对于全日制用工与非全日制用工，先来细数一下两者的区别：

1、劳动时间：

全日制用工，即根据劳动合同法等相关法律法规的规定，平均每日工作时间为8小时，每周工作时间40个小时；非全日制用工，工作时间一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。

2、劳动报酬：

全日制用工，可根据公司的统一发薪日按月取得劳动报酬；非全日制用工，以小时计薪，结算支付周期最长不得超过十五日，且工资标准不得低于当地最低小时工资。

3、劳动合同：

全日制用工，企业与员工是唯一的雇用关系，一名员工只能与一家公司签订劳动合同。员工入职一个月内，必须完成书面劳动合同的签订；非全日制用工，员工可与一家或多家公司同时签订用工协议，且用工协议可以是书面或口头协议。

4、社会保险：

全日制用工，企业必须为员工缴纳五险（个别地区规定可缴纳三险）；非全日制用工，由于当地最低小时工资中已包含用人单位应为其缴纳的养老与医疗保险，原则上可不再缴纳社会保险。

5、劳动合同的解除：

全日制用工，如果企业与员工协商一致解除劳动合同，应支付补偿金及待通知金；非全日制用工，企业可与其协商解除协议，不用支付补偿金。

以上列举的应该是企业特别关心的全日制用工与非全日制用工的区别，也是公司老板为何提出使用非全日制用工的根本：节省成本。估计还有一点让老板不开心的区别，就是非全日制用工是不得约定试用期，也就占不得试用期节省的20%工资成本。

可是，事实真得如此吗？

首先，工资支出，明目是否清晰。这方面有可能更多的是财务人员考虑的问题。对于非全日制用工的工资支出，财务人员进行账目处理是否存在隐患，可能是第一大难题。

其次，员工数量，是否合规。目前对于非全日制用工数量，暂时未找到明确规定。但对于同工不同酬的劳务派遣，或许值得借鉴。国家对于劳务派遣特别出台法规对其明确，派遣人员所从事的岗位必须同时具备“三性原则“，即临时性、补充性、替代性，且数量不得超过总用工数量的10%。可见，出于节省成本而同工不同酬的非全日制用工形式，可能带来的风险也可深思。

再次，用工风险，是否加重成本。劳动法规对于非全日制用工的社保要求并非像全日制用工一般严格，可越是有漏洞，有可能越会为企业带来高风险。比如，对于工伤事故的处理，缴纳工伤保险的企业员工发生工伤事故时，可根据社保保险法的规定依法给予相应的垫付、补偿。而非全日制用工，任意一起事故的处理有可能都会高于工伤保险的金额。

可能也有企业管理者讲，我可以为他们购买工伤险及商业保险，但如此核算成本，单独而言确实可以节省成本。但，整体而言，也是最后一点特别要提醒用工单位的。

最后，工作时间与结果的保证。因为非全日制用工，员工可与其他多家签订协议，员工的灵活性远高于企业用工。记得我刚工作时，就遇到过这样一位保洁阿姨。她同时兼任6家公司的保洁及2家公司的大厨，每天都处在赶时间中。本来约定每天早上9点到10点是为我所在公司进行保洁工作，可是北京的交通与单位间的距离，这位阿姨每天打扫不到20分钟就得急匆匆地赶往下一家。原本约定的保洁工作，最后演变为仅仅倒垃圾与擦桌子，而且还不是全部的桌子。直至有一天，老板抱怨多次她自己的办公室的保洁问题，而不得不与其中止合作。

仅仅一份保洁工作，都有可能产生这样的结果。如果涉及到企业生产质量、客户关系的工作，假如非全日制用工人员找到“大金主”，谁还会在乎你？而且，如果一旦在用工高峰时，无法正常到岗，找新人的时间、培训、熟悉以及能像成手一般工作，是否花费的成本会更高？

一点儿总结：

企业用工，非全日制仅仅是企业应对特殊情况下采取的补充方式，而不是为了节省人工成本而进行的工作常态。开源节流，是企业运营的核心思路，但增加企业竞争力、提升企业运营能力才是企业生存长久之道。

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这几年国家政策调整，尤其是社保由税务征收的消息放出加大了社保成本，各种政策管控手段的推出，无疑对中小企业原本就不乐观的经营发展状况雪上加霜。各路神仙纷纷寻找对策应对日益增高的人工成本，以求得生存和发展。

于是，有一部分企业的关注焦点就落在了“非全日制”用工这个点上了。连华为也是早早使用“劳务派遣”的用工形式，来承接部分工作任务。

那么，非全日制用工的是不是企业的节约用工成本避风港呢？让我们今天一起学习和了解下非全日制用工的内涵，并努力为你的企业出谋划策吧。

首先，先来了解下“非全日制”用工这种用工形式：

1、概念

第68条:非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

2、合同形式及兼职规定

第69条：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

3、试用期规定

第70条：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

4、劳动合同解除及补偿

第71条：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

5、工资标准及支付周期

第72条：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

6、社会保险

从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。

从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

非全日制用工的优势和好处如下：

非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别适合在餐饮、超市、物流等服务业领域。

非全日制用工有以下优势，主要表现在以下几个方面：

首先，它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。

实际上，非全日制用工的人工成本明显低于全日制用工。企业用工需求取决于生产经营的客观需要，同时，企业为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本。因此，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。

其次，提供了大量的临时劳动力，促进企业用工和下岗职工和失业人员再就业。

在劳动力市场供过于求的矛盾十分尖锐、下岗职工和失业人员、半退休人员、低技能人员、家庭主妇的就业竞争实力较差的情况下，非全日制用工形式在促进再就业方面发挥着重要的作用。

最后，有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，平衡劳动力短缺或过剩的现象。

在劳动力大量过剩、劳动力供求关系严重失衡、就业机会短缺的背景下，企业实行非全日制用工制度，可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下，招用非全日制职工，可以给广大劳动者提供更多的就业机会，也可以灵活调整用工的时期数量，缺人的时候补充非全日制劳动力，人员过剩的时候可以很方便的裁减非全日制用工的劳动力而不涉及到法律诉讼。

同时，非全日制用工并非万能，因为有其自身的局限性，法律法规有做相应的约束，企业适不适合采用非全日制用工形式，要从以下几个方面酌情考量：

近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。《劳动合同法》从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：

一是对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。

三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。

四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。

重要操作提醒：非全日制用工，不止是临时工，还有，实习生、顾问、劳务用工（签劳务协议）、劳务派遣、项目外包，也是比较灵活好用的非全日制用工的形式。

这几类用工也是不需要用工企业购买社保，但最好督促相应责任人买下工伤和意外险什么的，而且解除劳动关系比较方便，用法较灵活的用工形式。可以很好的降低用工成本，并且是补充劳动力的重要形式。如果为了节省人力成本，有些难度高、项目性、短时间的工作内容，也可以考虑外包的形式交专门的外包公司承接，使用派遣工的形式。华为在这方面就是很好的参考对象。

综上所述，对企业来讲，基本上是临时性的、补充性、辅助性、耗时短、对劳动者劳动技能要求不高的工作岗位才适合以临时工的形式招用非全日制劳动者。企业要能接受不能与他们约定试用期、这类员工随时会走、每日用工时间有限的的条件，而且对于他们的管理也会相对松散，约束力有限。

有些行业和职位适合非全日制用工，比如餐饮、物流、保洁等服务业，可以大量使用。有些行业和职位不适合非全日制用工，比如技术含量高、工作量大对连续性要求很高、或者工作熟练度高、人际关联程度高、企业关键性、核心的岗位是需要全日制用工的。

非全日制用工，也需要人力资源专门管理，建立专门的非全日制员工的招聘用人渠道，登记人员名册、做好考勤管理、专门计算核发工资，并且合理估算数量和需要的时间阶段。

所以，非全日制用工是否是企业的节约用工成本避风港？

是也不是，这看你企业的行业、岗位的情况是否适合非全日制用工，也看你对劳动力的使用规划和整体用工筹划。

END-好了，今天就说到这里。希望你有启发，记得点赞和“订阅”关注哦~谢谢大家

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一、为什么非全日制用工话题这么热？

近几个月来，非全日制用工的讨论一下子就火起来了。

为什么会火呢？

因为社保入税的日子越来越接近（从2019年1月1日起），税务部门有能力要求企业要按员工的实际工资缴纳社保费，这样子。

非全日制用工模式是企业可以合法不缴纳社保费的一种用工模式。

法条链接：

原劳动部《非全日制用工若干问题的意见》

（十）从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。

（十一）从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险

（十二）用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

法条解读：

法律只是规定了企业要给非全日制用工缴纳工伤保险费，养老、医疗、失业等其他险种并没有强制性要求企业必须缴纳（非全日制用工的劳动者可以以个人身份参加养老保险、基本医疗保险），即企业可以合法地不缴纳除工伤保险费之外的社保费。

我们都知道，企业的社保成本中，负担最大的，实际上是养老保险和医疗保险，一旦这2种险种可以合法地不缴纳，那企业的社保成本无疑将大大降低。

风险提示：

个别地区，企业是根本实现不了单独为非全日用工的劳动者缴纳工伤保险费的（因为社保系统做不到这一点，企业想缴，缴不进去）。所以，一旦非全日制用工的员工发生工伤的，买单的实际上还是企业，而不是社保基金。

建议：

为了降低企业非全日制用工的工伤法律风险，这些地区的企业可以考虑为非全日制用工的员工购买雇主责任险（不是人身意外险），这样，非全日制用工的员工发生工伤的，可以由商业保险来分担风险。

二、非全日制用工的定义。

既然非全日制用工的话题这么火，那什么是非全日制用工呢？

法条链接：

《劳动合同法》

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

解读关键词：

1、计酬方式：小时计酬。所以说，非全日制用工，很多时候，我们也管它叫小时工。

2、工作时间：平均每天不超过4小时，每周不超过24小时。

三、非全日制用工与全日制用工的利弊对比。

（一）非全日制用工的好处：

1、非全日制用工可以不签订书面劳动合同。

法条链接：

《劳动合同法》

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

法条解读：

全日制用工如果不订立书面劳动合同，企业是需要给二倍工资的。

但非全日制用工就可以只订立口头协议，而不用订立书面的劳动合同，这种情况下，企业也不存在着二倍工资的风险。

2、企业可以随时终止非全日制用工，且无需支付经济补偿。

法条链接：

《劳动合同法》

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

法条解读：

全日制用工，很多情况下，企业解除或终止劳动合同，企业是需要支付经济补偿的。员工依据企业的法定过错提出被迫解除劳动合同，企业也是一样需要支付经济补偿的。

但是，在非全日制用工模式下，企业只要不想继续使用这个非全日制员工，企业就有权随时通知员工终止用工，而且还不用支付任何经济补偿。另外，即使企业存在着法定过错（比如企业未及时足额支付非全日制员工的劳动报酬），非全日制的员工提出被迫解除劳动合同，按照劳动合同法第七十一条的规定，企业一样不用支付经济补偿。

哇，使用非全日制用工，企业用工潜藏的经济成本，大大减少了。

（二）非全日制用工的坏处：

1、非全日制用工不得约定试用期。

法条链接：

《劳动合同法》

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

法条解读：

全日制用工，企业是可以跟员工约定试用期的，而且试用期的工资标准只要不低于转正后工资的80%或相同岗位最低档工资的80%都可以，这样子，企业可以享受试用期工资较低的优势。但是，非全日制用工就不得约定试用期了，企业无疑就享受不到试用期工资较低的优势了。

2、非全日制用工的工资支付周期最长不得超过15日。

法条链接：

《劳动合同法》

第七十二条  非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

法条解读：

全日制用工至少每月要支付一次工资，但是非全日制用工的工资支付周期，最长不得超过15天，这样子，使用非全日制用工的，财务支付压力，要比全日制用工的大一些（因为支付时间短）。

3、非全日制用工不具有唯一性。

法条链接：

《劳动合同法》

第六十九条  从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

法条解读：

非全日制用工不具有唯一性，因此企业不能以劳动关系的唯一性来要求非全日制用工只能跟本企业来建立劳动关系。

但是，全日制用工，企业可以在规章制度中明确拒绝双重劳动关系。

四、非全日制用工的注意事项。

1、非全日制用工需要签订非全日制用工的劳动合同。

虽然法律规定，非全日制用工可以可以不签书面的劳动合同，但是，我们从防范法律风险的角度出发，企业如果使用非全日制用工的，最好还是签订书面的合同。

因为书面劳动合同可以作为非全日制用工的有效凭证，而且，可以就具体的一些事项（比如：工资标准、工作职责等）做出明确的约定，可以避免发生争议时口说无凭。

另外，如果没有签订书面合同，万一，企业在使用非全日制员工过程中，一些细节把握不到位（比如：工作时间经常性地超过每天4小时，每周24小时），一旦被认定为全日制用工了，企业存在着需要支付二倍工资的法律风险。

2、非全日制的工作时间一定要注意。

务必平均每天不要超过4小时，每周不要超过24小时。

个别时候，偶尔超过，问题不太大，一般不认定为全日制用工。

但经常性超过的，可能就会被认定为全日制用工了。

五、企业怎么使用非全日制用工？

本部分内容属于脑洞大开一下，所以，鸡蛋西红柿什么的，各位卡卡们就不要砸过来了，不小心砸伤了花花草草就不好了，呵呵。

案例：

某大厦8楼，有2家公司，工作时间均是朝九晚六，一天工作8小时，一周工作5天，每周工作40小时。

2家公司各自招用了一名前台（A公司招用孙二娘、B公司招用扈三娘），月工资均5000元。

2家公司均要按5000元给前台缴纳社保，合同到期不愿意续签终止用工的，公司还要支付经济补偿，2家公司的老板都觉得用工成本太大了。

某天，2家公司的老板下班后相约去酒吧喝了个小酒。然后，2个老板协定如下：

第一周：孙二娘上午在A公司做前台，下午在B公司做前台；扈三娘上午在B公司做前台，下午在A公司做前台。

第二周：孙二娘上午在B公司做前台，下午在A公司做前台；扈三娘上午在A公司做前台，下午在B公司做前台。

工作时间就这么双周循环着。

每半个月，两家公司分别给孙二娘、扈三娘支付1250元。

这样子，孙二娘和扈三娘都可以转化为非全日制用工了，两家公司就可以合法地不给孙二娘、扈三娘缴纳社会保险了，也可以随时终止用工而不用支付经济补偿了。

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要用非全日制搞清楚它与兼职的区别再说

在如今大的经济形势一直不见回升而物价不断上涨的情况下，企业老大想方设法降成本就是必然的了。但如果要将降成本的注意打到人工上来，真的有时不得不说这就是一短视。

人都有幸福的习惯，从穷到富的一路拼搏很艰难，但由富到穷的适应痛苦其实更难。

所以，当你将成本降到了员工头上，往往员工的接受心理会很差。如果不是外面实在找不到工作的话，我想大都会选择离职而去。

当然，老大能想到用非全日制用工形式，既给员工一点念想，也给员工一些到外面寻找第二、三份收入的机会。倒也勉强。

但非全日制用工的管理与全日制管理存在更多难题。

而在这样的管理中，如果能从兼职的理解出发则更有所帮助。

一、非全日制与兼职有什么区别与联系？

（一）兼职员工与非全日制用工关系一样都是劳动关系吗？

现实生活中，劳动者在与企业建立劳动关系的同时，利用空余时间到其他单位上班工作的现象很多。而这样的行为被称之为兼职。在2008年以前的司法实践中，对于劳动者的兼职行为，一些司法审判机关会以劳务关系对待。

所以在08年前一般认为，兼职员工与兼职单位之间不是劳动关系。

但自从2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》施行以后，对于劳动者的兼职行为，司法审判机关根据相关规定，基本持肯定态度。只要劳动者与兼职单位建立的用工关系符合劳动法的规定，原用人单位和兼职单位对劳动者的兼职行为没有异议，一般都认定劳动者与兼职单位之间也存在劳动关系，受劳动法的保护，以符合劳动法所倡导的“维护劳动者合法权益”的立法精神。

这是由于劳动关系的成立在劳动法规中有三个条件：

1、双方皆有合法主体资格；

2、劳动者遵守劳动规章制度，服从用人单位管理，从事支付报酬的工作；

3、劳动者的劳动行为是用人单位业务的组成部分。

因而现在普遍认为兼职也一样是劳动关系，同样受劳动法规保护。

（二）兼职与非全日制用工的区别在哪？

一是用工时间上。非全日制用工，一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。兼职，一般没有固定工作时间要求，以完成一定任务的工作。

二是工作性质上。非全日制工作只是时间不够长，但属于员工的本职工作；而兼职，是该人主要工作以外的工作。

三是劳动报酬上。非全日制指以小时计酬为主，是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。而兼职工作则没有这方面的规定。而兼职则没有劳动最低工资标准的保障。

而全日制用工与非全日制用工在薪酬上可以区别制定。

按照劳社部发[2003]12号文件中关于工资的相关规定，全日制用工形式中发放劳动者的薪酬由工资、福利、保险费等系列单独费用项目组成，以上费用单独或合并计发。

非全日制用工形式中劳动者获取的薪酬则采取包干制，即非全日制用工中用工主体发放劳动者的薪酬已经包括工资、福利、社会保险费等系列费用。

四是在两者对应区别上。非全日制，主要区别于全日制工作；而兼职主要是针对于专职的工作而言。而在法律法规上，虽然兼职也形成了一种默认，却没有明确的法律称谓。而非全日制则有本应的劳动法规确定。

二、非全日制用工员工兼职怎么管理？

（一）非全日制用工对象可以兼职。

由于非全日制用工的时间自由度较高，是可以在外面兼职其他企业的工作的。

但其工作的序列却由《劳动合同法》第六十九条规定，后订立的劳动内容不得影响先确定的劳动内容的完成。

而至于在兼职中的关系的确立，可以是非全日制的劳动合同，也可以在第二份合同起以劳务的形势签订。

（二）社会保险的购买管理。

由于我国社保相关规定，现不能重复购买。因此，一般情况只有第一份劳动合同签订单位对非全日制用工者具有购买社保的义务。而根据非全日制用工意见，还只需购买工伤保险就可以。

但事实上大部分地区都不能单独购买工伤险。因此可由下法解决。

对于非全日制用工签订劳动合同者，

一是与员工协商购社保。但除工伤外的费用由员工自负。

二是换购雇主责任险。基本赔付与工伤相若。

而对于签订劳务合同的兼职者，

一是购买雇主责任险。基本赔付与工伤相若。

二是将业务劳动进行承包给劳动者。由其自行解决安全等问题。

小结，全日制、非全日制、兼职、专职，这样的用工区别正在不断缩小，但目前尚有一定区别。但非全日制的使用并不是减少人工成本的关键。要做好用工管理，还得从防范风险，从合法合规上做起。

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文|任康磊

非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。实务中，我们常把采取非全日制用工方式的职工称为“小时工”。

对用人单位来说，非全日制用工比全日制用工的好处是：

1.人工成本更低。尤其是在2019年社保入税以后，原则上社保是必须按照员工工资的基数交的，这必然给很多企业大量的人工成本的提升，非全日制用工将会是一种能有效降低人工成本的用工形式。

2.用工方式灵活。非全日制用工不需要每天按照全日制用工那样的朝九晚五，企业可以把对非全日制用工的成本都花在刀刃上，也就是把人工集中用在每天最需要的时候。

3.任务明确的情况下，工作效率更高。有时候，人们很难在8小时之内保持全身心的投入，但如果人们每天工作4小时以内，相对来说，注意力更高。而且，通过明年工作任务，人们在短时间内的工作效率可能会更高。

非全日制用工都可以用在哪些方面呢？

如果是专业技术性较强、需要较长的培养和训练时间、保密性要求较高、具备一定管理和决策要求、需要培养接班人等的岗位适合使用全日制的用工方式。

如果是简单重复性劳动、短时间或季节性人力需要、危险性较低、不需要长时间训练等的基础岗位可以选择非全日制用工的方式。

但是非全日制用工也不是随便就可以用的，企业在使用非全日制用工方式的时候需要注意一些注意事项：

1.招聘时注意小时工的背景。对小时工的招聘条件可以参照全日制员工，可以在全日制用工的基础上适度放宽。重要岗位一定要了解小时工的背景，不能为了节省人工成本而降低招聘的门槛，随意招人。

2.必须先办理上岗手续、经过入职培训后再上岗。对小时工的入职管理同样应参照全日制员工，入职前务必要做好相关的培训工作，不能为了急于用人省略办理入职手续和入职培训的环节。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第69条：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

3.小时工不得安排试用期。根据《中华人民共和国劳动合同法》第70条：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

4.注意小时工的用工安全。小时工如果发生工伤，企业不能说自己没有责任，所以一方面，企业要注意小时工的安全教育，注意小时工生产操作的安全。

从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。

从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

5.注意员工管理，不要因使用小时工造成正式工懒惰。有的正式员工可能会觉得小时工就是用来做自己不想做的事，当有了小时工之后，正式员工反而会把原本属于自己的工作交给小时工来做，造成正式员工的懒散，同时造成小时工的离职率升高。

6.注意建立小时工的稳定性和忠诚度。和正式员工相比，小时工的随意性更高，离职成本更低，所以小时工的稳定性可能相比于正式员工会更差。所以企业需要注意小时工的维稳工作，关心小时工的工作状态和情绪。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第71条：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

7.对小时工的工作安排要定时定量。对小时工的管理和对正式员工的管理有所不同，小时工因为工作时间更短，更灵活，所以企业在安排小时工工作的时候应当尽量采取量化的数据，确定工作时间、工作任务、工作目标，一方面便于管理，另一方面便于评价小时工的工作质量。

8.发放工资的时间与正式工不同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第72条：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

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企业在经营过程中有很多指标要去关注，第一个就是利润率，然后是人效，这些都是跟用工成本有关系，降低用工成本是企业发展中一直都会遇到的问题，将全日制用工形式变更为非全日制用工是其中一个方式。今天我们还是从思维的角度去跟大家来沟通，因为具体做事的步骤，找个某某大全都能查到，或者根据企业的不同情况有着不同的做法，所以从这个事件出发，从思维以及落地跟大家一起讨论。

个人观点是从根本了解老板需求，然后根据需求提出解决方案。比如老板需要把全日制用工形式变更为非全日制的目的是什么，目前看来是节省用工成本，这点要跟老板沟通是否还有其他想法，因为老板在人力资源专业并不一定专业，也就是说老板提出的方案不一定是最佳方案，甚至有时候会是个错误的方案，那么如果我们人力资源人稍微不留神，按照这个错误的提议去执行，我们自身辛苦不说，如果最后没有达到领导的预期，会是谁的问题呢？毕竟我们是专业的人力资源工作者。所以从这个角度出发，拿到老板给的想法，先进行可行性分析并且看看是“机会”还是“陷阱”。

1.分析需求

人力资源人的存在价值在于解决企业问题，我们是专业人，需要用专业人的头脑提出解决方案，首先要做的就是分析客户需求。老板很多时候会建议如何如何操作，但是那也是他从他的角度给出的建议，一定要分清楚建议和指令的区别。我们有建议权，也就是根据老板的建议分析出背后的原因和逻辑，他为什么要这么做，然后从我们的角度出发提出解决方案，如果跟老板的方案一致，那最好，如果不一致，提出建议供老板决策。比如老板提出要将全日制用工改为非全日制用工，我们沟通和分析后得出的结论是老板要降低用工成本。

2.验证可行性

老板提出的方案是否可行，从整体上用数据进行分析。比如我们目前的全日制用工成本是多少，我们用工的小时数是多少，其中有多少小时是可以简化或者缩减的，目前有多少岗位是可以改为非全日制的（比如有些时间根本没事做的岗位）而有些岗位无法变更为非全职日（比如工作是突发性或不规律间歇性乃至持续性的）。这样分析是从企业内部出发。

其次是从企业外部对标分析，比如与我们企业同类型或岗位同类型的采用什么样的方法，先了解对方的做法，同时了解为什么做了改变或者为什么不做改变（不一定大家都是傻子）。

第三是对于非全日制用工成本与全日制用工成本对比。

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。同时从法律上看，可以与多家企业约定工作关系，那么风险就是是否需要有一定的工作时间和质量的双重保障，这是风险一；其二是非全日制不得订立试用期，也就没有所谓试用一段后发现不匹配的现象；其三，双方均可以随时解除关系，也就是在履约期间，如果员工随时提出辞职，也是可以的，企业可能会出现短期缺岗风险，但就此有一个有点是企业单方提出结束约定也不需要支付补偿金。

3.方案建议

除了将全日制用工变更为非全日制用工外，是否还有其他方案可以降低用工成本？在企业中，首先看到是否适合变更这样的形式，比如有些企业没有变更用工形式而是变更合同主体，即将一部分员工进行外包，最常见的保洁、司机甚至前台、基础行政都进行了外包，也就是我们经常听到的在一家企业工作但是不是正式编制的说法，这样做的目的也是将成本降低，在很多企业中，这两类人福利差距相对较大，外包人员多数为操作族，是基础性可替代岗位，而且通过外包公司的操作降低了用工风险。

另外一种降低企业用工成本的是基于岗位工作梳理和规划，比如刚刚提到的数据分析，什么样的岗位可以非全日制，那么是否因为出现了工作量不饱和而导致，是否可以减少编制而提高工作量并且增加单个人员薪酬的方式进行，就是“两个人拿三个人的钱干四个人的活”，这样的解决途径是基于人力资源岗位工作分析以及人员结构调整后得出的，也是个长久的措施，比起简单的改变用工模式要更长久的解决企业问题。

4.汇报结论

这一步是人力资源人关键的一步，就是之前做了很多分析，如何汇报是看水平的，如果之前我们拿着可行性分析去找老板，告诉他你提的方案不可行，因为巴拉巴拉说了一堆，结论一定是你推卸责任不想干事，而且老板对你印象级差。写到这点肯定会有伙伴笑，说自己不会这么傻，但是工作中很多人掉入了这个坑里，因为缺少了后一步，以及没有抓对汇报的时机。汇报工作先说结论，然后给建议。比如针对老板提出的方案，我们经过论证，肯定不会是完全没有可取之处的，先汇报可取之处，比如降低成本，将哪些岗位做修订，之后提出哪些风险，比如随时可以解除等，最后提出个人的建议方案，几个方案供老板决策比较。

人力资源人的思路是决定企业发展速度的一个维度，同时也决定着自己的前途，优秀的人力资源人想的是将最好的解决方案提供给老板，不断地寻求突破；而不要成为老板方案的执行者，这样会缺失人力资源作为企业大脑的职能，也会影响个人的职业道路。

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【要点】

非全日制用工是一种特殊的用工形式，双方仍然形成劳动关系，需要注意法律风险的防范。

【案例】

案件来源

南京市中级人民法院（2018）苏01民终1021号民事判决书

案情简介

说明：本文所述案情只与本文所要阐述的主题有关，与主题无关的事实予以省略。

黄某是某公司的全日制员工，某公司为黄某缴纳了社会保险。

2017年春节前后，黄某利用工作之余的空闲时间在某温泉酒店餐饮部从事收拾餐桌、餐具等工作，自1月14日至31日期间工作了九天，每次时间从3.5小时至6小时不等。

1月31日上午10时许，黄芳在工作过程中不慎摔倒受伤。

2月23日，温泉酒店按约定的每小时15元的报酬支付黄某工作期间的工资计668元。

黄某要求酒店为其申报工伤，但酒店认为黄某是临时用工，双方不存在劳动关系，不同意申报工伤。黄某自行申报工伤，但需要确认双方存在劳动关系。

4月7日，黄某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与温泉酒店存在非全日制用工关系，仲裁委作出终结审理决定后，黄某向法院提起诉讼，诉讼请求同仲裁请求。

法院判决

一审法院判决黄某与温泉酒店存在非全日制用工关系。

二审法院驳回上诉，维持原判。

【分析】

一、本案分析

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

本案中，从黄某利用工作之余的空闲时间在温泉酒店从事第二职业的工作时间看，黄某一般每日工作时间四小时左右，且每周工作时间累计未超过二十四小时，且双方也约定按小时计酬，符合非全日制用工的形式，故双方之间存在非全日制用工关系。

温泉酒店辩称双方之间只是临时性的劳务关系，并非劳动关系的意见，缺乏法律依据，法院不予采信。

二、非全日制用工的法律知识点

1、什么是非全日制用工？

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

2、非全日制用工可以不签订书面劳动合同吗？

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

3、非全日制用工的劳动者可以兼职吗？

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

4、非全日制用工有试用期吗？

非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

5、非全日制合同如何终止？

非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

6、终止非全日制用工用人单位需要支付经济补偿吗？

终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

7、非全日制用工计算和支付报酬有哪些要求？

非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

8、非全日制用工适用带薪年休假、加班加点、医疗期等规定吗？

非全日制用工不适用带薪年休假、加班加点、医疗期等规定。用人单位和劳动者另有约定的除外。（江苏省的规定）

三、非全日制用工双方是否形成劳动关系

双方是否形成劳动关系，还是要依据劳动关系的特征来判断，即劳动者与用人单位是否具有人身依附性、从属性，是否接受用人单位的劳动管理，是否由用人单位支付劳动报酬。

非全日制用工只是工作时间、计薪方式等方面有所特殊，在具体工作时仍然符合劳动关系的特征，而且这部分内容规定在《劳动合同法》中，所以双方形成劳动关系。

言下之意，除了一些特殊的规定，劳动者仍然享受普通劳动关系中的各种权益。

四、超时工作是否可以转化为全日制用工关系

法律规定非全日制用工一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，但在实际工作中，因工作需要延长工作时间是很常见的现象。那么，如果超过了法定工作时间，是转化为全日制用工呢？还是计算加班工资呢？

对此，法律没有作出明确的规定。笔者认为，在司法实务中要综合考虑双方非全日制工作的意愿，结合用工实际进行综合考虑。

第一，如果在工作中偶尔某一天或几天超过法定四小时的，但在合理的时间段内，平均不超过四小时的，或者即便超过平均四小时，但超过幅度较小，应当还是认定为非全日制用工。

第二，如果超过的时间过于频繁，成为常态，则应当认定为全日制用工。

所以，对于用人单位而言，最好是控制在每日四小时以内，避免转化为全日制用工。

五、社会保险的问题

非全日制用工的劳动者可以以个人身份参加养老保险、医疗保险，用人单位发放的工资包含了养老保险、医疗保险的费用。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。

在实务中，用人单位会发现根本无法为非全日制用工单独办理工伤保险，这是我们的社会保障体制与法律规定并未接轨。在这样的情形下，双方形成劳动关系，发生工伤的，所有的工伤保险待遇都将由用人单位承担，用人单位存在极大的法律风险。

六、多重劳动关系的问题

《劳动合同法》第六十九条规定“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”

依据该规定看，多个非全日制用工关系可以并存，也可以非全日制用工与全日制用工并存，只是后订立的劳动合同不能影响先订立的劳动合同履行。

从用人单位的角度考虑，多个非全日制用工关系并存对于工作影响可能不大，但如果在本单位从事全日制工作，同时又在其他单位从事非全日制工作，势必对本职工作造成一定的影响。

《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，可以解除劳动合同。”这里与其他用人单位建立劳动关系非未提及是全日制还是非全日制，那么，用人单位可以规定不允许有存在多重劳动关系，提出后仍不改正，即可解除劳动合同。

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      最近“非全日制用工”火了，一下子吸引了许多人的眼球，大家都想一睹其面纱背后的真容，这得益于社保改税的大背景环境，毕竟企业穷且益坚，不裁几个人，不降几点税，不缩衣节食怎能苟且存活下去？嘿，社保归税就归呗，偏整出个按实际工资缴纳社保，呵呵，想想俺企业那500多号老小，老板一夜白头夜不能寐呀！第二天一早，老板告诉我，二姐，你让几个闲地蛋疼的人走吧，我养不起了，怎么钱少怎么着！老板真够阴的哈，但转念一想，还好没让我丢饭碗，于是二姐像中了魔怔一般赶紧琢磨怎么合理用工，怎么挥泪斩马谡。（请心疼我三秒）

      用工成本结构里，工资占了很大一个比例，其次当属社保成本，那么社保成本是由什么构成的呢？社保成本=缴费比例X缴费基数X缴费人数，其中缴费比例是不可控部分，缴费基数部分可控，必须经由薪酬结构的调整和相关方法来降低，而缴费人数是最直接的可控因素，可以从人员的精简来缩减成本，简单地来说就是减少劳动关系用人，但事情得有人来做吧，所以多元化的用工方式就值得深入深究和探讨了。如下是用工的模式分类。

      刚刚二姐有重点提到减少劳动关系的用人，对了，就是跟社保有关系的，大家可以看过来，如何区别劳动关系用工和非劳动关系用工？

      一、劳动关系确认原则：

      1、主体（用人单位与劳动者合法的主体资格）。主体资格，是法律术语，指主体从事某项工作、职业、活动时依照法律或专业规范应当具备的相应的资质。

      2、管理（管理与被管理，遵守规章制度）。关系为管理与被管理关系，劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。

      3、报酬（按月拿报酬）。劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方之间形成的是一种等价有偿的关系。

      4、业务组成（劳动者提供的劳动是用人单位的组成部分）。

      二、劳动合同与劳务合同的区别：

      1、两种关系的重点不同：过程与结果。劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则，雇主与雇员之间形成的是一种债权债务关系。而劳务关系不受劳动法调整，应适用民法通则、合同法的规定。

      2、是否具备管理关系。劳动关系中形成的是管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系;劳务关系是平等主体依据双方约定所形成的一种财产关系，不存在人身的隶属性。

      3、报酬的区别

      工资：具有持续、定期、法定的特性；

      费用：商品价格，一次性或分期付

      4、责任主体的区别

      劳动合同:用人单位承担责任

      劳务合同：劳务提供者自行承担

      三、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系的凭证是：

      1、工资支付凭证（花名册、缴纳社会保险记录）

      2、工作证

      3、招工登记表、报名表

      4、考勤

      5、其他证人、证人

      其中1、3、4项的有关凭证由用人单位负责举证。

      现在我们回过头来看图1，非全日制用工是属于非标准劳动用工的一种，也就是说非全日制用工是非劳动关系用工，不属于社保缴费人群的强制要求范围内。那么非全日制劳动关系与全日制劳动关系有何不同呢？请看下表：

      由上图可知，非全日制用工时长明显短，社保没有强制性购买齐全，而只是缴纳金额不是很大的工伤保险，这便是为什么非全日制用工“受欢迎”的原因之一了。根据《劳动合同法》第68条的规定：劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。

      非全日制用工除了用工时长、时间没有强制要求外，还具有用工方式灵活、法律风险较低、有效降低成本的特性。

      但非全日制用工也不是万能，其有六不用工原则：

      1、工作时间不得超过法定标准

      2、不得与员工约定试用期

      3、不得忘记为员工缴纳工伤保险

      4、工资支付周期不得长于15个日

      5、工资标准不得低于当地最低标准

      6、录用后不得不到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续

      彼得德鲁克大师曾说过：“在十年至十五年之内，任何企业仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去”。二姐有幸曾上过好几门彼得德鲁克学院的课程（八项基本管理、经理人与组织、卓有成效的管理者、有效激励等），深受德鲁克老先生的管理指导和恩惠。相信也有不少朋友关心社保改税下的劳务外包和劳务派遣吧。那么他们有什么区别呢？

      劳务外包和劳务派遣的区别：

      1、用本成本

      劳务派遣主要是工资、社会保险、管理费等，而劳务外包是协议约定支付固定的费用，短期或长期你承包企业辅助业务。

      2、劳动风险

      劳务派遣是与用人单位与派遣机构承担连带责任，而劳务外包则不存在劳动风险。

      3、劳动者的管理归属

      劳务派遣是劳动者属于劳务派遣公司和用人单位，而外包则不属于用人单位，只属于外包机构。

      4、法律

      劳动者与用人单位发生纠纷时，劳务派遣依照的是《劳动合同法》，而劳务外包则依照《民法通则》、《合同法》。

      5、处理纠纷的方式

      劳务派遣：劳动仲裁、诉讼

      劳务外包：民事合同仲裁、诉讼

      6、合同标的

      劳务派遣：人、劳动者

      劳务外包：事、工作任务

      那么回到二姐今天跟大家分享的主题，社保新政下，人力资源部、企业的的用工方式和策略是什么呢？简单地跟大家分享几点：

      社保新政下的十大用工策略：

      1、劳务派遣

      2、劳务外包

      3、劳务内包“大化小”

      4、非全日制用工及兼职用工

      5、在校学生校企合作

      6、退休返聘

      7、双重劳动关系

      8、按需招人、精准选人

      9、培训多能工、高效用人

      10、薪酬结构调整、再定义

      大家请自行划重点啊，可能有朋友想就这十种策略进行深入地了解，嗯，好吧，下次二姐抽空再跟您详细讲解。最近我真的很懒，系主任催了我几次写文章，但都因工作繁忙推脱了，非常不好意思。如果您想让二姐继续多多分享，就请您关注我、订阅我吧，您的点赞才是我的动力呀，哈哈哈~~脸皮厚到月球（越糗）的二姐，祝您工作生活快乐呀！

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      非全日制用工是企业劳动用工制度的一种重要形式，由于其可以不履行必须与劳动者签订劳动合同的义务，承担更少的用工与解雇费用，加之招用的灵活性，适用人员的广泛性，越来越受到用工单位的青睐，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用非全日制用工的越来越多。从人力资源管理成本的角度，非全日制用工是排在全日制用工、劳务派遣之后最低的一种用工方式。除此之外，它还有“召之即来，来之能战”、管理简单、保障要求低等特点。企业选择非全日制用工形式，除必须了解国家相关的法律、法规要求外，更主要的是应清楚企业的哪些岗位适合这种用工形式，作为人力资源管理人员必须对此有清醒的认识，掌握企业的相关情况，为领导决策提供精准的技术、业务支持，否则就会将企业带入造成偷鸡不着蚀把米窘境。

       适用非全日制用工形式一般有6种情景。

       第一，工作时间较短。首先根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。” 它要求企业用工岗位的工作时间应具备总量控制的条件，即每周不超过24小时。如，企业的卫生保洁、垃圾清运人员，他们都可以每天利用有限的时间完成相应的工作任务。而那些虽然工作任务量不大，但耗时较长的岗位就不能适用非全日制用工形式了，如，企业的保安、门卫等。

      第二，属企业非‘知识财富’型岗位。在当今的知识经济时代，知识就是生产力，知识就是竞争力，企业拥有知识型员工的数量决定了企业竞争力的强弱，所以，此类岗位是不适合采用非全日制用工形式的，如，研发、技术保障、技术密集、管理等岗位。而企业的一些辅助性岗位，如，绿化工、搬运工、原料整理工等，都可以采用非全日制用工形式。

       第三，非核心、关键性岗位。在企业我们必须对所有的岗位进行权重分析，划分出每个岗位对企业运营的影响等级，依此来确定哪些岗位不是核心、关键性岗位，可以使用非全日制用工形式。如，电商企业的店面页面维护人员、货物整理人员、‘宝贝’打包人员等，就可以使用非全日制用工形式。而销售人员、接单员、客服人员、页面设计人员则不适合。

       第四，不能没有，但用的较少。每个企业都会有一些岗位，它们使用的机会、时间、量都比较少，但又不能没有。虽然可以采取一人多岗进行身兼数职的方法加以解决，可有些岗位是无法或不方便合并职能的，如会展企业的礼仪小姐、大客车司机、灯光师、音响师等。如果企业给这些岗位配备足够的人员（如较大型会展需要的数量），则会产生很大的人力成本。所以，很多企业采用只配备相应的管理人员或业务、技术骨干，什么时候用，用多少，再采取招用非全日制用工的方法加以解决。

      第五，独立性强，协作程度低。有很多企业的岗位具有这一特点，如餐饮企业的洗碗工、备菜工、甚至是传菜员，只要遇到客流高峰都可以雇用非全日制用工。再如，超市中的理货员、‘孤儿’收捡员、货车（框）整理员也都可以采取临时雇用的方法。还有酒店的保洁、布草整理等。

       第六，有职责但可以无岗位。以企业的营销部门为例，其中有些岗位是关键的，甚至是企业的核心人员，但也有一些是有工作任务，可没有必要设置岗位。如，广告、海报的发放人员，店面临时的促销人员，背着‘道旗’进行巡街的宣传人员等，都可以使用非全日制用工形式。

       不同的企业其岗位都有着各自的特点，能否使用非全日制用工形式应依据企业的具体情况进行分析。为此，人力资源管理人员必须做到懂得相关的法律要求，熟悉企业每个岗位的职责及特点，做到依岗、依工作量合理招聘使用。如果企业对此有较大需求，建议人力资源管理部门建立起非全日制用工数据库，对哪些企业使用过的、有着良好职业品德、技能和信誉的人员建档立案，以备不时之需。另外，还要做好招用人员的审察，以防将不法分子、劣迹较多的人员招进，给企业造成不必要的损失，带来麻烦或负面影响。文 孟广桥。欢迎大家分享更多适合的岗位。

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