今天的卡题看上去是件小的不能再小的事，似乎不值一谈，貌似要牵强附会，实无可表。然，细思极恐！人才流失率向来是个极严肃的问题！

　　通过上文我们不难看出几个问题：

　　第一，人资部工作不到位，可直接被点名。

　　关系到本职工作的进展与完成，在这位合格的候选人之前曾发生过类似案例，也是类似硬件跟不上，因工具跟不上，而导致人才流失。同样的问题，为什么一再发生？为什么人资部不能总结教训呢？

　　我在以前的招聘工作中，曾每月有统计员工流失率问题，并细分流失率的几大原因，一般流失率与工资福利占比的原因是非常大的，但作为一名优秀的候选人，工资这块可以说是最基本的需求，他们往往有过人的工作方法和思维，对工作的环境和工具的要求会较高。很多时候，很多岗位，好的工具能提升工作效率，毋庸置疑，同时，工作的本身是需要灵感来实现，从事创意型的人才最宝贵的是Idea，往往是电光火石一念之间，这时候工具的匹配是很重要的，工具相当于左膀右臂。比如以前很多人为什么喜欢苹果手机，因为快、不卡、带的动，运转的过来。（当然现在很多国产手机也进步很快）
　　大家都知道，一个人才的成本有哪些：招聘成本、工资成本、时间成本……这些成本的总和早已超出工具成本，如果因为这些基本的配置影响了工作情绪，导致工作的失意，核心员工的流失，是非常可惜的，因小失大。

　　第二，还是要点名人资。

　　人资部不是万能的，但人资部是人力资源管理者和运营者。以点到面，以小到大，不注重细节的HR不是好的HR。作为一名向战略性人力资源管理者进阶的人力资源管理者，为常人不可为，君可见《企业人力资源管理师》文中所述：战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华……可以说集各家所长，练成杂学家。人力资源管理者能博各家所长的意义在哪里？往往能看到常人不能所见之处。人资部作为人力资源管理者，应该时刻审视所有部门工作的职责和重心，督促到岗位工作职责的实施，这很明显，行政工作没做到位。当然，其中可能有老板的不重视因素在内，如果是因为老板的问题，那么人力资源有权向更高管理者诠释孰轻孰重。如果一个老板没有相关的格局和高度，不重视人才的引进，可想该企业的发展会怎样！这样的公司，优秀的人才就算招进来，也留不住，更谈不上创造价值。

　　第三，通过该案例，我们学会站在对方视线里，反证公司的缺点，为什么留不住人才？

　　作为优秀的候选人，能够看到公司的哪些缺点呢？不重视细节。我们常说“细节决定成败”、“细节见管理”、“防微杜渐”等类词。一个不重视细节的公司很难有创新性产品或以品质卓越占领市场，在优秀人才的世界里，马斯诺管理理论中所阐述的最高需求往往是他们所追求的。优秀的人才会觉得，即便来了，也无平台让他发挥出更大的优势出来，这就引发了“千里马常有，而伯乐不常有”的用人深思。以此类推，留下的不乏优秀人才，但是很难发挥出他们的最大效用。久而久之，他们便会缺乏工作的激情与创造，悄然泯于众人。长持以往，公司的运营趋势会走向什么样的状态？所谓“求上可能居中，求中可能居下”，人的能动性差，直接影响到产品的市场定位。

　　第四，立足企业，放眼未来，什么样的企业文化，才能吸引优质的人才留下？

　　人资一边招人，一边相人，一边流失，做的都是无用功，成本浪费了，最后人员无法到位，工作无法交差。反观我们本身，都喜欢与优秀的人才为伍，通过互相激发灵感，通过自身能力的发挥，使公司能走的更远，站到更高的制高点，这样，能实现企业与员工本人的社会价值。
　　所以，我们在工作中，一定要建立高效的组织流程，通畅的渠道，时刻关注并反馈，及时改进。
　　至始至终，我认为，能塑造一支高效的人员团队，有凝聚力，能发挥最高效用，保障员工和企业的共同利益，是人资最大的功效。

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  看了本案例的描述，我是感觉某些应聘者确实要求太多、太奇怪了，要求了别人，自己有什么本事、几斤几两，对这样的应聘者或提出类似奇葩要求的，四个字对付：一个不留。理由如下：

1、主动适应环境是最起码的素质

  适应环境，而不是让环境来适应你，或者说，而不是让你来牵着环境的鼻子走。

  今天你认为WIFI慢、电脑运行不快，明天你就会“看到张三不顺眼”“怎么单位里看得到有人乱丢垃圾”“住的吃的怎么不符合我的要求”等，人的私欲，第一次一旦得逞，第二次第三次一定会更大胆、要求更大，满足了第一次，如果不满足后面的，他反而觉得单位做得不对，这样的奇怪要求，第一次就不能答应不能顺从。

  不管他是什么人才，多么不得了，都不得答应，世界上离了谁，都可以照样运转，一个单位，只要老板还在，就不怕任何人离开。

  真正的人才，往往都是非常谦虚的，往往都是很容易融入环境和团队的，只有那些半罐水、二吊子、自以为不得了的家伙才看不到自己的不足。

  要想单位今后有和谐、清静的好日子过，面对这样的要求，坚决打压和回绝。

2、会把单位管理搞乱套

  单位目前的状况就这样，提供的办公设施摆在那里，难道你一个还没入职的人一句话，公司就要投入N多钱钱，鬼知道你在单位可以干多久也。

  这样的WIFI这样的电脑，原来的同事或别的同事，怎么就能接受？难道你要高人一等？或者你天生就是享受优越条件的皇家贵族？

  你今天提这样的要求满足了，明天别人提其他要求满足吗？这样风气一旦盛行，单位的规矩何在，管理制度权威性何在，各项预算如何能够保证。

  任何人都希望工作环境优美更优美些，但一些要根据单位的财力和预算来量力而行，然而，站在员工角度，又有几人会站在单位角度来考虑承受力呢？

  即使环境优化得比五星级酒店还好、比震前九寨沟还美、比工会主席还人性化，难道这一小撮人就能够创造出巨大价值？反正我是打死也不会信的。

3、纵容等于杀人

  还记得相声“惯着他”吗？对于有明显与常人不同的要求、习性的人，我们不能漠视不理，更不能一味纵容。

  因为今天我们原谅了他，他下班后，遇到更具体的生活、交往等社会现实，人家还会惯着他吗？或者他离开一直惯着他的我们单位，到了其他单位后，也会这样惯着他？如果适应不了，这不等于害了他吗？极端一点，可能导致他最终找不到好的单位，这样奇葩的人，遇到挫折后，极可能过不了心理关，走上自杀或伤害他人的可能性非常大。

  所以，在他未养成较大坏习惯时，任何遇到他第一次如此表现的人或单位，都有社会责任来教育、挽救他，当然，他的家人更应该从生活中的细小事情开始，就不要原谅他、惯着他。

4、社会越进步越现实

  不要以为家人、长辈、老师惯着你，单位或社会上每一个人都会惯着你，更不要奢想西方发达社会就是“社会顺着个人意愿的社会”。

  相反，社会越进步，人们私心越重，金钱欲越强，人与人的交往，利益很容易至上，虽然表面上不会对“你的个性”发表任何看法，甚至还会“表扬你有鲜明个性”，但在实际行动中，一定不会与你类似的人深交，在一些关键时刻，一定会与你划清界限。

  如果不改变，社会会残酷教育你，直到你认输倒下为止。社会和环境不会因为你的个人要求而有丝毫改变。

  不信，你就继续坚持自己的个性GO ON吧！

5、上班也像下班怎么行

  WIFI慢，与你上班何干？你要用手机上网，完全可以用自己的流量，现在电信套餐不限流量的也不少，费用也不高，做私事来蹭公司的流量，节约这点费用，太小气吧。

  关键的是，上班也，难道上WIFI成了你上班的主要事情？不干与工作无关的事情的规定放在哪里了？你真的可以做到工作、私事同时进行两不误？别吹牛了，你只有一头两手两腿，没有三头六臂，不可能一心二用。

  职工职工，职业员工也，上班在干下班的事，这叫职业，如果你是老板，别人在你单位来上班，也是这样三心二意的做事，你怎么想？或者说，大家都像这样的做事，单位的利润怎么来？凭什么只允许你一个人这样公私不分、别的同事就应该埋头干活？

6、改善工作条件有单位的安排

  WIFI慢、电脑不快，员工可以按照程序反映情况，单位理应礼貌接受，根据单位财力和实际情况，有计划的安排优化和整改，即使是一个家庭，购买或投入，也是需要根据自己的钱袋子并讨论的。

  也就是说，这需要有一个时间，不是上午说下午就整改。

  当然，如果与其他同行单位相比，单位提供的工作条件如果远差于同行，还是需要考虑及时改善的，不然对吸引和留住人才确实不利。不单是WIFI和电脑的问题，人性化管理、食宿条件、环境适应性、温湿度/噪声、同事关系、晋升通道等都需要考虑。

7、是否有其他原因

  真的确实是因为“WIFI慢”而不入职？真是因为“换电脑无果”而离职？背后有没有其他原因，而有意找茬子？比如：不服领导某次安排、公司提供其他条件不好、有其他更好单位等。

  并不是每个人在表达自己意愿时，都是直接表达的，不少人往往是“故意言此而指它”，特别是内向或偏技术的人，如果听者读不懂冰山下的部分，就容易理解错了。

  到底有没有其他原因，需要HR想些办法挖掘，学学间谍，学会换位思考，办法就会有，这里不细说。

8、想办法早发现为好

  这样奇葩要求的人员，最好不要入职，挡在面试关。

  面试时，多问一下“有什么特别或个人的要求”，可以这样再追问，比如：同事、上级、工具、照明、公务用车、服装、声响、室友、饭菜等。可以根据其岗位特点和具体环境来设置问题。

  如果离其要求较远，或者暂时满足不了，就需要给其讲清楚，选择权由应聘者决定，而且也可以落实到劳动合同的补充条款中。接受不了就趁早别入职，免得后来生事端。

  综合研判来看，为公司规范化管理和长远大局着想，面对这样要求的员工，公司真的可以不用太上心，走就走吧，旧的不去，新的不来，留下极可能是祸害，而且能力越大、素质越强的人，破坏性越强，越留不得，早走为上。

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文|任康磊

最近听说以前的一位女同事和她男朋友分手了，他们俩我都认识。男方小甲家境殷实、性格爽朗、斯斯文文，从没听说过有什么不良嗜好。女方小乙温柔贤惠、落落大方，算是那种上得厅堂、下得厨房的人。按理说这一对算得上郎才女貌，很般配，很多人自然地认为他们应该走向婚姻殿堂。

有一次我遇到小甲，问他：看你们俩平时好像挺恩爱的，怎么就分手了呢？

他说：你别看小乙她平时看起来挺利索。没想到她其实可懒了！让她洗个衣服啥的老费劲了，就知道在那看韩剧，戴着耳机、盯着屏幕一会哭一会笑的。以前她还知道给我做个饭啥的，现在连饭都不好好做，经常定外卖……

又一次，我遇到了小乙，问了她同样的问题。

她说：你别看小甲他平时看起来跟个人似的。他一玩起游戏来都不带搭理我的！和他一起吃完饭我让他帮我刷个碗他都不干，懒死了！以前他还知道关心我，现在有事他晚上跟别人在外面吃完饭回来，问都不问我有没有吃饭……

听完他们俩的描述，我发现他俩分手的原因，全是因为一些生活上的琐事。而这些事，和员工因为公司的WiFi太慢、电脑太卡而不选择公司或者最终离职是一样的道理。

说回那对情侣，奇怪了，为什么这么多的小事，会让原本好好的一对情侣最终选择分手呢？我想原因并不是这些小事本身，而是这些小事引发出来的一系列定性的推理，让原本微小的量变产生了质变。

该做饭的时候你不做饭，该洗衣服的时候你不洗衣服，代表了你将来一定不会是个贤惠的好妻子；该陪伴女朋友的时候你不陪伴，该关心女朋友的时候你不关心，代表了你将来一定不会是个温柔的好丈夫。

人类永远可以把任何的小事上升到定性的评价上，这在我们每个人身上都会体现。因为我们免不了要评价别人。一旦要评价，必然带来定性的推理。

这到底有多可怕？员工上班迟到了1分钟，说明这个员工对公司的制度不敬畏！对这份工作不在乎！对公司不重视！总而言之，他是个不合格的员工！我想这种推理，并不是我在凭空想象，而是很多公司的管理者都会用这套逻辑来做员工评价吧？

而事实是，联想集团的柳传志在制定了联想只要开会所有人都必须准时，如果不准时要罚站1分钟这条规定之后，他本人也因为种种原因迟到过2次。我们是不是也可以用上面的逻辑来推论和评价柳传志呢？

好好好，我作为公司，知道了不应该用这种方式来推论和评价员工了还不行吗？对不起，这种评价不是企业的专利，员工会按照这套逻辑来推论和评价企业。在一个企业当中，员工有可能下到目不识丁，上到专家博士，三教九流，层次众多、人数众多。

我们不可能以自己的层次和素质来研判他人，也不可能寻求不同层次员工都对企业充分理解。我们唯一能做的，就是像要求员工一分钟都不准迟到那样，要求我们自己的企业把能为员工想到的、做到的那些细节都做好。

海底捞变态服务背后的逻辑是企业用真心服务好员工，员工才会用真心服务好顾客。企业对员工无微不至，员工才会对顾客无微不至。海底捞给员工租住居民楼，而不是像竞争对手那样给员工租住地下室；海底捞保证员工有4人的宿舍空间，而不是像竞争对手那样一个屋子恨不得住20人；海底捞让员工宿舍里有WIFI、电脑、24小时热水等，而不是像竞争对手那样宿舍里除了床什么都没有；海底捞宿舍配有专门的阿姨服务员工生活，而不是像竞争对手那样让员工自生自灭。

不要把别人当成是别人，试一试把他们想象成一面能照出自己行为的镜子。当你这么做之后，你会发现原本为人处世方面许多的拧巴都有了答案。你怎么对待员工，员工就会怎么回馈你。就好像你怎么对待你的另一半，你的另一半也会怎么对待你是一个道理。

情侣之间、夫妻之间和谐相处一直都是双方的事情，就像企业和员工之间能够和谐相处也一直都是双方的事。共同语言和相互理解不是寄希望于双方天生的素质有多高，而是大家在互惠互利的原则之下，在相互认可规范的背景之下，多站在对方的角度上去思考问题。

在两性问题上，没有小事。在企业留人上，同样没有小事。

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任康磊愿陪您一同成长！本作品系原创，转载须获得授权。

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     看到这个题目的时候，真的想写又不想写，想写因为有共鸣，不想写因为有些问题不是HR能解决的。后来想想还是写吧，为什么呢?----因为有些问题HR不好说那就写出来呗，指不定被哪位CEO看了觉得有点道理呢。

     今天上班心情美美哒，楼下前台美女笔直的站在闸机口主动跟我说早上好。虽然我脸盲，分不清楚他们谁是谁，但是能有美女主动跟我打招呼，我就很开心啦。我跟她不熟，她为什么要理我？呃，这是大厦雇主品牌的形象建设，大厦的牌子还是不能砸了，不能给公司丢脸。所以我们HR在面试的时候第一句有没有先真诚的问候候选人？还是直接让他来了个命题脱口秀--自我介绍？这是小事，这同样也是雇主品牌--形象建设。

     一日之计在于晨， 美好的一天从美好的早晨开始，美好的早晨从哪里开始呢？

1.从可以睡个懒觉开始（弹性工作制-员工关怀与福利）

2.从一顿美好的早餐开始（告别地沟油，最好好吃不贵还营养-公司硬实力-后勤保障）

3. 从上班通畅无阻开始（地铁沿线，出口即到，告别公交-地铁-公交死循环—楼下停车位随你停--公司硬实力-地理位置）

4. 从楼下帅哥帮你按电梯开始（还有10分钟就到楼下了，硬是等了几次电梯还没挤上来，被扣迟到款，偏还有外卖跟你抢电梯，So一整天心情不好了，看谁都不爽—公司硬实力-办公楼配置）

5. 从温暖的一句问候开始。（见面问声好—员工关怀—人际关系）

6. 从电脑开机速度打败88%用户开始(半天打不开电脑，脑子都跟着迟钝了--公司硬实力-办公硬件配置）

7.从WiFi嗖嗖嗖开始，(网速太慢直接影响学习速度与心情？呃？内事不决问百度,外事不决问谷歌，搜度娘都不反应，你说思绪会不会被打扰——同样是公司硬实力-硬件配置）

8.从温暖的一杯咖啡提神开始。（没有茶水间，只有饮水机，没水了，等着！---公司福利—后勤保障）

9. 从洗手间可以当化妆间使用开始。（纳尼？洗手间也影响？你说洗手间有味道会不会影响心情？洗完手没有擦手纸甩你一身水—公司硬实力--硬件配置）

10.从办公桌的抽屉不缺胳膊少腿开始。(连个放我心爱包包的地方都没有，让我怎么安心工作？—公司福利—后勤保障)

11.从办公文具一应俱全开始。（申请的铅笔转笔刀，只批了铅笔，让我拿裁纸刀削-—公司福利—后勤保障）

     一天的工作还没开始干呢，先有这么多BUG被克服了，是不是该给自己点个赞。

     以上种种小事从候选人第一次参加公司面试开始就有印象分了。所以肯定不会是单单一个网速慢就拒绝了OFFER,拒绝offer的原因和离职原因一样，都只是为了照顾双方心理与面子不得不给出一个冠冕堂皇的理由，而单一的理由往往不能成为离职或拒绝入职的原因。只看薪水就没意思了，还要看公司实力（包括硬实力与软实力）软实力还不能够一眼望穿，除非你有品牌效应，有情怀效应。对不起我只能通过硬实力先筛选喽。以上列了11件小事，有6件都是硬实力。有5件是员工关怀与福利，HR能做的也就是这5件可以开展的员工福利方面下功夫，至于企业硬实力还是要根据企业实际情况来，我们说了也不算，算了不说。设想下在面试阶段：还没开口面试呢，有的已经把我们拒绝门外了。人家想找买家版公司，无奈公司现状卖家版（心里打击不是一丢丢--双方的）即使让员工接受，也要有个适应过程，除非你开出让他心动的砝码他才有兴趣继续跟你谈，这里就留下了拒绝OFFER的隐患。

      举个例子或许不是很恰当，如果面试是相亲，签劳动合同就是领结婚证，来公司工作就是婚后生活了，实在过不下去了就一纸辞职申请，领个离婚证。那真正离婚的有几个是为了一件大事离婚的？都是列数生活中的点点滴滴，仿佛不管是过了几十年的生活离婚时对老伴的种种罪证总是记得分外清楚。职场不同，考虑到还要在一个行业里混，即使离职也是文质彬彬，不会对公司说那么多废话，心里肯定还在想：公司就没有一点数吗？好吧，公司不是没数，只是公司觉得你还没有重要到公司要为了你而做出改变而已。

      如今职场充斥着各种年龄层的人才，每个阶段有每个阶段的压力，选择也如此多，谁能保证员工不会因为一点小事积小成多而选择离职的呢？楼主遇到的这个候选人也是真性情不是佛系青年。佛系青年无所谓进公司后就真的好管理吗？无欲无求你更拿他没有办法，对自己都没有欲求的人你怎么相信他能为公司谋利益？员工关怀现在企业之所以这么重视，是因为时代变了，而且相当一部分人倦了。新生代员工再也不是一颗螺丝钉而是“世界那么大他想去看看”，你不去适应他们也挡不住他们已经一波波涌现在劳动力市场，而且越来越多。作为甲方现在该怎么办？尤其是那些没有多大吸引力的甲方？一笑置之不理他们，还是采取策略？顺应劳动力时代的变化而改变管理策略，梳理让他们郁结之处，取其他公司之长补自己公司之短，硬实力比不了大公司，又想不断吸引留住人才，那自身软文化要上来，团队建设，员工关怀自己看着办，让员工在不断克服BUG的路上有持续不断的动力继续跟企业前行。否则拒绝入职的原因有了，那离职的原因还会远吗？

     现在还觉得员工利益是小事吗？薪资上不能达到员工的期望值很正常，那起码在其他方面找些平衡，如果企业自己有些方面没有做到位还要问员工要忠诚，本身就是自我矛盾，本着双方共赢的心态，鼓励员工积极献策，员工愿意反映的时候说明对公司还是抱有希望的，等下次就是猝不及防的离职申请。紧接着就是又一个循环往复的故事开始了。如果一个公司员工什么意见也不会提，那基本公司现在的阶段就是最好的状态了。如果员工提的合理合情，不妨考虑改进一下呢？毕竟有的员工提建议并非是为了刮企业一层油，只要双方关系良性稳定的发展下去，我们HR的作用不就达到了嘛?

   一家之言，管理本无定论，欢迎留言探讨，共同携手最好的时代一起健康成长。

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做招聘很多年，经常有招聘人员向我抱怨招聘四大怪：“简历好的约不来，约过来的谈不拢，OFFER之后放鸽子，入职以后留不住……”

今天的这个问题，就集中在第四怪——入职之后留不住。

最近我公司中也出现了这样的问题。一边是招聘部大量招募新人，一边是业务部门天天流失员工。

在面对这个问题的时候，我们的第一思路也是一样的——立即启动员工关系服务管理。

我们专门招募了员工关系管理专员，并从业务条线专门配备了一个专人进行联动，以“项目策划”的形式，把员工关系管理轰轰烈烈的搞了起来。

但是进行了一个月之后，我们发现了一个问题。员工关系活动预算一分钱没少花，可是员工离职率却丝毫没有得到控制。

原因出在哪里呢？

调研之后我们发现，HR的同仁们，把员工关系管理当成了一项“工作”来做。为了完成绩效而完成绩效。

预算全部花在给员工购买夏季饮料、零食上，每周两次的零食下午茶时间就像“应付公事”一样，闹哄哄一场结束了事。

当我得知之后，立即下令结束了这场举动。

为什么？

因为如果不提早结束，当员工形成了习惯之后再结束，会让员工关系更加恶化。

你信不信届时员工们就会此起彼伏地议论：“企业估计要完了，连下午茶都供应不起了！”

事后我把该公司的HR团队召集了会议。会议主题便是“员工关系无小事”。

题主讲述的案例，并非个案。因为“小事”离职的员工我还见过很多。

比如有些IT工程师，对于办公桌局促面积离职；有些高管因为办公室朝向问题离职；有些销售因为耳麦质量差离职；有些HR因为企业使用盗版系统而离职等等……

我把这些案例逐一跟员工讲述，目的并不是要求员工注意到所有的奇葩离职理由。需要的是我们的员工从现象了解到本质。

员工不是设备资产，是有特殊属性的人力资源。员工的“被关注度”影响TA对企业的基本认知。

当员工感受到被关注被重视的存在感之后，才会开始认真关注企业，接受企业。

题主举例中的员工，因为WIFI信号不好离职的本质原因是什么？是因为其主要办公工具是需要移动办公的笔记本电脑？还是因为其因经济问题不舍得动用一点自己的手机流量？亦或是其从WIFI信号稳定性来评估企业经济实力？甚至是其有特有的消耗压力的方式必须有WIFI支持？

然而作出这样的“真相”判断，仅靠个人猜想是不足够的。真正的员工关系管理人员，应该坐到员工中间去。

王菲《执迷不悔》里的唱词——你又不是我你怎能体会……

我爱人在顺丰速运工作多年，这个企业的员工关系，是我见过的超大型企业中，做得非常优秀的。

上市敲钟，和王卫站在一起的人里面，有那个被“掌掴”的普通快递员。媒体都在批判“作秀”，但以我对王卫的了解，这绝不是作秀，这是管理者骨子里的文化。

王卫从始至终都把一线快递员的感受视为员工关系管理的第一要务，因为顺丰创业初始，他是第一个收派员。

有了决策层的重视，快递员的所有合理需求，都会被当成大事来做。顺丰曾经自总部层面成立了无数人力资源项目组，就是为了解决这一个个员工关系管理的规划和设计问题。

与之类似的还有一个企业，名字叫做“海底捞”。

海底捞的人文管理是近十年来长盛不衰的话题。从员工的高端宿舍到店长的离职嫁妆，都是业内朗朗上口的经典事件。大家都听到耳朵起茧子了，我就不赘述了。

综上所述，员工关系管理无小事。

非但不能视为小事，还得当场大事来处理。

怎么做？

第一：到员工中间去。

把HRBP的职能发挥到极限，做到员工中间去，参与员工的日常工作，换位思考，深度理解员工需求。切勿浮于表面。

把员工当做你的客户来分析，把员工画像当客户画像那么去理解。

第二：把小事闹大，动静越大越好。

学一下大企业，把员工关系中的小需求放大成项目处理，务必轰轰烈烈。

如同娱乐圈中刷“曝光度”，让员工在很远的地方也能感受到企业热烈的“爱”。

第三：反馈分析很重要。

项目结束后的分析和反馈，务必要重视。别像我的企业中的案例一样，把员工关爱变成了例行公事，还不自知。

每次活动的效果和数据影响，务必要梳理成册，这样会为你后续的项目立项，打下良好基础。

以上，希望能帮上你，谢谢。

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卧龙村有个好看的小姐姐叫周大漂亮（赵钱孙李，就选周姓吧），乌黑的头发，水汪汪的大眼睛，竹竿似的身材水蛇腰，娴静时如娇花照水，行动处似弱柳扶风，这样的女子让东家的马小马惦记着，话说马小马家资殷实、腰缠万贯，只是颜值有点像车祸现场算是忽略不记吧，西家徐大帅小哥哥那是貌若潘安悄儿郎，一朵梨花压海棠，只是家里条件差，但是也非常欣赏周大漂亮，这一天，深思后的周大漂亮对马小马与徐大帅说，要么我在马小马家吃饭与领薪水（日常开销），然后去徐大帅家陪他谈诗论文看日出……徐大帅对马小马说，小马哥，这事你怎么看？马小马说，我特么的用爱奇艺看……

对于有人吐槽各种小事就撤回的小伙伴，HR要怎么看？两个方面看：

一、  从老板角度看

我们HR都喜欢站在自己的角度看问题，认为天下乌鸦一般黑，对于老板来说，你们这帮犊子天天瞎BB啥，我特么的是请你来解决问题的，不是来给大爷我上课的，更不是来让大爷我瞎花钱的！所以，老板分三种：

A、   老板有钱愿意花

马爸爸说，不就是钱嘛，有的就是钱！这样的老板不差钱，拿钱能解决问题的就不要来瞎BB!开个价吧！

对于这样的老板，HR的工作好做，凡事往排场上摆就是了，马小马上个厕所，外面站十八个一线女明星伺候，拿纸的，拿衣服的，拿毛巾的，拿马应龙的应有尽有！

公司硬件用最好的，最贵的、发工资时把员工的工资卡充满。吃饭用喂饭机喂，员工没有媳妇，公司就花钱去越南买，每个部门一套别墅作办公室，班车用GMC明星保姆车，员工宿舍住广州大1山庄别墅（3.8亿/套）、出差用专机，还得请战斗机护卫……

公司软件环境，一切满足员工需要， 互联网办公，不用坐班，视频会议安排问题，每个月发双份工资，年终奖没事就几百倍的发放……

还说什么，该醒醒了，照照镜子先，看看自己什么德性，配得上么……老板投资你1块钱，是需要你赚100块钱回来的，自己数数手指头，算算按斤卖能值多少钱？你要是老流氓乔丹，你要再多的钱，老板也会给！你要是小要饭的，给你一个馒头都嫌弃多余！

B、   老板有钱不愿意花

这个也正常，能当老板的没几个是傻子，都是不见兔子不撒鹰的主，黄世仁对杨白劳好那是因为看上人家闺女了嘛！最主要的是，掏出去的钱，员工不一定买帐，但自己实实在在的利润没了！再说了，员工工作只是赚钱，老板开公司可是在赌命呐！

对于这样的老板来说，员工来是工作的，能办公就行了呀，一份工作能用大专生用大专生，这是实在，能用大专生却用硕士或是博士，这就是装B！

对于这样的老板来说，利润与最好的同行比用来发飙员工不努力，待遇与最差的同行比用来证明自己的良心，告诫员工，知足常乐！

我记得在第一家公司，老板有钱呀，对他自己绝对讲排场，对我们员工嘛就一般了，我好不容易升职兼任项目经理了（分公司总经理过渡阶段），我代表公司去上海参加中石油华东公司招投标，同行都是笔记本电脑，我特么的带个副手，抱着档案袋过去，竞标的时候，同行小PPT闪闪的，我就靠一张嘴去忽悠台下中石油的那帮厅局级干部，想死的心都有，后来想想，反正丢的是老板的脸，他不在意，我特么还要什么脸……后来辞职往苏州跑，一个要求就是得给我配笔记本电脑，我要把以前没装过的B给补上……

C、   老板没钱不愿意花

对于这样的老板，你还在公司，只能说明几件事：

1、你是合伙人，一起创业，自己也是老板，知道一分钱要掰开两瓣花。

2、老板给你讲情怀，你傻乎乎的信了，这能怨谁？老板给你说，只要你跟着我干，有朝一日，你就相当于马爸爸的十八罗汉……

所以，对于这样的公司与老板，能不能招到人，完全看缘分，你用快播看也没有用，兜里没有银子，还想让最美的小姐姐陪你看日出，这就是做梦娶媳妇----想得美！

二、    从员工角度看

老板与员工的关系嘛，就是老和尚讲佛经---他说他的，你听你的，反正尿不到一个壶里！大家之间的聊天也是上坟烧报纸---忽悠鬼的节奏！其实员工很单纯，就是三个想法：

1、  反正都是卖，那就卖个好人家

反正出来找工作，卖的是智慧和体力，给谁卖命不是卖？把自己的青春与热血都堵上去了，当然希望卖个好人家了，遇到一个好老板，成就一番事业，那也对得起自己的读的几年书，或是辛苦学的一门好手艺！就像小姐姐找对象一样，遇到作者这样的就赶紧嫁了吧！一个字：人好！空有一身撩妹的好本事，奈何是个正经人！

话说，每一个出来混的，都有着事了拂衣去，深藏功与名的梦想，可惜这样的人，可遇不可求呀！

2、   反正都是卖，那就卖个好价钱

反正出来混，如果遇不到好人家，那么把自己卖个好价钱也行，毕竟兜里的钱，就像锅里的肉---跑不了！所谓花自己的钱，撩别人家的小姐姐（小哥哥），喝着最烈的酒，听着郭大爷的相声，这才是人生，干嘛要委屈自己呢？凭自己本事赚的钱，爱怎么花就怎么花，我为国家多交税，大大的良民！请老板成全我的梦想吧！用钱来砸晕我都行！只要赚钱了，公司条件好坏无所谓呀，伙食不好，我叫外卖！电脑不好，我带大苹果！没有班车，我开大红旗L7，办公环境不好，领导长得丑这些，我就当没看到！为了钱，我特么的把灵魂都卖了，还有什么破事看不开喽！

3、   反正都是卖，那就图个自己爽

同样是大白菜，有的让猪给拱了，有的藏在大爷的地窖里，还有的摆在超市里，还有的和翡翠放一起……如果遇不到好老板，又卖不出好价钱，我特么的追求自己爽有错吗？过把瘾就死不可以吗？坚持自己坚持的，万一运气好呢？大千世界无奇不有，就不允许我做一回奇葩么？再说了，就业嘛，双向选择，你是老板，你可以要求我这，要求我那，我凭什么就不可以要求这要求那呢？你给我钱了，但是我也把时间卖给你了呀，我们之间就是生意关系，互惠共利，有毛病？

三、  从HR角度看

话说HR不好做，这是作了什么孽才选了这个职业吆！一定是书读多了读傻了，拿着拖把就以为自己是孙悟空，摇着扇子就以为自己是诸葛亮，甚至看着人家小姐姐开窗户就想着自己可以当西门大官人……

对于案例中的事，综合老板与员工的角度，几句话送给HR，不要乱看了：

1、如果你没能力让老板花钱改善环境（公司软硬件），那你就不要瞎BB了，听话就行了，大不了自己换个老板就好了嘛。

2、如果你没能力让老板花钱改善环境，自己又不想换老板，那就替老板招到对的员工。不认同企业文化与条件的员工就不要浪费时间了，何必给自己添堵哦！

3、准确定位你招聘岗位的群体，能招年纪大的就别用年经的，能招学历低的就别想学历高的，能招农村出身的就别用城市出身的，能用外地人就别想着本地人，看简历时能用经历少（跳槽少）就别用跳槽多的求职者，能用老实的就选聪明的，这是为什么呢？因为前者相对抗压能力强，后者事儿妈多，不好伺候！

4、如果硬件改变不了，就把心思放在软件上，少制造矛盾，多吹牛B（洗脑，让人看到希望），少给人添堵，多帮员工找找幸福感（如果有机会，把对员工的教育结合火葬场，医院、养老院等对比一下，感悟人生的意义！

5、如果都没能力改变，那就多在面试与入职前几天这个环节用点心，让人得到重视感，让人体验珍惜感（这个可以在面试环节制造危机，适当戳一下求职者的弱点，然后再表示录用他）。

当然，如果遇到好的老板或是有条件的企业，员工的一些不是太出格的小目标，争取满足一下也不错！当然，这种满足是建立在员工的要求是合理且不会特立独行且是公司或是部门已经具备条件的。（公司领导都用大屁股台式电脑，凭什么给你换苹果电脑，你脸大么？

如果，上面五条做到了，员工还是各种事儿妈，那就看看《职场不简单：人力资源总监手把手教你升职晋阶》吧！

看完你就知道怎么做了，一定会想得开，至少能开心的活着心 里还不累！京东、当当、天猫都有售，哪便宜哪买吧！捧场就行！

既然出来混，就要知道自己是来干嘛的？空调WIFI西瓜，苹果cash管花，那是你爸爸！既然出来卖，就要有被卖的觉悟，买家有退货的权利可没有好评的义务！和气生财！文明撩妹，不准耍流氓……

职场有小事？吃得好，住得宽，玩得爽，再大的事都小事！职场有大事？赚到钱，得到名，学成技，再小的事都是大事！多想想自己出来是干嘛来的，多想想自己能值几个钱，想当座上宾，得有真本事！自己是土鳖，就不要想着好看的小姐姐能容你忍你让你还得伺候你！这年头，谁特么的还没有几个备胎吆……

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张扬的年轻人，管理中重在后期引导

一直以来我们都爱说，现在的年轻人怎么样？想想自己年轻时是否也一样？虽然那时我们所张扬的也许与现在的95后，甚至00后也许不一样。但那种情绪是一样的。是对当时自己看到的、感受到的一种不认同，在当时的上一代人的眼中，就是离经叛道。与现在的小年轻一样。

在去年一篇分享中，我说我们不要随便对现在的年轻人定义。因为，有时我们真的没有资格，除了岁数，我们与他们没有什么不同。而现在的他们知道的比我们那时要多多了。也许他们不够成熟，也许他们的肩膀还没有承载担子。但他们总会长大。

一、价值观不同，导致代际的深化。

无论在哪个年代都有年轻人会说，我还没有耍够呢？这是年轻的特征。所以他说你的WIFI慢，不想干，真的并不是那么不能理解。没有人不崇尚自由，不想随心所欲。只是由于还没有对生活感受到磨砺，棱角还很尖锐。其实这样的人也正是企业发展所需要的。

思想的进步，总是快于我们发展的速度。只有新人，才会有更多的新思想，才会有更多的刺激性。而在这个无网不活的时代，你的网速差了，真的就是脱节了。虽然说现在无论是电信、还是联通、还是移动等通讯公司，无论说到宽带是100兆还是1000兆，但给人的感觉依然会有卡带的时候，与以前才兴起因特网时的几兆似乎相差真的不大。这就与80年代时只有泥巴公路三两条，但也不堵车，速度在哪都能提起来。而现在乡村路，水泥路，高速、地铁、高铁，修了一条又一条，但还是会堵，觉得不够快。

其实这就是网络带来的副作用，让人类的思想进步太快，而管理、物质、设施的发展、完善速度跟不上。才让我们感受到一种不合拍的慢。这其实与心情有关。

就如我们的WIFI慢，其实是他想尽快的更新朋友圈，舒畅的打好手中的游戏。

自由与快乐，快餐与迭代是年轻的主旋律。当我们从80后、90后的身上看到那些我们60、70这些老人不喜欢的现象时。我们会摇头，会生气，觉得他们无救了。但现今看回头看80后，再看现今95后，有时真的得叹声廉颇老亦。

其实我们真的不必太过感叹。一代代的努力，创造良好的生活条件，到底是为了什么？在父母看来，往往会满含真情的说是为了子女。在党和国家看来是为了后代，甚至后几代。那么，谁能告诉我，现在的年轻人这样的傲骄，这样的张扬是否是我们自己的问题。

在企业中如我们这样的“老一代”管理者想必大多都领教过他们的“傲娇”：说不得，骂不得，甚至脸色也给不得；他们任性，没有纪律观念，更重自我，不管什么团队；不安定，一点看不惯，说走就走了。

这些是缺点吗？是缺点吧？我无法确定。

但知道一点，时代在进步，历史的车轮从没有倒退。所以，一切的一切，也许只是他们成长的前奏。

其实在去年的时候我就在<90后的生力军，OUT该顺应的是我们>曾说过，我们这老了的一批，是真的快跟不上趟了。与他们思想不同步，游玩不同步，就是在一起很多时候也不能同心。所以跟不上时代的我们，自然会出现更多的不合适宜。

二、淡看小年轻，等待时间过？当然也得将优良传统给传扬

其实很多时候，我们并不知道什么是好的。没有人知道什么应该传承。但我们还是要将自己觉得好的东西奉献出来，无论他们的认识怎样，但由他们选择。而要想催生他们的成熟，往往是事与愿违。所以在等待成熟的过程中，我们还得发扬自身，引导并给予他们机会。

1、尊重他们，喜好他们的优长处。

都知道是我们这些上一代上上代的人给他们打下的基础，让他们得以优游，这是社会的进步原因，也是进程中一个点。我们在此节点，只有顺势才能有未来，

理解他们的网时代，理解他们对新兴事物的不务正业。就如发明共享单车的80后一样，那时也觉得是不务正业，谁知道能共享畅游世界。

给予他们创新的机会。我们喜欢新鲜血液，喜欢他们来搅动死沉的企业。没有天马行空的想法，哪来未来的创新。

尊重他们的快餐观念，不想耽误自我的时间。这其实是所有人的想法，时间就是生命，时间就是金钱。我们一直在说，但谁能告诉我：你的企业会议时间是否都利用得非常的好，是否都没有浪费过时间？在以前网络不发达，会议通知要靠人，会议要层层发言，个个讲话。

但现在的年轻人却不一样：生在移动和网络时代，实时同步是他们优质生活的一个基础。他们厌恶一切“异步”的事情，比如冗长的领导审批和毫无意义的开会，他们希望能够迅速得到一个答案，哪怕这个答案不一定对，但他们需要“快”。

所以做好工作安排，不要耽误私人时间，这是尊重、接触、融入他们的一个基础。

2、要传承优良，就得自我带头，帮助他们成长。

无论是企业还是团队，往往发展到最后，整体氛围和工作方式，一定会和其领导核心个人风格非常相似。企业文化随老板文化，团队风格随团队领导。这是榜样典型的作用。

如果希望大家勤奋工作，你自己却在角落里打游戏；你希望大家守时，自己却总是没有时间概念……那你的美好愿望永远都不会实现。

新生代的年轻人，个个不愁吃穿，家庭条件优越。没有求生存的基本需求后，他们自然进入了追求尊重、自我价值实现等更高层次的需求中。而作为领导者，引领他们接触更大的世界，让他们成为更好的有用的人是我们责任。

所以，张扬自我的他们，更多的需求是我们的尊重，是给他们机会，发挥自我，才能有机会快速成长为立即将到的中坚。

三、面对我们感觉的奇葩，该怎么做？

现在的人很现实，就好象说我们以前就不现实一样。现实是人们的共性，而现在的年轻人则表现得更明显。要想年轻人认同，愿与我们一起同流合污或一起建设自我企业。我想我们一定要注意了。

1、承诺要兑现，关心要到位。

是人都很讨厌不能兑现的承诺，是人都想得到人的关心和爱护。所以在招聘时，我们不能乱说话，不能乱承诺。毛主席曾经说过：一切空话都是无用的，必须给人民以看得见的物质利益。

而对于现在的年轻人来说钱的紧迫性不是那么强。但承诺兑现却更重要。说了的钱是要给到位，加班一定要付费，休息时间还得对。工资不论高低，但要兑现。“工资都发不起，搞毛啊？”不象我们了，工资没有，可以等等。

小小的关心或者说是福利，我们一定要有。想办法让福利看起来多，比如发点餐费补助，坐车发点公交补助，夏天热了公司整点花露水，电蚊拍，中秋整点月饼，过年整副对联，在给员工发个感谢信，包个红包，虽然都是小钱，但是看起来福利满满。

2、不要用自己的方式去教导他们。

每次看到有家长用那蹩脚的普通话来教孩子说话时，我就觉得他们不是在教孩子，是在影响孩子的发音。在我们那时老师都不用普通话讲课的时候，我们自己的普通话说得好？不可能吧。所以你教的都是Y的，还不如不教。

在企业中一样，不要觉得自己年纪大些，走的路多些，就胡乱指教。任务互联网的原住民，他们从小就获得了多元化的讯息。用我们失败的方式来包装“人生导师”去“教导”和“管理”他们，也许在他们眼中我们就是一个笑话。他们在网络中，收到过太多的鸡汤，太多的知识。有的只是分辨不那么清而已，这是成长的时间不足造成的。我们要的就是逐步的引导，待他们成长。

3、年轻也不是放纵的理由，适当的规则是必须的。

企业是一个聚居工作的地方，有人就有江湖，就有多的问题，再加上张扬的个性和特点，如果没有约束，企业也会乱了套。所以合理的设置相应的规章制度，标准化流程等去引导他们成长是必须的。

有规定早说明。只有尽早明确一些规矩，划好底线，才能有理有节的去管理引导他们。任何突破底线的人必须受到惩罚；在明确规矩的基础上申明价值观。

有章程得榜样。在工作中，在接触到新员工时，我们得以自身的遵守与坚持，发挥自己的魅力去感触他们，引动他们遵守，让他们感受到管理的人性化。但我们可以帮助他们确认自己的发展目标，以适应管理要求而提高自己，进一步达到自己的职业目标。

有制度得人性。在制度管理上要充满人性化，在尊重他们追求自由、创新、独立的思想上，我们可以在制度上设立明确的休息时间，明确的玩乐东西。可是电视，可是游戏，但必须把握在制度内。要引导他们重视团队合作，明白团队力量无穷。

小结，无论是什么样的理由，优良的生活让他们得以身体早熟，却责任晚熟。所以，只有在尊重基础上，引导成长，把握他们的新思想，才能把握新的市场。

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当我看到这个话题的时候没打算写的，因为我认为这应该算是小众群体。对于这种“WIFI速度慢，然后拒绝了offer”的，如果不是有其他原因，在我看来这就叫任性！“电脑运行速度太慢，影响工作效率工作心情，员工申请换电脑无果最终离职”的情况就需要具体分析。经常看我文章的小伙伴应该都知道，我们公司对于员工关怀方面很重视，做得也还算比较多，但原则是不能“溺爱”。就像谈恋爱的时候，女朋友要天上的星星你会给她摘吗？（就知道你们会回答：会！口说无凭）

首先分析下WiFi速度慢这个事件：

大多数企业都不是用WiFi来办公吧，WiFi的速度不等同于公司的网速，所以不存在影响公司效率的情况。上班时间员工需要用WiFi做些什么工作？而作为技术研发型的公司，我们对网速要求很高，但是对WiFi反而做了限速，既是出于信息安全，也是希望员工少用手机玩游戏看视频等。可能有点人会说中午休息时间都不可以娱乐一下吗？当然可以，你可以用4G网，也更建议大家在辛苦半天的工作后中午能小运动（比如公司里可以打打乒乓球）和午睡休息一下（高配员工座椅可躺，折叠抱枕，眼罩）。这就是公司规则，难道这就不人性化了吗！大多数人对此都能接受，如果员工有疑问我们可以做好引导和沟通。

所以，遇到各种奇葩理由不愿入职的候选人时，hr不要惊慌，不要一心只想着入职率，分析其真正不愿入职的原因，以及是公司没做好，还是候选人自身的问题，之前我写的人才选拔文章里也强调了选择匹配高的人才的重要性，如果选择了这种不合适的人，企业会花更高的成本去培养和激励，还不能保证见效。所以对于HR来说，这样的候选人未能入职这何尝不是件好事呢！

再来分析下换电脑无果离职的事件：

申请换电脑的情况我们公司也有，当员工提出这个请求的时候，不管是直接主管还是行政人员（或相关部门），首先应该做的是了解事实情况，影响工作效率确实需要换的跟公司申请，如果公司拒绝或需要延迟时间更换就需要充分的能以说服员工的理由。

我们公司研发部的开发工程师之前提出电脑运行慢，有时还会宕机，非常影响他们的工作效率和情绪，经过技术支持部员工的询问和检测过后，发现不只是个别员工存在这种情况，于是我们两个部门负责人就开会讨论并解决了这个问题。公司的电脑都是两年内采购的，换新从必要性和成本上来讲都不是最优方案，最后我们选择增加电脑内存，技术支持工程师根据研发部各组具体情况，小有差异的做了统计和方案，我再做了下预算上报给老板，于是就这么愉快的解决了这件事。

如果当时我们就直接给提出的员工换了电脑，后面员工陆续都提出来的时候，估计公司也会觉得成本高，不愿意都换了，所以有时候解决问题的方法很重要。当然，也可能出现公司没有预算马上给员工增加内存的情况，那么跟员工的沟通，以及什么时候能换要放上日程，不能让员工感觉就是在忽悠他，打击员工工作的积极性，而且以后可能完不成任务的借口就是电脑原因了。我们对于员工的需求要认真对待，分析其影响及合理性、紧急性，并给出尽量让员工能够接受或理解的回应。

最近我朋友公司有一个在我看来算奇葩的离职理理由--请假太难，具体是该员工认为请事假并没有像国企一样发工资，所以不应该追问员工理由，属于员工隐私，不想说，关键是这个员工还是人力资源部的，可能人资部的负责人自己也要自我反省一下是怎么培养员工的，自己是否以身作则了？我曾经还遇到过说她朋友公司三八节放半天假我们公司没放所以要离职的，现在员工离职的理由，有时候真的是让你想不到，早已不再是世界那么大，想出去看看那么简单了。

而我们该做的，是在意外之后想一想我们有没有哪些方面做得还不够，是在招聘的时候没选对人，还是在入职后没培养好，或是规章制度有没有太过分的，也要考虑是不是过于依从员工想法了。

所以呢，我的观点：并不是去区分是不是职场小事，而是去判断这件事是否合理。我之前说到过的小心愿墙也是大家提出福利的方式，也告诉他们不是所有要求都能满足，而是根据公司的实际情况和多数员工的需求来安排。所以企业既要建立规则，不能有求必应，也要做好员工关怀和引导，让员工感受到关爱和限度。

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这真不是福利问题，是工作环境问题，咱们的岗位说明书上都有工作环境这一条。

有限条件下创造出更舒适的工作环境，是我们HR的必须任务。研究各岗位应该具备的工作环境，也是我们HR的必须任务。问题当中的WiFi速度、电脑运行速度在我看来是硬条件，尤其是设计公司、网络公司等各种使用此硬件频繁的公司。

好吧，又一句话说完打卡。

在效率上不舍得投资的公司，确实不大气，格局小了，身在其中发展就小，这家公司不在乎速度，不在乎速度的公司在市场好难存活。这位手机测网速的候选人值得我们学习！如果是我，我也不去，这涉及到时间的投资回报率问题。

时间投资，就是指能以最小的代价，获得更多的资源。举个例子，某员工月薪8000，平均时薪46块，因为wifi慢，一天耽误半小时，一个月公司损失约500块，10个员工就是5000块，这钱配光纤足够了。因为电脑慢一天耽误半小时，半年下来也够配个新台式机了。简单的说，回报大于投资，就应该投，很基本的财务观点

说个题外话，学习，是时间投资回报率最高的事，比如，读书，听讲座，用最少的时间，获得尽量多的知识和经验，比个人摸索来得快得多。一些能花钱提升效率和节省自己时间的事情，我们要学会花钱搞定，不要总是要慢慢自己去摸索。我自己最深的体会是，我是70后，视节俭为美德，能做公共交通工具的，就不打车。后来发现，自己的时间挺值钱的，就变成能不堵车的时段路段，就打车；坐高铁能比自己开车更节省时间，就坐高铁；能请一位专家朋友吃顿饭，就不要跑去听几百人的大课；能花钱参加一个专业课程，就不要花两个月自己慢慢试错了。能换更快的电脑和手机，就不将就，让自己的时间节省下来做更加有价值的事。

继续说工作环境，都说现在的候选人刁钻，我倒也没觉得，现在的wifi和电脑就如同当年的电话和圆珠笔，给你个总占线的电话和总断墨的圆珠笔办公，不仅是心情不美丽，是办事效率低。

说完时间投资回报率，我们再说说最近几年很火爆的一个HR职位，叫做员工关系专员。现在的员工关系，不再是办办入职、社保、签签合同就好，它转变为公司的文娱委员。随便搜一下月薪，还是有看像的吧。

是不是心动啦，那这个岗位具体有什么要求呢？对专业要求是不是特别严格？往下看

一句话总结：这个时代，会玩的人，就能赚到钱，所谓HR专业也已娱乐化，请各位玩主加油，年龄40岁都可以，只要你会玩！

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近日被一条抓小三事件的信息刷爆朋友圈，内容基本都是如出一辙的说什么女人要“舍得”对自己投资啥的，原本以为是在打广告，以为有啥针对女性客户群体的产品要推出，是商家提前做的营销手段。这一事件发生，有唾骂小三不要脸的，有咬牙切齿说男人范混蛋的，有说原配不自修活该被挖墙脚的，但更多的是女人们争相发朋友圈表示要如何如何“舍得”对自己投资才不被小三抢杠的。

一、舍不得孩子套不着狼---“舍”与“得”

冯巩演的一个小品，里面有一段台词：“舍不得孩子套不着狼，舍不得老婆套不住流氓。”

用来比喻为达到某一目的就不要怕付出代价。

1、“舍”

何为舍？有人说，当你紧握双手，里面什么也没有；当你打开双手，世界就在你手中。人这一辈子，很多东西你越是舍不得，就越是得不到，甚至可能会失去更多。如：获得票房神片【战狼2】有报道说吴京为了《战狼2》豁出性命，更是将8000万别墅做投资，为了靠近梦想、为了实现目标、这是“舍”。这里的舍就是付出、是贡献、是投入。

2、“得”

何为得？舍得、舍得，有舍有得，先舍后得，舍得付出的人，可能吃过一些亏，受过一些伤害，但是他从来没有后悔过。如：【战狼2】最后以56.8亿人民币票房的成绩进入世界排名，这就是“得”。这里的“得”是成果、是产出、是认同。

二、细节决定成败

老子有句名言：“天下大事必作于细，天下难事儿必作于易”成也细节、败也细节，啥是细节？细节就是细小的事务、情节、或环节。

【举一个候选人到某公司面试的例子】

情景一：

来到前台：“您好我是受邀xxx的电话过来面xxx岗位的”

抬头看了一眼并未起身站起来：“哦，你等一下哦”

……（漫长等待，一直站前台，看小姑娘对着电脑噼里啪啦一阵狂敲）

半晌，站起来说道：“你跟我来”

带进一间椅子拖放乱七八糟，桌上还有未收的烟灰缸的会议室，丢下一句“你等一下哦”转身离开

……（又是一阵漫长等待）

推门进来一个运动鞋，牛仔裤，黑框眼镜后面一脸疲惫的面试官，相互问好进入沟通了解阶段（期间会议室门被推开3次，谈话也中断的3次，1次是询问会议室什么时候可以结束，2次是路过进入里层小房间的冰箱取食物）。

情景二：

主动起身微笑问好“您好，【报公司名称】请问您有预约嘛”

候选人：“您好我是受邀xxx的电话过来面xxx岗位的”

前台：“您好，您贵姓”

候选人：“我姓xxx”

前台：“哦，您好，您是xxx先生/女士是吧,(“请进”手势）您好，烦请跟我到会客室先坐一下，这就去为您找xxx”

（注：前台对候选人的名单、电话、应试岗位、面试时间、简历等均做好提前了解并熟知）

前台：（引位就坐，为候选人倒水）“请用茶，您稍等”退出会客室轻拉关门。

会客室的环境：明亮、干净、整洁，桌上印有公司logo花盆中的绿植生长茂盛，旁边摆放的纸、笔等办公用品一样印有公司的logo，印有公司logo的水杯飘出淡淡的茶香，就连茶包上小牌子都印有公司的logo，总之从进入公司的一刻起，公司的logo无处不在，想不记住都不行。

候选人环顾瞬间：会客室的门被轻巧3下，思绪拉回。

面试官，发型精干、妆面适宜、白色的纯棉衬衫扎进黑色职业套裙中，尽显干练气质。

相互问好，进入面试沟通阶段，全程无打扰，无中断。

面试官准备充分，语调独特，言谈话语中充满了感染力，整场交流分外顺畅。

相信说道这里，如果你是候选人，不用猜也该知道结局会是什么样了。即便候选人因为种种原因有了其他的选择，相信这对候选人来说也一定是一次难忘的记忆，至少今后在提起某公司的时候，一定是印象深刻甚至津津乐道的谈一谈曾经的切身经历。然，对于企业来说，这何尝又不是一次高质量的口碑宣传呢？

无论做人、做事，都要注重细节，从小事做起。把简单的事做好就是不简单， “失之毫厘，谬以千里”，伟大来自于平凡。一个企业有了再宏伟的战略，没有严格认真的细节执行，再宏伟的决策也是难以成为现实。

三、巧妇难为无米之炊

再好的千里马，没有好粮草，难以行千里。再聪明能干的巧妇没有米也做不出一锅饭。想要员工高效率的工作就要尽可能的给员工创造一个良好的办公条件、办公环境、办公氛围。

1、办公环境

良好的办公环境不仅可以给员工带来愉悦的美好心情，还能让员工每天更饱满的投入到工作当中去，马巴巴不是也说过么：“好的工作环境才能塑造出好的员工”。做一个测算，一天24个小时、2小时吃饭、7小时睡觉、2小时路上、除了上上厕所，做做其他，剩下13小时里面有8个小时都是在公司，试想一个杂乱无章，东西到处堆放，绿植枯黄、座椅破旧、脏乱差的办公环境、怎能不给人带来一些负能量，使人消极，影响工作效率呢。去年有一个新闻不还报道说人家英国某老板为了给员工一各最好的办公环境不惜斥巨资翻新城堡呢么。可见打造一个好办公环境还是极其重要的。

2、办公设备

场景一：哎呀、怎么回事儿啊，我一个设计软件打开要等半天（设计师喊道）；我也是我也是，一个表格半天弹不动（数据分析师的声音）；场景二：某日公司为员工在会议室举办生日会，唱生日歌，送祝福，切蛋糕，可WiFi慢的抓狂，朋友圈怎么也发不出去；场景三：项目部下午要出去签一个合同，从早上开始就忙着修打印机卡纸、没墨、折腾到中午也没打印出来一份完整的合同…等等。随着科学信息技术的发展，信息化办公已成为企业管理不可缺少的好帮手，成为现代化管理的重要标志。俗话说：“工欲善其事，必先利其器”，老板想要员工工作提高效率就要给配备好的办公设备。

3、办公氛围

在选择公司时，工作氛围是必须要考虑的一个因素。除了薪资待遇，创造良好的工作氛围能使员工快乐、有效地工作。如果员工大声喧哗、粗话连篇、员工状态懒散，没有朝气缺乏活力，拉帮结对，缺少协作，没有团队精神，这样的工作氛围不但会使员工感到心理压抑，缺乏工作热情、丧失积极向上的精神和要求，对实现组织的目标也是极其不利的。

总结：

1、 舍不得孩子套不着狼---有投资才有回报，企业“舍得”投资树立自己的雇主品牌才能吸引更多的优秀人才。与其想着怎么在员工身上省钱，不如思考怎样通过合情、合理、合法、合规的方式给员工提供和创造良好的工作条件让其让其发挥最大的才能与潜力给公司创造更多的价值。

2、 细节决定成败---“泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其深。”所以，大行不顾细谨，大礼不辞小让，细节决定成败。职场无小事，WiFi慢、电脑卡、办公环境差均可体现该公司的管理水平和领导能力。

3、 巧妇难为无米之炊---再聪明能干的巧妇没有米也做不出一锅饭。想要员工高效率的工作就要给员工一个良好的办公环境。

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“WIFI信号弱，怎么刷微信也发不出一条朋友圈，新人欢迎会还挺隆重，可惜show不了，这是什么破公司？”---新人跑到社交媒体上吐槽新公司，外带着大厂厂名。

“这叫电脑吗？同时打开5个excel表格，就无法运行，这工作还怎么做？”---财务人员摆着高冷的姿态，不经意在老板面前丢出一句小小的报怨。

“这电脑配置，颜色居然都失真了，传给客户都不好意思解释。看XX公司，标配苹果本，那才叫设计师啊”---看得出，这是谁的不满吧。

作为仅有几十人公司的HR，我接旨般从老板办公室回到工位，翻了个白眼，你们吐槽有个毛线用啊，我又没钱，反应给老板几次了，非说现在的电脑配置都很高，非让网管换个显示器什么的。三年前的电脑连我自己都不想用，同情大家一下，可是谁来同情我呢？

顺手翻看了一下朋友圈，今天朋友入职百度，领到了崭新的Mac Air，只是一个运营岗位用得着这样吗？看来，贫穷真得限制了我的想象力。怎么办？怎么办？

好不容易挨到下班，地铁上人头攒动，电梯居然等了三趟才挤上去，一抬头带有“ThinkPad”logo的背包，再想想自己的境遇，大厂真是好啊。

“为什么现在的大企业都这么在乎员工的办公用品？”我在群里向大咖求助。这是一场无声的比赛，也是企业软实力的竞争。特别对外工作性质的职位，如果是乙方，与甲方一同开会，甲方人员看到乙方人员从签字笔到电脑、从U盘到电脑包无处不在的logo，自然会留下“被重视”的好感。进一步分析企业管理，统一标识管理得当，再加上不俗的人员素质，这样的乙方自然已胜出其他企业一大步。

越听越有道理，可是这些都是成本啊。老板一句话“改变有必要，可是木有钱”，一句话就把我噎回来了。没有钱自然有没有钱的做法。比如可以用补贴的办法，让员工自带电脑，每月给员工补助100-200元，补助期为2年，便可以省出企业一半的办公用品费用。另外，还可以咨询一下出租办公设备的公司，一台高配的苹果pro一个月最多800元，如果大批量租用，出现问题可以随时上门维修或更换，不仅省去一部分办公用品费用，还可以省出网管的工资，这个账老板应该算得清楚。

两个办法听起来都不错，据经验判断，老板应该会选择第一个，毕竟成本更低嘛。一个月后方案通过，OA发出通知“全体同学自8月1日起可自带笔记本电脑办公，公司每月补贴150元，周期为2年。若在此周期内员工离职，电脑补贴于离职前一月不再享有”。

通知发出，员工讨论了一阵儿，除了几个技术咖提出了申请，其他人还是“外甥点灯—照旧（舅）”。由此可见，并非吐槽就是刚需。

但是，私下与几个关系不错的同事聊天，并非大家不在意通知，而是方案难以接受，反正都是办公，效率低也不是自己的问题，将就吧。

看到这里，大家明白了为什么大厂对于办公设备为何如此重视，这不仅是实力的体现，也是对员工变相的激励，至少每天用着Mac会比台式机优越，然后便可以愉快的开始工作。闲来时，晒个办公室、晒个健身区、晒个24H无限量零食，无形中带来一种优越感。比如，一个朋友所在公司休息区，老板搞了几台大型游戏机，中午时间可随时PK，连一向不爱刷圈的朋友都感叹“没有做不到，只有想不到，这样的公司你有理由不来吗？”

现在的职场，无论老板如何成功，员工与其之间早已打破我们那个年代固守的层级关系，随口直呼老板名字的企业不在少数，一个不开心就冲进老板办公室里理论的更不再稀奇，有观点就要表达，有不满就要大声说出来。如果你做不到，就不要四处标榜自己是大牛。创业企业更应该尊重人的需要。

如果作为互联网企业，网速、电脑被吐槽，老板还是要好好反醒的。在争分夺秒的行业，用着老牛一般的家伙什儿，简直逗B一样的存在嘛。

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　　今天来谈小事情，那什么是小事情呢？在谈恋爱的时候很多男生就会问出这个问题“就怎么点小事情，干嘛弄的大动干戈？”好当男生说出这句话的时候一定得到的是女生的雷霆怒火，人家在和你说这件小事么？上不了三茅打卡是小事情么？不关注乾元是小事情么？NO！！！这是一个重要的事情。而你并不这样认为。所以你还觉得是小事情么？想不明白所以活该万能单身狗啊~

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　　企业的事情千千万万，但遇上所谓的“大事”的情况可能却非常非常少，更多的都是鸡毛蒜皮的小事情。但是小事情未必就不重要，如果小事情已经影响了大部分员工对于企业的去留就是重要的事情。而人力资源就是为了企业积极应对解决这些问题的岗位，而不能撑腰大骂：“这样的员工不要也罢”
　　当然个案是会有的，不过多了就不是个案了，现在咱们需要面对的是这样一批求职者，同样包括90后的我^V^。

　　虽然这是一个网络段子，不过警惕的仍然还是那些自以为是，单方面认为求职者就应该逆来顺受的家伙身上。
　　一、为什么小事情这样被看重
　　之前写过一篇关于求职者面试企业的攻略，去企业面试我会想办法去人家的厕所看看人家的卫生情况、厕纸的提供方式、质量。再看看企业的环境布局、企业制度标语。还要观察前台或者接待的流程、倒茶喝水的纸杯、玻璃杯等等。这些看起来都是小事情，但是对我而已很重要，通过这些小事情往往能直接判断出来一家公司制度建设、人员岗位的分工等等情况。是否对于前台是否有相关的培训、一家企业对于细节上的管理是否到位，有没有重视或者改善相关的办公环境等等。
　　古代智者说见一叶落而知秋，是有道理可循的。在面试环节没有必要等到树上的叶子都掉光了才会想起，原来这个岗位的确不合适，这是一种价值策略或者是一种所谓的个人智慧。每个人接触的事物不同对于不同的事情关注的自然而然也会不同。至于为什么觉得wifi卡就离开原因很多。正如我看到一家企业的厕所很脏乱，那么这家企业多半也做也很混乱。这都是对于每个人的决策锚点，重视什么就会关注什么。
　　不过，作为一名成年应聘者这些盘算都应该在心里。毕竟面试官不会关注你，更不会给你点赞。反而会让一些心里扭曲的人，发个朋友圈吐槽抱怨。所以不要太天真的想当然。

　　二、重不重要看成本大小
　　都说凡是皆有成本，而重要不中要只是取决于成本付出的大小。很多人是没想明白这个问题的。企业中吐槽最多的应该就是食堂了（薪资也是）食堂饭菜不好吃。但是对于人员的留存有没有关系呢？如果每个人都反映不好吃，但是没有人离职，那么说明这就不是一个事情。反之公司对面开了一家同行，没有食堂但是有饭补，一个月还不少提供500块员工都跑对面去了，那么食堂就变成了一个问题。
　　这就是为什么要做离职分析的原因，同样的我预言未来的离职原因会更加的稀奇古怪甚至可能就是企业没有空调，或者有空调但是不凉快就离职了，也未尝不可能（重庆的朋友们在哪里，挥挥手，告诉我老板不让打空调的走不走）
　　这样看来这个问题的根本问法就是让员工离职的究竟是共性问题还是个案，是共性问题的哪怕再小也要解决，而是个性问题的就要考虑留住一个人的成本和支出是否成正比。意见始终是意见，哪怕不采纳也可以做一个参考，未来的年轻人可是会很多是有共鸣的。
　　这也许就是为什么公司养猫，穿拖鞋都是潮流的原因把。谁知道下一个是什么……

　　三、没什么不是心里选择在作祟
　　其实选择也是一个成本，第一部分希望大家重视自己的时间成本，所以要学会一些简单的以小见大的套路，第二部分想说对于企业究竟什么是重要的什么是不重要的，那么最后一个环境就想谈谈选择成本。
　　你知道么为什么年轻人不可以骂？而中年人可以骂？并不是中年人没有所谓的积蓄，也不是说上有老下有小哦，是因为最终发现搁那都一样，选择成本太高。而年轻人因为投入的成本低啊，所以换了就换了，新手区的道路多此路不通就换一个。找对象不是还要相很多亲么？但是准备订婚拿证了那就不一样了。所以凡是还是提前调查，即时止损才是最核心的事情。
　　未来的选择一定基于判断，现在的兴趣决定了未来的自己究竟何去何从。有时候并不是因为看没有看过一本书而选择和不和这个人属于一个圈子，最关键的仍然是是否有共鸣，是否能理解。对于知识而言看到的都是同样的几千几万汉字，而对于思考和感受来说人人不同，这也就是为什么不同人最终的结果和选择是不同的。
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