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【干货分享】大咖齐聚,分享企业文化、劳动关系与职场进阶知识

2018-08-10 打卡案例 44 收藏 展开

8月三茅推出专为职场进阶提升的精品系列课,同时,今天的周五打卡分享,我们也邀请来了众多大咖,为大家分享企业文化、劳动关系与职场进阶的干货知识。今天的学习,不仅有从理论出发的操作技巧,而且更多的是帮助大家改变思维,形成更好的学习习惯。所以,遇...

  8月三茅推出专为职场进阶提升的精品系列课,同时,今天的周五打卡分享,我们也邀请来了众多大咖,为大家分享企业文化、劳动关系与职场进阶的干货知识。今天的学习,不仅有从理论出发的操作技巧,而且更多的是帮助大家改变思维,形成更好的学习习惯。所以,遇到心仪的文章或导师,别忘了点赞评论和订阅哦!

  周五自由分享日大咖齐聚,分享企业文化、劳动关系与职场进阶知识!

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教你几招,修炼成精(jingying)

陆喜梅
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在非洲大草原上,每天太阳刚刚升起,羚羊开始成群结队地跑过平缓的山岗,找到水源。而在羚羊的不远处,狼群也在奔跑——它们不停地奔跑是为了猎食羚羊。当狼群奔跑时,狮子也开始了奔跑—它必须赶在狼群之前找到食物,否则又是一个忍饥挨饿的日子……这是每天发生在大草原的的生存竞赛,没有任何外力驱使,不知疲惫地奔跑,因为,不奔跑就会死,这也使得大草原上永远焕发生机。人类社会同样是一个永不闭幕的淘汰竞技场,职场的竞争同样无声无息。工作就是一场仗,我们本能地善用长处,务求取胜。和远古以来的生存竞争相比,我们只不过把丛林里的争斗搬到了都市,本质其实并没有改变,都是为了生存,把自己活得更有价值。差异化优势才吃香不看看身边的人有多优秀,你都不知道自己正流于平庸。因此,在职场中,我们也必须要跑起来,而且要和优秀的人赛跑,因为在一个所有人都奔跑的环境中,只有跑得更快,才能在未来的竞...

在非洲大草原上,每天太阳刚刚升起,羚羊开始成群结队地跑过平缓的山岗,找到水源。而在羚羊的不远处,狼群也在奔跑——它们不停地奔跑是为了猎食羚羊。当狼群奔跑时,狮子也开始了奔跑—它必须赶在狼群之前找到食物,否则又是一个忍饥挨饿的日子……

这是每天发生在大草原的的生存竞赛,没有任何外力驱使,不知疲惫地奔跑,因为,不奔跑就会死,这也使得大草原上永远焕发生机。

人类社会同样是一个永不闭幕的淘汰竞技场,职场的竞争同样无声无息。工作就是一场仗,我们本能地善用长处,务求取胜。和远古以来的生存竞争相比,我们只不过把丛林里的争斗搬到了都市,本质其实并没有改变,都是为了生存,把自己活得更有价值。



差异化优势才吃香

不看看身边的人有多优秀,你都不知道自己正流于平庸。因此,在职场中,我们也必须要跑起来,而且要和优秀的人赛跑,因为在一个所有人都奔跑的环境中,只有跑得更快,才能在未来的竞争中占据主动。


在工作中,没有安全感一说,我们总会用一把尺来量度自己的价值, 比一比工作能力、绩效水平、技能水平、业绩回报等等。


3种普遍的职场忧虑

人的忧虑都是通过对未来的期望与现状的比较、以及自己与他人的现状比较产生的:

同级别的对手越来越多,我感觉这点工资快养不活自己了;

跳槽却没方向,换工作几次都不喜欢;

想到职场35岁就焦虑,想在现任岗位上迅速突围,怎么破?

如果你做不到拥有特殊的不可替代的技能,你就得打造个人的影响力,差异化竞争不仅是在企业之间,同样存在于人与人之间。



你的差异化可塑性有多强

什么是职场竞争力?一个人没有专长很难成功,但除了专业技能之外,成功还需要很多配合条件,这些条件就是你的“竞争力“。


“冰山模型”告诉我们,掌握了更多的知识和技能和更多的专业经验,固然是好的,如果你是HR,专业知识当然越多越好。但是,除了这些,还有很多价值因素,这些价值因素构成了你的竞争力金字塔。


我们先来掂量下你的职场身价有多少?盘点下你的职场竞争力都有哪些,找出差距,才能更好地努力。

找找自己的位置,看看你在哪个身价区间?


看到这里,你是否明白了:为什么你跳来跳去换工作,死命加班也换不来月薪5万了吧;尤其是35至40岁,中年危机越来越明显。没点沉淀,月薪10万永远是个梦。


从这个曲线图可以很清晰地看到,不同的生涯阶段,需要不同的竞争力

i 随着年纪的增长,学历、技能证照、外在条件、工作态度这些因素都显得没那么重要了,因为别人比你有更多的激情和年轻的资本;

ii 只有一条曲线是上扬的,就是工作经验。

iii 成年之后,人格特质是相对稳定的,30-40之间,优良的性格特质将对职场价值拉升发挥重大作用,如抗压性、吃苦耐劳、追求卓越。

iiii 职业素养修炼,是技能、态度的综合体现,持续的修炼,将对职场价值拉升发挥重大作用。

权威调查显示:员工缺乏职业素养是制约企业发展的最大瓶颈!素养优良的员工,往往能发挥其80%-90%的能力,而未经训练的员工只能发挥出能力的40%~50%。

管理专家普遍认为:员工的可塑性比专业技能更重要,因为态度和技能综合出色,能让人在不同任务、岗位中适应得更快、表现得更好。可以说,职业素养是21世纪职场生存法则,是提升个人与组织核心竞争力的关键!


在每个生涯阶段,你应该建立一张竞争力清单,随时做好自我盘点:

a)硬件Hard Skill +软件Soft Skill,我拥有多少,今后我要成为什么样的工作角色,你才能确定是否要去考证、提升自己。

b)在工作中除了发挥你正常的能力水平之外,你还产生了什么附加值?这部分附加值会让公司更加看重你。

c)让工作更值钱的四大能力:沟通能力、关注细节能力、换位思考能力、变通能力,你擅长什么?这4项能力能让你在职场更加游刃有余,树立良好的个人形象。


职业精英的养成模式


最后,我给大家总结一下如何修炼自己的职场竞争力:

1、让工作更值钱的态度:

①敬业是最卓越的工作态度,欲立业,先敬业。

爱岗:爱自己的工作,对自己所从事的工作负责,全心全意热爱工作。

明晰自己岗位责任: 知道自己工作的责任是什么,自觉地去承担这些责任。

②对公司忠诚,对人忠诚。

忠诚代表着诚信、守信和服从。尽心尽力地为企业发展而努力,真心诚意地将企业兴亡视为自己的责任。

2、发展这几项能力,提升你的不可替代性:

①管理运营能力:凝聚人心,把优秀的人吸引到你的身边;

②执行很重要、决策更重要。决策并不是老板才需要,对问题的理解和解决方法的探索,实则就是在形成决策的过程。害怕决策是因为怕失败,要敢于思考和表达,敢于做决策。

③具有容人之量:常说对事不对人,同样的话,不只会出现在一个人身上,你要思考这句话这件事背后的原因是什么,解决问题才是王道。容人、容事、容才、容言,才能容“天下”。

职场竞争力要有阶梯地设计, 职业生涯的规划也应围绕打造核心竞争力展开,并长期努力建立。


比尔盖茨曾多次强调:“微软离破产只有十八个月。”这正是一种时刻保持危机意识的表现。其实,不光是高科技企业如此,很多传统制造业企业也会在公司中融入忧患意识。个人亦需如此,时刻保持危机意识,修炼自己的职场竞争力,才能不被后起之秀淘汰,有勇气说月薪过万不是梦。




如果有哪点打动了你,或者你有关于职业发展中的问题,不妨在留言区留下你的想法,我们来交流交流;如果你想了解我的更多观点,可以点击头像下方的订阅噢。



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80%的企业文化都是为搞定利益关系

孙靖Michelle
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管理的本质是管人,高层管理中层,中层管理基层,然而在“管人”大背景下建立的企业文化就会成为“画皮”,人形的外表下,依然不改妖孽的心。有人的地方就有关系,所有冲突的背后反映的都是关系问题,今天我们谈谈如何通过摆平各种利益关系建立有效的企业文化体系。实行规范管理,从人管人到职务管人,制度管人,最终都逃脱不掉一个“人”字,而只要是人就有七情六欲,就有远近亲疏,就有弱点,人们对于“包青天”的需要仅存在于自身需要伸冤之时,然而换而处之,现实生活中铁面无私的包大人敬则敬矣,总有一种悲凉的色彩。《延禧攻略》中佘诗曼饰演的娴妃,从一开始的德高望重,贤良淑德,公私分明,甚至连救自己的亲弟弟都不愿意向皇帝求情,到面对家破人亡后的一步步黑化和谋算,是其自身的价值观在紫禁城以皇帝和皇权为中心的大氛围下崩溃又重构的过程,很多人会以“心中若无恶根又怎会生出恶果”这样言辞来来声讨...


管理的本质是管人,高层管理中层,中层管理基层,然而在“管人”大背景下建立的企业文化就会成为“画皮”,人形的外表下,依然不改妖孽的心。有人的地方就有关系,所有冲突的背后反映的都是关系问题,今天我们谈谈如何通过摆平各种利益关系建立有效的企业文化体系。

实行规范管理,从人管人到职务管人,制度管人,最终都逃脱不掉一个“人”字,而只要是人就有七情六欲,就有远近亲疏,就有弱点,人们对于“包青天”的需要仅存在于自身需要伸冤之时,然而换而处之,现实生活中铁面无私的包大人敬则敬矣,总有一种悲凉的色彩。《延禧攻略》中佘诗曼饰演的娴妃,从一开始的德高望重,贤良淑德,公私分明,甚至连救自己的亲弟弟都不愿意向皇帝求情,到面对家破人亡后的一步步黑化和谋算,是其自身的价值观在紫禁城以皇帝和皇权为中心的大氛围下崩溃又重构的过程,很多人会以“心中若无恶根又怎会生出恶果”这样言辞来来声讨别人,这种言论听起来好像挺有道理的,其实才真正是站在道德至高点上的绿茶婊,远没有“没有永远的敌人,只有永远的利益”这样的立场来的坦荡,所以关系即利益。

这样看来,企业文化建设其实就是理顺企业的各种利益关系,企业文化建设的难点、痛点的破冰就在于企业内部各种利益关系的权衡,当我们抱怨企业文化建设的不好的时候,其实是在抱怨企业中的各种关系没有有效的驱动企业目标的实现。

首先,是老板与高管的关系。

清华大学宁向东老师在其课程中讲到:老大掌控一切,处处威风凛凛,他们常常有一种错觉,觉得位置和金钱就是硬道理,自己所做的一切都是正确的,所以,常常会给其他管理者一种委屈感和不安全感,于是,其他人就要通过派系等手段培养自己的安全感和成就感。一个公司的老板是一个公司权威的领导者,一言九鼎,不容置疑。然后派系之于公司又是不得不面对的存在,即使为了工作目标的达成,也需培养自己的支持者。《延禧攻略》中为什么皇帝责罚闯祸的高贵妃禁足,却又很快在见过他父亲高斌后借着高贵妃唱戏的由头原谅了她,这不就是前朝利益争斗影响了后宫的利益分配嘛。所以,老板在企业文化建设中需要梳理自身与高管的关系,既要“养之、用之”给高管身份和物质的双重肯定,又要有能力震慑手下高管,让下面的人不至于造次影响了企业的发展。就如同乾隆之于和珅,和珅强大却处处以乾隆为中心,乾隆倚重和珅,却也有能力在和珅威胁到朝堂之时,将其下狱,才有了“和珅跌倒,嘉庆吃饱”一说。老板与高管的关系在很大程度上决定了企业的稳定发展。

其次,是授权和集权的关系。

对于已经成长到一定规模的企业来说,“事必躬亲”已经超出老板的能力范畴,但是对于小企业来讲,这又是常态化的存在。比较提倡的做法是搞一套权限表,清楚的审批每个层级的权限,但是如果老板连这样一套权限表不愿意签字的话,那么,能够推测两个结论,一是老板希望能够“一竿子插到底”,二是老板对管理层不放心。这其中一部分原因是性格,一部分原因是管理层能力,即管理层过往业绩不足以说服老板。事必躬亲、一竿子插到底在一定企业规模下能够有效的控制企业成本,提高企业的执行力,但是随着企业规模的扩大,势必会影响下属的担当,如果下属长时间养成“不拍板”的习惯,就如同婴儿之于母乳,不是母亲想断就能断啊。所以,授权和集权是影响一个企业文化建设的一对非常重要的关系。

再次,传承与进取的关系。

这一对关系是针对企业对于新员工的态度,按照事业单位一样,层层爬楼梯,熬资历,靠着老师傅带徒弟,逐年累月的摸索,对旧制度传承,就像《延禧攻略》中尔晴的无奈,内务府包衣出身,注定只能先当奴才。或是希望新员工能够“长江后浪推前浪”,在各种晋升体系、薪酬计划、培养计划中给新人发展留出一方天地,让新员工锐意进取,晚来亦可称雄。我养了一缸鱼,刚开始的时候水只放了缸的一半,后来有一次我给其换水,一下水放多了,满满的一缸水,我还担心鱼会跳出来,结果是我多虑的,我发现最开始的时候鱼群只会在原来的水位游动,根本不会游到更高的水位。企业在面对新员工时采取传承还是进取的态度,影响了企业的选拔策略。

最后,事业与私人生活的关系。

跋扈的华妃和嚣张的高贵妃即使万千宠爱集于一身,也注定当不了皇后,皇后之所以要选贤能之人,而不是选皇帝最宠爱的人担任,是因为后宫之乱会影响前朝政局,于企业而言也是同样的道理。据心理学家研究发展,一个私生活有问题的老板,他的企业管理也存在这样那样的问题,“烽火戏诸侯”就是一个最好的例子。而对于员工而言,不仅与企业存在雇佣关系,还与父母存在赡养关系,与子女存在抚养关系,与配偶存在夫妻关系,企业文化中恰当的为员工考虑这些家庭关系的处理,会极大激励员工交出更好的工作业绩。同时,一个社会上有知名度与美誉度的企业,也会让员工在社会关系的处理中更有尊严。妥善处理事业与私人生活的关系,会减少员工业绩因企业外的因素导致的业绩下降,帮助员工在生活的敏感时期依然能够保持较高的工作业绩。

今天的分享就到这里了,我们对本次的话题做一个复盘,在企业目标清晰明确的情况下,企业文化建设的本质是通过有效的处理各种关系,从而达到有效实现企业目标的目的。老板与高管之间达成双向信任、节奏一致,在结合企业规模和管理水平的情况下,有效授权、适当集权,建立能够满足企业需求的选拔培养体系,依据企业的经济实力和特点,建立有保障的员工福利体系。能够妥善处理各种利益关系,才是衡量企业文化体系有效与否的标准,反之,很多行之无效的企业文化也是因为利益关系处理的不到位。


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与上司沟通时,推动沟通目的实现的4大技巧!

金大松
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不仅是人在沟通,万事万物、时时刻刻都在沟通。没有信息的交换,一切交互的作用都不会产生,因此,沟通不仅仅是语言,沟通无所不在!有人说,没有永恒的存在,只有永恒的交互作用。如果世界的本质就是关系,那么沟通就是关系的纽带。人活一辈子,仍会说沟通很难,之所以难,是难在每个人对事物的理解是个性化的。你会发现,你学了那么多关于沟通技巧方面的知识,好像并没有改变你多少沟通的能力,而真正改变了你的,却是你的心智的变化!所以有人这样告诫你,沟通:不是你说了什么?而是别人听了什么?不是你说了什么?而是你如何“说”?因此,场景、气氛、情绪都很重要,至于沟通的具体技巧,到在其次。因为,沟通是情绪的转移、是信息的传递、是感觉的互动!在我小时候,妈妈经常这样教育我:“放学后别在外面疯玩,早点回家!”这种命令式的话语,很容易让孩子产生逆反心理,你越是禁止他/她做什么,孩子往往越喜...


不仅是人在沟通,万事万物、时时刻刻都在沟通。没有信息的交换,一切交互的作用都不会产生,因此,沟通不仅仅是语言,沟通无所不在!

有人说,没有永恒的存在,只有永恒的交互作用。如果世界的本质就是关系,那么沟通就是关系的纽带。

人活一辈子,仍会说沟通很难,之所以难,是难在每个人对事物的理解是个性化的。你会发现,你学了那么多关于沟通技巧方面的知识,好像并没有改变你多少沟通的能力,而真正改变了你的,却是你的心智的变化!

所以有人这样告诫你,沟通:

不是你说了什么?而是别人听了什么?

不是你说了什么?而是你如何“说”?

因此,场景、气氛、情绪都很重要,至于沟通的具体技巧,到在其次。因为,沟通是情绪的转移、是信息的传递、是感觉的互动!

在我小时候,妈妈经常这样教育我:“放学后别在外面疯玩,早点回家!”这种命令式的话语,很容易让孩子产生逆反心理,你越是禁止他/她做什么,孩子往往越喜欢做。如果换个角度也许效果大不同:“放学后早点回家,妈妈在家等着你。”没有命令的口吻,没有生硬的语气,用温情的方式,让孩子牢记妈妈的期盼。前者是妈妈的角度下命令,后者是站在孩子的角度引发期盼。

所以有效沟通的关键:以对方为中心。

与任何人沟通亦同此理,从对方角度出发是一切沟通的原点!

从行为上看,沟通涉及四大行为:问、听、看、说


表面上看,沟通就是说话嘛,但正确的做法,把排在最后,前面经历了问、听、看以后,才能正确地、有效地、无碍地

从顺序上看,应该是先,而后才问、看、说吧!但如果要把沟通的主动权抓在手里,就应该摆在前面。因为提问者处于谈话的控制地位。

你提出的问题越多,你对谈话的控制力就越强,而且是以一种非常积极的方式来控制谈话。人从孩童时代就学会了要对别人提出的任何问题做出回应。当你问“你说的是什么意思?”的时候,人们几乎总会通过解释他们前面说过的话做出回答,给你更多的素材来让你明确理解真正的意思。你提的问题越多,你了解和理解就越深刻,你获得使你做出更好的决策和成为更好管理者的信息也就越多。

因此我们从功用主义出发,把摆在了最前面,我们的阐述顺序就成这样了:如何达到目的→如何弦外之音→如何识别偏好→如何明白无误


下面,就与上司沟通的关键,从这四个方面略作展开:

一、 如何‘问’达到目的

无论你为寻求资源,推动决策,还是接受上司下达的任务等,你都应学会向上司提出问题,引导对方按照你的目的去展开谈话。

有六种提问的顺序及方法供你掌握:

1.请教式提问

如果你想打开上司的话匣子,避免被拒绝的最好方式是从请教式提问开始。例如:“昨天会议上您提到公司的人才观与以往不同,很是受益,能不能打扰您几分钟,请教几个问题?”

“好为人师”是人的秉性。人总是会通过有所得的确认,来强化自己的存在感。加之人皆有点虚荣心,被尊重亦是重要需求。在沟通开始阶段时,采取这种请教式的提问,充分抬高对方的价值,让忙碌的上司,认真对待你们之间的沟通。

2.引导式提问

为了让上司感兴趣,或者不那么快地放弃与你的交谈,可以应用隐含着利害关系的引导式提问。例如:“如果大幅度地向对手挖人才,人工成本会不会过大地突破目前的预算,而且会不会给目前在职的人员产生不安全感,埋下动荡的隐患呢?”

与上司沟通最难的事,是上司愿意把自己真正的问题和想法告诉你,如果你无法激发出他内心深处的想法,可能就很难把握他最后的决定。诱导对方说出自己的心里话是必走的一步!所谓引导式提问,就是先通过陈述一个事实,而这个事实隐含着一个与对方相关的利害关系,促使对方主动给出相应的回应。

3.探询式提问

如果你对上司说的情况一无所知,那你就无法深度互动。要了解具体的需求,请用探询式提问。就是采用我们常说的6W2H的原则,用他们向对方了解一些基本的事实与情况: What(什么)、Why(为什么)、How(如何)、When(何时)、Who(谁)、Where(在哪里)、Which(哪一个)、How much(多少、多久)。

注意:探询式的提问方式,如果把握不好,可能话语比较生硬,容易让上司感觉不舒服。如果上司不愿意从正面回答,或者他对于你所提的问题顾左右而言它,你就很被动了。因此,你得把握语言语气的运用,不要弄巧成拙,最好结合请教式提问、引导式提问的方法一起运用。当对方自然地回答“可以”,你就获得了对方的一个“承诺”,就代表着我已经获得可以探询式提问的许可,而且这个权利是对方授予的、已经同意回答我接下来所提的问题,下面的问题对方就会比较愿意从正面回答。

例如:“我可以请教您几个问题吗?” →“这样处理员工会有动荡吗?”→“哦,我可不可以这样理解您的意思……”

4.建议式提问

当我们需要引导上司向自己有利的方向去思考问题时,可以时常采取一些主动性的建议式提问。例如:“是的老大,你关心的这个问题确实很重要,目前还是要以稳定为大局,行动上需要渐次展开,您认为呢?”

所谓建议式提问法,就是当我们对对方的问题、需求、期望有了基本了解,且你内心也形成了基本的解决思路后,需要通过提出建议的方式,对对方的选择或者接受度进行试探或测试。它可以让我们了解对方真实信息,探求对方的真实意图,而且还能坚定对方的决策信心。

5.限制式提问

如果你掌握了谈话的主动权了,当你需要缩小上司思考/选择/决策的范围时,请采用限制式提问。例如:“你看,我们是先挖技术岗位的人才还是先挖销售岗位的人才?”

限制性提问法,其实就是把答案限制到一个很窄的范围内,无论上司回答哪一个,都对提问者有利。也就是说,在限制选择的提问中,必须要使所提出的问题明确而具体,效果才能更明显。

6.肯定式提问

如果沟通的信息基本达成一致,你只需要一种确认来尽快锁定沟通成果,那请用肯定式提问。例如:“您觉得销售方面的人才最紧迫,对吧!那我明天就行动,好吗?”


二、 如何‘听’弦外之音

人们说的,常常不是他的全部或非他的本意。你不仅要理解上司的意思,还要理解上司的情绪!你要换位思考、感同身受,让你的上司感受到你理解到他了。

还有一个弦外之音特别重要:理解他的利益----这一切都最终为更完美地“说”做足准备。


三、 如何‘看’识别偏好

见着秀才说书,见着屠夫说猪,就是“看”。

“与智者言,依于博;与博者言,依于辨;与辨者言,依于要;与贵者言,依于势;与富者言,依于高;与贫者言,依于利;与贱者言,依于谦;与勇者言,依于敢;与愚者言,依于锐” 就是“看”。

与上司沟通时,不要忽略了他的“权威”;如果他是男的,不要忽略了他的“面子”;如果她是女的,不要忽略了她的“情绪”;如果他是位老人,不要忽略了他的“尊严”。这也是

如何有效地与不同风格上司沟通,参见下表的建议:



四、 如何‘说’明白无误

“说”有五重境界:

ö 初级:头头是道

ö 中级:百问不倒

ö 高级:一言中的

ö 超高级:微言大意

ö 世外级:默然相契

从这五重境界来看,并非说得越多越好,而是少即是好!

如果没有前面问、听、看的完美铺垫,这种说得“少即是好!”的境界无论如何也做不到。

成功的说服,来自三个方面的力量:动机情绪影响;逻辑利益影响;身份形势影响。

1.动机情绪影响

它是指沟通者的动机、意图、出发点(主要是指对方所认为、所感受到的)对沟通成效的影响;或者是沟通者的情绪对别人心理产生的好恶感,产生了对沟通成效的影响。

2.逻辑利益影响

是指沟通表达的语言逻辑是否严明、道理是否严谨合理对沟通成效产生的影响;或者是沟通中是否让对方认清利害关系、是否看到自身利益点而对沟通成效产生的影响。

3.身份形势影响

是指沟通者在沟通中感受到的身份地位、形象、角色处境对沟通成效产生的影响;或者是沟通者在职位层级、资源控制力、面临的内外部压力等对沟通成效产生的影响。

借用著名社会心理学家勒庞(《乌合之众》的作者)的论断作为沟通技巧的点缀:“夸大其辞、言之凿凿、不断重复,绝对不以说理的方式证明任何事情,是说服群众的不二法门。他说,大凡能够成就大业的领袖人物,他最重要的品质不是博学多识,而是必须“具备强大而持久的意志力”。勒庞指出,个人一旦进入群体中,他的个性便湮没了,群体的思想占据统治地位;而群体的行为表现为无异议、情绪化和低智商。”


上面阐述了与上司沟通的4大行为。

如何与上司相处让上司更满意呢?请见《与上司相处,5个动作让上司满意》

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如何改变不合理的思维,让你的成长加速?

刘仕祥
10650人已关注 关注
各位朋友,大家好!我是刘仕祥。请关注我,持续获得优质文章推荐!在今天的文章开始之前,我想问大家两个问题:3年前,你是什么样子?3年后,你会是什么样子?3年前的样子,你也许很清楚地记得。那3年后的今天,你的生活、工作、成长有变化吗?是原地踏步还是飞跃前进?对于成长来说,我们永远逃不开两个字:差距。这个世界上没有完全相同的两片叶子,也没有完全相同的两个人。就算是曾经起点一样的大学生,3年后,他们的差距会非常大。人生其实就只有两条路,一条是选择,一条是坚持。选择决定我们的方向,坚持决定我们的高度。我们过往的选择与坚持,造就了我们今天的样子。我们都想让我们自己快速成长起来。可是对一些人来说,往往事与愿违:那就是成长很慢。我想问大家一个问题:为什么很多人很努力,成长却很慢?我曾经把这个问题抛给很多学员,他们给了我很多答案,答案最多的是以下几个:因为他们不够努力;因...


各位朋友,大家好!我是刘仕祥。请关注我,持续获得优质文章推荐!

在今天的文章开始之前,我想问大家两个问题:3年前,你是什么样子?3年后,你会是什么样子?

3年前的样子,你也许很清楚地记得。那3年后的今天,你的生活、工作、成长有变化吗?是原地踏步还是飞跃前进?

对于成长来说,我们永远逃不开两个字:差距。


这个世界上没有完全相同的两片叶子,也没有完全相同的两个人。就算是曾经起点一样的大学生,3年后,他们的差距会非常大。

人生其实就只有两条路,一条是选择,一条是坚持。选择决定我们的方向,坚持决定我们的高度。我们过往的选择与坚持,造就了我们今天的样子。

我们都想让我们自己快速成长起来。可是对一些人来说,往往事与愿违:那就是成长很慢。

我想问大家一个问题:为什么很多人很努力,成长却很慢?

我曾经把这个问题抛给很多学员,他们给了我很多答案,答案最多的是以下几个:

因为他们不够努力;因为他们方法不对;因为他们只是假装很努力。

很多答案都指向了一点:那就是他们其实没有那么努力或者努力无效。

这些答案都对,总结起来就是:第一,没有动力,所以不够努力;第二,没有方向,所以努力无效;第三,方法不对,所以只是假装很努力。

从这些答案中,我们都看到了一个关键词:努力。

似乎一个人能取得多大的成就,就是由努力来决定了。


努力的程度真的决定了一个人取得成就的高度吗?还有别的东西会决定你的一生吗?

一直没有答案,直到有一次,我做了一次演讲。

在演讲的过程中,我跟学生们进行了一个互动。我需要5位同学勇敢地站上讲台,进行一个为时3分钟的自我介绍,各位同学可以充分利用这3分钟时间展示自己。

刚开始的时候,马上就有3位同学冲上了舞台。接下来的1位,是在我的催促下走上来的,还有最后1位,则是在同学的欢呼和怂恿下,很不情愿地走上了舞台。

随后,他们都用自己的方式向大家介绍了自己。唯一的不同是,主动走上舞台的同学,讲的都很多,而被别人逼着上来的同学,则寥寥几句话,甚至还忘了介绍自己的名字。

我问他们,是什么驱使你们走上了舞台?

大家的回答各异,但那3位更加主动的同学大体的意思是,今天对我来说是一个机会,我想抓住这样的机会尽情地展现自己的,让更多的同学了解我。而最后1位上来的同学,则说,其实我是被逼的,我内心并不是很想上来,因为我觉得上台对我来说是一件很恐惧的事情,所以我尽量避免上台。

面对同样一件事情:登上舞台,大家的思维和做法都不一样。不同的思维,造就了不同的做法。不同做法,决定了不同的结果,不同的结果,造就了不同的人生。

原来,思维模式才是决定一个人的命运的东西


对于一个人来说,真正阻碍你成长的,是隐藏在你的内心深处,你却可能一无所知的不合理的信念和思维模式。

   

(思维差异造就不同的结果)

 面对走上舞台这一件事,不同思维模式的人,会产生不同的看法。成功者会把走上舞台当成是一次享受,一次展现自我的机会;而失败者,则会难受,把舞台当成一次出丑,当成自己的阻碍,严重者会责骂那些把他们推上舞台的人。

所以这个世界上阻碍你走向成功的,绝不是困难、挑战,也不是那些你无法改变的出身、外貌,更不是那些别人给予你的嘲笑、打击,而是你的思维模式。世界上所有的事情都不会阻碍你,只有你的思维模式会阻碍你。


美国心理学家埃利斯,曾经创建了著名的ABC情绪理论。艾里斯认为造成人们情绪的直接原因并不是客观事件,而主观认识、评价才直接导致我们的情绪。同样的事件由于我们主观认识、评价不同,产生的情绪会大相径庭。所以,导致一个人行为反应和情绪反应的根本原因,不是事件本身,而是人对事件的看法、想法、解释、评价,归根到底是人对此类事件的信念。

ABC理论)

在这个理论中:A(Activating events)表示诱发性事件或者外在的环境,B(Beliefs)表示个体针对诱发性事件或外在环境产生的一些信念,即对这件事或外在环境的态度,C(Consequence)表示自己产生的情绪和行为的结果。

通常人们会认为诱发事件或外在环境A直接导致了人的结果C,但事实上在原因A和结果C中间,还有一个B,这个B如果是理性的、积极的信念和态度(B1),我们就会得出合理的积极的结果(C1);反之,这个B如果是非理性的、不合理的、扭曲的信念和态度(B2),我们就会得出不合理的、消极的结果(C2)

也许你曾经有过这样的体会:刚进公司的时候,同事会交很多杂事给自己做,领导对自己不客气,有什么事情都会先找你来做。同事请长假了,领导第一个想到的是你去把活接下来。所以你不得不加班加点去完成。面对这样的状况,你心里会想,这完全是把我当新人来欺负了!所以你越做越恼火,越做越觉得窝囊,所以差错不断,自己心情也不好,慢慢地,你也就讨厌了这家公司,而领导也觉得你不适合这家公司,所以,你选择了离开。然而,也有人,把做杂事当做和同事交流的工具,所以他和同事打好了关系;把领导交办的事情当做锻炼,所以他增长了工作经验。有些东西只有你亲身实践了才能成为你的经验,所以如果你挑三拣四,注定成长不起来。当你增长了工作经验之后,很多时候你的价值就增长起来了。做多有时未必是吃亏,反而是你的机会。盯着付出,你才会成长;盯着计较,你就永远与平庸为伍。同样的事情,不一样的思维,就会有不一样的结果。


更换思维和信念四步骤,助你养成成功者的思维,走向成功

上面跟大家谈到了不同的思维方式对我们的影响。很多时候,我们无法成为更好的自己,往往是因为我们的思维方式出现了不合理的信念。接下来,大家可以拿出笔纸出来,跟着我做一个练习,让大家可以迅速走出消极的思维方式,成为自信的自己。

第1步,必须要熟悉上面ABC原理。例如在说话的时候觉得紧张,那要知道哪些不合理的思维方式、信念导致了紧张。例如,紧张,可能是把说话当成了出丑,所以一旦面临登上舞台的情境,就会紧张。在这里,必须要弄清楚为什么会变成这样,怎么会发展到目前这样子,弄清楚不合理的信念与自己的情绪困扰之间的关系。所以必须要熟悉ABC理论的基本原理。    

第2步必须明白,你之所以一遇到当众说话就紧张,并且延续至今,不是由于早年生活的影响,而是由于现在你自身所存在的不合理信念所导致的。    

第3步,认清其有关紧张的信念的不合理性,进而放弃这些不合理的信念。这是最重要的一环。很多人的不合理的理念是根深蒂固的,无法很快就放弃自己曾经深信不疑的理念。例如把走上舞台说话当做自己即将出丑。要改变这个理念,我们可以问自己3个问题:第一,是否别人都在等着看你上台出丑?如果你的答案是否定的,接着问自己下一个问题:第二,要不要在你的身上贴上“我即将出丑”的字条?如果你的答案是否定的,问自己最后一个问题第三,那我走上舞台就会出丑是不是真的?我相信你能够把这3个问题想清楚,你内心一定会豁然开朗!

第4步,持续不断地做思维方式的更新,坚持21天,我相信会有意想不到的成果。

以上方法适合任何一种不良思维和信念的纠正。只要你有毅力,我相信你很快会蜕变成一个超级自信的人,因为人的思维模式的转变,才是真正的转变!


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​搞定职场的“一个中心,二个基本点”

侯熙儒
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(一)

如何在职场中做到得心应手,实现人生理想?虽然理想有大有小,但至少不要那么窝囊吧。你看,有人在广深这个样大城市工作七、八年工资还是不过万,另外有些人工作三、五年年薪就已突破二三十万。

差距为什么会这样呢?原因是不懂职场,混好职场是需要智慧的。如何混好职场这门课大学老师从来没有教过,全凭自己去悟。怎么悟?可以看看别人是怎么走的,又可以反思一下自己曾经的成绩与失误。

如果在职场举步维艰,估计问题不止一条,比如缺乏核心能力,缺乏职业规划,更不懂得什么是职场,自己和上司究竟是什么关系。细细研究,这些问题说起来并不简单,这一点在我的职场赢家的沟通技巧的九节课中讲得很清楚。

举个例子。只要错误看待职场,认为老板都不是什么好东西、同事只是过客的人,都不可能有好的发展。因为这种人认为老板没有一个好鸟,更不相信可以把上司变成自己的贵人。

但我确实用自己的经历证明了我的信念是对的。在1999年下海之前,我是一名农村中学教师。我为什么选择辞职是因为自己学的是英语,我希望能用上自己所学的,并且未来能学到更多,看到更大的世界。我一开始在一家服装厂呆了一个月,再后来努力成为某知名咨询公司美国专家的助理,在项目结束后我成为某跨国公司的HR经理,再后来学习心理学,成为二级心理咨询师。

再后来我跳槽到另一家上市公司成为HR总监,全面负责公司的HR工作。在我从事HR管理的过程中,我发现自己其实还是很喜欢在台上分享,原来不愿在中学教书是工作环境太差待遇太低了,所以在我转行之前,我用了二年时间学习培训技巧,最后辞职成为一名职业培训师, 2010年8月我去了四川给移动上了我的第一堂课。现在8年时间过去,我的兴趣不改。我现在的职业理想坚定不变,具体是当一名有实力的、被企业重复采购的、专注TTT及中层管理的培训师。

这是我从1999年到2010年二十年来的职业之路,时间不短,但我的理念很清晰。我相信只要工作努力,有一技之长,在城市买房买车买别墅都不会是梦想。我相信可以与上司做朋友,我相信可以在职场上寻找到良师益友。我一直在问自己到底想干什么,在找到自己的职业兴趣点之后,先投资自己,训练自己,成就自己。

总之,职业要发展,离不开我们走的每一步。每一步的后面是行为,行为背后是思维。简单来说,自己有什么样的职业思维,就会收获怎样的职场。所以,在我的系列课《职场赢家的沟通技巧》中,第一讲就和大家探讨:你怎么看待职场?

我后来和很多牛人交流过,你们的职场为什么如此成功?经过大家的交流以及结合自己的过往,我发现想要职场成功,需要“一个中心,二个基本点”。一个中心是什么?就是你的职业兴趣。

什么是职业兴趣?就是你特别喜欢的东西,即使不给你钱,你也愿意去做。比如,原来在企业,如果给我一个分享机会,我是愿意上台的。有职业兴趣的人,他们即使现在从事的不是这个工作,在平时的业余时间都会投入其中,比如当年易中天平时一有空就研究历史,我在担任HR总监时会常常找机会去外面听课。

有了职业兴趣,就有一颗挡不住的心。

(二)

另外二个基本点是什么?一是具备一定的专业能力,二是和上司搞好关系。

前者是专业能力。比如作业一名专业的HR,你要懂得如何做好招聘、如何做好需求调研、如何处理员工关系等,这是不同职位的专业能力。通常一个人在一个职位上呆了一段时间,并且比较用心的情况下,都会有一定的专业能力。

后者是与上司搞好关系的能力。比如你要懂得不断汇报工作(具体技巧见我专栏的前三篇文章),你要懂得适时赞美上司,你要懂得在关键场合维护上司的尊严。依我看,中国大多数人不具备这种能力,因为普通认为与领导走得太近,有奉承之嫌,他自己的心理过不去,并且怕旁边的人说闲话。

我倒不是叫你去当孙子,我只是觉得作为一名优秀的下属,有三件事是必须去做的,一是主动承担责任,不怕事多;二是主动汇报工作,让领导放心;三是适时赞美上司,让上司觉得你好相处。能当你上司的人通常都有他的过人之处,如果你一年到头都不肯夸他二句,甚至在心里还不服气,你在职场是没有前途的。

你要明白这一点,在公司升职最快的人,一定不是最专业的那个人,因为这个人能够最专业一定是特别喜欢研究,他不喜欢把时间花了上司身上,二是这种人常常比较轴,忽视人的感受。那什么样的人升职最快爬的最高?一定是能力不错,并且与上司关系处得好的人。

比如杨元庆。很多年前记者问柳传志为什么钦点杨元庆作为接班人,柳老说相比其他几个能力相当的人,杨元庆和他配合最默契。默契是个中性词?其实就是平时走得近,关系更近,大家互相了解。有同学总是觉得不服气,其实天底下都这样,你想想看:假如你是领导,你会选择一个你自己都不太了解的人作为接班人么?

如何与搞好关系?如果你真有兴趣,我建议你去听听侯老师的《职场赢家的沟通技巧》这个系列课。课程内空不算多,只有9节课,每节课半个小时,其中有经典理论,更有我的个人总结。

(三)

永远要记得我今天讲的“一个中心,二个基本点”。现在请你复习一下,一个中心是什么?二个基本点又是什么?

特别要记得要在职场走得远,不能只顾一头,如果只发展你的专业能力,你或许可以成为一名专家,但只有同时和上司搞好关系,你才能得到更大的舞台。上司是什么?他是组织的替身,不但可以你更多的资源。只要你们的关系足够好,即使你在工作中不小心犯错,他也会帮你去化解。

有人问,我与领导的关系一般,但与同事的关系很好,这也没问题吧?问这个问题的人不多,但拥有这种心态的人不少。在我看来,这种人就是不懂职场。我主张大家用心与上司沟通,形成一种互相信任、可以讲些闲话的朋友,同时和同级、下属搞好关系。但永远不要忘了,决定你能不能往上走的人只有一个:你的上司。

事实上在职场上,有一种人和同级关系一般,但因为和上司的关系特别好,不断获得晋升。为什么会这样?因为这种人抓住了事情的主要矛盾。当然,如果这些被晋升的人长期看上不看下,如果没有出色的专业能力,职场也未必能走得多远。

2001年,那个可爱的美国老头,我的直接上司Roger  Nelson和我郑重说了“you work for me”这句话之后,我就对职场有了不一样的理解。17年前我就明白,我的上司代表组织,我只有把他交待的工作干好,并且和他搞好关系,才是一名优秀的员工。

今天的文章就写到这里,我的观点已说得非常清楚了。最后请大家记得这个公式: 职业成就=你的职业兴趣 *你的专业能力 * 你和上司的关系。

最后的话:如果你在现实的工作中遇到沟通或培训问题,可以看侯老师专栏加我微信进行交流。


(一)

如何在职场中做到得心应手,实现人生理想?虽然理想有大有小,但至少不要那么窝囊吧。你看,有人在广深这个样大城市工作七、八年工资还是不过万,另外有些人工作三、五年年薪就已突破二三十万。


差距为什么会这样呢?原因是不懂职场,混好职场是需要智慧的。如何混好职场这门课大学老师从来没有教过,全凭自己去悟。怎么悟?可以看看别人是怎么走的,又可以反思一下自己曾经的成绩与失误。


如果在职场举步维艰,估计问题不止一条,比如缺乏核心能力,缺乏职业规划,更不懂得什么是职场,自己和上司究竟是什么关系。细细研究,这些问题说起来并不简单,这一点在我的职场赢家的沟通技巧的九节课中讲得很清楚。



举个例子。只要错误看待职场,认为老板都不是什么好东西、同事只是过客的人,都不可能有好的发展。因为这种人认为老板没有一个好鸟,更不相信可以把上司变成自己的贵人。


但我确实用自己的经历证明了我的信念是对的。在1999年下海之前,我是一名农村中学教师。我为什么选择辞职是因为自己学的是英语,我希望能用上自己所学的,并且未来能学到更多,看到更大的世界。我一开始在一家服装厂呆了一个月,再后来努力成为某知名咨询公司美国专家的助理,在项目结束后我成为某跨国公司的HR经理,再后来学习心理学,成为二级心理咨询师。


再后来我跳槽到另一家上市公司成为HR总监,全面负责公司的HR工作。在我从事HR管理的过程中,我发现自己其实还是很喜欢在台上分享,原来不愿在中学教书是工作环境太差待遇太低了,所以在我转行之前,我用了二年时间学习培训技巧,最后辞职成为一名职业培训师, 2010年8月我去了四川给移动上了我的第一堂课。现在8年时间过去,我的兴趣不改。我现在的职业理想坚定不变,具体是当一名有实力的、被企业重复采购的、专注TTT及中层管理的培训师。


这是我从1999年到2010年二十年来的职业之路,时间不短,但我的理念很清晰。我相信只要工作努力,有一技之长,在城市买房买车买别墅都不会是梦想。我相信可以与上司做朋友,我相信可以在职场上寻找到良师益友。我一直在问自己到底想干什么,在找到自己的职业兴趣点之后,先投资自己,训练自己,成就自己。


总之,职业要发展,离不开我们走的每一步。每一步的后面是行为,行为背后是思维。简单来说,自己有什么样的职业思维,就会收获怎样的职场。所以,在我的系列课《职场赢家的沟通技巧》中,第一讲就和大家探讨:你怎么看待职场?


我后来和很多牛人交流过,你们的职场为什么如此成功?经过大家的交流以及结合自己的过往,我发现想要职场成功,需要“一个中心,二个基本点”。一个中心是什么?就是你的职业兴趣。


什么是职业兴趣?就是你特别喜欢的东西,即使不给你钱,你也愿意去做。比如,原来在企业,如果给我一个分享机会,我是愿意上台的。有职业兴趣的人,他们即使现在从事的不是这个工作,在平时的业余时间都会投入其中,比如当年易中天平时一有空就研究历史,我在担任HR总监时会常常找机会去外面听课。


有了职业兴趣,就有一颗挡不住的心。


(二)


另外二个基本点是什么?一是具备一定的专业能力,二是和上司搞好关系。


前者是专业能力。比如作业一名专业的HR,你要懂得如何做好招聘、如何做好需求调研、如何处理员工关系等,这是不同职位的专业能力。通常一个人在一个职位上呆了一段时间,并且比较用心的情况下,都会有一定的专业能力。


后者是与上司搞好关系的能力。比如你要懂得不断汇报工作(具体技巧见我专栏的前三篇文章),你要懂得适时赞美上司,你要懂得在关键场合维护上司的尊严。依我看,中国大多数人不具备这种能力,因为普通认为与领导走得太近,有奉承之嫌,他自己的心理过不去,并且怕旁边的人说闲话。


我倒不是叫你去当孙子,我只是觉得作为一名优秀的下属,有三件事是必须去做的,一是主动承担责任,不怕事多;二是主动汇报工作,让领导放心;三是适时赞美上司,让上司觉得你好相处。能当你上司的人通常都有他的过人之处,如果你一年到头都不肯夸他二句,甚至在心里还不服气,你在职场是没有前途的。


你要明白这一点,在公司升职最快的人,一定不是最专业的那个人,因为这个人能够最专业一定是特别喜欢研究,他不喜欢把时间花了上司身上,二是这种人常常比较轴,忽视人的感受。那什么样的人升职最快爬的最高?一定是能力不错,并且与上司关系处得好的人。


比如杨元庆。很多年前记者问柳传志为什么钦点杨元庆作为接班人,柳老说相比其他几个能力相当的人,杨元庆和他配合最默契。默契是个中性词?其实就是平时走得近,关系更近,大家互相了解。有同学总是觉得不服气,其实天底下都这样,你想想看:假如你是领导,你会选择一个你自己都不太了解的人作为接班人么?


如何与搞好关系?如果你真有兴趣,我建议你去听听侯老师的《职场赢家的沟通技巧》这个系列课。课程内空不算多,只有9节课,每节课半个小时,其中有经典理论,更有我的个人总结。


(三)

永远要记得我今天讲的“一个中心,二个基本点”。现在请你复习一下,一个中心是什么?二个基本点又是什么?


特别要记得要在职场走得远,不能只顾一头,如果只发展你的专业能力,你或许可以成为一名专家,但只有同时和上司搞好关系,你才能得到更大的舞台。上司是什么?他是组织的替身,不但可以你更多的资源。只要你们的关系足够好,即使你在工作中不小心犯错,他也会帮你去化解。


有人问,我与领导的关系一般,但与同事的关系很好,这也没问题吧?问这个问题的人不多,但拥有这种心态的人不少。在我看来,这种人就是不懂职场。我主张大家用心与上司沟通,形成一种互相信任、可以讲些闲话的朋友,同时和同级、下属搞好关系。但永远不要忘了,决定你能不能往上走的人只有一个:你的上司。


事实上在职场上,有一种人和同级关系一般,但因为和上司的关系特别好,不断获得晋升。为什么会这样?因为这种人抓住了事情的主要矛盾。当然,如果这些被晋升的人长期看上不看下,如果没有出色的专业能力,职场也未必能走得多远。


2001年,那个可爱的美国老头,我的直接上司Roger  Nelson和我郑重说了“you work for me”这句话之后,我就对职场有了不一样的理解。17年前我就明白,我的上司代表组织,我只有把他交待的工作干好,并且和他搞好关系,才是一名优秀的员工。


今天的文章就写到这里,我的观点已说得非常清楚了。最后请大家记得这个公式: 职业成就=你的职业兴趣 *你的专业能力 * 你和上司的关系。


最后的话:如果你在现实的工作中遇到沟通或培训问题,可以看侯老师专栏加我微信进行交流。

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月薪3千与月薪3万的工作方案区别在哪里?

Mark一Chen
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如何大幅度提升工作方案质量应该是很多人都关注的话题,今天,我就抽一点时间和大家分享我的经验和心得。我个人承诺,参考以下步骤,至少能将你的工作方案质量提升20%!我举个例子来说说我是如何一举搞定董事长的。2017年8月的某一个周三上午,行政中心副总裁找了我,说:”MARK,董事长近期对企业文化工作非常重视,希望你能尽快出一个企业文化升级和加强宣传的方案,下周一向董事长汇报。“我勒了个去呀!一扔就是这么伟大而复杂的任务,关键是我也从来没开展这类似的工作,而且还是董事长重点关注的项目,这该如何是好。如果是你,你怎么办?小A:尼玛,又来任务了,赶紧开始构思;小B:赶紧找以前类似的方案,修修补补一下;小C:赶紧问度娘,找个靠谱的方案来参考;C大师:不怕,我们有套路!第一步:找到巨人俗话说得好,站在巨人的肩膀上才能看得更远!写工作方案也是一样,站在巨人的方案上,才能够做得更快...


如何大幅度提升工作方案质量应该是很多人都关注的话题,今天,我就抽一点时间和大家分享我的经验和心得。

我个人承诺,参考以下步骤,至少能将你的工作方案质量提升20%!

我举个例子来说说我是如何一举搞定董事长的。

2017年8月的某一个周三上午,行政中心副总裁找了我,说:”MARK,董事长近期对企业文化工作非常重视,希望你能尽快出一个企业文化升级和加强宣传的方案,下周一向董事长汇报。“

我勒了个去呀!一扔就是这么伟大而复杂的任务,关键是我也从来没开展这类似的工作,而且还是董事长重点关注的项目,这该如何是好。如果是你,你怎么办?

小A:尼玛,又来任务了,赶紧开始构思;

小B:赶紧找以前类似的方案,修修补补一下;

小C:赶紧问度娘,找个靠谱的方案来参考;

C大师:不怕,我们有套路!


第一步:找到巨人


俗话说得好,站在巨人的肩膀上才能看得更远!写工作方案也是一样,站在巨人的方案上,才能够做得更快更好,因为:

1是参考巨人的方案,能够快速帮助我们构建整个项目方案的框架和逻辑,大大提高思考效率;

2是巨人的方案、逻辑、实施步骤往往已经通过丰富的实践来验证过,所以基本是比较严谨的,至少比自己的空想的东西要靠谱得多得多。

3是这些巨人的方案既然可以说服几十亿、上百亿、上千亿的企业负责人交钱,那么用来说服我这十亿级规模的董事长,应该还是OK的。

4是在介绍方案的时候,一定要在开篇的时候就强调是参考XX巨人的方案来制定的,那么领导在点评的时候都得慢慢斟酌一下:我这个水平够不够推翻巨人的逻辑,推翻他以后我是不是能够提出一个更NB的逻辑。

一般来说,领导只可能基于你的主逻辑提出一些改善性的建议,不可能全盘否定的,如果你的主逻辑没有巨人做背书,那就可能分分钟被推倒。

所以,综合以上几点,我们首先就是要找到这个领域的巨人,你觉得呢?

但现实往往是残酷的。

我敢说:其实很多人根本不知道自己所在的领域有哪些大咖的,所以这些人基本就会在部门的底层苦苦挣扎,月薪3000-5000不等,不信的话你可以尝试问问周边的同事,你会发现级别越高的人对于本领域的大咖就越清楚,反之则一无所知。所以大家要想获得更高的薪酬水平,就要从认识本领域的大咖这里开始改变!

根据我的经验,巨人主要来源于三个方面:

1.领域大咖

2.咨询机构

3.上级领导

比如在这次任务当中,我当时选择的巨人包括:

1.领域大咖(陈春花、彭蕾、彭剑锋、黄卫伟、包政、吴春波、杨杜、孙建敏)

2.咨询机构(华夏基石、同心动力、和君)

3.上级领导

最终我选择了彭剑锋以及华夏基石的项目框架和实施流程,原因是:董事长非常推崇华为文化(以客户为中心、以奋斗者为本、价值为纲、长期艰苦奋斗、坚持自我批判),如果我强调本方案是参照他们的项目方法论和实施流程来拟定,董事长就更难拒绝和推翻我的方案了。后来的汇报中也证明了这一点,董事长完全无法驳斥方案的主框架,只能顺着我们的项目实施流程,配合我们开展各项企业文化工作。


第二步:照猫画虎


既然找到了巨人,接下来就要根据项目的特点去筛选最终要学习的巨人,每个公司的情况不一样,具体情况具体分析。

当时我所在的公司在推华为文化,我自然最终选择了彭剑峰和他创立的华夏基石关于企业文化梳理或升级方面的项目方案。

在大量百度两者的项目方案后,最后我选择了华夏基石两个企业文化的项目方案作为我拟定本次方案重点参考的对象,接下来就是照猫画虎了。

照猫画虎画什么?根据我的实践,主要画以下内容

1.方法论

2.方案的整体框架

3.经典语言

方法论是整个项目的基石,也是整个项目方案的精华所在,不画它,天理不容。方案的整体框架也是要画的重点内容,照着框架来准备自己的资料,简单快捷,当然部分内容还是需要作一定分析和推导的。

如果要提高整个的项目方案的B格,经典语言不可少,所以要适当摘抄一下,这就好比我们小的时候写议论文,总是要找几个NB人物的言论来支撑我们的论点是一样的道理。

我就是拿一个华夏基石的项目方案原封不动的参考整个框架,只把里面的具体内容换成公司的内容而已,然后参考另外一个方案进行细节补充。


想想看,你的方案框架和巨人的一模一样,而且还有其他的补充,更重要的还能结合公司的实际情况进行设计,请问,如果这样的方案质量还不高的话,你自己写的岂不是更不堪入目。

所以我在汇报的开篇就强调:本方案是参考华夏基石的项目方法论进行梳理,华夏基石的彭剑峰是当年帮助华为公司制定基本法的主要专家,后来成为企业文化咨询工作的领军人物。我认为,既然彭剑峰可以按照这种逻辑制定出华为基本法,山东六和企业文化核心框架等,那么,这种逻辑对于本次方案也将有着重要的参考价值和启发。


第三步:知其所以然

我敢承诺,只要完成上面两步,你的工作方案质量至少提升20%是没有问题的。

但只是这样还不够,因为它只是提升你的工作方案质量,还没有真正转化成你自己的知识和能力,你本身其实没有得到太多的提升,所以我们必须要知其所以然!

而知其所以然,就是找出隐藏在方案背后的规律。

比如为什么是这样的项目方法论,为什么要用这样的方案框架进行演示,为什么方案会重点会关注这几个方面,为什么要先做这个再做那个,这些东西在方案里基本是得不到答案的。


所以就需要我们多看专业书籍,看看有没有类似情况的解释;多看看所选择大咖发表的言论、文章或专著,从中寻找答案;只有知其所以然,将来才能够指导我们根据不同的情况采取不同的解决方案,而不是只会用一种解决方案去尝试解决遇到的所有问题。


最后的建议

建议各位有意愿的同仁,可以尝试一下完成一份课后作业:

1.写下所在工作领域的巨人有哪些;

2.写下这些巨人分别擅长的地方是哪些;

3.找到这些巨人有代表性的方案、文章和专著清单;

选择一个你最喜欢的巨人,详细阅读所有他发表的关于该领域的文章、方案和专著,学习他的方法论,理论体系框架,根据自己的理解转变成自己的方法论和理论体系框架,那么你就会发现自己在快速的成长,直到无限接近巨人的水平,这时候你就可以重新找新的巨人进行提升。

最后,祝愿大家都能学有所成,实现加速度成长!


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春风十里,看一休怎么忽悠你!

林牧
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前天,我在一个1052人的HR群里,公开要招一个文员,待遇不高,但我承诺亲自带2年,学习HR专业知识,结果,回复者寥寥无几。因此我明白了一个道理:大家感兴趣的是当前的待遇,而对于学习的投资和长期收益,视而不见。这不算是抬高我自己吧,但我总想,如果我亲自带2年,即使悟性不高,应该也能当个HRM,如果悟性好点,当个HRD也是可以的。2年的时间不短不长,却让人如此迷茫,算不清楚职业生涯的这笔账。其实,我不但能带专业知识,更为重要的是我还带怎么为人处事(脸皮三寸,不会脸红哈)。今天这篇小文章,我们就不谈专业了,送给大家32个字,这是我成为HR之后的处事准则:严于律己,宽以待人;形象亲和,善于沟通;处事灵活,坚守底线;心思缜密,敢于当担。2005年,经历了公司合并重组,也迎来了我一生中最为重要的领导:我的人生导师。以上的32个字,便是他送给我的HR处事准则。十几年来,我一直把这32个字放在...


前天,我在一个1052人的HR群里,公开要招一个文员,待遇不高,但我承诺亲自带2年,学习HR专业知识,结果,回复者寥寥无几。因此我明白了一个道理:大家感兴趣的是当前的待遇,而对于学习的投资和长期收益,视而不见。

这不算是抬高我自己吧,但我总想,如果我亲自带2年,即使悟性不高,应该也能当个HRM,如果悟性好点,当个HRD也是可以的。2年的时间不短不长,却让人如此迷茫,算不清楚职业生涯的这笔账。

其实,我不但能带专业知识,更为重要的是我还带怎么为人处事(脸皮三寸,不会脸红哈)。今天这篇小文章,我们就不谈专业了,送给大家32个字,这是我成为HR之后的处事准则:

严于律己,宽以待人;

形象亲和,善于沟通;

处事灵活,坚守底线;

心思缜密,敢于当担。


2005年,经历了公司合并重组,也迎来了我一生中最为重要的领导:我的人生导师。以上的32个字,便是他送给我的HR处事准则。十几年来,我一直把这32个字放在我的电脑桌面,时刻提醒自己,应该成为这样的HR,庆幸的是,我基本做到了,我有希望成为像我的导师一样的HR,成为一个善良而受人尊重的人。今天,我和大家分享一下我对这32个字的体会,希望这32个字,也能成为你的待人处事准则。


~~~~~~分割线~~~~~~


一、严于律己,宽以待人。


严于律己,最为重要的是3个方面:品德、知识、行为。

关于品德。万事无德不立,德为先。而对于职业生涯而言,德,体现在人生观和价值观里。也就是说,必须先树立正确的人生观和价值观,明白自己为了什么而工作,才能整明白工作中的“德”。从普通的角度而言,工作无非是为了生存,因此在意的是收入;但到了实际工作中,你便会忘记了收入这个因素,喜怒哀乐不是因为收入的高低,而是工作的成就感。那么成就感又缘何而来呢?我想它来源于你内心的渴望、期待。因此,你有什么样的渴望和期待,便会成就一个怎样的自己。而内心的渴望和期待,恰恰来源于你的人生观和价值观。是不是有点绕呢?哈!但它真实存在,如果你的价值观是钱,那你的成就感就是涨工资,如果你的价值观是让公司更好、员工更幸福,那你的成就感就会是你为公司和员工助力的每一件小事。

因此,德,虽然是一种内在的修为,却体现在别人的身上,这个德,美不美,别人说了算,自己却说不得。


关于知识。书中自有黄金屋,书中自有颜如玉。但知识的获取,却不单单是从书中,而是从生活和工作的每一个角落,每一个点滴。学习和积累知识,第一步不是去学,而是规划。要懂得规划设计自己应有的知识体系,框架列清楚了,再往里面摆,有目的学习比漫无目的,要高效得多。理清楚自己需要什么样的专业能力,再理清楚专业能力需要什么样的综合能力来支撑,再给每个能力列几本要看的书,我想这时候你就清晰了。

读书和学习的第一要务,是要懂得获取知识点,进而归结出底层规律,再用底层规律解释全书的知识点,用“少即是多、慢即是快”的道理,融为己有,别让自己只是看起来很努力,要学会收获。

对于碎片化学习,要懂得融会贯通。有时候我也挺纳闷的,QQ群里同样的一个问题,解答了上百遍,依然有人问,真有那么难吗?主要问题就是不注意对于碎片化知识的吸收和融会贯通,看了忘,忘了问,周而复始。


关于行为。除非你是奥斯卡影帝,否则,你的思想和修为,就决定了你的行动。因此,行动是品德和知识积累出来的一种外在存在,装不了。立德、修身,构建出一个不一样的自己。


宽以待人,最为重要的是3个方面:真诚、情怀、微笑。

关于真诚。诚,源于自身的价值观,源于内心,如德。真诚对待他人,必须是无时无地的准则,真诚让人坦然,坦然的人生便是一种舒适,一个谎言需要一千个谎言来掩饰,何必呢?任何真诚的对立面,都将遭受内心的不安。


关于情怀。做人必须要有情怀,HR更加要有情怀。HR面对的是人和事,要有容人的情怀,看破不说破,处乱而不惊。凡事适可而止,学会换位思考,真心宽容别人的失误和错误。同时,要乐于助人,帮助别人,快乐自己,也是一种情怀,不是吗?


关于微笑。微笑,是这个世间最便宜而最有价值的礼物,一个微笑可以化解万千仇恨,一个微笑可以奠定沟通基础,一个微笑可以为你赢得不一样的人生。记得,一定要学会微笑,一定要经常微笑,无论你身处何地,对着何人,笑一个。


二、形象亲和,善于沟通。


亲和力,是HR必备的能力,亲和力可以赢得信任,赢得主动。HR的角色扮演的基础,便是亲和力,缺少亲和力,绝对不是好演员,而演不好5个角色,又怎么会有一个顺利的职业生涯呢?(关于角色扮演,可以查阅我的另一篇文章:《世间安得双全法 不负如来不负卿》)


关于沟通。沟通是工作和生活的基础,沟通谁都会,就看能沟通成什么样子。我在文章《一条神奇的沟通主线》中归纳,沟通能力的提升,可以参考四句话:不变的基调,百变的对象,不变的思维,百变的态度。除此之外,便是自身修为,包括爱好、知识面、时机的捕捉等等。提升沟通能力绝不是一朝一夕的事,HR应在方方面面加以积累和锻炼,绩效的沟通、会议的沟通、制度落地的沟通、入职离职的沟通,沟通无所不在,沟通奠定了你职业生涯的主基调。


三、处事灵活,坚守底线。


做人做事都必须要有底线,底线之外不可为,底线之内灵活处置。HR工作千头万绪,必须学会灵活对待,不同的人,不同的场合,应该有不同的处事方法。《庄子·外篇·秋水》曰:井蛙不可以语于海者,拘于虚也;夏虫不可以语于冰者,笃于时也;曲士不可以语于道者,束于教也。审时度势,因人因地而异,这是HR的必备本领。

但无论何时何地,都要为自己划定一个底线,别让自己将来后悔,别让自己坑了自己,更别让别人坑了你。


四、心思缜密,敢于担当。


HR要有容人纳事的情怀,更要有缜密的心思。HR的工作关系到每位员工的切身利益,也关系到公司的生死存亡,因此每一项工作都要尽量思考周详,一个方案、一个制度、一个举动,要思考可能带来的不好的因素,要提前思考应对措施,心中有数,游刃有余。这要基于良好的专业素养,更要依靠良好的综合能力。

要敢于担当,敢于剖析自己的错误,知不足而补足,知己过而改过。没有人会不接纳你的担当,只有人在意你的推脱,做一个真心的自己,脚踏实地,哪怕是负重前行。敢于担当是一种美丽的品德,值得一生拥有。



看到这里,你应该会想:这些道理我都懂呢,没啥特别的。是的,生活其实就是无数个我们都懂的道理构成的,“道理我懂”是很多人的口头禅,然后加一个“但是……”,给自己一个说服自己的理由,然后……就没有然后了。

真心希望你能行动起来,践行自己的处事准则,走出一条职业坦途。我要分享的就这么多了,也算是一通忽悠,有收获就点个赞哈!你的收获,便是乐事。


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从《延禧攻略》看职场与生活的人际关系

江婉婉
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最近比较火的一部宫廷剧《延禧攻略》,估计也有小伙伴在看,好像比很多人在吐槽女主魏璎珞在剧中女主光环太强大,还有颜值之类的,这些我倒是没什么兴趣讨论,我也不是来讲魏璎珞升职记的,看到女主的做事风格,让我想到的是TFT策略(文末图片注释TFT)。TFT策略最先提出的是谁我记不住,我只记得我当时是在古典老师的《跃迁》一书中阅读到的——关键词:善良、可激怒、宽容、简单。结合这部剧我们来聊聊职场上是否适用这样的人际关系处理方式。电视剧一开始就上演了魏璎珞两次帮助一同进宫小宫女吉祥,说明她内心本是善良之人,也展现了她的实力(剧里绣工非凡)和睿智,即使在众人眼里都认为她只是为了自己出风头。(图片来源于网络)在职场里,你也会遇到乐于助人的同事和领导,回忆下自己刚进公司时,当初帮助过自己的人还记得吗?还有联系吗?自己帮助过别人吗?可能大家认为职场中更多是事不关己己不劳心的人,...


最近比较火的一部宫廷剧《延禧攻略》,估计也有小伙伴在看,好像比很多人在吐槽女主魏璎珞在剧中女主光环太强大,还有颜值之类的,这些我倒是没什么兴趣讨论,我也不是来讲魏璎珞升职记的,看到女主的做事风格,让我想到的是TFT策略(文末图片注释TFT)。

TFT策略最先提出的是谁我记不住,我只记得我当时是在古典老师的《跃迁》一书中阅读到的——关键词:善良、可激怒、宽容、简单。结合这部剧我们来聊聊职场上是否适用这样的人际关系处理方式。

电视剧一开始就上演了魏璎珞两次帮助一同进宫小宫女吉祥,说明她内心本是善良之人,也展现了她的实力(剧里绣工非凡)和睿智,即使在众人眼里都认为她只是为了自己出风头。



(图片来源于网络)

在职场里,你也会遇到乐于助人的同事和领导,回忆下自己刚进公司时,当初帮助过自己的人还记得吗?还有联系吗?自己帮助过别人吗?可能大家认为职场中更多是事不关己己不劳心的人,为什么会出现这样的现象?我觉得是很多人不懂感恩。不管是社会关系还是亲朋好友,没有人有义务无条件对你好,把别人做的任何事都当成理所应当,只会越来越少的人愿意对你好。一个组织的关系也是一样,如果当善良不被肯定甚至漠视的时候,只会越来越少,一个不懂感恩的员工,也是很难培养他的忠诚度,因为企业做再多福利他都认为理所应当。

这是我想说的第一个关键词——善良与感恩我相信每个人出发点更愿意是去建立一个和谐的关系,而不是为了去害人。然而人都有私欲,在认为自己利益受损的时候容易产生恶念。比如,出于嫉妒(嫉妒就是一种把别人之得当成自己之失的心态)。所以在TFT策略的善良里还加一点,永远不会主动背叛。就如魏璎珞,虽然有人说她是一个睚眦必报的人,但是她从没有主动背叛。

宫廷剧的发展套路大家都比较清楚,女主一定是要经历很多磨难才能修成正果的。魏璎珞总是先友好待人,但女主总会被嫉妒、背叛,这次,女主不再是如皇后般角色的大好人了。比如玲珑、锦绣在背后整她的时候,她知道后不是忍气吞声,而是直接告诉她,欺负她后的结果,执迷不悟就会让她们自食其果,魏璎珞这个角色在网络上有了一个新的名字“黑莲花”。



(图片来源于网络)

那么对于这样“以暴制暴”的方式,大家可能会有不同的观点。就曾经的我自己而言,我可能认为魏璎珞的做法太过了,应该先动之以情,建立良好的关系,不应该树敌,而且也要给别人犯错的机会。这种想法有错吗?如果这些都是无关紧要的小事时,一时被蒙蔽犯错时,也许这样做是可以的。那么实际上,我们在职场上很多事情都不是小事,不管是关乎整个部门的利益甚至公司利益的时候,对于背叛行为就要识别及“报复”,不要让背叛者没有损失,这就是TFT策略里的第二个关键词——可激怒

对于这一点,我想再多表达下我的观点,毕竟电视剧和现实还是有差别的,有句话是“冤冤相报何时了”!我们更多的是为了让别人知道背叛需要承担后果,而不是一句轻飘飘的抱歉就能解决的,但是对于背叛识别与报复的方式方法是更要慎重。比如不能把同事一次无心之过非当成是背叛之类的...

跟背叛相对应的有一词叫做宽容。对于背叛不能长期怀恨于心,没完没了的报复,而是让对方认识到自己的问题并改正。明玉是《延禧攻略》里一个比较受人讨厌的角色,由于太自以为是,大家都催着她领盒饭,明玉一直不喜欢魏璎珞,处处跟她作对,但是魏璎珞并没有想办法除掉她,因为魏璎珞知道明玉的出发点是为了皇后,本心不坏,所以对于她的处处为难也没有怀恨于心,后面也帮助明玉对付舒贵人,也体现了魏璎珞这个主角的大度宽容。



(图片来源于网络)

那么,我们在职场上,也不可能每个人对你满意,可能有人会嫉妒你而说一些损坏你的话,难道就要一辈子为仇吗?同样,出发点如果都是为了公司,而不是为了害人,那么就总能找到共同目标,化解恩怨,重新合作。这就是TFT策略的第三个关键词——宽容

记得有一场戏是高贵妃打探到魏璎珞在查姐姐的死因,想用此拉拢她,但是魏璎珞非常明确的拒绝了,先不说那场戏他的高智商高情商化解自己的危机,但是他的态度明确,表明立场却是很少人会选择这样去做的。有的人可能想在复杂的环境更应该圆滑做人,才能让自己活得更久,但是越是这样越让别人看不清楚,可能导致皇后的怀疑,也会让高贵妃误以为有合作的机会,再行生事儿。当纯妃说她投靠高贵妃的时候,她虽然委屈但也认认真真仔仔细细做了解释,并不是你居然不相信我或者你爱信不信的态度。



(图片来源于网络)

在职场上也一样,虽然我们需要处理好人际关系,但是不能给人两面三刀的感觉,当上司对你做的事情有疑问的时候,不要任性妄为,反而质问上司怎么不相信自己。在日常生活中,估计很多小伙伴都看到了抖音上“别人家的男朋友”,比如跟男朋友说原来买的衣服大了,男朋友说重新买新的你还不高兴——wrong answer,因为你是想表达你瘦了,说他一点不关心你。还有很多什么求生欲强,什么送命题之类的我也看了只是当娱乐看看就罢,如果长期给男朋友一种猜不透的心情,会累吗?换位思考下你天天需要猜男朋友每句话的深层次含义你就知道会不会累了。估计在男生心里所谓的宠爱、撒娇也是有限度的吧!考察对方的用心不是可以,而不是天天时时刻刻,有时候做一个让别人看得懂的人不是更好吗?所以,表明立场且多沟通就是我想说的TFT策略的第四个关键词——简单

这部剧不再是讲傻白甜怎么逆袭,虽说一开始我还挺讨厌这个女主角人设的,感觉过于心机和偏执,后面更多看到了她是一个有原则有智慧的人。她在里面说过有句话我很喜欢:没事不惹事,有事不怕事。心存善意,不主动惹事;爱憎分明,立场明确;做一个有勇气也有智慧的人。

我们都知道,“简单、善良、宽容、可激怒”这些词在不同的情境中可能会出现不同的理解,过度理解或偏激理解会适得其反。我们经常会看到为了证明某观点正确,引用权威的例子,但同时也找得到相反观点的典故,比如:

古人云:成大事者不拘小节;

古人又云:天下大事,必作于细。

俗话说:宁可玉碎,不能瓦全;

可俗话又说:留得青山在,不怕没柴烧。


所以,今天我想表达的就是,我们可以用自己的理解在职场中应用TFT策略:简单、善良、宽容、可激怒。做一个简单而睿智的人!


“There are a thousand Hamlets in a thousand people's eyes.”你看到的魏璎珞又是怎样的呢?小伙伴们都来说一说吧~



(图片来源于网络)

无意间在网上看到的网址,被这部剧的高智商高情商吸引,延禧攻略原著小说可订阅我加群获得~


TFT策略:


(截个图吧)

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职场能力:与其坐等风起,不如自生双翼!

夏国玮
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近期因为人力资源管理的培训的关系和不少的HR进行了交流与沟通。和以往的交流沟通一样,我被问到的最多的问题依然是诸如:招聘这么难怎么办?培训没有用怎么搞?绩效形式化怎么做?当然还有,作为HR的出路在哪里?

基于个人的知识与经验,我知道这些问题根本没有办法回答,或者回答起来极其复杂,所以我都并不直接回答他们,而是会追问他们几个问题。

招聘困难的背后原因是什么?选人的标准与付出的薪酬是否匹配?员工离职的原因是否真实的掌握并已改善?业务团队的管理者是否掌握管理团队员工的能力?

培训没有用的背后原因是什么?培训的目的是否清晰?课程的设置是否确保基于提升业绩而不是基于提升能力?培训的结果的检验是否是以业绩提升为标准而不是学员考试或者满意度为标准?

绩效流于形式的背后原因是什么?绩效人员是否理解公司发展的战略目标与5年规划?绩效目标的设置是否尊重客观数据而不是主观判断?绩效与考核的概念是否理清而不是混为一谈?

大部分人现场问住,无法回答。一些HR依然疲于在具体事务性的工作上奔跑,以解决一些细枝末节的问题而沾沾自喜,以他人的夸奖作为自身价值的体现,却忘记了HR也需要创造价值的本质。HR忘记了人力资源本质,老板没有忘。当年终HR面对老板的时候,往往变得非常委屈:“为什么做了这么多的事,在老板眼里都不值得一提?”

事情做了很多,但是没有创造更多的价值。举一个例子,也许HR会觉得在企业推行了平衡记分卡,是一个非常有意义的事情。但是也仅仅是HR觉得很了不起而已。业绩没有提升,团队管理者也没有感到员工工作效率因此提升,那么这项工作依然没有任何价值。如果这种新的管理模式的变化导致管理者与员工需要浪费大量的时间、精力去学习与适应的时候,对HR的不满由此而生。而HR对于这些情况往往浑然不知,甚至还在为自己做了绩效的改变而沾沾自喜。

HR们应该清醒的认识到自己的工作价值以及在公司的地位。不妨给自己的工作做一个自检。

1、把自己的工作列出

2、将每一项工作与公司盈利或者收入增加做逻辑推演

3、逻辑推演的做法:我的这项工作如何实现了公司的盈利或收入增加

推演的结果,在我的经验里发现很多HR会倒吸一口冷气:推演了4个以上的步骤,仍然无法与公司盈利或收入增加做到明确清晰的关联。

为什么不做与成本节约的逻辑推演?因为成本节约是企业生存的第二个需要思考的问题,第一个永远是收入增长。

一些HR内心非常清楚上述的事实,但是却不太敢面对与承认。他们活在自己的营造的梦里,在那里静静的等待着,等待着老板总有一天会重视人力资源,等待着老板总有一天会念着自己的辛苦与努力给自己升职加薪。

这种美好的风会不会来?确实会来的。但是风走了以后呢?从高处摔下来的疼痛依然需要自己买单。所以,预期坐等风起,不如自生双翼。

在开展工作的时候,是否可以先做一个价值逻辑推演:这项工作是因为我觉得有价值还是确实能为企业创造价值?

在解决问题的时候,是否可以不仅仅满足于解决一个现实的问题,而进一步搞清楚现实问题产生的原因并且在系统上进行完善?

在与其他部门协同工作的时候,是否不要先着急评价其他部门的人没有人力资源专业知识,而是先评估一下是否确实能够帮助他们实现他们的目标与价值?

HR是一项入门简单、上手容易但是创造价值困难的工作。很多HR会以人力资源专业水平做为衡量评价HR价值的标准,也以自己懂得人力资源专业知识或掌握人力资源工作经验而觉得自己价值甚高。其实,不将为企业创造价值作为目标开展工作的HR恰恰是最不专业的HR

其实与其祈祷让老板重视人力资源,祈祷让其他部门愿意配合人力资源,祈祷让企业各层管理者重视人力资源,倒不如改变一下自己的工作思维模式。

毕竟,自己有了双翼,才可以真的飞的更高,飞的更久。

希望所有热爱HR工作的HR们,做一个企业价值的创造部门,而不是一个企业制度的管理部门。

近期因为人力资源管理的培训的关系和不少的HR进行了交流与沟通。和以往的交流沟通一样,我被问到的最多的问题依然是诸如:招聘这么难怎么办?培训没有用怎么搞?绩效形式化怎么做?当然还有,作为HR的出路在哪里?

基于个人的知识与经验,我知道这些问题根本没有办法回答,或者回答起来极其复杂,所以我都并不直接回答他们,而是会追问他们几个问题。

招聘困难的背后原因是什么?选人的标准与付出的薪酬是否匹配?员工离职的原因是否真实的掌握并已改善?业务团队的管理者是否掌握管理团队员工的能力?

培训没有用的背后原因是什么?培训的目的是否清晰?课程的设置是否确保基于提升业绩而不是基于提升能力?培训的结果的检验是否是以业绩提升为标准而不是学员考试或者满意度为标准?

绩效流于形式的背后原因是什么?绩效人员是否理解公司发展的战略目标与5年规划?绩效目标的设置是否尊重客观数据而不是主观判断?绩效与考核的概念是否理清而不是混为一谈?

大部分人现场问住,无法回答。一些HR依然疲于在具体事务性的工作上奔跑,以解决一些细枝末节的问题而沾沾自喜,以他人的夸奖作为自身价值的体现,却忘记了HR也需要创造价值的本质。HR忘记了人力资源本质,老板没有忘。当年终HR面对老板的时候,往往变得非常委屈:“为什么做了这么多的事,在老板眼里都不值得一提?”


事情做了很多,但是没有创造更多的价值。举一个例子,也许HR会觉得在企业推行了平衡记分卡,是一个非常有意义的事情。但是也仅仅是HR觉得很了不起而已。业绩没有提升,团队管理者也没有感到员工工作效率因此提升,那么这项工作依然没有任何价值。如果这种新的管理模式的变化导致管理者与员工需要浪费大量的时间、精力去学习与适应的时候,对HR的不满由此而生。而HR对于这些情况往往浑然不知,甚至还在为自己做了绩效的改变而沾沾自喜。

HR们应该清醒的认识到自己的工作价值以及在公司的地位。不妨给自己的工作做一个自检。

1、把自己的工作列出

2、将每一项工作与公司盈利或者收入增加做逻辑推演

3、逻辑推演的做法:我的这项工作如何实现了公司的盈利或收入增加

推演的结果,在我的经验里发现很多HR会倒吸一口冷气:推演了4个以上的步骤,仍然无法与公司盈利或收入增加做到明确清晰的关联。

为什么不做与成本节约的逻辑推演?因为成本节约是企业生存的第二个需要思考的问题,第一个永远是收入增长。

一些HR内心非常清楚上述的事实,但是却不太敢面对与承认。他们活在自己的营造的梦里,在那里静静的等待着,等待着老板总有一天会重视人力资源,等待着老板总有一天会念着自己的辛苦与努力给自己升职加薪。


这种美好的风会不会来?确实会来的。但是风走了以后呢?从高处摔下来的疼痛依然需要自己买单。所以,预期坐等风起,不如自生双翼。

在开展工作的时候,是否可以先做一个价值逻辑推演:这项工作是因为我觉得有价值还是确实能为企业创造价值?

在解决问题的时候,是否可以不仅仅满足于解决一个现实的问题,而进一步搞清楚现实问题产生的原因并且在系统上进行完善?

在与其他部门协同工作的时候,是否不要先着急评价其他部门的人没有人力资源专业知识,而是先评估一下是否确实能够帮助他们实现他们的目标与价值?


HR是一项入门简单、上手容易但是创造价值困难的工作。很多HR会以人力资源专业水平做为衡量评价HR价值的标准,也以自己懂得人力资源专业知识或掌握人力资源工作经验而觉得自己价值甚高。其实,不将为企业创造价值作为目标开展工作的HR恰恰是最不专业的HR

其实与其祈祷让老板重视人力资源,祈祷让其他部门愿意配合人力资源,祈祷让企业各层管理者重视人力资源,倒不如改变一下自己的工作思维模式。

毕竟,自己有了双翼,才可以真的飞的更高,飞的更久。

希望所有热爱HR工作的HR们,做一个企业价值的创造部门,而不是一个企业制度的管理部门。



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一个HRVP的上位之旅

元辰老师
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一个人想在职场上晋升,很多时候,除了要具备必要的专业技能之外,更需要全面的职场能力。如何修炼提升自己的职场能力?今天,就以我手把手辅导的一位学员在一年半时间从HR主管晋升为HRVP为例,给各位HR伙伴一个参考。以下内容为该学员在会员群分享的个人学习成长真实经历:一、个人背景背景:1、本科毕业2、非人力资源专业3、半路出家4、人事行政助理5、年资有两年多的金融机构做大堂经理的经历。后来,因为个人原因回到成都发展,应聘上一家银行做客户经理,因无法完成存款任务,被淘汰。然后对自己的未来重新定位,最终选择从事人事工作。但却不知道什么是人力资源,于是在路边用15元买了一本招聘方面的书,学了15天,就开始疯狂投简历,到处去应聘,应聘上一家电销行业做招聘工作;上午跟着同事跑人才市场,下午在公司找简历,打电话,做了15天就离职了;然后调整简历,把招聘工作经验写成8个月,应聘上一家建筑房...


一个人想在职场上晋升,很多时候,除了要具备必要的专业技能之外,更需要全面的职场能力。

如何修炼提升自己的职场能力?

今天,就以我手把手辅导的一位学员在一年半时间从HR主管晋升为HRVP为例,给各位HR伙伴一个参考。


以下内容为该学员在会员群分享的个人学习成长真实经历:


一、个人背景


背景:

1、本科毕业

2、非人力资源专业

3、半路出家

4、人事行政助理

5、年资

有两年多的金融机构做大堂经理的经历。后来,因为个人原因回到成都发展,应聘上一家银行做客户经理,因无法完成存款任务,被淘汰。然后对自己的未来重新定位,最终选择从事人事工作。但却不知道什么是人力资源,于是在路边用15元买了一本招聘方面的书,学了15天,就开始疯狂投简历,到处去应聘,应聘上一家电销行业做招聘工作;上午跟着同事跑人才市场,下午在公司找简历,打电话,做了15天就离职了;然后调整简历,把招聘工作经验写成8个月,应聘上一家建筑房地产公司做人事行政助理,工资1800元/月。2年后跳槽到一家小公司做人事行政主管7个月、又在交投集团做人力主管2年直到在现在的公司任人资副总经理。


工作履历及状态:

在16年8月份的时候,已经是她的第四份工作,当时状态特别迷茫。就是我在《职业规划》课程里讲的无知+无畏状态。


二、所处状态


1、无知

那时她为了能突破自我,再上一个台阶,辞掉了第三份工作。开始找经理职位,因两个月面试下来,连受挫折,被打击的非常怀疑自己的能力与专业技能。人变的特别不自信,觉得自己懂人力又不懂人力。感觉一个项目会做,又觉得不会做,人完全处于迷茫、不自信、渴望得到一位高人指点。加了很多HR学习群,听说哪里有培训的,就跑去学习。只要有人说什么书好,立刻跟风购买,完全没有考虑是否适合自己。


2、无畏

几个月下来还是老样子,面试没有结果,学习也没有起色,当时就想转猎头算了,正好她有个学长开的猎头公司,就在准备去的前一个星期,接到一个房地产公司的面试通知,是去应聘HRM,由于面试受挫太多,就有点害怕了,于是把任务要求和工作职责仔细做了研究,其中有一条工作内容是——企业文化建设,由于以前她从来没有做过,于是就打电话咨询一位朋友,请教企业文化怎么做,然后这位朋友就推荐了我给她。


记得当时我还在企业上班,并未全职出来做HR的培养。有一天正在上班,突然接到一个电话,向我咨询如何进行企业文化建设。

由于她底子太差了,我从企业文化概念——企业文化误区——企业文化建设的七大步骤逐个讲解。

但是一个多小时下来,我讲的也累,她听得估计也累。

果然,她后面似懂非懂的去参加面试,最后以失败而告终,毕竟底子太差了。


再后面,基于她的实际情况,帮她系统梳理了《目标岗位求职九要素》后锁定了真正适合她的目标岗位。后面根据她需要的目标岗位进行个人求职简历的撰写辅导,接到面试电话后的面试辅导。

终于,成功应聘上她现在就职的公司, 比原来职位上高了一级的HRM职务,不过,虽然挂了经理职务,其实我知道,实际就是个主管的权力和职责。唯一值得欣慰的是,可以直接接触到老板了。虽然在最初,老板根本听不进,也不想听她的任何建议。


救人救到底,送佛送到西,记得当时我已经从企业出来全职创业了,一边开发人力资源管理的SAAS软件,一边做着HR的系统培养工作 。

为了顺利的渡过试用期,她在进入新单位一脸懵逼的时候, 又找到了我,于是乎就开启了我和她的真正师徒之旅。


三、辅导内容


1、试用期辅导

有天晚上,我刚忙完手中的课件开发,就接到了她的电话。

原来,她加入公司后老板从来不给她安排工作,她呢,就特别着急,也不知道老板葫芦里到底卖的是什么药?

作为一个第四次当老板的我,再加上职场和N个老板经常打交道,老板的那点心思我还不清楚吗?


于是就要求她主动思考:

⑴如何才能知晓公司当前最紧的事、最重要的事,最关注的事有哪些?

⑵主动拜访各级别领导,主动谦虚请教了解公司当前情况,现在最急的事情是什么,公司现在最重要的事是什么?

⑶顺便摸清人际关系,山头划分等,防止一不留神踩到了雷区,死都不知道怎么死的。

(详情就不再一一解释了,我在职场10倍速提升系列的《HR空降兵生存手册》课程里整整讲了4个小时。)



















后来,

她了解到公司当前最紧急的工作,

了解到公司的人脉关系,

了解到了老板的做事风格,

也与同事建立了良好的关系。

就这样了解问题、摸清底细、掌握人脉关系,清楚问题所在,得到各级领导的支持与肯定,单点突破解决问题。

成功的把公司当前最紧急的事情、最关注的事情、最重要的事情解决了。


2、工作如何汇报

在以往的工作中,最害怕与老板沟通,害怕说错话,被老板批。

所以,从来不会主动找老板汇报工作。 但现在作为一个HR管理者,这怎么能行呢?

我就告诉她,必须要去了解老板背景经历,教育经历,社会经历,价值认知,思维模式,行为习惯;作为一名HR管理者,如果连自己公司的老板都了解的不深,还谈什么开展工作,不是扯吗?

并且,要求她在了解后,每次汇报工作就以老板的喜好特点汇报:

当前做了什么工作,做的工作完成结果如何。

工作中遇到那些问题,原因分析是什么,主要原因是什么,为什么。

基于问题,个人提供解决方案有哪些(至少提供2-3个解决方案,有条件的话,最好是3个,因为在中国人的概念里,“3”就代表了全部,说明思维全面)。

向老板阐述,那一个方案是个人建议最适合的,说明选择的原因。

虚心请老板给予决策或者指导。

展望接下来的工作如何计划,怎么做,做到什么样的结果和水平、效果。

虚心接受老板的指示。

后来,由于她听话照做了,所以很快养成了这种汇报方式,直至今日,依然持续受益。







3、如何了解老板的做事风格

有些HR伙伴可能会觉得自己刚到一家公司,不了解老板的做事风格,心里没底,具体可以从工作中以下方式获取:

•观察公司领导向老板汇报的工作方式;

•侧面了解老板的性格;

•侧面了解老板的做事风格;

•做到工作汇报有结果,请示工作有方案;

•汇报工作表思想和想法;

•汇报工作表关心、表问侯。


4、如何解决公司最关注的问题

通过与各级领导、员工了解公司的问题。

但是,对于这些问题,不要立刻去执行,出政策,而是做以下动作:

•主动沟通收集各部门、员工对公司、对管理的看法及想法;

•召开会议识别当前问题有哪些(达尔飞法),针对问题提出大家的看法及解决方案;

•找出问题本质,收集方案,达成共识,落地执行。

通过以上方法来获取问题的本质,达成共识,共同制订出适合公司的方案与政策。

公司有问题不怕,人员不配合不怕,政策不落地不怕,最关键点就是要找出问题的本质,怕的是,大家忙了之后却没有解决问题,问题依然存在。


为什么她会在这么短的时间内思维得到这么大的转变,根本原因是——听话照做!

首先要求她的就是——聚焦!聚焦!!聚焦!!!

少就是多,慢就是快!

她以往的学习方式:

①到处求“医”;

②各种人力书籍都购买;

③跟风求学。

我告诉她学习的方式:

①明确目标;

②盘点知识技能水平,找差距;

③根据实际工作,开展学习计划;

④7--2--1学习法则。

缺什么,就补什么,绝不盲目跟风,越焦虑的时候,越不能急于求成的乱学一通。

通过在工作中不断运用,工作需要什么就学习什么,同时不断总结。她的专业技能得到了大幅度的提高。

但是,尽管是这样,还是由于思维问题掉进了坑里!


在进新公司不久的时候,公司天天催着她做薪酬改革,当时薪酬改革也只是第二次做,她的理论知识和技能储备不算很多,于是在接到任务后,就病急乱投医的到处网上群里,要各种各样的薪酬制度,薪酬资料,薪酬工具表单,薪酬报告.....

然后就是不停的做薪酬调查、岗位分级、制订薪酬方案。

但是,做了三套方案都被老板直接打回。


眼看到一次次被驳回,试用期还没转正,咋办呢?

有天晚上,她又打电话给我,我还没说话呢。她就噼里啪啦的一番诉苦,吐槽:

老板咋回事啊,老是变来变去的要求?

明明是按照老板要求激励大家的积极性制订的薪酬制度,怎么就总是被打回来呢?

打回来了,老板也不说个明确的原因,就只说不行,让她好好想想?

还咋想,让她学习华为,找了一堆华为的资料去模仿,还是不行?

......

正在她滔滔不绝,完全停不下来的时候,我直接一句话:

“你们做薪酬改革的目的是为了什么?”我问。

“提高员工工作积极性,学习华为啊!”她说。

“你老板的真实想法是什么?激励员工,他打算出多少钱去激励?”我问。

“不知道,老板没明说。”她说。

“建议你先去老板那摸清楚,他到底愿意拿出来多少钱去做薪酬激励吧,到底是想玩个文字游戏,明升暗降;还是真的打算给员工额外分钱,先把这个搞清楚再做制度不迟,搞不清楚,就不要做了。做了也是碰运气,浪费时间。”我再次说到。

“千万不要听老板怎么说的,要看老板怎么做的!!!”这是我告诫她的最后一句话。

她才恍然大悟,突然明白为什么会被打回去了。

于是在当天晚上做了一些调整,第二天就把薪酬方案成功交卷,她自己还总结出以下几点:

①了解老板真实意图和想法——以终为始;

②了解市场行情;

③分析员工真实需求及如何平衡;

④建立薪酬管理制度。


薪酬刚交卷,老板又找到她去谈了半天理想、未来,接着就说要做绩效考核,虽然她很头大,也只能微笑的不停点头。但是,有了上次薪酬的经验教训,这次她并没有马上去做,而是:

•找各部门去聊天收集信息,顺便吹吹风,试探试探,听听各级领导对绩效的理解和看法,听听大家的意思。

•收集到各部门的信息之后,与老板沟通,推行是必须的,但大家的理解不是很深,为了更好的开展绩效项目,建议老板召集大家开了一个会(借势) 。

•让老板明说公司准备推行绩效了,让各部门领导都思考一下绩效方案,同时让人力资源协助各部门做,就这样几番讨论、修改、完善、宣誓,成功的推行了绩效项目。


具体流程如下:

①确定绩效考核目的,公司造势;

②借老板的势宣导绩效工作推动必要性,得到权力支持(前期要与老板沟通好);

③制定绩效方案,私下与各级领导沟通绩效方案核心内容,听取建议与意见,并提前沟通好,取得会议上的支持;

④讨论确定绩效方案的初稿试行,并与老板沟通好,让大家都对绩效考核推动表态,并形成会议纪要;

⑤通过培训从最支持的部门单点突破。

就这样,试用期顺利渡过,成为正式员工。


不过,有段时间,我明显发现她没怎么找我了,我就猜到她肯定是好了伤疤忘了痛。

她以为试用期过了,就高枕无忧了!

但是,我知道,倘若这样下去,她的《职业规划表》的职业目标想达成,那又到猴年马月去了,人哪,总是稍微顺点,就开始安逸了。

果然,在我主动问了她几次后,暴漏了真相。

在几次支支吾吾,敷衍了事的应付我之后,有次把我惹火了。

“我去,这到底是你学习,还是我学习?想学就学,不学,以后一辈子都别找我了,我可不是你的HR保姆。”

她终于HOLD住了,吐露了实情。

原来,自打转正后,她一直按部就班的上班、下班、打豆豆,完全进入舒适区,这样的状态,持续了将近半年时间。直到我主动找她时,还在那边糊弄我,问学得怎么样,硬着头皮说还好。后来直接被我问了一些专业问题,结果却一个都答不上来,被我狠狠的批了一顿,再加上说以后不要她做徒弟的那番话。她才连羞愧带害怕的,重新开始每天听课,六点起床。

但是,坚持了一个星期又回到了解放前:

①总是喊口号;

②说得比唱得好听;

③断断续续学习,几天打鸡血,几天超放空;

④找各种借口说服自己,下次再学也不迟。


我当然知道她会这样,间歇性踌躇满志,经常性混吃等死!

小样的,这些年看了这么多人,还不知道你心里咋想的,呵呵。

于是过程中我又隔三差五的严厉批了她三次,几乎是每隔几天就问学习情况 ,我知道她是个要强的人,所以,我就开启了”金星毒舌“模式,不断刺激她的痛点,终于有一次,她被连续说到痛处后,痛的不行了:

•想想现在自身家庭状况和未来目标;

•想想自己35岁是否为了省钱,连喜欢的口红、衣服都不敢大大出手;

•想想四十岁的自己是不是天天还在挤公交,想想四十岁的自己天天为了那一分钟考勤而争分夺秒的跑;

•想想自己欣赏的人如此优秀;

•想想要为家人提供什么样的生活条件;


从那后,她才开始重拾以往的学习模式,开始制定新的工作计划和学习计划,调整心态、归零心态,强制自己去努力学习、去思考。

过程中她通过无数次问自己,想成为什么样的人,想要什么样的生活,再加上我时不时的丢几个其他学员成长的案例,抛几个我知道她肯定不会的专业问题,持续刺激她。

最后,她成功的拔掉懒癌,养成了持续自我驱动的自律上进习惯。


这期间,她每天都花半个小时做自我总结,做什么工作,为什么做,做的目的是什么,做了之后要达到什么效果,在什么时候,在哪里做,谁来做,需要涉及到哪些材料、设备,做的工作要用多长时间,要用多少费用等,每天不停的用5why\5w2h\4m1e\smart\pdca。

就这样不断的自我总结,工作中学会做减法,再做加法;

①收到工作任务,自我反问为什么(5why);

②针对问题如何解决,用5w2h;

③把控每项工作的细节,用4m1e;

④检验工作结果是否合理,用逆向思维做反推。

慢慢的思维越来越发散,解决问题的能力越来越强,与各级领导沟通方式越来越被认可。

同时她也得到公司老板的持续肯定与认可,

而这时候,老板已经产生了提拔她上位的想法。


四、蜕变


首先谈谈她老板的性格:有情怀、做事犹豫不决。

她刚开始到公司的时候,老员工不搭理,坐电梯没人等,没人打招呼,完全被当成空气。还好内心比较强大,知道自己的角色和定位,通过几个月的努力开始受到各级领导和员工的尊重。


在了解到老板的性格并得到各级领导的认可后,就开始与大家交流现代化管理、把自己的专业性慢慢铺开,让大家看到她来请教。并不是真的不会这些知识技能,而是显得低调做人,不该亮剑的时候,千万不要乱亮剑,瞎亮剑。

然后和老板沟通主要谈战略、运营、流程、体量、市场占比等 ,要让老板知道自己懂什么、会什么、现在会什么、还会做什么、将来还能做什么?


同时要让老板看中自己的一些地方,慢慢的布局,当然,这些都是早期的时候手把手教给她的,她有一个特点,就是她上心的事情,一定会拿笔记下来,有时候我们在电话中,我教她一些做法,她会突然说”师父,你慢点说,我在记笔记“,我才知道她有这个习惯。 她还有一个比较好的习惯就是,对于我辅导她的一些操作策略,思路,步骤,她记下后,每次挂电话之前,一定会重新复述一遍给我听,请我做最后的确认。


有一次,她们老板分享一篇绩效管理的文章给她,当时真是巧了,刚好那篇文章是我写的。于是她立刻抓住机会,直接和老板说了一句,这篇文章的作者是她师父。

老板当时只说了句”名师出高徒“,然后就没什么表示了。

后面,她每周至少要与老板交流沟通三次,主要围绕着人力资源的选 、用、育、留来交流,同时表达对老板的关心、想分担他的压力;慢慢的老板越来越欣赏信任她,就这样一晃到去年的11月份,老板主动提出来为她升职,借公司调整组织架构为由,让她上位公司人资副总经理,让行政部的老将(65岁)调至总经办做主任,由于这位老将在公司做了10年,各级领导只听他的话,老板不好直说让他让位,就让各部门都出组织架构整合方案,人资和行政整合,可这位老将就是不让位,就这样整合的事情拖到春节回来。

那天下午,我正在给辅导班的其他学员在苏州开《时间管理》的线下小班课。在中场休息的时候,接到了她的电话,在知晓了这件事之后,我给她分析了主要人物关系,并帮她梳理了操作对策。

1.老板支持她,不支持现有的副总。

2.老板娘不支持她,支持现有的副总(并且,曾经发生过老板想下掉副总,因为老板娘的干涉,最终失败。)

3.总经理(老板弟弟)保持中立。

4.另外几个副总,保持中立。

而整合后的利益分布图:

1.对老板有利。

2.对老板娘不利。

3.对人力行政副总不利。

4.对总经理无所谓。

5.对其他副总有好处,但好处不大。

基于,这个立场划分和利益分布。我给她制订了基本的”作战策略“:

1.继续保持和老板的良好关系,并委婉给老板施压。

2.委婉借老板的势,暗示其他副总自己上位后对他们的利益收获。

3.继续尊重总经理,保持良好的正常工作关系。

4.对于人力行政副总,阳奉阴违,表面尊重,实际越级直接找老板汇报,逐渐架空他。

5.隔离老板娘,直接不接触。

(这个人占着位置不做事,又把控权力不放手,对公司已经形成了明显的发展制约,同时直接阻碍了她的发展空间,连老板都无可奈何。作为一名老板合格的心腹,一定想办法在保障老板不与老板娘剧烈冲突的时候,把这个人兵不血刃的拿下。)

最后,我告诫她,高层上位没那么容易,别人也不是省油的灯,一定要做好持久战的心理准备,不要被一时的得失心过重而影响了自己的心态,最后反而断送了职场前程。

无论这次能不能上位,都要对老板表达更忠心。

果不其然,一波三折,由于老板的个性和以往的事情,老板重重顾虑,整个事情曲折经历了三起三落。

其中一个插曲就是,老板和她沟通了好几次,让她好好设计组织架构,不能伤到老人的面子、又要让各级领导认可、不能让老板显得没有人性、人情。就在设计好准备发布的时候,老板又开始担心薪酬,不知道又听到什么风声,一直在纠结到底发与不发,然后就一直拖着。

眼看着,都到了大雷音寺门口了,结果又被挡在在了西天外面,真是急死人了,这一次我明显感觉她心态要崩掉了,一个人老是这样被吊来吊去的,忽上忽下,也能理解她的状态。

后来,升职前的最后一个电话,我严肃的和她沟通了一次:

这次升职是迟早的事情,当时我们做的两手准备就是,哪怕一步不能到位成为人力行政副总。我们也可以退而求其次的获取:A.人力副总;B.人力总监兼总经理助理。

这些都是提前做好的止损策略,为什么就不能淡定点去处理呢?而且期间她有一次,由于进展的比较顺利,有点飘飘然了,没有按我帮她设计布局的一个细节执行,结果导致落到被动局面,现在再去懊恼有什么用,只有先冷静下心态,在现有的基础上再去做最后一搏,博不上最大的,还有两个备选的,怕什么。


“任何时候,一个人做事,不能心乱了,心一乱,就是大罗神仙在背后指点你,也完蛋。”

被我说了后,她才逐渐的恢复了理智,开始仔细琢磨。

后面她又去找老板,老板就不愿意正面回复了,就让与总经理沟通组织架构的事。意料之中!

然后,她在与总经理沟通的时候,总经理说了句直白的话“原来公司的副总是发年薪的,XX万,但公司给不了她XX万“

听到这句话,她终于明白老板在纠结什么,为什么不发通知了,原来是心疼薪资了。


从总经理办公室出来坐了几分钟,她的脑袋就在高速的运转,现在到底要如何做才能拿下这个位置,如何才能让老板觉得她不是为了钱。

为了奋斗已久的职位,深思熟虑后就上演了一场职场苦肉计。

最后就含着小眼泪(其实也不是装出来的,任谁这样折腾了几个月,眼看煮熟的鸭子又飞了,心理终归是真的委屈的)到了老板办公室,说出总经理说的那句直白的话,充分表达自己的自尊受到侮辱,非常的委屈。接着表明自己的态度和想法,晋升这个职位并不是为了工资,而是想把工作做好,各级领导每天来问组织架构的事,工作中的权力又有限,有些老油条又不听话,很多工作根本无法开展......


整个过程,在老板面前,她刚开始表现的是生气,接着表现的是很受委屈,最后表现得柔和了。

老板听完之后就立刻说:你说什么就是什么,通知你自己发。

然后,她又顺势给老板台阶下,说自己不懂事,考虑事情有点不顾大局,还是听老板的,明天再说,之后就没有再去问老板了。

就在事情发生后的第三天,老板主动要求快点把任命和组织架构公布出来。

正式晋升她为公司的人力行政副总,把之前的副总调整为办公室主任了。

通过这件事情,她自己也总结在职场的生存之道:

①遇事冷静、少抱怨,多思考;

②表情放松,带微笑;

③处理事情,知因果,多请教,寻支持;

④分析问题看人性、需求、欲望、人心。


以上就是这位学员的真实案例分享,希望能给小伙伴们带来帮助!


故事到这里还没完,虽然她当时登上了副总的位置,也顺利的成为了老板的左右手,实际上老板在那之前就已经比较依赖她了,后面就更加放权,作为心腹;直接把公司的许多经营管理都让她协助参与,制订规划。

但是,我知道,她除了擅长职场谋略,HR专业技能外,想真正站稳副总的位置,还欠缺真正的企业战略规划能力,运营管理能力。

因此,就告诫她,人,永远要自省!

不是给你个副总,你就真的具备了副总的实力,这年头,市面上挂羊头卖狗肉的太多了。

然后,就参加了我们的《经理总监班特训营》学习,这一次,她再也没有了以往的焦躁,漂浮,而是真正的开始踏踏实实的学习,进步惊人。从开始的战略作业,倒数第一,逐渐的变成了可以指导别人做战略规划了,运营能力更是飞速提升。

截止到发稿为止,她算是一位中等企业规模真正的HRVP水平的人了。

但是,学无止境,目前她在系统学习和实践营销策划,销售技能中。

争取做一个,擅长业务,擅长运营的HR高手。


这就是一个HR基层主管到高层管理蜕变的案例,以此与各位在人资路上不断前行的伙伴共勉!


快到了金九银十的跳槽旺季了,许多HR伙伴经常面试别人,可是一到自己写简历的时候,就蒙圈了,想知道如何做出一份被招聘官求贤若渴的简历吗?关注订阅我,下一篇分享《让招聘官看了就想要的HR简历撰写技巧》!


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企业文化之——文化建设方案要从落地做起

阿东1976刘世东
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企业文化之——文化建设方案要从落地做起前两天一个湖南长沙的朋友告诉我,她们那是一家小微企业,不到30人,但老板需要她在一个月内做一份企业文化建设方案。按照阿里巴巴那种提炼关键标语,用故事丰富,再加落地方案。我告诉她,想写方案至少要知道文化建设的原则:从企业行为、员工行为;企业社会目标、员工目标等进行提炼,而小微企业由于生存状态的缘故,又往往与老板的企业思维息息相关。而文化建设,要想有实际进步,起到应有文化管理作用,则一切要从落地开始。那么中小微企业要进行企业文化建设要如何拟定实施方案呢?第一、文化建设的两种方式要想做文化建设方案。当然要知道你想建设什么样的文化。所以必须掌握老板对企业文化建设的想法是什么。如企业生产经营以什么为主线,想为员工达到什么目标,最后对社会尽到什么责任等。企业文化建设在业界一般可分两种认识:三层次与八方面一般情况做企业文化建设分...


企业文化之——文化建设方案要从落地做起

前两天一个湖南长沙的朋友告诉我,她们那是一家小微企业,不到30人,老板需要她在一个月一份企业文化建设方案按照阿里巴巴那种提炼关键标语,用故事丰富,再加落地方案。

我告诉她,想写方案至少要知道文化建设原则从企业行为、员工行为;企业社会目标、员工目标等进行提炼,而小微企业由于生存状态的缘故,又往往与老板的企业思维息息相关而文化建设,要想有实际进步,起到应有文化管理作用,则一切要从落地开始。

那么中小微企业要进行企业文化建设要如何拟定实施方案呢?

第一、文化建设的两种方式

要想做文化建设方案。当然要知道你想建设什么样的文化。所必须掌握老对企业文化建设的想法是什么。如企业生产经营以什么为主线,想为员工达到什么目标,最后对社会尽到什么责任等。

 

企业文化建设在业界一般可分两种认识:三层次与八方面

一般情况做企业文化建设分为三个层次:外象文化、制度文化、精神文化。这三个层次其实就是我常说的企业文化从表象的文明着手,到有合适企业发展状况的制度文化,再到内在精神文化的逐步建设过程。

而有的专家会在此基础上进行细分:精神、制度、行为管理、物质、营销、品牌及创建学习型组织等在内,形成企业文化的八个方面。

而这恰恰也是正统的文化建设的提炼的一个过程。从企业长期以来所形成的企业行为、员工行为进行提炼,是从人的内在到外在,从企业的内部到外部的一个提炼与炼化、展现过程。

企业文化建设两种形式的区别与联系

其实两种企业文化的建设形式都是殊途同归,可形成建设的相互补充,具有一定的文化契合味道,相互关联。

从三层次建设来说属于设计一个方向,设计一个梦想,引导大家向此奋斗,从而有意识的形成一种期望中的企业文化。而八方面建设说法则属于对以往的行为与价值等的归纳形成,是一种既在的,只是隐藏在企业与员工的行为中的文化,需要我们进行提炼,才能形成普遍认知的一种企业文化。

前者具有一定的人为的强制性,后者是属于不觉的习惯养成。前者的落地要困难一些,而后者归纳提炼较难,落地则易。这就如在白纸上绘画容易,要在小孩涂鸦中找出修改成精粹一样的不容易。


第二、企业文化建设的内容

规划设计企业文化的建设方案时,也应从这三个层次、八个方面的基本内容展开。但对于文化建设的内容,我们要在总结企业发展所处阶段情况下进行。就象我在《企业文化——得随企业发展阶段进行分步建设》https://www.hrloo.com/lrz/14207750.html中所阐述的一样。企业发展阶段不同,对文化管理的要求不一样,那么在文化建设上自然就不一样。

小微企业的文化建设从老板意图的设计建设

在这里我们仅就中小微企业的文化建设进行探讨。一般规模较大的中大型企业,由于管理成熟、业务稳定,一般都已形成企业较为成熟的文化氛围。所以要以提炼为主。而对于平均寿命并不长的中小微企业来说,要提炼文化还不如直接说老板文化。所以要做文化建设的设计,我才要说必须与老板沟通后,在其主导意识下,来设计、引领企业员工行为,从而形成企业行为。最终演变成我们希望的企业文化。

在设计建设中中应以外在物质、行为、制度文化的推进为重点,其他精神层面的逐步推进为辅。包括学习型组织在内的精神层面的文化建设,是一个引导、延伸、领悟、坚持的过程。在方案中可列明却不易在表象上体现。

一般文化建设应包含的内容:

做企业文化建设大企业从行为到精神层面去概括,而小微企业由于万事从头起,历史不长,却也文化相长,所以要从精神设计到行动,到表面的象模象样。

1、企业文化的精神层:

做企业文化犹如做企业的年度规划,先要确定建设的目标。所以,最终希望形成的精神文化就是我们的建设目标了。处于企业文化欲要领导的核心。

包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容。是物质文化、行为文化等进化中所前进的方向。同时也是老板对企业发展的希望所在。

必须要总结归纳企业的成长历史,做好企业发展的规划,企业目标的实现方略等的基础上来进行规划。

在规划中可以借鉴某些企业的文化格式,文化内涵,但不能照搬。生搬硬凑总是框生不熟的。

2、企业文化的行为层:

企业行为文化才是我们不微企业必须着重要规范的文化。我们常说:有啥也别有病,没啥也别没有精神。而精神是看不见,只能通过我们的行为来体现。在人处于颓势中时,对我们有要求的人往往会说,打起精神来。这就是要我们在行为中体现困难压不倒的精神。

小微企业行为文化,就是一要体现干净利索;二是快速反应;三是行为有效;四是同事就是兄弟手足。

一要在平时的工作中体现,说做就动;

二要在遇有市场变化、新的机遇,要立即反应,能抓并能抓住;

三是做事有计划,有结果;

四是生产经营、学习生活中的活动文化。

企业行为文化,要在企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中体现内强品质,外树形象。要让人一看见就知道你是哪个品牌哪家企业。

3、企业文化的物质层:

在以前我分享过有关企业文化建设要从表象文化做起。在其中说到过如何建设表象的文化。其实就是物质文化的呈现。包含产品、设施、构筑物、生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等实在物质层文化。

要在这些物质文化上一是从产品质量的高度要求;二是产品带给客户的用户体验;三是在物质上附着的文化痕迹等做起。

4、以制度、标准、流程来保证文化建设的实施。

鉴于小微企业文化建设的特殊性,要从内到外的向一个方向靠拢。而人心的多变性就是制约文化建设成型的阻碍。只靠人的自觉性,肯定是解决不了问题的。

所以我们必须依靠制度、标准、流程来强制执行,以期文化从形似到神似。

而制度流程建设,一般应含有组织架构、各项管理制度、定编定岗定责等等内容。


、文化建设的实施步骤

人上述内容我们知道了企业文化建设的两种方式与主要内容,现在我们来看看实施建设的步骤

知己知彼,不战不殆。要推进企业文化建设还是需要从调查了解开始。

1、调查的方向和内容。

一般来说家里孩子的行为习惯往往与自己的父母、爷爷奶奶等长期陪伴的人相似在企业的员工的行为习惯也同样与自己的领导相似。从而形成一个企业的行为习惯,而这样的相似性在人少的小微企业里特别明显。

上面虽然说我们要自行设计方向,但方向还是要贴合大家的行为习惯,才能易于实现才能契合员众人心的核心基本因子。

一是企业的发展历程。从发展历程中发掘有价值的文化财富,搜寻并组建可传唱的发展事迹,经典故事,以此作为文化建设中的光荣历程
  二是企业的发展战略。文化建设要有一定的高度,要想最终实现以文化进行管理,文化的进化就要随同企业发展而进化。所以建设的高度要与企业发展战略高度相同,甚至高于发展战略
  三是企业现有生产经营现状及在行业的地位及行业特征。只有文化与企业一致才能有所激发企业人心。企业处于低谷时,文化节要能激励人心,鼓舞人心;企业处于高峰时,文化要能箍制膨胀心理,鼓励新的征程。
四是用SWOT分析企业环境。要将企业发展政治、经济和文化环境及社会环境等有所清楚,才能设定企业文化的建设方向不会出现问题

2、按计划实施文化建设

在《中小企业的文化建设到底要如何着手》https://www.hrloo.com/lrz/14318026.html一文中我对如何着手文化建设有详细的阐述。这里摘要条目。有意者请点击进入参阅。

一是文化载体的确定。

二是文化的建设进行需要注意的。

三是员工精神风貌得干净利索,做事爽快(体现工作节奏快);

四是企业文化的展示。

五是做好办公室、会议室、卫生间等布置、维护。

六是做好制度流程管理。

最后是企业文化的汇总展现——企业文化手册。

文化手册一定要有这些内容。企业的创建历史、企业的辉煌与大事件、企业的苦难拼搏、企业现在的价值观、企业的星光闪耀。要通过手册,让大家明白企业的生存与员工的同在。

3、企业文化建设的推广与落地。

参阅《企业文化推广:两条腿走路——推广十一式》https://www.hrloo.com/lrz/14304812.html

小结,小微企业要做文化建设,从方案到实施,到推广,都要从老板立意开始,并立足能落地的文化才能起到建设的有序有效。

文化建设篇

企业文化——得随企业发展阶段进行分步建设

https://www.hrloo.com/lrz/14207750.html

由表及里——建设企业文化容易一点

https://www.hrloo.com/lrz/14135772.html

企业文化——中小企业的文化建设到底要如何着手

https://www.hrloo.com/lrz/14318026.html

文化落地篇

企业文化落地——从行动上体现

https://www.hrloo.com/lrz/14266282.html

企业文化推广:两条腿走路——推广十一式

https://www.hrloo.com/lrz/14304812.html

企业文化在企业管理的融合与运用

https://www.hrloo.com/lrz/14321914.html

企业负面形象与企业文化落地之间关系

https://www.hrloo.com/lrz/14262248.html

文化具像篇

文化建设的那一次初创企业内刊

https://www.hrloo.com/lrz/14279410.html

学习习惯的养成贯穿生产经管理

https://www.hrloo.com/lrz/14254968.html




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遇到强势又不好沟通的高管该怎么办?

Farmer仲丹
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首先强调一下,这个高管不是自己的直接上司,而是跨职能的其他高管。有时候发现,有个高管好像在针对自己,总喜欢挑自己的刺。这个高管是家族成员,总喜欢拿背景来压制别人,把自己当土皇帝。这个高管能力很强,但说话从不考虑别人感受,管理上很任性,让人难以适应。HRM可能总会遇到不同的风格的难伺候的高管,工作上甚是头疼,如何处理?我还清晰的记得一个HR朋友的经历。(故事开始)当时他刚跳槽去了一家1000人左右的民营企业,任职人事行政经理,待遇还不错,直接向总经理汇报。总经理有个亲戚,是分管生产和技术的副总,总是有事没事安排他做一些职责外的临时事项。因为碍于这重关系,开始他都忍了。后来他思考了一下,认为总经理是直接领导,对总经理负责就好,不能这样被随意指挥。于是,他开始推诿副总的任务,以至于有一次两人发生了激烈的争吵。后来的事情,就可以想象的到了。副总直接让生产部门不要配合...


首先强调一下,这个高管不是自己的直接上司,而是跨职能的其他高管。有时候发现,有个高管好像在针对自己,总喜欢挑自己的刺。

这个高管是家族成员,总喜欢拿背景来压制别人,把自己当土皇帝

这个高管能力很强,但说话从不考虑别人感受,管理上很任性,让人难以适应。

HRM可能总会遇到不同的风格的难伺候的高管,工作上甚是头疼,如何处理?


我还清晰的记得一个HR朋友的经历。

(故事开始)当时他刚跳槽去了一家1000人左右的民营企业,任职人事行政经理,待遇还不错,直接向总经理汇报。总经理有个亲戚,是分管生产和技术的副总,总是有事没事安排他做一些职责外的临时事项。因为碍于这重关系,开始他都忍了。

后来他思考了一下,认为总经理是直接领导,总经理负责就好,不能这样被随意指挥。于是,他开始推诿副总的任务,以至于有一次两人发生了激烈的争吵。后来的事情,就可以想象的到了。副总直接让生产部门不要配合人资部门的工作,总经理介入调解也无济于事。最终,不到半年时间,他离开了那家公司。

这个故事,暴露了一些明显的问题,也体现了一些现实的无奈。人事行政经理和副总因为工作冲突而产生矛盾,情商和处理方式的确有问题。总经理介入了解并没有缓和关系,最终这名人事行政经理是离职了。可见,这件事的转折点和控制力其实完全在于认识行政经理自己。

他对副总工作任务处理态度的转变和处理方式的简单化,都让自己最终处于被动。但公司实际地位和关系的悬殊,副总的不留情面,导致了最终离职的结果(到了二选一的时候,总经理不能因为一个新来的行政经理而放弃家族成员企业元老)。(故事结束


通过案例,我们发现这种情况处理起来的确棘手,有的时候“人在屋檐下不得不低头”。但工作关系的处理,绝不是简单的逆来顺受,服软这么简单。笔者认为,面对这种情形,可以从以下几个方面来进行应对:

第一、避其锋芒,不接强弩。

喜欢指挥别人的人大多是个强势的人,具有天生的控制欲或权力欲。尤其是当一个陌生人进入他的视线时,为了把握主动,他往往会蓄足力量,展示自己最强大的一面,携带着最强的杀伤力。这个时候,好汉不吃眼前亏,三十六计走为上。不是体现自己懦弱,而是一种处理紧急情况的智慧。避其锋芒,让子弹多飞一会,强弩之末想伤人也难了。

这个强势的领导,是个客观存在,只要他在企业一天,你就回避不了。但是绝对不能和他发生正面冲突,这样会导致你后面的工作越来越难做。比如说,车间有个员工发生工伤了,他点名要你这个HRM亲自去现场处理,并且给出具体事故处理方案。这个意思明显是把工伤的责任怪在人资部头上,要给你点教训。这个时候,你还按照常规流程,让一个主管或专员去对接,本身不露面,肯定会激怒这位领导。避其锋芒,不是直接回避,而是做好充足的准备,场面上不与其争执,他发火,你听着,辩解只会引来更大声的批评。

正确的做法是先按照规范对事情进行本身进行高效的处理。事后,我们可以去划分下责任,工伤管理责任到底应该在什么部门,人资部是监督和一级培训部门,但不是直接管理部门,现场的责任应该落实到车间,是否做了应有的安全教育,操作指导和监督是否到位。但是,人资部脱离不了干系,接受批评也不无道理。所以并不足以据理力争,即使有理也不要在对方火头上来讲理。待事件平息和处理完后,可以心平气和的再做沟通,这样就是在强弩之末来化解之间的误会,做到不卑不亢,和完全退缩忍让,是截然不同的两种情况。


第二、像烟花一样秀秀才华。

强势的人,最忌讳别人在他眼皮底下蹦跶,或者说心里希望自己形象高大,别人都是仰慕自己。这个时候,HRM这么来体现自己的价值呢,不表现自己的专业度怎么让别人信服呢。其实有一种办法,我把它叫做“放烟花”。烟花声音响亮、绚丽多彩、在高空中绽放美丽,人们在远处观望,暗暗赞叹。

不知道这么说是否够明白。这种放烟火的工作方法实施起来要注意几点:

一是在自己的领空(专业)内发挥,不要让别人感到威胁;这样防止引起强势领导的反感,让人感觉在自己的领域被指手画脚,埋下隐患;

二是选择自己强项,做出一个漂亮的项目,不做则已,做了就要让人眼前一亮;专业优势要和企业问题结合起来,做到前无古人,干脆漂亮;

三是得有人夸你做的漂亮,在管理者或员工中产生一些好评。比如说,这样评价,这个人挺专业,这么短时间内竟然解决了积累的老大难问题。

针对强势不好相处的领导,可以让他看看烟花,看到你的能量和价值,建立在专业上的尊重,便不会轻易瞧不起人。另外,在自己的领域把事情做得漂亮,也并没有抢了领导的风头,照顾到了对方是权威的安全感。


第三、化刁难为并肩作战。

没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨。强势的领导,也并不是生来的死对头。这样的人因为工作风格常常使人感到不太舒服。尤其是,这个领导不知道你几斤几两,想去试探你的能力,或者因为某个小事,你触犯了这个领导的心腹员工,强势的领导都可能找上门来兴师问罪。

面对质疑或说是刁难,首先自己要保持清醒,回顾下近期工作,分析下问题背景,找到“刁难”的源头。其次是不要挑明事件背后的原因,而是专注于工作本身,认真去历劫。最后,找准机会提供真价值的支持和服务。

要知道,人的评价有正面和侧面。即使别人在领导面前怎么差评你,你在领导面前的真实表现,让他看在眼里,事实胜于雄辩。所以抓住历劫的机会,为自己正名,在工作上作为同事,除了真诚相待之外,就是并肩作战了。


第四、最好还是“挟天子令诸侯”。

在古代,挟天子令诸侯,意思是臣子通过掌控天子来号令其他人。在这里我们可以引申一下,HRM可以与企业一把手建立稳固的信任关系,获取权力和政策上的支持,减少高管在工作上给予的阻力,让工作开展的更顺利。

很多时候,HRM作为部门负责人一定要与每个高管打交道,这些高管恰似一方诸侯,各有各的底盘。地位不均等,权力不够大,如何去做沟通和管理。只有将工作、自己与企业一把手捆绑起来,抬高自己身价,和以上讨论过的几种方式相比,这是最简单有效的一种。如果前面几种方法是技巧的话,与一把手捆绑则是硬实力

看看春秋时期管仲如何实施他的“石壁之谋”,他先是让国人大量生产石壁,然后让齐桓公去说服周天子,在诸侯朝贡的时候,必须携带石壁,诸侯国就得到齐国去高价购买这种石壁,这样齐国的石壁就得到了畅销,狠狠的赚了一笔。HRM在企业遇到难以沟通的高管时,就以工作为条线,新制度或政策实施,得到总经理的支持,这是刚性要求,反对就是不支持总经理工作,淡化个人,把总经理名号顶在前头,阻力就会小很多。


结语:在职场,对上管理也是一门必修课。遇到配合度低,又强势的领导,相处起来还是要注重方式方法,不可情绪化,更不可操之过急,从人的风格和需求出发,要有自己的原则,更要有自己的本领,立足部门业务,建立工作中的诚信关系。当然,获得企业一把手的认可,是做好任何事的前提。有的时候,打通了一关,各种问题似乎都迎刃而解了。


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