2018年裁员大潮，HR如何面对？

文|任康磊

不是每一个每天在收费站收费的人失业之后都什么都不会，也不是每一个在窗口办业务的人失业之后都没有生计。

其实，打败他们的，从来都不是人工智能。

让我们回到茹毛饮血的老祖先时代，那个时代，人们还只穿了一条裤衩，手里面拿着石头和树枝做的武器打猎。这时候部落里来了两个新人，一个叫小王，一个叫小李。

因为他们是新人，部落组队外出打猎的时候，他们俩个人只能做一些处理猎物实体、搬运猎物的辅助工作。小李在做完这件事之后，也学着部落里面打猎最厉害的老刘的手法偷偷的私下练习。小王做完了之后呢，和部落里几个无事之人聊大天。

几年之后，出现了一群猛兽，袭击了这个部落。在这场袭击中，部落里的人死的死，伤的伤，只有具备战斗能力的几个人，安然的活了下来，继续生存，这其中就有小李。而小王呢，在这场袭击中第一个被吃掉了。部落的老刘人老之后，小李扛起了大旗，成了这个部落里面狩猎最厉害的人，带领着部落继续生存。

N多年之后，小王和小李转世来到了现代。成了一所985名校的同期毕业生，他们同时被某公司的同一部门录取。他们的顶头上司是一位在行业非常资深、在公司打拼了多年的刘总。

有一次，刘总出差，走之前给他们同时布置了一项很重要的信息收集和整理工作。要求他们尽可能多的收集相关信息，2天内把整理好的信息文件发到他的微信上。

小王和小李都是刚来公司上班不久，对这个行业、对公司的了解并不深。刘总没有告诉他们信息收集的具体要求、途径、方法。小王有点不高兴了，私下跟小李说：刘总真是的，走之前也不把这项工作交代清楚。我们都是刚毕业，刚来公司，人生地不熟的，上哪去收集信息啊？小李笑了笑，说：今晚我们都回去想想办法吧。

后来，小王第二天百度了一下，把百度前两页上找到的相关信息复制、粘贴了一份word文档，直接在微信上发给了刘总。

小李呢，没有像小王那样着急。他找到了之前在刘总部门工作过，现在已经升职做另一个部门负责人的马经理。问他关于刘总安排这项工作的看法，以及关于这项工作的信息收集途径。马经理很忙，一开始并不想理会小李。后来小李多次拜访，甚至中午不吃饭在马经理的办公室外面等他。

马经理觉得小李这个新人很积极，也很虚心好学，有点像当年的自己，就耐心的告诉了小李应该找的人，最后，马经理跟小李说：我把这几个人的电话给你，我一会也会跟他们打个招呼。你就说是通过我找到他们的，他们会帮你搞到一些信息。

于是，小李逐个给他们打电话联络，收集到了很多很重要的内部数据和关键信息。小李把这些信息收集好后，多花了一点时间把内容编辑成了“微信公众号”上的图文信息，推送给了刘总。

往后的日子里，几次其他的工作安排，小王和小李都持续着类似的做事风格。

1年后，刘总就把全部重要的管理性工作交给了小李，把那些可有可无的事务性工作都交给了小王。3年后，小李被刘总提拔为这个部门的经理，成了管理层，而小王还在那里做那些重复的事物性工作。5年后，公司上了新的系统，所有原来那些线下的事务性工作全部可以在线上完成。小王，因此被公司裁员了。而小李，因为刘总的晋升，他做到了原来刘总的位置，挑起了公司的大梁，独当一面。

原始世界的小王不是败给了那群猛兽，是败给了自己没有生存能力。现代世界的小王也不是败给了系统，还是败给了自己没有生存能力。小李不断的在锻炼自己的生存能力，而小王不断的在被生存推着走。

不同的态度，不同的思维，不同的行为，产生不同的结果。牛X的人都是从傻X过来的。但却不是每一个傻X都会变得牛X。

每个企业都会存在三种类型的人：20%左右的人“才”，这部分人可以被叫做“不可缺少型”；60%左右的人“材”，这部分人可以叫“合格型”；20%左右的人“裁”，这部分人可以叫“淘汰型”，任何员工必居其一。

可是企业不论怎么裁员，不论科技如何发展，在任何一个组织当中，不可缺少型的人永远都不会死。他们知道在这个社会上生存，最重要的，是主动培养自己获得顺应这个时代的生存能力。

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30岁被公司辞退，却发现自己什么都不会，怪谁？怪公司不该发展？怪社会不该进步？还是怪自己没有学习？

有人“说人到中年不如狗”

这句话让我想起了【大话西游】里面变成孙悟空的至尊宝：

“不带金箍，如何救你？戴上金箍，如何爱你？”

你看那个人，好像一条狗哎。

人类创造了新时代，而时代又淘汰了你，其实简单的可以理解为淘汰你的不是时代而是你自己。例如：马巴巴的淘宝，淘宝的出现整死了一大批的实体经营，但也激活了更多的创业群体以及推动了物流行业的发展。是促进人员就业？还是导致人员失业？社会在进步，人类在发展。即使一些工作被淘汰，但仍会有更多的工作被创造出来以满足新时代新的创新。

收费站大姐痛哭流涕说自己失业后什么也不会做，那是因为她每天在日复一日的机械式的重复着浮浅工作时没有想到有一天会失业。她沉浸在自己“舒适区”，把自己的行为限定在一定的范围内，且对这个范围内的人和事都非常熟悉，从而有把握保持稳定的行为表现。一旦这个“舒适区”的宁静被打破，将会变得惶恐不安。如何能够跳出“舒适区”或者拓宽“舒适区”做到不被时代所淘汰：

1、要有居安思危的意识

如今这个发展快速的时代，如果只会做肤浅的工作，总有一天会被时代给淘汰，而时代淘汰你的时候，招呼都不会打一声，只有做到足够努力，才能看来毫不费力。

2、活到老学到老的心态

活到老，学到老，还差三分学不到。如果停止学习必然会落后，会变得跟不上时代，最终也许被淘汰掉。“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲不逾矩”古人尚且有此志向,今人又何当不为？

3、接受变化、拥抱变化

变化随时随地，企业在创新、行业在改变、市场在改变，企业对用工的需求更是在改变，调整心态面对现实，学会接受变化、拥抱变化。当然改变不是一蹴而就的，需要先评估自己的状态和阶段，有针对性地一步步的推进，做好随时改变的准备，锻炼自己不断适应的能力。勿忘初心，坚守自我。

裁员大潮席卷各个领域，失业新闻在不同行业中蔓延，职场人士人人自危。那么对于各位HR来说，如果你是裁员方，你该如何做呢？我的回答是：搬个椅子靠着坐

该来的迟早回来，该去的也终究会去，遇到事情不能坐以待毙。企业要裁员必然有原因：

1、要么经营不善；

2、要么业务转型；

3、减少人员冗余；

总之以上3种原因总有一款适合你。天要下雨，娘要嫁人，如果公司大方向的战略调整已成定局，又岂是我们一个小HR可以改变的。既然改变不了那就搬个椅子倒杯茶，静观其变好了，做好该做的准备工作：

1、做好计划工作

裁员前要做好充分的计划，做好提前的预想发生，裁员计划保证了裁员过程的工作能够有条不紊的开展。同时企业领导对未来组织发展的可能性做好工作分析，战略不明确的情况，不要盲目的实施裁员。

2、对员工的知识和技能作评价

摸清目前员工的状态，在对比未来公司战略发展需求，看那些人能够满足企业未来的工作要求，而且摸清目前员工的状态也可以在裁员沟通的时候对员工更有说服力，减少劳资纠纷的产生。

3、提前做好准备

首先对即将裁减的人员做一个预算，做好财务的准备工作。其次对法律仲裁等发生做好准备，随着科技的发展，几乎人人手机不离手，信息来源的渠道广而多，人们的自我法律保护意识也越来越强，所以随时会有出现“打官司”的可能。最后是对企业的影响，裁员是改变企业现状的一种方式，但对企业造成的影响也是不容小窥的，提醒高管层做好心理准备。

4、与员工的沟通

沟通过程中员工会有很多的负面情绪，记得曾经就有遇到过员工放话：“我会让你走不出xx城的”，其实员工有情绪是完全可以理解的，这个时候员工发脾气千万不要硬碰硬，裁员的过程需要不断的通过沟通来消除矛盾的激化，换位思考员工被裁无非就是感觉被遗弃了或者是被欺骗了。这就需要沟通前做好预先通知，说明原因，让员工有个心理准备，沟通过程要清晰、直接、再抓把感情牌打一打。打感情牌无非是告诉员工裁员实属企业情非得已。

5、与公司领导的沟通

坚持依据法、情、理的处理原则，在处理过程及时与领导进行工作汇报，根据沟通实际情况给予员工情绪上的疏导，避免出现领导以出差各种理由避而不见的情形，导致员工矛盾激化。

6、关心被裁掉的员工

人走茶不凉，裁掉员工，留住人心已经成为HR的必修课。不是说员工被裁掉了就一朝分手永相忘了，相信咱们做HR的或多或少的有个小圈子，看到有合适的用人需求就给员工推一推，说不定就成全了一桩好事儿呢，即帮助了员工就业，也帮助了同行招人。两全其美的事何乐而不为之？我就常帮助离职员工甚至同行推荐工作，这就好比你在桥上看风景，看风景人在楼上看你；明月装饰了你的窗子，你装饰了别人的梦。

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增强自我底蕴勇敢面对浪潮

案例中的问题有两个：面对裁员浪潮HR作为裁员方，该如何做呢？对于其他HR，我们又该如何提高自己不被时代淘汰呢？

问题一：作为裁员方，如何去做？

拿自己亲身经历跟大家分享下，集团公司在13年因为扩张太快，资金链紧张。委派我到下属分公司执行公司合并及裁员工作，这个分公司还是我曾经作为初期筹建小组成员战斗过的地方，心里五味杂陈。

1.一颗能够承受压力的大心脏

作为HR你代表企业宣布裁员，员工从心里已经将你划为公司的“狗腿”。在公司裁员期间，到公司里面走到哪里都被人指指点点，吃饭连到饭堂里面饭堂阿姨对你都是一张扑克脸，甚至有的产线员工威胁晚上要给我点教训。

2.充分了解员工的各种信息

了解员工家庭状况、工作情况、性格等等，看看员工家庭有没有困难，会不会影响家庭生活，需不需要公司工会的帮助。认同员工为公司做出的贡献并引导员工向公司有困难考虑，只有适当调整发展策略，经济性裁员才能生存下去。

3.让员工认同此次裁员，听取员工的意见

员工进公司工作大多数人通情达理并且对公司很有感情，哪怕是要离开公司，只要你分析给他听公司所遇到的困难，员工还是会提出一些好的意见并愿意帮助公司。

4.稳定员工情绪，配合员工上级主管告知裁员事项

当时一个分基地要裁员3000人分成几批次进行裁员，看到长长的名单，你头脑一定要清醒。配合员工上级主管告知裁员事宜，并要将情绪激动的人及善于煽动的人单独请到安静的办公室谈话，不要让大部分员工的情绪受到更大的冲击，保持员工心态平稳，让员工以平和的心态接受裁员这件事，好聚好散。

5.整个裁减过程依照法律依据进行，有周祥的计划

从人员裁减日期的订立，到听从员工意见修改计划，告知公司困难再向员工说明裁撤方案，具体的工资支付、赔偿金支付、离职时间、解除劳动合同证明发放等等，然后向劳动行政部门报告裁撤方案及员工意见，最后按照既定方案办理解约手续及待遇支付。

6.为员工做好后路铺垫，并为员工提供推荐信及感谢信

有些绩效优秀的员工，可以在公司其他部门或者分公司为其安排其他职位，对于其他员工人资给每名员工提供推荐信及感谢信，感谢其为公司做的贡献，给员工一些信息让员工出去再就业有方向性及针对性，为员工办理相关手续并告知失业金、公积金等办理的手续。

上面的话题太沉重，但一个没有经过裁员历练的HR不是一名真正的战士，讲过裁员在说说第二个问题：我们自己，怎样顺应时代的大潮不被淹死在海里？

【案例】我的一位师哥，2年前被国内一家独角兽公司聘请为国内薪酬绩效总监，大家都为他感到高兴。今年特意去拜访了一下，一见面吓了我一跳，满头白发满脸疲惫。两人酒过三巡，连忙问原因；一是因为公司智能AI迫使你必须比它更精准更符合逻辑，二是因为公司不断引进高学历人才，对当前的在岗人员形成强烈冲击，心里压力超级大。这难道不是我们现在从业HR目前工作境况的写照吗？

1.从国家经济形势看，一场中美贸易战让很多中国企业看到了自己的软肋，过分投入到互联网等虚拟经济、房地产等泡沫经济上，而忽视了国家的根基——工业。目前全球金融的萎靡，也间接影响到了中国，特别是中国的制造业，很多中小型公司因为环境、资金、政策及公司自己的经营问题倒闭。

2.不管是工业、科技、生活，智能化融入越来越高是大势所趋。从工业2.0-3.0的革命，机械化程度的提升必然让部分密集体力劳动者失业。前面打卡文章讲过很多次，HR在此种环境下，要不断的充实自己，懂得学习不断充电，让自己成为对老板有帮助的人。

3.成为懂业务的HR，人工智能不可能知道员工的意见并给出改善建议，不会根据产线要求招聘符合条件的人员，不会设计弹性的薪酬体系，不会将公司的企业文化宣导至每名员工、不会定期给员工培训增强员工技能、更不会关心员工所思所想帮助员工主动提高，完成员工自己的职业规划。

4.让自己的工作饱和并有意义，要善于沟通，懂得团队协作。要让自己的时间花在重要的事情当中，懂得放权给自己的下属，也要虚心向有经验的从业者学习。跟其他部门的横向沟通要具体深刻，要把自己的位置放平，经常换位思考，一个好的HR没有好的EQ也不行。

5.认清自己的劣势跟短板，不断挑战自己的短处，让自己变得更加优秀。能够很好的管控自己的情绪，与领导及其他部门同事友善相处。

   今天的话题有点沉重，作为人资我们不要沉浸在平稳的工作中，危机就在我们周围不远处，“人无远虑必有近忧”，前行之路坎坷崎岖当相互扶持谨慎前行，学习高人身上长处多上三茅看看一些老师处理问题的案例，不断的充实自己让在企业中不可或缺。而作为裁员方时，HR工作者必须有所担当。前期准备充分，稳定大众情绪低调不影响公司正常运转，员工的报酬不拖不欠，员工后期的工作有安排，做到谨慎小心平稳过度。

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在我们父母那个年代，对工作的唯一认知指标就是“稳定性”。

被裁员，在那个时代的称谓是“下岗”。

满大街回荡着刘欢的《重头再来》乐章时，我还记得父母庆幸自己“饭碗”尚存的幸运。

作为家中独女，生性顽劣，在工作问题上忤逆过N次。

大学毕业为了爱情，放弃父母千辛万苦争取来的高校教师名额，奔向不属于父母的城市。

生儿育女之后为了职业生涯，放弃外人看来“钱多事少离家近”的事业单位工作，一个猛子扎进互联网大军。

也曾创业亏掉所有积蓄；也曾投资输的碗干盆净。

父母实难阻挡，只能摇头叹息：“这不折腾就会死的人，是自己亲生的否？”

我总会回复一句：“并非代沟。我们目的一致，只是方法有异。”

“稳定性”这个词于我来说，是基于自身，而非基于平台而已。

作为人力资源从业者，这么多年的从业履历，难免会遇到裁员的实施。

面对被裁员者，总会生出一丝叹息。

恨铁不成钢也罢，心生怜悯也罢，总是人的第一情绪。

然而有道是“因果相循”、“果为因报”。一切事件的发生看似偶然，实则必然。

裁员的目的千奇百怪——或许因为成本、或许因为业绩、或许因为环境、或许因为政治……

每个被裁员的员工都满腹委屈，好像自己是当世“窦娥”。

我却不这么认为。

小A被公司开除了。她委屈至极。这个创业公司，她从一开始只有3个员工的时候就入职了，没日没夜的加班，人事行政财务但凡能干的活她都干过了。现在的100多号员工，至少有90%都是她招聘到岗的。可是，公司刚刚步入正轨，新来的人事经理上任第一件事，就是把她开掉。

她处处哭诉，以为自己受了天大的委屈。

殊不知，开除她的这个决定来自投资方。因为在彻查年度财务报表的时候，发现她用在猎头上的招聘费用已经超过了120万元。也就是说，招聘到岗的100人，至少有80人来自猎头推荐。

虽说每一笔费用都有职业经理人的签字，但是，作为创业公司的HR，毫无成本概念，是其致命的专业能力缺失问题。

小B最近很沮丧，他的部门因为业绩问题被合并拆解，他的顶头上司“乌纱不保”扫地出门。他一直惴惴不安担心着自己的去留问题。果不其然，今天就得到了HR部门的劝退通知。

他叹息自己亡于“政治倾轧”。觉得自己遭遇了职场的“黑暗面”。

殊不知，新的部门负责人在接手部门之前就仔细盘查了所有员工的往期业绩，并且针对每个人的业绩缺陷逐一进行了指导。其他销售人员在接受了新领导的指示之后，都有了较为明显的进步。唯独小B，沉浸在“飞鸟尽,良弓藏,狡兔死,走狗烹”的哀怨里面，处处抵制，毫不配合。

老C看着《解除劳动通知书》，欲哭无泪。从没想到过，国企也能倒闭。算算自己49岁的年龄，看着薄如蝉翼的补偿金厚度，感到世事无常。自从接到公司可能会裁员的通知时，他就已经在到处寻找工作了。可是29年来行政秘书工作唯一会做的只有帮领导贴发票……只有一个传达室的岗位通知他入职。他却还拉不下脸面。

无数的ABCDEFG们，在世界的各个角落演绎着悲情时刻。

有人的愤怒牵连到HR，有人的咒骂上升到企业品牌，更有人走向极端——扬言要放弃生命。

我犹记得一句古话——可怜之人必有可恨之处。

说起来显得冷酷无情，可这就是生活本来的面目。粉饰得再天花乱坠，也不过是欺骗自己而已。

我的外婆说过一句话：“人这一辈子，什么都是有数的；你吃多少饭能活多少年，都是定数；什么时候把这一辈子该吃的饭吃完了，你的命数也就到了。你吃多少苦能得多少甜，也是定数；什么时候甜到把你之前吃过的苦都消耗完了，你的甜也就到头了。”

而我的概念是——如果想把人生掌控在自己手里，那就不要把希望寄托在外力身上。

你自身含有的稳定性质，才能给你带来最终的稳定。

怎么做？

第一，苦练内功，让自己的专业能力占据到行业前1/3的序列中；

第二，了解市场，提前预估平台风险；

第三，放弃抱怨，就是干！

第四，定制备胎，让自己拥有“第二特长”。

第五，放平心态，你的辛苦必有所报，但未必是在当下。

以上，算不上什么系统的答案，只是一些我自己的感悟。

希望能在思维方式上给出一点灵感。

望能帮助到你。

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（一）复杂的情感因素

      裁员是HR工作的一部分，同样的被裁也是其中的一部分。这是职业的残酷性，竞争越大的行业、企业也就最为残酷。竞技类游戏或者体育项目往往展现的更为极端，能者上庸者下虽是我们追求的目标。但是做这种事情时候，HR内心戏是比较多的。

Ø 个人层面的：应该怎么开口？怎么样不让别人尴尬？应该要说那些事情？会不会影响个人私交关系？

Ø 公司层面的：补偿金是不是应该要申请多一些？员工会不会有其他诉求,告公司怎么办？要是处理不好会不会给老板觉得无能？

总之从上级得到要开除的信息到面谈离职的员工这之间的思考时间个人统称为HR的内心纠结戏。戏越多也并不是说明HR就没有能力，也许只是人太善良。特别是自己招聘来的员工或者受过自己管理的下属，或是仅仅请教过自己的员工关系不错。但是坏人依旧得做，所以HR有很多简写坏人（HuaiRen）就是其中一个标志性称为。

企业的人与人之间也存在关系，有关系的地方就有交情。招聘就建立关系，而裁员未必就是断绝关系。处理的好依旧是一件出彩的事情。试想咱们职业的内心戏都怎么多，那么部门经历、企业老板是不是想法就会更多。这个是个老员工从创业到现在；这个家里条件困难，长辈刚刚生病；这个刚刚生娃买房还要还房贷……

理性的职业是一回事，人性的感情又是另外一回事。但是裁员这件事没有什么感情色彩，尊重任何员工的能力，并且对于过去的种种表示感谢也就过了。然后默默的说一句：“主任，你被开除了，这是财务助理的电话。他会在你交接后三天结清你这个月的工资并且按照法定给予你补偿金”

对就是冷酷无情的告诉对方一个事实，无需铺垫无需结尾。最多补上一句，如果有需要我可以帮你推一下简历。这是私交，正如主任每次小窗发我一样：“乾元，明天的卡没选上。”陈述事实即可。TVT

（二）从来都不害怕被开除

裁员是一件痛苦的事情，但是最痛苦的莫过于被被裁员。

某天公司发现你的价值并没有特别体现的时候，就可以等到怎么一天，在任何时候突如其来的失去工作，失去自己的经济来源。信誓旦旦完成一般的项目，刚刚到手的办公椅，然后打包一个纸板箱端着离开公司大门。

不过很有意思的事情是，我认识的绝大部分HR同行都希望自己被公司裁员、最好是公司撕破了的那种方式开除。这样他就能获得劳碌多年的补偿金了。一方面现在做hr的应该都不缺钱把，要不然早就转行了。另一方面hr应该是为公司解决琐碎问题最多的两个岗位之一，另外一个是行政，特别是小企业。所以HR的技能点数特别多。上到公司组织战略，下到基层员工档案。了解的透彻且又懂得办公软件操作、公司活动企划、还要会一些宣传p图、对成文写稿也是非常在行。总之各有千秋混饭总是很多可迁移。真的是全面发展，技多不压身的典范岗位。

但是裁员还真的就是企业发展的一部分，无论是转型、还是企业终结。竟然要面对就时刻调节好心态。根据调查研究现在目前世界五百强的平均寿命是40年，也就是当你25岁毕业正好有幸加入了一家世界五百强企业，然后干到退休正好倒闭。想想好像就慢平均数的。谁知道十年后现在的五百强还在不在，更何况中国的退休年龄会随着医疗进步而慢慢变得更大哦~万一65岁退休不掉怎么办呢？

（三）关于心态与总结

            企业招聘的时候就是等价交易，你情我愿各取所需，谁也没欠。企业裁员的时候就好好分开各自生活。为什么一个新人刚刚在企业的时候最积极，了解的内容最全面？就是因为没有安全感，但是适当的没有安全感是一件好事情，人不至于太安逸。同时给自己留一条后路，存点备用资金这就是对自己最大的宽慰。

            所以今天的内容主要说了两件事，第一件事裁员只需要陈述事实，而不需要添加任何多余的内容。当然如果无补偿金的裁员，请慎重！毕竟自己也是员工。第二点是关于自己被裁的一点心得，长时间的准备，去拉平自己的价值。让自己的有足够的能力配的起自己的生活，而真正的铁饭碗不是在这里我丢不掉饭碗，而是我在那里都有饭吃，饿不死仅此尔尔。

            想说的内容已经说完，关于裁员建议大家百度“点球成金”拉到77分钟看一段景点的炒鱿鱼对话。寓教于乐，学与生活。

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商业世界，变化莫测，时而风光无限，时而危机四伏。

作为商业世界的晴雨表之一，“裁员”及其“裁员的规模”反映着某个行业或企业这一年过得怎么样，也在更大程度上牵引着普通劳动者的神经。

一些企业，不可否认，确实是电子商务的冲击下，或行业下滑的影响下，处于规模性的裁员过程中。下图的名单就像一份启示录，预示着不管是传统企业、还是新兴企业，远离安乐，“永远战战兢兢、永远如履薄冰”是多么重要。

然而，时刻创新，持续保持竞争力的企业也在出现裁员的热潮。他们不仅仅是裁员，而且还在裁完人接着招人…….

残酷的现实告诉我们,不用去抱怨行业的下滑,不用去感叹公司的衰败,不管是失业潮来了还是这个社会变了……无论身在何处，公司都会去淘汰不能在适应社会节奏的人。

作为一名HR，我们应该如何应对裁员潮呢？

相信在今天的分享中，大家在很多大卡的文章中会了解到如何有效处理裁员事宜。

今天，Summer主要和大家一起来讨论文中的第二个问题：

“对于其他HR，我们又该如何提高自己不被时代淘汰呢？”

时代变了，拥抱变化，才能顺势而为

时代总是在变换，总是夹杂着让人意想不到的感触。和大家分享一个小栗子，和Summer一起感受下时代的变化：

上个月Summer见到了公司的西北市场总监，透漏到总公司决定后续只引入90后的员工，80后的不在引入了。80后很努力，但是90后更富有创造力……

这不仅让Summer想到了前两年，一位来自韩国的50余岁叔叔和大家津津乐道地讨论电视剧“来自星星的你”。在大家都感叹他年轻心态的时候，他无奈的摇摇头，说：“不是我年轻，而是如果不去了解现时代年轻人的心态和思维方式，怕自己跟不上时代的节奏了….”

一个小故事却让人深有感触：这个时代，年龄和资历不再成为资本和限制。

人工智能和各类新兴技术的出现，减少了不少人们的体力工作和执行类工作。而那些愿意借助于威力巨大的工具，勇于尝试探索，不断学习的人才能突显出来。这种突显，不在于经验，不在于年龄，而在于思维。

反观我们自己，是否走出了自己的圈子，拥抱时代的变化，开拓不一样的思维？

我们是否还在做金字塔式的责权利管理模式？而华为已经开启蜂巢式创新组织；

我们是否还在想方设法向老板申请新的网络招募平台？而麦当劳已经使用抖音启动招聘；

……

作为HR，想要不被淘汰，先要学会如何拥抱时代的变化，并且走在变化的前列！

划重点：任何年龄都可能重新站在同一条起跑线上竞争，学习和创新是永恒不变的发展之路。

要用二次元的思维，去思考三次元的事情

在上段文字中，我们提到了，拥抱时代的变化，需要拥有不一样的思维。那什么样的思维才能适应时代的发展？那——就——是：

用二次元的思维，去思考三次元的事情！

二次元的思维？三次元的事情？这都是神马东东？

Summer确定，没写错^-^

所谓二次元，就是“二维空间”、“二维世界”，亦即平面。往往用于我们的动画片、漫画等虚拟世界及场景。

所谓三次元，就是指现实世界。

喜欢漫画和动画的伙伴们应该了解，在二次元的世界里，动物会说话，人能飞上天，帅哥帅掉渣，美女亮瞎眼….总而言是，没有不可能的事情，只有想不到的事情。而这些事情往往都是在现实世界（三次元世界）无法实现的。

而在现时代，我们的伙伴都逐渐趋于年轻化，他们是在互联网环境中茁壮成长的，他们充满想法，充满激情，充满个性。无论是在做招聘、培训、绩效，我们需要让新一代员工快乐、接受并用户。

作为远离90后的我，想要和新生代打成一片，想要用之前采用的传统方式去管理，早晚会被反对声音唾沫。

我们HR，所需要的必然是用天马行空的二次元世界思考方式，去在新生一代的员工中，站稳脚跟，拿到业绩。

栗子来了～看看HR世界里天马行空的神奇做法。

正话反说：麦肯光明的《妖魔鬼怪》招聘广告系列。大红大绿的配色，在视觉上很吸引人，招聘广告大喊自己“不要人”，也吸引了人们进一步去注意，他到底想要的是什么人。

前任被开除，正缺人：“广告圈史上最可怜的判决”，文案把“开盘”写成“开球”所以滚蛋了；客户总监把“开赛时间”记成了“开盘时间”所以完蛋了...总之，他们都走了，现在正缺人

好玩，意料之外，出其不意，又不乏理论和指导意义，是新生代的发展趋势

划重点：在新时代，不用太去追去传统意义上的合理和不合理。用二次元天马行空的思考方式，在三次元现实世界中扎扎实实落地。

总而言之，在新时代，我们作为HR，想不让自己被淘汰，想不让员工被淘汰，就要了解并传播新时代的需求，要懂得：

不要停住学习的脚步

不要放弃创新的理念

也许，

想着玩着，想法就产生了

学着嗨着，业绩就上去了

顺应时代，从而改变自己～

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这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。----<英>查尔斯·狄更斯《双城记》

 

企业只要有人存在，就有人力资源管理的存在。在提高专业的基础上，要不断提升我们的软技能，作为HR的我们，大家都非常明确不断学习、改变是永恒不变的主题。为了不被淘汰，更多的要去提升自己的不可替代性，越是不可替代，你越不可能被企业淘汰。提到学习，推荐大家去看大白兔77赵颖的新书《你要无可替代》，各大网络书店都有售，里面有许多的新思路新方法，给大家更多实用的、可以落地的HR技能，帮助你成为企业里的无可替代。

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【案例：小明是某大型连锁超市其中一家门店的人事专员，公司近几年因持续亏损，董事会商讨后决定通过裁员的方式降低公司运营成本，提升公司业绩。小明所在的门店得到的通知是：在不给任何补偿的情况下减少20%的员工。目前门店共有120名员工，工龄基本在5-10年，尤其是十年以上的员工都处在求职年龄尴尬阶段（40-50之间）。

小明根据公司指令，采取了一些措施：轮岗、调岗、加重工作量，而对管理岗位实施减少岗位、竞聘上岗，落选的将为一般员工。但无论怎么努力，始终达不到总体减少20%的指标。小明该怎么办呢？如何才能做到“杀人不留痕”？】

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这是几年前我碰到的一个案例，当时就觉得原来民营企业会有这么多困难，伴随着的是一些“狠招数”，但这些招数真的有用吗？那时候我是这么思考和解答的，不一定对，仅供参考。

一、案例适用的部分法律条文

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：  

（一）依照企业破产法规定进行重整的；  

（二）生产经营发生严重困难的； 

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。  

裁减人员时，应当优先留用下列人员： 

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；  

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； 

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； 

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； 

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

二、案例特点

1.裁员20%即24人，已经构成“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”的条件，如果裁员需向劳动部门报备，并必须支付补偿。

2.公司决定不支付任何赔偿，这是违法行为。

3.轮岗、调岗、加大工作量都不是减少人员的手段。

三、个人建议

1.鉴于公司经营情况，公司必须实施改革，对现有岗位定编进行优化调整，按照20%的目标优化减少岗位，岗位减少后，人多岗位少，所有实施竞争上岗。鉴于裁员不支付赔偿属违法行为，且需报劳动部门审批，建议不实施裁员。

2.提前一个月向职工说明岗位优化调整情况，并向职工公布竞争上岗方案和待岗方案，听取职工意见，取得同意。

3.对于未能竞争上岗的职工，予以待岗，发放最低生活费，直至劳动合同到期终止。

此做法会导致一批员工待岗，待岗期间无法安排工作，只能领取最低生活费，这应该不会违背法律法规。由于最低生活费比较低，由此可以促成待岗员工另谋职业，自动辞职。

四、需要探讨的问题

1.由于同时有20%的人下岗，会不会容易造成群体事件？是稳步推进好还是一步到位？

2.合同到期终止，还是需要支付经济补偿的。

3.待岗人员依然需要人工成本，达不到裁员而又不支付赔偿的要求。

4.此方案相对比较平和，且不违法，但执行过程中需要充分与员工沟通，此举是为了公司和员工的未来，取得大部分员工认可实施，才会有好的效果。

五、案例引发争议的感想

就案例而言，公司连续多年亏损，势必面临破产，120名员工将会失业。个人认为只有实施改革，让公司重新盈利，才能保证员工真正的切身利益，当然改革会有一部分人的利益必将受损。

这个时候作为一个有担当的HR必须从人力资源管理方面担当起责任，我认为至少可以从以下几个方面去思考：

一是组织架构及岗位定编优化。既然公司提出20%的目标，那么可以按照岗位定编优化20%的思路，研究组织架构和岗位定编的方案是否可行，并具体形成方案。

二是要让员工明白为什么要改革。不改革势必会破产，为了员工的利益，必须改革，优化后岗位定编数减少了，大家需要竞聘上岗，未能上岗的给那些政策也的说清楚，取得员工的支持。

三是过程要公平公正公开。不搞暗箱操作，能者上，让员工心服口服。

四是要合法合规，劝说公司领导层不要干违背法律法规的事情。要算好改革前后人工成本变化情况，分析清楚改革方案的优缺点和存在风险，如何防范，这些也都必不可少。

逃避不是办法，要敢于担当，勇于创新，员工利益是建立在公司利益的基础上的，而公司的利益又需要员工来做保障，两者唇齿相依，HR必须是两者的润滑剂。

不少人只是看到案例中裁员，HR就是帮凶，一致指责，谁都想当好人，却不去思考有没有解决问题的办法，不为企业和员工的利益着想。这可能就是为何我们HR总是被人看不起的原因吧！值得深思。。。

（嘿嘿！！）

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看到这个案例，让我想起前不久一个同行朋友在聚会的时候聊起的他们公司的事。这个朋友所在的公司发展一直以来相当的稳中有进。很多员工都认为自己可以一辈子干下去直到退休。所以有些部门的员工从刚开始的积极努力奋发上进慢慢发展到上班应付，泡泡茶、聊聊天，也懒得再去学习提高，大多数时候属于混日子的状态。正在这种非常安逸舒适的时候，今年公司开始进行人员结构优化和调整。有些部门的人员调整幅度非常大，所以不少员工面临着要离开的情形。直到这个时候才猛然惊醒，觉得这些年自己白白浪费了。朋友说在与员工谈解除劳动关系的时候，内心也很沉重。但我想未来这种类似的情况还会发生，作为HR还会面对各种各样的情形，那我们应该怎么做呢？有的HR一处理类似的事情就变得很冷酷，很绝情，觉得如果一动感情似乎就显得软弱无力。但其实没必要，因为职场很容易出现山水有相逢的时候。有的HR从内心就害怕处理类似的事，觉得自己像侩子手，不忍心。我觉得总的基调还是好聚好散，合情合理合法。

  首先前期的铺垫工作做到位。

  这里所指的铺垫工作，包括在整个计划准备进行前，会有各种相关的培训、内部岗位的招聘等。朋友说其实对于人员结构的调整，其实也有计划一定的时间了。在计划的过程中，公司也系统的进行了一些相关技能、知识方面的专题讲座，这些讲座其实也是为某些有意愿转岗的同事准备的。而且也做过几次关于外部环境、未来行业发展的宣导会，也是为了让员工有一定的时代感和紧迫感，会有意识的开始主动学习。而且也提供了一些内部竞聘的机会，让某些岗位富余的员工，有新的发展机会。所有做的这些都是希望员工在心理上可以有一个缓冲的时间，可以更好的接受新的挑战。

其次情理法必须都要做到做好。

不论员工怎么发脾气、甚至无理的时候，HR始终需要保持冷静和同理心。这位朋友和我们说，在进行处理的时候，不少员工经常晚上打电话骂她，会用各种言语发泄。但她会一直耐心的听对方说完。因为这样的事情发生在谁身上都会难过，刚开始都很难接受。所以人文的关怀和关心都是HR必须要做好的。当然在这些做好之外，该坚持的也不会随意动摇。在处理员工问题的过程中，有的员工会说出一些不合理的要求，朋友说她始终坚持按合理合规合法的处理原则进行，不论对方会以什么方式要挟。

最后给员工送上马再扶一程。

多给与员工就业方面或新岗位上的指点和帮助。

还是前面提到的朋友公司的案例，不少员工在面谈的时候，哭着说不是自己不愿意离开，是因为真的没办法找到工作。后来在深入交流的过程中，其实有些员工基本条件还不错，只是多年没有接触外面的企业了，所以也都不知道该如何面试了。所以适当的就业指导和帮助是很重要的。后来有员工找到工作之后非常开心，像重获了新生一样对朋友说，谢谢你让我重新找到了自己。所以HR应该发挥自身的优势，真正的把工作做到位，真正的给与员工帮助。

对于HR自己本身，也是职场中的一员。也需要正面面对突如其来的各种变动。所以我个人觉得，可以从以下三个方面思考。

  首先保持足够的定力，不用闻风乱动。

记得曾经有个电视剧里一句台词，说遇到情况的时候，反而有足够的定力才不容易被伤着。因为当发生裁员的情况时，无谓的恐慌也不会解决任何问题，反而沉静下来想清楚，分析清楚形势和状况，自己可以做些什么才会更有用。虽然很多时候，大家都希望做好各种充分的准备。但不论做了多少准备，无论准备的多完美，还是会有意料之外的事情发生。所以放平心态，沉着应对。一颗红星，两手准备。不因为突如其来的事件而吓倒，多一点淡定和思想物质上的准备是根本。

其次储备足够的能量，不要太大压力。

我觉得每个职场人需要时刻储备好心理、知识、经济上的能量和实力。积聚实力不在于你的职位有多高，不在于你的学历有多高。关键是你的工作技能是否必须而你又可以做到了极致。曾经听过一位高级工程师下岗，而一位普通的档案管理员可以在本职岗位上干到退休的故事。职场人始终要掌握好一门手艺，即使做到了管理岗位，也始终不能完全不了解一线的工作，高高在上，把自己悬空了，不做落地的工作。长期这样，机能迟早会退化。但没必要杞人忧天，给自己太大的心理压力。生活总是会继续，不论发生了什么样的暴风骤雨。

最后拥有重新启动的心态，天无绝人之路。

作为现代的职场人，除了努力做好本职工作以外，需要多培养自己的业余爱好和生活。将自己的领域可以尽量扩大。例如可以多参加一些分享会，把自己的职场经验分享给身边的朋友，还可以写写文章，将自己的接触面扩大。在这个知识经济的时代，把自己的个人品牌努力经营起来。相信自己总有发光发热的机会。

想起了电影《心花怒放》中的一句台词，即使是阴影也是自己的一部分，挥之不去就用正面去面对。如果冬天来了，春天还会远吗？

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  世界范围内的政治、军事、经济甚至自然环境、恶劣天气等都存在更多更激烈的可能性，必然影响到各国各个行业各个企业的正常发展；面对各行各业异常激烈的竞争，企业生存发展存在更多的变数，兼并、重组、倒闭等现象将成家常便饭；国家推行的经济结构转型、提高企业国际国内竞争力，必然影响到某些行业的发展；即使行业标杆企业，要想永立潮头，必将时常进行自我创新、改革，其中就包括部门合并、岗位精减等，更别说行业中下游企业了；电子化、信息化、机械化、网络化发展越来越迅猛，减少或取代了不少人工工作，让工作效率、准确性更高；每年成百上千万的知识型年轻朋友加入劳动队伍里，思想新、接受新事物快、成本更低，新兴行业更喜欢使用他们，必将让长江后浪推前浪的势头更残酷无情。

  以上六个基本方面，必然会导致企业用工数量呈逐年下降，包括HR的从业人员，在历史的裁员大潮中，也是不能幸免的。

  每个人都会离开工作岗位，但有的人是年龄到了光荣退休，有的人退了还有单位请回去再工作，有的是年纪轻轻就只好回家无所事事或啃老，有的则是主动被裁、走自己的路。不管怎样，要想不被单位、行业、社会等提前裁掉，要想有人“请你”做事，唯有打造个人的“好名片”。

  我认，好名片可以这样来打造或积累，即“九多”：

1、多学习非HR技能

  只懂HR所有知识是远远不够的，根本无法将HR工作做到位，这是由HR工作本身与公司经营管理其他方面都是息息相关决定的。

  知识上，还应当熟悉心理学、行为学、法律、组织管理学、社会学、财务、统计等；业务上，还应熟悉行业及公司各种产品技术、工艺、操作及服务；还应有不少杂类技能需要掌握，比如：驾驶、至少一门外语等，这类杂技越多越好。

  不同的工作，可以有相通的方法，管理更是相通相融的，在HR管理方面遇到困难或瓶颈时，不妨想想自己或别人在其他领域有些什么好的做法，说不定变通一下就可以用到HR方面。

懂得多、见得多，解决问题的方法就容易多，这有助于提升自己在HR领域的能力，容易在普通HR中脱颖而出。

2、多解决各种问题

  即使自己是负责招聘的，也应关注部门内其他同事的工作，不但要解决好招聘范围的所有问题和困难，使招聘工作圆满完成，而且还要帮助其他同事解决他们遇到的各种问题，从解决问题的过程中，深化友谊、积累经验、成长自我。

  如果是部门负责人，关注本部门问题的同时，也应关注其他部门及公司的事情，并积极出谋划策；如果是企业负责人，不应只关注本企业的生存与发展，还可以关注同行或其他企业的发展，并积极为他们遇到的问题想办法解决。

  总之，不管身处什么位置，只有多做事，才能更快速的积累经验，营造良好的同事氛围，建立自己良好的声誉，当自己遇到困难时，才会有别人记得你，才会有人愿意出手帮助你，自己有了更多的能力，才不容易被淘汰。

3、多创新工作方法

  方法与问题总是此起彼伏的发展变化并矛盾、对立统一。永远不会有完全相同的两个问题或困难，因为时间、空间、对象、支撑的条件、目标、费用、经手人等都不可能全都一致，这就决定了解决问题的方法就不有固守和停留，必然发挥自己积累的知识、经验和准确的判断力，创新工作方法。

  新的工作方法，不能为了新，而故意寻求与原来的不同，必须建立在实用、高效、经济、快速解决问题的基础上，即“性价比”要高。

  新方法总是基于灵活的思维，以及谦虚学习的基础上，只有永不满足与骄傲，才能让自己处在“学生”的位置，才能不僵化以前的做法。办法多、方法新，是任何企业都喜欢的。

4、多参加比赛

  这个比赛，是广泛意义上的，既包括为了提升自己的知识面、阅历而考取的各种证书，比如：人力资源师、经济师、安全工程师等；也包括以公司或个人名义参加的各类比赛，不单是HR领域的，也包括其他行业、当地政府甚至全国性的，不单是知识型，也可以是技能型（比如：计算机、外语），还可以是体能型（比如：体育比赛、马拉松）。

  总之，有什么本事，都可以通过比赛展示给同行或他人，另外，如果自己想去比赛，也可以规划自己，从长计议，认真准备，总可以让自己在某方面“强”出来。

5、多打造自己的品牌

  自己必须要有几件拿得出手的东西，让同行或他人树大拇指。比如：出版几本有相当销量的专业书、讲一些有价值的培训课、与其他机构或名人合作搞HR的项目等。

  同时，为达到让公众更加记住你，可以将自己的“个人标签”即名称（比如：头相、网名、QQ/微信昵称等）简洁易记难忘，建议常用一个名称，不宜换来换去，否则，别人很难记住你。

6、多正面形象

  好事不出名，坏事传千里。

  我认为，要想自己有一个好名声，为自己今后更广阔的职业道路打好基础，不管在什么单位或环境下，都一定要冷静、沉住气，不要冲动，不要做任何有辱人格、形象、名声的言行。

  即使自己气得咬牙切齿，要学会忍一时海阔天空，更不要有任何过激的行为、语言，不能出现任何违反制度或法规的行为，即使自己因为非常过分的原因而离开公司，也不要走仲裁、诉讼的道路，要知道，单位或行业一般都会将这样的人，暗地里建立“黑名单”的。

  用法律法规能够解决的所有事情，都一定可以通过“情理”、交流沟通和谈判妥协来解决。

  总之，不出任何负面信息，别人才愿意长期与你合作，自己被淘汰的可能性才会更小。

7、多帮助别人

  特别是同行HR朋友提出的一些工作中遇到的实际问题，要有耐心帮助，帮别人妥善处理一件事，别人会记住的，虽然远隔千山万水，但感激的心不会沉寂，一旦遇到激发它的脉波，他会记住回敬你的帮助。

  不单是HR，其他领域或朋友的问题和困难，都是可以伸出援助之手的，尽自己的能力，不至于让自己吃不上饭睡不了觉，看到别人快乐，自己也会收获幸福。

  多一个朋友多一条路，有了新朋友，常联系老朋友，山不转水转，谁都有遇到困难的时候，但朋友如果更多，你脚下的路和选择面就会更多，被淘汰的可能性就会更小，或者说此处不留爷，别处有人留爷。

8、多整理案例

  不管到什么新行业或新岗位，领导都希望你能够尽早上手出业绩，也就是说了解熟悉新单位情况的时间是非常有限的，通常也就一周左右。

  如果平时注意搜集资料、整理曾经处理解决过的案例，并上升为自己独有的东西，到新单位后，可以变通着使用，不至于什么东西都从零编制，一是耽误时间，二是容易让领导认为你的经历、过往业绩不实。

  他山之石可以攻玉，主要是说以往的经验经历是很重要的财富，是可以在新工作中借鉴运用的，并不是完全照搬。

  不单是自己经历的才搜集整理总结，看到的听到的或者是别人经历的、网上查到的，都可以消化吸收后变成自己的，只有广泛吸收一切可以借鉴的有用信息，才更有利于做好工作，才更不容易被淘汰。

9、多渠道宣传自己

  经过N年的打拼和积累，自己拥有了一定的能力和本事，如果固守于某个单位、地区或行业，或者只埋头做事，不去对内对外的宣传自己，又有谁知道你的能耐呢。

  宣传自己，既可以自己给他人如实讲，也可以让他人帮你到处讲，还可以通过建立公众号、群等宣传自己，还可以利用展览会、招聘会、行业会议、比赛现场等展示自己，所有的宣传，应当建立在有鲜活的实际案例、作品、见证人等基础上，并有可以追溯和证明的联系电话、其他机构或网址等，才具有说服力。

  要想不被过早淘汰，或者始终保持有人请自己出山的状态，自己一定是一个能够解决问题的人、没有任何负面消息的人、被不少人赞许的人、不是斤斤计较的人、能够团结周边同事的人、可以带来较大价值或利润的人。

  这样的人，不管是什么时代或单位，是不太容易被淘汰的，你说呢？

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30岁被辞退，是件挺悲哀的事情。而立之年的年纪，褪去了稚气，成熟起来，却一头栽进了辞退大军中。更悲哀的是，在这大军中，自己却完全无力，爬不出来。

印象中每一年都是裁员大潮年，但企业也怨声载道，一年比一年招人难。本质上来说，这就是供需不平衡导致的。这种不平衡，不是需求人数和求职者数量的不平衡，而是企业对求职者的要求和求职者自身能力的不平衡。

不平衡产生的原因很多，但总归说来就两类。第一，求职者心态和能力的不协调。物质环境整体趋好的情况下，越来越多的求职者像活在温水中的青蛙，失去了危机意识。等到在温水中待不下去了，才发现自己已经失去了游泳的能力。第二，社会大环境下企业的用人心态发生了转变。主要表现在两个方面，一来是生活节奏加快，人心开始浮躁，没时间去等待，只想要现成的；二来某些大的用人趋势影响了整个企业的生存环境，比如35岁就是个坎，会被淘汰掉。但三十而立四十而不惑的年纪，就真的没那些刚出茅庐的年轻人值钱吗？

作为HR，我会同情30岁被辞退的人，但并不可怜他们。我们公司也有裁员过，什么年龄层次的人都有。对于那些年纪尚小的来说，被辞退也是一种成长，可以让他们更早的意识到，自己远没有达到求得一份工作，就可以安稳做到退休的地步。对于那些年岁已不小的，多少有些无感。代表着企业的情况下，HR能做的就是做好辞退员工的工作，妥善处理好辞退过程中可能发生的一切问题。同时稳定好现有员工，不让裁员的风波影响到留下来的这波人。至于私人感情，留到工作做好后，自己下班回家路上慢慢体会吧。如果没做好，别说谈什么体会，自己都有可能被FIRE掉。

那么，站在用人的第一线，也是最先了解行业或企业动态的我们，又该如何“以史为鉴”呢？我认为以下几个方面是值得我们思考的。

首先，永远不要安于现状。

温水不烫，但迟早有一天会把青蛙煮死。找到一份工作，就安于现状，每天一杯茶一份报纸，又能这样安逸的过几天呢？“混吃等死”也要有那个运气。如果可以混到退休，那自然是极好的。可是能混到那个时候的，现在这个社会，又有几人呢。

其次，一定要学习新知识。

每天做一件事，重复做一辈子。和每天做不同的事，做了一辈子是完全两个概念。但这里不是说不同的事没有任何联系，而是在一个专业领域可以不断的深挖，永远要去接触最前沿的知识。比如以前是人事管理，现在是人力资源管理，然后又出现了三支柱。这就是一个动态发展的过程，如果你继续死守着人事管理那些陈旧的知识和理念，公司或者社会都开始玩三支柱了，别说30岁出去找不到事，就算再做10年，40岁出去也还是找不到事。

再次，扩宽深挖自身人脉。

不得不说，人脉是个好东西，我希望大家都有。在自身能力还有待提高的情况下，有一个靠谱的人脉帮衬一把，可能就有了质的转变。所以，千万不要只知道盯着自己桌上的那一叠叠材料，还是需要抽出时间，搭建自己的人脉圈子。当然了，圈子的大小和质量，是和自身能力有关的，像完全借助外力去实现一些东西的想法完全不切实际。所以，这也再次强调为什么一定要学习新知识。

还有，寻求新的发展机会。

一份工作给到你不一定非要做一辈子，一个职业给到你也不一定非要一条道走到黑。在成长的路上，总会出现一些别样的机会，让你的道路发生转变。可能你招聘招得挺好，后来转行做了猎头，再后来就自己出来单干了。可能你的口才用在招聘上可惜了，转做了培训，最后成为了培训机构讲师。可能你突然就不干了，自己开店去了，做服装批发去了，卖奶茶去了。所以，机会很多，选择的道路很多，别把自己的路給定死了。

最后，行动起来比任何想法都重要。

很喜欢NIKE的标语，JUST DO IT！有想法不行，你可以有千万种想法，但躺在床上就想实现它们不可能。就像别人说的，“不要怂，就要干”。实践出真知，没行动起来，你永远不知道结果会是怎样的。可能你预测到了一千种结果，实际做起来却是第一千零一种结果。并且，这个结果，可好可坏。好当然令人欢欣，但坏也不是没任何好处，至少你知道这条路行不通，知道要换一条路。所以，不安于现状也好，多学习新知识也好，扩宽人脉也好，寻求新机会也好，只有真的去做了，才知道。

记住了，30岁被辞退不可怕，甚至40岁被辞退也不可怕，可怕的是，你被辞退时，还没有成长为一根足够坚硬的砥柱，没办法撑起任何桥梁。试问，设计师又凭什么把这么重的担子给你分担呢。总会有残次品，但我希望，你不是。

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每篇一语：

每个优秀的人，并不是与生俱来就带着光环，也不一定是比别人幸运。他们只是在任何一件小事上，都对自己有所要求，不因舒适而散漫放纵，不因辛苦而放弃努力。雕塑自己的过程，必定伴随着疼痛与辛苦，可那一锤一凿的自我敲打，终究能让我们变成更好的自己。

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       上周卡文我就讨论过AI时代是否会取代HR，文章结尾乐观地告诉大家只要发挥主观能动性，HR还是能多蹦哒几年的。消息一出，小HR们甚是开心，继续BP着，我们还是很重要的嘛。殊不知，主观能动性也有其规律可循，不然Alphago也不会在最终局战胜李世石。虽然新闻早已成为旧闻，但AI火爆之势不可小觑啊。或许，前一天还在稳稳地面试求职者，第二天到公司发现，一台HR机器人憨笑着取代了你与行政、前台三个人的工作，这一天，你下岗了。

       下岗？不要太搞笑，上个世纪的词语，21世纪的职场根本用不到。媒体报道都讲过了30岁是职场快闪族的主力，既然敢闪说明实力有保证。但是牛皮先别吹得那么大，看看就业环境再说。打开招聘网站，互联网企业今天新生明天死，比你换工作的速度还要快。即使你没有shi在公司前面，却发现招聘要求里明明躺着“年龄要求30岁以下”，冷冷的冰雨可劲儿地浇吧。

       我真得没有工作了？真得没有工作了！人生悲惨莫过于此。看着朋友圈里疯转的“不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的，但是你可以往死里骂那些中年人，尤其是有车有房有娃的那些”。可是现在的你，连求骂的机会都没有。记得在某圈里看到中年失业，不敢告诉老婆，每天按上下班时间准时离家又回家，天天无处可去的悲哀啊。还能感叹“我们无处安放的青春”吗？

       30岁真得没有竞争力吗？不是没有，是你没有。在此，引用吴军老师《见识》中关于寒窗苦读是否应该逆袭的观点，分享给大家，也许有些启发。原文如下：

      “假设社会分为100层，站在金字塔尖的第1层，最底下的是第100层。。。我们假定，一个人目前处于第70层，他相比第69层的人一定有明显的劣势，家境也好，智力也好，颜值也好，运气也好，总之有差距。如果他努力的程度和第69层一样，会是什么结果呢？他最多待在70层，甚至会跌到第71层，因为下面一层的人可能更努力或者遇到了更好的运气，占据了他的位置。很多逆袭者的误区在于，只看到自己的努力，而没有看到别人的努力。另外，由于第69层的人占有某种优势，因此他付出80%的努力，产生的结果可能比第70层试图逆袭的人还要好。所以逆袭不成功是常态，成功反而是少数。。。庆幸的是，绝大部分人在一生中的大部分时间是处在松懈状态，而达不到80%的努力程度，这才给了逆袭者以机会。”

       30岁的境遇也许与逆袭者相似，你努力了都未必会逆袭，更何况你未曾努力。现实中总有一部分人看着别人享受某些待遇时，埋怨“早知。。。我也。。。”殊不知，有多少时候，当你每每享受的懒散时，人家还在拼命地学习、努力武装自己。之前有个朋友问我“30岁了，从大家毕业后就没再没看过书，还能否去考人力资源一级证书”，我的回答是“如果考试报名不限制年龄，随时都不晚”。如果你是HR，恰好懂财务，HR被取代了你还可以从事财务工作，如果财务被取代了，你是HR兼财务，至少两门职业AI还得学习一段。想想AI都在学习，你有什么理由拒绝呢？

       如果仍然怀着“一朝鲜吃遍天”的心态面对职场，或许不用AI，00后的小盆友也会把你取代，毕竟人家年轻、貌美、脑子活，一教就会的机灵劲儿，哪个领导看了都喜欢。所以，有大把的时间不要再刷朋友圈、看抖音了，听听得到、看看有书，哪怕只是碎片时间，也比天天抱着手机傻乐来得更现实。再如果没有孩子纠缠、老人等着伺候，花个把月时间静下心来研究一下想学而没学的爱好，赢不过职场，我们有可能会在下一个战场上相遇。

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裁员这样的事，有人是人在家中坐，祸从天上来，有人是自作孽不可活，虽说被干掉不是一件光彩的事，但是，不是被干掉的人就不优秀，也不是留下的人就很牛逼！所谓三分天灾七分人祸，我们躲不过天灾，但是可以降低人祸的机率！

提到裁员，HR就是扮演绘子手的角色，无论你的手段多么正当，只要违背人性与法律，再正当的方法也掩盖不了你无耻的行径！呵呵，打出去的子弹，总有一颗会干掉自己！对于HR来说，有一个成语叫斩草除根，还有一个成语叫请君入瓮！想好了再下手！

作为HR来说，裁人正常，被人裁也正常，就像马小马先生甩过小姐姐，所以，有一次不小心被小姐姐给甩了！甩你还需要理由？没感了呗！所以，对于裁员这事，具体套路不分析了，和律师谈怎么合法不给钱干掉员工才是耍流氓！我们聊聊别的风花雪月的事：

一、    为什么要裁员？

1、 天灾：

裁员的这样的事，很多时候真的看运气喽，比如说遇到几类属于“天灾”类的情况：

A、  公司倒闭

这样的好事谁遇到谁欢喜，特别是资深老员工，白白能得到一笔补偿金呐！只想说，大兄弟，请问您是在哪个庙里上的香呢？介绍一下呗！这种情况，你优秀有毛用？老板心都死了或是跑了，难道还要带着你一起嗨？遇到这样的事，还能咋办？整点花生米，拍个黄瓜，一杯小酒搞定，祝你岁月无波澜，敬我余生无悲欢！找个好公司就去吧！

B、  公司经营不善

遇到这样的事也算够幸运的，就像小姐姐与马小马在一起久了，老是发现马小马经常用抠完脚丫的手抓饭吃，没事穿的像破拖鞋拿着破扇子，美其名曰修仙，你说说这个时候马小马说要与小姐姐分手，小姐姐总不会难过的哭吧！肯定会说好呀好呀，老娘终于不用偷偷的劈腿了……

公司经营不善，降低人工成本自然是首选，减员增效也正常，至于裁谁这样的事，一切都有可能呢，也许试用期的员工就是第一个走进午门……

C、  公司业务转型

很多时候再不要脸的老板也不愿意说自己公司倒闭，或是经营不善，那剩下的只有一个理由或是真实就是这样，公司业务转型，那么与新业务不匹配的人留着只会吃干饭呢！马小马最近心情比较狂躁，焦虑，原来是看上人家小哥哥了，想着当个小攻或是小受也是极好的，这个业务转型有点猛，自然就不喜欢小姐姐了！散伙也正常呀！难不民留下来当保姆么？

2、 人祸：

话说自己是什么人，没点B数？有些时候真的不能怪公司辣手催花，HR也不是吃饱了撑的闲得蛋疼来弄死你！大家都是人，还是有点人性的说！无原无故的攻击另一个人，三院才是最好的归宿！所以，这类人通常都有作死小能手：

A、  不服从领导还没背景

这个不用多解释吧，职场大忌就是不服从领导，人家熬到领导位置也不容易，很可能头发都秃了，结果你一个当下属的，还不把人家当回事，领导权威何在？领导成就感何在？领导装B感何在？如果你有背景有罢了，又没背景还不服从领导，不杀你杀谁！只要领导有点机会，第一个剁了你再说！不然留着你天天和领导瞎BB，给领导添堵？稍不留神再气出心梗那就亏大了！

B、   不好相处还乱找茬

大家都是出来混的，好好赚钱不行？非得拽得像个八万，一幅别人都欠你250元钱似的，凭啥？再好看的妹纸，只要小哥哥不撩你，你凭什么发飙？一坨鸡尿坏了一缸酱呐！谁都不愿意搭理你，这个时候，要是裁员，你不上黑名单谁上？

C、  人笨又不学习

话说阎王爷还喜欢聪明鬼了，做员工的不能太笨，脑子要活，略微笨点也不要紧，笨鸟先飞嘛，就怕明明很笨，别说先飞了，压根就不想飞，等着坐月子呢……你说让领导怎么办吆，估计连同事都不想与这样的小伙伴合作吧，这样的人在职场生存危险系数还是很高的！

D、  屡教不改小坏蛋

坏蛋是怎么样练成的呢？有些员工就是不喜欢遵纪守法，大错也有，小错还不断，态度很好，死活不改！这样的员工让人很头痛，处理他吧，他不在意，骂他吧，他不要脸，谁当他领导谁倒霉喽！能扫地出门绝对放鞭炮拍手称快！

E、  业绩不好又没背景

靠本事吃饭就得有业绩，能力强不出活有什么用？每次考核都是倒数，悲催的是这样的员工还没有背景，这才是作死嘛，没有伞的孩子要努力奔跑！你没伞，又跑得慢，还没地方避雨，你不湿身谁湿身吆！话说马小马最喜欢做的一件事就是下雨天穿着雨衣走在商业街上，看到小姐姐就问，小姐姐你湿身没？有时候会听啪的一声……

F、  业绩不好又特么的高薪

这个大家应该都懂吧，老板的钱不是天下掉下来滴，给你的1块钱就想着让你做出100块钱的事来吆，人家马小马对妹纸说声早安，还想着顺便摸一下妹纸的小手呢！你拿着高薪还没有拿得出手的业绩，老板的忍耐度是有限哒！所以，小哥哥小姐姐们，如果你们的领导高薪，平时没有什么大业绩，放一百二十颗心，和他耗，拖死他，指不定谁先滚蛋呢！你说他一没业绩，二有下属对着干，他能不心虚焦虑？长夜漫漫无心睡眠喽！

G、 认为自己牛B别人都傻B

我记得有在一个专家群（很多是咨询公司老板，大学教授，企业高管、行业杂志主编）聊天，这帮人都表达一个共同的特点，就是喜欢干掉那些把别人当成傻B却又认为自己很牛B的人，当然顺带把HR也刮带了几句！比如不能解决问题，只会吹各种时髦理论的HR，也是被列入干掉的对象之一吆！老板需要的是解决问题的人，要想听理论，北大清华人大教授请不起，博士研究生也请不起？听他们讲讲不比听自己的员工讲更过瘾？

二、    怎样才能不被干掉？

话说HR在解决裁员问题无非就是法理情三个字，说白了就三句话，首先，依法办事，给足钱，什么样的员工都能干掉！其次，只要双方协商一致，没有解决不了的事！最后，不谈法，谈情说理只要员工愿意吃亏，也是可以解决的！

所以，作为一个清纯的良民，咱今天不讲那些见不得人的手段，功夫再高也怕菜刀呢，你HR再厉害，也就是和别人玩心眼，员工没你牛逼，但是可以和你玩命，一块拍砖能送上转入轮回！赚钱的事应该很开心，犯不着为了老板的利益，把自己的命给搭上。

我们来聊聊，怎么样才不被干掉：

1、  工欲善其事，必先利其器

出来混，做一行就得爱一行，爱一行就精一行，要有手上功夫，做员工就得把具体操作技巧练精，做领导，就得懂管理，通人性！说白了你的手段要与你屁股下的位置相对应！这就是解决问题的能力！既不能错位也不能越位，做员工的不能天天不干活却想着怎么当领导，做领导的不想着创造高绩效的团队，却整天管着鸡毛蒜皮的小事，像个唐僧……

2、   修练自己的情商

大家都是革命的同志，来自五湖四海，你在家可以是小公举，在单位，你就是张大爷李大婶王小姐徐小哥哥马老头，谁都不欠谁的，所以几条要做到：

A、好好说话，不要瞎说，不要乱说，不要说刺激别人的话，别把天聊死！能让人开心何必又让人哭呢？当郭大爷也很好！能把人家猪腰子脸说成飞龙在天之相（朱元璋就是鞋拔子脸，当天子喽），看到大肚子哥哥不要说人家胖，要说人家这是宰执天下的身材，看到大屁股小姐姐要说这是儿孙满堂幸福人家的福气……

B、学会换位思考，别急着拒绝，别想着都是别人的错，能不能站在别人的角度想想问题呢？尊重人与人之间的差异行不？别人都和你一样的话，还有你什么事！

C、做一个让人舒服的人，友谊的小船不翻是因为互相都觉得相处舒服吆，多包容一些，多栽花少种草，能够搭把手时就不要使绊子。

怎么修练情商呢？来看看这本书吧《职场不简单：人力资源总监手把手教你升职晋阶》附篇二有“修”字诀吆！

3、   学会不要脸

马小马语录：胆大心细脸皮厚，天下妹纸撩个够！当员工不易，当领导也难，关键时候不要脸才能救命呢！被人骂就骂几句呗，不罚钱就行，领导喜欢被拍，关键时候拍个马屁怎么了？孙权曾问诸葛谨的儿子诸葛恪说，你爹与你叔叔谁牛B，诸葛恪说当然是他爹牛B，孙权问为什么？诸葛恪说他爹知道谁牛B就跟谁混！孙权很高兴，诸葛恪晋升很快吆。

一句话，不要脸是成大事者最基本素养，曹操、刘备、孙权一个比一个不要脸呢！不要脸也是职场活得久基本功！像作者这样脸皮太薄的小哥哥肯定混不好……

4、   懂得知足

做人嘛知足长乐才是王道，不要没事瞎BB，乱抱怨，什么加薪啦，什么升职啦，什么别人混得比你好啦，先想想自己值不值，再想想别的人事你能不能扛，最主要的是得到了别人羡慕的东西你就会快乐？需要拿多少东西去换呢？领导最喜欢的是什么人？能干听话少要钱还不BB！

5、   抱大腿

有人的地方就有江湖，有江湖就有派系，你是在派内还是在派外这个区别大了去了，你是不是自己人已经成为你能不能混得好的一个重要原因之一呐！所以，要懂得抱大腿！不一定要选最粗的大腿，一定要选最靠谱的大腿抱，别像马小马，看到大象腿的小姐姐就被迷的走不动路的节奏！有人说，我不站队，我自己就是一座山头！大兄弟老妹儿，就算你自己是山头又怎么样？你能罩得住你的小喽喽们？你还是需要有个更大的山头当后背呢！总不能寡妇睡觉吆（猜中意思的可以评论处写答案吆）

6、  低调

职场讲究闷声发大财呢，不秀恩爱没得爱，秀恩爱死得快，所以嘛，做好自己的事，在领导面前多汇报，多强调领导的英明神武，除了必要的工作技能，适当的隐藏自己会的其他牛逼技能，不要让领导感觉到威胁，不要让同事觉得你是绊脚石，斗争这个事，要在暗地里使坏嘛，犯不着明面上得瑟犯骚让人惦记，要在别人看不到的地方 悄悄的努力，等别人发现后只能说一句，卧槽，那个小哥哥那么牛B！

7、   忍

活着不易吆，韩信钻人家裤裆，也能心理安慰看到人家红内裤了吧，张良给老大爷捡鞋子穿鞋子，孙膑装傻睡在猪圈猪屎堆上，唐伯虎装疯在大街上裸奔……这些大神的事迹我们做不到，但是我们可以在被领导骂的时候忍着呀，有不公平的待遇时忍着呀，形势没人强，该忍就得忍嘛！忍一方面是修练自己强大的内心，另一方面也是积蓄力量伺机而动，一击必中的时候再出手，否则暴露自己可能就把命给搭进去了！只要知道自己的目标就行，一切为了达成目标，走自己的路，让别人说去吧！

当HR不易，哪个HR不杀人，哪个HR不被人杀？夜路走多了总会遇到鬼吆！虽说拿人钱财替人消灾，但是做人得留一线，日后好相见！毕竟，谁也不会在一个企业做一辈子，今天作的孽，明天是要还哒！

有时候不是你不努力，只是时代变化太快，苹果与三星相爱相杀，特么的HTC死了，小哥哥与小姐姐之间的爱恨情仇，小姐姐的闺蜜疯了，唉，不是我军太无能，而是敌人太狡猾呀！春色满园关不住，一枝红杏出墙来，自己好才是真的好！

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