社保即将实缴，HR你怎么看？

文|任康磊

社保按照规范缴纳从长远来看，当然是一件利国利民的好事。但是从短期看，却是有可能引起企业合规性带来的运营成本提高，也不仅是每个缴纳社保的个体需要缴纳个人成本的提升，最重要的，还包括与我们息息相关的民生问题。

个人成本的提升虽然会藏富于民，但短期看为了稳定员工队伍，往往需要企业提高薪酬水平，这进一步提升了人力成本。当人力成本不断提升时，企业最可能做的是什么？提价！

我们这一代人是幸运的，也是不幸的。幸运的是我们享受着中国经济腾飞带来的红利，不幸的是我们其中一部分人被侵占了太多的权益。当社会注意到这部分被侵占权益的人们，想把权益还给他们的时候，却可能会发现事情没有看起来那么简单。

现在我们随便找一家小饭店，点一盘炒土豆丝，如果不是在一些特殊的城市或地区，价格大约会在20元左右吧。当我们在吃这盘20元的土豆丝的时候，可曾想过这其中的成本构成？食材、佐料的成本其实都是小头，大约不会超过成本构成的20%，人力成本、房屋租金、设备折旧这些才是大头。因为菜品制作是与人工技能和劳动时间呈高相关性的正比例关系，所以菜品中的人力成本一般是占比最高的，大约可以占到30%-50%。

当前的中国，这些小饭店里的服务员、厨师，还有上游的农民，他们几乎是不缴纳社会保险的，也就是说在这种小饭店里，所谓的人力成本其实只有员工的工资收入，并不包括社会保险中企业应缴纳的部分。增加这部分之后企业的人力成本会增加多少呢？粗略计算，大约要增加30%。注意这里还只是社保的增加哦，不包括住房公积金。如果加上住房公积金呢？大约再增加10%。

这是饭店的人力成本增加，他上游的农业生产基地，如果是雇佣劳动力的集中化生产运营模式，人力成本同样要增加30%-40%。农产品生产基地的上游呢？生产农产品的必需品，比如化肥生产。这一层一层的成本增加，最后埋单的人是谁呢？还是消费者。到了那个时候你再随便找一家小饭店，点一盘炒土豆丝，价格可能就要40元/盘了。

去过欧洲、日本的朋友会有感受，他们的物价相比国内来说是比较高的，为什么高？很多人的认知是因为他们是发达国家呗。可为什么发达国家物价就应该高呢？很多朋友会有很多科学的解释。我们不是经济学家，不需要做深入的探讨，就从肉眼可见的社保角度，就能判断他们的物价肯定便宜不了。

发达国家对社保制度的落实是强制的，企业违规的成本是极高的，所以他们本国人民的人力成本很高。这也是他们为什么特别喜欢廉价的劳动力。当然中国理论上也是强制的，可实际上……

当然，党和政府不可能因为稳定物价而继续容忍一部分人的权益被损害，但要以怎样的方式来减轻企业的经营困难？怎么样在藏富于民的同时，能够进一步提高人们的生活质量？怎样防止因社保合法合规而引发的一系列民生问题？我们拭目以待。

从另一个角度想，也许中国当前社保缴费比例过高的原因正是因为很多企业没有为员工真正实现社保合法合规的缴纳。根据凤凰财经的数据，中国合法合规社保的缴费金额大约占到了工资总额的42%（企业约32%，个人约10%），而美国只有17.35%，日本是26.89%。

如果中国全员都合法合规缴纳社保的话，这个比例有望降低。这也许将会是社保合法合规后，政府平衡可能产生负面影响的方式之一吧。如果这个比例降低的话，反而会让原本在这方面合法合规的企业人力成本降低。而这类企业，一般都是规模企业。

我想我们很多人更希望看到的，是社保规范之后，社保养老金的并轨。

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任康磊愿陪您一同成长！本作品系原创，转载须获得授权。

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    社保严缴之风其实在2016年就已经渐露端倪，国家开始要求五证合一，并加强社保实缴要求，将此与企业信用污点相关联，并确定一系列的约束限制。

   有些地区甚至还在2016年尝试实施过“双基数”，并将两个基数之间的差额作为核算、补缴重点。所谓“双基数”是指：单位和职工个人缴费工资基数分别申报核定，即单位缴费基数为本单位上年度全部职工月平均工资总额，职工个人缴费基数为本人上年度月平均工资额。我们设想一下，如果企业给职工只按最低基数缴纳社保或者只给部分职工缴纳社保，那么其实际的工资总额肯定远远大于职工个人缴纳基数之和，在双基数管控模式下，这个差距就会被要求补缴并给予罚款。

    例如，郑州市社会保险局宣布2016年7月1日起全市将对企业职工基本养老保险、工伤保险实行“双基数”征收。大连也曾想尝试“企业基本养老保险缴费以上月职工工资总额作为缴费基数，最低不能低于全部职工缴费基数之和”的规定。

    虽然有这么多的迹象，很多人还是抱着法不责众的心理，觉得最后肯定还是雷声大雨点小，估计过一阵风也就算了。

    但是，这次我们要说，雷雨是真的要来了，而作为hr，我们是否真的为企业准备好了挡风遮雨的工具？或者说，我们自己本身是否认识到了这次政策的风险点，是否在思想上、专业能力上都做好了准备？

    一、转变思想，认识到政策执行的迫在眉睫

    如果说我们当不了先知先觉，那至少要做到有知有觉，最怕就是明明危机就在眼前，我们自己还不知不觉。

    我们可以先共同来回顾一下2018年以来，政策出台的推进时间节点，感受一下推进的紧迫性：

    1、2018年3月13日，十三届全国人大一次会议第四次全体会议，通过了国务院机构改革方案的说明，该说明第二点：第十一条明确指出：改革国税地税征管体制。将省级和省级以下国税地税机构合并，具体承担所辖区域内的各项税收、非税收入征管等职责。

    2、2018年6月15日，全国各省级国地税完成合并；7月5日上午，全国各市级国地税合并，535个市级新税务局集中统一挂牌并对外履行职责；7月20日全国县乡级国地税合并完成。

    3、2018年7月20日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《国税地税征管体制改革方案》，正式明确自2019年1月1日起社会保险费由税务部门统一征收。

    4、2018年8月20日，国家税务总局、财政部、人力资源和社会保障部、国家卫生健康委员会、国家医疗保障局在北京联合召开社会保险费和非税收入征管职责划转工作动员部署视频会议，明确2018年12月10日前要完成社保费和第一批非税收入征管职责划转交接工作，自2019年1月1日起由税务部门统一征收各项社会保险费和划转的非税收入。

    当社保转到税务部门之后，有了金税三期大数据，你给多少职工发多少钱，这些税务部门都知道得清清楚楚，那么之前的那些最低基数，不交社保还有处可逃吗？

    因此，从国家如此紧密、大力度推进这项工作节奏来看，我们HR一定要意识到，这次社保征缴转移是被当国家一件大政来抓，是重中之重，因此危机已不是可能会来，而是已经到来！

    二、排查风险，全面梳理企业漏洞金额有多少

    作为HR，我们很多时候可能只有建议权，没有决策权，但是帮助企业正确认识到可能有的风险，是我们当前应该担负的职责。作为社会保险缴纳的直接承担部门，我们需要自己吃透国家政策要求，并且对照公司现有做法，详细排查、测算，企业面临的风险到底有多大，可能影响的成本金额有多少，并以正式报告的形式提交公司。

    对于报告内容建议包括以下几部分：

    第一部分 社保税征政策的推进情况及要求

    在这一部分可将我上文中列举的一些国家规定的详细推进表及要求做一个大体阐述，明确紧迫性与重要性。

    第二部分 对照征缴要求企业当前存在的风险情况

    明确国家对企业社保征缴实施的是全员、全额、及时征收的原则，并对照公司实际执行情况，筛查风险点及存在的差额情况

    第三部分  征缴不实对企业可能带来的负面影响及应对建议

    重点明确以上存在差额如果补缴对企业成本、经营方面可能带来的影响；进一步强调，如果不及时补缴可能会给企业带来的经济风险、征信风险以及随之而来的经营风险，并针对企业下一步应对方案提出在公司内成立初期工作组以研究确定未来转变政策的建议。

    大家可以参考一下网络上留存的这种算法，作为估算企业成本负担的一个资料

    三、回归本质，多种方式给出应对策略

    针对查找出的问题，对于既往已经存在的差额，作为企业，目前只能是根据国家政策要求看如何弥补。但是，对于未来，如果按照全员、按实、及时缴纳的要求，我们到底应该做些什么，能够既保障企业合规，又确保企业经营可续，同时员工还能认可，这是我们最需要考虑，也是最彰显我们HR专业价值的考验！

首先再次强调，我们所要给出的应对策略必须符合以下几个原则：

合法合规、成本可担、员工有利

那么要平衡好几方矛盾体的核心关键点，如果我们仔细去研读，一个关键点就是如何保障我们的人力成本总额合理得到控制。在人力越来越贵的今天，这看上去是一个比较难以完成的任务，但是再难的问题也会有解决方案。在这里，我给出三个方案思考方向：

方案一：中规中矩，按章落实。

在企业实力足够的情况下，所有员工按实际收入基数缴纳，但是对于其他人力成本采取多种方式降低，倡导员工与企业共渡难关。也就是说，员工缴纳基数按照法律政策要求，按实际收入水平确定，但是在可以浮动的比例或项目上做降低选取。

例如，当前公积金的缴存比例是可以浮动的，而且国家前期刚刚出台政策，将公积金最高缴存比例由12%下调至5%。这个时候，企业可以从节约成本、共渡难关这个主题需要，号召大家共同采用最低缴存比例。再比如，以前对于员工有一些活动经费，现在由于企业成本控制需要，经费额度下调。

通过企业与员工共同过紧日子，确实可以满足在政策空间内尽量降低人力成本的需要，但是这个方案的使用也有一定要求，那就是企业员工对于企业有较强的凝聚力、荣誉感，即便短时间要降福利，员工也不会因此而流失，否则弄不好会变成树倒狐狲散，因小失大。

方案二：混合用工，固守核心。

与企业有直接劳动关系的员工需要由企业缴纳社会保险，那么反向考虑，如果企业直接劳动关系员工数量减少，自然企业需要缴纳的社保等费用也自然降低。因此企业可以考虑，对一些非核心业务，扩展边界，使用其他混合用工模式，如项目外包人员、兼职人员等方式，来实现业务目标。这样，企业就可以只保留核心业务所需要的人员，实现劳动关系员工的精减，从而减少社会保险征缴负担。而项目外包所产生的成本则可以是经营成本，而非人力成本。

例如，我们知道现在很多银行的大堂服务人员都是与专业外包公司合作，使用的是外包人员，这些人非银行员工，自然不需要银行考虑他们的人力成本。还有如滴滴这样的业务共享平台，他的司机和他是合作关系，而非劳动关系，他也不需要考虑他们的人力成本。

采用这个方案，最大的风险点在于变化用工模式的人员是否能顺利接受身份的转变。

这个时候对于一直保持高成本遵纪守法的企业HR，我觉得大家也要关注，这里可能有一个福利给到大家，就是在某些企业由于成本或者用工模式转换造成人员流失的同时，可能对于你们是获取人才的一个绝佳时机，大家不要错过这样一个机遇。

方案三：由内激励，搭建平台。

国家一直在倡导“万众创业、大众创新”，现在有越来越多的企业在内部搭建起生态创业平台，将规模做小而非做大。通过在内部采用事业合伙人、独立运营项目体等多种方式，将原有的员工，以四十人之内的规模组合成一个一个工作室、小微企业，一方面实现了员工的创业梦想，另一方面锻炼了员工的经营能力，传导了市场压力，最重要的还转换了员工身份。这个时候，员工与公司由雇佣关系转成了合作关系，员工与公司间不再是获薪的经济要求，而是以智力作为资本参与利润分配。

例如我们知道永辉超市，通过内部合伙人计划，成立了上万个合伙人工作室。再如韩都衣舍，也在内部做了很多独立运营的品牌项目。

这个方案对于员工有强烈激励作用，符合互联网时代的一种组织运营新模式，但同时他也有自己的要求，就是作为企业一定要有自己的平台支持优势，否则就可能变成一团散沙，或者变成一堆个体户！

在新的政策面前，有困难的同时就一定有机遇，如何通过提前把握形势、深入学习政策去为企业赢得竞争先机，就是我们HR展现自我价值的一个关键时刻。所以让我们共同学习起来，提升自我核心竞争力，帮助企业实现竞争优势！

由于文章篇幅所限，在应对方法方面只能说个方向，如果对于这个话题有想进一步了解或者深入探讨方法的，欢迎订阅并加我好友，继续交流。

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    最近跟我们小市民相关的热点有两个，一个是个人所得税起征点的提高，一个是社保要全额缴纳。起征点的提高没给我们减多少负，全额缴纳社保却让我们微薄的工资又有一笔较大的支出。

    HR怎么看？

    能用“快播”吗？

    我说的快播，意思是快速播放，然后略过的意思，不要纠缠在这上面，没有意义，理由如下：

    一、你能改变什么？能做什么？

    看到这段的标题，我想你马上就明白了，国家出的政策，我们能改变什么？什么也改变不了！！你只是个执行者。你能做的是提个建议，你有建议权，但听不听归国家，在政策上国家一定要有方向性、指导性。在个税出台前都会例行性的征求意见，很多人都在说五千的起征点低、很多人提按地区划分起征点，不要搞一刀切，国家可以用自己的理由轻松的否决掉你的建议。而社保实缴根本就不征求你的建议了！！

    记得张德芬在《遇见未知的自己》中把天下所有的事分成三类：自己的事、别人的事、老天爷的事。老天爷的事你左右不了，别人的事不归你管，你只需做好自己的事。那社保这件事你能做什么呢？做缴税的准备吧！

    二、不应该全额缴吗？

    看到这段的标题，你有什么想法？算了，不引导你们了，说我的想法。

    社保从最初的征缴就是按实际工资收入缴纳，只不过ZF在“政府来养老到自己来养老”这个过渡期，为了让普通群众从难以适应到慢慢接受，避免群众有过激反应，没有严格执行罢了。国企、机关、事业单位一直就是这么执行的。企业在这个过渡期中，ZF是想了很多办法的，包括拉企业下水、双基数等等。ZF也算“用心良苦”！

    换个角度想想，如果ZF一开始就由税务部门征收，不给你这个过渡期，你是不是也得交呢？你逃的掉吗？是不是可以说：在这个过渡期，我节约了多少成本呢？

    现在过渡期已经结束，ZF要恢复最初的收缴办法，如果你还接受不了全额缴，是不是可以说：你浪费了ZF的过渡期呢？

    三、企业与个人

    对于一些正规的企业，盈利好的企业，他们早就是按着国家标准在做了，对于这些企业来说，这个政策来的有些晚了。还有一些非正规的企业，他们一直在钻国家政策的空子，想尽一切办法少缴各种税负，这个政策对他们来说，才是一笔很大的人工成本。

    如果让我们找工作，我们都愿意找正规的公司，ZF的一些政策也是在倒逼企业走向正规。也许有人会说，这种正规就是在增加人工成本！这就回到了HR的话题：你企业里的人，到底是你的资源，还是成本？

    做为正规的企业要调整合理的人员结构，淘汰低价值的员工，引进更优秀、高效的员工，创造更高的价值。

    做为非正规的企业，要雇有价值的人，让员工成为你的资源，成为你创造企业财富的关键。

    做为员工，我们每个人都希望自己是企业的资源，而不是成本、费用。所以这件事用你“快播”看一下就行了，该略过就略过。要关注自己的价值，把自己变得更值钱，让企业心甘情愿的去为你掏成本。

    四、最后一根稻草

    有人说这个政策会成为压死骆驼的最后一根稻草，一些中小企业生存已经很艰难了，很可能支付不起这笔工人成本。但我想这压死的也许会有骆驼，但更多的应该是李鬼，那些非正规、不愿意走正规的道路，挖空心思不择手段降低成本的无良企业。通过国家的政策，让企业有社保意识，让员工有维护自身权益意识。员工是企业的宝贵资源，保障员工的利益就是维护企业的利益，维护员工利益的成本是企业必不可少的支出，良性运营不可分割的一部分。同时也希望它是压死李鬼的最后一根稻草。自古以来就是适者生存，强者留下。

    看着这几段的小标题，相信有很多跟我想法不一致的卡友，欢迎评论里畅谈一下你的想法。

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      话说现在四舍五入就是2019年了，税务部门的小哥哥小姐姐们已经擦亮眼睛迫不及待的强撩各土豪地主了！据小道消息说，很多地主老财心碎一地，已经收拾细软带上小媳妇准备跑路……

      这年头风吹草动都能与HR拾上关系，我掐指一算，HR真是的倒霉孩子呀！社保按工资总额征收，HR咱们慢慢看~

一、先算账，看成本对比

      先来算算社保按工资总额交的情况，数据说话：以苏州为例，苏州市社保基数3030元（最低工资标准2020元）

      备注：工伤单位一般选0.4%，公积金一般10-12%，我们按10%比例来计算（同时按社保基数，不按最低工资标准测算，也不按个人工资总额计算，目前苏州市多数民企按最低基数计算）。

      假如马小浪（马小马改名了，最近意气风发划船不用桨了）月薪5000元，目前按最低社保基数交社保和公积金：

马小浪个人社保：3030*10.5%=318.5+5=323.5公积金：3030*10=303

马小浪个税：5000-323.5-303-3500=873.5*3%=26.2元。我的天呐，马小浪居然为国交税了！！！

   企业支付社保：3030*29.4%=890.8 企业公积金：3030*10%=303元。

  我们再看看按工资总额交社保会是什么情况：

马小浪到手工资：5000-530-500=3970元。

我们来对比一下差距：

个人到手工资   4347          3970       

注：公积金也是个人受益，所以，公积金折算到工资总额中到手年薪即4347*12+606*12=59436元，2019后，3970*12+1000*12=59640元。

     所以，新旧社保政策对比下来，对个人是有利的，社保比例增加，个人受益，公积金基数增加，受益也是个人。

     接下来我们再看，老板们怎么看！

二、看企业怎么办？

     对于企业来说，员工社保按工资总额缴纳，企业不规范的行为会大大减少。对于那些之前未能实缴的企业，它们通常的套路估计会有：

      1、实力强的企业，可以通过关系运作，先全额交社保，让企业有个过渡期！

      2、实力强的企业，全员全额交社保，毕竟这类企业地方上的明星，不屑造假!再比如，原来企业里关系户比较多，那现在岗位合并，一人多岗行不行？也是可以的！

      3、实力一般的中小企业，估计也是拖着全员交社保了，毕竟目前据统计有73%的企业少交社保或是不足额交社保呢。

      4、外包吧，还能怎么办，企业也要生存，承受不了就先裁员，裁员后不赚钱，成本压力还大，那把一些非核心的活外包出去好了，让别人干，外包的做法一种是整条流水线外包出去给专业的外包公司做，这样转移成本到外包公司，另一种是把一些活外包给个人或是临时工，也能降低用工成本！

      前段时间马小浪的朋友圈都是窜羊肉串的照片，他说老板不好做呀，工欲善其事，必先利其器！是该练练手了，隔空喊话徐彦祖请把大勺子没事颠一颠。他准备与大帅合伙，去给徐彦祖大排档（彦祖红烧肉，青春浪不够）客串员工，让徐彦祖去他家马浪烧烤店（马浪羊肉串，骚骚更健康）当伙计，不算职工不交社保，这也许是传说中的组团闯关……

      认命吧，蒋校长有枪有炮有地盘都被撵到海对面去了，难道这些土豪地主老财们还要斗？掐指一算，必输呀！日子不好过了。

三、看HR怎么办？

     现在再来说说HR们怎么看？HR还能怎么办，特别是很多中小民营企业，去他大爷的几大模块了，要把两件事做好：

      1、 裁员

      裁员这样的事，规范的地方按法律套路来，山高皇帝远的区域完全靠手段来折腾了！你杀的不痛快，老板说你是饭桶，杀的不够狠，老板说你妇人之仁，在你不杀别人，老板就杀你的前提下，只能操起屠刀了，毕竟还有房贷车贷或是存钱娶媳妇……杀吧杀吧，我要开花，杀得差不多了，自己也就可以给自己的棺材板盖上了！老板最喜欢干的事就是卸个小磨杀个驴先！

      当然，裁员是个技术活，考验的是不仅是平衡劳资双方关系的能力，也是考验平衡劳政关系的能力！具体怎么做，你懂的……

      2、 选人

      裁员带来的负面影响力还是巨大的，本来想杀个兔，结果把老狐狸给吓跑了！当然兔子中也有流氓兔，所以喽，不排除有些不错的人流窜到劳动力市场或是人才市场了，这个时候，有些适应或是熬过全员全额社保阵痛的企业，还是有用人需求的嘛！怎么选到合适的人，就要看HR的本事了，这些技巧在《为什么会选你做HR经理—人力资源管理技能精进指南》里有套路大全哟！

      对于HR来说，选人是基本功喽，想起以前老板说过的话，有道理呀，别天天和我扯那么多没用的，你按时招到公司需要的人，你就是人才，招不到人，你就是哈佛的教授对公司来说有个毛用。。。人都没了，谁来完成订单，赚不到钱，公司关门了，专家也只能搬着砖头回家……对于HR来说，先生存，后发展，先做事，后扯淡！想办法留下来，混到工资才是王道！其他的套话都是鬼话！毕竟我们说了又不算，话说，你可以打我，可以骂我，麻烦工资别少发……

     所以，看了《职场不简单：人力资源总监手把手教你升职进阶》教你职场生存与成长技巧，看了《为什么选你做HR经理：人力资源管理技能精进指南》教你解决问题的套路。9月18日京东粉丝特惠日，跳楼大甩卖啦！（目前京东、当当，亚马逊，天猫都在卖）！

      台风来了，猪都能飞上天，别人只会说，卧槽，让你飞，怎么不掉下来摔死你呢！可是聪明的猪会看天气预报，提前给自己背上降落伞！对于HR来说，还能怎么看，老板让怎么看就怎么看呗，让你作，你可以强橹灰飞烟灭，不给你权，你就是个打酱油的！

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社保实缴，可以看出关于社会保险政府的工作重心有所变化。从《劳动合同法》开始实施至现在，政府的工作重点是解决不缴的问题，是扩面的问题。现在的工作重点是做实的问题。其实企业也必太过担心。在原来从不缴到缴的时候，大家也担心企业是不是能承受，后来的事实证明，虽然有困难，但大家也逐渐接受了要为员工缴纳社保。同理，以后全部实缴，大家也会逐渐适应。

大家也不必过于担心，实施肯定是要实施的，但会有个过渡期，不会一下子让大家承受不了。企业倒闭了，那就没有工作岗位了，就业才是最大的民生。其实，我们很多地方由税务部门征收社保已经好几年了，也没有出现大家担心的一些问题。倒是，对于没有缴纳社保或未足额缴纳社保到底有什么法律风险，大家可能不是很清楚。这里的法律风险不是指政府作出的行政处罚的风险，而是劳动者可能会主张哪些权益。

一、社会保险免责协议是否有效

《劳动法》第七十条规定，“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”

《社会保险法》第十条、第二十三条、第三十三条、第四十四条、第五十三条规定，职工应当参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费，由用人单位缴纳工伤保险费、生育保险费。

从以上规定可以看出，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，是法律的强制性规定。

《劳动合同法》第二十六条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”

实务中有很多用人单位为了节省用工成本，不为劳动者缴纳或未足额缴纳社会保险，或者确实有一部分劳动者因为各种原因不愿意或是无法缴纳社会保险。于是，双方签订协议约定，因劳动者个人原因不愿意缴纳或不愿意足额缴纳社会保险，责任由劳动者自己承担。以上协议因为违反法律的强制性规定，并免除公司的法定责任，排除了劳动者的权利，应当认定为无效，用人单位应当为劳动者补缴或补足社会保险。

二、补缴、补足社会保险应当由哪个部门处理

《劳动争议调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，是一个在实践中争议广泛的问题。

《劳动法》第一百条规定，“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”

《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条规定，“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。”

可见，追缴社会保险费是行政机关的职权。劳动者与用人单位就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。

社会保险的补缴、补足还涉及到具体数额、时间、基数等项目的确定，这些都需要社保征收机关进行核定，不是用人单位单方面就可以完成的。因此，因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社会保险管理部门解决处理。

三、因未缴纳或未足额缴纳社会保险产生的损失可否向用人单位主张

如果用人单位未为劳动者缴纳或未足额缴纳社保，劳动者会产生哪些损失呢？

养老方面，劳动者无法办理退休的，不能享受养老保险待遇即为损失；

医疗方面，劳动者发生疾病的，无法报销的医疗费用即为损失；

工伤方面，劳动者发生工伤的，依据《工伤保险条例》规定可以享受的工伤待遇即为损失；

失业方面，劳动者符合领取失业金条件的，可以领取的失业金即为损失；

生育方面，劳动者生育的，可以报销的生育费用、生育津贴等即为损失。

以上损失，皆因为用人单位未为劳动者缴纳或未足额缴纳社会保险所致，可以要求用人单位承担。相关司法解释也支持这样的观。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”

四、以什么标准赔偿损失

养老保险待遇的损失，没有相关的法律规定，在江苏省有相关的指导意见。

《江苏省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》 第二十条规定“劳动者超过法定退休年龄请求用人单位赔偿养老保险待遇损失，且经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的，自该用人单位依法应当为劳动者办理社会保险之日起，如果劳动者在用人单位连续工作未满十五年，用人单位应按照每满一年发给相当于一个月当地上一年度职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。如果劳动者在用人单位连续工作满十五年，用人单位应按统筹地区社会保险经办机构核定的，以当地最低社会保险缴费基数为缴费基准，并按其应当缴费年限确定养老金数额，按月支付劳动者养老保险待遇，并随当地企业退休人员养老金水平调整而调整。”

医疗、工伤、失业、生育的损失标准相对容易确定，按照法律法规的规定，本来可以报销、领取、赔偿的各项具体数额或未足额缴纳产生的差额，就是劳动者产生的损失。

综上，社会保险免责协议无效，补缴补足社会保险由行政部门处理，因此产生损失的，劳动者可以要求用人单位赔偿。

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员工社保缴费基数不再以单位提交的基数为准，而是由税务部门根据相关规定，自动生成参保单位及员工个人的缴费基数。实缴社保也意味着社保基数增加之后，单位出钱更多，员工社保账户里的钱会增多，但到手的工资会变少。

社保实缴或补缴，最终将明显提高部分中小企业的经营成本。而HR们关心的问题无非是：

公司没有按照员工实际工资缴纳社保，被查到应该怎么办？不照实补缴或不实缴社保会怎么处罚？有没有什么方法可以转移成本压力呢？有！

社保实缴影响有多大？心中先有数！

真是触目惊心，吓得你赶紧找财务看看公司去年的净利润有多少，估算下够不够缴纳明年的社保，或者够不够补缴社保。且不说企业能赚多少钱，到了明年1月1日，要做的就是：照实交钱。

HR作为员工一分子，自然也是先关心自己的钱袋的对吧，先来看看广大群众的部分心声：

是否戳中了你的心窝？

老板也很无奈啊，明明今天看账上还有几万块，过几天再看，扣了社保后，下个月的工资都发不出去了，不能裁员又不想倒闭，怎么办？“不在违法的边缘试探，便会在破产的边缘徘徊”？

不配合整改？飞机都不让你坐了！发改委对社会保险领域中存在以下情形的严重失信行为责任人，限制特定严重失信人乘坐民航。

直白一点说就是：不给员工购买社保、或按最低基数给员工购买社保的单位，若不及时调整，将直接认定相关责任人存在失信行为。在一定时期内，飞机、高铁等交通工具，就别想坐了！

所以，政策不可逆，社保合规是必须的，既然钻不了空子，就要充分发挥现有劳动力，激活运营活力。

短期内，见招拆招有这几招

短期1-2年内，整合资源，增收减支：预计未来政府可能会推出因地制宜的缓冲措施，比如：过渡期内部分中小企业仍按以往下限缴费；调整基数暂缓实施实际工资计缴，为企业调整人力成本提供缓冲期。在这个缓冲期内，企业可以做这几件事：

①做好老板的汇报工作，既要清清楚楚地交待社保实缴的负面影响，但不要盲目裁员，毕竟下有对策。

有专家表示：明年国家降低社保缴费率的可能性较大。目前中国的企业社保费率位居全球高位。社保费用是企业人力成本的重要组成部分，短期内它的高低直接影响着企业的盈利能力。以养老保险为例，目前企业与个人的缴费率是28%，这对于中小、民营企业以及职工来说，确实是一个相对较重的负担。以德国为例，养老保险费率的上限就是10%，借鉴来看，我国的养老保险费率还有较大下调空间。

②善于利用政府补助，各种人才专项、产业园、高新科技等企业专项，倍增计划入池，政策红利不用白不用；该申请专利的申请，该高科认定的准备认定，把这些能拿到的钱拿到手呗。

③与财务部门对接，重新审视公司内部人力成本是否合理，是否有削减空间,并做好人力成本预算。

这里有个比较有效的方法，即通过对标比较同行业上市公司的人力成本占营收比。上市公司都是合规性缴费的，他们的人力成本具有参考价值。以笔者主导过的2个 [市值医生]的项目为例，说说怎么对比剖析。

案例一：瑞思学科是中国初级英语教育市场的领导者，对标企业用MDSY表示，可以看到，瑞思学科的人员成本占营收非常低，作为一家遍布全国 85 个城市的语言培训机构，师资是最重要的，但是为什么它们的人员成本占比可以这么低？（注：上市公司的成本数据都可以搜得到，具真实性。）

原因是人家内部有一套标准化师资培训体系啊，而且采用线上教学，降低了培训费用同时优化教师资源效率，导致教师薪酬占比降低；而MDSY目前师资成本比较高，控制成本自行培养师资队伍，提高教师的使用率是关键。

这样看来，是否给你带来了一些思考？要降低成本，就要从成本的核心源头出发，才能找到对症下药点，而不是简单的开开开、除除除。

④提升内部自动化管理水平，重新审视公司内部各个部门的工作流程，优化关键环节，缩减工作链条，减少不必要的人力投入，把人才放到更能创造价值的地方去。

未来几年内，改变员工雇佣模式

员工的梦想=企业的理想？这个等号，怎样才能划上？试想一下，打工心态VS经营心态，你觉得哪个更有驱动力？把雇佣关系变成合作关系，将员工变成企业真正的合伙人，才能充分调动他们的自我驱动力，发挥主人翁精神，把老板的企业当做自己的事业，发挥出最大的积极性和活力。

怎么做呢？笔者认为，最直接、最有效的解决方案就是让员工自己当“老板”。比如发展项目合伙人，带领小团队专注于项目，分享更多的利益；或开放股权激励，放一部分股权给员工，作为长效激励，让员工愿为自己的利益而做。阿里巴巴实行的就是员工持股计划，阿里上市后杭州城有上千位百万、千万级富翁呀。

这么看来，是不是可以说留人比裁员更重要啊。裁员或者降低待遇这事，有点损，但各个企业各有各的做法，关键是做好员工的工作。

你觉得社保实缴这个事儿，是老板更揪心还是HR更操心呢？欢迎在留言区畅所欲言，共商大计。

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