如何打动老板增加付费的招聘渠道？

题主的这个问题，在招聘工作者的身上，非常常见。

小企业对甲方招聘渠道的申请驳回，大企业对乙方招聘渠道的关闭，都是指向这个问题。

招聘人员所在的部门属性，又很容易被人称之为“成本部门”，也就让招聘从业人员在渠道预算申请上，总有“低人一等”的自我认知。

左右夹击上下为难的作用力下，招聘人员总会委屈地像无头苍蝇一样，找不到出路和方向。

怎么解决这个问题呢？其实这就又回到了我一直主张的思维方式中来——把招聘当做营销来规划。

既然是招聘当成营销做，那么我们就回到营销的思路中来。先用两张图片来分析一下营销和招聘的共通点。

我们先看营销的全流程示意图：

根据这个示意图，我们再来看招聘的全流程示意图：

两种图片显示了什么？

是的，招聘即营销，环节完全可以覆盖和复制。

既然如此，把招聘预算申请用营销预算申请的模式来应用，就是“大有可为”的一件事了。

咱们就来一一分析一下，这个“复制”方式，应该怎么进行。

第一步：明确任务指标的量化业绩额

营销人员在确定市场渠道预算前，首要的工作当然是认领“业绩指标”。这个业绩指标很容易量化成“产出金额”。

而招聘人员的任务指标貌似只能量化成“成本金额”——毕竟，招来的人越多，人工成本也就越高吗。

然而，招聘人员一样有办法把自己的业绩量化成“产出金额”。做法非常简单，测算人均产出率即可。

这里的计算方式可以复杂——根据部门产出和部门人工成本率分岗位测算相应的产出额；也可以很简单——根据去年度人均产出额计算总额（例如：去年度公司人均产出额为35万，人均成本为14万，那么人均毛产出额为35-14=21万；于是招聘部门每招聘到岗一名员工，可视为为公司产出业绩21万元/年，或1.75万元/月）。

第二步：明确预算分类和权重

营销人员在确定市场渠道预算前，一定会规划相应的渠道产出率。习惯使用一个名词叫做ROI。每种渠道的ROI都需要精细的计算。因为决策层需要知道运用不同的渠道，分别的产出比例是多少，渠道应用的受众群是哪些，为什么必须选用这类渠道，所有渠道成应用的配比权重又分别怎么设定，这样设定权重的原因又是什么？

基于这样的灵感，招聘人员也务必要注意在渠道预算申请中的分类设置和相应的ROI数据权重的设定。灵活使用数据计算、列表、权重、成本产出率的导入等工具，一定会让你的预算申请书更具可信度。

决策层在审批预算的时候，往往不太愿意听过多的文字描述，而更习惯用数据的方式被说服。职能部门的从业人员，却往往更习惯用感性的表述来争取资源。这其实是职能部门同营销部门最大的差异。也就是这样的差异，才会产生营销预算很容易被批准，职能预算却很容易被压制的结果。

第三步：明确预算总额同量化业绩的占比关联

前面讲到了ROI，其实就是“投资回报率”。营销人员在做年度营销渠道预算的时候，一定是会同业绩指标相结合的。有什么样的费用对应什么样的产出，是决策层对其一贯的要求。

招聘岗位人员在设定渠道预算的时候，也必然需要有这样的“承诺”。

量化业绩额的计算方式我们前面已经讲过了，招聘人员的ROI在这里也就“有的放矢”了。

同时我们还要参照的是，营销人员在阶段性ROI控制过程中的“监督和反馈”。在阶段性超额使用预算的时候，营销岗位人员会对相应的预算投放进行调节。而招聘人员在这个时候，也需要适当对自己的渠道使用情况进行反思和调节。灵活应用免费渠道和尽量打通内部招聘途径，是阶段性调节因素中很重要的工具。

第四步：明确预算对量化业绩的增长性影响

营销人员在制定新的年度营销预算前，习惯性分析往年预算使用情况、指标以及达成率。招聘人员同样应该如此。

招聘人员在核算往期预算使用情况、指标以及达成率的时候，需要注意的要点是——万勿仅关注“直接成本”。

根据直观成本和分摊成本的区别，我们的招聘成本就可以更有逻辑的分类：

直观成本我们大家都熟悉，他们分别是：广告成本、第三方渠道成本、差旅成本、内部推荐激励等；

分摊成本包含什么呢？他们一般包含：招聘岗位员工成本、管理成本分摊等等。

而所有这些成本的构成，才最终成为完整的“招聘成本”。

以上的答案算不上什么技巧，只能说是一种思考方式。

我一向主张职能部门员工要尽量跳出自己的“思维空间”，用新的视角解决问题。这个回答，再次重申了我的主张。

希望能够给你带来一定的帮助。

以上。

另外，做个小小的广告。我的微课——“《高阶招聘特训营》：从思维到实践，全面升级你的招聘力”将于7月31日10点在三茅上线（届时可通过首页宣传图点击观看）。这门课程是用了一个全新的角度来解读招聘问题。这门课程是用了一个全新的角度来解读招聘问题。这门课程起初是朋友邀请我做的一堂公开课。因为讲完之后由于小伙伴们有比较大的反响，最终在学员的要求下，我研发出了这样一门课程。我是一个常态加班狗，因此，这门课程是在我日常的工作闲暇时间，大约花了2个多月的时间，才最终完成，可谓是“心血”之作。微课和公开课相比，加入了更多的实战案例，有助于小伙伴们“对症下药”。

我认为职场人生分很多的阶段——最初是像海绵一样吸收能量，随后是自我价值的发挥和个人职业特性的确立；最后其实应该走向“传承”。很多的“非物质文化遗产”传人，在暮年的时候叹息未有传人的感觉，就是在“传承”阶段的感受。

虽说我的年龄，距离“传承”还有些差距，但也在十几年的职场生涯中，梳理了一些属于我自己的思维方式。有时候，就是单纯地希望能够有更多的人了解，并且在里面得到一些感悟，同时能对当下的职场问题，找出解决的思路。

“好为人师”，大概不仅仅是我一个人的“劣根性”吧。

总之，如果有喜欢我的同仁，欢迎各位订阅课程，也衷心的希望，我的这些浅见，能够真实的为您解决问题。

再次感谢！

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        任何让老板掏钱的行为都是危险的，而一般招聘效果和招聘资源的关系是正向的，投入的越多获得人才的可能性就越大，所以让雇主知道招聘困难补充增加资源，这是一个技巧活。

一般招聘成本是显性成本和隐性成本两种组成。显性成本不是直接成本，而是直接让老板感受到要掏钱的叫做显性成本，比如招聘渠道费用、招聘岗位的薪酬福利等，而隐性成本就包括招聘人员的招聘时间、员工未来发展、企业培训资源、办公环境氛围习惯等等。（稍微会算账的老板也会把招聘人员所需要的时间当做显性成本，不过这里先不做过分说明，就知道一件事想让老板增加显性资源是很难得就好了）。

然后讨论一个问题，招聘渠道对企业需要的人才有多少影响力？

曾几何时所在企业HR也天天抱怨自己渠道太少，土豪老板给他足够的财务调配开通了全渠道。结果每个渠道依旧寥寥无几。看来招聘渠道不只是取决于钱财的多少，更多的还是需要动脑。

私下想来渠道招聘无效原因有三：

其一，企业招聘人员对于岗位的描述不够准确，也没有体现岗位的吸引力，至少是不会挖掘岗位的潜在价值，吸引到足够的面试人才。

其二，没有找到恰当的招聘渠道，对症下药。渠道大多趋同，没有做好前期的调查准备，虽然开了不少渠道，但是渠道上并没有锁定的人才。

其三，企业理想化招聘，求职岗位天马行空。想要一个拿着800块钱的总经理助理或者会有多张完全不在一个领域的特殊证书的综合性人才等等，总之这样的人没有，或者有你的工资给的不对。这基本上都是HR没有实权劝解决策者的佐证。

总之出现这三个问题都是HR的锅，咱自己得背的动。

思考上述问题以及相关解析后，就可以针对不同的情况提出汇报的总结思考内容。使用金字塔原理模型来做这个相关的汇报。

要说服领导人可能会有这样的几个观点：

1、 现有的招聘渠道介绍，以及满足不了招聘需求；

2、 市场有的渠道的各种对比，新增加的渠道不错能满足要求；

3、 增加渠道能降低时间成本浪费，快速补充合适的人。

反正猜想就只有一个观点就是，老板我为公司好，你给我点钱能升人员的到岗情况。

但是这时候领导心里就会开始嘀咕了，要钱就知道要钱，要钱我要你干嘛，我自己也会招聘啊！所以领导真正关心的内容是：

1、真的是和渠道多少有关么？是不是你不行？

2、公司的岗位吸引力不够么？为什么这样难招聘？3、以及需要提供多少资源能满足怎么样的需求？

所以在汇报前要搞明白这样几个问题。买几个渠道一共花费多少钱，招聘的效率能增加到多少？购买后准备如何使用这个渠道，有没有详细的使用方案。如何不增加渠道使用现有的渠道需要多少时间完成招聘？又或者同以往相比完不成招聘的原因是什么？然后再给老板一个承诺，以及对于审批资源后一个简单愿景描述，毕竟自己想出的业绩总是要一定的资源支持，再次感谢领导的支持和自己的决心就可以了。

至于结果如何未必就真的如我们所愿，做一个花钱的支持部门需要有的觉悟。

最后再次强调所有增加资源的事情都是要以结果完成为代价的，所以动老板的钱袋子或者动上级的资源都是有风险的。生手要钱需要提前打好腹稿，早做安排和准备。另外招聘本来就是一个动脑子的活，挑选的合适的渠道以及正确的招聘方法就会让这一切苦难的活变得完美起来。反之则事倍功半。

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招聘之17——想增加招聘预算当然要摆事实讲道理

——含如何进行招聘工作总结

所有老板当然都是想用最少的钱做最多的事。而你一个小HR如果不能按照老板意图做好工作安排，你还想增加预算另找渠道。

那你做好回答他的追问准备了吗？

1、是否是真实的招聘需求？招聘需求在时间、重要程度上是否有过分析？

2、对招聘需求如何招聘有过分析吗？是否对渠道、对象有过定位？

3、现有渠道你使用得如何？效果如何？

4、是否还有其他免费的招聘渠道可以使用？

5、拟增加付费渠道是怎么样的情况？在建工涂料方面人才的招聘效果如何？

6、你准备购买什么服务？费用多少？可以提供简历多少？使用时长多少？可以自助搜索下载多少？觉得可能达到的有效招聘率是多少？

7、对现有其他岗位的人才需求是否有招聘预案？

我们常说在向领导申请汇报事情的时候，一定要附带准确的方案，并以数据说话，给领导选择题，而不是问答题。

要想将你的想法获得老板的支持，如果对于一个以性价比为追求的老板来看，你没有作好准备就来说申请费用的话。那你就准备挨批吧。

如何做好现有人才招聘情况的总结汇报？

在前段时间一HR说不知道如何进行招聘工作的总结。当时在沟通中进行了一些简要的沟通分析。在此代此机会进行一次有关招聘工作的如何总结分析进行分享。

在进行与领导的汇报中一定要包含如下内容，只有让领导知道前因后果，才能具有有效的说服力。

1、企业现有人员情况。

原人员情况：含人员结构，骨干力量占比，人岗匹配情况，从去年底的人才盘点情况，各部门的人员需求情况。计划解决人才需求情况。

实际人员流动及补充情况。一是流失情况。含主动裁减、自动辞职；在其中要含盖离职原因分析，留人工作开展情况等；二是各部门人员补充情况。含增加人数、岗位情况、招聘难度等。

2、招聘工作开展情况。

招聘工作的分析至少应有这些内容：

一是招聘工作概况。计划招聘情况，取消招聘情况，招聘进度情况，实际到位，招聘达成率，招聘达成周期等内容

招聘总量分析：获取简历数，简历合格及通知面试人数及占比，实际到来面试人数及占比，面试合格人数及占比，通知上岗到位人员及占比，试用合格人员及占比。通过这样的分析可以展现你的简历挑选准确率、面试能力情况。

新人管理工作：主要是新员工流失情况及占比。要做好流失原因分析。是否是领导原因、同事排挤、培训不到位、关心不到位等等情况。要对新人招聘到位后，如何培养、稳定其中的核心人员等要有解决方法。

二是招聘渠道使用分析。应将使用的哪些渠道进行按简历获取、简历质量（依据通知面试人数）、面试合格人员情况、试用后人员留用情况等方面分别阐述。以此看各渠道的人才质量情况。

三是作好各渠道的对比分析情况。即专业渠道、普通渠道、付费渠道、免费渠道等进行对比分析。以此来发掘各渠道的性价比情况。渠道分析可参阅《招聘之5——“三栖”招聘渠道分析，合适就好》

四是关键岗位招聘完成情况分析。这要根据各部门的需求计划、岗位重要情况等分别进行分析。对进度情况，是否完成，完成的原因分析；未完成，造成未完成的主客观因素分析。其中要对是否受渠道影响进行分析。

五是招聘成本分析。招聘成本分析要从招聘费用、招聘产出等进行分析。在费用上就含渠道使用费、招聘差旅费、场地租赁费、应聘者交通餐补费，招聘物料资料费、能源能源使用等费用；如果再做涵盖大些也可含招聘、面试、接待人员等的人工成本等包含在内。一般应总费用人均值，渠道费用人均值等。

而在招聘产出的分析中，可以加上招聘人才到位后，为公司做出的贡献等数据。当然在其中也要含新人的人工成本等。

3、招聘工作得失成败总结。

在这样的问题分析中，要简短的突出亮点情况，并进行简述。而对问题分析才是重点。也是题主需要向领导进行汇报，申请费用走付费渠道的基础。

一是招聘能力情况。包括自我招聘技能分析；面试官能力分析；试用期管理分析等。

二是部门间沟通配合情况。这是一个甩锅的分析。

三是拟提升计划等内容。如何提升招聘能力，做好部门间的沟通，成为业务伙伴等。

4、人才招聘的现有态势分析。

这是本次申请费用成为必须的重点内容了。可运用SWOT进行分析。应具有行业发展对人才需求的预测；竞争对手的动态分析；企业自有条件分析；从中找到企业招聘工作的机会。

在这项分析中，必须突出人才招聘的重要性、紧迫性。一要明确现有市场情况如何；

二是企业现在人才招聘方面有什么问题是现有渠道不能满足的；

三是现有哪些渠道可以解决；

四是这些渠道有什么优势；

五是建议选择的渠道是什么，为什么选择他。

六是选择付费渠道后预期的招聘结果会达成什么状态。招聘的投入产出预期。

七是你选择渠道后的招聘推进计划是什么样的。

只有有效可行的招聘方案才能让老板相信你，愿意为你付费。

小结，要想让老板选择付费，只有让他能看见达成的结果。而预期的结果来自于前期的总结与后续的工作方案。翔实的分析，才能让人信服。

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　　做人资这么多年，说到最后，都是一把辛酸泪，拿着白菜价，操着卖白粉的心，所面临的压力多如牛毛，细数一萝筐，绝不是别人眼里的就是办公室打打字，出去天南海北坐着招个人那么简单，听到的不见得为实，有时连看到的都不是事实，哪怕剖心剖肝地求了解，他人多少也都不屑一顾：你人资不就干这个的吗？你们又不扛指标，制度不你们写谁写？你们不专业的吗？人招不到不是你们的问题吗？人不来你们有责任，肯定薪资问题，薪资是你们管，还不是你们定？来了留不住你们在职管理没做好，做的不好，绩效不达标，你们没培训好……心头一万头草泥马狂奔撒野，有时会怼上去：凭什么?凭什么人资该受窝囊气？凭什么都是人资的事，人资那么有本事，要你做什么？要管理做什么？未雨绸缪时讲的话你不听，有事了就推，早干吗去了？
　　这是与业务部门之前常有的抬杠，上面压指标，业务部门完不成找突破口，人资就是人肉炮弹，没事来一发，轰的只翻白眼。脑子没短路的人可以想象到，职能部门与业务部门是老板手里的矛和盾啊，开会时什么也别说，安安静静的做个美女子（美男子），用柔弱的温婉、无声的气场，和震慑力的眼神，比语言更有说服力，急了，数据一套拿出来，老板不发话，你们都给我闭嘴！！！

　　脑补安慰，事实就是你就得扛着，你不扛谁扛？谁在打战时还巴结着你做后勤的？（所以一定要将人事上升到人力资源管理，上升到战略管理）
　　这些都不重要，意在你人资还在踏实干活，两难的境界是，业务部门给你施加压力，老板又不放指标，活脱脱的一个夹心三明治，而且这滋味，很多HR都体会过，这酸爽，能滋养整个酷夏。

　　诉苦归诉苦，话说回来，如何说服老板同意购买其他的招聘渠道确实是个棘手的问题，如何找突破口呢？
　　不知道多少HR曾在温州工作过，温州人做生意享誉全球，精明的无以复加，很多次将生意做到“底”了，这种精明的定义，都不知道是褒是贬？多少次，刷新我的认知，我的眼界所到之处没有“之最”，只有“更加”，他们一切以市场、以利益为导向，在这样的行业环境下，容易练就强大的内心、竖立职场心理学的防护甲。
　　这是题外话，意在指明很多中小企业多是老板文化，他们所受的教育与影响决定了他们的思维方式和眼光格局，从而定义了公司的发展，我们作为招聘人员，首先我们要正确认知自己所选择的公司，理性选择，只有认可该公司的老板文化，认清公司的愿景和管理方针，才能发挥自身所长，才能有幸能同渡。

　　人力资源管理的重心是什么？以公司的愿景与文化为基点作规划，（中小企业多以老板文化为中心）以人为导向，从招人开始、育人、管理、培养晋升到后期的薪资福利等等，公司最终的目的是赢利，人资的功效，以最少的成本，搏取利润最大化。通过审时度势，我们需要考虑哪些呢？
　　1、理清现有招聘渠道。罗列企业当下需求的人才，检验当下招聘渠道的优劣性，通过统计数据，分析数据，考核是否适用？如果不适用，针对该企业的需求工种，寻求性价比更高的招聘渠道。
　　2、拓宽免费招聘渠道。当下市场现招聘压力的情况还是蛮严重的，尤其是2017年，求职的人找不到合适的公司，公司招不到理想的人才，甚至很多“弃卒”（指那些不受欢迎的不务正业的人员）整日游荡在劳介所，漫天要价。作为招聘人员，深感槽心：谁给他们的底气？基于这样的情况，许多劳介所是免费推荐的，有些是收取应征者费用，30元或50元，找到满意为止，有的则是向企业收费，达到一定的时限，如十天半个月，或规定双方同意的期限，按人头收费，这样的价格，一般不会太高。
　　另外，大中院校为了拓宽学生的就业率，一般会采取校企合作的方式，毕业前夕，参与校内组织的设摊招聘，或小型专场招聘会。
　　一般政府当地的人社局，会充分考虑本地企业人员需求情况，不断拓宽中高型人才的招聘渠道，会有一定的政府资金补贴，企业只要付来回差旅费即可。
　　本地的公共信息网站，也一般会免费公布人才信息等等这些都可以作为免费渠道，可以视需求情况纳入招聘渠道。
　　3、分析现在的公司状况是否需要增加招聘渠道？通过对业务的充分了解，和现在人力资源的盘点，公司是否可以通过对现有成员加薪，一人多岗，或轮岗的方式，充分发挥人员的能动性来解决外来招聘的难点？
　　4、人才梯队的建设。通过吸纳大中院校的实习生作储备的方式来实现梯队建设方案也不失一项策略。

　　以上方法，皆是本职工作范围内的保守做法，如果这些基本办法都不能实现人员需求，那么招聘渠道的拓宽势在必行，如何让老板同意增加，需要充分罗列出以上的工作难点，让领导来定夺了。要相信，没有人比老板更对公司尽心，学会充分考虑老板的关注点在哪里，分出利弊，相信老板会给个合适的答复。

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案例中提到公司目前有效招聘渠道缺乏，向老板汇报工作时提出要增加招聘渠道，但老板并没有马上同意。如何让老板认识到招聘难度，同意购买其它的招聘渠道呢？

我先举个例子。

记得三年前，我所在的公司还只是选用了前程无忧、智联招聘两个网站，当时随着业务的发展已经有些不够用了。负责招聘渠道管理的同事，经常向相关同事收集数据并且进行相关的分析汇报，但领导并没有被打动。领导觉得还是HR的工作没做到位，没有尽全力去挖掘。动不动就说费用不够、渠道不够，没从自身找原因找方法。所以一直也没有增加新渠道。虽然暂时没有任何结果，但这位同事并没有放弃这件事。后来是怎么做呢？首先找到新的招聘网站负责人进行沟通，让对方提供一个时间段的免费试用，另外再邀请招聘网站的人员到公司进行招聘人才的行业分析展示和招聘技巧分享，也同时让对方积极推送符合公司招聘要求的简历。经过一段时间的磨合体验后，有一定的结果产出，邀请领导一起，进行了充分的交流和沟通。在选择新的招聘渠道时，并不只是推荐一个新渠道，会在目前可选渠道中同时推荐2-3家，充分进行试用和PK，像冠军挑战者比赛一样，最终选用了新的招聘渠道而且到目前使用的情况也不错。

从上述这个例子可以看出，其实并不是领导不愿意购买，还是我们的诚意不够，没有打动领导。所以对于这个案例，我觉得可以从以下三个方面进行。

首先数据在先、不只谈钱。

当然需要展示的数据是重点有效的。比如目前使用的招聘渠道有哪些，各渠道招聘成本是多少，可以招到哪些岗位，招聘周期是多长。目前有哪些重点又急需招聘到的岗位，分别列出来。已经使用了哪些渠道，目前的效果如何。如果已经有尝试新的渠道，可以同时列在其中。要是已经有成果产出就更加好了。当把所有的现状都展示出来的时候，一切尽在不言中。HR一定要有成本意识，不少HR想当然的觉得，既然要增加招聘渠道，那必然就是要钱。其实在谈增加招聘渠道并不是就要增加费用。有时候需要增加招聘渠道，但费用可以从其他的渠道中省下来。比如有的招聘渠道需要发布的职位数并不多，那就不用购买太多职位发布数。这样节省下来的费用，可以去尝试新的招聘渠道进行运用。所以不论增加或调整哪个招聘渠道，一切都需要以数据做基础。

其次免费体验、效果呈现。

就像前面的例子中所提到的，既然要选择新的招聘渠道，也需要深入了解新渠道的优势。最好的方法就是进行体验。很多招聘网站在进行推广的时候，会有不少免费体验的机会，还会开展各种活动。所以通过这些方式可以对新的渠道进行更全方位的熟悉。将目前遇到难招的职位和问题直接放入体验过程中，观察最后的效果。在体验阶段，定期将结果进行总结汇报，让领导清晰了解目前招聘渠道的使用效果。

最后宣传不变、标杆为鉴。

作为HR一定需要有耐心。很多事情不是一次沟通就可以解决或者有进展的，一个新事物从不熟悉了解到慢慢知道喜欢也需要一个过程。在这个过程中，HR需要有反复沟通的耐心和信心，以专业的方法，对市面上所有对公司招聘有用的渠道进行全方位的了解，包括优势、不足、覆盖的区域、简历量、侧重的行业等都有足够的了解。并且对于所有渠道在同行其他公司的使用情况也心中有数。比如对于公司竞争对手，他们使用了哪些招聘渠道，目前用的怎样，哪些渠道我们可以借鉴。对于行业内的标杆企业，对于招聘渠道的使用是怎样的？他们在使用过程中有哪些侧重点。将这些外部信息也进行整理，定期向领导进行汇报。很多时候外部信息对于领导的最终决策也起到关键的作用。

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一、数据说话——事实

要想赢在职场，用数据说话已经是现在人们必备的技能之一。绩效考核要数据，财务成本核算要数据，营销部门更是看数据，在这个大数据时代，朋友聚会聊天不带上大数据你都不好意说你是现代人，作为一名有职业素养与专业能力并存的职业经理人，在跟老板汇报工作的时候不带上数据报告那能叫汇报工作么？那不是猪八戒照镜子【找难看呢么】。要知道老板可都是喜欢看结果滴生物。

1、招人：招人和招不到人是两个概念；接到工作安排立即执行是一种服从的态度，而服从过程中对于工作结果的完成属于执行的能力。对于老板来说，花钱请员工上班，工作任务要求安排了，至于怎么完成不是老板该考虑的问题，否则老板花钱请仙呢？难不成每天对你嘘寒问暖外加哼唱一首【爱的供养】啊，“把你捧在手上，虔诚地焚香，剪下一段烛光，将经纶点亮，我用尽一生一世来将你供养，只期盼你停住 流转的目光。”想啥呢，嘿~ 嘿~~~ 天亮了，该醒醒了。

2、招不到人：俗话说的好“好马配好鞍,好锅出好餐”，电影演的再好，不能全国影院上映照样卖不出高票房；主播长的再美上不了热门照样没人刷礼物；员工有完成任务的意愿、和完成任务的能力，没有宽广的招聘渠道与简历资源，照样招不着人。巧妇也难为无米之炊。

3、为什么招不到人：想要说服老板增加招聘渠道，首先要理清楚几点：a、需要招聘职位有哪些；b、所招职位具备哪些特性与要求；c、现有招聘渠道能否满足需求,如不能，为什么;d、是否还有其他免费招聘渠道可以使用;e、开通其他付费招聘渠道需要多少钱;f、开通其他付费招聘渠道效果怎么样；将以上几点内容进行调查分析，形成一份有理有据的具有说服性的数据报告。

二、仅米下锅——先干活

这里要讲一个小W的故事，小W就职于一家销售型的企业，boss不仅颜值高、身材好、还是一个有军人情节的人，公司管理层就有好几个都是军人出身的，企业文化是军队、学校、家庭。管理理念;对下服务,对上服从。小W很感恩这家企业带给TA的帮助与成长，5年的时光将小W从一个入门级的小白打磨成了带领整个部门成员主持公司近千人的人事行政工作的全才小能手。期间公司装修改善办公环境TA亲自跑去看材料【晒过】；一个月组织1-2次军训拉链的后勤保障工作【苦过】；遇到公司转型连续近一年没有9点前下过班【拼过】；公司上市配合审计工作与团队成员一起加班到凌晨住酒店不回家【瘦过】；一个人跑去外省注册办理分公司的营业执照和年审，还有和同事一起出差早出晚归赶高铁的双城生活【累过】；但TA坚持下来了，那会小W不知道什么是拒绝，接到任务第一时间想到的是“怎么完成，以什么样的方式更好的完成”也许有人会说：这傻瓜，啥服从啊，是被洗脑了吧。然，不正是这些年的经历才有了如今这个自信的小W吗。相信这是TA人生经历积淀的一笔宝贵的财富。故事说到这告一段落，此处应该有掌声，呱唧~~呱唧~~

故事想要表达啥咧，就是不管遇到啥情况，领导安排工作先服从，一个字“干”就完了。【场景设定-军队行军打仗途中】不管老板给多少米先把火生起来，先让老板看见炊烟袅袅，那怕米饭不够吃至少还有米汤喝，再根据实际情况整理数据汇总报告：现场有多少人；锅里有多少米；饭煮好了能有多少人先吃上；先给什么人吃；继续等待后勤部门送米要多久；继续等待期间会造成什么影响；是否开通一些新的输送渠道例如买一些周围村民的米（开通其他招聘平台）；或是少量成本付出附近挖点野菜先把肚子填饱（设定奖励措施，激励员工内部推荐，先确保活有人干）；从执行中总结并收集改进方法，服从并不代表盲从。相信老板看到一份有理有据的数据汇总报告也自然不会再说什么了。

三、场外求助——借力

有很多电视台的节目都非常重视节目的参与性与互动性,主要包括与场内观众的互动和与场外观众的互动。

很多节目设置了“ 现场求助”环节,给现场观众参与节目留有一定的机会。其实招聘工作中很多时候也需要场外求助，而求助的对象则是各用人部门的负责人，多与之互动沟通，了解用人部门的用人需求，与此同时让他们的向老板做工作汇报的时候提一下哪些招聘渠道效果不错，哪些人才适合在什么渠道招聘…等，其实一件事情结果的达成，谁又规定只能用自己的能力呢？很多成功者并不是他的能力有多强，而是他能整合更多的资源，成功有时候就需要借力使力。

诸葛亮可谓是“借力”用的最牛B的人，没有之一，因为人家是和竞争对手都能“借力”的鼻祖。周瑜对诸葛亮说：“3天之内，给我打造10万支箭。”这是根本不可能完成的任务，诸葛亮还是满口答应。为什么？打造不出可以借嘛！于是在一个雾里看花，锣鼓喧天，大雾蒙蒙的的早上，诸葛亮派出几千艘木船，船上扎满了草人，佯装攻打曹营，曹操一看诸葛亮你这是要杀我呀，那我先用箭射死你，命令所有的弓箭手万箭齐发，结果箭一支支射到了船的稻草上。不到一个时辰，诸葛亮就收到曹操送来的10多万支箭。

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文|任康磊

不论是购买招聘渠道还是其他的事情，说起怎样有效的说服别人，我认为最有效的语言模式是“你有病-我有药”模式。这套模式用在平时的沟通上，用在演讲上，用在培训上都好用。

不知道大家有没有留意过以前电视或者网络上卖减肥药的广告，一个成功的减肥药广告就是一个完整的“你有病-我有药”的说服过程。它整个广告的剧情通常是这样设置的。

第1段说胖子交不到异性朋友、找不着好工作、成为社会里的失败者。而身材苗条的人就会成为社会的成功者。总之，胖就是罪。

第2段说肥胖会引起一系列身体健康的问题，癌症、心脏病、三高各种发病概率大，世界多少人死于肥胖问题。总之，胖就该死。

第3段说有好消息了，美国、英国、日本等世界顶级的科学家终于有了最新的研究成功，研发出了有效抑制肥胖的特效药。这个药的原理是什么，对身体无任何副作用。总之，有办法了。

第4段说哇，快看。这个药这些人吃了以后很有效哦。看他吃了两个周，就减了20kg，效果非常好。看他原来多挫，看他现在多帅。总之，这个药是极好的。

第5段说天哪，这药最近特价呀！各种优惠，过了这个村，就没这个店。现在是最后的机会。或者快点去某某药店有售，晚了就没货了！总之，赶快行动。

这5段之后，身上稍微有点肉的都想买了试一试。

很多时候，我们被广告耍的团团转，被上级骂的团团转，被下级哄的团团转，被同事骗的团团转。还以为他们说的“很有道理”，其实他说的那些道理最核心的逻辑和卖减肥药差不多。这五步是怎么一步一步发挥作用的呢？

第1步先说你有病，而且看起来好严重，这一步是想办法引起对方感性上足够的注意和重视。

把人们内心的需求唤醒，激发他们的兴趣，让他们从思想上能快速的参与进来。一开始就讲道理不能吸引人，但是一开始用危机感、安全感这些容易引发人们底层情绪的东西就比较容易吸引人。

第2步说看起来你需要马上治疗，不然你可能会有生命危险。

这一步是设立需求。我们要想把别人煽动起来，要让他们知道改变的需要。这个时候，不要马上和我们要提出来的解决方案建立联系。这就好像，如果有人打算推销一款产品，不要一开始就给大家看产品，而应该先告诉他们现在需要填补什么样的缺陷、需要满足什么样的需求。总之，就是让他们相信现状，是需要改变的。

第3步说，好巧，我这里有药，正好可以治这个病。

这一步是恰好满足需要。在第二步设立了需求之后，第三步，我们就要开始帮对方设立解决方案，解释我们解决方案的工作原理，解决对方的一些疑问。比如前面买减肥药里面说的，恰好各国的科学家都在做这方面的研究，现在恰好有了最新科技了。

第4步是说，吃了以后效果很好哦。

这一步是展望未来。这一步，是说服真正发挥作用的地方。这一步最好让别人看到正面和负面两种情况的比较，把两种情况进行对比，看没有解决方案的时候是什么样，就是没吃药之前是什么样。有了解决方案之后会变成什么样，也就是吃了药之后变成了什么样。把这种变化强烈的描述或者表现出来。这个时候，我们的描述越现实、越具体，效果就越好。

第5步是说，给，拿去，快吃吧。

这一步是呼吁行动。这是整个说服过程中收尾的一步。别人在听完我们的描述之后，他可能觉得挺好的，但是他不一定会采取行动。这个时候他到底该做些什么呢？我们可以直接告诉他们，当然最好是想办法让他们自己说出来。不能的话，我们就直接告诉他，你还在等什么？赶快行动吧。

埃隆马斯克就是个把这套理论运用到极致的人。

他利用这套卖减肥药的方法让全世界都开始相信他整个宏伟的梦想。他让特斯拉这个原本连年亏损、产能遭到质疑的企业现在发展成为北美市值第一的汽车公司。

埃隆•马斯克所有的故事模板同样可以分成这五步。

第一步是发现人类的问题，他这个更厉害，说问题直接说到了人类的层面。比如特斯拉电动汽车，为什么早电动汽车，因为人类的能源枯竭。为什么SPACE X发射火箭，因为人类可能不久的将来会把地球搞灭亡了，那个时候怎么办？可以移民到火星啊。

第二步是扩大这个问题全球变暖，大气污染，能源枯竭，资源减少，包括像电影2012里面世界末日的那种场景在这个部分里面也是可以用上的。反正未来地球是没法活了。

第三步是原来这个事可以利用高科技来解决，而且恰好，我的公司就在解决这个问题，人类交通带来大气变暖，于是有了特斯拉电动车。人类能源紧张，于是有了马斯克的太阳能公司；人类交通过分拥堵，于是有了超级高铁公司；人类人口压力过大，于是有了火箭公司，他还说要在他的有生之年运送100万人到火星居住。

第四步是证明他的这些高科技是可行的，我们看到他特斯拉技术的发展、太阳能技术的发展、超级高铁技术的进展，他的SPACE X在10年前发射火箭还总是失败，最近几年我们看到他接连的成功，而且不但成功，现在还能实现回收了。包括他那个有生之年把100万人送到火星的计划，他都是可以用财务模型和逻辑推导的方式，让我们相信，他的这个目标是可以实现的。而且说在不久的将来，可以把送一个人到火星的成本控制到50万美元。这些都是可以用数学，严密的推导和计算出来的。

第五步最关键，是他说服人们行动的时候，他要说服谁行动，当时不是咱们这些吃瓜群众了。我们只要听他说故事，看故事就行了，他要说服的，是华尔街的那些投行，是世界上愿意相信他宏伟计划，并且愿意投资给他的那些金主。有了资金，他的计划就可以一步一步的实现。通过他的故事，投资、融资、并购这一系列的事情就水到渠成。

在说服老板的时候，别忘了用这套语言模式哦。

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     大学的时候，有一次实践课上，我被老师抽中参加角色扮演，当时，我扮演的是一个被歹徒挟持的人质，场景是在一个街道上，周围有很多人围观，班上其余同学扮演围观者。老师则扮演持刀歹徒，当老师拿着刀（刀的道具是一支粉笔）抵住我的脖子，提问：此刻你该怎么办？

     那一刻的我怎么办？说真的，当时脑子里一片空白，也不知道该怎么办？“围观”同学们有的给建议，自己反手与歹徒搏斗，有的说向围观的人求助等等。老师再追问：此刻你该怎么办？并一定要给出答案。到底该怎么办呢？我当时下意识就只冲着我的好姐妹喊了一句：xx，快救我。

     那一次角色扮演的练习，大家在一片哄笑声里结束了，我很紧张的回到座位，心想糗大了。但，画风一转，老师说我的回答是对的。心中一惊，竖起耳朵非常认真的听讲。

     当遇到此类情况，具体的对象会提高受帮助的几率，如果是喊：快救救我，围观的人还是围观而已；如果对具体的对象提出诉求，例如：这位蓝色衣服的大哥，求你救救我。获取帮助的几率就会更高，因为明确性是说服的一个关键因素。

     回到话题中，如何让老板认识到招聘的难度，同意购买其他的招聘渠道，你需要给他的是一个明确的理由。

明确的理由不包括：

老板，我觉得需求增加一个招聘渠道，特向您申请望您批准。

老板，我们开通的招聘网站简历约来越少了，找不到人呐，希望能再多开些招聘渠道，望您批准。

老板，现在开通的招聘网站，可搜索到的简历质量都不佳，咱们增加其他渠道招聘，您看可以吗？

老板，……

     说了一堆口水话，无论多么声情并茂，老板也不会觉得招聘很难，而是你很菜。因为以上的理由的都是你个人的主观看法，要动钱袋子的事情，质疑度都很高。

那如何给出明确、客观的理由？

     答案很简单，那就是让数据为你发声。当你想说招聘渠道简历很少的时候，换成目前开通的招聘渠道，月度简历投递量平均是100份，而且第二季度的投递量明显下滑，每月的递减率比例是5-8%；为此，我们增加主动搜索的工作，搜索量占所有简历资源的70%（这个数据暗暗秀了一把积极主动的招聘工作量）。

     与此同时，经过初始、复试、录用、到岗等每个环节的通过率分别是多少？具体的数据一一摆出，结合招聘需求做分析，按照目前的渠道可提供的资源，难以支持公司对人才的需求量，因此，综合考虑后，决定申请增加开通招聘渠道。

     此刻，足以表明了这个决定并非个人主观提出，而是客观的数据反映该现实的状况，而解决的办法就是增加渠道，你加不加呢？此刻，获批的概率会大大提高。

如何获取数据？

     数据当然不会凭空产生，而是要有意识的去记录日常的招聘工作，经常见到的情况是很多人干劲十足，招聘工作一直都在冲锋陷阵，但却很少整理自己的招聘数据，因此，一个月下来可能干了很多活，却没有一个量化的数据，而用人部门或老板只看结果，招聘的结果就是招到了几个人？却还一个劲儿的在疯狂夺命call说很缺人，你们能不能有点效率，这种情况是一个招聘专员最苦逼的状态。如果你有数据，以王的蔑视怼回去。

     在冲锋陷阵去招聘的同时，一定要腾点时间做招聘数据的记录，包含简历投递数量、搜索数量、通过初试及复试的数量，原因是什么？还有入职的数量等等，跟踪记录招聘的整个流程。这些看起来简单的工作，却可以让招聘工作更闪光。

     把招聘数据化是一种思维，这种思维也可以迁移到其他版块的工作当中，例如工作汇报、工作总结里尽量数据体现成果；例如也可以量化时间的数据把握时间管理等等。

ps：关于招聘数据化管理的内容，如何通过Excel自行建立数据表，在三茅上发过视频课，让有需要的请自行移步，谢谢！https://www.hrloo.com/course/course_main?id=1072

当然，如果不用EXCEL，也可以借助三茅招聘软件来管理分析招聘数据哦！

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一年时间过去一半，招聘专员小A找到我，讲“我们的简历量不多了，需要再付费”。

“我们现在有多大的需求量？”

“每月20多个招聘需求”。

“每个职位需要多少份简历，可以保证人选到岗？“

“这不太确定，有些职位求职人多，20多份就可以找到人；但有的职位人特别少，翻了几天也找不到一份合适的“。

“这么看的话，并非单纯简历量的问题。你觉得呢？“

“嗯，有些岗位确定是公司要求的、市场上基本没有，我们跟难得的几名候选人沟通，不是因为年龄太大或学历不够，被P掉了。“

“所以，增加简历量不能解决实质问题，对吗？“

“是的，还需要与用人部门详细沟通市场情况。“

“除此之外，还有没有其他办法？“

“我与同行了解到，XX招聘网站上某类职位候选人特别多，相对质量好一些。“

“了解过他们的费用是多少吗？“

“还没有，我这就去找销售人员。“

       以上就是发生在身边真实的情况，想必我不讲，大家也能看出一些门道。作为招聘专业的小A，一上来提出的问题与他最后去落实的工作大相径庭。为什么？是他自己不思考吗？还是他工作思路有问题？在我看来，都不是。以上问题并未解决，不到半天的时间，小A钉钉上找我。

”XX招聘网站的报价与服务，我已经问清楚了，您要看一下吗？“说起来，小A的工作效率确实值得点赞。

“好的。目前销售推荐的服务大概什么价位？“一边收着邮件，一边问小A。

”目前有个活动价，一年19800元，50个职位，300份简历，外加50条短信通知。如果现在买，还可以送5次职业测评。我觉得价格还挺合适。“

接下来，如果直接拿着这个报价，去找老板审批，会是什么结果？

“什么，一年又要增加近2万的招聘费用？”

。。。。。。

方案一定不会通过，有可能正好撞上老板心情不好，被骂是必然后果。

跟着小A的工作继续进行。

“报价我看到了，这个价格与我们现在使用的渠道相比，优势是什么？”

“最大的优势在于XX类岗位的求职都活跃度很高，而且他还有推荐功能，我问了朋友，服务一开通，网站会每天自动推荐20个高匹配的简历，基本一周时间就能找到合适的人。”

“听起来服务很人性化。可是，不足呢？”

“就是价格有点贵，其他渠道平均下来，一份简历大概50元，这个网站平均都60多了。”

“嗯，你列一下，XX类职位我们的具体需求是多少？每多少份简历可以招到合适的人，平均每个人的成本是多少、招聘周期有多长？另外，问一下，看看除了年费外，我们是否可以按季度或月度来购买，价格多少。”

“好的。”

       说到这里，大家明白了，我们需要更详细的对比方案，告诉老板，我们花得钱可能解决哪些问题，一般情况下的方式是什么，特殊情况下我们选用的应对方式是什么。同时，总价较高时，从成本考虑，老板马上答应的可能性不大。但如果我们化整为零，一小步一小步地让他接受，相当于将困难基数降低，“花小钱解决大问题”。

       向老板汇报如下：

“1、目前招聘需求每月为XX个，目前招聘进展较好，各用人部门反馈良好；

2、年度招聘费用预算为XX元，目前已支出XX元，某渠道需要续费XX元。较去年相比，市场价格增长XX%，预算制定时已考虑此因素，故费用在预算范围内；

3、由于某类岗位招聘难度较大，与用人部门沟通，已调整JD与条件，同时了解到XX招聘网站人员质量较高，到岗时间均能满足企业要求，希望新增此招聘渠道做为补充，季度费用为XX元，根据实际情况确定，是否继续使用，或增设为常用渠道。

       以上申请，请领导批准。”

       一番收集信息后，看似无用的工作，都是在为最后老板的审批准备。我们不少小伙伴与小A相似，看到问题后，马上希望通过用最熟悉的方式解决。可往往最熟悉的方式，在工作中却很难得到领导的支持，因为你无法给予对方他所关心问题的答案，也就是我们讲得“没有站在对方的位置思考问题”。

       同样为了解决问题，第一让对方肯定你所做的工作，第二及时发现问题并积极做出调整，第三跳出问题找出新的或可补充的解决办法，三步让对方深感你是一个解决问题的员工，又可以站在一定的高度处理问题，交给你的任务，他才会放心。

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老板没有马上同意增加付费招聘渠道，可能是考虑这3方面的原因：

1.觉得不值得

不值得也许并非是成本的原因，成本是绝对的，不值得是相对的。很多东西需要你对比，才会觉得不值得。比如你去买手机，有苹果和三星供你选择。苹果贵，三星稍便宜。但你可能还是会选择苹果，为什么？因为选择苹果，你有两方面觉得值得：第一，质量好，速度快，用起来舒服。第二，有面子。苹果手机算是手机里的高档品牌，虽然现在已经变成街机，但它的认可度还是很高。

你老板觉得不值得，也许不是因为增加了成本，而是觉得增加付费渠道不值得。也许他觉得现在的招聘需求不需要再增加招聘渠道。比如你一年只需要招聘30人，那从投资回报率的角度，是不需要再增加招聘渠道的。

2.他觉得不是招聘渠道多少的问题，而是利用的问题

候选人主动投递的简历少，为什么？是这些岗位本身候选人少吗？如果是，那增加渠道也没有用。

是你的岗位名称不对吗？如果是，那在任何招聘渠道发布都一样！

是你的岗位职责写得不好吗？如果是，那无论多少候选人了看了都不会投！

是薪资太低导致没人投吗？那这方面不改变，招人很难啊！

是招聘人员能力不行吗？下载了那么多简历，却没有太多合适的候选人，效率太低！

也许你的老板的思维跟你想得不一样，他想到的是内部人的问题，而不是外部渠道的问题。

3.你找的渠道没有好到足够打动他

比如你现在的招聘网站是前程无忧，但是你要增加的招聘渠道是智联招聘，这会让他觉得没必要。因为前程无忧和智联招聘其实差不多，虽说在南方,前程无忧的效果好；而在北方,则智联招聘的效果好，但是他们的候选人大部分是重叠的。一般选了前程无忧的，很少会再选智联招聘，除非公司的招聘量很大，但你公司目前只有一个招聘渠道，估计公司规模不大。

针对以上原因，那该怎么办呢？（接下来，我使出浑身解数，帮助你解决这个问题。但请你记得关注我，评论我，点赞我哦！）

其实，要说服老板，需要你循序渐进，解决他的顾虑。

相信大家都被推销过，那些优秀的销售员，总会问你一句话：“你还有什么问题吗？”

其实，这句话虽然简单，但非常有用。因为问题就是阻碍你购买产品的原因。

比如，你觉得产品贵，你现在没有足够的钱，你觉得产品质量不好等，这些都是问题。当这些问题都解决的时候，你自然而然就会够买产品。

要让老板同意你购买付费的招聘渠道，你同意需要解决他关心的问题。解决哪些问题呢？根据以上分析的原因，你需要解决如下问题，才能真正说服老板：

1.是否是招聘渠道的问题？

你需告诉老板，确实是招聘渠道的问题。首先，如果是招聘渠道的问题，你就要排除人员的问题。比如岗位职责和要求写得是否具有吸引力？在搜索简历的时候，是否具有针对性？提高搜索的质量。招聘人员在搜索简历的时候，是否有不断更换关键词，以确保搜索到更多的简历。另外，在下载简历前，要认真查看简历，不要轻易下载，以免浪费简历下载数。如果这些问题都解决的情况下，还是没有太多合适的简历， 那可能是招聘渠道的问题。

2.是换招聘渠道还是增加？

既然是招聘渠道的问题，那你要确定，是目前的招聘渠道不适合公司，还是目前的招聘适合公司但无法满足公司的招聘需求。这是两种不一样的解决问题的思维。

我们做任何事情，如果长期做一件事情没有结果，但你想要不同的结果，唯有改变。但改变的方式有两种，一种是内部的改变，一种是外部改变。

一般来说，先考虑内部改变，再考虑外部改变。

如果你在还没有考虑内部改变的情况下，就跟老板说要外部改变，那他肯定会拒绝。

内部改变就是更换招聘渠道。

如果更换招聘渠道能改变问题的情况下，就无需考虑增加付费渠道了。

比如，你现在的招聘网站是智联招聘，效果一般，那你是否有考虑过换掉智联招聘，改用前程无忧呢？（不是歧视智联招聘，举例而已，也可以是换掉前程无忧）

你需要把这个问题解决掉，并且告诉老板你考虑到了，老板才会被你打动。

3.增加什么样类型的招聘渠道？

当然你也要考虑你目前的招聘需求情况。如果需求太大，那不是换渠道能够解决的，

还是需要增加付费渠道。

既然要增加付费渠道，那增加什么类型的呢？

前面说了，如果你找的渠道跟现在的渠道没有差异，那是很难打动老板的。

你必须能够说出现在的渠道有什么特点，效果如何，能帮助你招聘到哪方面的人才？哪些人才是现在的渠道无法招聘到的。然后你根据你要招聘的人才，去寻找能够解决这些人才的招聘网站。比如，你现在的渠道是前程无忧，前程无忧能够帮助你解决一些职能类人才，但是一些中高端岗位却无法帮助你快速找到，这时，你就要去找到能够帮助你招聘到中高端人才的网站，例如猎聘网。（前程无忧和猎聘网不要对号入座，如有冒犯请谅解）

你只有有针对性地选择招聘渠道，才能打动老板。

所以，跟老板汇报增加付费渠道的事情，你需要做的准备工作很多。总结一下，有以下的数据需要你准备：

第一，列出现在及未来的人力规划及招聘需求，包括需求提出部门，提出时间，招了多长时间等。

第二，目前招聘网站招聘效果情况，包括被动收到的简历总数，有效简历数多少，有效简历比例多少；主动搜索简历数，有效简历多少，有效简历比例多少。在过去一年，有多少岗位是通过目前的网站招聘到的，招聘成功率多少。有哪些岗位是这个招聘网站招得比较好的，哪些是无法招聘到的，评估一下目前招聘网站的效果，判断目前的招聘网站是否可以继续使用。

第三，确定要增加招聘渠道的情况下，寻找2-3家招聘渠道，新增的招聘渠道，必须是以解决你目前不能解决的招聘问题为前提。比如，如果你公司是做电机的，在前程无忧专业人才较少，那你可以新增一家专门针对电机行业的招聘网站。比如你现在招聘普工较多，那就新增一家招聘普工效果好的招聘网站。只有能够解决问题，你才能说服老板。

第四，列出你为了提高招聘效率所做的事情。比如提高搜索量、多打招聘电话、找的免费渠道等。总之，告诉你领导，你努力了。

说服话术

在做好以上准备之后，接下来，我们要用话术来说服老板了。在这里有个公式介绍给大家：

过去情况+阐述现状+所做努力+新增渠道分析+未来计划

案例：

老板，现在的招聘网站是前年开通的，用了2年多了，效果还不错。过去公司人力需求不大，用这个网站还是能够满足公司的招聘需求。所以，这2年来，我一直没有提出要新增付费招聘渠道。（过去情况）

从今年开始，公司的业务发展迅速。（老板应该知道）公司人员规模从100人增加到300人，而且后续还会不断增加，公司今年的招聘需求很大，大概有150人。现在职能人员和技术人员招聘不错，目前的网站能够满足，但基层销售人员比较欠缺，目前招聘网站无法满足。（阐述现状）

为了能够快速地招聘到适合公司的人才，除了利用现有的招聘网站之外，我们挖掘了一些免费的渠道，（有哪些，列举出来，如幸福西饼、程序员之家等）。除了渠道之外，我们还加强了招聘人员的招聘能力培训，提高招聘效率。但总体来说，由于招聘渠道不够，所以招聘进展受限。（所做努力）

总体来说，我认为目前的招聘网站效果是不错的，但是销售人员的招聘暂时还无法快速满足，而销售人员是业务部门急需的，所以我建议新增一个付费的招聘渠道，这个渠道必须能够帮助我快速解决销售人员招聘的问题。我自己也找了2家招聘渠道，一家是58，一家是百姓，综合对比下来，我觉得58招聘基层销售人员效果更好，所以我建议新增58作为我们的招聘网站。（新增渠道分析）

后期新增招聘渠道后，我相信我们公司的人才招聘速度会加快，我也会好好把其他免费的渠道利用起来。（未来计划）

希望领导批准！

最近写文章越来越慢，烧脑的话术，花了我一天的时间。希望对你有帮助！

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  如何说服老板，就本案实际情况而言，可以从以下几个方面来展开攻势：

1、猜猜老板犹豫啥

  楼主“向老板提出增加付费的招聘渠道”，而“老板没有马上同意”，那么，老板犹豫啥呢？我认为老板极可能有以下几种疑虑：

1）不知道效果。

  楼主向老板申请增加的招聘渠道，到底招聘效果怎么样？没有先例和数据，也没有比较，怎么决策？如果效果不好，钱岂不是打了水漂，只好再等等看。

2）费用有点高。

  目前这个招聘平台付费都没这么高，也不清楚还有什么免费或增值服务项目，先等一下再说吧。

3）不付费行不。

  招聘人才一定要到付费平台吗？有没有其他渠道，都挖掘完了吗？

4）试下其他办法。

  反正我们是中小企业，需要的专业人才也不多，其他普通人才走通常的招聘渠道就好解决，专业人才是不是内部管理层多推荐推荐，或者加强内部规范化管理，让专业人才少流失，不也可以达到同样目的吗。

  楼主比我等更熟悉公司情况和老板的想法，如果楼主能够站在老板角度思考思考，要么准确猜到，要么直接询问，这样才能更有针对性的进行后面的工作。

2、提供同行招聘效果

  老板虽然没有马上同意，但当时也没有拒绝，最有可能的情况是“不知道招聘效果”，假如老板是出于这样的考虑，我认为楼主还需要做一些功课，补充相关的材料呈给老板，以帮助老板尽早决策。

1）让该招聘渠道提供正在使用的同行单位。

  该渠道招聘效果好不好，不是渠道自己说，也不是我们主观猜想，最好的就是让客户说了算，如果渠道真想让楼主成为他们的新客户，就一定会提供几家曾使用过他们招聘渠道的建工涂料单位HR的联系方式。

  这样，楼主就可以很方便联系到这些同行单位的HR，可以从费用、下载简历量、职位数、推送简历数、免费服务项目、增值服务项目、免费使用期限、投送简历量、人才符合度、实际入职人员数等多方面来考量、比对。

  为保证了解到的信息真实、客观、准确，在交流沟通时，要保证客气礼貌，边听边说边记录，使用好十字礼貌用语，最好用声音比较甜美对招聘情况比较熟悉的女生联系比较好。另外，多了解几家单位做比较，会更全面了解该招聘渠道的情况。

2）应再寻找2家以上招聘渠道

  如果只提供一家招聘渠道给老板，老板是很难决定的，因为“没有比较，就没有优劣”。

  由于本人没有涉及过建工涂料行业，对哪些网站更容易招到人才，也不是很清楚，通过搜索，提供以下几个招聘网，仅供参考：涂料人才网，段氏涂料人才网，新宇涂料人才网。

  当然，楼主肯定更熟悉这个行业，也可以通过同行QQ、微信群等了解行业招聘网站，对这些平台，也象上面那样了解情况、搜集信息。

3）优惠服务项目

  招聘平台之间的竞争也是非常激烈的，所以，每家平台都会打出自己的优惠项目来吸引客户，费用低、职位数多、简历下载量高、免费或增值项目多、次年成为老客户后优惠度更大等。

  总之，要发挥商业谈判的头脑、表达和思维，如果你问得不细、不具体、不全面，与你联系的平台工作人员可能也不会主动讲及这些内容，因为优惠多了，会影响他的提成的。

4）其他渠道效果不好

  需要整理总结其他渠道招聘效果不好的材料，比如：内部推荐、现场招聘、目前使用的付费招聘平台、微信/QQ群等近一年来的简历投递量、符合要求的简历、入职人数等。

5）整理材料

  以上资料汇总后，需要将它们表格化，每种招聘渠道的信息一目了然，非常容易比较出优劣。当然，表格的前面、后面也需要有一定的文字来说明，对表格起到补充和细化的作用。

  特别要提醒的是，这些渠道的联系人及联系方式，最好也附上，老板兴致时可以自己打电话核实，所以，就要求楼主提供的信息必须真实，不能有丝毫夸大和推测。

3、发动下其他部门负责人

  说动老板不是一件容易的事，楼主有必要说动那些招聘难度较大职位的所在部门负责人，让他们在给老板汇报工作时，也提到某招聘渠道不错不错之类的，起到三人成虎的效果，以帮助老板尽早做出决定。

4、争取先免费试用

  如果老板迟迟不决定，也可以与招聘渠道工作人员联系一下，是不是同意先免费试用一个月或更长时间，这样“不花钱”了，老板也许会同意更快。

  这样的要求争取争取，平台那边可能会同意的，不过，可能会有招聘职位数、简历下载量的限制，反正中小企业嘛，放几个比较急、专业性强的职位上去试试水，也没什么影响的。

5、搞定老板的作用很深远

  楼主既然向老板申请增加招聘渠道，就一定要想尽办法促成此事，如果办不成，今后想增加其他费用或项目什么的，老板就可能会同样的“不答应”了，那楼主在老板那里还有什么脸面，还能争取到什么资源，还有什么信任感，今后晋升空间还有指望什么啊。

  说服老板不容易，但成功之后的喜悦和深远影响是不言而预的，所以，要么不动，要么就打动。

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      案例回顾：中小企业，主业是建工涂料，产品专业，行业偏门。只有一个付费招聘平台，主动投递简历很少，需要企业主动搜索，套餐下载量不够用，免费招聘平台质量不高。跟老板申请增加招聘渠道，老板不置可否。

      案例诉求：如何申明招聘难度，说服老板增加招聘渠道？

      开篇语：HR处境尴尬，左右为难

      我们先来分析一下这个案例。我觉得有三个基本要素值得关注。

      第一个要素是行业、企业属性。企业所属的行业领域比较狭窄，产品专业性强，相对应地，人才的供给也是十分有限的。

      第二个要素是地区属性。案例的主人没有描述企业所在的地区，我们大胆猜测一下，大概不会在一线城市，二线也可能不是，那么再往后排，其他的地区基本上就属于我们常说的“人才洼地”了，本身区域的人才流动性就差，这是又一个值得关注的因素。

     第三个要素是这个事情的本身。案例的主人作为HR负责招聘，发现现有的招聘渠道不足以满足企业的招聘需求，向老板提出要增加招聘渠道。

      注意，案例的主人是这样说的：“最近在向老板汇报工作时提出要增加招聘渠道……”通过这样一个简单的描述，我们大致可以判断，增加招聘渠道这件事是和其他一堆事情放在一起汇报的，而且很有可能是最后的时候提了一嘴，既没有充分的分析，也没有提出具体的解决方案，所以最终的结果就是：“老板并没有马上同意。”

      那么，从这个三个要素我们可以得出什么样的观察结论呢？

      总结为一句话就是：作为HR，处境尴尬，左右为难，一方面形式严峻，企业人才短缺，一方面气定神闲，老板隔岸观火。

      那么，接下来就是要分析案例主人的困惑了：如何描述招聘的难度，让老板同意增加招聘渠道？

     关于这个问题，我们谈三点。

     第一点，这是一个什么样的问题？

     第二点，面对这个问题，HR该做些什么？

     第三点，如何汇报，才能打动老板？

     下面我们逐一谈一下这三个问题。

     1.这是一个什么样的问题？

     表面上看，这是一个招聘预算申请的问题，原有招聘渠道不足以满足业务需要，需要增加新的招聘渠道，因此，要增加招聘费用，需要申请预算，仅此而已。

     似乎没有错，理由也比较充分，站的角度也是企业的角度，也是为了工作的需要，HR部门申请费用，老板批准费用，各自负起各自的责任，顺理成章的事。

     可是，老板为什么又没有马上同意呢？

     这就是我们需要我们做事的人深究了。对啊，老板为什么不同意呢？是舍不得那几千块钱吗？干这么大的企业，养这么多人，区区几千上万块钱，不至于吧？

     看来不是钱的事。

     那又该是什么事呢？我们继续探寻答案。

     是不是老板没有听清楚？是不是HR表达的时候含含糊糊，让老板无从判断？

     实际上，中小企业的老板大多都是事无巨细，事必躬亲的。因此，对于招聘这个事老板也大致都会心里有数，公司哪里缺人，谁来了，谁走了，老板也大致都知道个一二。

     看来，老板也听懂了HR的意思，收到了HR的发出的信息。

     那还能有什么事？

     我们不再继续探究了，我直接说我的假设吧，我觉得老板之所以没有当场表态，最重要的原因是老板对HR在招聘工作上的作为不满意，没有看到招聘工作的成绩。

     因此，对于继续加大投入之后的回报不抱信心，所以，在决策上有些犹豫，在等HR，看看能不能给出什么不一样的解决方案。

     好了，分析到这里，我们就明确了一个基本问题：老板需要HR给出关于前期招聘工作的总结，特别是对存在的问题的剖析，以及后续招聘的改进计划和实施方案。

     说白了，一句话，老板要的是解决方案，要的是改进的效果，而不是增加投入和机械重复。

     从这个角度看，HR把增加招聘渠道作为一堆事情中一件向老板汇报就不太合适了。这应该是一个专题的汇报，汇报的内容不应该只是因为招聘渠道单一，所以需要增加渠道，因为增加渠道，所以增加费用。

     这样的做法，太简单了，也太让老板为难了。老板总不能因为HR的一句话就大手一挥，批出一笔费用吧？老板的每一次签字总要有一些前因后果吧？

     2.面对这个问题，HR该做些什么？

     上面我们大致理清楚了老板的诉求。下面我们再来谈一下，HR该做些什么，以打消老板的疑虑。我觉得至少有三件事是要做的。

    （1）盘点一下企业各个部门的现有人员的情况

     招聘总是要有需求才做的事情，需求都没有搞清楚，就盲目搞招聘渠道建设，顺序就错了。

     因此，HR的第一项工作就是盘点一下企业各部门的人员配置情况，对于缺编人员进行统计分析，汇总整理出企业需要招聘的岗位及人员数量。

     这是一个基础的摸底。在此基础上，HR还要做一个很重要的工作，和各个部门的负责人一起对部门内部岗位的设置和职责分配进行讨论，重点探讨两个问题。

     一是，有无可能对岗位职责进行充分划分，把缺编岗位的职责分配到其他现有岗位上去，有无可能对一些关键人员进行重点激励，赋予更多的职责，同时匹配相应的激励，做到所谓的“3个人干5个人的活拿4个人的钱”。

     二是，对于缺编的岗位，有无可能调整任职要求，降低招聘标准，从可以更容易获得渠道，例如劳务市场、派遣公司、大学校园等，通过简易招聘程序招人，同时加大培训力度，实现用人机制的转换。

     这实际上是应对案例里提到的行业狭窄，专业性强而提出的应对策略，通过系统的工作分析，重新的定岗定编，以及强化培训等手段，一定程度上降低招聘的压力。

    （2）盘点一下现有招聘渠道的效率和效果

     对现有的付费招聘渠道和免费招聘渠道的使用效果进行一个盘点，过去的一段时间里，企业一共发出了多少招聘需求，收集了多少份简历，有多少人来企业面试，成功招聘了多少人，最后分析出现有招聘渠道的使用效率。

     同时，对其中存在的问题，例如简历审核把关不严造成的无效浪费，用人部门面试效率不高，造成的面试成功率低，以及试用期管理不好，造成员工的离职率高等进行全面分析，进而提出针对性的解决方案。

    （3）对其他可能的合作渠道进行调研分析

     在做好内部分析后，发现确实需要增加外部招聘渠道，那么接下来的一个工作就是对外部可能的合作渠道进行调研分析。

     这个分析要做性价比分析，所谓的“货比三家”，至少要找出三家左右的招聘渠道，对它们的优势、劣势、费用、效果等进行一个对比分析，进而提出自己的建议。

     特别要注意的是，并非只有增加招聘渠道一个办法。

     其实，对现有招聘渠道的合理利用也是一个很好的解决办法，例如在下载建议的流程上做一些改良。我记得当初我们公司招聘咨询顾问的时候，负责招聘的同时每次看完之后先不下，先和我们负责面试的人进行沟通后，确认符合要求，再去下载，找到联系方式，这样的效率更高。

     同时，对现有招聘渠道的其他套餐的使用建议，也是一个解决办法，需要一并考虑。

     3. 如何汇报，才能打动老板？

     前面的工作做充分了，接下来就是和老板汇报了。那么，如何汇报，才能更好地打动老板呢？

     我觉得有两个事情要做。

     第一个事：把上述的调研分析系统整理一下，写一份专题汇报文件。这个工作做完后，可以先呈给老板，让老板提前看一下。

     第二个事情：和老板约好时间，当面汇报。当面汇报的时候，不要事务巨细了，要捡重点说，把汇报的核心要点整理成大概半页A4纸大小的内容，当面和老板沟通。

     这里，特别要注意的是沟通的方式。我们在前面分享的时候说过，在和老板沟通的时候不要只是“念台词”，把准备好的内容一股脑地抛给老板，那样效果不好。

     我们要想好沟通的目标、老板可能的疑问以及如何说才能更好地打动老板，在这些方面做做准备。

     这里，给一个小案例，关于“金字塔式思维”的，供案例的主人参考。

     一个糟糕的汇报者：

     老板，我最近在留意原材料的价格，发现很多钢材都涨价了；

     还有刚才物流公司也打电话来说提价；

     我又比较了几家的价格，但是还是没有办法说服他不涨价；

     还有，竞争品牌××最近也涨价了，我看到……；

     对了，广告费最近花销也比较快，

     如果……可能……”。

     金字塔思维的汇报者：

     老板，我认为我们的牌子应该涨价20%。而且要超过竞争品牌，

     因为第一，原材料最近都涨价了30%，物流成本也上涨了；

     第二，竞争品牌全部都调价10-20%，我们应该跟进；

     第三，广告费超标，我们还应该拉出空间，可以做广告……，

     老板，你觉得这个建议是否可行？

     案例的主人可以借鉴一下“金字塔思维”，好好整理一下自己的汇报结构，用高效的汇报打动老板。

     结束语：海尔的“人单合一”模式强调，做任何一件事情，都要一个“三预结构”，所谓“三预”，是指完成一个目标，需要首先编制一个“预案”，配套预案，需要编制一个“预算”，配套预案和预算，需要编制一个“预酬”，即薪酬。

     同样地，案例的主人要完成一个增加招聘渠道的目标，也是需要编制一个关于增加招聘渠道的“预案”，配套一个增加招聘渠道的“预算”。

     有了详细的分析“预案”，增加招聘渠道的“预算”，才是顺理成章的。

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小A，毕业1年的95后小萌妹，机缘巧合，从一个英语专业毕业的学霸摇身一变成了一名累死累活的HR。这种累，并不是指身体的满负荷，也没有工作到半夜凌晨的可怕加班。于她而言，工作给予的是心累，是背在身上的各种招聘指标，销售缺人，客服缺人，美工缺人，运营缺人。。。反正就是各种缺。

每早一睁开眼，就在祈祷今天约的人没有放鸽子的；白天一整天，都是在找简历，打电话，聊候选人，约面试，但最后能约到答应来面试的人寥寥无几。时间晃晃，一转眼就到下班时间了，What？感觉今天没干啥，怎么就到下班点了？下班路上，小A真心觉得招聘是一件严重付出与收获不成正比的工作，更是一件磨灭人的自信心和成就感的工作。。。

回想到刚工作那会，人事经理对小A说“招聘不难，你多用点心就行。”这一年来，小A自认为为了工作，鞠躬尽瘁不敢，但至少也尽心尽责，但还是一直处于困境中走不出来。问题到底出在哪儿了？

是招聘渠道的错？

我们常说男怕入错行，女怕嫁错郎。而做招聘的，自然也怕搞不好招聘渠道。

多渠道比单渠道多个机会。在条件许可的情况下，尽可能铺更多的招聘渠道，将招聘信息传播给更广阔的人群。托互联网的福，现在有一些免费的渠道很好用，比如Boss直聘，简单直接，说实话比前程智联好用的多，它直接让候选人和HR有了深入沟通的平台，相比以前一个邀约电话，这种互动式的沟通可能更有利于双方的了解加深和合理判断。

在深入沟通后，邀约到访率和面试通过率会大大提升，但同时这个渠道是需要HR花很多时间成本的。比如微信朋友圈，发个朴素的文字招聘信息，发个炫酷的H5招聘，或者来个单图招聘海报，想要发动朋友圈里的朋友转发，除了一个好职位，还有高额的推荐奖，比如之前就看到一个土豪小姐姐，重金聘财务总监，推荐成功iPhone X一部，哈哈，这诱惑力杠杠的吧！

收费的渠道不是越多越好。在这里，我想说渠道的多少和招聘效果是没办法成正比的，这句话不知道有多少人同意？58也好，智联也罢，这些传统的收费渠道招聘效果越来越不理想了。如果公司有足够的招聘预算和大量的岗位空缺，能把合适的渠道都买上套餐当然更好。但我相信，大部分公司的收费渠道是控制在两个以内的，有些公司可能就一个收费渠道。

就像案例中的HR那样，当我们觉得招聘渠道不够用拖了招聘效果的后腿时，首先想到的是增加渠道。但别忘了，批费用的是老板，你没有足够的理由让老板掏荷包，没有十足的信心保证渠道加了人就不缺，那么被老板同意的概率就不大。此时的你，千万别再钻牛角尖子，与其抱怨老板小气不给钱做招聘，不如想想能不能从其他方面找到突破点。毕竟渠道再多，你用的不到位，远不如把一个渠道研究透彻。

是HR本身的错？

说到这个问题，我脑海中立马涌现出两个回答。一个声音在说，肯定是啊，HR要努力招人，怎么可能没人来呢！另一个声音在说，抱歉，我感觉已经用了洪荒之力了，但事在人为这句话好像不适合招聘啊！哈哈，两种声音，代表了两个群体，在这我不说想必大家也清楚。

从一个招聘老司机来看，你别说，招聘做的好不好，跟做招聘的人关系真的很大。这种理解，HR不是要埋头苦干，而是要巧干，当你觉得公司某些资源影响到招聘质量时，你要敢于站出来，去协调去改变。当用人部门的面试官做不好时，你要去指导去培训；当面试接待不够人性化和专业化时，你要去做调整去做规范。。。总之，任何会影响到招聘质量的问题，如果HR不主动去解决和改变的话，所有问题的锅可能都需要你来背。

说了这么多，回到话题本身。如果根据现实的招聘情况，公司必须要增加招聘渠道时，HR首先得做好两件事。

（1）分析现状：总结目前的招聘工作，把重点难点敞开来讲。说实话，如果一个月就3个招聘需求，你还要求加招聘渠道，这种被老板批准的可能性不大。另外，还要考虑到目前的岗位需求和现有的渠道匹配性如何，假如公司需要招中层管理人才，你们的收费渠道只有58同城，这种情况下如果不做渠道调整和新增，基本上是无法通过收费的58同城招到我们心仪的候选人的。

（2）规划好未来：做好招聘渠道调研和分析。你跟老板说要加招聘渠道，你必须得提前做好功课。是新增智联，还是新增前程无忧，还是说开通猎聘网。。。。每个网站的价格不一样，套路当然也不一样，最贵的不一定是最合适的。

总而言之，增加渠道只是手段，能不能把这个工具用的好，关键还在于做招聘的你！

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