认为是一种处事哲学，也是生活中的大智慧，学会感恩，为自己已有的而感恩，感谢生活给予你的一切，这样你才会有积极的人生观，才会有一种健康的心态。

有一位多年好友，北方人，性格直爽，在人力资源主管、经理这个职位上也“混了”有七八年，能力确实不错，但时运不佳，一直都在民营企业中做人力资源主管、经理。

她目前在一家300多人的民营企业做人事行政经理，对于她来说问题不大，完全可以胜任，听说老板还是挺认可她的工作能力，但有一日，突然打电话给我，愤愤不平的说自己打算不干了（听到这个消息，先是一愣），朋友继续说老板因为上一月她的绩效问题，大发雷霆，当场发飙，居然破口大骂她，（第一反应是朋友的绩效可能太差了，超出过了老板的底线，刚想安慰几句），她又说，不是因为自己的绩效低而挨骂，而是因为自己的绩效高挨骂（我不能理解）。她们的绩效全部都是量化指标，不存在任何的感情分值，说是因为她的绩效分值超过了100%（102.83%），（绩效考核数据上下浮动20%是可以理解的）而其他部门只有70%左右（这个让我很纳闷，为什么员工的绩效好了，老板反而不高兴了，是因为员工多拿钱了么，老板心疼钱了，不应该啊，因为他们的绩效工资本身就是从员工工资中扣除的），朋友说，是因为其他人的太低，老板说她的绩效分数不应该是这么多（感性判断），然后让财务重新核算后，数据还是和原来一样的，老板就说是HR部门作弊，老板感到心里不平衡，才大发雷霆的，听到了这个真的让我感到无语，更是为企业感到悲哀！

这家企业我还算是了解一些，是典型的民营企业，人事行政经理一年能换5-6个，朋友在这里做了一年（当年朋友出了一点事，老板亲自去看望，那时算有一面之缘），为企业梳理的相关制度，制度的执行，让公司管理慢慢的走向的正规，当初她进入公司没日没夜的工作，抱着一颗感恩的心希望能将企业能慢慢的变好，不辜负老板的信任，她用自己的方式去感恩老板当年的恩情，并不愿无悔的付出。可老板却认为公司付了工资，员工就应该任劳任怨的工作，却因为正常的绩效的分值，失去了老板应有的宽容和姿态，反过来让员工去感恩，这不正是现实版的掩耳盗铃么？

其次：我们无论在什么地方、身处何处，感恩是必要的，让自己怀揣着感恩的心去工作，有一个良好积极的心态去面对所有的一切，但感恩也是双向的，员工就因为老板支付工资而要感谢老板，那老板因为员工为自己工作，而要感谢每位员工辛苦的付出，更是要把员工当成自己家人一样对待，前几年的快递小哥被打事件，这就是一个很好的正面感恩教材的例子，这样的公司才会快速发展，员工出于感恩的心态，处处为公司着想，这样的公司想不快速发展都不行。

对于职场中人，学会感恩是让自己在积极的心态下工作，员工感恩老板，老板要感恩员工，是员工通过自身的努力推动企业的发展，让在企业有了更大的利润空间，所有说感恩是相互的。

我们在此回到今天的话题，既然感恩即是双向的，就不能单单让员工感恩公司，公司培养员工是为了企业更好的发展，提高员工对企业的忠诚度，而不是拿感恩来绑架员工，作为老板，员工离职，企业肯定是有原因的，需要了解具体的离职原因，而不是一味的怪罪员工，单方认为企业付出的太多，员工不懂得感恩，更没有权利要求在职员工的私人生活（拉黑离职人员），俗话说的好，买卖不成仁义在，既然不能成为合作伙伴，也不至于成为仇人，企业也需要让员工来做口碑，员工也希望能在雇主那里得到认可和好评，这样才能到达企业和员工双赢的目的。

作者介绍：徐文红：高级企业人力资源管理师，企业培训师，曾任职于某集团HRD,卓越咨询公司创始人，擅长于人力资源各版块的梳理，构建人力资源体系，人生信条：没有您做不到的，只有您看不透的！

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文 孟广桥

      员工离职是企业再正常不过的事情了，我曾经服务过N家企业，至今也没有见到哪一家没有员工离职的，但如何对待离职的员工却大有讲究。去年，我们做过一个员工离职率与企业对待离职员工态度的调查，当时是随机抽取了100家大中小型企业，随机调查了在职的500名员工和离职的370多名员工，发现了不少的端倪，再次拿出来与大家分享。

正视员工离职态度的企业更为和谐

       有超过70%的企业及管理者能正视员工的离职问题，在中大型企业更是达到了90%以上，他们普遍认为：员工离职是法律赋予劳动者自主选择就业单位的权利，虽然个别员工的偷袭式离职会给企业造成一定的不便，但企业也不应该有任何的刁难行为。

     在调查过程中，我们得到了一个课题之外的收获，即对待员工离职所持态度的积极程度与企业劳资关系的和谐度成正相关。40岁的刘先生有过四次跳槽经历，至今他还常去曾经工作过5年的一个企业找老工友们玩，也常常碰到原来的领导，大家都感觉到很亲切，甚至有一次老板出门他还义务给老板当了半天的司机。他说：“我很想念这个曾有的大家”；“我们公司人的关系都很好（真是难得他离开4年多了还这样称呼原来的公司），只是为了我个人的职业有更大的发展空间才离开的，要不，我会一直留在这里。”在其它有着类似态度的公司，我们也体会到了这一点。

      调查中我们也发现和谐度高的公司，劳动生产率更高，管理者的影响力也较大。

小企业的态度相对令人担忧

      在参与调查的100家企业中，有59家是小企业（员工数量在300以内），他们对待员工离职的态度可谓悲喜参半，持积极态度的数量仅有40%。持消极态度的企业（主要是老板）大多集中在三种认识上：企业没有亏待员工，员工不应这山望着那山高；这样的员工没有远见，不值得珍惜；离职就是对公司的不忠，公司没有必要对其好。基于这些认识，他们在处理离职员工后续事务时，就出现了：不当回事，办手续拖拉、故意刁难、克扣工资或应得的奖金等行为。

     这样的企业劳动关系一般都不是很好，有的很紧张，有的还出现过员工对工作故意不交接清楚、维护设备时投机取巧、给接任者设置工作陷阱等违反职业品德的作法。

      总之，从企业层面看，对员工离职持消极态度的企业，要么管理难度大，要么相互关系紧张（即使在职的员工与员工之间也有这样的情况）。同时，企业文化大多较其它企业更为模糊，甚至是没有，况且它们少有远大的发展目标。

      再看看在职员工与离职员工对持有不同态度的企业的反应吧。

持正视态度的公司其员工更愿意为企业长期发展做贡献

       在持对员工离职正视态度的70家公司中，在职员工的精神状态普遍比另外的30家公司好，而且，调查中发现员工更愿意为企业的长远发展着想。有两个数字可以说明这一点：持正视态度公司员工平均年提合理化建议的数量为4.2件，而持消极度的公司仅有1.6件，其中有三家公司76%的员工提合理化建议数量为0；持正视态度公司员工年自主对工作进行改进的次数平均每人5.8次，持消极态度公司员工年自主对工作进行改进的次数平均每人2.7次。

       离职员工关心公司发展的情况：持正视态度的公司平均每年接到离职员工对公司发展的建设性意见、建议，可统计（因为有些是通过员工与员工的个人渠道传递的，没有做详细调查、收集）数为每人0.6件；持消极态度的公司为0.1件。高级电焊工翟先生，在离职的3年时间里，曾5次被公司请回，向其它员工传经送宝。他说：“咱离职的时候，老板还摆了一桌欢送宴，并说公司永远记住你对公司的贡献，当时感动的都哭啦，当人家叫咱时，那好意见不去呢。”持消极态度的公司，员工离职后，大都发过诋毁公司的言论（我们在电话或当面的访谈中可以感觉的出）。

持正视态度公司的良好做法

      在我顾问过的一个公司，曾经发生过一件与我们打卡案例类似的事情。一名刚刚空降的人力资源专员自作主张对公司微信群进行了整理，将其中已经离职的18名员工踢出了群，哪知当天晚上就有被踢者给老板打电话问是怎么回事，老板调查后，连夜在微信群里发了道歉，并要求那名专员，要逐一向被踢的员工道歉，立即将员工‘请’回群里。这位老板的道歉有一句话，令我至今难忘：你们不管走到哪里公司都是你们的老家，你们永远是公司的员工。

       有一个公司考虑到公司业务的保密性，将离职员移到了一个专门的群里，公司的经理担任群主，离职的员工有什么问题都可以在群里‘晒’出来，大家相互帮助。有意思的是，群主每到公司的节庆日就会给每个人发一个不小的红包。当我们问及这位经理为啥这样做时，他说“收获远比付出大”。

      还有一个公司鼓励在职员工与离职员工保持联系，鼓励离职员工关心公司，凡是给公司提出建议的离职员工都会得到公司的奖励。如果是通过在职员工转达的，转达的员工也会得到奖励。

……

       好的做法还有很多了，有时间再与大家分享。这里提醒一下，像打卡案例中提到的老板，其行为是干涉他人自由的违法行为，切不可效仿。

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