已提出离职但一直招不到交接人，我该怎么办？

吉米是M公司的行政人事负责人，说是负责人其实下面就只有一个前台，所以公司对他的要求是“写的了方案，修得了电脑，喝的了酒，开的了车”，小王任劳任怨干了三年，年年公司年会上都被老板点名表扬，前途一片光明，三年过去了，小王的薪酬并没有随着物价上涨，精神上的表扬对小王来说好像比不了红烧肉更实际，于是小王提出了辞职。

小王辞职后，他老板在公司会议上提到这件事情，说到公司发展很好，大有可为，年底本来是要把小王任命为副总的，薪酬翻翻到X元，后来又感叹不能坚持到底，小王人很好，离职之前还把交接工作做的很好，但是有些事情都是命，他出去后肯定不会再有这样好的机会了，等等，甚是可惜。

后来小王的同事与离职后的小王聊天，问起小王现在的薪酬，足足比老板口中薪酬翻翻后的X元多出了一倍。

离职如分手，既然已经决定要携手他人，又何必非要另一方作出一副舍不得的痛苦状。

对于决定要离职的人，既然已经做了“恶人”，索性洒脱一点，恶人做到底吧。

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一、交接遇到奇葩怎么办？

财务人员小王（又是小王）要调往别的分公司了，公司派来跟他交接的人态度傲慢，毕竟小王调往的分公司有点偏远，看着像被流放。本来就一肚子火的小王，看着来交接的人鼻子不是鼻子，眼睛不是眼睛的，加上来交接的这位肚子里也确实没点儿货，搞得小王交接了三天，对方愣是没有听懂，小王直接开怼：既然公司派你来跟我交接，我就认为你是懂财务的！三天后，小王前往新公司报道。

行政经理小王已经向公司提交了离职申请，公司同意后从别的分公司调过来一位行政经理，小王满心负责的做了一份离职交接清单，准备仔细的向对方交接行政工作，结果新来的行政经理让小王知道了什么叫“佛系交接”，新经理看了一样小王的交接表说：知道了。小王顺利离职，据说新行政经理对公司的行政工作全盘推翻，流程重做。

企管主管小王主要负责公司的企业文化宣传工作，后来小王提出辞职，到小王离职那天公司也没有派人来跟小王交接，小王无奈只有做了一份交接表给分管副总，然后离职。据说小王离职后，公司的企业文化宣传工作除了部分月刊的工作交给了一个助理，其他都不做了。

离职交接这种事情，公司肯定比员工着急，如果公司不着急的话，说明公司已经有了应对之策，否则哪怕为了临时过渡，也会进行挽留的。而公司不着急的主要原因无非两点：该岗位可替代性高，但是价值不高；二该岗位可有可无，无足轻重。

二、离职多作怪，无非是心病

首先，我要肯定题主认真负责的态度，到了离职这一步，还能站好最后一班岗，这种职业素质是要鼓励和提倡的，毕竟“人之初，性本善”嘛。

为啥很多人终于迈出离职这一步以后，却做不好交接的工作？如果不是迫不得已，实在平衡不了身心，谁又会走出离职这一步。离职之后作怪的是心理，是付出之后得不到回报和肯定的无奈。尤其是一些在某个公司某些岗位干了很长时间的人，某些岗位替代性高，价值不高，工资不高，要求不少，成就感低，本以为自己干的很好，却发现离职并不会对公司产生什么影响，自己好像是可有可无的，本就酸楚的心路历程又被无情的补刀（这话说得太煽情了，让我去哭一会儿）。

三、淡定从容做好离职交接

就像每一次分手都会让人对爱情的态度有新的变化一样，离职对职场人的心态也是一样。有“良心”的工作交接无非就是做好离职交接那张表，让后面的人有迹可循，已然是功德圆满了。大学期间有一位颜值、修养和成就都很高的导师，因为带过毕业论文，毕业后几个学生又单独请老师吃饭，席间老师讲到已经正式向学校请辞，去另一所高校的研究所任职，学生表示惋惜，导师说：“我对学校已经仁至义尽了”。对学术研究如此苛刻的一个人（话说被他从实习单位拎回来，改了足足十遍才接收了我的毕业论文）能够讲出这样的一句话，得是有多少的无奈。

“只见新人笑，不见旧人哭”，与其说工作交接是给老东家一个交代，不如说是给自己做个总结，多花点心思想想如何做好接下来的一份工作吧。

离职交接这件事儿吧，需要的是交接工作做详实，但是如果认真你就输了。干净利落的分手，彼此留一线，日后好相见，一直拖着不走，提醒领导这个人“背叛”了公司？这不是给领导添堵嘛。

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       从进入一个岗位的第一天开始，就时刻想清楚最后走的那天应该移交哪些内容。这是现代职场更加职业化的要求。市场风云万变有些事情非得已，所以做一个职业的人要专业，要牢记今天想说的第一句话：“告诉自己要做一个职业人事！职业就是这样残酷，这样冷冰冰的。”这样虽然比哪些崇尚家文化的企业要冷酷无情，但是总不至于被现实无情的打了一个巴掌后才想起来，哦原来职场不养猪，要哭回家哭。

       古代员工离职做的最好当属咱们关二哥，做事情的时候立个功绩，斩了颜良文丑转身投奔老大哥去了。这样就让当代枭雄曹老板都一直惦记，直到关二哥都GG了，还不忘记厚葬。这就是离职的真本事。

       工作交接，顾名思义就是将自己要做的工作交代出去。并且确保没有什么其他问题。

        但是，多说一句。作为一个离职的人有一个原则要注意，没有义务培养公司外部招聘的新人。再讲一次，没有义务培养公司外部招聘的新人。事情交代清楚就好了，目标、流程清晰对接人清楚。剩下怎么做又或者能力缺失的并不应该想太多。那个人的本事是天上掉下来的？不都是一次一次厚着脸皮求来的，汗水、泪水甚至血水中浇灌出来的。

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看到这个案例,我挺为遇到这个问题的主人公感到纠结的。不知道他自己有多纠结,反正我看的纠结。

提出问题的主人公不知道怎么称呼？那就叫主人公吧，方便本文的写作。从问题当中描述的事情经过来看，主人公都是一个有责任心的人，工作也非常努力（没有提到工作效果的相关信息，我们也不去评价工作能力）。但，从事件的描述来看，我认为主人公应该是一个猫头鹰型的人，考虑问题比较细致，在作出决定的时候会犹豫、滞后，甚至有些追求他认为的完美。如果追加一个问题，不知道主人公会不会更犹豫。问题是：如果主人公继续帮助原企业完成工作，那么他面试成功的新企业，无法去报道，是否他也会觉得愧疚进公司呢？

当然这个是额外的话题，回到主题。

要解决主人公的顾虑，其实更多是心态问题，不是方法的问题。那就这个事情，给出我自己的几点建议：

1、主人公要学会具备缺陷美的意识形态。

任何一家公司都会有问题。这些问题并不是任哪一个员工都能够完美的去解决。往往有问题，才会更好的促进企业的发展。有个词叫做“熵增”，讲的就是企业的问题会越来越复杂、越来越多。我们做管理的作用就是不断的去解决这些问题。目前，你们公司就是遇到了问题。我们先不去讨论，为什么一个月都招不到人，文中也没有涉及到相应的信息，肯定这里是有管理问题的。如果在这一个月中，你已经尽力了，给了老板很多招聘上的建议，比如说加大投入、提高薪酬、降低需求招聘等等。老板如果都没有采纳，没有一种想解决这个问题的态度，你也无法完成任务，责不在你，该走就走。如果，之前你没有完全尽力去做招聘，那就趁最后这几天，将相应的情况统计分析后，提交老板，希望他能够，积极的去重视这个事情，促进招聘的完成。

2、“地球，缺了谁都转”。

时间节点到了，做你应该做的事情。这家公司也不会因为暂时没有人接手工作而倒闭。自己的职业生涯发展，对你来说也是非常重要的。“泥菩萨过江”，你自己没有好的发展，提升自己，你也无法帮到更多的企业。如果新公司那边有更好的发展，最后被你的犹豫不决耽误了，后悔的是你，而不是你现在老板。你要非常清晰你自己的人生要怎么选。其实我每天做的最多的事情就是选择。有时候，选择错了没有影响；有时候选择错了，你可能要耗费几年时间来调整。

3、小企业更灵活，老板更是多面手。

你们属于创业企业，规模小，其着重点应该是在核心业务上。所以你的工作虽然涉及面广，但是应当不会太深。创业企业的老板本身就是一个多面手，他自己应当抽空出来填补你这个空缺。或者，将你工作，分解给好几个同事来分担，不至于没有人干活。哪些事情是现在必须做的紧急的，分给两个或三个同事先接手；哪些事情可以晚一点再做的，就先暂停一下，等到新人到了之后再逐步接手。

4、尽可能去帮助原来的公司，但也不要耽误自己的发展。

人才是属于社会的，而不是属于企业的。当这些企业无法留住人才的时候，人才只会流动到其他企业去。其他合适的人自然也会流到这家企业来。你应当去下一家新的公司。你要尽到你的责任，准时去报到。至于老公司这边的问题，如果你觉得心里还有些过意不去，你可以利用业余时间继续帮老公司找人。后续如果有新人到岗，你也可以利用业余时间来带这个新人，进尽到你自己心里觉得愧疚的义务。

5、小爱是害，大爱无疆。

这次老公司的问题，是公司成长中遇到的问题，你是老板需要重视的问题。如果你真的帮他解决这个问题，当感觉不到阵痛，有可能后续还会再发生；反而你撒手不管，让他体验到因为不重视相应的管理，带来企业的损失，老板自然会想办法去杜绝这样的问题的事发生。这对老公司来说，反而是一种更大的促进作用。

在企业劳动关系上，一方是用人单位，一方是劳动者。双方更多的是在契约的基础上，达成的价值交换的关系。我们在处理事情的时候，往往把握住本质来思考，反而会更简单。就像开餐馆一样：餐馆做出可口的饭菜，卖给客人吃。如果还要讲感情，不好意思收钱或者是送多两个菜，这个餐馆根本经营不下去。

参杂太多的个人情感，经常会把事情搞得更复杂。简单，往往才有效。

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不断的有职场鸡汤提醒我们：“离职的时候一定要走得好看一些。”“做事留一线，事后好相见。”“你离职时的表现决定了你的职业生涯。”等等等等。

作为一个以维持企业经营持续性为核心任务的HR从业者来看，我当然不否认这些论点的方向正确性。因为离职交接这件事，对于企业方来说，最高的期许也不过是“维稳”了。我们当然愿意看到所有的员工在离职交接这件事上，尽心尽力事无巨细，真正做到好合好散。毕竟，我们是吃过离职员工给公司“埋坑”这种大亏的人。

不过，在多年的职场生涯中，我一向认为，路走多了，踩上几滩“鸟屎”的事情，不过是偶然事件而已。从大数据归纳这个层面也很容易理解。我在一个员工总数超过2000人的企业，一年也只不过出现了一两个恶意离职员工造成了一定小范围混乱的事件而已。从概率上看，其实很低了。

然而为什么总有企业对这类员工离职的表现记忆尤深，甚至到了闻“离”色变的程度呢？也无非是心理学上那个著名的“墨菲定律”在起作用而已。

回答这个问题之前，为什么要啰嗦这么多“前缀”？那是要对我后面的结论提供一个前提——“在我看来，大部分离职员工还是具备基本的职业素养的，这种与生俱来的职业性，不需要鸡汤，不需要口口相授，但凡是一个正常的职业人，都会自觉遵守。而很多时候，企业方应该学会自省，在面对真诚交接的离职员工时，我们的表现是否有相应格局上的反馈。”

回到题主的问题。于“法”，你自觉遵守了交接期30天的法律合规性；于“情”，你并没有因为已经提出离职而放弃自己的责任。因此，在离职这件事上，你可以是做到了“尽人事”。我想，从寥寥数语中，已经看到了你对离职交接这件事的认真态度，你做的已经足够多了。

针对你现在的问题，我的回答是——尽人事，听天命。走吧，不用留恋，地球离了你一样可以转。

光有结论就完了吗？当然不是，我们是理性的职业人，我们就来把利弊分析一下。

这件事情的当事双方是你和企业，那么咱们就分类来解读。

先从你自己这个方面来分析。

从你自身因素分析，无外乎分理性和感性两种。

感性成分中有对公司的情感，有职业道德理念，有人脉积累需求。

如果说就职如同结婚，那么在离职的时刻，基本属于“夫妻双方”感情破裂分手的时刻。而你在分手的时候，还能想到为你的继任者铺平道路，同时担心继任者不到位会让你的另一半遭受冷落；但从这一点上，你就已经做得非常到位了。有“前妻”如此，夫复何求呢？

从职业道德来看，现在的员工离职就像脱袜子脱鞋那般的随便，很多小朋友恨不得当天提出立即就要办手续。口口声声说就算是多拖我一天也是多浪费你一天工资，我心都不在这里了，谁还给你认真工作！而你跟这些离职员工比起来，何止是职业道德到位了啊，简直是超越表现了。

还有人离职交接箱做的更妥帖一些，是从朋友圈搭建的人脉积累考虑的。总希望自己能尽量给人留方便，保证以后自己有个青黄不接之时，有朋友可以协助。在我看来，只要你这一个月的离职期内，是尽心尽力在做交接，没有影响到对接部门的工作这件事，应该已经给你的“人设”加了分了。如果你是我的同事，能够这么进行离职交接的话，我但凡有外部的好机会，一定会第一时间推荐给你。因为有责任心的朋友，不会让我这个推荐人丢脸。

我们再看理性成分。

先聊聊你的离职原因吧。你没说起过，但也无外乎三个：公司规模小，职业发展有瓶颈；公司薪酬体系支撑不了你的职业梦想；公司内部情感因素。

我想，你一定是确定了这些因素的不可调和性，才正式决定离职的。而新的机会能够给你有新的发展平台。

这时候，站在个人理性选择的方向，你也应该尊重你自己做出的选择。

同时，契约精神这件事，不但是指的你对“老东家”的契约；也同样指向你对“新东家”的契约。

所以，在你自身这个方面考虑，于情于理你都应该选择立即离开。

谈完了自身因素，咱们来聊聊企业因素。

在你离职这件事上，我认为你的企业在这件事上，可算是“不作为”的状态了。

这个因素的分析，不是为了你，而是写给我们还在企业中从业的人力资源工作者们。

在员工关系管理模块，我们一直常常挂在口中的“离职员工管理”这件事，的确是没有几个企业真正做到过的。做的最好的企业我不知道，但最知名的应该有两个，一个是“阿里巴巴”，一个是“海底捞”。

具体实例就不说了，但是我们会发现一个问题——一个关心离职员工管理的企业，一定有做大做强的基础。

而题主你的企业，在这一点的管理上，是有问题的。

在问题中我大概得出，你的岗位应该是后端支持类岗位，人事行政类岗位的可能性较大。这才造成你的事务多而繁杂，交接流程复杂多变。在这样的环境下，你提出离职，公司管理者却未能引起重视，可见其对职能管理岗位的轻视。在一个得不到重视的环境中，你无论交接多久，都不一定会打动管理者的心。就像一个单恋者，哪怕自残都引不起女神看上一眼的那种感觉一样。

同时，一个职能岗位能拖到一个月都招不到候选人，要么是公司管理层不上心，要么是确实薪酬和工作量不匹配。一般的企业主可能会在这个时段内意识到，大概是低估了你的作用。可能会适时适当再跟你谈一轮离职挽留，从职位和薪酬上作出一点让步。但是你的企业却没有这么做，进一步表明了他们留任你的激情不大。此时此刻多做的一切，都可能不是锦上添花，而是“多此一举”。

所以，站在企业角度考虑，你也没必要再继续留下来。

今天的这个问题，虽然是一个员工离职的“个案”，但是想要延伸，也是很有话题可讲的。

关于离职员工的系统管理，是对企业整体成本控制、人均单产提高和雇主品牌影响的强有力抓手。小企业意识不到还情有可原，但很多大企业也没有真正在这个环节上尽过心，其实是很可惜的一件事。

今天就不对这个问题展开讨论了，改天开个新的话题，好好聊聊这个模块。

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案例中的朋友遇到的问题，身边也有不少人遇到过。曾经我有一个同事也是一直从事行政方面的工作，因为考虑到未来长远的发展，想寻找新的岗位。还真巧正好有个机会可以调动到其他部门，本来是件特别开心的事。但就是这个调动把她折腾的异常揪心。本来她的工作是琐碎而且都是操作性的，可替代性应该是最强的，接手的人是最容易找到的。但是也是一直说找不到合适的人可以接。而且在过程中领导总是对这个同事说，很舍不得她等等之类的话，让她一次次心软下来，时间一拖再拖。后来本来准备接收的部门给她下了最后通牒，再不来就另找其他人了。这个同事才猛然惊醒，除了做好了自己所有工作文档的交接整理工作，还主动推荐人员给领导面试，同时她会经常找领导谈心，和领导说说自己的计划和想法，天天磨领导，给领导软硬兼施的方法，最后调动终于成功了。但其实想想，对待类似这样的事怎样处理才会更加高效呢？

首先应该具备别把自己太当回事的心态和坚定的决心。

地球离了谁都可以转的很好，所以别把自己太当回事。身边有一些朋友成天手机不离手，电话微信不停歇，总担心这又担心那。怕自己没有把事情向下属交代清楚，怕下属惹了什么祸。每天精神无比紧张，其实大可不必。做好大方向的管控，充分的授权和信任才是最重要的。所以即使自己承担有再多重要的工作，都不要觉得离开了自己，别人都做不好。不要太多的担心和操心，因为人才是很多的，不缺你一个。另外既然决定有新的发展，就不要犹豫和纠结。也见过一些朋友，已经决定有新的发展了，却还总是和周围的人说，走了也不知道是什么情况，会发生什么意想不到的事情，心里很忐忑等等。这样会造成一些假象，让别人误解你提出离开真正的动机是什么。所以如果决定要离开，就不要纠结和犹豫，需要坚定的决心和信心。

其次应该主动做好交接文档的各项工作，帮领导考虑周全。

站在领导的角度思考，确实会对换的新人有一些担心和不放心。所以作为准备交接的前人需要做好细致周密的工作，让领导放心。即使负责的事情再多再杂，都可以详细的整理好。按照既定的工作流程和操作指引传给后来的人。特别是操作性比较强的工作，更加容易按步骤一步步的进行流程说明，让接替者一目了然，无缝链接。在交接文档中除了操作指引之外，可以增加注意事项和应急处理方法。如果觉得文字的方式不够形象，也还可以录视频进行讲述。

再次需要引导周围的人改变习惯和顺其自然，逐步淡化自己。

比如说有遇到过身边有的人工作内容已经被调整了，但周围的同事还是习惯性的找她处理以前的那些工作内容。有的人会不好意思和对方说自己的工作内容已经转变了，应该去找谁。总担心别人会说自己踢皮球，其实并不然，职业的做法就应该明确告诉对方，现在这块工作是谁在负责，麻烦去向对方进行咨询。所以案例中的朋友也应该逐步告诉大家，自己的工作未来会有新的同事接手。希望大家继续支持新同事的工作。

最后还想强调一点，不要因为自己一时的好心和犹豫，耽误了自己的前程。

把自己该做的事做好，仁至义尽，无愧于心就好。大家都都知道《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，其实是明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。所以如果真到了万不得已，法律手段也是一种解决方式。当然大家都希望好聚好散，做人留一线，日后好相见。

所以当你做好了所有的工作，干脆利落的和老板说再见，毫不犹豫的奔向自己的新前程。

欢迎大家关注我，进一步的沟通交流。

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      从话题来看，所在的是一家20人左右的小公司，而且从事的人事行政工作，因为找不到交接人，而担心耽误入职新公司的时间，遇到这种情况我们可以分如下几方面来进行阐述：

      第一，人事行政工作属于事务性工作较多的工种，一般很多大公司在创业初期都没有设置该类岗位，比如阿里在2000年左右基本都没人事行政这么一说都是业务管理兼着做，所以小编不要担心，老板心里也明白；

      第二：所谓制度管人，流程管事，一般小企业很少有制度和流程，一般随意性比较大，因为业务变化大，人员需要快速响应，个人建议小编可以把手头上的工作做个梳理，整理成文档，说不定老板在看你整理文档的过程中认真负责，以及体现出其他方面的能力，给你加薪或者晋升；

      第三：在公司内部物色好人选，给老板建议谁可以接受自己的工作，和老板保持高频的互动。

      那么下面再做详细的说明告知大家如何操作，在离职前如何做个负责任的人，给老板留个好印象。

      一、向老板表明自己的态度

      及时告知老板你辞职的消息，计划离职日期，以及离职的原因，且保证自己在离职前会一如既往地工作，把手头上的工作做好。不要做那种临时决定，第二天就不来了，让老板措手不及的人，因为那样会让人感觉到很不负责，提前把事情说明，人家就知道你心中的想法，以及该如何安排人交接你的工作，给双方有缓冲的时间。离职所谓的负责人就是把事情交代清楚，让对方事前有心理准备，当对方有心理准备的时候，那你也就不存在不负责任这么一说。因为在职场的交际中，你已经做到了正常的礼节与准则。剩下的可以留给老板去处理。

      二、开始着手梳理交接文件，整理成文档

      任何岗位都有着他的特殊性和问题点，要学会把自己工作流程以及需要规避的问题，包括操作方法都整理成Excel或者Word文档，把自己手头上的事情整理好，方便后续接替你的人，哪怕没有人指导也可以按照你的交接文件去操作。一般这类的文档是小公司所欠缺的，所以这离职前把这个事情做好，第一方面是给了老板惊喜，看到你负责任的一面，以及你能力的另一面。第二方面，也给接替你的人提前铺垫了工作技巧和方案，让他能通过你的文档，快速上手，避免因你的离职而影响公司整体运营效率。所以这是个好的交接方式，也是一个负责任的体现。说不定能带来不一定的收获，迎来贵人相助。

      三、保持跟老板的高频互动

      很多人离职都是因为上级的关系，你不要做那种离职了就不跟上级说话的人，要学会继续保持跟老板的沟通互动，确保你离职这段时间的工作状态以及工作结果。提前阐述和表明你在工作中遇到的困难和解决方案，以及哪些是值得接替你的人学习的。一般在员工离职的时候，上级是最能听得去建议的时候，因为这个时候他也在反思，也想你的离开如何做到影响最小。所以这个时候保持跟老板的高频互动，也帮助到他重新认识你，重新去审视自己，重新去了解你的工作内容。到最后哪怕没人接替你，你老板也清楚了你的工作交接给谁比较合适。也不会难为你，说你不负责任，没人交接就离职了。

       四、提供后续服务

      你可以告知老板，说新员工如果不懂的，可以后续直接问你，直到新员工上手为止，哪怕你入职新公司了，也会继续去指导新员工，上手，避免耽误原公司的运营效率。一般来讲，很少有企业这么干的，但是不排除任何可能性。这也是你对老板表忠心的另一种方式，以及体现你负责到底的另一种形式。每个人都会有难处和面临选择的时候，任何人都可以理解你，去换位思考你的处境。

       综上所述：离职接替人一致未到岗，怕老板不放你，说你工作不负责任。如果你做到了上述四点，你不要担心这类情况了。因为老板已经提前有思想准备了，或者心理已经计划好如何安排工作了，你可以直接按照当初提的离职时间申请办理离职手续。一般情况下，老板还会整个欢送仪式，以表达你在公司这段时间的付出和辛苦。

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文|任康磊

这其实不是一个“对得起公司时，就对不起自己；对得起自己时，又对不起公司”的问题。这是一个把自己想的过分重要，把公司想的过分柔弱的问题。公司不是个弱不禁风的女子，我们也不是拯救世界的超人。这个世界，没了谁都能转。

我部门曾经有个非常优秀的小姑娘，工作能力很强，负责的工作很多，年级不大却能独当一面。有一天她突然跑过来和我说要离职，原因是她要和男朋友筹备结婚。她的男朋友在另一个遥远的城市，她要随他而去。

我当时的第一个反应是：你可真没出息，怎么让人家给拐走了，怎么就不能把他给拐到这个城市来！第二个反应是：我去！你要离职啊！一切来得太突然了，这可咋整！小姑娘挺仁义的，说因为事出突然，所以她保证一个月之后再走，保证不提前离开。

那时候恰好我公司的创始人（实际控制人）年迈过世。在他过世之前，75岁高龄的他在需要人搀扶走路的情况下，还每天坚持到公司上下班，很多人都说他是我们公司不折不扣的精神领袖。别看我们公司特别大，没了他，这个公司也就没了。

在这位令人敬仰的老人过世后，公司的高层人事变动，新上任的高层领导下了个命令，非产业人员的招聘必须全部要通过他审批，不论这个人是为了补充离职人员还是为了新增编制。这一方面是一种管理上的控制，更多的，也是给自己树威的手段。

当我打了用人申请之后，他就消失了。今天去这个国家，明天去那个国家，给他发微信也不会，不知道是真忙还是当没看见。我知道他最近在抓减员增效，这可能也是他减员增效的一种手段吧。故意不批，想通过这种方式减人。

总之，他的目的达成了。小姑娘走之前，招聘新人的审批也没有批。真的到了小姑娘要快走的时候，我总不能因为没招人就不让她走吧。结婚这种终身大事可不能给人家耽误了。于是就很无奈的把她的工作都分给了其他人。分的时候我也很为难，和大家解释了一下，让大家都理解，先接着，以后来了新人再说。其实我心里隐约感觉到，够呛能招了。

高层领导终于从国外回来，我到他办公室堵他让他批人，他一个搪塞过去了没批。第二天我又去找他批，他又找了个话题岔过去了；第三天我还去找他，他再一次岔开了话题，并且轻描淡写的说了一句，现在你部门少了一个人，运行不也挺正常嘛，这是你领导有方啊。我这才明白了他的意思，以后就没再提过。

我当时折服于这位新上任高层领导手段高明的同时，也更进一步认识到一个道理。这个世界离了谁都能转。上到我公司创始人的离世，下到我部门一个小姑娘的离职。我的公司每天都有人离职，每天也都有人离职，就像黄河的两端源源流淌，川流不息。

人们很容易陷入一种错觉，认为某某人很重要，仿佛没了他世界就没法转了。于是会无形中给自己，也给别人带来很多莫须有的压力。

在《今日简史》这本书中，作者尤瓦尔·赫拉利问大家：什么是公司？你能找得出任何一个东西，是公司的实体吗？

有人说公司不就是它的产品吗？不对，改了产品换了行，还是这家公司；有人说公司是它账上的钱吗？钱可以花光的，这家公司还在；有人说公司是它的办公地址吗？公司是可以搬迁的，搬迁完还是这家公司；那公司是全体员工和董事会的组成人员吗？所有这些人都可以换光，可这家公司还是这家公司。那么，公司到底是什么呢？

其实，公司不是任何具体的实物，而是我们的共同想象。当我们认为那是一个公司的时候，他就是一个公司。你认可，我认可，大家都认可，他就存在。你不认可，我不认可，大家都不认可，他就不存在。不论他是否存在实体或形象，不论他由多少人组成，也不论他存在了多久。

所以，多一个人、少一个人，对公司来说，其实并不是那么重要的。就算可口可乐今天忽然之间一切的人、财、物都没了，明天还是可以有一群人重建厂房，重新生产，重新把可口可乐公司恢复成他原来的样子。

所以，我们对公司尽职尽责是对的，但有时候“我给你最后的疼爱是手放开”。

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题主提出离职却因迟迟招不到合适的交接人，导致自己各种纠结。这是一个人职业生涯中不可避免会经历的。然而，劝题主不要过多纠结，因为如果纠结过多，会影响你的职业发展。

分析一下出现以上问题的原因：

一、自身的善良

题主之所以纠结，是因为ta是一个善良的人，会从对老板的承诺和自身的责任感两个角度来考虑问题，这其实是值得我们职业人去学习的，毕竟这是一种良好的品格和职业道德。

二、对公司的感情

题主的公司大大小小的事务都是自己处理，而且行政人事的工作又是很细致和琐碎的，说一句大实话，题主对公司的感情肯定很深厚。公司的大大小小的后台支持的事情都是自己一手操持起来的，没有感情投入那是骗人的。所以本着对公司或老板的这份感情，即使还没有招到合适的人，也依然继续服务了一个月。

三、“招不到人？”

“招不到人那是公司的事”，这句话乍听上去貌似有点硬，可道理没毛病，员工在提出离职后做好交接，按照规定的时间就可以离开了，对得起天地良心；招不到人是公司在这方面的力度不够。可能是老板见了很多候选人感觉没有题主优秀，可能老板以此来“留”咱们的题主，当然了，也可能是题主自己招人的眼光有点高，想招一个对公司更有价值的人，所以迟迟没有看到合适的。

分析完题主纠结的原因，来看一下我身边朋友的鲜活例子，就发生在近三个月内。

鲜活案例一：

公司的发展，人才的选用育留，老吕可谓功不可没，他本人也是对这家公司很有感情，一做就是三年，这三年可以说是加班加点，苦过来的；他的回报对象是CEO兼大股东，那是一个特别“粗暴”的人，原始国企的那种管理套路，你懂得，没有管理尊重，没有物质或精神激励，也貌似没有什么工作支持... ... 让老吕的工作动力越来越不足，最后连踏进公司OFFICE都感觉是一种痛苦，去留纠结了半年之久，毕竟这个年纪的男人，上有老下有小，中间还有国家的巨额房贷（上海买房，说巨额不为过吧），这个社会根本没有时间让你喘息一小会儿。

记得有个名人说过，人的本能是“逃离痛苦，追求快乐”，最终老吕选择了自己的本心，离职了。提出离职当天，老板找他聊了2个小时... ... 你是不是以为老板在挽留他？不是。

老板让他抓紧招一个接替自己的HR负责人，别耽误公司的运转~ 至此，老吕不再纠结，感觉整个人都放下了，哈哈。约了好几批比较匹配的候选人给到CEO面试，CEO嫌这要价高，嫌那能力还不如老吕... ... 结果，到老吕的last day，CEO依然没有招到合适的人，但是老吕也坦然地离职了，最后CEO有没有挽留他不得而知，但是我想即使挽留，他也会按照时间离职的。

鲜活案例二：

这家公司有5个创始合伙人，为了分担工作和责任，从创始至今人力资源管理的各个模块就由各个合伙人分别分管；现在CEO考虑为日后上市做准备，逐渐想规范内部管理，因此老赵就这么被招进去做HRD了。CEO承诺慢慢地会把各个模块合并起来统规老赵管理。

这位CEO平时特别温文尔雅，对老赵关心备至，经常一起喝酒论公司未来的发展，曾说过他的期望是未来两年内在国外把办事处都建立起来（现在只有北美办事处），老赵到时就是“全球的CPO”... ...

结果进入公司近半年，老赵竟然还是“一个人在作战”，各个模块的管理归属依然没有改变，各个合伙人不舍得放手。老赵感觉工作没有什么价值和成就感，于是乎经过一段时间的思量，就跟CEO提出离职。

CEO找到老赵，苦口婆心，动之以情晓之以理，极力挽留，表示要让老赵有耐心，公司的管理变革是需要时间的... ... 老赵一心软，那就留下吧，毕竟要给老板一个整合公司顶端管理结构的时间。

可自此后，CEO就对老赵冷淡了，该HRD参加的会议CEO不叫他了，连基本的管理层福利都想办法克扣，说话的语气也变了... ... 此处省略1000个字~

最后，老赵二次提出了离职，CEO也没有挽留。

说到这里你有没有类似的经历？

当然也有些员工提出离职，老板极力挽留并重用的，那我想这个人对公司和老板应该足够重要。

所以以前跟老同事聚餐，总结过职场的一条“普遍真理”：

不要对公司和老板“投入不必要的感情”，老板永远都是“实在的”，员工提出离职后多数的结果都是以离职告终；提出离职公司和老板依然重用你那是个例，需要你的能力足够影响公司，抑或是老板有一定的格局。

最后引用一首“名歌”来收一下尾：

《好汉歌》，电视剧《水浒传》的主题曲，刘欢演唱，歌词写的真好。

“大河向东流哇  天上的星星参北斗哇

（嘿嘿嘿嘿 参北斗哇）  （生死之交一碗酒哇）

说走咱就走哇  你有我有全都有哇

（嘿嘿嘿嘿 全都有哇）  （水里火里不回头哇）”

一家之言，仅供分享。发文编辑时，已做了格式调整，再有格式乱之情形，各位勿怪。

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教主Jacky：

培训咨询领域的传道者

10年企业大学和培训部门负责人经验

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     相信这样的问题，很多朋友都会遇到。在我看来，现在很多岗位都存在这种，特别是一个萝卜一个坑的岗位。而且现在招聘难，这种情况就更容易出现了。但其实发生这种情况，不仅是招聘的问题，还有你个人的问题。主要有以下几种原因：

第一，招聘出了问题。在你提出离职后，招聘没有马上跟上，导致新员工迟迟无法到位。这是招聘出了问题。在很多公司，普通岗位的招聘周期一般是一个月。小公司的人事，一个月的招聘周期是没问题的，你们没有找到合适的员工，要么招聘工作效率低，要么在待遇上偏离市场的平均水平。公司的人事全部由你负责，却在一个月里无法招聘到合适的人才，其实今天的现状很大原因是你自己造成。

第二，你跟上级缺少沟通。劳动合同法规定员工离职，要提前一个月。但是，也有一些人没有满一个月就走了，为什么？因为他们懂得跟上级沟通好。规则是死的，人是活的，当你缺少灵活应变的能力，你在这件事上就会处于被动。

第三，做事有点犹豫。由于你还没有想清楚自己想要什么，所以你在这件事上不知道该如何做选择。很多事情有失才有得，不能既想要鱼，又想要熊脏，那你两样都会得不到。

基于以上原因，我对你的建议如下：

新公司入职不宜拖

看你的描述，你应该是找到新工作了。这种情况下，你就不宜再拖了。一般新员工入职，除了很重要的岗位，新公司不会给太长时间，一个月时间已经很长。如果已经跟新公司确定了入职时间，那你就应该提前跟现公司确定好离职时间，并在规定时间内办理离职手续，一旦拖下去，会有两种不好的结果：一方面给新公司留下不诚信的印象，另一方面也有可能被新公司终止入职的资格。

所有，如果你已经确定好要入职新公司，那现公司的离职就要当机立断，不要犹豫。

但是，如果有时离职不了也让很多人为难。比如现在的你。面对现在这种情况，你有两种选择：第一，强硬离职。劳动合同法有规定提前一个月就可以离职，你可以不需要对方是否同意就可以离职。但是也会存在一些危险，比如，现公司不开离职证明给你，他们在新公司做背调的时候不配合，你和现在公司的领导关系从此会恶化。第二，友好离职。在没有招聘到合适的顶替的人的情况下，唯有通过沟通，才能达成你友好离职的目的。

我相信你会选择第二种：友好离职。

那你该如何做，才可以达到这个目的呢？

与老板沟通

我不知道你的上级是经理还是老板，不管是谁，你现在就可以跟你的上级沟通关于离职的事情。如何沟通呢？

你可以说：“老大，我提出离职已经有一个月了，可是现在人还没有招聘到，但是现在新公司又急需我入职，希望可以通融一下。”

你老大可能会说：“现在没有人交接你的工作，先暂时缓一缓。”

你可以说：“从个人发展的角度，这对我很重要，我希望老大能为我着想一下。”

一般来说，如果你和领导的关系还不错，他一般会体谅你。

但是，如果他依然不同意你，我建议你找你老板直接沟通。

我以前有一个同事，她也是一个月之后，因为没有找到合适的候选人，所以离职一拖再拖。就是因为她的直接上级不同意。后来，她直接找了老板沟通，她老板同意了，并指示她的经理，同意她离职。

虽然是越级沟通，但是对于离职这个事情，还是可以用的。毕竟你已经不在这家公司了。

但是对于你来说，如果你要说服你的上级，最好还用以下三招：

第一，后期招到人可以回来交接

你可以告诉你的上级或者老板，后期如果招到人，你可以请假几天回来交接，新员工如果有需要的，也可以随时打电话给你，你也会尽力去帮助她。

通过这点，会让你的说服力更强。

第二，先把工作交接给能交接的人

既然你们公司不大，有可能整个部门就只有你一个人，那你可以找一个能接你工作的人，例如，是否可以交接给财务相关人员。当然这个只是短期，因为还是要招聘的。不管怎样，如果你能够先找到跟你交接的人，你也可以顺利地走了。

第三，降低要求先招到人

招聘已经过了一个月，还没有招到合适的人，这时，你就需要找你领导沟通，要么降低要求，要么提高工资，先招到一个人来做了再说，只要她符合岗位要求。到了这个时候，一般领导都会同意。

总之，离职还是要友好沟通为好，办法总是比困难多，只要你想了，总会找到解决问题的办法的。

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当我看到“如果不能亲自交接给新人的话公司老板不放心，我也觉得不负责任，但是不走的话，又影响我新公司的入职”这句话，我感到特别难受，对这样一个画面也更加清晰：太多人因为不懂什么叫“负责任”，耽误了自己的青春，也阻挡了他人的发展。

话题中的这个情形其实很简单，当事人只要一个月前提出辞职，然后请上司安排工作交接，并且对如何交接提出相关建议。能做到这些，我把觉得已足够了。地球人都知道，在公司里面，只有老板是不可或缺的，其他人如果请假或者突然不在，公司照常运转，没有什么大不了的。

但是当事人心理有道坎，他觉得自己不太负责任。这个可能是他的老板或身边同事的评价，也可能是当事人自己不够自信，自己给自己贴的标签。之所以要贴上这个标签，是因为当事人从来都活在他人的世界里，不自信，由他人的评价来决定自己的心情。

我今天特别来说说什么叫“负责任”。从对象上来说，负责分为对他人负责和对自己负责二个维度，表面上这二者有矛盾，但如果细细抠起来，实际上是一回事。

什么叫真正的“负责任”？按照心理学的说法，是把焦点完全放在自己身上，让自己呈现应该有的样子，活出生命的色彩，不违心，用自己的言行去影响身边的人，同时提醒对方承担该有的责任，这样才叫真正的负责任。

以案例中的主人公为例，其实他的责任无非就几点：

一、因为找到更好的工作机会，所以要提出辞职，否则是对自己的前途负责任；

二、提出辞职后，询问上司如何进行工作交接，强调自己一定会离开，不说谎话，这是对自己负责任；

三、把自己手头上的工作做好，不因为要辞职都工作马虎，这是对工作负责任；

四、如果老板没有安排好工作交接，再次提出老板，并说明马上要走了，让老板承担应有的责任；

五、如果老板不理会，导致一个月后仍无人交接，直接走人即可，如果公司工作受到影响，这是老板应该承受的。如果当事人因为不忍看到这种局面而不离开，这是在影响老板成长，因为本身老板可以从当事人辞职事件上获得反思与成长；

一个负责任的人，从来都是按原则办事，公正处理，而不是充当烂好人。在生活中，因为分不清什么叫真正的负责任，阻碍下属、同事、孩子及配偶成长的例子比比皆是。

孩子无理取闹，家长不加管教，而是无原则迎合，这是不懂得家长的责任；

孩子从小就应该懂得自己的事情自己做，但爷爷奶奶接送孩子放学，帮孩子拎书包，让孩子不懂得什么叫责任；

老公回家从不干家务，老婆一个人默默承担，这叫双方都不负责任；

下属工作不会做，领导常常说“还是让我来吧”，让下属失去思考的责任；

上司在分配工作中有纰漏，下属沉默不作声，不提任何建议，这是不负责任的下属；

心理学说，责任是有边界的。如果你在心里有杆称，就知道应该如何行动，如何为他人负责了。再次强调一次，为他人负责和为自己负责是一回事，因为都是一个前提：凭良心做事，不委屈自己。

一个负责任的人，平时有哪些具体行为呢？以我的观察，负责的人通常有三种表现：

一、有高尚的品德。什么叫高尚的品德？依我看，至少是不害人，并且尽可能帮人。就像这篇文章中的当事人，虽然一个月后可会准时离开，但在职期间可能会适当加些班，并且会主动催促上司有关上作交接的事，甚至提出一些有关交接的建议。作为一名成熟的职场人士，一定要尽可能帮助雇主和同事。

二、有独立的思想。什么叫独立？具体一点说，就是不纠结，知道自己要什么，不做什么心里感觉难受。比如早上碰到一位老人倒在地上，要不要扶？扶有风险，不扶心理过不去，怎么办？事情很简单，马上叫保安，马上报警，马上打120，总之自己在没有人证的情况下，尽可能不要动手，避免不必要的麻烦。出门在外，害人之心不可有，防人之心不可无。

再以我自己为例。有很多同学查看我的专栏加了我微信，问我一些有关劳动法或者法律法规的问题，对于这些问题，我统统回复：我离开职场多年了，这些问题麻烦你找别的专家，我回答不了。我现在只攻培训与管理，如果你不懂培训，如果你想提升授课技巧，可以来找我。我绝不会因为说“NO”感到丢人，因为我觉得每人都有自己的专业，大大方方承认自己不擅长的、不能为你做的，我觉得很自然。

我是不是一个负责任的人？我是不是一个好人？我是不是能力不行？这些问题，我自己有答案，无论别人说什么，都影响不到我。我会负起我认为的责任，不可能在我不认同的事情浪费时间。

三、有切实的行动。马云说，大多数人都是晚上想想千条路，早上起来走原路。想得太多，行动得太少。或者是害怕冲突，比如案例中的当事人，可能怕老板责备，所以不敢辞职。如果是我， 会迎着老板的眼睛对他说，我要去新单位上班啦，祝福我吧，有关工作文件都在那里，你看看如何分配。如果老板有些愤愤然，我仍会平静地对他说，这不是我的错，我有机利选择辞职，现在安排人来与我交接是你的责任。

永远记住，一个老好人永远都不可能是负责任的人，一个负责任的人一定是一个内心善良但又不怕冲突的人。负责任的人，必须有高尚的品德、独立的思想、切实的行动。

一起来做一个负责任的人吧。如果你认为侯老师的文章不错，请关注他的专栏，在这里你可以读到心理学、培训、演讲、表达方面的文章，已经有8千多名同学关注了，你还在等什么呢？

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  楼主现在的烦恼，正好说明小公司留人招人都不容易的现实。为更好体面的离开公司，给楼主提以下几点意见，顺便说一些题外话。

1、为何造成今天这种局面

  楼主提出离职将近一月了，因没有招到合适的接手人，自己无法及时离职，造成这种尴尬局面的原因，我们可以简单楼主自身角度来分析下，以供将来可能会遇到这种情况的朋友思考和借鉴。

  我认为，其中的原因可能会有以下几种：

1）楼主态度不坚决。

  楼主虽然提出了离职，但极可能在老板面前的态度不坚决，即没有表明“去意已决”“非走不可”并同时将离职的原因细节讲清楚，没能引起老板对楼主离职重视，进而没有安排尽量多的人去物色楼主的接手人。

2）离职时间未明确。

  劳动法虽然规定了书面提出一月后可以离开，但只是说“可以”，并未规定“两个月”或更长时间“不可以”，即使楼主在离职单上写了离职时间，但根据人际交往惯例或小公司通常做法，没有找到工作接手人，一般是不太好意思离职的。也就是说，楼主没有向老板表明某月某日“俺必须得离开，这是合情合理也合法的，请及时寻找接人”，要把这个时间给老板一再确认清楚，而且每隔十来天就可以再提醒一下，以提示其重视和加紧招人力度。

3）自己招聘未跟进。

  自己如果真心想按时离开，自己更应该着急才对。职位需要什么样的条件、有什么要求、待遇如何等，自己最清楚，而且常年在行政人事工作，总有一定的当地圈子和熟人，甚至认识一些急于换工作的同行也是很容易的，在这一个月时间里，如果楼主着急点、重视些，起码也可以给老板推荐十来个自己的接手人，自己注意在老板面前粉饰一下应聘者，总能找到相对合适的吧。

4）招聘信息未传开。

  楼主虽然想离开，说不定公司里有一些同事还想从事行政人事工作，或者同事们可以介绍他们认识的朋友来试试，如果楼主间接的将招聘信息提前传出去，网上的应聘者不说，就是内部同事推荐的人也会有不少，一般来讲，行政人事岗位不是十分难招聘的啊。

5）应急办法未想好。

  即使各种招聘办法、措施都实施了，当然也可能仍然招不到合适的接手人，毕竟老板有老板的想法，那么，这种情况该怎么办？楼主也必须事先想到，我认为：楼主如果真的想及时离开，就应当在公司里物色暂时的接手人，一般情况下，可以物色“老板的助手”或“财务人员”，以及与他们工作比较类似或接近的同事，可以揭力向老板举荐，多说几次，或者共同到老板那里说几次，老板兴许就会同意，从而自己也可以按时离开了。

  以上几个方面的原因，只是从楼主自身角度来分析的，当然还有非楼主原因的因素，但其他因素是楼主难以左右和控制的，所以分析它们对改变现状的作用也不大，改变不了别人，我们只能改变自己，难道不是吗？

2、用法规给老板讲明期限

  已然接近一个月了，为避免拖更久时间。楼主应当鼓足勇气，给老板再次讲明期限：

  一是法律规定的离职时限。说明自己的要求是合乎法律规定的，并没有过分的要求，可以给老板讲明是哪一条法律条文的规定。

  二是情理的角度。按道理讲，不可能一直这样拖着不离开，也不能挡着别人的职业发展，从与公司或老板的感情来说，适当理解公司的难处，但不能一直不让楼主离开，楼主只能尽量做到仁至义尽，不能无限期的等待下去。

  三限定最后期限。楼主应当给老板讲明自己最多能够延期离开的期限（建议最多再延长半月），如果期限到了，即使没有找到接手人，自己了会离开的，请老板和公司想办法。不这样果断的下最后通碟，在小公司，要想顺利离职，也是不容易的。

3、给老板建议临时接手人

  如果楼主想满了一个月就离职走人，可以向老板强力推荐公司内部某同事，先暂时接手，如果遇到不明白之处，可以电话问自己，也可以网络沟通。

这样，给老板和工作留了一个比较灵活的余地，老板也许会勉强同意的。

4、留下相关书面交接资料

  如果内外部都没有找到接手人，而楼主仍然想坚决离开，老板硬拦也是没有作用的，毕竟脚长在楼主身上，只要不想来，那是分分钟的事。

  但是，建议楼主把所有大小事情、工作、任务等都用书面形式罗列清楚。可以分成行政、人事、其他三大块，各自下面再细分（比如：行政可分为制度、安保、绿化、卫生、食堂、住宿、车辆、证照、档案、办公用品等），各自按“周/月/半年/年”等周期写明“职责、事项”。

  实物和电脑资料，分别写明具体存放位置，未完事项在最后罗列完整，每页纸下面附上交手人、接手人、监交人及各自日期，以备签字时使用。

  这份交接资料，一定要详细完整，力争做到任何陌生接手人根据资料罗列的事项，就可以从事楼主所有的行政人事工作，不说百分百不出错，至少不要有遗漏的事项，至于每件事情的详细细节和流程，就需要接手人的工作经验，或者适当问询一下旁人或楼主了。

5、给新公司说明情况

  如果实在不能按时离开公司，那么，新公司那边就无法按时入职，这时，就需要楼主在两边协调时间了。

  一是新公司那边。说明自己无法及时入职的原委，同时提供相关人员的联系电话，以供新公司核实之用，同时，希望新公司可以适当宽限一些时日，自己再与旧公司努力协调时间。这样负责任离开的做法，会让新公司领导对楼主的责任心更有信心，从而能够理解楼主的做法，也容易同意适当宽限一些时间。

  二是旧公司那边。说明自己按照法规时限要求离职的，希望公司能够及时找到接手人，否则，自己不可能一直这样等，当然，如果新公司那边不愿意等，如果自己又想去入职，只能弃旧迎新，为旧公司留下详细的交接资料就可以离开了，当然可以说明招到或找到接手人后，自己可以电话、网络配合。

  总之，心太软，就不会去给老板直接讲明自己的最多延迟离开的期限，即使去讲，语气或态度也不会太坚决，就可能让自己陷于被动，或者失去新公司工作这个机会，过于宽容或迁就别人，真的是会害了自己的。

6、可以提前做的几个准备

  为避免出现这种想离职却无法及时离开的局面，如果我们哪天想离职了，真的要做好必要的准备，以下两点是非常重要的：

1）提出离职时说明厉害。

  书面提出离职时，就需要给上级讲明自己坚决离开的态度，说明期限一到，自己就会离开，写明离职年月日，最好手里拿一份最大领导批准过后的离职申请表，哪怕是复印件也行。这样做后，上级或公司就会着手安排物色接手人。态度一定不能暖昧或犹豫。

2）自己早点招聘接手人。

  作为HR或行政人事工作人员，招自己接手人，真的不是一件难事，一是多物色应聘者，二是多向上级或公司推荐这些应聘者的长处、业绩等，至于待遇或工作环境问题，就可以拣好的方面给应聘者说了，即使问到不太好的方面，也可以讲公司和领导正在想办法改善，只要不把话说死说得太绝对，自己内心也不会有愧的。如果这样适当美化，自己怎么能够及时离开呢。

7、小公司用人策略浅见

  小公司做事，不少都是人治和经验在起作用，如果员工稳定性不高，一定会给领导增加不少的事务和麻烦，一定给影响到公司经营的正常运行。我认为，小公司在用人方面，可以适当注意以下三个方面：

1）婚育为佳。

  财务、人事等可能一人挑多岗或一个部门的岗位，最好录用有一定年龄的，这样稳定性更好，当然，如果是老板的亲戚也不错。

2）介绍也可。

  即使不是亲戚，也可以通过亲戚或老员工介绍其他人员。不宜到外面招聘，不就那么几十或者百十来号人嘛，人托人的介绍，凑齐所需员工，也不会太难。

3）逐渐调整。

  公司规模如果慢慢扩大了，可以先从那些不是十分紧要的岗位，招录一定数量的陌生人，即使招聘失误了，对公司的影响也不会太大。根据公司的发展而逐渐扩大招聘范围的做法，是非常稳妥的，毕竟，员工稳定些总比不稳定的好。

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