一个人想在职场上晋升,很多时候,除了要具备必要的专业技能之外,更需要全面的职场能力。如何修炼提升自己的职场能力?今天,就以我手把手辅导的一位学员在一年半时间从HR主管晋升为HRVP为例,给各位HR伙伴一个参考。以下内容为该学员在会员群分享的个人学习成长真实经历:一、个人背景背景:1、本科毕业2、非人力资源专业3、半路出家4、人事行政助理5、年资有两年多的金融机构做大堂经理的经历。后来,因为个人原因回到成都发展,应聘上一家银行做客户经理,因无法完成存款任务,被淘汰。然后对自己的未来重新定位,最终选择从事人事工作。但却不知道什么是人力资源,于是在路边用15元买了一本招聘方面的书,学了15天,就开始疯狂投简历,到处去应聘,应聘上一家电销行业做招聘工作;上午跟着同事跑人才市场,下午在公司找简历,打电话,做了15天就离职了;然后调整简历,把招聘工作经验写成8个月,应聘上一家建筑房...
一个人想在职场上晋升,很多时候,除了要具备必要的专业技能之外,更需要全面的职场能力。
如何修炼提升自己的职场能力?
今天,就以我手把手辅导的一位学员在一年半时间从HR主管晋升为HRVP为例,给各位HR伙伴一个参考。
以下内容为该学员在会员群分享的个人学习成长真实经历:
一、个人背景
背景:
1、本科毕业
2、非人力资源专业
3、半路出家
4、人事行政助理
5、年资
有两年多的金融机构做大堂经理的经历。后来,因为个人原因回到成都发展,应聘上一家银行做客户经理,因无法完成存款任务,被淘汰。然后对自己的未来重新定位,最终选择从事人事工作。但却不知道什么是人力资源,于是在路边用15元买了一本招聘方面的书,学了15天,就开始疯狂投简历,到处去应聘,应聘上一家电销行业做招聘工作;上午跟着同事跑人才市场,下午在公司找简历,打电话,做了15天就离职了;然后调整简历,把招聘工作经验写成8个月,应聘上一家建筑房地产公司做人事行政助理,工资1800元/月。2年后跳槽到一家小公司做人事行政主管7个月、又在交投集团做人力主管2年直到在现在的公司任人资副总经理。
工作履历及状态:
在16年8月份的时候,已经是她的第四份工作,当时状态特别迷茫。就是我在《职业规划》课程里讲的无知+无畏状态。
二、所处状态
1、无知
那时她为了能突破自我,再上一个台阶,辞掉了第三份工作。开始找经理职位,因两个月面试下来,连受挫折,被打击的非常怀疑自己的能力与专业技能。人变的特别不自信,觉得自己懂人力又不懂人力。感觉一个项目会做,又觉得不会做,人完全处于迷茫、不自信、渴望得到一位高人指点。加了很多HR学习群,听说哪里有培训的,就跑去学习。只要有人说什么书好,立刻跟风购买,完全没有考虑是否适合自己。
2、无畏
几个月下来还是老样子,面试没有结果,学习也没有起色,当时就想转猎头算了,正好她有个学长开的猎头公司,就在准备去的前一个星期,接到一个房地产公司的面试通知,是去应聘HRM,由于面试受挫太多,就有点害怕了,于是把任务要求和工作职责仔细做了研究,其中有一条工作内容是——企业文化建设,由于以前她从来没有做过,于是就打电话咨询一位朋友,请教企业文化怎么做,然后这位朋友就推荐了我给她。
记得当时我还在企业上班,并未全职出来做HR的培养。有一天正在上班,突然接到一个电话,向我咨询如何进行企业文化建设。
由于她底子太差了,我从企业文化概念——企业文化误区——企业文化建设的七大步骤逐个讲解。
但是一个多小时下来,我讲的也累,她听得估计也累。
果然,她后面似懂非懂的去参加面试,最后以失败而告终,毕竟底子太差了。
再后面,基于她的实际情况,帮她系统梳理了《目标岗位求职九要素》后锁定了真正适合她的目标岗位。后面根据她需要的目标岗位进行个人求职简历的撰写辅导,接到面试电话后的面试辅导。
终于,成功应聘上她现在就职的公司, 比原来职位上高了一级的HRM职务,不过,虽然挂了经理职务,其实我知道,实际就是个主管的权力和职责。唯一值得欣慰的是,可以直接接触到老板了。虽然在最初,老板根本听不进,也不想听她的任何建议。
救人救到底,送佛送到西,记得当时我已经从企业出来全职创业了,一边开发人力资源管理的SAAS软件,一边做着HR的系统培养工作 。
为了顺利的渡过试用期,她在进入新单位一脸懵逼的时候, 又找到了我,于是乎就开启了我和她的真正师徒之旅。
三、辅导内容
1、试用期辅导
有天晚上,我刚忙完手中的课件开发,就接到了她的电话。
原来,她加入公司后老板从来不给她安排工作,她呢,就特别着急,也不知道老板葫芦里到底卖的是什么药?
作为一个第四次当老板的我,再加上职场和N个老板经常打交道,老板的那点心思我还不清楚吗?
于是就要求她主动思考:
⑴如何才能知晓公司当前最紧的事、最重要的事,最关注的事有哪些?
⑵主动拜访各级别领导,主动谦虚请教了解公司当前情况,现在最急的事情是什么,公司现在最重要的事是什么?
⑶顺便摸清人际关系,山头划分等,防止一不留神踩到了雷区,死都不知道怎么死的。
(详情就不再一一解释了,我在职场10倍速提升系列的《HR空降兵生存手册》课程里整整讲了4个小时。)
后来,
她了解到公司当前最紧急的工作,
了解到公司的人脉关系,
了解到了老板的做事风格,
也与同事建立了良好的关系。
就这样了解问题、摸清底细、掌握人脉关系,清楚问题所在,得到各级领导的支持与肯定,单点突破解决问题。
成功的把公司当前最紧急的事情、最关注的事情、最重要的事情解决了。
2、工作如何汇报
在以往的工作中,最害怕与老板沟通,害怕说错话,被老板批。
所以,从来不会主动找老板汇报工作。 但现在作为一个HR管理者,这怎么能行呢?
我就告诉她,必须要去了解老板背景经历,教育经历,社会经历,价值认知,思维模式,行为习惯;作为一名HR管理者,如果连自己公司的老板都了解的不深,还谈什么开展工作,不是扯吗?
并且,要求她在了解后,每次汇报工作就以老板的喜好特点汇报:
⑴当前做了什么工作,做的工作完成结果如何。
⑵工作中遇到那些问题,原因分析是什么,主要原因是什么,为什么。
⑶基于问题,个人提供解决方案有哪些(至少提供2-3个解决方案,有条件的话,最好是3个,因为在中国人的概念里,“3”就代表了全部,说明思维全面)。
⑷向老板阐述,那一个方案是个人建议最适合的,说明选择的原因。
⑸虚心请老板给予决策或者指导。
⑹展望接下来的工作如何计划,怎么做,做到什么样的结果和水平、效果。
⑺虚心接受老板的指示。
后来,由于她听话照做了,所以很快养成了这种汇报方式,直至今日,依然持续受益。
3、如何了解老板的做事风格
有些HR伙伴可能会觉得自己刚到一家公司,不了解老板的做事风格,心里没底,具体可以从工作中以下方式获取:
•观察公司领导向老板汇报的工作方式;
•侧面了解老板的性格;
•侧面了解老板的做事风格;
•做到工作汇报有结果,请示工作有方案;
•汇报工作表思想和想法;
•汇报工作表关心、表问侯。
4、如何解决公司最关注的问题
通过与各级领导、员工了解公司的问题。
但是,对于这些问题,不要立刻去执行,出政策,而是做以下动作:
•主动沟通收集各部门、员工对公司、对管理的看法及想法;
•召开会议识别当前问题有哪些(达尔飞法),针对问题提出大家的看法及解决方案;
•找出问题本质,收集方案,达成共识,落地执行。
通过以上方法来获取问题的本质,达成共识,共同制订出适合公司的方案与政策。
公司有问题不怕,人员不配合不怕,政策不落地不怕,最关键点就是要找出问题的本质,怕的是,大家忙了之后却没有解决问题,问题依然存在。
为什么她会在这么短的时间内思维得到这么大的转变,根本原因是——听话照做!
首先要求她的就是——聚焦!聚焦!!聚焦!!!
少就是多,慢就是快!
她以往的学习方式:
①到处求“医”;
②各种人力书籍都购买;
③跟风求学。
我告诉她学习的方式:
①明确目标;
②盘点知识技能水平,找差距;
③根据实际工作,开展学习计划;
④7--2--1学习法则。
缺什么,就补什么,绝不盲目跟风,越焦虑的时候,越不能急于求成的乱学一通。
通过在工作中不断运用,工作需要什么就学习什么,同时不断总结。她的专业技能得到了大幅度的提高。
但是,尽管是这样,还是由于思维问题掉进了坑里!
在进新公司不久的时候,公司天天催着她做薪酬改革,当时薪酬改革也只是第二次做,她的理论知识和技能储备不算很多,于是在接到任务后,就病急乱投医的到处网上群里,要各种各样的薪酬制度,薪酬资料,薪酬工具表单,薪酬报告.....
然后就是不停的做薪酬调查、岗位分级、制订薪酬方案。
但是,做了三套方案都被老板直接打回。
眼看到一次次被驳回,试用期还没转正,咋办呢?
有天晚上,她又打电话给我,我还没说话呢。她就噼里啪啦的一番诉苦,吐槽:
老板咋回事啊,老是变来变去的要求?
明明是按照老板要求激励大家的积极性制订的薪酬制度,怎么就总是被打回来呢?
打回来了,老板也不说个明确的原因,就只说不行,让她好好想想?
还咋想,让她学习华为,找了一堆华为的资料去模仿,还是不行?
......
正在她滔滔不绝,完全停不下来的时候,我直接一句话:
“你们做薪酬改革的目的是为了什么?”我问。
“提高员工工作积极性,学习华为啊!”她说。
“你老板的真实想法是什么?激励员工,他打算出多少钱去激励?”我问。
“不知道,老板没明说。”她说。
“建议你先去老板那摸清楚,他到底愿意拿出来多少钱去做薪酬激励吧,到底是想玩个文字游戏,明升暗降;还是真的打算给员工额外分钱,先把这个搞清楚再做制度不迟,搞不清楚,就不要做了。做了也是碰运气,浪费时间。”我再次说到。
“千万不要听老板怎么说的,要看老板怎么做的!!!”这是我告诫她的最后一句话。
她才恍然大悟,突然明白为什么会被打回去了。
于是在当天晚上做了一些调整,第二天就把薪酬方案成功交卷,她自己还总结出以下几点:
①了解老板真实意图和想法——以终为始;
②了解市场行情;
③分析员工真实需求及如何平衡;
④建立薪酬管理制度。
薪酬刚交卷,老板又找到她去谈了半天理想、未来,接着就说要做绩效考核,虽然她很头大,也只能微笑的不停点头。但是,有了上次薪酬的经验教训,这次她并没有马上去做,而是:
•找各部门去聊天收集信息,顺便吹吹风,试探试探,听听各级领导对绩效的理解和看法,听听大家的意思。
•收集到各部门的信息之后,与老板沟通,推行是必须的,但大家的理解不是很深,为了更好的开展绩效项目,建议老板召集大家开了一个会(借势) 。
•让老板明说公司准备推行绩效了,让各部门领导都思考一下绩效方案,同时让人力资源协助各部门做,就这样几番讨论、修改、完善、宣誓,成功的推行了绩效项目。
具体流程如下:
①确定绩效考核目的,公司造势;
②借老板的势宣导绩效工作推动必要性,得到权力支持(前期要与老板沟通好);
③制定绩效方案,私下与各级领导沟通绩效方案核心内容,听取建议与意见,并提前沟通好,取得会议上的支持;
④讨论确定绩效方案的初稿试行,并与老板沟通好,让大家都对绩效考核推动表态,并形成会议纪要;
⑤通过培训从最支持的部门单点突破。
就这样,试用期顺利渡过,成为正式员工。
不过,有段时间,我明显发现她没怎么找我了,我就猜到她肯定是好了伤疤忘了痛。
她以为试用期过了,就高枕无忧了!
但是,我知道,倘若这样下去,她的《职业规划表》的职业目标想达成,那又到猴年马月去了,人哪,总是稍微顺点,就开始安逸了。
果然,在我主动问了她几次后,暴漏了真相。
在几次支支吾吾,敷衍了事的应付我之后,有次把我惹火了。
“我去,这到底是你学习,还是我学习?想学就学,不学,以后一辈子都别找我了,我可不是你的HR保姆。”
她终于HOLD住了,吐露了实情。
原来,自打转正后,她一直按部就班的上班、下班、打豆豆,完全进入舒适区,这样的状态,持续了将近半年时间。直到我主动找她时,还在那边糊弄我,问学得怎么样,硬着头皮说还好。后来直接被我问了一些专业问题,结果却一个都答不上来,被我狠狠的批了一顿,再加上说以后不要她做徒弟的那番话。她才连羞愧带害怕的,重新开始每天听课,六点起床。
但是,坚持了一个星期又回到了解放前:
①总是喊口号;
②说得比唱得好听;
③断断续续学习,几天打鸡血,几天超放空;
④找各种借口说服自己,下次再学也不迟。
我当然知道她会这样,间歇性踌躇满志,经常性混吃等死!
小样的,这些年看了这么多人,还不知道你心里咋想的,呵呵。
于是过程中我又隔三差五的严厉批了她三次,几乎是每隔几天就问学习情况 ,我知道她是个要强的人,所以,我就开启了”金星毒舌“模式,不断刺激她的痛点,终于有一次,她被连续说到痛处后,痛的不行了:
•想想现在自身家庭状况和未来目标;
•想想自己35岁是否为了省钱,连喜欢的口红、衣服都不敢大大出手;
•想想四十岁的自己是不是天天还在挤公交,想想四十岁的自己天天为了那一分钟考勤而争分夺秒的跑;
•想想自己欣赏的人如此优秀;
•想想要为家人提供什么样的生活条件;
从那后,她才开始重拾以往的学习模式,开始制定新的工作计划和学习计划,调整心态、归零心态,强制自己去努力学习、去思考。
过程中她通过无数次问自己,想成为什么样的人,想要什么样的生活,再加上我时不时的丢几个其他学员成长的案例,抛几个我知道她肯定不会的专业问题,持续刺激她。
最后,她成功的拔掉懒癌,养成了持续自我驱动的自律上进习惯。
这期间,她每天都花半个小时做自我总结,做什么工作,为什么做,做的目的是什么,做了之后要达到什么效果,在什么时候,在哪里做,谁来做,需要涉及到哪些材料、设备,做的工作要用多长时间,要用多少费用等,每天不停的用5why\5w2h\4m1e\smart\pdca。
就这样不断的自我总结,工作中学会做减法,再做加法;
①收到工作任务,自我反问为什么(5why);
②针对问题如何解决,用5w2h;
③把控每项工作的细节,用4m1e;
④检验工作结果是否合理,用逆向思维做反推。
慢慢的思维越来越发散,解决问题的能力越来越强,与各级领导沟通方式越来越被认可。
同时她也得到公司老板的持续肯定与认可,
而这时候,老板已经产生了提拔她上位的想法。
四、蜕变
首先谈谈她老板的性格:有情怀、做事犹豫不决。
她刚开始到公司的时候,老员工不搭理,坐电梯没人等,没人打招呼,完全被当成空气。还好内心比较强大,知道自己的角色和定位,通过几个月的努力开始受到各级领导和员工的尊重。
在了解到老板的性格并得到各级领导的认可后,就开始与大家交流现代化管理、把自己的专业性慢慢铺开,让大家看到她来请教。并不是真的不会这些知识技能,而是显得低调做人,不该亮剑的时候,千万不要乱亮剑,瞎亮剑。
然后和老板沟通主要谈战略、运营、流程、体量、市场占比等 ,要让老板知道自己懂什么、会什么、现在会什么、还会做什么、将来还能做什么?
同时要让老板看中自己的一些地方,慢慢的布局,当然,这些都是早期的时候手把手教给她的,她有一个特点,就是她上心的事情,一定会拿笔记下来,有时候我们在电话中,我教她一些做法,她会突然说”师父,你慢点说,我在记笔记“,我才知道她有这个习惯。 她还有一个比较好的习惯就是,对于我辅导她的一些操作策略,思路,步骤,她记下后,每次挂电话之前,一定会重新复述一遍给我听,请我做最后的确认。
有一次,她们老板分享一篇绩效管理的文章给她,当时真是巧了,刚好那篇文章是我写的。于是她立刻抓住机会,直接和老板说了一句,这篇文章的作者是她师父。
老板当时只说了句”名师出高徒“,然后就没什么表示了。
后面,她每周至少要与老板交流沟通三次,主要围绕着人力资源的选 、用、育、留来交流,同时表达对老板的关心、想分担他的压力;慢慢的老板越来越欣赏信任她,就这样一晃到去年的11月份,老板主动提出来为她升职,借公司调整组织架构为由,让她上位公司人资副总经理,让行政部的老将(65岁)调至总经办做主任,由于这位老将在公司做了10年,各级领导只听他的话,老板不好直说让他让位,就让各部门都出组织架构整合方案,人资和行政整合,可这位老将就是不让位,就这样整合的事情拖到春节回来。
那天下午,我正在给辅导班的其他学员在苏州开《时间管理》的线下小班课。在中场休息的时候,接到了她的电话,在知晓了这件事之后,我给她分析了主要人物关系,并帮她梳理了操作对策。
1.老板支持她,不支持现有的副总。
2.老板娘不支持她,支持现有的副总(并且,曾经发生过老板想下掉副总,因为老板娘的干涉,最终失败。)
3.总经理(老板弟弟)保持中立。
4.另外几个副总,保持中立。
而整合后的利益分布图:
1.对老板有利。
2.对老板娘不利。
3.对人力行政副总不利。
4.对总经理无所谓。
5.对其他副总有好处,但好处不大。
基于,这个立场划分和利益分布。我给她制订了基本的”作战策略“:
1.继续保持和老板的良好关系,并委婉给老板施压。
2.委婉借老板的势,暗示其他副总自己上位后对他们的利益收获。
3.继续尊重总经理,保持良好的正常工作关系。
4.对于人力行政副总,阳奉阴违,表面尊重,实际越级直接找老板汇报,逐渐架空他。
5.隔离老板娘,直接不接触。
(这个人占着位置不做事,又把控权力不放手,对公司已经形成了明显的发展制约,同时直接阻碍了她的发展空间,连老板都无可奈何。作为一名老板合格的心腹,一定想办法在保障老板不与老板娘剧烈冲突的时候,把这个人兵不血刃的拿下。)
最后,我告诫她,高层上位没那么容易,别人也不是省油的灯,一定要做好持久战的心理准备,不要被一时的得失心过重而影响了自己的心态,最后反而断送了职场前程。
无论这次能不能上位,都要对老板表达更忠心。
果不其然,一波三折,由于老板的个性和以往的事情,老板重重顾虑,整个事情曲折经历了三起三落。
其中一个插曲就是,老板和她沟通了好几次,让她好好设计组织架构,不能伤到老人的面子、又要让各级领导认可、不能让老板显得没有人性、人情。就在设计好准备发布的时候,老板又开始担心薪酬,不知道又听到什么风声,一直在纠结到底发与不发,然后就一直拖着。
眼看着,都到了大雷音寺门口了,结果又被挡在在了西天外面,真是急死人了,这一次我明显感觉她心态要崩掉了,一个人老是这样被吊来吊去的,忽上忽下,也能理解她的状态。
后来,升职前的最后一个电话,我严肃的和她沟通了一次:
这次升职是迟早的事情,当时我们做的两手准备就是,哪怕一步不能到位成为人力行政副总。我们也可以退而求其次的获取:A.人力副总;B.人力总监兼总经理助理。
这些都是提前做好的止损策略,为什么就不能淡定点去处理呢?而且期间她有一次,由于进展的比较顺利,有点飘飘然了,没有按我帮她设计布局的一个细节执行,结果导致落到被动局面,现在再去懊恼有什么用,只有先冷静下心态,在现有的基础上再去做最后一搏,博不上最大的,还有两个备选的,怕什么。
“任何时候,一个人做事,不能心乱了,心一乱,就是大罗神仙在背后指点你,也完蛋。”
被我说了后,她才逐渐的恢复了理智,开始仔细琢磨。
后面她又去找老板,老板就不愿意正面回复了,就让与总经理沟通组织架构的事。意料之中!
然后,她在与总经理沟通的时候,总经理说了句直白的话“原来公司的副总是发年薪的,XX万,但公司给不了她XX万“
听到这句话,她终于明白老板在纠结什么,为什么不发通知了,原来是心疼薪资了。
从总经理办公室出来坐了几分钟,她的脑袋就在高速的运转,现在到底要如何做才能拿下这个位置,如何才能让老板觉得她不是为了钱。
为了奋斗已久的职位,深思熟虑后就上演了一场职场苦肉计。
最后就含着小眼泪(其实也不是装出来的,任谁这样折腾了几个月,眼看煮熟的鸭子又飞了,心理终归是真的委屈的)到了老板办公室,说出总经理说的那句直白的话,充分表达自己的自尊受到侮辱,非常的委屈。接着表明自己的态度和想法,晋升这个职位并不是为了工资,而是想把工作做好,各级领导每天来问组织架构的事,工作中的权力又有限,有些老油条又不听话,很多工作根本无法开展......
整个过程,在老板面前,她刚开始表现的是生气,接着表现的是很受委屈,最后表现得柔和了。
老板听完之后就立刻说:你说什么就是什么,通知你自己发。
然后,她又顺势给老板台阶下,说自己不懂事,考虑事情有点不顾大局,还是听老板的,明天再说,之后就没有再去问老板了。
就在事情发生后的第三天,老板主动要求快点把任命和组织架构公布出来。
正式晋升她为公司的人力行政副总,把之前的副总调整为办公室主任了。
通过这件事情,她自己也总结在职场的生存之道:
①遇事冷静、少抱怨,多思考;
②表情放松,带微笑;
③处理事情,知因果,多请教,寻支持;
④分析问题看人性、需求、欲望、人心。
以上就是这位学员的真实案例分享,希望能给小伙伴们带来帮助!
故事到这里还没完,虽然她当时登上了副总的位置,也顺利的成为了老板的左右手,实际上老板在那之前就已经比较依赖她了,后面就更加放权,作为心腹;直接把公司的许多经营管理都让她协助参与,制订规划。
但是,我知道,她除了擅长职场谋略,HR专业技能外,想真正站稳副总的位置,还欠缺真正的企业战略规划能力,运营管理能力。
因此,就告诫她,人,永远要自省!
不是给你个副总,你就真的具备了副总的实力,这年头,市面上挂羊头卖狗肉的太多了。
然后,就参加了我们的《经理总监班特训营》学习,这一次,她再也没有了以往的焦躁,漂浮,而是真正的开始踏踏实实的学习,进步惊人。从开始的战略作业,倒数第一,逐渐的变成了可以指导别人做战略规划了,运营能力更是飞速提升。
截止到发稿为止,她算是一位中等企业规模真正的HRVP水平的人了。
但是,学无止境,目前她在系统学习和实践营销策划,销售技能中。
争取做一个,擅长业务,擅长运营的HR高手。
这就是一个HR基层主管到高层管理蜕变的案例,以此与各位在人资路上不断前行的伙伴共勉!
快到了金九银十的跳槽旺季了,许多HR伙伴经常面试别人,可是一到自己写简历的时候,就蒙圈了,想知道如何做出一份被招聘官求贤若渴的简历吗?关注订阅我,下一篇分享《让招聘官看了就想要的HR简历撰写技巧》!
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