员工因工作原因斗殴住院，HR应如何处理呢？

实务中，时常发生这样的情形，员工因为工作上的原因发生一方殴打另一方或相互殴打的行为。发生这种情形，是否可以认定为工伤？是否可以对员工进行纪律处罚？员工是否可以享受工伤或其他待遇？本文结合案例作出回答。

【要 点】

劳动者因为履行工作职责发生打架斗殴等行为，符合工伤认定要件的，可以认定为工伤。因为同一行为，用人单位也可以给予劳动纪律处罚，两者并不矛盾。

【案 例】

案例来源

南京市中级人民法院（2017）苏01行终1013号行政判决书

案情简介

说明：本文所述案情只与本文所要阐述的主题有关，与主题无关的事实予以省略。

刘某在某餐厅从事服务员一职，是餐厅一楼的传菜员，张某是餐厅三楼的服务员。

2016年7月31日20时许，刘某与张某因为客人上面条的事情发生争吵，张某直接拿了酒瓶砸向刘某的后脑勺。后刘某被送至医院治疗。

2016年10月10日，刘某向江宁区人社局申请工伤认定，江宁区人社局于同日受理后，于次日向餐厅送达了举证通知书，要求其在举证期内举证。餐厅在举证期内向江宁区人社局提交答辩材料，认为刘某受伤系因与同事发生琐事打架所致。

2016年12月2日，江宁区人社局依据《工伤保险条例》第十四条之规定，作出宁人社工认字[2016]JN1871号《认定工伤决定书》，认定刘某受伤为工伤，并依法向餐厅及刘某送达该认定书。

2017年3月29日，餐厅对于工伤认定决定不服，向江宁区人民法院提起行政诉讼。

法院判决

江宁区人民法院判决江宁区人社局作出认定刘伟受伤为工伤的决定，认定事实清楚，适用法律正确，驳回餐厅的诉讼请求。

南京市中级人民法院判决驳回餐厅上诉，维持原判。

【分 析】

一、本案分析

《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。

本案中，刘某与张某在工作中因催促上面条事宜发生口角。后待客人走后，张某又和刘某进行理论，双方发生激烈争吵，张某持红酒酒瓶砸向刘某的后脑勺，致使刘某受伤。

刘某受伤属于在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害，应当认定为工伤，且不属于《工伤保险条例》第十六条规定的不得认定为工伤的情形。江宁区人社局依据刘某提交的证据材料和江宁区高新园派出所的《询问笔录》，将刘某受伤认定为工伤，具有事实根据。

江宁区人社局于2016年10月10日收到并受理刘某的工伤认定申请，于次日向餐厅送达《举证通知书》，于2016年12月2日作出被诉《认定工伤决定书》，符合《工伤保险条例》第二十条第一款的规定，程序合法。

二、哪些情形可以认定工伤或视同工伤

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4、患职业病的；

5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

8、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

9、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

10、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工符合以上情形之但故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的，不得认定为工伤或者视同工伤。

三、“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的理解

1、履行工伤职责是核心

本项的描述有四个因素：工作时间、工作场所、履行工作职责、受到暴利伤害。四个因素不必全部满足，工作时间、工作场所是辅助性认定因素，履行工作职责是决定性因素。因此，要抓住履行工作职责这个核心。

2、受到暴利伤害与履行工作职责要有直接的因果关系

受到暴力等意外伤害与履行工作职责之间要有直接的因果关系，工作期间的纠纷、伤害是因为工作原因而引起，如果并非工作所引起，则属于普通的人身伤害，可以通过民事诉讼渠道解决，不应认定为工伤。

四、认定工伤不影响用人单位依据劳动纪律对其进行处罚

员工之间因工作沟通不当等原因发生一方对另一方的殴打，甚至相互殴打，因而受到暴力伤害的，由于工伤认定中即便员工对于伤害的发生有过错，但只要不是故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀的，符合工伤认定的要件就可以认定为工伤。

同时，员工又要受到用人单位劳动纪律的约束，劳动纪律规定了打架斗殴为违纪行为，用人单位可以对其进行处罚。劳动纪律处罚的原则是员工有过错，《劳动合同法》规定严重违反劳动纪律可以解除劳动合同，并不用支付经济补偿。未达到严重程序的，可以予以记过、警告等处罚。

所以，员工的同一过错行为，符合工伤认定要件的既可以认定为工伤，也可以进行劳动纪律处罚。同一行为依据不同的规则，形成不同的结果，相互之间并不矛盾。

五、根据不同的处罚结果享受不同的待遇

并不是员工只要有打架斗殴的行为就一定与其解除劳动合同，结合具体情况与严重程序可以作出警告、记过或解除劳动合同的处罚，再根据是否认定为工伤，看员工能够享受什么样的待遇。

1、该行为没有达到严重违反劳动纪律的程度，用人单位没有解除劳动合同，作出警告或记过等处罚。

如果认定为工伤的，可以享受各项工伤保险待遇，包含停工留薪期工资。

如果不认定为工伤的，在医疗期内的，用人单位可以按最低工资的80%发放病假工资；医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。

2、用人单位规定该行为严重违反劳动纪律，并解除劳动合同（前提是合法解除，如何合法解除劳动合同，限于篇幅不展开）。

如果认定为工伤的，可以享受各项工伤保险待遇，但停工留薪期工资不可以享受，不支付经济补偿。

如果不认定为工伤的，不享受任何待遇及经济补偿。

以上所述待遇为用人单位依据劳动法律法规给予劳动者的法定待遇，并不影响劳动者依据《侵权责任法》对具体侵权人要求赔偿。

综上，劳动者因为履行工作职责发生打架斗殴等行为，符合工伤认定要件的，可以认定为工伤。因为同一行为，用人单位也可以给予劳动纪律处罚，两者并不矛盾。

（说明：劳动争议案件具有一定的复杂性，看似相同的案件最终结果可能完全不同，所以针对题主的问题并未给出明确答案，本文是基于一般情形给出的开放型判断。具体到每一个案件，还请谨慎对待，必要时咨询专业人士的意见。谢谢。）

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今日话『工伤』

工伤这个词在很长的时间里我并不了解，只停留在听说的阶段，第一次有概念还是参加的一个面试，面试官一个劲儿跟我强调他们是一家机械生产型公司，目前遇到最头疼的事情就是工伤，所以如果我入职除了马上找到100+的员工，还要处理各种工伤事情，当时年轻确实有点被吓到，一是没有太多经历不知道该怎么处理，二是那个时候也没有具备很好的把控公司和员工利益平衡点的能力，再加上那家公司有着80年代工厂style，熟悉我的都知道我是个颜狗，哈哈哈哈，就拒绝了那家老板的盛情邀请。因此一段时间内一直认为工伤就是发生在制造业一类的企业，可见知识面的狭窄以及固我思维的可怕。但是出来混总是要遇到的，何况我们从事的工作是人力资源，终有一天我们会成为杂家—『兼儒墨，和名法』，巧的是我处理的第一个关于工伤的问题和今天话题里的很相似，闲话少叙，结合话题，我们进入sketch。

遇事有『态度』

对于第一次遇到这样棘手事情的小伙伴，还是那就话『遇事不要怕，踏实的，遇到就是展示你能力的时候到了，如果实在不济还有别人顶着不是，但是要成就自己就必须有主导场面的表现，所以首先要冷静，万不可被环境气氛还有其他情绪影响，也不可以主观臆断。来我们一起深呼吸，试着做以下的工作：

1、控制局势，员工A和员工B发生了斗殴行为，一定会有人告家长般的找到我们，然后还有很多人在围观，还会有人在拍照或录像（这些人如果看见要记住），所以作为人力资源需要第一时间赶到现场，友情提示：注意自身安全，尤其是女孩子哦，即使是女汉子也是女孩子，不能不管不顾的冲上去，在保护自己的前提下迅速制止事情的发展，将员工送往医院，同时阻止舆论扩张，给予大家信心，让全体员工相信公司会正确处理这件事，并且如果在公司处理此事期间将不实信息外泄的员工将处以相应惩罚。

2、界定问题，安排好员工救治问题后，我们要思考目前情况的糟糕程度，涉及哪些主要问题的处理？

1）     首先，员工自身在这件事情中的定性是什么？话题中只表示公司下达二人记大过的公告，并未明确，如果真实的操作过程中，这个问题是要明确的，并且根据问题定性要做好处罚方式及沟通方案，PS：我遇到的那个斗殴事件在问题定性上处理的比较稳，所以后来沟通解决比较顺畅，员工主动承认错误并提出离职，有人说是不是伤的不重？其实不管伤的重不重，如果员工跟你矫情，哪怕他就擦破点皮他也能矫情半天。一是我处理的及时，二是比较信任我，也就是我说的处事要有温度，第三点也许我比较幸运。

2）     其次，员工情况是否可列为工伤？研究法条、法条、法条，重要的事情说三遍，《工伤保险条例》第十四条、十五条、十六条，从中我们可以发现被认定为工伤的三大要素：一、在工作时间、工作地点内受到暴力等意外伤害，二、是否履行工作职责，三、履行工作职责和暴力伤害之间是否有直接因果关系。

3）     再次，如果是工伤，公司要承担的责任，不要小看这部分，如果心理不清晰，只知道有工伤保险，一旦员工因为工伤而享受应有待遇时候，比如根据伤势半年以上的带薪假期、解除劳动关系时候要给予的补偿，公司老板早晚会不痛快的，尤其还是案件里的状况，老板会觉得这是养了个大爷吗？你打架斗殴还有理了，最后还砸手了，如果出现这个现象就说明事情考虑的不周全。

3、收集信息&证据，不管何时，都不要打没有把握的丈，手里证明信息越多，越利于之后的沟通策略。亲爱的，我们有时候的尴尬在于虽然像律师一样懂法，但却没有律师的公信力和威慑力，常常会『秀才遇到兵有理说不清』，同时因为所在企业的本质原因好多事情到最后全凭一张嘴，即使我们不断的在完善，却也不得不承认总会有疏忽的地方，这时候就要靠我们的临场应变能力，所以掌握在手里的东西对我们至关重要。

那么话题里的员工A和员工B算工伤吗？在履行工作职责和暴力伤害的直接因果关系这一要素上，公司是有胜算的，就好像《我不是药神》中徐峥虽然出于帮助病人的观点出发，可他还是违法了法律，何况话题里的工作原因还有待商榷，但是我没说一定不算工伤是真的会有比较二货的公司在处理时候环节疏忽，比如开始没明白三七二十一就一腔热血解决，去申报工伤，然后资料都按照申请的要求填写，申请下来so easy,如果再遇到『衙门有人』的员工劳动鉴定都能给弄下来，等企业反应过来为时已晚，接下来处理更是浪费人力物力财力。为什么每次都要亡羊补牢呢？因此遇事有态度，方可善始善终。

处事有『温度』

很多朋友都问过我处理那么多的劳动关系事情，都是怎么说服对方的？怎么遇到的都那么好说话，不管最后的和平离开还是之后的努力工作，怎么说呢：『也许我就是幸运吧』，哈哈哈，如果一定要说原因那就是遇到难缠的人太多太多，也被N多员工套路过，否则如何练就金刚不坏之身，我烦躁过，觉得被戏耍了，也冷酷无情过，慢慢发现『人间不值得，何必跟自己较劲』，也就自然而然的发现了处事的『度』。

1、以人为本，不管是话题中的员工，还是其他，第一时间我们脑海中反应的是员工本身的状况，及时处理员工面临的最根本问题。

2、跳出『自我』陷阱，这是在我们专业态度做好保障措施后，遇到事件时候我们可以把各种不好的因素假设进取，但是处理事情的时候不要带入到员工个人身上，换而言之就是不要过早的定义这个员工是怎么样的人，再没确定之前看到这个人的优点比全盘看他的缺点重要。

3、在公司和员工利益之间的平衡点，对公司来说我们要用自己的专业保证公司的利益，这个利益不仅仅是金钱损失，我们还要看到隐形资产的流失，比如人心，法不外乎人情。

综上，遇事有『态度』是处事有『温度』的前提，处事有『温度』对遇事有『态度』的夯实，希望我们都能成长为处理各种事情游刃有余的『杂家』。

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一、一言不合就动手的代价：

      题主的这个题目让我想起来不久之前刷爆微博的“平安产险两员工打架见血”的报道，当时简直是火爆朋友圈、成为微博热门话题。一众吃瓜群众很惊异，常见的是路边莽汉一言不合就动手，这世界500强公司还能整出个打架事件来——还是见血的大家，真是罕见。

      关于此事，微博上传的最多的原因是:

      据称是产品经理向APP开发程序员提了一个需求，要求用户app的主题颜色能根据手机壳自动调整，程序员听后进行反驳，产品经理一意孤行态度蛮横，最终导致了被程序员暴打。

      打架的视频也流传甚广，网传视频显示：空旷的办公区内，程序员默默走到坐在桌前的产品经理身后，突然抡起拳头向对方脑门砸去。后者遇袭后，立马起身反击。怎奈对方占尽先机，产品经理在余下的战斗过程中处于下风，结束前还惨遭对方一脚，非常狼狈。

       当天，平安公司的处理意见就出来了，对两位当事人予以惩戒——除名处理。

       因为平安官方给出的解释是这样的：该事件为平安产险科技中心外包公司驻场员工，因个人矛盾引发的肢体冲突，公司目前已按照相关合同约定予以惩戒，并责令外包公司严肃处理整改。

       据网传，两位员工在办理离职的时候，又打了一架。

       论作死，你的队友绝对不会让你失望的，瞧瞧，这一架打的两人一个见血不说，还双双丢了饭碗。

       我觉得平安官方的回答很赞，因为直接将此事定性为“个人矛盾引发的肢体冲突”，虽然因本职工作而起，但实际上与本职工作无关，因为已经由工作变成了私人恩怨，所以，还想认定工伤？还想请病假？门都没有，两个人一起被除名！

       Tips1:我不知道题主看到我写的这一段作何感想，也不知道贵公司的企业文化如何？我认为平安公司的处理措施很赞，因为虽然因为工作而起，显然已经转换为私人恩怨，一言不合就动手并血溅当场，如此行为如果不予以严厉惩戒，后面如有效仿者你HR怎么办？

       Tips2:在我们公司的制度逻辑是这样的，遇到两个员工因为工作吵架就会被除名，因为我们需要的是理智、冷静、会沟通的员工，更不用说一言不合就动手的行为恶劣，那肯定就是被除名的下场。建议题主反思一下你们公司的制度制定的是否妥当，这种明显会影响办公风气、带坏团队纪律的行为（再严重可能已经触犯相关法律，毕竟已经受伤住院），你们难道还要姑息、纵容下去吗？

       TipS3:HR要做好员工相关的沟通培训工作，打架解决不了任何问题，只有多沟通、少埋怨，才有可能把事情向前推进，我们的在职场里的价值就是以我们解决问题的复杂程度来衡量的。

二、工伤认定要慎重：

       因为题主的案例，我还特意巴巴的跑去度娘去百度了相关的法律条文，目前与工伤相关的法律：

       国务院令第375号《工伤保险条例》是目前我们国家调整关于工伤法律关系的行政法规，可以说是处理工伤纠纷的最权威的法律依据。

       我们首先看条例中关于工伤认定的规定：

     《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

     （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

     （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

     （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

     （四）患职业病的；

     （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

     （六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

     （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

     《工伤保险条例》第十六条规定，职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

     （一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；

     （二）醉酒导致伤亡的；

     （三）自残或者自杀的。

      从条例的规定来看，因打架受伤能否认定为工伤必须符合以下条件：

   （1）在工作时间和工作场所内；

   （2）因履行工作职责受到暴力等意外伤害；

   （3）还必须不符合条例第十六条的规定。

     从上述的规定来看，员工在上班时间打架是不是工伤，还要具体情况具体分析。

    应该认定为工伤的：

  （1）必须是在工作时间和场所内；

  （2）必须是因履行工作职责受到暴力伤害；

  （3）不符合条例第十六之规定。

    不应该认定为工伤的：

       首先，是否在工作时间和工作场所是很容易认定的，因为题主在题干中没有明确表述打架是否在工作时间、工作场所内进行的，这一点，需要题主根据实际情况去认定。

       其次，是否为因履行职责受到暴力伤害，关键是看双方打架的原因是不是与被害人的本职工作有关系，因为每个员工在单位上班都有明确的工作内容，如果打架的原因和被害人的工作内容无关，当然打架受伤就不能认定为工伤。如，因双方平时的个人恩怨，或者因其他原因的私人报复而引起的打架致伤残等，是不能认定为工伤的，就跟前文我叙述的平安案例一样，两个人因为私人恩怨而起的打架，不仅不算工伤，还以双双被除名而告终。

       再次，如果受害人的行为有犯罪或违反治安管理处罚法，也不能认定为工伤。如，空姐夹带海外代购商品，因为包装事宜与网店老板一言不合在机场动手，能否认定为工伤呢？毫无疑问是不能的。一方面其夹带海外代购商品不是其本职工作，另一方面其夹带代购商品涉嫌逃避关税，数额巨大可以量刑。

       需要特别说明的是，十六条中规定有犯罪或违反治安管理情形是针对受伤者而言的，与加害人的行为是否为犯罪或违反治安管理是没有关系的。

       Tips1：如果员工因打架受伤不符合工伤的条件，则受伤员工的医疗费用、误工损失等其他费用应该按照民事侵权的有关规定处理，即使加害人构成犯罪，受害人也可提起刑事附带民事诉讼要求赔偿。、

       Tips2:如果受害人被认定为工伤，则一方面可以享受工伤待遇，另一方面还可以有权向加害人要求侵权赔偿。也就是说此时的受害人可以获得双倍费用。

       Tips3:题主给住院两人进行工伤认定的想法是有问题的，即使要工伤认定，也是要对被害人进行工伤认定，请题主知悉。

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近期，网上流传两则关于“工伤”的故事，一是台风天上班被树砸死，二是加班期间感到不适回家后再送医不治。两则“工伤”，最终都由法院判决为“非工伤”，于是网上流传着“台风天怎么都别去上班”“死也要死在岗位上”等非暴力抗议。

其实，关于工伤的立法，司法部门解释立法目的在于对“因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿”。对于这种解释，本人持不同态度，我认为更应该从保护职工的利益出发，按照工伤认定倾向性保护职工权益，即应该朝有利于职工的肯定性事实进行推断判决。

在谈及本次打卡话题之前，咱们先来看一个真实案例：

2012年7月23日，某国企中层干部老刘，带领部门深入生产一线抵抗台风，连续2天不眠不休，到7月25日下午6时，终于回到驻地，并召开了台风善后会议，会后匆忙吃完晚餐，回到宿舍休息（宿舍为单位在外租赁）。26日凌晨5点多，老刘妻子发现老刘不省人事，立即拨打120急救电话，急救医生到达后确认老刘已经无生命特征，宣告死亡。

由于老刘死亡地点是宿舍，死亡时间非工作时间，因此对于是否申报工伤争执不下。各位亲，你们觉得应该申报吗？如果申报，工伤认定部门会认定为工伤吗？

根据《工伤保险条例》第十五条第一款第(一)项规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。

上述条款，司法部门解释，主要是针对在工作时间、工作岗位上突发疾病，不能坚持工作，需要紧急到医院进行抢救的情况而设定的。司法部门还解释，如果是在回家之后再到医院救治或突发疾病死亡的，就不属于这一条规定的适用范围。

那么，这还不是在单位感到不适再回家再送医，而是直接猝死在家里，怎么办呢？

~~~~~~~~~无情的分割线~~~~~~~~~

上天无情人有情，面对痛失亲人的孤儿寡母，该单位人力资源部门立即着手梳理事情经过，并坚持两个原则撰写工伤申请报告：一是实事求是不弄虚作假；二是朝着有利于死者肯定性事实的方向写清楚。

经详细分析，报告主要阐明三个关键点：一是死者生前患有心脏病，并一直坚持吃药治疗；二是医院诊断其死因为劳累过度引发心脏病猝死；三是其劳累源于抗台风抢救国家财产。

为了佐证以上观点，单位准备了几个关键材料：1.医院出具的死亡诊断证明书（因心脏病猝死）；2.其本人心脏病的就医记录；3.证人证词，证明其在抗台风期间的工作事实。

工伤部门接到认定申请后，先后30几次打电话向该单位人力资源部门沟通，了解具体细节；该单位秉着实事求是的原则，如实告知，同时多次强调：老刘因抢救国家财产而导致病发猝死的事实，家属的反应相当强烈，希望工伤部门能秉公认定，照顾家属的心情。

最终，工伤部门认定：因公死亡。

~~~~~这或许是一休从业多年最大的一次安慰吧~~~~~

因此，我认为关于工伤认定申请及判决，应该尊重事实，并朝有利于职工的肯定性事实进行推断判决。关于因台风被树砸死和加班不适回家再送医不治，这两个案例，在事实申诉的时候，都应该把关键点放在死因与病因与工作之间的联系，再考虑家属的心情等因素，而不是单单死板、极限于法律条文的解释，死套字眼，实在可恶。

（写在茶叶盒子上的小品，穷得没钱买纸了）

回到今天的案例，简单的描述，然后提出“员工住院后是需要申请工伤呢？亦或是按病假处理，还是说打架斗殴事件导致的住院行为直接按事假处理呢？”的问题，其实真的不好回答。主要难点有以下3个：

一是用了“斗殴”一词。这个词准确地讲，是指双方或多方通过实施暴力击打以达到制服对方的行为，其目的是否合法、正当等因素均不受中国大陆法律的保护。因此，如果在工伤申请报告写了“斗殴”，那就直接O了，认定个啥呀！

二是双方发生了纠纷及发生肢体冲突的详细原因及经过未描写清楚。记得哈，“打架斗殴”和“肢体冲突”有着本质的区别哦，同时，详细经过很重要，谁挑衅，谁先动手，谁先受伤，责任在谁等详细的界定必须清楚，否则无从谈起。

三是单位及员工本人的态度没有交代清楚。一般而言，肢体冲突中先被打的员工，会有较强烈的工伤认定意愿，而先打人者出于理亏，一般不会有这样的想法。其次，单位对于事件责任的认定，会有相对的对策，对于简单的各打五十大板的做法，只会寒了员工的心。因此单位必须站出来把事情整明白，给一个公正的判决。

基于以上三点的不清晰，一休无法给出建议。人力资源工作对的是“人”和“事”，注定其复杂性，因此HR决不能机械的照搬照套规章制度和法律法规，应灵活、合理而不失原则的应对，公平公正，真诚真心。

回到原点：亲爱的，假设你是两个“斗殴”员工其中之一，你又作何感想呢？

你的收获，便是乐事~~云舞一休

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企业，还真是一个卧虎藏龙、人才济济的地方，什么样的人才都有，文武双全，等待着你去挖掘。在企业的人际关系里面，我们常常会看到积极正面的现象，例如：相互协作、互相帮助、攻坚克难；但我们也会看到一些消极的、负面的现象，例如：吵架、打架、互相攻击、相互谩骂。

本案例里，在工作时间打架斗殴的AB二人，情感战胜了理智，上演了全武行，让自己受伤住院，还带来了恶劣的影响，实在是太不经济的行为，确实给我们HR带来了额外的工作。

本着救死扶伤的原则，先送二位进去治疗。但是，这里就产生了一个关键的问题：到底相关的医疗是按工伤呢？还是按非因工负伤呢？因为这关系到由谁出钱，享受什么待遇的问题。

首先，我们要知道到底怎样才能认定为是工伤，怎样不能认定为是工伤，才知道这两个人的行为是否属于工伤。

根据《工伤管理条例》规定：

十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;

(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

(四)患职业病的;

(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：

(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;

(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;

(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第(一)项、第(二)项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇;职工有前款第(三)项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

第十六条 职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

(一)故意犯罪的;

(二)醉酒或者吸毒的;

(三)自残或者自杀的。

这几条，对哪些是工伤、哪些是应当认定为工伤、哪些不能认定为工伤，做了明确的规定。从第14条第一款和第三款的相关规定来看，因工作职责或工作原因导致的伤害，是可以认定为工伤的。

从案例的秒速来看，A和B是因为工作的原因发生了口角，从而产生肢体冲突，最后导致受伤。并非因为私人恩怨打斗，也并非故意想将对方致伤（构成刑事案件的主观条件）。同时，结合工伤保险最大限度保护劳动者权益的原则，A和B应当可以认定为工伤，应当按照工伤的认定流程来进行申报。

文中所提到的轻伤，没有说明是企业自己判定的轻伤，还是经过鉴定的轻伤。当然，轻伤构不成评级的必要条件，因此治疗好伤，出院后，工伤的整个申报流程就可以结束，回到工作岗位上班。

如果工伤认定通过，两名工伤人员在住院治疗期间，应当享受工伤条例规定的相应待遇，即他们的工资待遇应当保持不变，由工伤保险负责医疗期间的相关的医疗费用。

听到这里，有人暗暗窃喜：在工作岗位上打架受伤，虽然身体痛，但是可以白拿工资，免费治疗，很划算。

只可以这样说，这位同事多心了。虽然企业按照工伤待遇相关的规定，保持工伤人员的待遇不变，相关的医疗费用员工不用承担。但是，身体的疼痛自己要去承受。同时，在工作场所打架斗殴，接下来的处罚跟赚了那么一点点工资比，更加严重。

HR在日常的管理当中遇到员工有打架斗殴的，应当及时处理。一般要做到以下的几项工作：

1、第一时间掌握舆论的主动权，将事情控制在最小范围内。

在当今移动终端发达的时代，人人都有手机。人力资源部还没有发现打架的事情的时候，有可能就已经全公司都知道了。最怕的就是上抖音、快手等社交媒体。万一传播出去，公司的知名度是有了，但美誉度却大打折扣。因此，人力资源部要快速掌握情况，严禁知情人员随便传播，不得随意编造、篡改相应的事情进行传播，由公司来统一进行处理。

2、第一时间赶到现场，及时将受伤人员送往就医，判断准确情况后，及时向相关机构申报工伤，避免不必要的损失。

3、根据公司规章制度，及时、严格对违纪人员进行处理。

文中提及了对A和B给以记大过处理，但未说明记大过是什么程度的处罚。每家公司的管理文化不同。有的公司特别强调和谐文化，打架斗殴是属于严重违纪，可以即时解除劳动合同。如果希望倡导和谐的工作关系，可以这样处理。

同时，对员工的行政处罚结果，要公示，这个是完善违纪处理的必要环节。一方面，是强调公司对规章制度的严谨和尊重；另一方，也是向广大员工进行警示，不能再有这样的行为。

如果涉及到公司财产损害的，根据责任分担，要求当事人部分或全部赔偿。

4、在管理上，召开事件分析会。了解清楚产生打架斗殴的具体原因，尽可能杜绝这样的事情再次发生。

员工因为工作问题打架斗殴的行为，虽然影响不好。但换另外一个角度来看，企业要反省：员工为了完成自己的本职工作，居然会去到打架的程度，工作流程是不是出了问题？工作标准是不是不统一、不清晰？岗位利益是否没分清？业务投诉渠道是否不顺畅？公司处理投诉的效果是不是员工不接受？等等。如果理清了上述问题，是否这样的打架行为就会消失。这需要根据分析，得出结果后，在公司内部及时推行。

找出公司制度的漏洞及时填补，是本次事件对后续管理的最大贡献。还好本次发生打架斗殴事件，员工都是为了公司或工作的利益，没有恶意。如果制度上有漏洞，还被恶意利用，恐怕会产生更加严重的后果。

同时，要关注打架员工之外的员工的表现。他们是及时阻止，还是一旁观战，甚至起哄助威。这些都是企业员工素质的综合表现。发现有不好的苗头，一定要及时向广大员工进行正面的教育和引导。

5、做好员工恢复后上班的合理安排。

双方已经产生矛盾，人力资源部和用人部门要进行调解。后续还会有因业务碰面的时候。如果调解成功，当然好；如果调解不成功，应当及时进行岗位调整，避免再次出现矛盾升级。即使不打架，带着情绪处理业务，也可能会出现其它损失。

在企业文化建设当中，要多推行积极正面的文化，推行团队协作。同时，围绕相应的业务，建立好沟通机制，使员工能够在一个良好的工作范围内，在一个有效的流程基础上，更加顺利有效率的开展工作。避免出现像本案例事情，不但影响不好，还对工作进度产生了阻碍作用。

HR，不但要从技术上来处理打架的后果，更要从管理上来改善企业的氛围，体现HR的更多价值。

和气生财，司和万事兴！

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首先我的观点很明确，这个是不会申报工伤的。

法律来源：《工伤保险条例》

第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

第十六条 职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自残或者自杀的。

案情分析：

1、是不是工作时间？

A和B明确是在工作时间发生冲突的，因此工作时间无疑；

2、是不是工作地点？

A和B是在工作地点发生冲突的，因此工作地点无疑；

3、是不是职业病？

明显不是

4、是不是上下班期间发生的交通事故?

显然不是

5、是不是工作原因？

A和B因工作沟通不当发生口角，进而打架斗殴。

说句实话，如果警察已经判定为打架斗殴，我们接下来的就不用写了，啥时候打架斗殴还能是工伤啊。

如果是暴力冲突的话，我们要判断一下是不是工作原因？因此工作原因存疑，后面再来思考。

分析到现在基本上就可以“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”这里来靠了。

什么叫做因履行工作职责受到暴力等意外伤害？

A因为履行自己的工作职责，被B伤害了，A属于工伤；

A因为B说话不好听，不想给他办事，被B打了，A不属于工伤；

A因为找B办职责范围内合理的事，B不给他办，然后还被B打了，A属于工伤；

A因为找B办不合理的事，B不给他办，然后A打了B，B属于工伤；

最近在处理一起保洁阿姨申报工伤的事情，分享给大家，也解释一下我上面的话。

保洁胡阿姨于2018年9月17日在上班时间晕倒在外面，两分钟后阿姨苏醒，10分钟后胡阿姨儿子开着送她去医院检查，人资部后勤部都派人跟过去了，检查结果晕倒的原因是低血糖。

公司第二天通知胡阿姨回来上班，胡阿姨说感觉还是不舒服要在医院住院详细检查一下，期间公司一直打电话咨询情况，胡阿姨就说自己还想休息几天。

9月30日胡阿姨带着出院小结过来申报工伤，理由是在公司上班晕倒，出院小结上面写着腰间盘突出及神经末节疾病。胡阿姨的医药费已经通过新农合报销了大部分，她把发票复印件拿过来叫公司去社保局社保工伤，如果不申报就去法院告我。

处理意见：麻溜的去社保局告我吧。

现在最希望员工告我，而不是跟我耍无赖，我还怕你一大把年纪耍无赖的时候猝死，算谁的。（最近有新入职员工精神分裂跳楼自杀，家长不肯走司法程序，一直在闹，心力憔悴）

不是所有在公司发生的事故都是公事，不是所有你一句打着因工作原因发生的伤害都是工伤。

假设A是安检员，有乘客B过安检有可疑包裹不肯过安检，沟通过程中A履行工作职责被B打伤，A属于工伤。

假设A是安检员，看到乘客B长相漂亮借着工作便利故意调戏，被B打伤，A不属于工伤。（A肯定会借口说怀疑B可疑，也是因为工作原因沟通不当）

再讲一个案例：

9月20日生产经理跟我报备一起打架事件，组长在跟员工沟通过程中发生了冲突，被员工打了一巴掌，脸部肿胀。事情经过如下：

休息时间组长看到员工坐在地上叠工作用的纸盒子，就让组员别坐在地上叠。

组员回答：妈的，关你屁事。

组长怒到：你特么不想做就滚蛋。

然后推了一把员工，转身就走，员工起身就打了组长一巴掌，接着被周围的人拉开了，组长没有还手，然后闹到我这里来了。

这个组长没有动手，算不算工伤？

看似因为工作原因沟通不当导致的，实际上跟工伤完全扯不上关系。

最终处理意见：

A和B按照公司规章制度给予记过或者辞退处理；

打架斗殴属于民事责任，医药费双方协商，协商不成，报警处理；

住院期间建议给予病假待遇，毕竟人员受伤了，而且公司没有辞退员工的意向。

以上为抽空写的，如有疏漏尽情谅解，我怕自己再不出现，江湖就没有姐的传说了。

还记得我的，可以在评论打666，拜了个拜。

查看原文

（完蛋了，本文成了彻底的标题党了，哈哈哈哈哈~，因为哪有辣么神奇，一句话就可以判断是不是工伤？但放在本文里，还是沾点边的，嘻嘻~）

一、到底是不是工伤？

我们判断，员工是否构成工伤，要看员工的行为是否符合《工伤保险条例》中工伤或视同工伤的规定？

具体到本案，员工A、B因工作沟通不当产生口角，进而发生斗殴受伤，这个情形能否认定为工伤呢，就要看《工伤保险条例》对此事是如何规定的？

法条链接：

《工伤保险条例》

第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

法条解析：

我们把这个法条予以分解的话，大概有五个要素：1、在工作时间内；2、在工作场所内；3、履行工作职责；4、受到暴力等意外伤害；5、暴力伤害和履行工作职责之间有直接因果关系。

要素1-4，看法条就可以知道了，HR都容易理解。

关键是第五个要素，怎么样去理解呢？

法条链接：

《关于对<工伤保险条例>有关条款释义的函》（劳社厅函[2006]497号）》

“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”中的因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。

这里的因果关系，只能是直接因果关系，不包括间接因果关系。

因为只要是在“工作时间、工作场所”内发生的暴力伤害，几乎都可以和员工的工作存在一定的关联，如果都认定为工伤，就会无限扩大工伤的认定范围，显然不符合工伤保险条例的立法原意。所以，这种工伤认定情形，员工受到的暴力伤害仅仅与工作具有关联性还不够，还要求员工履行工作职责必须是暴力伤害的直接原因才行。

实际上，江苏省的裁审意见，对此规定得就更直接了。

法条链接：

《关于实施<工伤保险条例>若干问题的处理意见》(苏劳社医[2005]6号)

十四、《条例》第十四条规定的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”，是指他人因不服从职工履行工作职责的管理行为而施加暴力对职工造成的伤害，该暴力伤害与履行工作职责应具有直接因果关系。

举个栗子：

某超市里，一个小偷正在偷顾客的钱包，被巡视的超市保安发现了，保安于是上前去制止，小偷大怒，拔出刀子刺向保安，保安因此而受伤。

保安是不是工伤呢？我们看保安是否具备了五个要素：

1、是否在工作时间内？-----是。

2、是否在工作场所内？-----是。

3、是否是履行工作职责？-----是。保安的工作职责之一是巡视超市，发现不法行为或不当行为，及时制止。故保安制止小偷偷钱包的行为是履行工作职责的行为。

4、是否受到暴力等意外伤害？-----是。小偷拔出刀子刺向保安，保安受伤

5、暴力伤害和履行工作职责之间是否有直接因果关系---是。正因为保安履行工作职责，禁止小偷偷钱包，小偷才拔刀刺伤保安。

结论：保安的受伤是工伤。

分析本案：

员工A是不是工伤呢？我们看员工A是否具备了五个要素：

1、是否在工作时间内？-----是。

2、是否在工作场所内？-----是。

3、是否是履行工作职责？-----是。员工A在事发时处于工作状态（工作沟通），显然是在履行工作职责。

4、是否受到暴力等意外伤害？-----是。员工A被员工B殴打受伤。

5、暴力伤害和履行工作职责之间是否有直接因果关系？---否。不是说因为员工A和员工B进行工作沟通，员工A履行了工作职责，员工B才殴打员工A的。员工A和员工B之间的纠纷虽然起因于双方的工作沟通不当，但员工A被员工B打伤的直接原因是因为双方发生了口角，双方之间有冲突，进而才发展到打架斗殴的。员工A被打伤与员工A的本职工作和员工A应履行工作职责无直接因果关系。

结论：员工A的受伤不是工伤。

同理，员工B的受伤也不是工伤。

我们再来看一个类似案例

案例链接：

案号：（2015）锡行终字第00200号

基本案情：贺大徐系爱玛公司裸车发运员。2015年1月30日晚9时许，贺大徐在爱玛公司上班工作期间，因堆放下架的电动车争抢场地问题与同事周占征发生争吵，期间被其他同事劝阻制止，后双方又发生争吵并引起肢体冲突，争执过程中周占征将贺大徐左耳咬伤。

一审判决：不认定为工伤。

二审判决：上诉人贺大徐与同事周占征就公共平台的使用发生矛盾虽系工作引起，但是之后两人争吵并进一步发展到相互扭打，已经与工作无关，更不是针对各自履行的工作职责，在此扭打中的受伤与履行工作职责无直接因果关系。上诉人的上诉理由不能成立，对其上诉请求不予支持（即：二审维持了一审判决，不认定为工伤）。

如何判断暴力伤害和履行工作职责之间是否有直接因果关系？

我们可以用一句话来辅助判断：“正因为员工履行了工作职责，才导致了暴力伤害。”

比如：正因为保安制止小偷偷钱包（保安履行了工作职责），小偷才拔刀刺伤保安（才导致了暴力伤害）。-----这句话，在逻辑上没有问题，所以，暴力伤害和履行工作职责之间有直接因果关系。

又比如：正因为员工A和员工B进行工作沟通（员工A履行了工作职责），员工B才殴打员工A（才导致暴力伤害）。-----这句话，在逻辑上有问题，所以，暴力伤害和履行工作职责之间没有直接因果关系。

再比如：正因为贺大徐堆放下架的电动车（贺大徐履行了工作职责），周占征才咬伤了贺大徐左耳（才导致暴力伤害）。-----这句话，在逻辑上有问题，所以，暴力伤害和履行工作职责之间没有直接因果关系。

二、单位要不要申请工伤认定？

个人意见是不要。

其一、本来这个事情就不是工伤。

其二、作为用人单位，我们主动申请工伤认定了，变相会让员工觉得，单位鼓励员工在工作过程中发生争议了，可以通过暴力的方式予以解决，因为即使被打伤了，单位也会帮员工申请工伤认定。

三、到底是休病假还是休事假？

员工受伤，在法律属性上，不外乎就是工伤or非工伤。

工伤，治病休息期间属于停工留薪期，享受的是工伤保险待遇。

非工伤，治病休息期间属于病假期，享受的是医疗期病假待遇。

本案中，员工A、B的受伤都不是工伤，所以，只能是非工伤（非此即彼）。

所以，理论上，员工休的应该是病假，而不是事假。

病假和事假的最大区别在于：事假期间是无薪事假假期待遇；而医疗期内的病假是有薪病假假期待遇。

那单位不想员工休病假，应怎么处理？

让员工请休事假。

因为员工有权选择享受什么样的待遇（无薪事假假期待遇or有薪病假假期待遇）。

法律并不禁止，员工在可以休病假的情况下，休事假。

说实话，俺对工伤法律知识的掌握非常薄弱（远不如沙燕飞老师），但写完本文后，发现，咦，写得还是蛮透彻的嘛。

你要觉得，一口气读下来，没有什么看不懂的，就请给俺点赞、评论、打赏吧，嘻嘻~

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一、不慌不忙 泰然处之

员工因工作原因斗殴住院，HR应如何处理呢？叮咚~，永远都是冲锋一线的HR小能手上线喽：首先，其次，然后，算了还是12345罗列吧，哈哈，表打我，我就是这么任性，言归正传，遇上这种事儿甭墨迹，此时此刻什么圣母玛利亚，般若波罗蜜，万福阿门都不管用，直接冲至现场5个步骤解决：

1、制止现场斗殴，以防事件恶劣发酵：不管是员工是否因工作原因斗殴，只要是在工作场所斗殴首先要做的当然是劝架呗，不管怎样，要把打架的同事先拉住，不要造成更大的伤害，对其他同事也会造成一定的影响，除此以外看热闹不嫌事儿大的再发个朋友圈啥的，现在社交媒体信息扩散如此之快。

2、根据情况送医救治：根据斗殴情节轻重选择及时送医，以免耽误伤情，因为延迟送医而造成结果恶化，人家都打的头破血流了，你还站哪想应该算员工工伤还是病假就有点太大条弦儿了，不管咋地，啥时、啥事儿，事发当下伤情处理都是大事儿。

3、事件发生了解：处理完送医后，首要了解的是，事情发生的始末，因何而起，为何而伤，是否构成工伤判定条件，根据实际情况做好工伤报备准备。

4、违反公司规章制度必定严惩：如果员工违反单位的规章制度，单位可以作出相应的处罚，严重的可以开除；如果情节不是很严重，单位可以从中协调并对双方予以教育；如果情节恶劣，必要时刻予以报警，同时根据单位的规定，违反公司规章制度必定予以严惩，以儆效尤。

5、组织公司员工开会培训：及时组织公司员工开会，公布此次事件发生的处理结果，并培训宣导公司相关规章制度，杜绝类似事件再次发生。

二、工伤认定

工伤认定是劳动行政部门依据法律的授权对职工因事故伤害（或者患职业病）是否属于工伤或者视同工伤给予定性的行政确认行为，一般由劳动行政部门来确认。确认的结果有四种：是工伤，非工伤，视同工伤，不视同工伤。

《工伤保险条例》第十四条规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）  在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。

（四）患职业病的。

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明。

（六）职工在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中发生事故的，亦可认定为工伤。

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

《工伤保险条例》第十五条规定：职工有下列情形之一的，应当视同为工伤：

（一）  在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的。

（二） 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。

（三） 职工原在军队服役，因战、因工致残，已取得伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

《工伤保险条例》第十六条规定：职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）  因故意犯罪。

（二） 醉酒导致伤亡的。

（三） 自残或者自杀的。

三、该算什么假由劳动行政部门来确认

为了节约时间直接上刺刀了：1、为啥说该算什么假有劳动行政部门来确认？首先工伤认定是劳动行政部门依据法律的授权对职工因事故伤害（或者患职业病）是否属于工伤或者视同工伤给予定性的行政确认行为，一般由劳动行政部门来确认。确认的结果有四种：是工伤，非工伤，视同工伤，不视同工伤。

2、如劳动行政部门已确认为工伤的话，那么住院期间的休假显然是需要依照工伤假期待遇核发：

《工伤保险条例》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

工伤职工停止工作，治疗工伤期间，包括住院期间和出院后休养期间，称为停工留薪期，按遭受事故伤害前正常上班期间工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

伤情严重者需要进一步的对职工因工致残进行级别鉴定。

3、如劳动行政部门已确认不是工伤的话，那么就应该按照正常的请假流程办理相关手续，病假也好，事假也罢，根据员工自行选择。注：如员工请病假则需要出具医生开具的相关病假证明。

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打架斗殴不是工作的条件，要严肃处理

没有哪个企业的工作是需要打架才能完成的。当然如果将武校、部队、甚至要帐公司等都算的话，还是有的。但武校、部队是是训练，也不是打架啊。

所以因工作沟通不畅导致的打架斗殴受伤，当然不是工伤。

最具人性化的处理可视为非因工负伤，作病假处理。

而如果说严肃点，那就要按事假处理了。毕竟，没有人说沟通不畅就要打架的。所以打架实在是个人的问题。

但无论是按什么假别处理，要吸取教训而进行处罚却是必须的。

由于人受伤住院导致工作进展出现问题，因此出现误工、耽误工作，以至于给企业造成损失，是要负责任的。

至此，分享应该结束。本次分享不再细说法条。

为什么不是工伤？可不可以申报工伤？——经济与法则

为什么说不是工伤呢？因为虽然是在工作时由双方沟通不当而产生问题，引发的口角，至动手打架，双方互伤。

但在这里虽然是由工作原因，但打架却不是工作的条件。只能是双方不明白工作必须和谐、协调、互相支持才能提高工作效率。所以不仅没有功，还有过。因为，双方沟通问题，出了事，既影响工作，还导致金钱受损。

但是否可以申报工伤呢？

按照刚才说的，当然是不能申报了。但事实上，一般单位如果是购买了工伤保险的话，还是会考虑申报工伤。

如果申报工伤：治疗费用如是公司付给的，可以申报减少企业的费用损失。虽然嫁接在了工伤险上，让国家有所损失。而这样的轻伤，一般除医疗费，基本不会有什么赔偿。但要注意的是，这样的工伤认定，本就只是一个的擦边球的事情，必须与员工进行协商一致，此工伤认定并不能免除他们的过错。所以，在治疗期间的薪酬就当成是处罚的一部分了（可按病假或事假算）。

如果员工会拿申报了工伤来说事，就需要一个如何来处罚的问题准备了。

如果没有买工伤险：当然就不能申报工伤了。这时还申报那不是找蚤子在头上爬吗？有了工伤认定，员工好有证据来要求企业赔偿吗？

为什么按事假处理最好？——感情与制度

都说是因为工作而沟通，那么员工的内心是为了工作的进展而出发的。如果我们一意孤行，太过严苟。可能会引发员工内心的那种委屈感。就如现在的流行说的老人摔倒无人扶一样。为什么不呢？

一是有为公的因素。我为工作而争取，虽然最后因对方没有同意，而且各为各自的岗位工作而意见不一致。但终归是为了工作啊。这是他们对工作的感情。虽然不一定是为了企业出发，可能就是单纯为自己的工作。但这项工作是企业整体建设中的一部分。所以在其中多少都有为公的一部分。

二是也能与病假挨上边。按照94年国家非因公负伤与患病的相关规定。两同志确实是受伤了，也非因公。所以基本可以等同时于患病的处理。而患病处理，在个人一方来说有两大好处：一是可以有点工资，不低于当地最低工资的80%；二是可以体会一点企业对其工作中的一种因公心态的认可。至少，不会给人一种你背时，该遭的极度委屈的表现。

三是病假也有惩罚味。病假薪酬几近于无，对于一个正常情况下的对比，他们会发现自己一次争端却损失不少。那么在下次，自然就会考虑一二了。所以具有处罚作用。

为何最严肃应按事假处理？——制度与纪律

其实上述说的都是从劳资双方减少损失，并考虑人的因公心态的方面出发。其实有所悖于国家法律法规和企业规章制度。

要想所有人能记得工作中要互相支持，共同为企业整体工作而考虑，是必须要明典正刑的。也就是严格执行相关制度。

一是不能认定工伤。既然不因公，自然自己负责。

二是不算病假。虽非因公负伤，但是由于是自己的主观原因不能控制自己，不能与同事好好沟通。沟通不畅不能另外想法，而付诸于感情的冲动。这不是为工作的理由，也不是病痛的理由。

三是可按事假。既然是自己的事，当然是自己解决。那么费用、薪酬等都别想了。你误了工，耽了事，所以得自己负责。

而与此，既可完全合工伤管理规定，也与企业一般的制度相符。能维护制度、法规、纪律的严肃性。

四是处罚通报警示不能少。题主公司记了个大过并公告。不知道大过带来的后果是什么。如果是代表要降薪降职，还是留职查看等。甚至没有提是否会核算因误工导致的企业损失是否会赔偿等。

但如果要治病救人的话，一定要在制度中规定明确。同时通报对该事的严肃处理或挽救性处理的原因。

要明典正刑，告诉大家，工作中是没有事不能解决，就是不能用拳头解决。如果冲动出了问题，是必须担责的。

所以，本问，最后好呢还是病假带处罚吧。

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作为一个人力资源工作者，处理此类问题时必须有清晰的思路；思路清了，则一步步顺理成章，水到渠成。

第一步：属于工伤的可能性有多大？

是否要申请工伤？我们首先要看属于工伤的可能性有多大？当员工的受伤情形为应当认定为工伤的情形，或者认定为工伤的可能性较大时，我们才需要申报工伤。

【提示】我为什么强调这一步的重要性？就是有的用人单位在申报工伤的时候稀里糊涂，不去分析认定为工伤的可能性有多大。有的本来就不是工伤，或者说是工伤的可能性不大，只是因为员工吵得比较凶，单位出于求太平的心理去申报工伤。在申报的时候。经办人员也不清楚工伤认定的要点。如果按实事求是的态度也没有多大问题。于是没有正确地描述当时现场的情况，稀里糊涂申报，最后稀里糊涂地被认定为工伤。

但是在认定为工伤以后，用人单位会觉得：这个不应该啊，我也就是应付下员工，这个怎么能是工伤呢？

于是就开始扯，从行政复议到行政诉讼。在现实中，我们可以看到不少这样的案例——开始是单位申报工伤，一旦认定为工伤后，觉得有点冤，于是为了不是工伤的终极目标而打官司。

好，我们处理工伤业务一定要明白一点：是不是工伤，不看天，不看地，回家看法条。《工伤保险条例》第十四条讲了应当认定为工伤的七种情形，第十五条讲了视同工伤的三种情形，第十六条讲了不得认定为工伤或视同工伤的三种情形。

好，如果上述的情形为工伤，应该属于工伤中的哪一种情形呢？我们可以看一下，能够靠得上应该是第十四条的第三项：劳动者在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害。

要素一：有受到暴力伤害的事实存在；

要素二：受到暴力伤害是因为履行工作职责引发？至少从案例给的材料来看，这个证明力并不强——用我们的俗话讲：受到伤害的一方是被打，而本案例体现的是“发生斗殴行为”，看看百度上对于斗殴一词的解释——

斗殴：相争为斗，相击为殴；是指双方或多方通过拳脚、器械等武力实施暴力击打以达到制服对方的行为。

所以本案例显然就不是工伤了。我们来看江苏的一个案例了解下社会保险行政部门和法院在工伤认定方面的思路。

【案例】超市工作人员被顾客打伤，能否认定为工伤？

李某是超市员工，2016年3月的一天，她在超市工作时，遇到一位顾客对她的服务态度不满，顾客声称要通过向领导反映、拍照上网等方式投诉她，为此两人发生争执，之后矛盾加剧，竟然打了起来……扭打过程中李某受了伤，事后被诊断为右中指骨折，软组织伤。当天，双方经派出所调解，顾客一次性赔偿李某5,000元。

由于事情发生在工作时间内，李某觉得自己因工作而受伤，应该属于工伤，于是向人社局申请工伤认定。人社局受理后，认为李某与顾客打架受伤不属于工伤。

法院认为：《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的应当认定为工伤。本案中，虽然事发时原告处于工作状态，纠纷也是因顾客对原告服务态度的不满所引起，但后续口角的发生、纠纷的升级直至双方扭打，都超出了原告本职工作的范畴。原告在扭打中受到的伤害与履行工作职责之间不存在直接的因果关系，并不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项所规定的情形，也不符合条例其他可认定为工伤或者视同工伤的情形。

第二步：要不要申报工伤？

【思路】既然不是工伤，单位还需要申报工伤吗？不需要，如果员工方坚持要申报，那是员工的事，因为不需要单位的同意。

【引伸】有的单位会说了，双方发生斗殴，那单位可以主张是排除工伤的情形啊？

其实，排除工伤的情形，相对是比较难的，因为排除相对于认定，对于用人单位的要求会高得多，一般情况下不建议用人单位参与。尽管如此，还是普及点常识。

《工伤保险条例》

第十六条 职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自残或者自杀的。

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》

第一条 ……

《工伤保险条例》第十六条第（一）项“故意犯罪”的认定，应当以刑事侦查机关、检察机关和审判机关的生效法律文书或者结论性意见为依据。

综上，如果用人单位认为员工受伤的情形属于排除工伤的情形，其实还是有相当的难度。

第三步：如何处理员工的住院？

焦点：员工打架受伤住院能否享受医疗期及病假工资？

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第五条  企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

59.职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

从上述规定，享受医疗期和病假并无对人员类型的限制，看一个具体的案例：

【案例】打架受伤能否享受医疗期和病假工资待遇？

2016年8月，林某因与他人打架斗殴受伤住院2个月治疗。其将打架受伤情况向公司予以说明后即未到公司上班。2017年10月，林某离职后提起劳动争议仲裁，要求甲公司向其补发2016年8月、9月的病假工资3120元。甲公司认可林某住院治疗的事实，但认为林某受伤系与他人斗殴所致，不属于应当享受病假的情形，故不同意支付病假工资。

【仲裁裁决】仲裁审理认为：员工患病或非因工负伤应当享受医疗期，医疗期内用人单位应当支付病假工资，至于其受伤原因不属于用人单位拒付病假工资的理由，故裁决甲公司依法支付病假工资。

【法院判决】法院审理认为：甲公司对林某非因工负伤的情形明确知晓，但其并无具体的规章制度对病假管理问题予以规范，故林某依法享受医疗期内的病假工资，甲公司应予支付。

【结论】劳动者非因工负伤即应享受医疗期内的病假工资，与受伤原因无关。不予发放病假工资并无直接依据。

【建议】余下的事，员工因为打架，单位作了处分，必要的看望慰问也要去做，一码归一码，在看望的同时劝诫员工以后要理性处置与同事间的冲突。就是打了巴掌给块糖；我说你，你都不好意思还口。

【赠言】经济下行，安全、环保、社保诸多因素影响下的企业必举步维艰，HR同行与我交流时忧虑重重，我坦言：经济下行确实会影响用人单位对HR的需求及薪酬福利，但我一直坚信：优秀的HR必然供不应求，因为稀缺是优秀的共性；而一个优秀的HR不应只是为一个单位服务，优质的资源必须为更多单位所分享。

没有机会，是因为不优秀；

机会少，是因为不够优秀；

变得优秀，拥有机会。

秋安！

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