未来展望，对于悄然兴起的视频招聘、视频简历你怎么看？

短视频做招聘是招聘模式的一种，也是当下比较流行的一种招聘方式，其易于传播的特性让不少HR都跃跃欲试。其实，这种招聘方式入股换一种方式来理解，不过是找到了一个比较好的流量平台。传统的招聘依靠的流量平台是人才招聘会、双选会、招聘网站等。

现在，这种短视频成为了一种流量聚集的地方，变成了一个流量聚集的平台。这让在平台上宣传自己更加容易，这是也是为什么现在HR开始考虑使用短视频进行招聘的最重要的考虑因素。不是用别的招聘方式不可以，而是在大流量平台上，可以在更短的时间内，更加容易的进行宣传。

为了方便理解，不如打个比方：宣传的方式分为两种，一种是在闹市区里挂横幅宣传，一种是在荒山野岭里挂横幅宣传。两种效果很明显有较大区别，毕竟人流量不一样。利用短视频宣传就相当于在闹市区宣传效果，宣传内容的质量暂且不论，仅仅是受众面就可以取得较好的效果。

但是为什么大部分HR做短视频没有做出效果呢？其实很简单，大部分HR在做短视频的时候仅仅是把素材打包堆积，而根本没有用心去对短视频进行设计与处理。基于此如何正确的使用短视频进行人员的招聘，则需要做好如下几点。

1、必须清楚的认识到，短视频宣传招聘，只不过是利用平台流量，借助于外力进行宣传。这种宣传并不意味着一定可以成功。平台流量大，不代表自己的流量就很大，平台流量大，并不代表就一定有人会关注。所以，如果觉得在大流量平台上开个账户发点宣传片就OK，那么就根本没有理解到短视频的真正意义。

2、短视频的核心在于流量。平台的流量大，并不代表自己的流量也大。所以必须要懂得为自己的帐号进行流量导入。没有流量没有关注，那么无论什么样的短视频，都不会有人看，没有人看，那么宣传将价值可言。

3、虽然很多企业的HR都会做短视频宣传，但是大部分的HR在制作短视频的时候，都会存在一个很大的缺点：短视频制作非常官方。那种公司介绍+企业文化介绍的视频堆砌，除了让人感觉极其枯燥无味，也不会有其他更多的评价。没有人会想看很官方冷冰冰的视频，这种官方的短视频，还不如不做。因为短视频的关键在于人格化，需要制作的个性鲜明，具有温度的短视频。这种人格化可以参考企业文化去做，将企业文化投射到人格化上，再将其转换为一个鲜活的可以代表公司的人格化帐号，这才是真正的短视频招聘的关键所在。

4、短视频的招聘另外一个关键点在于流量的积累。不应该存有一种，放一个视频就火了，然后就可以解决流量问题的心态。流量往往在前期是一个积累过程，而不是一个立刻爆发的过程。在前期尤其是在没有太多用户关注的时候，在流量较少的情况下，一个短视频基本上没有太大的效果。这是正常现象，做为HR应当有充分的思想准备。流量不是一天就可以达成的，短视频也不是一个就可以解决问题的。

最后，不妨和大家分享一下，如何利用短视频进行招聘的有些最佳实践。

1、在刚开始制作短视频式的时候，不要先上招聘视频，而是可以模仿当下热度较高的视频，这类蹭热度的方式，最大的好处是会在短时间内吸引到大量的关注，一般而言早期这种蹭热度的视频，是可以完成最早的流量积累，为后面的裂变和传播奠定关键基础。

2、其次，注意流量数据。根据大量的数据发现，需要积累到5000个以上粉丝才能有较好的传播效果。积累到5000个以上粉丝后，才可以进行原创视频的发布。

3、不必非得原创，模仿的时候加入元素也是很好的一种方式。比如，在模仿别人跳海草舞的时候，背景可以使用公司企业文化墙，就可以把公司宣传出去。而不一定要一板一眼的房一个公司的官方介绍，这种冷冰冰的方式，还是不出现在公司的短视频宣传中为佳。

4、短视频招聘的时候重点不是招聘信息，招聘信息企业，联系方式都是一晃而过的，视频需要做大量的内容运营，人格化的设计，是围绕公司的企业文化和价值观进行的，这是最重要的。

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我们先从题目中走出来，谈一个具有年代感的话题。

作为第一批被贴上年代标签的人，“80后”可谓风光一时。我们儿时的记忆里，各大报媒和电视媒体，都在不遗余力加温一个话题“80后——毁掉的一代”。

随着80后的我们渐渐老去，“90后”被展示被批判被质疑的年代又开始了。

然后就是接踵而至的“95后现象”、“00后危机”。

见怪不怪。

心平气和得回想一下，当初第一次提出“**后”标题的70后们，在年轻的时候，也不过是电影《老男孩》中的不羁形象：穿喇叭裤跳大舞抽烟喝酒打群架。当时，在他们的长辈看来，也曾是一批不入流的“坏孩子”。

时代是滚滚洪流，推搡着我们前进。所有的青春时光，都带着不被主流接受地“革新”外貌。

电话刚兴起的时候，老人说常打电话耳朵会被电流击中；QQ刚兴起的时候，社会上遍布社交媒体繁殖色情、毒害少年的信息；BB机刚兴起的时候，医学专家证实信号辐射可以致癌；微信刚兴起的时候，社会学家对“朋友圈”现象设定为网络毒瘤……

现在，短视频APP又来了……

前几天翻出了一期《奇葩大会》。马东对于现在“低头族”现象给出了他的观点：“人们都说手机奴役我们，让我们同身边的人距离拉远。但是谁又曾想一想，手机吸引我们的核心是什么？手机给了我们一个更广阔的世界，与这个更广阔的世界相比，坐在对面的你，并不具备同它类比的吸引力。有时候，低头看手机，仅仅是为了避免跟你在一起的尴尬。”

啰嗦了这么久，我到底要说什么？

道法自然。

存在即合理。

世事发展衍生的规律便是如此。新生事物的出现总会或多或少打破原有的平衡，显得有些“不合常理”。然而当新兴事物变成旧事物之后，它就又会去挑更新事物的“毛病”去了。

有句话是怎么说的来着：唯一不变的就是“变化”一词。

这才是规律的核心。

回到题主的问题。

其实对于招聘这件事来说，不过就是把企业品牌“卖”给候选人，让候选人成为我们的“客户”或合作伙伴而已。

如同营销一样。我的目的是销售额，至于我使用什么样的渠道，是可以有自主选择权的。

最早阶段的招聘人员使用的线下招聘会、纸媒广告是基础形态的招聘渠道；而后普遍应用的网站渠道、三方渠道是常用形态的招聘渠道；后期H5页面招聘渠道的开展，是新媒体形态的招聘渠道。

既然如此，短视频招聘渠道，也不过是随着渠道曝光率的普及之后，新产生的一个工具而已。

既然招聘人员在使用其他渠道的时候，都有列表类比的习惯，那么这个短视频渠道，最多也就是为这个类比的列表，增加了一个行列而已。同其他渠道工具相比，有着同样的优劣势属性，也有着同样的受众群体区别分类属性。

从这样一个小小的渠道工具展开，来谈未来十年的招聘展望，未免会把话题聊得太宽了些。

其实，在我看来，招聘这件事，终究是“万变不离其宗”。

技巧是解决“面”上的问题，思维逻辑才是解决“质”上的问题。

当我们的认知层级到达了一定高度，看破这些工具的应用规律，也就是轻而易举的事情了。

所以，在此做个小小的广告。我的微课——“《高阶招聘特训营》：从思维到实践，全面升级你的招聘力”已经在三茅上线（可通过首页宣传图点击观看）。这门课程是用了一个全新的角度来解读招聘问题。课程最早是朋友邀请我做的一堂公开课。因为讲完之后小伙伴们有比较大的反响，最终在学员的要求下，我研发出了这样一门课程。我是一个常态加班狗，因此，这门课程是在我日常的工作闲暇时间，大约花了2个多月的时间，才最终完成，可谓是“心血”之作。微课和公开课相比，加入了更多的实战案例，有助于小伙伴们“对症下药”。

我认为职场人生分很多的阶段——最初是像海绵一样吸收能量，随后是自我价值的发挥和个人职业特性的确立；最后其实应该走向“传承”。很多的“非物质文化遗产”传人，在暮年的时候叹息未有传人的感觉，就是在“传承”阶段的感受。

虽说我的年龄，距离“传承”还有些差距，但也在十几年的职场生涯中，梳理了一些属于我自己的思维方式。有时候，就是单纯地希望能够有更多的人了解，并且在里面得到一些感悟，同时能对当下的职场问题，找出解决的思路。

“好为人师”，大概不仅仅是我一个人的“劣根性”吧。

总之，如果有喜欢我的同仁，欢迎各位订阅课程，也衷心的希望，我的这些浅见，能够真实的为您解决问题。

再次感谢！

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       我一入行就负责招聘工作，即使后面有负责其他板块的工作，但是招聘一直是我职业生涯中最出彩的经历，很感谢带我入门的小俞老师和sophia。2010年的时候依赖本土的招聘网站和现场招聘会，2011年开始流行微博，微招聘，2013年后微信大火，招聘广告都在朋友圈里发，最后来还有领英和脉脉，最近我发现有用抖音发布招聘信息的。

       现在是个多元化、包容性很强的时代，新媒体、自媒体发展迅猛，多种渠道横空出世，可谓乱花渐欲迷人眼。所以当看到题目的时候，我第一反应是分享下过去有趣的招聘广告、个性的招聘渠道，在展望下10后是不是不需要投递简历了，是不是有机器人筛选简历等等，后面我突然意识到，无论是视频招聘、短视频简历、抖音、奇葩广告语还是未来的高科技手段，我们都要清醒知道：招聘的目前是为了找到合适的人才，招聘方式、招聘手段都只是载体，不可舍本逐末。

      2016-2017两年期间，我们企业属于高速发展的时期，要做行业的龙头企业，这两年里我每个月的招聘量平均20-30人左右，其中并不包含销售类的普通岗位，都是专业技术岗和管理岗。而且用人的要求很严格，要对标行业前30强公司，重点挖猎。有些领导的要求高到我们招聘的小伙伴时常怀疑人生。

      但是我依旧能保障每个月的完成率在90%-100%，在忙碌充实中我总结了以下的经验跟大家分享。这个通关秘籍送给你，让我们一起打怪升级吧。

一、确认目标人选的类型，从而确定渠道

这个非常重要！这个非常重要！这个非常重要！重要的事情说三遍。

     不要接到需求后就开始发朋友圈，上招聘网站开始刷简历，你的目标群体是什么样的人群，有什么样的特点，关注什么样的信息，这个分析清楚了在开始招聘。

     例如，第一年做招聘的时候，需要50名地产销售人员，所有能找到的网上的方法都用了，效果都不理想，后来我们老大带着我去房交会，每个展厅的扫，各种方式拿到他们的名片，遇到漂亮要重点标注，我们在一天内获取100多张名片，我把名片里的信息录入到人才库里，一个个电话攻破，成绩喜人，从此后我明白，招聘不是坐在办公室的，需要走出去发现机会。如果是工人类，在他们的聚集地发布广告很快就有人找上门来，或者跟熟人讲好条件，每推荐10个人，给一定佣金。又或者跟某区域的保安几份招聘简介，他们准能推荐一些社区的人。以上说的都是一些低端的普通岗位，中高端的岗位，比较重要的渠道是通过目标公司通讯录，主动打电话挖猎，即使没有意向也必定加微信，保持动态联系。

二、漂亮的话术，成功的一半

      当我们把候选人找到了，却往往因为不专业的话术，造成很多不必要的沟通成本，甚至会遗憾错过，所以，练习话术是初入招聘岗的人必须重视的环节。

       我的候选人经常对我说，我选择你们工作是因为跟你沟通的过程中，感受到你的专业度，让我由衷觉得你们公司一定很靠谱。所以不要放弃对自己专业的孜孜追求，业务部门的尊重需要自己争取。

      话术里切记，不知道的事情不要瞎说，一定要轻松、自信的回复候选人，无论他是不是你将来的大领导。

      还有一点很重要，在沟通的过程中了解候选人的痛点，他到底是在乎钱还是在乎平台，还是工作氛围，还是领导性格，只要能抓住他的痛点，在真诚的与他沟通，一定会收获满。

      我印象中比较深刻的案例是，有一个候选人一直说我们公司的薪酬太低了，他不是很感兴趣，在深入了解后，发现他离开他们公司并不是因为薪酬，而是他的上级处处给他施压，造成他在原单位不得志，我结合我们公司的现状，告诉他，目前这个岗位的直属领导是总经理，并没有总监，他很大的权限可以施展他的抱负，如果做的好，不出2年，肯定会考虑晋升他做总监，后面即使薪酬没有满足，他还是选择我来了我们企业。

      最后回到主题，如果是艺术系、表演专业、导演专业等，可以通过视频简历的方式投递，如果你要一个土建工程师去录制一段视频，工程直男会直接放弃这份工作的。新颖的招聘方式也要精准分析，是否适合我们的目标群体，当然如果只是单纯造势，就另当别论。关于本期的主题，我就分享到这，还有招聘的话题，我在继续分享我的通关宝典。

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还记得之前有一期话题是关于抖音招聘的。虽然我并没有就此写点什么，但抖音被用到招聘上是意料之中的事情。即便是在抖音之前，有人已就微博和微信的招聘形式做过分享，以及两者之间的对比。

再往前溯，网络兴起，以前程无忧和智联招聘为代表的网页招聘渠道铺天盖地席卷而来。而后也诞生了不少各具特色的网页招聘。有行业细分的，也有只针对某一行业的，还有专门针对某一层次的。

时间再往前推一点，招聘信息的发布以报纸、报刊为主。一页报纸版面，密密麻麻挤满了各种公司的招聘信息。那个时候，前程无忧也是报纸招聘大军之一。

时间往现在再靠近一些。随着智能手机的迅速普及，依靠手机端的招聘渠道打开了。BOSS直聘异军突起，打着“换工作就是换BOSS”的口号杀入了这场抢人争夺战的风口里。虽然有过招聘负面风波，但依旧不影响它的业务开展。

类似于“集中火力、着眼突破”的策略，脉脉依靠着“人脉”也加入了进来。当人人网火爆之时，招聘信息的发布也悄然出现在它的论坛里面。

繁复多样的招聘渠道，层出不穷。但都围绕着一个点展开：受众面。

有人的地方就有江湖，有江湖就能“搞事情”。人是什么？人就是流量。谁能更多的聚拢这些流量，谁就能取得入场的门票。

不管是之前的抖音，还是现在的短视频。他们都具备了“流量”这个优势。但他们“流量”的来源有所不同。抖音依靠的是团队力量的运作，通过内容和形式来吸引流量。而短视频是依据自身的特点，这个特点导致大众愿意接受这样一种形式。

这个特点就是短小而精悍、新颖而别致。

互联网所带来的变化之一就是快。一切都太快了，越来越多的事物都成了快消品，恨不能吞到嘴里就立即可以转化成营养被吸收，都不需要经过消化。各种零碎化的信息推送也是基于现在人的一种思维习惯。短视频当然也不例外。

短视频的好处是能把最重要的信息直接呈现到接收者的面前。如果信息足够吸引他，就算是达到了目的。招聘信息的发布，核心就在于如何吸引求职者。只有抓住了求职者的眼球，形成了强烈的第一印象，后面的工作才好开展。就像相亲一样，第一眼看不中，基本就没戏了。第一眼看中了，后面大家再来具体聊嘛。

有人说短视频的信息不够充足，请问什么样的信息才叫充足？在我的理解里，只要对方接收到了他想要的信息，那就是充足的。再多篇幅的赘述，没有他关心的点，那也是废话。就像考试的论述题一样，答出了关键点，评分老师才会给分。没get到点，顶多有一分的辛苦分。可招聘毕竟不是考试，再多的辛苦分换不来一个人也没任何意义。还是那句话，看中了眼其他的可以再聊。即便回到报纸招聘的时代，密密麻麻的招聘信息，也不是长篇大论的，为什么还是有效的呢？这个原理难道不一样吗。

短小而精悍，这种形式的出现，本身就有它的意义。万事都有两面性，不能因噎废食、舍本逐末。时代本身不可逆，趋势如此，唯有顺势而为。

时代在前进，以后也还会有更多更新的招聘方式出现。就像传统的人事管理到人力资源管理，再到现在的三支柱。未来十年，又会发生什么呢。

十年好像并不是很遥远。可我们站在2018年的8月，回望2008年的8月，你会发现很多事情在这十年间发生了天翻地覆的变化。没有十年前的支付宝、蚂蚁金服，现在的购物或许就是另一番景象了。

对于招聘来说，移动互联网所带来的冲击是前所未有的。除了人工智能所带来的变化外，有一点就是媒体的变化，导致信息传播途径的无限扩大化。

单向的传播随着自媒体的兴起，已经变成了社交化的传播。每个人都是信息的接收者，也可以是信息的发送者。多种形式的信息媒介将并存，而存活得久的，依旧是那些能够吸引到足够流量的个人或团体。

每篇一语：

每个人都有缺点，如果你害怕它、回避它，它就永远是你的硬伤；只有正视它、克服它，它就会成为你向上攀登的垫脚石。当把全部力量用于改善自我而不是掩盖不足时，我们就会变得越来越优秀。

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   案例回顾：最近在新闻里看到，视频招聘、短视频简历的概念正慢慢兴起，有人认为短视频形式的简历比传统的文字和图片简历更加直观和生动，更能突出求职者的亮点，也符合95、00后的个性需求；也有人认为视频招聘、短视频简历适用范围太窄，不如文字全面，无法形成主流。

   上述案例反映的本质是传统网络招聘与新型网络招聘两种既联系又区别招聘方式的激荡与碰撞。下面试从新型网络招聘的定义、原理、特点入手；对新型网络招聘与传统网络招聘的特征进行比较；并结合具体案例数据，从“招聘数量、招聘质量、招聘时间、招聘质量”等四个维度，就新型网络招聘与传统网络招聘有效性进行评估；最后尝试指出新型网络招聘存在的问题、对策及展望。

一、新型网络招聘的定义、原理、特点

   （一）定义

   除传统的网络招聘渠道（如招聘网站、企业网站之外），以网络视频、短视频、微博、微信、QQ、社交网络社会化网络服务平台及Twitter、Facebook、LinkedIn等一些代表网站为渠道，企业方可以更新企业动态、展现企业形象，并进行招聘信息发布、招募与甄选；求职者可以通过文字、图片、视频等形式展现自己的个性特征、兴趣爱好、求职意向等。

  （二）原理

  新型网络招聘采用的是“六度分割理论”的招聘原理。该理论假世界上所有的人在都不认识对方的情况下，只需要很少的中间人（6人）就能建立联系。“六度分割”说明了社会中普遍存在的“弱关系”的作用非常强大，新型网络招聘就是充分利用社交网络这个平台将弱关系作用充分发挥出来，实现了信息在求职者、网络平台和招聘企业三方之间互相流动和相互匹配。

  （三）特点

  1.受众人数多，覆盖面广。根据“六度分割理论”，新型网络平台拥有庞大的用户群，能极大的拓宽交际圈，信息分享和人脉推荐将进一步扩大企业的招聘信息的覆盖面和影响力。

  2.实现招聘单位与求职者信息共享和双向互动。新型网络招聘平台为求职者与企业方的及时沟通和交流提供了可能，通过二者点对点、多层次的双向良性互动，帮助双方做出更加理性的选择。

  3.为企业节约招聘信息发布成本。新型网络招聘的显著特点就是招聘成本较低，这为中小微企业提供了免费传播招聘信息的机会。

  4.传播企业文化，树立企业形象。新型网络平台建立企业微博、企业主页、企业社区有利于宣传企业文化，提升企业的品牌影响力。

二、新型网络招聘与传统网络招聘的特征对比

三、新型网络招聘与传统网络招聘有效性进行评估（结合具体案例所提供数据）

（一）从招聘数量角度分析招聘渠道有效性

（二）从招聘质量角度分析招聘渠道有效性

（三）从招聘时间角度分析招聘渠道有效性

（四）从招聘成本角度分析招聘渠道有效性

四、新型网络招聘存在的问题、对策及展望

  （一）存在问题

  与传统网络渠道相比，新型网络招聘在成本控制和人才质量方面存在明显优势，但在数量和时间方面存在不足，主要表现在：职位空缺时间较长，招聘周期较长；简历总数偏少，企业挑选优秀人才的机会较少；录用人员总数中，中高层次人员较少，不能及时满足岗位需求。

  （二）建议对策

  1.健全人力资源需求预警方案；

  2.完善人才定位搜索机制；

  3.形成雇主品牌建设的诱导机制；

  4.推进新型与传统招聘网络的有机融合；

  5.实施招聘者培训的保障机制；

  6.构建社交招聘服务体系。

  （三）未来展望

  随着互联网技术的不断更新、企业的不断发展、新的算法和理论的不断成熟、相关配套人才的不断涌现，新型网络招聘平台也一定会不断，甚至迭代式发展和变化，在不远的将来，新型网络招聘平台定能为企业实现从“人-职匹配”到“人-组织匹配”的招聘目标做出贡献。

  未来已来……

  我们拭目以待！

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文|任康磊

前一阵参加一个总裁班，是关于认知升级的课程，里面有一个数据说，世界上70%的人只能看到事物最基本的样子。也就是发生一个事件，70%的只会就事论事。不能总结升华，不能看到关联性和一致性，也不能看到这个事件向上能够推演出什么样的工具或方法论、对应着什么样的底层原理、关联着什么样的“元认知”。所以，大部分人和“元认知”之间，还差着好几个层次呢。

70%这个数据怎么来的，课中没讲，但我感性的认为可能这个数字都有些保守了。我觉得并不说这些人不聪明，只是受制于信息的不对称和思考的主动性这两点差别，很多人没有办法不就事论事。

2008年，是淘宝前期积累之后真正爆发的时间点，当时中国有一大堆人涌入电商，涌向淘宝，认为电子商务是未来的方向。当时我问一位在中国零售届非常有影响力的人物他怎么看电子商务。他跟我说了一句非常经典的话，他说：电子商务，电子是形式，商务是本质。一句简单的话，道出了认知、高度和格局上的差距。

即便很多人说2008年之前是淘宝进驻的黄金时期，之后就不行，竞争就激烈了，生意就不好做了，成本就高了，但是我们看2008年之前进入淘宝活下来并且盈利的网店，有多少呢？答案是不到5%！

现在如果还有人想在淘宝上开店，成本更是已经高得逼近实体零售店。这可能也是马云为什么要提新零售的概念，同时大批的资本入驻大润发、宁波三江等一系列线下实体零售业。电子商务，从来都不是什么机会，而只是一种形式。他的背后，还是经济学原理，还是商业逻辑。

淘宝的本质到底是什么？其实就是个没有边界的万达广场，把空间隔成了很多格子，然后出租给商铺。今天你交了租金，做了一年做不下去了，我再租给下一家，下一家干不下去了，再租给下一家。只要有人想开点，交了租金我就租给他。至于他店开的怎么样，盈不盈利，我这个商场又怎么能决定呢。

目前兴起来的这些短视频简历或者短视频平台上的招聘也是一个道理，其实只是招聘过程中信息传递的形式变了，有原来的手写简历，到电子化简历，到电子名片，再到今天的短视频介绍，换汤不换药，并没有从本质上改变什么。

如果说信息传递对招聘的颠覆，我认为绝对不是什么短视频，也不是手机移动互联网，而会是万物互联之后的开放式信息。黑镜3（Black Mirror 3）里面有一集叫《急转直下》，大概意思讲的是未来每个人都能给别人打分，而且能够很直观的看到别人的分数。5分满分，当你的分数达到4.8分以上的时候，你就是万人敬仰，贷款额度高，社会信誉好。当你的分数达到3.2分以下的时候，说明你已经是个烂人，众人排挤。当然，影视作品对这件事情的描述更像是在讽刺分数的虚伪和主角的戏剧性。但这项技术，也确实是技术发展的方向。

这有点类似于全社会的360度评估，又像是一个非正式的社会信用体系，而且这个信息是适时的、公开的，实现了信息最高效的传递。你已经不需要再搞什么简历、短视频来介绍你自己，你的分数已经告诉我你是谁了，我已经知道企业需不需要任用你了。

虽然如影视作品中描述的那样，分数高的不一定优秀，分数低的也不一定真的差。但是这也不会影响这项技术未来会作为招聘选拔中人才评判的重要依据。

因为你想，我们看学历，难道世界常春藤名校毕业就代表优秀，专科毕业就代表不优秀，当然不一定，但是对不起，社会机制已经帮我做了筛选；我们看简历（或者短视频简历），难道看起来做过很多项目，经历丰富，大企业出来的人就代表着优秀，小公司，没什么经验的人就代表着不优秀，当然不一定，但是对不起，市场机制已经帮我做了筛选。而且相比于现在我们能够获得的信息，我反倒觉得，黑镜3中的社会评分机制，信度和效度反而更高。

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任康磊愿陪您一同成长！

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问：为毛我玩了那么多年的抖音粉丝都没多少？

答：你丑

问：为什么我转发朋友圈的抖音评论一个比一个少？

答：你胖

问：为什么我用抖音招人招不来？

答：人家出来干大事都自带网红光环、你带个招聘信息就招得来人了？

问：抖音号卒、享年18~

                      这是的分割线                       

    老阿姨想说说自己的亲身经历（我的表情包呢，表情包呢，没有表情包我感觉语言难以表达我的内心戏啊~）：

    曾经试着用抖音发招聘信息，自以为写得一手好字，在抖音上肯定会有人看上我的字，认真读取我的招聘信息，羡慕我写出来的企业文化，找到我的联系方式，顺利入职我公司，招聘如鱼得水，而我也将升职加薪、出任CEO、找到白富美、走向人生巅峰，结果，石沉大海，此计夭折；

    后来为了更加深入抖音，研究自己的客户群体，结果那段时间人猿泰山和偶像加油舞超火，在研究（刷抖音）的过程中我居然都学会了（不要问我花了多久时间，我自己都记不得了），是不是敲棒~（说到这里我感觉自己和宁哥的距离又近了一点点~）

    此后我依旧贼心不死，想着，若你看不上的字，那我公司的环境是相当赞的，若我受到抖音的毒害还不如我还毒害周围的用户、遂至公司环境最好的一处，录了小视频，发了抖音、还转了朋友圈，结果被同事吐槽“丑”，万念俱灰，卸载抖音，删朋友圈；最近又遭了抖音的道，居然还在盘算着“只要功夫深，抖音网红不是梦、招聘大计实现指日可待”。

活在当下

做招聘最重要的是什么？

    对，这位同学，你说得没错，就是要有打不死的小强的精神，还要敢于面对淋漓的鲜血、惨淡的人生，一个活生生的例子：

从打开电脑开始就在各大微信群、qq群活动，编辑招聘文案，群发招聘信息，等着各位需要找工作的“贵客”来翻牌；

接着在各大门户网站、招聘网站等刷着前一天晚上投递的简历，什么，一份简历没有，是不是我哪里有问题？哦，周末~周末超市人很多啊，带上我公司精心制作的宣传手册，出发~（就好像教育行业的销售约客户一样，简直无孔不入，有意向直接带回公司洗脑面试~） ；

趁着休息得时间刷了朋友圈，发现自己身边小伙伴最近都酷爱抖音，立即下了抖音发了自己招聘的小视频，想着能有人点赞，结果人家看的都是网红、漂亮的小哥哥小姐姐；

下午继续拖着疲惫的身体回访鸽子王，约着第二天的希望~；

下班之前统计今日数据，再各大媒体刷一波我司的招聘信息，完美！正在酣睡，却被一个曾经放鸽子的求职者扰了清梦~

生活不易、且行且珍惜~（肯定不完整，要添油加醋的一起来玩耍啊~）

1、抖音在我心里的印象

娱乐、消遣、社交、精神蚕食、平台

2、抖音的用户群体

    抖音的用户群体，上至八十岁老奶奶、下有四五岁的孩童，谈及忠实粉丝，那便是网红和网不红，拍了视频看自己还来不及，看你的招聘信息，“我这么美怎么还不红，我要怎样才会红？”，exm？；还有一部分就是依赖抖音所带来快感的咸鱼加上闲来无事把他当做娱乐工具的同志们，比如说咸鱼，“仰望天空，45°角的忧伤，什么东西在我眼里都是过往云烟，短暂的快乐好过一辈子的难过。”；再有一部分也许就是猥琐发育的有脑青年，比如说HR、北大青鸟、新东方，“网红行，他行，我也行我们更行，提升学历、奶茶店加盟我们更专业”；

3、发招聘信息的目的

    本着有人就有钱赚、有人就有生意、有人就可以做招聘的原则，对于抖音这种秀操作（技术、颜值、ps）的平台，现在我首先想到的不是招聘信息，而是借助这个平台积攒粉丝，宣传企业，为什么这么说？企业活了招聘能难做吗？举个栗子：最佳东方是服务行业的招聘平台，作为一家小公司，开了个招聘通，一年收到的简历也就300份，但是马爸爸就不一样了，阿里巴巴未来酒店的名头一打出来，挖槽，一个月就收了我十年的简历，差距为什么这么大，因为人家有马爸爸~想招聘，若是公司影响大，不愁~影响不大咱就在当地扩大影响，社交媒体上发布团建活动等趣味活动，这些都是一些方式咯，毕竟吹牛不花钱，哈哈哈~循序渐进才是王道呐。

4、若我是求职者，我要找工作

    我会在正规的招聘渠道发布我的简历并且找到自己仰慕已久的公司疯狂三连击啊、自己信得过的社交媒体也会有本人的影子啊，若是要去抖音上，可能是我也想做个网红、因为曾经遇到的那个啥宝宝就是酱紫，亲测、加微信不回~（当然这只是我的个人观点啦）

    总结：短视频招聘以抖音为例子（为什么？因为我在南方啊，北快手、南抖音，没毛病啊兄dei），抖音作为一个娱乐性的平台，长驱直入、直奔主题并不是一个好方式，好的段子好的环境会勾起别人对公司的兴趣，逐渐萌生加入公司的愿望，想想还是很完美的~或者把自己变成网红，这样也可以吸引更多的人啊（算了还是捧公司吧，毕竟捧自己太重了，哈哈哈~）

    （抖音上的视频都如此，只有十几秒、比如说我宁哥唱歌火起来的都是高潮部分，直接给你的大脑注入一针兴奋剂，被宁哥牵着鼻子走，其他的歌曲也跟着火起来、居然还带动了一条商业街的发展，社会我宁哥，心机深深得很、深得很，也许这就是意料之外的好处吧。）

展望未来？

    在我看来这与嫁入豪门并无差距，自己做“豪门”。所以对于做招聘，一个合格的招聘狗一定要积攒自己的人脉圈（服务行业，几乎经理级以上的高管都是通过圈子介绍得来，所以啊，刷脉脉、攒人脉~好好运营自己的朋友圈呼啦圈、跳槽的机会也来啦），毕竟各大网站上的招聘费用都在涨，老板还那么扣；这样一个信息时代，人与人之间的距离本就是虚拟世界的你可能就是现实世界我要寻的人，所以还在等什么？若面基之后，不合适互删也不迟啊~可能这些也与想要赚钱，把自己变得值钱一个道理吧，哈哈哈哈、共勉共勉~

    自从有了自己的人脉圈之后啊，腰也不酸了、腿也不痛了、爬楼梯也精神了、上10层楼几秒钟就搞定，别问为什么，有电梯任性~

所以麻溜的留下微信电话qq号，待我来挨个儿翻牌，哈哈哈哈~~~

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  针对招聘兴起的招聘视频、简历短视频等，以及未来招聘情况，我是这样看待的：

1、视频招聘是时代的产物

  招聘中出现视频简历、面试等，其实不奇怪，这正是当今时代的标志之一。想想看，如果没有电子产品和网络的发展，人们的交往估计还停留在电话电报、书信时代，招聘仍是“寄手写简历、见面谈”的样子。

  时代在前进，新产品不断涌现，迟早都会运用到招聘方面。我们用视频玩微信、打电话不有几年了嘛，比招聘的视频是不是要古老一些，招聘用视频只能是小弟了。

  只要有手机、网络，不单是招聘，只要人们愿意交流，都可以用视频。一些比赛项目的参赛作品不就是微视频吗？绿色农业、会议不也在视频吗？

2、视频招聘的优劣势简析

  视频是运动着的声/图/文/形/情/色等并茂，给人的感觉不是三维的了，简直是全维/多角度/立体的，但是，任何东西不可能是十全十美的，视频招聘有自己的优势，但也存在一些不足，现简要分析如下：

1）优势。

1））切合95/00后等年轻人的习惯，因为他们生下来或不久后就接触到视频，生活/学习中也经常使用，非常适合招聘新生代员工。

2））可以让应聘者更自然，视频时，面前没有面试官，没有庄严的会议室，没有其他应聘者影响，应聘者心态更放松，能够充分表达自己的思想。

3））便于观察细节，应聘者越放松，表达越自然，也就越容易在细节处暴露自己的不足，这是面试官可以提前注意的地方。

4））省事。面试时，不用专门组织场地，也不用布置场而花销，求职者也省去不少时间和车马费，可以说，对两方都是省时省力省钱省心省事的，也就是说，视频招聘是“方便你我，幸福大家”。

5））发展快。可以说，目前的视频招聘，不管是用人单位，还是求职者，都还处在相互适应的摸索阶段，可能存在这样那样的问题，但随着时间的推移，一定会越来越完善，将来发展成为主流招聘手段，也是极有可能的。

2）劣势。

1））粉饰。不管是用人单位，还是求职者，视频前，一定都会精心准备一番，包括现场、着装、资料准备等，也就是说，面试官在询问求职者问题时，说不定刚好是求职者事先准备好答案的问题，说不定是旁边有拿着稿子，只是照着念。

2））不利于表达欠佳的。如果表达不好或性格微内向的求职者，视频中的言行和表情，在面试官面前都会吃亏，特别是那些专心于技术、操作的人员。

3））信息不全。视频面试时，面试官难以全面综合的观察到视频中求职者的细小动作，比如：脚、手、脸色等，视频简历，要么是求职者口述内容，要么是一帧帧的图像展示，受时间限制，都不太可能把比较全面的信息展示出来。

4））不如见一面。相互看一百遍，都不如见上一面，说不定“见光死”或者有“意外惊喜”，招聘这玩意儿，还是眼见为实好，更让人放心和靠谱，至少目前有这种想法的朋友还是占多数吧。即使网恋N久，承诺N多，不见上一面，也难成“一家”啊。

3、传统招聘是主流需做细

  相比视频招聘，传统招聘中的纸质简历、笔试、面试、实操等形式，都是求职者与面试官“面对面的较劲”，更能让面试官感受到求职者各方面的情况，更方便用人单位精准识别对口的人才。

  就目前来看，传统招聘还是各用人单位的主要招聘方式，即使使用视频招聘，也主要是出于试试新方法，总结经验吸取教训，作为传统招聘的有宜补充，丰富招聘手段，从不同角度、采用不同方法考查求职者，也是非常好的。

  传统并不意味着一定是过时的，但是，如果不认真招聘，或不遵守单位招聘制度，或招聘中人为因素过多，不要说传统的，即使是新鲜的视频招聘，也是对选准人才没有帮助的。

  所以，不管什么招聘方法，只要做细做精做认真，都可以最大程度发挥其作用，都可以帮助单位物色到合适的人才，更不要人云亦云，认为只有别的公司的招聘方法才更适用，殊不知，再好的方法移植过来，都有水土不服的表现，所以，方法不是问题，有问题的只可能是“人”本身。

4、二者不矛盾成为统一体

  招聘上，昨天有传统的一系列方法，今天涌现出了视频招聘，明天指不定出来什么新玩意儿。

  不管是什么招聘方法，都不是与原有方法相矛盾的，都是人类发展到一定时期，科技、网络、产品等出现新的产品或形式时，肯定会出现这样那样的新方法、新做法，如果新的方法要取代旧的、传统的，也不是今天明天一朝一夕的事，一定有一个相对较长的时间，在这段时间里，它们就是相互融合、互为补充的统一体。

  现在看来，视频招聘有许多值得重视和完善的地方，目前来看，它还是传统招聘的补充，还没有形成主流招聘，特别是招聘那些需要表达优秀、性格外向的岗位，这种新招聘方法完全可以用起来。

5、畅想未来十年招聘情况

  要畅想未来十年招聘情况是什么样儿，我认为要先畅想未来十年人类科技、网络、电子产品、人们习惯等会是啥样的，确实没有霍金般的想象能力，更没有精准掌握这些方面的基础数据，所以，只能瞎想一二：

1）一张身份证搞定招聘。

  未来十年，我们只需拥有一张证，就是身份证，其他证都只是电子形式，即通过身份证，可以在任何带有查询功能的树干、桥梁、公路、墙壁、衣服等上面，只要打开某个网络，输入身份证号码及密码，可以了解每个公民的公开信息（特别是诚信），包括出生年月、性别、血型、身高、学历、经历、奖励、处罚、服务单位、联系方式等，根本不需要别人提供简历。

2）一台机器人搞定招聘。

  公司只需放置一台会听、会做事的全网通机器人，公司需要招聘什么职位时，马上告诉它（不用每周每月凑齐一块送审批等流程），不用半秒，它就可以告诉你谁谁谁最匹配这个职位，能力、经验、薪酬、长相、年龄等都没得说，随时告诉它，它随时搞定招聘，因为它脑袋里储存着全国甚至全世界适龄劳动人员的所有信息，而且是分分秒秒随时更新着这些信息，永保信息是最新最准的。

3）根本不需要人资部。

  未来十年，老板自己就可以招聘，在家动动手指或说上几句招聘话（即使方言也可以），电脑、网络、身份证或自家墙壁上就自动显示了比较匹配公司招聘职位的10位、20位人员名单，或者说，那10位、20位人员也点一下就可以找到公司需要的职位，主动找上门都是有可能的，招聘可以这样，其他模块也能吧，如此方便了，还需要人资部吗？

  瞎想这么多，也不知道会不会变成现实，但：只怕想不到，不怕做不到。

  愿这些来得更猛烈些吧，我也好退休了。

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招聘之19——未来招聘，结构化招聘的智能化运用之道

——从短视频招聘与面试说起

记得前段时间在有关因为电脑反应慢、WIFI速度慢的原因导致候选人不愿意加盟面离开的分享。就说到过智能化管理的问题。

而在未来的管理中，智能化管理只有越来越深入企业管理，而我们则只有更加的适应这种智能化，才能有基本求生的资格。

我们都知道智能化的基础是大数据，没有过往无穷的数据给电脑进行分析、总结、归类，再好的计算技术也没有办法真正的推演。更别说招聘。

所以在未来的招聘中，如果想实现智能化的招聘，那么实现结构化的简历辨识、面试将是招聘智能化的不二之选。（要看未来智能招聘直看第二点）

一、智能化，离我们还有多远？——机械化尚未实现

记得看过一篇网文很自豪的说：现在美国都还在讨论人力资源管理在企业中的地位问题，而在我们中国已经将人力资源管理做到了智能化管理了。我不知道这种智能化发展的速度是好还是坏。但我想，大多数的人真的还没有做好准备。

1、农业尚未实现全面机械化。

一直以来我们都知道中国是一个农业大国，按道理农作物的收种智能化该是能发展大好才对。但事实不然。

在我们还很小的时候，我们在一分，二分的纸币上，就能看见收割机、播种机等自动化的农耕机器。也就是说在80年度，我们很多地方就实现了机耕机种，那里的农民都能享受机械化大规模种地福利。

而在我大学毕业，在四川川西平原一带也能看见不少人租用收割机、播种机进行农收、农种。那里的农民，很多时候比城镇里的很多居民、工人都要活得轻松。农忙时有机械化代替自己进行体力活；农闲时，可以种点经济作物，养点牲畜就能轻松的过活；而要打米、麻面也有拖拉机开到你的院里进行打米磨面。

那时，我就觉得其实那么机器与小时看到的农耕机械外形都差不多，我想这是需要的功能差不多。这是由于农作物的收获环节决定的。

然而，在我们老家，我走过很多的乡镇，只要是那些丘陵地带的农村，大多数人都还是肩挑背磨，面朝黄土背朝天的原始耕种。虽然也有一些小型机器能帮助人们劳作，但距离其他地区的机械化，真的还有点远。

所以现在，归家的打工人，看到的都是越来越多的荒山、芜地。就象老一辈人说的一样，如果继续这样？最后还有人种地吗？原始的耕种当然换不来更多的收获。在外面随便做点啥，就是捡废品，也比老家种地强。这是很多人的想法，也是一种现实。

但没有人因为机耕自动化的未全面实现，否认AI智能已介入生活。

2、生活与管理中工具智能化，但制造实业智能并不深。

在我所经历的制造实体企业中，自动化最高的也就是那些较为简单动作的如规模打孔，捡样等的自动化流水线。但这样的流水线，真的不能说是智能化，只能说是机械自动化。

我们长期看到的智能，如智能机，可以说是如通讯、服务、企业部分管理得以实现，虽然现在还不能称其为真正的AI，但也具有了一定的模型。

如现在的智能手机，一代比一代先进。功能一代经一代好用，越来越近人性化。但谁能告诉我手机是全部由机器人生产的吗？

这两年及前段时间炒得火热的无人驾驶汽车，也是一种智能的体现。虽然现在还处在试点路试期间，但想来也是可以实现的。但这其实也就是一种系统对现场扫描与分析识别的过程。也就是一种系统的运用。

而强东老大说的机器人送货其实也与无人驾驶的运用是一种类似的系统运用。

这也是为什么有那么多人，并不承认流传的中国新四大发明的原因了。我们只是在运用、延伸某些概念，从而获得一种便捷。

而这样的便捷现阶段也只适合于生活服务，对于真正的智能制造，我想真的还有一段时间，也许三五年，也许十年谁知道呢。

二、未来的智能化招聘当然是以结构化为主。——现在的伪AI只是一种转换

智能化进入管理系统，解放事务性工作是必然。而这也是现阶段的伪智能所做的主要服务。但智能化，毕竟是发展的趋势，那么进入AI时代，智能化的招聘也是一种必然。

到了真的随处是智能时，不要说什么视频招聘、短视频简历，就是纸质版，真人版都能智能化的招聘与面试了。

1、远程的视频招聘面试早就已经实施。

记得在几年前参加全国职业经理人考试时，需要北京的专家进行面试。就是实行的视频面试了。这方给你一套试题，上面约定了几个方面的问题。在进行面试时，由考官进行随机问答。这不是做答案，而是要随着考官的问题进行进行回答。这与现在的面试真的区别不大，唯一的区别就是通过视频进行问答。但对面的考官同样可以分析你的答案、观察你的神态，分析你的心理。

2、视频招聘发布与面试可行，视频简历却还需要时间。

在抖音等平台发布产品信息、招聘信息等是完全可行，其实也可以说是一种常规的手段。就如以前在大家娱乐设施较少，主要以看都报、看电视为娱乐时。各企业发布各种信息，就会是报刊、电视等同步发布。而现在的智能手机盛行，导致电视收视、报刊发行都全部锐减。而依托，手机这种智能的东西的平台，就成了一种新形的发布方式。其实本质并未发生变化，只是平台不同，依靠的是各APP而已。

而视频简历一靠人的嘴介绍简历；一靠自制的简历进行的播放（PPT、WORD）；再就是纸质简历的扫描版了。

为什么说，这样的简历还需要时间呢？

一听声音。要将其不漏的听全，需要重复或其他的听声变形的软件。能适时的将声音转化为文字，以便于沟通与申报。

二电子版。通过播放倒是可以重复辨识，不那么复杂。

三扫描版。还需要扫描得清晰，书写得清晰。才易于辨识，存档。

但所有人都知道，做为现阶段的HR真的并不是有那么多时间做那些转换的事的，所以视频版的简历，还是需要在一个时间段的即时神转换器出来才能真正的通用吧。

3、预期的智能招聘是结构化的智能化运用。

但在大数据盛行的时代，通过不断的收集各种岗位、胜任力模型、人的神态表现、心理分析等等数据的收集筛选，形成一个结构化的招聘数据库、面试数据库并不是不可能。这是大智物移云即将带来的福利。

第一、招聘动作。

所有的招聘动作都可以在网络中由系统智能化的进行。

一是由企业发布招聘信息，并公布各招聘岗位的胜任模型。

二是应聘人员向系统投递电子版简历。

三是AI系统会针对每份简历进行各种数据的匹配。

四是由系统挑选与胜任模型相匹配的简历，并按匹配度高低，按数量要求发送给招聘HR。

五是由招聘HR对简历进行确认。

六是由系统对确认的简历主人，按简历所载地址发送标准的面试通知。

第二、面试动作。

而在面试动作上如果用传统的人工面试当然没有任何问题。但既然是AI时代，当然得有智能的表现。

我想智能面试只适合在初面中使用了。

一是面相体相。这对人像系统的扫描分析。这要将中国的面相学的数据因素加在面试库中哦。以此匹配通过外相能发现或识别的性格特征。

二是理论试题。通过岗位题库，随机匹配一定数量的题，由应聘者进行网络答题。就如驾照的理论考试一样。

三是选择人选。依据高分情况确定前列人员并报送给复面面试官。

接下来就是由面试官的终极面试与沟通了。不再阐述。

小结，要想使用智能化的招聘动作，必须依赖于结构化的各数据库，及严格的胜任力模型，才能匹配到合适的人才。

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   随着互联网的快速发展，以及计算机的普及，网络招聘逐渐成为主流，相对于现场招聘，网络招聘有其巨大优势，即覆盖面广、便捷方便、成本低。现有能说得出来的网络招聘渠道，有前程无忧、智联招聘、猎聘网、58同城等招聘平台。求职者足不出户，就可以通过这些网络招聘平台去寻找合适的工作。现在随着智能手机技术的发展，手机已成为人们离不开的“必需品”，在移动客户端客户量的激增情况下，各大招聘平台纷纷推出了手机APP招聘客户端，即通过手机端的APP更求职者直接跟企业招聘负责人联系，也就是我们通常所说的直聘，既简单易操作又能直接联系企业招聘负责人。

    现在，招聘又迎来了新的招聘渠道，即视频招聘（短视频简历）。与我们通常所能看到的文字性的简历不同的是，短视频简历往往比文字性简历更直观，更有立体感，更真实，更能了解一个人。除了短视频简历，还有一种新的招聘面试方式，通过视频招聘，以视频的方式进行一对一的招聘面试，招聘和面试一条龙搞定，提高了HR的工作效率。HR通过视频招聘，可以先直观考察求职者是否合适这个岗位，然后再进行预约面试，这样大大提高了招聘的成功率。而传统网络招聘，是看不到这个人的，只能看到这个人的简历，最多通过电话面试，听到对方的声音，但无法直观看到这个能力、颜值、表达如何。而视频招聘就解决了这个问题，求职者可以通过视频展示自己的真实实力，企业也可以通过视频介绍企业情况，这更能加深彼此之间的了解，不失为一种高效的招聘方式。

    不管是网络招聘也好，视频招聘也罢，都只是招聘的一种工具，工具本身是不断推陈出新的，但就整体来说，未来的招聘发展趋势应该会有三大变化：

    1、 招聘服务的专业化。

    现在很多招聘平台很难满足用人单位的招聘需求，所以就出现了求职者找不到合适的工作、企业招不到想要的人才这种尴尬的情况。从人力资源服务发展来看，未来的趋势应该是走精细化的道路，不是简单只做网络招聘，或者现场招聘。因为现在用人单位提出的招聘需求，人力资源服务公司往往很难在规定时间内招到企业满意的人才，在这种情况下，用人单位对人才的需求往往是十分迫切的，对人力资源服务公司的招聘效率和招聘结果提出了更高的要求。社会分工的趋势是精细化的，而人力资源服务的专业化体现也应该在精细化要求上，即无论是做网络招聘也好，还是做现场招聘也好，无论是做某个工种招聘也好，还是做某个招聘品牌也好，能够做到企业提出招聘需求，人力资源服务公司就能第一时间推送合适的人才，这是用人单位对人力资源服务公司招聘效率提升的最大要求。就人力资源服务行业来说，更多是单打独斗，各有特色但却没有形成互补，这阻碍了人力资源服务行业的专业化发展。在这种情况下，无论是求职者，还是用人单位，都急盼着有一个高效、正规、专业、诚信的人力资源服务机构或平台，能够在精品打造驱使下，做行业的标杆和引领者，解决招聘信息乱、企业信息不对称、求职者诚信缺失等诸多行业问题，最终达到求职者能够快速找到合适的工作，用人单位能够快速招到合适人才的目标，这才是人力资源服务公司招聘服务专业化的趋势和要求。当用人单位提出招聘需求的时候，人力资源服务公司可以通过内部人才库或者有效的途径源源不断推送合适的求职者，任由用人单位去选，直至满意为止。当求职者寻求工作的时候人力资源服务公司可以通过内部人才库或者有效途径源源不断推送符合其求职者意向的工作岗位，任由其选择，直至找到合适的工作。这就是招聘服务专业化的趋势，最终的发展应该是工作去找人，而不是人去找工作。

    2、招聘终端移动化。

    现在手机跟人几乎形影不离了，所以视频招聘正是抓住了这种趋势，才兴起来的。所以未来的发展趋势，在招聘渠道上更多会是移动化了。如果劳动者从在岗者变成失业者，想要重新找工作，就可以通过手机，查看自己想找的工作，手机成了他们寻求工作的有力帮手。他们足不出户，就可以搜索到自己想找的工作，这对于他们来说是十分方便和快捷的。

    3、  招聘覆盖网格化管理。

    虽然说招聘可以实现网络化和移动化，但人还是有其活动和生活区域的，这就需要招聘覆盖的网格化管理了。在人才市场，求职者鱼龙混杂，不管是用人单位，还是人力资源服务公司，对每一个求职者都不够了解的，在这种情况下，往往需要通过面试、笔试、情景模拟等多种方式来考察求职者是否胜任这个岗位，这在很大程度上增加了用人单位的招聘周期。而如果实现了招聘覆盖网格化管理后，以政府来牵头，用人单位、人力资源服务公司、各大高校、社区居委会、辖区派出所等多个相关单位参与进来，进行有效互动和整合后，用人单位招聘的信息能够第一时间在企业所在地临近社区或街道进行公告，当用人单位受到求职者投递的简历后，有社区居委会、高校乃至辖区派出所给出人员评价和诚信记录等信息，用人单位进行综合评估后做出是否录用的决策。这种高效的互动更能提高企业招聘的效率，也有助于求职者招到满意的工作。比如某企业想在所在区域招聘50名基层人员，通过大数据平台，向所在辖区的社区居委会、人力资源服务公司辖区分公司、辖区就业办等推送招聘信息，最后企业受到了来自社区居委会、人力资源服务公司辖区分公司、辖区就业办等送来的求职者简历和评价信息，企业进行综合评判后筛选出合适的人员，并通知他们来企业报到，这种招聘网格化管理不仅高效，而且能就近安置。当然，这种高效的互动确实方便了企业和求职者，但信息安全保障也是至关重要的，用人单位、人力资源服务公司、各大高效、社区居委会、辖区派出所都要履行信息安全的主体责任，才能避免求职者的信息遭到泄露。

    未来的趋势总是再不断进步的，就国内招聘市场来说，也是在不断推陈出新，相信以视频招聘为代表的新兴招聘方式，不仅会给人以耳目一新的体验，更重要的是能够解决企业招不到合适的人才、求职者找不到合适工作的老大难问题，让我们一起期待吧！

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自古以来，很多旧事物随着时间的推移逐步被新事物所替代。知识淘汰和更新的速度正在进一步加快，而且速度相当之惊人！首先我们来回顾过往一些值得记录的事物。

一、时代的车轮，方向永远朝前滚动，而且速度越来越快

四千年前，第一辆马车在中国商朝耐诞生。

我记忆中70年代末80年代初，马车在农业运输交通方面，仍然起到重要作用（在农村呆过的孩子都知道）。

直至1926年第一台收音机诞生的时候，马车依然是人类社会主要的交通工具之一。也就是说，从马车通信的知识到收音机诞生，马车历史延续了四千年之久。

1983年TCP/IP协议研发成功，真正的PC互联网诞生，Web通信才迅速取代声波通信的主流地位，声波通信二轻局向了Web通信经历了大约60年。

Web辉煌不到30年，即随着2008年6月10日新一代智能手机iphone3G的发布快速落幕。移动互联网席卷了通信地盘，成为通信主流。近几年，各类APP通信完全取代了Web通信。

不难看出，从马车到收音机的诞生，花了4000年时间；从收音机到PC互联网出现，花了30年时间；从PC互联网到移动互联网的诞生，花了8年时间；从PC互联网到APP通信的诞生花了近3年的时间。（变迁速度轨迹：4000年-30年-8年-3年-甚至更快）

例如，80/90年代，会手表、时钟的人，那叫会一技之长，能养家糊口；会驾驶的人，可谋一份相当好的职业，社会地位中等。

如今，在校大学生就已经考取驾照，私家车多如牛毛；回头寻找当年的“师傅”你还找到他们的踪影吗？

可见，固有思维的工作模式极不利于在未来风雨中站稳当脚跟，“一年经验重要用十年”的时代已成为过去。

二、未来哪些岗位将会机器智能所替代？

在日复一日的工作中，或许你未曾发现周围事物已悄然变化。“子承父业”、“晚辈接班”的长期饭碗将被载入历史。接下来分享几个将被替代的工作岗位，相当令人吃惊！

1、厨师

餐饮业厨师，相当于电子开发部的高级工程师，餐厅的兴旺皆来奋战于热火朝天的后厨的厨师们，但在不久的将来，这份美哉将逐步被智能机器所替代，也许会令你咋舌，但请扶好你的下巴。上不了视频，只好截图分享如下：

看，一道菜全程操作流畅，据视频解说，这道菜的味道和人工做法相差无几。

工作人员按食材所需要调料的数量、食材倒入的程序（入锅、加调料、出锅、装盘）时间数据输入，现实版的“田螺姑娘”就能够把菜给做好。甚至洗菜、切菜这样的工种全都可以机器流水化，可以精减2/3的工作人员。

2、快递员

以下是中国质量新闻网一则有京东机器人测试新闻。

该报道从试验结果来看，无人设备还不能全程接管快递工作。至于在仓库工作的巡检机器人，它虽然不会被极端天气影响，但在一些关键问题的处理上，没有感性思维的机器并不能像人类一样思考，它们只可以作为人类的帮手，提高部分工作的效率。所以短时间内快递行业还不能全面进入无人时代。

短时间内暂时无法进入无人时代，但是未来的10年，20年不断研发改良后，对快递员岗位会具有一定威胁。

(无人配送机）                   （无人配送车）

3、基础会计岗位

截图来自会计网的信息内容

财务人员只需要把增值税发票放入扫描仪中进行扫描，剩下的工作全部都由“小勤人”完成了。

“机器人”会把需要勾选的发票们整理成批量勾选上传文件，再导入到发票选择确认平台中，就可以抵扣进项税啦。一个“小勤人”三四个小时就完成了财务人一天的工作。

三、关于视频招聘、短视频简历的概念，你怎么看待呢？未来十年的招聘情况，你会有哪些展望呢？

未来招聘，可能会被编程化所替代。

信息更新迭代，传统的招聘方式同样会被替代。招聘渠道从最初的在工厂门口张贴广告，到异常火爆的人才市场现场招聘，再到网络招聘、QQ群/微信群/各类APP招聘，这一过程的变化约30年左右。

A、最初的求职者参加面试，没有简历，仅口头描述；

B、人才市场兴起，个人求职简历开始呈现在HR面前，有些求职都向HR递交手写体简历（电脑还是个稀罕物）,人才市场也会设计相关求职表格向求职者出售1元/张。

C、现场招聘鼎盛时期，求职者普遍知晓个人简历是怎么一回事，人才市场周边到处是“打印/复印店”，花上几元块，就可以打印纸质版个人简历。

D、网络招聘兴起，这时是电子简历与纸质版简历相结合时期。HR下载求职者电子简历备用，面试时还要求求职者自带一份简历。

从前30年招聘情况来看，旧模式一定会被先进的新模式所替代。未来10年或20年的招聘模式，或许会进行机器人招聘。

视频简历/视频招聘应该更符合其要求及标准。有图有真相，符合面相面试法，心理行为面试法、九型人格面试法等。

而且，未来的短视频简历还可以更优化，视频功能会更多，更精准。

只需输入招聘岗位、任职资格、条件要求等等信息，系统将会根据输入的条件自动生成选择，从海量的简历视频中寻找到匹配度最高，准确率最强的人才，工作效率高出数个普通HR。

甚至到那个时候，都不需要HR这个岗位，结果令人深思！

我在想，未来招聘，极有可能会被智能编程化所替代。也许到那个时候，各岗位对人才的要求起点，会比现在高也N倍，机器人招聘机器人。

未来，还有可能被机器人所替代的岗位还有BI分析师、英语培训老师、围棋教练等等。

四、如何应对未来快速变化的生存之道

高速运转时代的生存之道，在工作内容从以月为单位，未来逐渐被以小时为单位，对问题的解决速度要求也越来越高。身为职场人及HR，适时提升岗位所需要的专业知识、技能，紧跟时代步伐，提高自身能力。从心底上告别“一年经验重复用十年的思想”，“求新”“创新”“知新”才能适应新事物 。

不过，大家也不慌张，机器人从哪里来？它是由人类创造出来的，也就是人的思维才是一切创新的源泉，机械暂时无法替代。拓宽思维力，与时俱进，赢在未来！

如果不能及时学习新知识，拓宽个人思维力，那么势必被这个高速运转的社会抛弃，落后就要挨打！

-END-

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8月的天气闷热得要命，一丝风也没有，稠乎乎的空气好像凝住了，热的人汗珠子往下直滚，系主任抓起桌上的抹布在脸上胡乱抹了一把，右手端起桌上的大瓷缸子抿了一口夏日特饮【凉白开】，左手将面前裹着红布的话筒正了正，拍了拍，咳~咳~~“三茅同学请注意，三茅同学请注意，三茅同学请注意了哈，下面广播一条8月7日周二的打卡分享案例，介个案例的主体呢，呼~呼~系主任又吹了吹裹着红布的话筒正声道：案例的主题呢就是未来展望，对于悄然兴起的短视频招聘概念你怎么看？这个请大家积极参与，踊跃发言……此处省略N个字。” 这是村里的广播又开始了。

系主任的声音洪亮，用地道的乡音传达着村民最新的消息，在老远的田间地头，余音还有力地传送给了正茁壮成长的青菜萝卜和玉米大豆，这个场景我只在电影里看过。

而21世纪的今天，同样是炎炎夏日的8月，系主任却裹着厚厚的外套，吹着凉爽的空调，浅尝一口飘香整个办公室的能绕地球一圈的捧在手心里的咖灰，优雅的翘着肥硕的兰花指，不急不忙的点开三茅网页，输入文字轻轻一敲，关于“【8月7日周二】未来展望，对于悄然兴起的短视频招聘概念你怎么看？”的卡文案例即传遍了全网，让全国各地的三茅同学都能看到。

一、这世上唯一不变的就是变化本身

【父母爱情】这部很有年代感的电视剧，不知道有多少卡友和我一样看过。这部剧围绕男女主人公的一生，拍摄了我们国家从新的社会制度建立到改革开放再跨入到新世纪时代的变迁，郭涛演江德福，梅婷演安杰，两人从相遇、相知、相恋、结婚到老度过一生。江德福对于安杰的爱情是极其肯定和坚持的。为了和她结婚，即使刚开始组织上不批准，并施压给他。但他仍然义无反顾地做好了“卸甲归田”的心理准备，60-70年代的婚姻是需要经过组织的批准，组织的允许的，一旦结婚就是一辈子的事情，那时候的爱情观比扯证简单。

60-70年代结婚流行3转一响，三转一响又称四大件。20世纪60~70年代的流行词，指的是手表、自行车、缝纫机和收音机。那时一般家庭有了这“三转一响”就觉得是过上了“小康”的幸福生活。“三转一响”是那个时代人民所能拥有的最高财富！同时也是大部分女性择偶的重要标准之一。反映出那个时代中国的经济状况和中国人民的生活水准。

21世纪新恋爱趋势：他们自我，却不自私，敢爱敢恨，丰富多彩；他们坚持独立，追求自己喜欢的，对不喜欢的say no；他们崇尚多元，拥有不同择偶观，希望能彼此尊重。无需再去遵循什么父母之命媒妁之言的包办婚姻，也无需各在结婚的时候各自找单位组织盖章写推荐信，只需带上户口簿，民政局拍张照、扯个证、盖个章连9块钱的工本费都免了。

当然，到了21世纪，随着经济的高速发展，结婚的成本也随着水涨船高，从70年代的大三件变成房子、车子和票子，结婚的形式也令人眼花缭乱。中式婚礼、西式婚礼、水下婚礼、旅行结婚…等，而非一贯风格的摆酒闹洞房。

社会在发展，时代在进步，穿衣基本靠纺，治病基本靠躺，通讯基本靠吼，治安基本靠狗，取暖基本靠抖，交通基本靠走的时代早已不复存在，从古代的钟鼓、烟火、鸽子、旗语、狼烟等方式传递信息到现如今的一机握在手，行遍天下任你走，这世上唯一不变的就是变化本身。

二、鞋子的大小只有脚知道

合适的鞋只有脚知道，合适的人只有心知道，走千条路，只有一条合适，遇万般人，得一人足够。案例中说：“有人认为视频招聘、短视频简历适用范围太窄，不如文字全面，无法形成主流。”那试问30年前的土豪，开着桑塔纳、摇着大哥大、走遍天下都不怕的年代有谁能够想到，现如今人手一台甚至好几台手机会成为常用且常换的通讯工具哩。

1、招聘的目的

a、 满足新业务所需的人员需求；

b、 企业各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；

c、 企业各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；

d、 企业当下的人力资源供给量不能满足企业各个岗位的总任务目标，需要增补；

2、招聘的意义

a、 确保录用人员的质量，增强企业核心竞争力；

b、 招聘工作直接影响着人事管理费用；

c、 提升企业知名度，梳理企业良好形象；

d、 为企业注入新的活力，增强企业创新力；

e、 招聘人员的质量将影响企业成员的稳定性；

故，无论以何种形似进行招聘，最终都是为了满足于企业的用人需求并帮助企业找到合适的求职者，获取高质量人才，提高企业竞争力。

三、存在即合理

短视频招聘怎么看？我建议用WiFi看，流量套餐一不小心超了就得真金白银的往外掏。

还记得上小学时候的我们么，那会的我们还不懂什么是男友、什么是女友、只知道朋友和笔友，笔友；笔友是一种借着书信往来而发展出来的友谊关系。

直到上了高中，第一次接触了电脑，和同学一起在网吧下载了一个叫QQ的小企鹅头像于是乎除了原来的朋友，笔友，又多了一个“网友”。和网友的沟通都是通过那个带着小围脖的小企鹅，每当发出一个信息后，就期待的等着小企鹅的头像闪烁并伴随着一声滴滴滴~,那个时候，不是专业学电脑的，大多都是一指禅。

到了大学，那会兴起手机，摩托罗拉，诺基亚是主流，包个校园短信套餐，节假日发短信，日常交友也喜欢发短信，到了晚上宿舍熄灯以后，每个被子里都冒着忽闪忽闪的小蓝光，都在各自忙着自己的小短信。

而后，有了智能手机，有了qq空间，有了微信，有了微信朋友圈，有人说为什么朋友圈这么火，道理很简单，快餐式的时代，朋友圈无论你发什么都有字数限制，图片数量限制，让其能够看到的人用很短的时间明白你一天或者一段时间的状态。

例如：早上拍张早餐图片配几个文字发个朋友圈，看到的人知道你早餐吃了什么；例如：拍张机场或车站检票的图片在配几行文字，看到的人知道你要出差或旅行了；例如：拍个自拍发朋友圈，看到的人会明白你换了新发型、瘦了、胖了…等；这就是简短而又生动的体现。

而小视频的时长限制也正是如同朋友圈的道理是一样的，在短时间内更加直观和生动体现招聘内容，让看到的人明白并记住，解决了候选人花费长时间看你长篇大论写下文字明细。当然了新生事物的产生总会显得“不太合理”，但与旧事物相比较，新事物更完善、更高级、更优越，具有更强的适应力，因此新生事物必然取代旧事物，这是不可避免的。新时代必有新产物，存在即合理。

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正当我在网上闲逛时，弹出提示“收到一封新邮件“，打开邮箱，邮件内容如下：

”Miss一点儿女士，很高兴地通知您，关于XX科技公司的面试邀请，请于X年X月X日到XX大厦参加我司XX职位的初选工作。由于您的才华与经验已深深打动了我们，想尽一步了解公司信息或竞争对手的情况，请扫描邮件下方二微码，我们将提供全方位、立体式的详情。

对于，忘记提醒您，面试时间随意，非工作时间可能见不到太多的同事，不过我们尊重您的习惯。

明天见，祝好~“

看完邮件，我有点懵，最近没有找工作，也没有更新过简历，为何会收到面试邀请函，而且可以随便时间面试，这一点实在太好奇了。这个公司到底是如何安排工作时间呢？HR们难道为了满足候选人的要求，已经7*24工作了吗？再来看更有意思的，可以扫码了解公司及竞争对手，这是什么神器？没到公司前已经知道我们的所有情况了吗？

人嘛，总是被好奇心打动。迅速拿过手机扫码通过面部识别认证，首先看到的是公司简介，很简短的一句话“我们是XX科技公司，致力于改变生活、工作、学习的方方面面。“（这样的介绍跟没讲一样）。好吧，看起来是个挺有想法的公司，因为本来也是冲着竞争对手分析去的，所以迅速进行第二页，XX岗位竞争对手情况。似乎出于隐私保护，仅提升了毕业信息、工作单位性质、规模、过往的职位、工作业绩等，看起来已经比较清楚，目前我排名第一位。想想应该成功率蛮大，明天一睹真容吧，主要也是向对方学习一下如何让我们的HR”无缝衔接“。

特意挑了晚上8点这个时间，就是想看看累了一天的HR是否还能精神饱满地接待我这个“习惯时间“的候选人。进入大厦，没有见到一个人，有点恐怖啊。想想自己的小心思或许实属不应该啊。”请讲出您要到达的办公区“吓shi我了，这哪是面试啊。我壮了壮胆子，小声说出办公区楼层，全景地图马上指示电梯间位置及办公室的定位。进入电梯，无按键，难道？难道？我的脑海里还没蹦出下一个难道时，门打开了。正是我要到的办公区门前。”请到机器前进行面部识别进入办公区。“由于有了第一次”惊吓“，这次也就没什么奇怪了。快速走到机器前，微笑地识别了面部。”Miss一点儿女士，您好！很高兴欢迎您来我司参加XX岗位的竞选。“随着大门的打开，一个欢迎声响起。

没有人？再次没有人？我真得为自己的错误选择后悔万分，这不是搞笑嘛，看了下时间，接近8：10，顺着全景地图的再次引导，进入一家封闭的办公室，面前呈现出8台超大屏4K显示器。刚坐到桌子上，敲门声，“请进！“应该是面试官到了，我兴奋地想终于可以见到人了。可是，我又再次失望，进来一个机器人模样的东东，选择习惯的饮料，再告知，可点开任何一台机器，了解相关信息。”相关信息？“这真是科技公司，完全智能化啊。

习惯性地点开第一台显示器，出现了关于我个人的所有信息，从学历到身高、从血型到性格、从工作经历到工作习惯，接着又响起一个声音“Miss一点儿女士，通过您进入大厦后的一系列反应，包括收集到的您的面部信息，我们已生成您的评价报告。请注意查看，如有偏差，请随时停止纠正。“我一边惊讶着一边看着一号显示器上的评价报告。

“职业性格：非常激进且外向，经常在公开场合表达自己的意见和看法。对待人的方式很一致，在家和在外几乎一样。喜欢任务和挑战，喜欢自己的事业，接地气，有强烈的商业意识，希望把所有能量灌注到自己的工作、兴趣和冒险之中，是天生的领导者。“这一条很像我自己，不然怎么会落到现在这个环境中呢，真是好奇害shi一点儿啊。

“职业心理：您属于服务型的人，一直追求自我认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。您一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，也不会接受不允许实现这种价值的工作变换或工作提升“还真是有小准哦。可是这从哪得出的呢？对了，机器人刚才说道”不对，可以停止询问“。我喊了一声”抱歉，请停一下“，画面马上静止。”我认为这条评价不符合我。对于服务我十分认可，因为我习惯分享，但对于一定要实现这个价值而必须换工作，我觉得有问题啊。这直接指出我的不稳定性对吗？“我发出第一条质疑。

”很高兴您的提问，对于职业心理，您看过我们对您过往总结，就清楚了。不过请您穿戴好桌上的VR设备“。我再此听从，一切准备好。眼前出现我过去的工作场景，像是回到每一个现场，与boss关于员工价值的争论、与其他部门同事关于如何改善员工体现的讨论。。。一幕幕，好吧，这点我认可。

再接下来，8号显示器自动打开，出现一位40多岁的男士，我的判断应该是大boss。话外音又想起，“您好！我估计您已猜到，我是X总，是我给您发的邮件。“

“哦，X总您好！感谢您的邀请。“

“您已看过对您自身的评价，现在你可以点击桌上的任何一台电脑，每一台都是一个部门负责人的信息，也包括我自己，除了介绍外，您还会看到，您与每人性格、工作方式、工作习惯等的差异，他们也向您提出一些问题，您可以选择回答或放弃。好啦，您可以开始了。“

不得不讲，我被这一切吓坏了，好不容易面试第一次就见到boss，可还是在机器里，难道我真要每天对着这些机器，也能正常工作吗？我不想、我不能、我不要，我死命地挣扎，但感觉耳边出来无数个声音，吧啦吧啦。。。吧啦吧啦。。。

突然，我猛得惊醒。还好，只是一场梦。

夜好静，只有桌子的时钟发出的动静。我却还在思索，如果我们每天面对着冷冰冰的机器，效率的提升换来的是否只有人与人之间的冷漠？

我是Miss一点儿，每天伴你进步一点儿。欢迎订阅我，在主页关注我的微信，分享职场喜乐

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