老板要求HR承担部分行政工作，我该怎么办？

一、表面看似很容易，干好行政不简单：

      相信在很多人眼里，包括题主的眼里，行政工作在一个公司里面就是打杂的、含金量远不如HR工作，但是，我想告诉题主的是——行政怎么能是打杂的呢？做行政很难，做好的行政比做好的HR是难上加难，大伙也许问我为什么这么说，我经常会有个比喻：“如果把人力资源工作比作水，那行政工作就是空气。”空气无处不在，离了空气，人就无法生存。行政工作真的不是简单的打杂，不要把自己看轻。市场上，好的人力总监易得，好的行政总监难求。

       跟大家举个例子吧：

       1、明天我们一个重要客户要来公司对我们公司做尽职调查，从早到晚一系列会议、用餐等行程安排；

       2、下周一瑞士客户要来华访问定房、接机事宜。

       通常会议准备、订房订酒店这些应该是行政助理的工作内容，但是因为重要性，而且这两件事今天必须都要完成，所以行政经理Grace就亲自上阵了，她为这两件大事忙了一天，她的解决方案如下：

（一）明天会议准备：

     1、首先协调公司各业务部门，告知大家明天公司会有重要会议安排，一楼、三楼的大会议室行政部都要征用，配合公司尽调，语气温柔，晓以利害，得到了各业务部门的一致支持。

     2、预约好明天一天Polycom视频会议，安排IT工程师调试设备，确保北京总部与深圳、重庆、硅谷、纽约之间视频信号通畅，设备没有问题，以便尽职调查视频会议室技术设备都可以支持，来做尽职调查的公司可以实时跟深圳、重庆、硅谷、纽约的同事提出问题。

     3、将会议安排更新给深圳、重庆、硅谷、纽约办公室同事，提醒各位相关同事根据尽调清单准备好相关文件，并排开时间按会议议程安排准时参会。

      4、今晚外地合伙人到京、尽调公司到京，安排司机接机并告知司机预定好的酒店。

      5、用餐安排：通知送餐公司，明天中午安排工作餐盒饭——按照餐标确定菜单；晚餐在外面餐厅用简餐，用餐餐厅位置预定。

     6、会议资料打印：通知北京公司各支持部门、各项目团队，打印相关项目资料，明天参会时携资料参会。

（二）瑞士客户接机、住宿安排：

      因今天早晨业务团队Vivian才最终与瑞士公司确定来华访问行程，因此Vivian告知Grace的时候，距离下周一的时间已经没几天了，因为我们公司处在北京的东三环，现在又是暑期旅游小高峰，所以Grace的担心是没房。

      果真Grace打给凯宾斯基酒店订房的时候，对方答复下周一已经没房了，Grace再致电威斯汀、四季酒店，把客人人数——5位客人、入住时长以及中间客人会离店一天再入住的情况报给威斯汀、四季酒店的时候，两个酒店表示了为难，因为连续入住五晚两个酒店是可以保证大床房有房的，但是中途客人离店一天再回来入住，两个酒店就无法保证第二个入住还有上述房间数。

      Grace分别跟两家酒店都通过电话开了短会，最后得到的方案是这样的：

       两家酒店都愿意免费为两拨客人升级成行政楼层的大床房，这样可以保证按照客人要求，两次入住都有房——毕竟客人中间会退房一次离开北京再入住。

       当Grace下午的时候把结果告诉Vivian的时候，Vivian表示感激——虽然是客户自付费，但是这种安排，贴心、到位。Vivian把邮件发给瑞士方面，很快决定了入住四季酒店。

       当然Grace的工作除了这两项外，还穿插安排了其他工作——协调物业维修一楼办公室修空调；审批公司用车；审批各项行政费用等。

       Tips1:给题主举的这个例子说明，要做行政很容易，但是要做个好的行政事务管理者需要极其高超的协调能力、谈判能力、组织能力，尤其是行政工作中的待人接物、察言观色，这些都是普通HR工作所难以锻炼到的。

        Tips2：通过Grace的例子可以看出来，好的行政管理支持工作，不仅可以提升自己在公司里的人气，最重要的是可以跟各个业务部门搞好关系，毕竟行政是做后勤服务、支持的，服务提供好了，客户满意度自然就高，业务部门在支持HR方面工作——比如支持内部培训出讲师、候选人内部推荐方面会给予方便——效果如何，这要看题主的功力了。

       Tips3：公司里的主管HR的副总或者是副总裁，一般除了分管HR还要分管行政，题主提前积累行政管理经验，职业发展到高层也不会有外行领导内行之嫌。

二、行政也可以分模块：

       很多做行政的小伙伴认为人力资源好呀，有含金量啊。我问怎么有含金量了？小伙伴回答，你们有六大模块，多高大上啊。殊不知，行政也可以模块化管理啊。

       一般流行做法是把行政工作分为如下几个模块：（本部分系度娘略有改动——毕竟咱不是专业做行政滴。）

       1、会务外联管理模块：秘书（助理）服务、会议管理、公文撰写、公共关系等；

       2、资产采购管理模块：资产管理、采购领用、办公设备管理等；

       3、文印资质管理模块：发文公告、印鉴管理、资质办理、信息管理等；

       4、档案资料管理模块：档案管理、资料管理、图书管理、企业证书管理等；

       5、流程制度管理模块：流程建设、制度管理、经营计划、目标责任签订等；

       6、后勤安保管理模块：车辆管理与调配、安全管理、订餐（食堂）管理、装修管理、工位管理、钥匙管理、名片印制、卫生事务、接待预定服务、报刊信函收发等。

        其实怎么分，仁者见仁，智者见智。一般行政部掌握着公司的印鉴、用章，这样的核心管理，怎么能说行政部门是“打杂”的？这真是比窦娥还冤。我经历了那么多公司，可没见过把印鉴管理放在人力资源部的。

       Tips:也许题主的公司行政部没有这么多的工作内容，但是，题主完全可以作为行政负责人把贵公司的行政工作模块化、流程化、制度化。不善总结、复盘，永远只能是做重复性的工作，难以在本质上提升自己的工作水平。行政工作态度是第一位的，但是该有的结构性思维是更重要的。

三、穿别人的鞋、走自己的路，让别人哭去吧：

      题主现在还年轻，如果自己对自己的职业生涯有要求、有规划，那就敬请题主收起自己的抱怨，安心自己的工作——先把贵公司的行政、人力工作都做好再说，积累经验。

      贵司的老板既然让题主你来负责行政工作，如果题主做的好，而且也在管理上面对行政、人力工作进行梳理，使这两方面工作都模块化、流程化、制度化，相信题主的升值、加薪会指日可待的——你都干两个人的活了，且对管理有贡献了，那升升你的职位，多发点薪水又如何呢？反正获益的还是老板嘛。

       如果题主安心工作，未来行政、人力做的很优秀，你在同一时间内，积累了人力、行政的工作经验。将来有一天，当有的公司对候选人的要求是要有行政、人力管理经验的时候，我相信你的这段经历将会成为你的加分项。对于单纯只有HR工作经验的候选人来说，这种机会，她们就只能擦肩而过了——这就叫“穿别人的鞋，走自己的路，让别人无路可走吧”。

       Tips: :舍、得，大舍大得，小舍小得。你想成为一个方面的专家，一定要付出1万个小时的时间。你以为行政工作是打杂的，却不知道在未来的某个时刻，行政经验会成为你与别的HR候选人PK的加分项，希望题主穿好老板给的这双“行政”的鞋，穿别人的鞋、走自己的路，将来有一天让别人无路可走吧。

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  类似楼主苦恼的问题，总有不少同行朋友希望我帮着拿意见，对这样的问题，先表达“谢谢信任”的同时，我一般是这样给予建议的：

1、提高自信心。

  每个人每天都会面临许多需要我们做出二选一甚至多选一的问题，包括吃饭、走路、购物、聊天、婚姻等，几乎都是需要我们自己做出判断，当然，由于自己只有“一个”，不能同时占有许多机会和资源，就必然存在机会成本，这也是没有办法的办法，人人都一样，个个都平等。

  选择是困难的，但是，有选择总比没得选择，要好很多，想想那些在职场中没得选择的朋友们，几乎只能干某些工作或事情，我们是不是应该感幸福很多啊，但是，对某些朋友来说恰恰相反，有了这些选择的机会，就给他们带来了烦恼和不知所措，因为他们不知道什么才是最适合自己的，什么才是让自己得到最多的，他们甚至连自己是什么样子、爱好、兴趣、明天要干啥、人生目标是什么等等都不知道，他们更害怕在这些选择面前做出果断的决定，生怕决定后会后悔，害怕自己的决定是严重错误的。

  他们自己怕做出决定，甚至一些事情也不愿意告诉朋友、家庭、师长等，生怕他们认为自己“连这点事情都搞不定”而丢了脸面。

  于是，情愿不辞辛劳的打字或留言给陌生而自己认为信得过的人，希望他们能够帮着分析分析，我便成为了这样的对象，我感觉是幸福的，更觉得是压力大大的，因为：如果分析不准确，做出了不准确的建议，就会误了人家大事，要分析准确，我所占有的资料却……

  所以，每次分析，我都不得不先问询许多基本情况，年龄、身高、学历、性格、血型、兄弟姐妹、父母情况、个人追求、爱好兴趣、特长、经历等，甚至手相、胖瘦、同事印象等都要了解下，其实，每次分析到最后，由于他们都是顺着我的思路在前进，我有什么明确的建议，他们都能够自己理出来了。

  也就是说，几乎我是不会明确说出我的建议，而只是帮着用SWOT分析情况、利弊等，甚至帮助他们用数据来分析，几者中谁好谁差，他们自己比我更清楚，于是，结论性的东西，他们自然就明白了。

  为什么要绕这么大弯子来讲这些，其实，我是想说，这些朋友不是不知道分析问题，也不是不知道怎么选择，只是缺乏足够的勇气或信心做出最终的选择和决定罢了，说白了，我只是成了他们的“帮凶”而已。

  我认为，要提高自己的自信心，平时就要主动多拿主意，不要动不动就“问他人”，只有多选择多决定，才会让自己的大脑多多的开动起来，毕竟决定前，一定总要想几条说服自己或别人的理由吧，如果连自己都说服不了，怎么可能说服别人。

  养成寻找决定背后的理由的习惯，自信心自然就会慢慢提升起来，久而久之，管理岗位的胜任力也会提升，工作、生活、社交的自信心也会同步得到提高。

2、谁利大弊小？

  回到本案，我认为可以这样的具体分析：

1）老板的意思。

  行政专员离职，小公司嘛，老板为省钱，将行政工作交给楼主负责，也是可以理解其用意的。

  但作为老板，打破了原来做法，给楼主安排了更多的工作，不能只说“事情和工作”，不说待遇或期限吧，比如：少用了一人，是不是考虑给楼主增加多少工资，或者楼主只是暂时负责一二个月，等招聘到行政专员再将行政工作拿出来，或者行政、人事一肩挑，胜任后会考虑提升楼主等等。

  当然，作为小公司的老板，完全可能只考虑到了成本，没顾及楼主身心和想法，或者受老板意识所限，不会考虑为楼主增加工资，更没想过要提拔楼主。

  但是，作为楼主，不能稀里糊涂的接招，即：您是老板，怎么安排工作，您说算，但不能不考虑到员工的想法，事情可以加，但工资怎么讲？今后晋升怎么说？是不是可以现在说几句。

  也就是，老板不主动说这些，楼主是可以当面询问的，此时不问，老板就认为你“可以接受工作，并且同意目前的待遇”，如果事后再问，老板就会认为你是一个不干脆不爽快的人，或者是事后容易变卦的人，或者是受了某些人的蛊惑，即使受到楼主给予的压力而勉强同意加薪，老板心里也不是不舒服的，要么加得不会很多很及时，要么一边加薪一边考虑如何找人来替代楼主。

  老板的事情一般比较多，不太喜欢转变抹角、叽叽歪歪的人，都比较喜欢有什么就说什么，只要说得不太刺耳就行。

2）接受的利弊

  根据目前所掌握楼主的一些信息，简单分析如下：

1））有利的方面。

  基本可以有：为老板节约了成本，替老板分了忧，老板有一定的感激；可以从繁杂的行政事务中全面锻炼提升自己的计划、组织、待人处事等能力，为今后职业生涯打下基础；可能会有一定数量的工资提升。

2））弊端的方面。

  可以有：影响人事工作的专精方面发展；增加较大的工作量，休息减少、压力增大。

3）跳槽的利弊

  分析如下：

1））有利的方面。

  可以有：不用面对复杂的行政事务工作。

2））弊端的方面。

  可能有：刚出虎窝又入狼穴；暂时找不到心意的单位；处理复杂事务的能力得不到较好锻炼和提升。

3、目前形势

  楼主讲“好几个月过去了，心里还是无法说服自己接受行政工作”，说明楼主还没有接手行政，估计老板是暂时让其他同意代管着行政工作的，多半也没有招聘新人来从事行政工作。现在可以从几个角度来简要分析一下形势：

1）老板角度。

  让你接手却不同意，不服从我安排，我也有办法处理这件事，现在也不动你，就先凉着你，再观察几个月，再看你的表现如何？

2）楼主角度。

  想专心人事，不给我较高的好处，就不接手，看你把我怎么办。

3）其他管理层。

  公司小，老板考虑成本也正常，一些小公司行政人事都是一个人负责，楼主也不太明大理，可能是想要更高的工资，只是不好意思提出来。

4、诚挚意见

  根据前面“接受”与“跳槽”的利弊分析，以及“过了好几个月”的境况分析，个人认为，如果楼主再与老板僵持下去，并不是最好的选择，所以，建议如下：

1）若有好去处。

  既然已经过了好几个月了，楼主极可能也是在“骑驴找马”，如果目前有比较好的去处，职位或薪资有所提升，工作内容并未有较大增加的情况下，还是可以考虑跳槽的。

2）否则。

  如果还没有寻到理想的工作，或者说找好工作的本事还不怎么强大的话，建议楼主还是有条件的接受行政工作为好。

  比如：主动找老板沟通，通过这几个月的思想斗争，认为自己应当接受行政工作，既可以锻炼自己，也可以为公司节约成本，但是，毕竟事情增加了不少，工作做得好不好、老板满不满意，真的没有十足的把握，但一定会尽力想办法做好，同时，希望老板考虑增加一定的工资（比如：原行政专员工资2500元，可以要求增加1000-1500元左右），高了，老板还不如重新招聘，低了，对不起自己的付出。

3）担心。

  由于过了好几个月，如果现在的行政工作被其他同事四平八稳的做得比较好，老板也许不会接受楼主现在的沟通，转而会直接与现在从事行政工作的人员交流。因为不知道楼主公司现在行政工作的情况，如果楼主感觉此时自己的热脸很可能碰到老板的冷屁股，我认为也要试一把，因为一切都是会变化的：老板很可能内心还是希望楼主行政人事一把抓，毕竟行政、人事难分家嘛，或许老板一直都很信任楼主。总之，试了，才知道情况是怎么样的，不试，怎么知道事情的真相是啥样，对不对？试了，不后悔，不试，会乱想，会懊恼，定后悔。

  总之，就我看来，跳槽的弊端比较多，留下的好处比较大，但世事变幻莫测，在我们帮着分析时，楼主的情形又变什么样了，我们不得而知，唯有具实客观分析利弊，大事情决策时，适当与身边家人、朋友沟通，才能够更看清形势，更明白什么才是对自己更有好处的，选择也就没那么难决定了。

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依我的观察，在人数不到100人的小公司甚至二、三百人的公司，通常HR只有1-2人。一名前台加上一名所谓的HR主管，就做了所有的招聘、员工关系、考勤等基础工作，培训、考勤几乎是顾不上的，工作的事情，大概是想到一点做一点，本身就忙，加上自己也没有什么上进心。

虽然我希望小公司的HR们也要抽空学习一下华为、阿里等知名大公司的HR做法，但毕竟每个人的志向不同，不是每个人都喜欢上进。加上有些朋友从事当下的工作只不过找份活干，等到条件好一点就辞职走人了。只是，如果你现在在小公司混，缺乏专业度，又没有能量去学，或者一拿起专业书籍就感到头痛，你大概只有在这种小公司呆下去，长期从事重复性且没有多少含金量的工作。

说说楼上的这位同学。他现在有些不堪忍受，所以提出了问题。在我看来，面到这种情况 ，这样同学不外乎三种可能：

上策：寻找机会，果断走人

很多同学想走人，但担心找不到比现在更好的工作，又加上没有存款，所以更不敢动。但无论如何，如果你还有点上进心，一定要投些资武装自己，比如买些书来看，或者周末去听听课，让自己多认识一些人，多学一些东西。如果你觉得线下没有时间，再听听侯老师的线上课程，也能让你的沟通提高不少。这个课程不贵，还不到一百元，简直值到爆（有兴趣的同学，请点击下方图片）。如果购买此课，还可察看我的简介，加我微信，我再免费送你价值98元的《如何回答面试官的提问》的系统课程。

事实上，每个城市的企业数万家，只要你真敢于尝试，人看上去阳光一点，即使你的工作能力和现在一样，是可以找到更好的工作的。所以，我建议对当下工作严重不满的HR同学，平时多更新简历，有机会多面试一下，碰碰运气，哪怕是没有成功，也会更明白自己的劣势。

在过去二年，有超过700同学来听我的《如何回答面试官的提问》及《如何优化简历》的课程（只要点击上方的图片购买沟通课程，均可免费获得），绝大多数同学都找到更好的工作。事实上，生活与职场都是公平的，你用什么样的态度对待它，它将用同样的态度回报你。

我并不喜欢这种做法，因为违背我的个人价值观。我觉得人一定要学会说不，要学会挣扎，离开职场的最底层。HR专员可以做一二年，但总不能在这样的职位上呆上七八年吧，除非你是在国企，待遇不错，并且没有随时被替换的危险。

回到这个案例。因为老板心意已定，这位同学想甩掉他转过来的行政工作是不太可能的。这样的后果是因为迁就，虽然工作量加了但工资继续不变，你能做就做，不想呆就滚蛋吧。本身老板就不稀罕你，从来都是把你当木材使的。因为如果他真的顾及到你的感受，至少会和你谈一谈，更会怕你甩袖子走人。

明明知道在这里没有前途，为什么还要继续忍受？因为你没有一技之长，所以你走不了。这位同学提出这个问题，我感觉他缺乏底气，离开这家公司，去哪里找更好的工作呢？论核心能力，自己什么都没有。即使自己是一名普通大学的毕业生，可以肯定的是，一线的核心员工的工资都比你要高。你看嘛，在广州深圳的工厂，一线员工的工资底薪都是4千以上，比很多工作三五年的HR专员的工资还高。原因是什么？因为人家有真正的一技之长，虽然没读多少书。

这里我特别想提醒一下这位同学，如果你还没有改变的勇气，你永远只能呆在职场最底层受气。虽然这话你不爱听，但这就是事实。

下策、应付工作，等待被炒

这是最笨的做法。如果这位同学的内心充满不甘，工作让老板不满意，老板会让他走人的。

虽然这位同学做的工作比之前更多，待遇甚至没有任何改变，你以为老板会认为他的工资低吗？不会的。事实上，就工资而言，没有最低，只是更低。有太多没有一技之长的同学，长期被迫从事自己不喜欢的工作。

多说一句，如果真有一天老板决定要炒这位同学，因为是小公司，他都不会按劳动法给予经济补偿。你要告我，对吧？好啊，你去告啊，看谁耗得过谁。这位老板既然不肯招人，本身就缺乏格局，不是什么良主。

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  职场不如意事常八九，所以，决策是我们经常要做的事情。

  但是决策是我们最难做的事情，特别是职业生涯发展决策。

为什么职业生涯发展决策难做呢？（请关注，点赞，评论，谢谢）

原因主要有3点：

第一，风险大。

一旦选错，你可能面临职业发展慢的风险。男怕入错行女怕嫁错郎，如果你一直做的是人事，且就想往人事发展，那你接手行政工作的风险是比较大。一方面如果你不喜欢做行政，非要接手过来，那对你没什么好处；另一方面如果你不擅长做行政，那对公司也不不会有什么好处，毕竟你做不出好成绩。所以，你选错了，对你的职业发展没有什么好处，毕竟做着你自己不喜欢不擅长的事情，难有长远的发展。

人生之路，在于两条。一条是选择，一条是坚持。

选择不对，那就可能会导致满盘皆输。

第二，没有建立做生涯决策的标准体系。

没有标准，就没有决策。

比如，你看上了两件衣服，一件是红色，棉料，穿起来舒服，但价格比较贵；一件粉色，醋酯纤维布料，价格适中，但看起来也比较好看。

这时，如果你没有建立你的判断标准体系，你很难做出决策。

很多人会说，女人买衣服没有标准，好看就行。

但是职业生涯发展决策可不像女人买衣服那么简单，如果没有建立生涯决策的标准体系，那很大可能会做出让你后悔的决策。

第三，没有专业的决策方法。

也许你可以靠感觉做决策，比如，你不喜欢这份工作，那你就不要做，但有时凭你喜不喜欢来做决策，会出现决策错误的情况。

基于以上分析，接下来，我从3个维度和一个专业决策方法层面，希望可以帮助你做出最正确的决策：

第一个维度：你的兴趣

霍兰德认为，个人职业兴趣特性与职业之间应有一种内在的对应关系。根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。

你可以进行一次霍兰德职业兴趣测评，找出你的分数排名靠前的两个代码。

一般来说，代码是CS的人，更适合做行政；代码是CE的人，更适合做hr。以下是关于这三个代码特征的描述。

常规型(C)：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。

社会型(S)：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。

企业型(E)：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。

通过了解你的兴趣，来判断你是否要接受做行政。

第二个维度：你的擅长

一个人如果做着自己擅长的工作，往往会做得很有成就感。因为擅长，所以容易出成果。容易出成果，就能得到别人的认可，职业成功就是自然而然的事了。成功就是一点点成功的积累。

自己擅长的工作分为现在擅长和未来擅长。现在擅长的工作指的是我们现在就能够做得很出色的工作。未来擅长的工作，是指未来一段时间经过我们的知识技能经验的积累，我们能够做好的工作。

要强调的一点是，一个人是否擅长一份职业是可变的。因为人的潜能是无限的。所以我们在做职业规划的时候，不要局限于个人现在的知识能力和经验。在50年前，没有人相信人类100米可以突破10秒，但美国著名短跑名将突破了；到现在，100米世界纪录已经被突破到9.58秒，相信以后还会有人不断刷新世界纪录。

这关键还是看你的意愿。如果你现在不擅长，那你要有意愿去提升，否则，你选择这份职业，肯定没有发展。

第三个维度：你的价值观

价值观是一个人做一切决定和选择的基础。它决定了我们生活，社交，娱乐的方式。不同的价值观，对于同一件事，可以作出截然相反的决定和选择。好的职业是真正照着自己的价值观来生活。因为放弃了自己认为重要的事，就会失去生活的方向和意义。

你工作了几个月，还是无法说服自己接受行政工作，说明在你的价值观层面，你的价值观是跟行政工作相悖的。

建议你探索一下你自己的价值观，看看在价值观层面，是否可以去接受行政再做决定。

如果基于以上的分析，还是无法做出决策，那我想给你介绍一个工具给你：职业生涯决策平衡单。

 1.你可以自己画一个表，然后写出你考虑的因素，列出各项的权重，权重总和是100%。

 2.然后给各项要素打分，最高分100分，最低分0分，根据你看重与否，（+）项，分数越高，代表你越看重。（-）项，分数越低，代表你认为这项需要扣越多分。说明你不看重或者该项不符合你的要求。

 3.最终合计分相加减，得出总分，分数高的选项，说明是你要的选择。

总结

  其实，要做好这个决策，关键还要看你的内心。现在的情况是，留下来，就要接受行政，只有跳槽才能专门做人力。

  除了以上的分析，还有一点，就是，中国的大部分中小企业，人事行政是不分的，只有规模大的公司，人事行政才分开。所以，如果后期你的选择局限在中小企业，那你现在选择做行政会更好，毕竟你没做过行政，后期很难做到经理级别。但如果你能够跳槽到大的公司，那你专门做人事会更好，因为大企业都喜欢专家而不喜欢杂家，你做行政未必对你的职业发展有帮助！有收获的朋友请转发，顺便关注我，谢谢！

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行政人事不分家，是进军高阶人资管理的基础

从话题中看题主还是做人事工作的，既然是人事了，当然还没有真正的进入人力资源管理的世界。而在很多人的眼中行政人事本就是一家。也许在老板的眼里，这本应该就是一个人负责的事情。

而如果认为行政就是行政，人事就是人力资源的话，那你还真的不太适应。最好呢还是早寻归路为好。

而小微企业人力行政不分家的情形下，却也是一个锻炼人走向全模块发展的一个通道。取决于，你是否能从中有所感悟与成长。

一、行政与人力同做，是生产经营管理中人员配置的需要

从成本出发，行政与人力兼做最好。在昨天才说了企业岗人配置的问题，一个企业在人员配置上必须从经济考虑出发，要让岗人配置达到最大的性价比。就象资本主义一样，要挖掘员工最大的潜力，让员工做出最大的贡献。而这也是人力资源管理的目的之一。

所以老板有想法让你一个做行政人事，也是在岗人配置上的正常的认识。

调整认识角度，从助人成长出发，同时负责行政工作是进军人资管理的一个途径。在老板已让你要兼做行政工作的时候，其实他不一定只是为了节省那两个成本，也许还揣有培养你，提拔你成为综合部长的心。

而如果你不能在领导的工作调整中，不能调整角度发现对你有利的结构方面。你将不能改变你对工作的认识，你将对现在的繁琐、麻烦现状越来越不满意，找不到你工作的突破点，找不到你工作的成就感。从而让你在行政与人力两方面工作上都越来越差，最终一无所成，只有黯然离开。

但从另一个角度，这未尝不是你提升自己的一个机会，从人事管理走向人力资源管理的一个机会。在2017年度的HR生存调查白皮书我们知道，只有全模块的HR生存才较为轻松，薪酬待遇较高。但你一个尚处在人事管理角度的小HR，还要推三阻四的歉工作多，歉锻炼机会多吗？

二、行政也有专业与成绩可挖，是成绩凸显的一块

所有人都知道行政有很多繁琐的事务性工作，有人觉得做得再多似乎都没有让人觉得你有功劳，有的只是没有多大益处的苦劳。而在现今讲结果的年代，苦劳，基本就是等于浪费粮食。

那么，要如何才能在行政这块也能体现你的能力与功劳呢？

在有关行政工作如何做出成绩，获得老板认可，体现个人价值的分享中，我在《勤、细、实，就关键，价值体现在老板的认可》一文说过：“要想让你能在行政工作上体现你的价值要在思想上、行动上、汇报上都要进行改变”。

一是从思想上认识其重要性，才会积极工作的动力。
  要明白行政工作的重要性。与人力资源工作一样是领导的参谋助手、很锻炼人、而且有广阔的前途和钱途（九段秘书的待遇）。

二是要做好行政工作的分类计划，才能让工作变得轻松有序有效。

在行政工作上有很多重复性、临时性的工作，我们必须进行分类、定期进行。按照工作的轻、重、缓、急等分类管理，并形成工作习惯，你自然就不会觉得有那么多人来烦你了。当然，事情多，那么脚快，手快的勤快落实是很重要的。

三是如何做好总结汇报，凸显自身价值很重要。

做为一般没有重大项目的行政工作，要想体现自己的成绩，除了平时的工作表现有序有效外，还要在会议、总结会中做好有效的总结汇报。要能总结出自己的成绩，让你的工作有价值，那你的价值才能得到老板的认可。

这可以通过建立工作日志的习惯，避免工作的遗忘与失误。

而工作的总结汇报上要尽量采取结构式的、分类数字总结汇报。如制度执行、党工群、会议管理、文化建设及其他等工作。

当然要具体看如何做好行政管理工作可以参阅我在《做好行政是做好人资的基础》中有关如何有效开展行政管理的分享。

三、如何将行政与人力资源管理有效结合，齐抓共管长知识？

在老板将行政交与你一起做起来的时候，如果你当时没有不同意，你就只能有一个想法了，那就是如何将行政与人力都做好了。

其实这也并没有那么难。

1、行政工作与人力资源管理的区别与联系

行政与人资本就是企业生产经营管理中的润滑油，负有促使企业各部门能严密结合，充分集力发挥，共同为达成企业发展目标而战斗的伟大使命。

行政与人资在工作上有区别也有联系。在掌握他们的相互关系上可以有助于人力与行政工作的兼管进行。

通过上述分析，我们可以看到，行政与人力工作相辅相承，很多工作其实本就是相通的。所以在兼负两者工作时，我们将他统一看待，正确分类分块工作就好。

2、如何将两者有机结合起来工作？

对于如何将两者有机的结合起来工作，并促使个人在行政与人力资源管理上都能得到长足的进步。

但如何将行政与人力有机结合起来工作？

我在《小微企业如何将行政与人资工作有机结合起来》的分享中就曾详细阐述。（详情可点击进入）

下面简要提示：

一是要通过两者工作间的联系，将其组织成一个统一的工作网络。

二是在工作中必须建章立制，做到有法可依，有法必依，有行必果，有检必善。在日常管理中建立系统管理，逐级授权，明确的工作标准和流程。做到：事即议，议必决，决必行，行必果，果必复。

三是以绩效促管理，以管理提效益。通过绩效管理工具及手段，激励员工积极性，主动提升并发挥自有潜能，为企业做好各项工作。

四是结合培训提升员工素质，以素质提升促管理提升。

小结，要从人力资源再负行政管理工作，更多的是责任的增加与成长机会的增加，但要做好两者的统一分类管理，做好计划管理，才能让工作有序、有效开展，并显现成绩，才能获得老板的赏识。

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今天的话题没什么好稀奇的，HR做了行政的活，这摆明了是肉烂在锅里的事！无论是HR做了行政的活，还是行政做了HR的活，都是打发闺女娶儿媳----两头忙的事！

对于案例中的HR有点想不开，是接受还是跳槽，作为一个资深行政人事出身的老兵来说，如果只是这点破事就想着跳槽，那就是高射炮打蚊子----小题大作了。个人认为：

1、 服从就是给自己机会

在企业里混，服从领导不一定出人头地，但是不服从一定人头落地！更何况伴君如伴虎，正常情况下，老板指定某人接手某个事有三种考虑：首先，节约成本，再招人来做不一定做得好，还特么的要花钱，不如找个人兼着做做看。案例中的老板就是这种想法。其次，想干掉一个人不好意思明说（虽然老板不要脸，一般情况下谁愿意承认自己不要脸呢，总要掩耳盗个铃嘛），那就给对方加点担子，折腾到对方受不了滚犊子。最后，想要培养一个人，就得先找点事锻炼对方，如果对方做得好，以后会给更多的机会。

所以说，对于老板的交待，第一是先接受，给老板一个认清自己的机会，也是给自己一个机会。无论是升职还是加薪，你得先能出活，先有资本，等你把手上的事摆平了，再找老板要个说法也不迟，进可攻，退可守，就算老板不加薪，自己的能力锻炼出来了，出去换个工作也有底气了。这才是干跑了狼，也保住了羊---两全其美呀！

2、 小企业要做全

一般来说，不是很规范的中小企业行政与人事合在一起也是非常正常的事！不是每一个企业都有行政部与人事部，让你一个人一个模块的做的爽，甚至很多中小企业，一个总监或经理，带三四个专员就撑起整个行政人事部，我以前在2000多人与900多人的制造时就是这样，两行政两人事就可以了，无论是人事或是行政离职，换个人接手对方的活就行了。小企业哪来那么多套路，平时可以分谁是人事谁是行政，一旦特殊或是紧急情况，需要的就是“全”才，来之能战，战之能胜，哪需要三个和尚挑水呢，一个和尚就把挖井与挑水以及分水的活包圆了！人与人之间的差距就是，你在大企业做螺丝钉，我在小企业做活动钣手！

小企业对人才的定义也是简单粗暴直接，并不是说你是专才你就是牛B,往往你是全才你才是真牛B,毕竟老板没有那么多银子给你满员的编制，也不是按你想的那样给你配足火力，他只需要一个孙悟空或是牛魔王，小企业里混，人人都是口袋里的钉子----个个都想出头！所以，要在小企业混得好，会得多，干得全才有机会比别人更快一步吆！

3、 牛B的领导都是行政能力强的领导

行政工作虽然多而杂，但是却锻炼了人的协调、沟通与统筹能力， 理认上人事是负责人力资源的开发（说人话是选用育留），但是理论上的行政玩的却是衣食住行印文卫保基（食堂宿舍车辆印章文件卫生保安基建），而这块的工作一般都是老板信得过的人在负责，现在的委员长曾经是习大的大管家！

别以为人事干得好就会多牛逼，人事干得好其量不过是CHO，行政干得好有可能是CEO！再说句大实话，真正的领导有多少是在做业务工作？多数都是在做行政工作！理论上老板把用人的事交给人事，实际上老板是把管家的位置交给了行政！行政干得好有可能做总办主任，而总办主任才是领导的嫡系，说真的，人事经理与总监未必干得过总办主任吆！毕竟很多老板的私事只会交给行政去做，而不是人事去做，知道原因了不？所以在小企业里混，得到面子的是人事，得到里子的是行政！把行政工作挑起来，机会一定会有的，严格意义来说，作者当年也是先从行政（行政带着人事的活）起家的……

三茅各位（特别是京津冀地区）小伙伴注意啦，三茅专栏作家牛人第三场HR同行线下见面交流会即将启动：2017年底牛人评选最有才和最幽默获奖者（大帝、红尘醉弥勒）携手举贤网副总裁、天津卫视《非你莫属》常驻嘉宾、三茅专栏作家刘佳，于8月26日（周日）在北京组织HR同行线下见面交流会，或还有神秘女嘉宾从天而降哈！有兴趣可以点击查看三茅官方活动贴（鼠标点击查看）废话不多说，先来看上海、武汉前两场见面会的现场合影吧：

4、 真的委屈就换主子吧

不过按照案例中的当事人的想法，做了一段时间好像没有头绪，好像自己也没有说服自己继续的想法，既然如此，就没有必要委屈自己了，兴趣才是最好的老师，工作的热爱源于内心的追求！不想干了那就去他大爷的吧！

所谓千金难买爷开心，再难的事，只要自己感兴趣，想挑战就会一杆子捅到底，撞了南墙就爬过去！如果自己不想做，再容易的事再有利益的事也不会多看一眼，既然如此，何必矮子放屁----低声下气呢！有个好看的妹纸看中了马小马，马小马直接对妹纸说，我喜欢的妹纸有一头看不见的短发，水蛇腰的身材，蛇精一样的脸蛋，大象一般的壮硕的大腿，而你不是大爷我的菜，就算你强推倒我，我也不会从你的……

工作没有好与坏，再好的工作只要是小喽喽，你又能如何？再差的工作，你站在岗位巅峰，你照样笑看风云！我们说为了生存，可以委屈自己，但是为了生活，就没有必要委屈自己！

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不谈小公司，很多大公司都是人事行政不分家。虽然人力资源六模块的管理理论已经被大家熟记于心，甚至更潮流的三支柱都被人追捧，但实际上，很多还是在做着最传统的人事管理工作。这就难免出现现在这样一种状态，人事非人事，行政是一家。

我们无权指责这种做法究竟妥不妥，但存在即合理，还有一定道理的。毕竟基础的人事管理工作和行政管理，从产出效益上来说，并没有多少差别，在处理事情方面，也没多少差别，都是和人事物三者打交道。

领导为了节约成本，会考虑把行政并入人事，出发点并没有错。毕竟公司小，内勤岗位产出效益低，能节约就节约。但这种做法会让员工一时难以接受。这个时候员工就有了想法。

继续做下去，还是另谋出路？

首先需要明白的一点是，人事和行政并非完全的割裂，两者在工作上有很多的衔接内容。比如新员工入职手续的办理。人事要和新员工签订劳动合同，介绍企业，做新员工培训。但行政要准备员工座位，座位铭牌，胸牌，账号开通等手续。如果这些是由一个人来开展，也就是我们说的人事行政岗位，

这个员工对整个入职办理流程会比分成两人时更加清晰，也就更能看出这中间的问题，提出改善建议。说白了就是工作的效率提升。从学习的角度讲，这是一个优势。

其次需要明白，工作是自己做出来的。这里涉及到这么两点，第一，工作任务分配；第二，工作职责划分。

工作任务分配，需要充分了解工作四象限原则。即“重要、不重要、紧急、不紧急”四个维度产生的四种类型类型工作。工作内容多而杂，不是工作干不好的借口。将工作排序分类，优先处理该处理的，之后再来处理其他的。只有这样才能更好地完成本职工作，包括人事与行政。

工作职责划分。在做好工作任务分配的前提下，是可以测算出工作饱和度的。如果确实超过负荷了，可以拿出具体数据来，和领导说明情况，看领导怎么处理。一般会出现两种情况，第一涨薪，第二加人。不管是哪条，于自身而言都会有好处。涨薪自不必多说，加人就有了升迁的可能。新招进来的人，多半就是你的手下了。这个时候，又是一次涨薪的机会。

如果工作饱和度还不能达到两个人的地步怎么办呢？很简单。这个时候需要思考下一个问题。也就是——工作内容扩大化。

工作内容的扩大，一定是建立在对基础事物比较了解的前提下，并且要非常清楚，哪些工作是重点，并且开展与否的结果差异会比较大的那种。只有这样，领导才能感知到任务的繁重，才会考虑是否需要增加新人来辅助你现有工作的开展。本身来说，工作内容的扩大化，是立足于企业发展，为了更加完善公司管理制度和流程体系而存在的。这里利用到了扩大人员补充上面，只能说是一个附属效应，不能让这个效应成为主导工作扩大的理由。不然只会适得其反，缘木求了鱼。

以上这些，都是基于还想在公司继续做下去，所做出的考虑。毕竟只有有所得的情况下，才会想着继续做下去。如果工作内容的增加，并没有提升自己，那就等于浪费时间。浪费时间的事，还是不做为好。

那如果要另谋出路呢？

不防先聊点别的。你一直都只喜欢吃苹果，某一天，苹果没买到，可你很想吃点什么，觉得梨也是水果，就买了一袋梨。你满心期盼的洗干净，去了皮，一口咬下去，本以为是满满的满足感，可你发现，梨的口感和味道，和苹果真的不一样。你忍受着这种不同，继续吃了几口，可后来实在是吃不下去了，就把梨扔了，袋子里其他的梨也没再吃过。你又去找店子买了苹果，你发现苹果果然才是最和你胃口的水果。

这个故事告诉我们一个道理，当你内心只接受某样东西，忍着极端的抗拒心理去接受另一个类似东西时，最终结果只会是一地鸡毛。

所以，如果你内心里就非常抗拒在人事工作里，参杂行政工作，那还是跳槽的好。因为即便你通过以上的各种优点，来努力说服自己接受它，最终也还是会有无法忍受的那一天。等那一天到来，你还是会选择离开。

工作的本质，是在成长的路上成就更好的自己。不管是留下，还是离开，选择都在你自己手上。只是看你是想要鱼还是熊掌罢了。简单来说，追求自己喜欢的，遵从内心的决定，才是你最应该考虑的，而不是其他优劣势。

每篇一语：

我今天才知道，喜鹊喝了太多可乐会变成乌鸦，欢迎光临说太多遍会变成谢谢惠顾，你的猫咪太爱你的话就会变成兔子，啊还有人类太害羞的时候想说的话就会变成单字藏在句首。

 

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其实，就像本文打卡开始所说的，很多中小微型企业，为了减少办公运营成本，想方设法减少人力及其他成本，作为公司很多时候会把行政的工作一股脑的压给HR小伙伴来承担，从根本来讲，其实行政是行政，人资是人资，是两码事，是两个专业的活儿，可是对于绝大多数不懂HR和行政工作的上级领导来说，在他们看来，行政即人事，人事也含行政。

一、行政人事工作企业现状

既然胳膊扭不过大腿，那我们就只能面临着两种选择：一是接受，但要出单更大地工作压力，可能加班也会多一些；另一种就只能选择放弃另谋其他公司，重新找工作。我想在很多人看来选择任意一种可能性的人都不在少数，今天作为一个之前有着总经办主任，行政工作从业长达五年的我的个人经验来看，其实行政工作也有像HR工作的规律可循，虽然行政公司较为繁琐，但相比HR没有其复杂，只要我们拎清行政工作内容，进行分门别类的管理，一样可以让我们两者兼做，而且也并没有想象中的复杂和无奈。

二、行政与人事可兼得

其实行政工作和人事工作都有着它工作规律，如果我们能拎清这个行政工作构成版块和它们之前分别要怎么切入，其实行政工作并没有我们大家想象中的那么难干。通过上图我们可以清晰地发现，行政工作也和我们人资工作一样也分为六大板块（在一些小型公司只有3-4项，还没有那么多）。所以只要我们把行政工作这六项版块按照我们公司现有的行政工作进行分门别类的管理起来，我们自己手头上的工作梳理清楚，自然也有没有那么难做了。

模块一：流程制度化管理

流程化工作是行政事务工作的首位，行政公司不比HR工作的标准多，但其建设性的流程建设、企业规章制度管理、经营计划、目标责任签订书签订工作等就是需要行政事务小伙伴们需要日常性完成的工作事务。

模块二：会务外联管理

办公室工作包括了秘书服务、会议管理、活动管理、文书文稿写作与印发、公共事务管理、党团工会妇联工作等其他工作的对接、外部来访的接待与协调，也包括代表公司接受来自公安、卫生、环保、消防、工商、税务等政府监察机关对公司的行政检查及有关工作等。

模块三：文印资质管理

办公室工作较为繁琐，事无巨细的程序一点都不比HR工作少，特别是总经办、总裁办、董事办等行政人员还要负责企业内部文件公文的制作及印发，印鉴管理、公司营业执照等资质管理及使用以及按照工商、税务和质检部门的要求，定期完成企业年报及换证工作等行政事务。

模块四：档案资料管理

企业各种会议纪要、工作决议、红头文件、对外对内的财报、审计报告、董事会资料等的档案管理、资料管理，同事也包括公司内部图纸、照片、证件证书、荣誉牌匾等的保管、使用工作，都是行政部门小伙伴每天都要负责去做的行政工作，可以说每一项资料都非常重要，需要行政去认真完成。

模块五：采购资产管理

行政工作之所以繁杂和细致，要有对办公设施设备资产管理、办公用品领用及登记、办公成本控制及管理等工作，这项工作既是行政也有财务方面的工作，可以说此项工作的难度不是一个行政部门就能独立完成的。

模块六：后勤安保管理

后勤保障是行政部门日常工作，其中包括了车辆管理、安全保卫、食堂管理、办公室工位管理、宿舍管理、钥匙保管、名片印制、卫生管理、接待服务、报刊信函收发、环境管理（含清洁绿化）、后勤服务（吃住行及医疗服务）等。

三、工作交叉中的注意事项

行政工作其实很多时候在事务管理方面都会与人事工作有所交叉和重叠的部分，所以我们在做行政工作时，一定要注意它们之间的联系性和关联工作性质，不论是人事工作还是行政工作都是一个考验我们每位伙伴细心、责任的工作，所以凡事都需要我们具有强大的责任心，虽然行政工作的技术难度不大，但涉及面交广，如果说HR是专项技术型工作，那行政部门的小伙伴，或者行政人事部们的小伙伴就是一个非常精细的工作岗位，所以除了认真负责是必须的能力之外，沟通表达能力、公文写作能力、资料管理能力、执行力、协调组织能力等也是这个工作岗位说必须的综合能力。

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  今天的文章，先把我的观点抛出来：除非你是在1000人以上的大型企业，行政管理、人力资源管理、总经办等分的极开，否则人力资源与行政管理是相辅相成，相互帮衬的，做的好，你未来就是晋级很快的综合型人才，两次跳槽以后，你就可以成为优秀的管理者。

  人力资源与行政管理究竟究竟是什么关系？本案例中，这位小伙伴说，因为做了行政，感觉全是琐事，所以认为自己做的毫无价值。那么想先说一位在平安工作了16年，身为高管的某总监，经常出去讲课，他写下了这样一段话：

  太多的人问，在500强企业中，如何能够成为人上人，如何能够成功，有什么武功秘笈，这位经常讲课的500强高管说：太极只适合健身，不合适打架。言下之意，打架无论你用什么方法，能打的过才是赢家。
  我本人工作18年，从财务转到办公室主任，又从办公室主任成为行政人事负责人，再成为人力资源专家，我极为赞同这位高管的这番话：

  工作就像两个流氓打架，你却当成高手对决？当你还在纠结是用“双峰贯耳”还是“十针手”时，别人一通王八拳已将你撂倒。当你真的做成一件所谓的大事时，你就会意识到：这简直是黑屋子里的群殴，当你获胜走出，自己都不知道是哪几拳放倒了对方。

  我带过几任下属，只有两位如今已经一位现在在南京点米总部，当我调任深圳负责公司部分运营工作时，这位小朱挑起了点米科技近900人人力资源管理的大梁。她从三级到二级都是我教的，工作中是我带的，当时我带着她的时候，我们还在点米前身“谋士在仁人力资源公司”的咨询与培训事业部。小朱并不是学人力资源出身，我带着她从如何进行产品培训与咨询产品的设计、包装、营销、推广开始，一点一点的教授，每周培训3次人力资源专业知识，但因为是独立运作部门，所以内部事务性工作也一应是她，甚至到复印、准备材料这样的小事。

  另外我还招了一名人力资源出身的大学生，是个毕业2年，做过招聘的一位姑娘小A。小A在入职之时，让我感觉不错，对于四大咨询公司的各种工具以及咨询方法也有自己的心得，谈起来头头是道，也还算爱学习，对我也是极为尊敬。但当她入职以后，我发现让小A去做琐碎的内部事务时她的不足，包括部门会议记要，培训记录，用户访谈等，凸显出文字表达一无是处，错字一大堆，写一篇会议记要也写的词不达意，甚至完全拎不到重点。我们做培训与咨询需要与全国40多个城市的多达200多名咨询与培训老师进行沟通与协调。于是我让她做一份常用备忘录，她却做的让人完全找不到重点。于是我与小A沟通几次，她却对此不置可否，认为这一切都不是重要的工作，凭什么让她去做，且并不认为这些做的好不好有什么关系。
  于是我转而让小朱去做，小朱认真与我讨教，找了至少5种会议记要的模板让我进行挑选，做每周三次的部门培训记要时，做预习笔记，连标点都不会有差，偶尔有几次错字，我提过几次以后，她再提交时会再三反复确认才会提交。
  如今，小A早已离职，如今应该也是30岁的人了，前一阵听说还在准备跳槽。而小朱跟着我做过点米科技市场部专员，又跟着调至点米科技人事部，一起从定岗定编，建立行政管理制度，包括找定餐送水的电话开始做起，六年过去，现在是点米科技HRM，在我外派至深圳后，更是深得领导信任。

  SO，说了一些废话，总结一下，行政管理与人事管理其实是密不可分的甚至是相辅相成的：

  1、行政管理制度的建设与人事企业文化中制度文化的结合紧密相关；
  2、行政管理中公文写作能力能够让你在提高公文写作能力；
  3、行政管理分为三种管理会让你人力资源管理的统筹管理能力大大提升：
  对外关系管理（包括政府关系、其他对外协调关系管理）
  资照管理（证照年审与年检、资质申报、资格审核等）
  内务管理（公文管理、印章管理、行政档案管理、行政制度流程管理、车辆管理、固定资产管理、采购管理等）
  能将以上三套行政管理系统学习透彻、运用熟练，统筹与运筹帷幄的能力绝不是一般招聘专员、培训主管等能够比拟的。甚至我可以说，做一个好行政比做一个好人事不遑多让。

  4、行政管理者上位的速度比人力资源管理上位的速度更快；

  我曾经看过一家公司，以HRM的2倍工资招聘一位政府对接人员，不仅要会察言观色，还要能做各种资质申报材料，更要懂政府办事流程，还要能应付饭局。另，有一个冷知识我想大家一定不知道，人力资源管理者在一家公司做到三年的时候，如果还没有特别大的突破，基本上就容易被领导厌弃或者领导会认为已经没有了更多价值，除非来一次人事大改革，而人力资源重大变革基本都会得罪一票“老臣”，于是人力资源总监到最后，有比较大概率成为“孤家寡人“。【ps：当然，成为孤家寡人的高手也没在怕的说。但非高手就难说了，也只能”以辞职谢罪“】

  但行政管理者在三年后却往往成为老板”心腹之臣”，越往上走越心腹。有些小企业的专员和我抱怨，说老板家里的水费都要让她去缴，我说那你上位的机会真的比别人大了。越能接近这些看起来琐事，实际上极为“隐秘事件“的人，越容易上位。这个”职场黑知识“今天我就交待在这儿了，听不听也就随意你们了。

  很多年轻人都以为，能做”大事“的人才是”成功“，这个观点是错的！不是每个人都有高学历，硕士学位，都专业出身，都能一毕业都能进入500强。也更不可能每个人在进入一家企业的时候瞬间就成为人力资源的高管，而不考虑其他。

  关于这个案例，我还有一个观点是关于你的职业选择，如果你是全国排名靠前的名校硕士毕业，可能会好命的一毕业就进入了500强企业，那你会有可能会面临长年累月只做一件事情，做到什么程度就看你自己。我的一位二级学生，苏宁总部的离职管理专员。她告诉我，南大毕业后进入苏宁，干了三年，每天只干一件事情，整理离职员工的材料是否齐整，因为仅仅做离职的人就有十几个人，整个人力资源部有数百人。干了三年出来的时候，她以为她镀金成功，结果到了一家中小企业却发现自己连最基本的薪酬计算规则都不懂，因为根本没有机会接触。于是她报名学习二级，并勇敢的突破瓶颈，去了一家仅仅500人的中小企业做人事行政主管，努力学习各模块行政及人事方向的知识，现在她已经成为那家电商企业的HRD，因为有苏宁背景，又愿意打破瓶颈，于是如今的她是这家500多人电商企业的HRD。

  我还认识一位腾讯的招聘HRBP，在腾讯做了多年，可是依然还在这个部门做腾讯招聘HRBP，并不难做，可是因为”资源、人脉、能力”等的要素束缚，依然还在挣扎，又因为舍不得高薪，如今已过30，也就只能这么干着了。但我和她聊过，我说那你就一辈子在这里也不错，可是能保证干一辈子吗？她说不能，我只能找一个”有钱养我的”老公，我生孩子以后不干了呗。
  呜呼哀哉，各人选择吧，我也挺想要这样的机会的，我认为是一种幸福。于是我向她表示了祝福。

  当然也有一些好命的名校生，在刚毕业进入高大上的企业后，数年成为人上人，BUT，不要听信那些鸡汤文里的“结局”。没有一个人能顺风顺水的迅速傲娇职场，除非有“丑闻”。每一个能够成为人上人的职场精英都要经过每天早上9：00开例会，写报告，准备材料，做总结，做PPT，做数据统计等各种琐事。而当你把每一件琐事都做到极致，寻找他人无法做到的办法，能够数倍于他人的效率，并且也正好有高智商、情商、人脉、资源，你自然才有机会迅速笑傲江湖。

  而如今，占国内GDP80%的中小企业，需要无数的人力资源从业者与管理者。这些人可能没有机会读名校，没有机会进入500强，但也不得不面临着选择进入一家行政与人事在一起的中小企业。此时，做为”又想马儿跑，又想马儿不吃草“的”葛朗台老板们，找HR管理者一定和找对象一般百般挑剔，狠不得员工一个人干三个人的活，最多拿1.5个人的工资。但真的能有几个人能做到干三个人的活呢。所以，要想在竞争激励中占主导地位，要和《延禧攻略》中的魏璎珞一样，要么忍、要么狠，能做到这两点，最重要的就是提升自己的竞争性，老板为什么请你？你和别人不一样，别人完成不了的事情你能，别人1小时你10分钟，别人三小时，你30分钟。别人一团乱麻，你条理清晰。此时再配上懂沟通、懂人心，你还不怕你不上位？

  因此，在中小民营企业中，做行政管理不仅不是丢人的事情，而是一件更值得庆幸的事情。但不是说真的“沉迷于琐事其中，无法自拔”，而是需要将看起来杂乱无章的琐事进行系统思维的整理，让琐事也可以快速、有机制的完成。通过管理工具与机制，实现高效，优质。
  行政管理三驾马车学习后，你就不会再有那么多琐事，而是有了统筹思维与运营思维。此时你离企业中高管也不会太远。毕竟能做好行政的人情商也都不低，再也不要轻视行政了，好吗？

  最后，要想成为职场上的魏璎珞，立于不败之地，不是仅仅懂工具，会做招聘与绩效就行的，你还需要懂沟通、知人意。九型人格职场心理学了解一下？只要购买赠送180份专业心理测评与130份职业测评。今天无门槛全年最低价购买！点击文末的图片即可购买哦~

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在职场，机会永远是留给有准备的人。

对于该案例，我想用“5why分析法延伸问题。首先，我们先来界定几个问题，然后再慢慢深入分析问题。我们先假设楼主没有达到图中的要求。话不多说，先上图。

从上图中，我罗列出问题点，OK，接下来，咱们根据问题来进行实质分析。

一、老板为什么会把行政工作分给你？

充分利用人力，最大化实现低成本高效益

从案例背景介绍，楼主在一家小公司任人事岗位，老板为节约人工成本，把离职同事的行政工作一股脑推到自己身上来。但是，行政工作一般都是鸡毛蒜皮，十万火急，楼主心里很拒绝。

据我所知，一般百人以下的小公司，通常是“行政人事不分家”。一百人以下的小公司，人员少，工作流程简单化，人事工作也相对少。比如，大型企业每天入职/离职的员工少则几十人，多则上百人；每天请假/休假/销假的员工人数也会以百位统计。人事工作类目繁多，不再一一列举。

然而，在百人以下小公司，请问每一天入职离职人员有多少？请假销假的人数又有多少？你别告诉我说，你们公司每天的员工入职离职达百人，那这公司还能正常运行吗？

说到这，请楼主回想自己平时的工作状态是怎样的？有没有给人留下一种比较闲感觉？

员工的工作量还未达到饱和状态，适当地增加工作量是老板直接的想法。老板是谁？他是那个站得高，望得远的人。别看他平时进入办公室不声不响，实际上，每个员工的一举一动尽收眼底。

既然HR工作还没有达到饱和的状态，身作老板，他必须从利益的角度考虑，最大化利用人力，必须把行政工作分给你。

二、运用好时间管理“四象限”法则，助你一臂之力

同样的小公司的HR，同样从事“人事行政合体”，为什么别人能够做得井井有条，而你却做不到？我想，最大的原因很可能是你在工作上不得要领，没有掌握工作方法。

看来，有必要在这里重复“时间管理四象限”法则。学会计划和总结每一天的工作。按照时间管理四象限法则逐件完成。老规矩，直接上图。

行政人事工作，它不像销售或研发这样的“创收”“增收”工作，特别是销售部门，每天每周每月年每年所创下的业绩，显而易见,一目了然。行政人事，它是服务于生产销售等部门，它所创下的利润于细微处，这个岗位相对平凡。

对平凡岗位的事情，只要掌握方法和技巧，再难的事也会变得轻松几分。能把平凡的工作做到极致，也是你工作能力的一种体现。

三、良好的沟通是解决问题的第一步

楼主内心是抗拒兼任这份行政工作，而且也做了几个月时间。那么请静下心来，问问自己，我想要什么？

1、想要人事工作更深的专研？

如果你真的想抛开行政工作，希望在人事工作方面有所进展，那么还真的建议你重新找一份新工作。

但前提是，小企业一般都是“行政人事不分家”，你想从事单纯的人资工作，那么必须向中型企业“进军”，你，有足够的资本了吗？

2、想要工作“加量又加价”。

老板给你增加的行政工作像“骆驼背上的最后一根稻草”，压得你喘不过气来？如果你的工作量已经达到饱和状态，请与老板沟通，同他谈谈你心里的想法，要么加工资要么加个人。

如果你没有弄明白自己心内想要什么，就算离职也无济于事，在下一个公司，你还是会遇到同样的问题。

四、果断离职，义无反顾

别急，如果没有比现在更好的工作（薪酬或环境），建议问问自己几个问题：

1.想清楚自己跳槽是为了什么？

1.1是真的在这学不到东西？现在的工资和我付出的不成比例？我的工作压力很大？

1.2离职，那么我的优势和劣势是什么？

1.3现在的我是否真的需要跳槽？

2、什么时候最佳是跳槽的时机呢？

2.1这份工作是否真的是会让你很不爽，而且一点好处都没有，让你烦透了。

2.2依你目前的专业知识和能力，远远超过了这个岗位的需要。公司是小庙，你需要到更宽广的环境去发展。

最后，你选择离开还是选择留下来继续服务老东家，选择权在你手上。如果暂时没有好去处，那么我真心建议你把行政工作做好，做精，做细，做透。凡事多问问自己几个为什么，这样对提升你的人事工作能力也好，行政工作能力具有一定的帮助。

毕竟，技多不压身嘛！

-END-

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文|任康磊

所有问我HR能不能兼行政的小伙伴，我的回答一律是不能。所有问我当老板非要这么做该怎么办的小伙伴，我的回答一律是立即辞职，另谋高就。因为凡是让HR做行政管理的老板都是在耍流氓。

为什么这么说？假如你的老板让你和某人联系的时候不要用手机打电话或者发微信，改用写纸质信、寄挂号信的方式，你会怎么想？假如你的老板让你工作的时候不要用电脑、IPAD等任何电子设备，全部改用算盘算数、手写文稿，你会怎么想？假如你的老板连电都不让你用了，让你加班的时候点着蜡烛办公，你会怎么想？

HR兼顾行政管理事务，是人力资源管理的倒退，是HR工作质量的倒退，是HR工作价值的倒退，也是HR个人价值的倒退。你原本还有希望从事务性工作向管理性工作转化，由低价值劳动者向高价值劳动者进化，只要接手行政管理工作，等于一下子回到解放前。

这个，要从人力资源管理在企业管理中发展演化说起。

人力资源管理的演化过程可以分成四个阶段。

第一个阶段是人力资源管理的起源形态，也就是人力资源1.0的版本。

这个时期的人力资源管理更像是从行政办公室分出来的一块业务。这个时期人力资源的主要功能就是保证让公司别违反劳动法；给员工办理一些基础的手续。在这个阶段，很多公司的办公室和人力资源部是不分家的，叫人事行政部或者行政人事部。很多公司负责人力资源管理的人也会承担很多行政事务类的工作。

严格说起来，这个时期的人力资源管理工作也不应该叫人力资源管理，应该叫人事管理或者劳资管理。在这个时期，把办公室和人力资源分开的公司，一般负责人力资源工作的那个人所在的部分部门也不应该叫人力资源部，应该叫劳资部或人事部。

你别看现在很多初创型公司刚成立的时间不，就成立了一个部门叫人力资源部，可能在里面设置一个或者几个岗位的HR，其实他们做的工作，严格说起来还是属于人事部或者劳资部这个级别的工作。

第二个阶段是人力资源管理阶段，也就是人力资源2.0的版本。

这个阶段的人力资源部会开始承担比较多的职能，主要的作用给企业提供源源不断的人才支持。保证人才的数量和质量能保证企业的需要。

人力资源管理开始转向一系列的人力资源管理实践，人力资源部的工作开始专注于怎么招聘人才、怎么培养人才、怎么做薪酬设计、怎么做继任者计划等等这些围绕人才的管理工作方面。

第三个阶段是战略人力资源管理阶段，也就是人力资源3.0的版本。

这个阶段的人力资源部已经不仅仅关注在人才的管理和开发上，还更加的关注组织本身。这个阶段人力资源管理工作的标志是人力资源管理开始逐渐的与战略紧密结合在一起。

人力资源既要根据公司战略的规划，专注于组织机构的设计和人力资源管理系统的设计。我们经常听到的OD，还有HR的三支柱，一般都是这个阶段的事。

所以有的时候我们学习很多关于OD的课程，或者学习了很多关于三支柱的理论，但是如果你公司人力资源管理的版本太低，比如你公司现在只是1.0的版本或者2.0的版本，你是没有办法去应用的。当然，就算你的公司已经是3.0的版本，你的理念能不能落地应用还和你本身的职位和你推行的方式也有关系。

第四个阶段是战略人力资本管理阶段，也就是人力资源4.0的版本。

这个阶段的人力资源管理不仅仅是关注公司内部，还更加的关注公司的外部环境和成长。不仅盯着公司内部的情况，还能够看到公司以外的变化，同时思考如何改进自己公司的模式？除了能做好前三个阶段的事情外，这时候的人力资源管理更加的接近顾客、投资者、社群或者是政府机构。

对人力资源4.0版本的理解，不仅仅是把人才当做是资本的理念这么简单。比如有的HR说，我知道啊，人才不仅仅是资源，更是资本，我们要把人才当成资本。这仅仅是口号，即便你的企业现在处在人力资源1.0的阶段，你也可以这么说。

真正人力资本的管理，不仅是在观念上的改变，还要从体制上做出改变，可以说是从内容到实质，都把人才真正变成是一种资本。比如海尔集团的创客模式，海尔集团现在要把自己的公司变成了平台型的企业，原来的很多员工变成了这个平台上的创客，开始批量的孵化小微企业。海尔集团这种经营模式的转变可以说是一种商业模式的变化，也可以说是一种管理模式的变化。但不论怎么说，他都会带来人力资源管理模式的变化。

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