名企大裁员，HR你怎么看？

（一）

因为从事过多年HR的原因，我在三茅及公众号上写过很多裁员方面的文章。有兴趣的同学可以往回翻，我个人觉得裁员的经历不算有趣，但对个人的成长绝对有用。

先问大家一个问题，被裁的都是什么人？都是不专业的人吗？不一定。有些时候，是因为公司的战略调整，或者市场滑坡导致整个部门被裁，人员全部要求被解除劳动合同，这就不是你专不专业的事了。在这种情况下，部分被裁的也不乏努力之人，甚至也有部分业务好手。只是一堵墙堵不住黄河水，有时因为大势所趋，所以被裁了。案例中的特斯拉、博通大裁员，也是这样的情况，我觉得正常。

所以，在表达观点之前，我希望大家对裁员要分别看待，是有规模的裁员，还是个体情况。如果属于前者，我觉得不必太纠结，因为只要你表现不错，HR愿意给你写一封推荐信，你在面试下一家单位时，你也可以举出你原来业绩不错的例证，通常不难找到一份好工作。

这样的事情我经历过。2008年我所在的公司开了一个新厂，专门为adidas开的，但没想合作半年之后，双方发现不太匹配，结果公司把这间工厂关掉，让几百员工离开。但因为不是员工的错，公司第一按劳动法进行补偿，第二对于表现不错的员工，一概统一用公司的信纸写一封推荐信。

后来，我问被解除劳动合同的adidas工厂的HR经理，你有什么感触？他说，说实话，这个结果让他感觉意外。因为当时我所在的公司在业界很有名，一直在扩产之中，一直在招兵买马，所以他来的时候还雄心壮志。但没想，工厂的制造品质让客户不满意，最终停止合作。因为这家工厂才开一年，所以他也只拿了二个月的补偿就离开了。

这位HR经理对我说，上次是通过猎头进来的，现在要重新找猎头，估计下一份工作要在三个月之后。说话的语气充满无奈，因为这哥们当时也不年轻了，快接近40岁了。到了2008年下半年，市场形势已进一步恶化，高端职位在减少。后来这位哥们，花了半年的时候才找到相应的工作，并且工作地点更远。

我在之前的文章中讲过，年龄接近或者超过40岁的人，如果被裁员，常常是一次心理打击，因为年龄的原因，如果不是能力不是太突出，不太容易找到一份更好的工作。所以，我觉得职场人士到了35岁的年龄，需要常常问自己一个问题：我的职场竞争优势在哪里？如果此时你的能力和比你小5-8年的后来者差不多，一旦企业裁员，第一个被请走的就是你。

这里还有一个有意思的现象。上面的那位HR经理当时手下有3个兵，其中有二个女孩工作态度很不错，后来被留了下来，转到同一工业区的其他工厂。因为工作地点完全相同，又离家很近，那二位女同事当然很开心。后来我想，经理走人，态度好的员工留下来，这大概是业内的常态吧。毕竟，管理岗位的数量要少很多，但究竟是需要职员做事的。所以，如果你的能力一般，职位越低越安全。

这件事我一直有印象，也给我二点启发：

一、每次换工作，一定看清前方的路。在求职时，一定要了解公司的现状，当下效益如何，在市场的口碑如何。如果公司招你来是负责一个新市场的相关工作，我觉得要慎重些，毕竟，相比成熟的业务，风险会大一些。

二、把当下的工作做好，给公司留一个好印象。根据我的工作经验，在裁员时HR有备注的，如果是表现不错的，等下次招人时，我们会优先考虑。如果公司真的认为你是不可多得的人才，即使原来的业务不再存在，也会想方设法给你提供机会。

（二）

公司要求裁员，命令很铁，很无情。但其实在执行的时候，部门经理都有自己的小九九。有时会为了留下谁，利用自己的资源，做一些可以做的工作。

2009年的时候，因为金融风暴的原因，我所在的公司进行小规模的裁员，不但停止进人，后勤部门还要减员30%。经过我与上司的商议，我部门要减少一些人员。

当时我的心里就特别纠结。我觉得我的部门的人都挺好的，关系也不错，要裁掉谁心里都不舒服。尤其是当我把名单定了下来之后，有一个即将被裁的当事人来问我，老大，听说公司要裁员，不会裁了我吧？遇到这样的问题，我只是习惯性地笑笑，叫当事人不要乱猜，好好做工作。但我心里很难受，因为一个月之后就要宣布了。

但最终我还是留下了名单中的几个人。有一些人走，只是稍稍有些难受，但并不会感觉很可惜，因为可替代性强，当事人的工作表现也比较一般。但有些人的确是因为暂时找不到位置，没办法放到裁员的名单表里。

我记得特别清楚，原来我底下有一名培训主管，当时的表中有她的名字，基本上确定她需要离开了。但后来我还是问上司，能不能给她一个机会？当时上司没有吭声，劝我要拿得起放得下，不过二周后他告诉我，正好行政主管合同到期。本来他还打算给行政主管延期劳动合同的，但后来他觉得我下面的这名下属应该更主动一些，所以当时就想到了叫她。后来我找当事人谈，你是否愿意转到行政岗？她当时就说没问题，结果她把原来的行政主管顶掉了。

当时这位女同事特别高兴，说要请我吃饭。她说自己的老公刚刚下岗，她结婚不久，二人都在供房，如果突然断粮，日子无以为继。她这么一说，我心里特别难受，我在想：

下次我通知有些同事来面谈，在我告诉他们被裁员时，对方又是什么感受呢？

如果对方也在供房呢？

如果对方的孩子还很小呢？

如果对方的父母正在住院呢？

......

后来的事实证明，这真不是我多想的太多了。在后来我与被裁员同事的面谈中，有许多人当场就掩饰不住内心的悲伤，在我面前流下眼泪。我最见不得这种事情，通常都会安慰他们。当然，他们中的大多数人都很理性，在经济补偿明细单上签字后，通常会请我帮一个忙：如果有好的机会，侯先生能不能推荐一下？

为了当事人更安心，也出于确实想帮助他们的想法，我会点点头。但后来呢？其实能帮上的很少很少。因为在金融危机来临之际，被裁的是一拨人，我能力有限，也是有心无力。从另外的角度来说，能力强的很快能调整状态找到新的工作，需要帮忙的始终是那些能力一般、积极性也一般的人。

这些经历让我有另外一个体会：要想心不慌，手中定要有余粮。

我自己是这么做的。我2004年广州买房，原来是20年的按揭，但我不想拖得太久，2009年把房货还完了。等到2010年手上还有几十万的存款时，我才离开企业，追求自己的讲师梦。

所以，在谈到裁员时，就有必要说说一个人的职业规划了。

公司通常有明确的规划，如果效益不好或者企业被收购，可能就要马上裁员。企业是有明确的规划的，比如每个季度要复核订单情况以及利润情况，如果不达标，马上要想办法，要么开源，要么节流。

一个人，也需要有明确的职业规划，本身职业规划也是HR人常常讲的一个话题。但可悲的是，很多HR自己都没有职业规划。因为没有职业规划，所以始终不肯发力，总怕在错误的方向上多花了时间，因此最终没有自己的核心竞争力。这种思想有毒，很多人因为这个不知不觉把自己逼到绝路。

我在之前的文章中讲过，曾经有被裁的经理在最后面谈时问我，假如公司有一天把我裁掉，我会作何感想？我当时口头上是说了二句话：做我该做的事，得到我应该得到的。

什么叫“做我该做的事”？就是要未雨绸缪，在做好工作的同时，积极做好准备，给自己谋划一条退路。都说狡兔三窟，我总不能一窟都没有吧。所以，在2008年金融危机之前，我就开始写自己的博客了。虽然当时写的几百篇文章后来被我全部删除，但这个过程让我的写作能力有所提高。我觉得，无论是不是从事HR，自己会写一定不是坏事。没想，后来真的用上了。事实证明，你之前学过的所有东西，你之前的所有努力，都不会白白浪费。

当年的裁员，让我一直保持警觉。你想想看，当我一天面谈了十几个人，在通知他们办好离职手续后就不用再来之后，我自己怎么可能没有一些触动？当时我就在想，万一有一天，我上班时电脑打不开，然后我的上司通知我，然后叫我去签单呢？

还好，这一天终于没有发生。有一天，我的顶头上司，那位秃头的香港人对我说，你不用担心自己，因为你工作踏实，并且经验丰富，尤其是你的英语很不错，所以只要他在，就不会裁到我。他的话让我心安了下来，后来我自己还默默分析，他之所以看重我，是因为我特别主动。我的上司每天早上九点到办公室时，我都会和他聊几句，问他有没有什么指示，并且汇报一下我手上的任务的进度。与上司做朋友，超出一般的同事关系，是我进入职场后十多年一直坚持的准则。

所以，每次当有同学来问我，与上司处理不好关系时，我心里就会暗骂，怎么这么蠢？身在职场，要么开心做，要么爽快滚，你还有第三种选择吗。你自己不花时间去与上司搞好关系，却跑来找我，不是犯贱是什么？最怕的是打了多年工，连职场都看不透，真是可悲。事实证明，绝大多数被裁的人，都是与上司关系不好的人！

我一向认为，我的最大优点就是主动、坦诚，从来不会等上司来找我。我的上司也不止一次提醒我，行动不要太快，要慢一点。他这么一说，我知道我的目的达到了，至少，他知道我是工作从来不拖沓的人。如果他说需要我要打电话给哪位同事，我马上拿起电话就打。

坦诚很重要，因为你的坦诚会给上司带来安全感。我说上司说过我家几口人，我孩子几岁，他也告诉我说他和太太离婚了，孩子跟了他前妻。我觉得大家都是人，如果和上司能坦诚相见，就能成为朋友，这样就安全多了。

所以，身在职场，我不太喜欢那种下属，明明在一起工作二年，除了工作之外，大家没有任何的交集。作为上司，我可以关心你，但总不能事事都是我来问你吧？你的家庭情况呢？你对晋升的想法呢？你对部门的看法呢？统统没有。如果这种人部平时工作表现还过得去，倒是相安无事。但如果企业决定裁员，这种人也会首先被想到。

有人说我，对人性看得挺透的，我说也许吧，因为我是从事HR的。如果从事HR多年，裁过这么多人，看事情还那么单纯，真得对不起这些光阴岁月啊。所以，从某种程度上来说，我是感谢自己经历过几次大的裁员经历。这段经历让我看清职场，懂得人生。我现在每二天写一篇公众号，最喜欢谈的都是人性。我觉得人很有意思，林子大了，什么鸟都有。

所以，对于裁员这件事，我最终想这么说：只要心态好一些，无论是对于单位、HR还是被裁的人，裁员都可以是一次成长的经历，不能说是坏事。如果是一名优秀的HR，一定是: 曾经刀下裁过人，心中依然一片晴。

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文|任康磊

每次遇到这类问题，我最常听身边朋友说的，是这些企业的决策层都是干什么吃的。上个月还大批量招人呢，这个月就要大面积裁人了。为什么不能早作计划，早作安排？然后，就是一顿的指点江山。

其实，企业的经营真的没那么简单，业务转型、产业布局、规模效应、财务状况等等这些都是决策需要考虑的因素，一个看似很傻的决策不一定真的傻，一个看似英明的方向也不一定真的对。让我们到了那个位置，这些事情还是会发生。再英明的决策者，也至少会有20%的失误，只要能抓大放小，保证大方向正确就已经很好了。

未来的世界，变化将会是主题，经济环境、市场环境和企业之间不断发生的一系列变化反而会成为一种常态现象，而且由变化引发或催化出的变化将会更加迅速的产生新的变化。经济环境、市场环境和企业由于变化引发的一系列事件，将会越来越难以被预先发现和提前准备。变化的新常态造成了传统绩效管理中制定企业的一年计划、三年规划和五年方向的已经并不适用，企业可能不到一年就要重新审视市场变化，重新制定新的战略和策略。

该来的还是会来，你不可能违背趋势、人性和自然规律。那么，这对我们将会带来什么影响呢？最典型的，将会是失业问题。咱先不管国外，说说中国。从宏观的角度，中国未来劳动力的失业情况会怎么样呢？

延续近年来我国失业人口规模的变化趋势预测，“十二五”期间我国失业人口规模在3050万人左右；“十三五”期间将增加在3100万人左右；“十四五”和“十五五”期间将在3200万人左右。

其中，由于男性劳动力多从事技能型的工作，因此，在产业结构调整过程中，男性劳动力的就业受到的冲击将更大一些，失业风险也更大，最终表现为男性失业人口规模增长幅度更大。

经济结构和产业结构调整过程中，城镇劳动力市场受到的冲击更大，因此，城镇地区将是失业人口规模增长的重点区域。此外，大规模的劳动力从农村转移到城镇，也将进一步加重城镇地区的就业压力，使得城镇地区失业人口规模增大。“十二五”期间城镇失业人口规模为2594万人，约占全部失业人口的85%。延续近年来城镇失业人口的发展趋势预测，“十三五”城镇失业人口规模将增长到2665万人，“十四五”和“十五五”期间将在2750万人左右。

由产业结构调整，结构性失业风险还将继续加大。中国经济将逐渐转变成为服务业主导的经济形态，同时开始发展高新技术产业。依靠土地、房地产、基础设施等大规模投资的增长模式将失去动力，依靠廉价劳动力、资源等的粗放型产业将加快淘汰，经济结构和产业结构的变化也将带来就业结构的转变。在这一结构调整过程中，部分劳动力，尤其是以重体力劳动者，将因不适应新产业结构而不可避免地被淘汰。然而，以提供服务为主的女性劳动力的就业形势将有所缓解。

目前我国劳动力市场上普通工人工资迅速上涨，助推了教育的机会成本。在贫困的农村地区，义务教育辍学率呈上升趋势。如果政府不及时进行干预，在经济结构出现明显变化之后，将出现技能型人才供给不足的局面。此外还要看到，当前化解产能过剩的经济行为也将在一定程度上加重结构性失业。 “十二五”期间我国结构性失业人口规模大概为1397万人，如果延续近年来的发展趋势，预计“十三五”期间结构性失业人口规模将增长到1425万人，“十四五”和“十五五”期间将在1460万人左右。

由于男性多从事技能型工作，在产业结构调整过程中受到的冲击较大，因此，男性结构性失业人口规模明显大于女性，并且增长速度相对更快。“十二五”期间男性结构性失业人口规模大概为792万人，占全部结构性失业人口的56%。如果延续近年来的发展趋势，“十三五”期间男性结构性失业人口规模将增长到812万人，“十四五”和“十五五”期间将在835万人左右。

城镇地区仍旧是结构性失业的重区域。“十二五”期间城镇结构性失业人口规模大概为1138万人，占全部结构性失业人口的81%。如果延续近年来的发展趋势，“十三五”结构性失业人口规模将增长到1176万人，“十四五”和“十五五”期间将在1220万人左右。

有小伙伴问，这么多失业问题，岂不是很恐怖？不，这并不可怕。其实人才缺失问题比失业问题更可怕。

根据《中国青年报、制造业人才发展规划指南》的预测数据，到2025年，中国制造2025计划中排名前10的产业，劳动力的缺失将达到3000万！这还只是这10个行业哦。

这是什么情况？一方面产业机构调整造成大量的失业，一方面产业机构升级带来大量的缺失岗位。没错！而且这个跷跷板会一直存在，难以平衡，所以才叫结构性失业嘛！所以，才需要人才不断提升工作技能嘛！所以才需要我们终身学习嘛！想解决这个问题，只有不断调整劳动力的能力结构。所以我们会看到各地出台了很多各类职业培训的优惠政策。

知道了这些之后，HR从具体操作层面的微观角度，又应该注意什么呢？

在帮助公司提前做好人力资源规划、组织机构设置、人力效能提升以及应对经济性裁员等这些工作的细节过程中，HR有大量的操作技巧需要注意。具体操作可以关注我的新书《人力资源管理实操从入门到精通》，京东搜索“任康磊 人力资源”即可找到，预售期间更有大量微课、模板、福利等你来拿。有了这本书和他的福利，妈妈再也不用担心我做不好HR了。

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实话实说，

我认为，敢于对外宣布裁员的，最起码都是敢于对得起员工的企业！

对此，我要先表达对特斯拉、博通类似企业的尊重！！

正在阅读这篇文章的HR斗士们，

我们或多或少都经历了过公司实质性裁员但却又不敢说是裁员的场景，

原因无非就是企业怕出钱嘛，但最后所付出的其他成本其实一点都不低，而且对于HR来说，确实比较损阴德，少做为妙。

但是我们仍然要坚信和坚持：正义或许会迟到,但永远都不会缺席！

一、不同的结果

我经历过两个典型案例：两家公司，同样都处于较严重亏损的前提不得不裁员，而大BOSS不同的选择最终造成了两家企业截然不同的发展结果。

一家值得尊敬的企业强调以人为本，坚持按劳动法的核算方式给予了员工补偿（前一年度的平均工资），后来成为了行业龙头；

另外一家企业口头强调以员工为本，却要求人力资源部以优化的方式辞退员工，尽量避免补偿，如果遇到稍懂劳动法的员工，则尽可能减少赔偿的金额（如10多年员工，最多只愿意补偿3个月；也不按上一年度平均工资核算，先按合同签订的工资标准核算，合同签订的工资其实只是当地最低工资标准而已），后来该企业从行业第一梯队掉入了第三梯队。

因为篇幅的原因，我这里只介绍第一个案例，希望可以给到大家一些参考。

二、第一个案例

上市公司

5000多人的规模，因战略转型升级的需要，201X年10月28日作出以下决定：

1.原集团总部转型为上市平台公司，要求精简人员，只允许留500人；

2.剥离所有分子公司；

3.要求全部分子公司所有员工办理离职手续，并重新签订劳动合同（大部分分子公司重新注册为新的公司）；

4.要求3个月内完成过渡；

又是一项艰巨的任务。

请问，面对这样的任务，您会怎么办？

还好我们有的是套路，好的套路可以帮助我们提高效率以及减少风险！

三、我们的套路

我们是这么开展工作的：

1.在接到任务以后，人力资源部立即组织各模块经理开了个内部会议，会议上宣布了公司的决议以及讨论如何应对的措施，各抒己见；

2.综合部门意见形成一份《关于组织体系改革人事工作的报告》和工作方案；

3.整体工作分为三条线同时推进：

a)第1条是改革工作线，主要是跟进集团战略转型工作的节奏、与改革领导小组明确各项工作的原则及方向、明确公司组织架构改革方案及新职能部门的负责人；

b)第2条线是专业工作线，主要是负责富余人员的解聘工作、各区域HR负责人赋能等。

c)第3条线当然是基础工作线，主要是保障集团在转型过程中人力资源部日常工作和年度重点工作的实施，比如考勤、工资发放、奖金方案、年度评优方案、HR系统调整等；

四、回归主题

因为今天主题是裁员，所以我会围绕专业线来介绍我们是如何搞定4000多人的分流以及200多位富余人员的解聘工作。

1.首先，人力资源部在改革领导小组会议上明确要求各分子公司负责人在改革过程中的职责和义务（特别是一定要要求各分子公司负责人自己去解决自己那一摊子的人，搞不定的再列清单，递交集团HR讨论解决方案），这样一下就搞定了80%的人；

2.安排董事会秘书提前对外公布关于公司开展改革工作的公告，获得法律依据；

3.安排员工关系负责人整理解聘工作资料，将本次解聘工作可能涉及到的问题、法律、法规、公司制度、工作流程及注意事项，整理一份资料提供给项目团队参考，统一口径，统一处理方案，大大提高了项目团队快速处理解聘工作的效率，也规避后续可能存在的风险；

4.安排培训负责人根据本次改革涉及到的一系列新的问题，进行赋能，赋能的方向主要包括：

a)对改革领导小组组织一次标杆企业考察，重点交流企业在改革过程中可能会遇到的难题和解决思路；

b)对各分子公司负责人、集团各职能部门负责人组织一次“卓越的人力资源管理”培训，其实重点是介绍解除劳动合同方面的注意事项，提前给各分子公司负责人打预防针，不要违规；

c)对项目团队专门组织解聘方面的培训，提前了解工作流程、工具及进行解聘面谈演练；

d)对未来区域HR负责人独立承担新公司的人力资源管理工作进行分析和赋能，以确保HR团队能提前掌握相应的知识和技能，从而更好的应对集团的整体改革步骤。

这一系列的赋能其实非常重要，对于达成共识、规避风险、开拓视野、帮助各分子公司HR顺利过渡起到了战略性的支持.

5.完成总部八大职能部门三定工作；

6.明确富余人员解聘方案的工作原则、工作流程、人员分类、配置与优化建议并报批（冻结招聘、总部富余人员推荐给其他分子公司或部门、联系合作的猎头公司进行推荐、三期人员的专项方案、难点人员集中汇报给集团人力资源部来跟进；

7.对可能发生的裁员费用进行了测算和报批；

8.划分项目小组分别跟进不同事业部的解聘工作，每天下班前汇报进度，沟通解聘工作中的经验和教训，共同讨论难点人员的解决方案；

以上是我在第一个案例中的经历，希望能够给到大家一些参考。因为时间有些久了，很多细节不记得了，大家 有不清楚的地方再提问吧，哈。

五、关于第二个案例

至于第二个案例嘛，在下一次打卡再和大家分享吧。

那是中小企业比较常见的因经营不善需要大批量裁员的情况，不同的文化、不同的BOSS、不同的选择，最终造就了不同的发展结果，只是这种经历太损阴德，不符合我的职业道德，所以最终我还是采取其他方式完成了那次任务。

食君禄，分君忧嘛，这也是基本的职业道德之一，不能因为不喜欢就不做，方法总还是比问题多得多的。

（最后提醒一下，最近比较忙，现在才开始准备整理之前提到过要和大家分享的材料了，整理完后会通知大家，加订阅的朋友有机会啦）

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真正的在成长的人是不会思考自身饭碗的问题，而如果吃饭都存在问题的人，自己是非常清楚知道从哪里能弄饭吃。——乾元

（一）离职的必然性

谁还没有几次正儿八经的离职经历？从第一天进入公司开始，就应该时刻提醒自己离开是必然，留下是偶然的且要有非常之机缘否则是万不可能。刚刚步入大学实习工作的时候在读几本关于职业经理人的书籍，那时候就懂得这个道理。“工作做的差是要走人的，但是工作做的好也是要走人的，只不过是时间与机会成本的问题。”既然要走就职业化一些入职的时候准备好随时离开的打算，当然也要有着眼于长远发展的考虑。毕竟公司不是家，始终公司只是一个载体。而家是一个安慰的港湾，一个失落的庇护所。是稳定且必然存在于现实和精神空间的双重壁垒，保护了一个人的物质与精神世界。而企业是恒定死亡的，就像那个比喻——“创业者就是抱着飞机零件跳下悬崖的冒险者，如果落地之前不能组装好飞机就会被摔死。”当企业开始宣传“家”文化的时候，我们先思考一下，想象自己的企业能不能活过调查平均数？

“据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国，中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国有100万家，是美国的10倍。”——网络经典引用

大企业平均不足四十年什么概念呢？就是如果有幸25岁加入一家公司从初创期到企业破产正好干到退休。当然如果真的能有这样的企业并且加入且能符合个人的诉求着都是这是万幸中的万幸。

（二）企业的裁员流

       裁员好像一直都是一阵瘟疫，发现之前总是伴随着漫长且快乐的日子。很多员工都害怕被炒鱿鱼，而裁员就是大范围的鱿鱼盛宴。但是随着时代发展，科技迭代变更任何时代就会面临这个裁员的问题。正如上个月唐山市撤销周边所有路桥收费站一样，改面临的变革早就来临，只是还未发生，一旦发生如同瘟疫会以迅雷之势迅速蔓延开来。八九十年代的大哥大、传呼机、租碟、小霸王等“科技物件”也都是昙花一现，而背后伴随着的就是整个行业、企业的消失。而这些又有多少人能责怪自己当时看走了眼，浪费了青春？

所以企业用工也是一场市场交易，员工高价出售，企业低价买入。一切皆有价值，一切遵循价值，谁的眼光好谁自然而然的提升价值，而看走了眼自然也就要付出相应的代价。这就是必然的价值判断和付出的选择成本的代价。谁更无法接受现状，谁就会改变。

人员离职给了企业更多的灵活变动的空间。新人进入旧人离开必然会使得企业变得有所不同。虽然改变很难也要付出更多的成本，但是成长本就是不断改变中慢慢而来。老板与员工就是相互磨合、互相博弈的一对“情侣”员工离职是员工主动，企业的裁员就是企业主动，接受不了谁就要付出更多代价。

       至于为什么裁员就如同瘟疫，就是因为很多员工明明看到了企业大厦将倾却总寄希望于再坚持坚持，希望能熬到自己脱坑。企业的一番平静，就像皇帝新衣里的皇帝，自己明白却总希望依托于他人道破，而久而久之却发现谁也不会道破这没有穿衣服的事实。这道理对于人力资源从业者来说也难免不感慨唏嘘几分，只能长叹一声“罢了~”

       不过也不用一直很担心企业裁员，要知道如果真的能进入大企业，裁员的成本还是比较高的，而裁员就需要企业付出一笔巨大的短期现钱来换取企业的未来人工费用支出的降低。这笔账任何人都应该算的清楚。

（三）有什么让自己无所畏惧？

       虽然被“95、00”划为另一个正营，但是从招聘面试中来看现在的年轻化求职者越来越不惧怕离职。最根本的原因是有饭吃饿不死。人的环境发生的改变，那么人面临的选择机会成本就会更大。长能耐就是其中的一种，毫无顾忌的去讲道理指对错不惜自己的工作，不畏惧自己没有饭吃这个事实。

       在未来的日子里离职竟然已经必然发生，企业也会不断转型变化来面对不确定的时代，那些科技的进步造成低价值创造的岗位必然遭受淘汰，但是仅仅限于有饭吃是不够的，很多人特别是新一代的年轻人更加富有闯劲。所以在职场我们还需要学习最近很火的世界杯冰岛的“导演门将”任何时候都需要给自己留条后路，对未来应该做好十足的准备。

       一方面在职业化道路上时刻的钻研，另一方面又要找到自己的兴趣点，发挥自己的业余时间学习尝试新鲜事情，虽然说人生的精力是有限的，但是能扑出梅西在世界杯上的点球的业余导演，就已经可以吹一辈子的牛了。

（四）在裁员背后的故事

虽然在上周，特斯拉宣布裁员9%，裁减约4100名职员，但是自今年年初以来，特斯拉累计招募了约8000名员工，如今该公司员工总数达到4.6万人~这则故事充分暴露出来几个小问题。

1、网络媒体的数据经常为了吸引人而做的夸大，年初招聘人的一半被裁员，会不会感受好一些。

2、人力资源经常会遇见这个问题，上半年忙着招聘，下半年忙着开人。不是小公司这样大公司也这样。

3、裁人是一个艰难的决定，所以没必要弄的自己天生没有感情，开不了人很正常，看看人家巨头怎么做的人员安抚。后文附《马斯克就这项裁员计划向公司职员发出的电子邮件的内容》

所以看热点需要拉开时间的角度，抛开常人的关注重点，就当看看热闹如此就好。我是乾元欢迎关注~

—————————————————这是后文————————————————

以下是马斯克就这项裁员计划向公司职员发出的电子邮件的内容：

如前所述，我们正在整个公司内部开展一次全面的组织结构调整活动。在过去几年时间里，特斯拉已经实现了迅速的增长和发展，从而使得一部分工作岗位和职能变得重叠，虽然这在过去是有意义的，但时至今日则已很难证明其合理性。

作为这种调整活动的一部分内容，加之降低成本和实现盈利的需要，我们已经作出了在整个公司内部裁减大约9%员工的艰难决定，被裁人员几乎全部都将来自受薪员工，不包括生产助理，而我们在未来几个月时间里达成Model 3车型产量目标的能力也不会因此而受到影响。

鉴于特斯拉成立近15年以来从未取得年度盈利的事实，利润显然不是我们的动机，我们的使命是加速世界向可持续、清洁能源转型，但除非我们最终证明我们能够可持续盈利，否则我们永远无法完成这一使命。这是对特斯拉迄今为止历史的有理和公正的批评。

本周，我们将向那些工作岗位受此行动影响的员工发出通知。我们通过评估每个工作岗位的重要性、特定工作是否能够更有效率和更加多产地完成、以及评估公司每名员工的特定技能和能力的方式来作出裁员决定。如你们所知，我们还将继续让公司的管理结构变得扁平化，以此帮助我们更好地进行沟通、消灭官僚主义和加快行动速度。

除了此次涉及整个公司的重组活动之外，我们还决定不再续签与家得宝之间的住宅销售协议，目的是将重心放在特斯拉实体店和线上商店的太阳能销售业务上。在家得宝工作的大多数特斯拉职员都将获得转向特斯拉零售岗位工作的机会。

对于将会离开特斯拉的所有职员，我想要感谢他们多年以来的辛勤工作，我对你们为达成我们的使命而作出的诸多贡献深表感谢。说“再见”是件很艰难的事情。为了将影响压低至最低程度，特斯拉将向那些将会离开公司的人员提供重大的薪资和股票兑现（与职员供职于特斯拉的时间长度成正比）。

要明确的是，特斯拉在我们前进的过程中仍将继续聘用出色的人才，而且仍需要大量的生产人员。我还想强调的是，我们现在正在做出这个艰难的决定，这样会让我们免于第二次裁员。

对于那些即将离开公司的人员，感谢你们为特斯拉所做过的一切，并祝你们未来能有大好的发展机会。对于那些继续留在公司的人员，我想要提前感谢你们，因为未来要做的工作还很艰难。我们是一家小公司，而所处的行业则是这个地球上最难做的、竞争最激烈的行业之一；在这个行业里，还能“活着”本身就已是一种胜利，更不要说是取得增长了（在美国的汽车公司里，只有特斯拉和福特是还没有破产过的）。

然而，尽管我们的公司规模很小，但在带动汽车行业走向可持续的电力交通、以及带动能源行业走向可持续的发电和储能的问题上，特斯拉已经扮演了一个重要的角色。为了整个世界的利益，我们必须继续推进此事。

完~~

最后，关于个人的学习，既要努力也要找准方法，三茅刚刚推出微咨询项目，专家一席话，有时就能让你顿悟，如果你也有工作难题或是个人发展疑惑，欢迎点击这里查看专家答疑视频，在页面扫码还有礼包领取哦~

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  企业重组、兼并、合作、倒闭等事件，每天都在发生，面对这些发生在别国别人单位身上的事，看起来与我们不直接相关，没多大联系，其实，万事万物都存在着普遍联系的关系，一时的没有关系，并不等于今后一直没有关系，正如：太平洋上起了台风，表面看只有沿海一带直接相关，会认真做好防风准备，但天知道台风有多么强劲，如果内地根本不做准备，会不会台风突然造访而损失惨重？同样，即使冬天，香港也会温暖如春，但近些年的冬天，冷风就刮到了香港，是不是也让同胞们措手不及。

  对于这些屡见不鲜的裁员大事件，我是这样看的：

1、看看此次裁员报道 

  只要上网输入关键词，就可以有：

  特斯拉宣布裁员4000余人。特斯拉当地时间周二宣布裁员9%，按照公司目前4.6万人计算，这一裁员比例将涉及超过4100人。在此次裁员中，大部分高管将面临被裁威胁，但是不会涉及生产方面的人员。

  魅族启动大规模年中裁员，规模2000多人。6月15日据网易报道，魅族已经启动了大规模年中裁员，裁员规模已经超过了2000人，其中签约员工1500人，第三方魅族服务人员600多人。据称，第三方魅族服务人员已经全部裁完。对此，魅族方面称没有听说。

  博通宣布已裁员约1100人，或裁减更多。路透社称，博通周四宣布，在完成对博科通讯系统的收购后，已裁减了约1100名员工，以削减成本。博通周四表示，将进一步评估其自由，并可能裁减更多职位。

  能够公开的区区消息，只能是冰山一角，其背后原因一定有许多不为外人所知的内容，但愿随着时间的推移，公众们会了解更多。

2、感悟一：利益

  企业都是为赢利而存在的，不管他在哪国哪地区哪个时代，只要经营管理任何一个环节出了毛病，企业利益得不到保障，就会采取裁员、增加销售价格、降低广告投入、削减员工工资福利、抛弃少赢利或不赢利的项目、重组兼并等措施，不管采取什么措施，都是企业行为，只要合法，都是不应该被批评的。

  人生病了，要求医问药，甚至手术，否则，可能危及生命，企业的利润出了问题，同样会危及企业的生存，当然有必要采取以上种种措施，不足为怪。只是我们HR比较关注与专业相关的裁员问题，我相信，他们更多更重要的一定是在从经营策略上已经想了些切实可行的办法。

3、感悟二：政治

  学术不应与政治有关，但企业行为是经济行为之一，哪一个企业离得开政治，经济必须为政治服务，那些收购、裁员背后真没有政治的影子吗，这些公司的真正股东真没有某些政治家？这些裁员等经济行为真没有特朗普提高关税等政策的影响吗？

  只要我们多问几个为什么，多了解一些企业背后的真正操盘手，就能够释然些，好了，打住。

4、感悟三：忙乎

  不管裁谁裁多裁少，公司的英明决策，只需研究研究，就可以决定，然后一纸公告就算搞定。

  然而，新闻界、桌面上、公开的搞定后，接下来就该HR部门忙惨了：谈补偿、办离职、弄社保、上仲裁等。成天员工满门，叽叽哇哇，吵架者、摔东西者、威胁者、哭闹者、全家齐上阵者等都会朝HR袭来。

  为了公司更好的生存发展，为了对得起领导的信任，为了端牢HR之饭碗，为了磨炼自己的意志，让自己在困难中更快更强的成长，面对任何困难，不能回避，只能上，用三寸不烂之舌，熟谈劳动法规、公司规定，大讲人生，畅想美好未来，动之以情，晓之以理，吓其110和民法、刑法等，促其就范于裁员之大政。

5、感悟四：危机

  人无千日好，花无百日红，任何单位、任何行业都有出生、发展、强盛、衰落的规律，今天别人的裁员，会不会明天就发生在自己这个行业或单位，今天的风光，往往是明天惨淡的开始。

  不管某个行业、某个单位的情况怎么样，或者某个行业被新兴行业取代，或者单位倒闭不存在，但一定有近似的行业、单位存在，不太可能全行业、所有单位不存在，只有人类不存在了才有可能。

  有单位有行业存在，就有需要人来做事的岗位，但是，由于自动化、软件化、网络化发展太迅速了，许多看起来比较繁琐的工作都慢慢的被机器所取代。

  我们HR更要有危机感，我们的工作可以被外包，可以因软件而减少人员，可以因各部门分摊任务而撤消HR部门，所以，我们不能只精HR，还要会业务、学技术、懂经营，还要跨出本行业，学习其他行业知识，只有这样，当某一天裁员降临时，我们才不会因“不知去向”而害怕。

6、感悟五：控员

  可以说，裁员是一个质变的员工管理行为，涉及面广、影响深远，是需要多部门、多层次协调工作，才可能妥善处理的，否则，会给单位带来较大的负面影响，有的甚至直接影响单位的生存。

  如果我们平时紧缩人员编制，不轻易同意用人部门的用人需求，让所有员工满负荷的工作，一旦工作量有所减少，立即想办法劝离、调岗等，可以将累计起来的裁员化解到平时的员工管理无形中去。

  即使是重组、兼并，某些岗位重叠，而不得不减少员工，也没必要一刀切，让这些离开的员工同时期离开，其工作量交接、对留下来员工的影响、工作延续性的影响都非常大，完全可以在二三个月之内分多批次离开，虽然公司会因些支付较多的一些工资，但负面影响会小很多，如果劝退工作做得细，费用也不一定会支付更多。

7、感悟六：趋势

  我认为，企业兼并、重组是大趋势，经济将越来越掌握在越来越少的寡头手上，各行各业都会越来越集中在排在前几位的企业手中，他们有能力、胆识、本钱将一切与他们竞争的且有一定能力的对手吸纳进自己的队伍里，共同打跨不愿意同流合污的对手。

  这是世界范围的趋势，所以，裁员不是一件奇怪的事，会成为家常便饭，大家都会习惯的。

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　　案例中提到的种种情况，其实还真是离我们并不遥远。随着时代的快速发展，我们不乏看到快速增长、大量招聘、企业并购、组织重组、岗位重叠、扁平化管理、人力成本等熟悉的字眼。身边也有不少朋友准备经历或正在经历着类似的状况。这些事情离我们很近。前不久还有一个朋友本来在一家大型公司工作，非常稳定，他一直以为可以安安稳稳干到退休。但现实却给他开了个玩笑。整个部门进行重大调整，只留下不到10%的岗位。看着朋友从开始的不理解、愤怒、迷茫、不知所措到最终的逐步接受。我这HR也用很多方法故事给他进行开导鼓励，最终他自己重新鼓起了勇气，开启了新的工作历程。类似这样的故事，我觉得未来会越来越多，会成为一种常态。想起李开复博士说的一句话，做最好的自己，用勇气改变可以改变的事情,有胸怀接受已经成为事实的事情。确实很有道理。我自己有一些体会和感悟，想和大家聊聊。

　　首先放平心态，提前准备。不论做了多少准备，无论准备的多完美，还是会有意料之外的事情发生。所以放平心态，沉着应对。一颗红星，两手准备。不因为突如其来的事件而吓倒，多一点淡定和思想物质上的准备是根本。

　　其次坚持学习，从不间断。就像我曾经提到的一些名人，即使功成名就依然坚持努力，永远有追求和目标。比如说人力资源是一门入门较易，深入不易的学科，而且越学越深，越做越觉得需要学习和了解的知识越多的工作。这就意味着从开始从事人力资源工作的第一天起，就得做好长期坚持不懈，有计划有步骤的进行学习的准备。不断的学习，不断更新自己的知识结构，不断的与时俱进才能做好人力资源工作。不少同学说，学习这件事没啥，在学校不都是天天学习，而且从小到大也都在努力学习。但工作之后和在学校的时候完全不同，白天工作也不会太轻松，晚上有时候会遇到公司内或外组织的社交活动，有时候又会遇到临时的会议等等，自己空闲的时间并不算多。周末的时候又会因为平时工作比较累，稍微一放松，周末的时间也就匆匆而过。这样下来，基本没有可以学习的时间。年复一年，如果只是疲于应付每天的工作，疏忽学习，会和其他坚持学习的人落下较大的差距，而疏于学习的结果也会让自己的工作或多或少的受到一些影响，时间久了就更难弥补。所以不论再忙再累，善于约束自己，利用好各种时间，坚持不懈的学习是想做好人力资源工作的硬道理。

　　当然积聚实力，独一无二。这点也很关键。在职场上有好的平台要学会用好，并且让自己在好平台上找到自己最合适的位置，充分发挥自己的能力。在不断努力的过程中，将自己的本领练就到难以取代。积聚实力不在于你的职位有多高，不在于你的学历有多高。关键是你的工作技能是否必须而你又可以做到了极致。曾经听过一位高级工程师下岗，而一位普通的档案管理员可以在本职岗位上干到退休的故事。职场人始终要掌握好一门手艺，即使做到了管理岗位，也始终不能完全不了解一线的工作，高高在上，把自己悬空了，不做落地的工作。长期这样，机能迟早会退化。

　　多条途径，充分发展。作为现代的职场人，除了努力做好本职工作以外，如果有机会可以多培养自己的业余爱好和生活。将自己的领域可以尽量扩大。例如可以多参加一些分享会，把自己的职场经验分享给身边的朋友，还可以写写文章，将自己的接触面扩大。在这个知识经济的时代，把自己的个人品牌努力经营起来。当真的有寒冬到来的时候，准备已久的春天会如约而至。在职场的第一天起就得为自己代言。如果也像某些员工那样，只上了一天二天班就不来了或者来了一天之后第二天突然打个电话过来说觉得工作不适合，后来直接就不见人了，那你未来的职业生涯之路就真的让人担忧了。因为在职场上不遵守职场规则，抱着侥幸心理总有一天会遇到尴尬。严格要求自己，积极努力，从一点一滴做起，抓住工作中的每一次机会，爱工作、爱生活，有勇气，有胸怀，一步步打造自己，建立自己独一无二的品牌。

　　希望大家开心工作，简单生活。

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特斯拉裁员了。

这个新闻称得上“爆炸”。

有人说这证明了电动汽车行业本身就没有前途；

有人说这证明了马斯克就是个骗子；

有人说这是一个信号，“特斯拉”大厦将倾；

当然还有人说，这是马斯克开始清醒的时刻；这是“特斯拉”真正能长久存活的一个转折点……

众说纷纭。真相永不可得。

其实，在我看来，这件事情中，真相是什么，并不重要。

这次裁员事件，算得上是“特斯拉”的一个核心人力资源战略规划的步骤。

而我们都了解，人力资源战略规划的根本，基于的是企业经营战略。

企业经营战略是什么？

在我看来，如果把企业比喻成一个“个体”的话，企业经营战略其实可以类比为个人的“职业生涯规划”。这样，企业经营战略同“职业生涯规划”之间的共通性，就很容易找到了。

它们都有时效性、它们都有目标可阶段调整性、它们都有通道可灵活选择性等等。

基于这样的理解，我们就可以明白，企业经营战略是企业在发展到一定生涯阶段的时候，进行的步骤性调整。

但每当谈到基于企业经营战略搭建人力资源战略规划的话题，就有人很头疼。因为企业经营战略是以“定性”为目的的宏观规划，其可参照的“标的物”较少。

很多人力资源从业者在操作人力资源战略规划搭建的时候，就是因为这样的原因，造成战略“务虚”，或战略方向直接同企业经营战略“相左”的结果。

这个问题怎么解决呢？

我们其实可以参照“特斯拉裁员”这个话题，来研究一下。

先谈谈“特斯拉”。

大家都知道，“特斯拉”在创立初期，是一个纯概念型的创业企业。在长达15年的“企业王国”搭建过程中，从来没有盈利过。

几年前国内沸沸扬扬的“互联网创业企业们”，走的也正是这样一条路。以不断增加融资数额和融资轮次，为企业赖以生存的根本。这就像“职业生涯规划”的初期，我们付出经济成本和时间成本进行学习培训充电，以期打造个人专业能力一样。

然而，既然绝大多数“职业生涯规划”最终指向的是职业梦想达成和财务自由的实现，那么在初期之后，我们就要考虑“盈利”的问题了。

互联网创业型企业是这样，“特斯拉”一定也是这样。

所以新闻上说，“特斯拉”这次裁员的目的是为了实现盈利。我认为，至少大方向上，这个说法没有错。

企业实现盈利的方式有很多种，“开源节流”都是可以应用的思路。

当“开源”能力不足的时候，应用“节流”不失为一个有效的战略定位。

但是大家要明确一个定义，“开源”能力不足，并不能预示这个企业一定是要走下坡路。不同的行业在经营业绩表现上的阶段性浮动，都是正常市场导向的产物。

因此，基于这样的分析，我们就能回到这篇文章的主题思想——以数据战略为基础搭建人力资源成本战略。企业经营战略的规划，最终一定能定格为数据。而针对这样的数据要求，来核定人力资源成本战略的方向，就是第一要务。

企业的战略可能是阶段性亏损，也可能是阶段性盈利。那么亏损要亏损到什么数据范畴，盈利要盈利到什么数据标准，其中人力成本的权重在这个数据里的总额体现用什么形式表现，都是决定人力成本战略的定性基础。

所以，如果让我来表达对“特斯拉裁员”这件事的看法。这就是答案。

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一般财务部跟人事部是关系很微妙的两个部门，处得好，财务人事强强联手，公司里里外外各类八卦先知先觉；处得不好，各种鸡毛蒜皮都能扯出人间烟火。

幸运的是，Berry跟财务部经理Faye趣味相投、惺惺相吸，硬生生处成了闺蜜。再加上守口如瓶的技术经理，我们三人自建“铿锵八卦群”，第一时间分享S公司新人新事。比如，“不是说HRD请你们部门吃饭吗，他居然拿餐饮发票过来报销了”，“消息属实，CFO将在下个月20号报道”等等。当然，群有群规：泄密者，凌迟处死！

S属互联网企业，整体团队偏年轻化，类似Berry这种资深少妇游走于S公司也是特殊的存在。

Faye团队共14人，其中出纳H是85年的妈妈，典型的杭州本地人，在外精明能干，在内老公孩子服服帖帖，同时还有本地人的优越感。职场数十年，一直徘徊于出纳与人事专员之间。她这个年龄以及丰富的人生阅历应付出纳岗是绰绰有余，无论从专业技能还是知识水平完全胜任。美中不足的是，H爱摆谱。比如，去趟银行办理开户许可证，回来牢骚满腹；偶尔，上班提前，自封“早起的鸟儿有虫吃”。起初，Faye佯装聋哑，慢慢地，心生反感。

一日，Faye在“铿锵八卦群”里宣誓：Berry，我想动H，就这两天。掌管着14人的财务部，要是没有点管理能力和制御下属的手腕，Faye也不能撑到现在。不过，H实属江湖老油条，没点劝退的功力，搞不好闹得公司沸沸扬扬。

后面听Faye复述会议室两人面对面的场景，H差点掏出手机到劳动局举报。

H最终还是离开了，同为80后，Berry有种兔死狐悲之感。

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题目中提到的特斯拉、博通裁员，以及京东刘强东也宣布：未来10年，京东员工数量减半。铺天盖地的各类裁员报道，让HR不寒而栗。到底哪类人最容易被替代？

Berry通过身边的朋友以及各路媒体观察，以下三种方式的裁员比较常见：

1、从事基层事务性工作的员工

如果你还是个人事专员岗，而且只做基础的考勤、薪酬、员工福利等工作，Berry不是危言耸听，你将分分钟被替代。亨利•福特曾发出这样的感慨：“每次只需要一双手，来的却是一个人。”多一个人，多一片江湖。各类数据报表手工统计，不仅耗时而且容易出错。三茅推出的“2号人事部”，一键导出，何乐不为？管理一个人还要考虑对方的情绪、身体状况，软件不仅情绪稳定而且24小时在线。

作为美国最大的电子商务公司，亚马逊花了近八亿美元收购了一家机器人制造公司，让机器人在库房里帮助进行配送操作，将平均订单处理时间从一个小时缩短至13分钟。可想而知，这项技术在推广过程中，会有多少快递员光荣下岗。

2、未能在合适的年龄做合适的事

一个30+拥有十多年工作经验的人，在一个普通的岗位上未必比应届毕业生有竞争力。如果在职场上原地踏步停止不前，结果就是被一批批长江后浪拍打在沙滩上。

人生如逆水行舟，不进则退。如果不能跟上整个大环境的发展步伐，未到离职的年龄，还是被淘汰。

因此，对于应届生，“职业规划”这四个字弥足珍贵！找准一个方面方向深挖，朽木都能雕成宝玉！

其实不少“211”、“985”都输在起跑线上，为了不辜负大学四年在校的美好青春，毕业后各种试错，从A公司跳到B公司，从销售岗跳到调到人事岗。身边有个闺蜜J，学霸+考霸类型，从浙大教育学专业毕业后一直在培训机构担任助教，工作4年即将升迁之时，考取了某大学行政岗，接下来的5年一路从行政岗到出纳岗平级挪动。当然这中间也没少考证，人力资源管理3级证，会计初级资格证等，但涨薪的幅度赶不上GDP的增幅。

近日，J让推荐工作，Berry还诧异J这么多年的执迷不悟终于开窍。后面了解到，原来J所在的大学将搬迁至外省，她不得不重新找工作。让J替代H腾出的出纳岗？让一个从浙大毕业8年的资深少妇领着4K的薪水做出纳岗？即便公司愿意，J也不同意。

3、高薪人士

前几日，有媒体在讨论年薪200万的总监被辞退。对我们这些职场小鸟而言，200万只是个可望而不可及的数字而已。为什么高薪人士容易被裁？如果不能贵得有所值，如果创造的价值在递减，很容易沦落到被裁的下场。

如果必须选一种被裁员的方式，那Berry还是很愿意高薪被裁滴~~

还是那句老话，保持持续学习的能力尤为关键。Berry自身的感受，越往上发展，越为年少时浪费的光阴为后悔。那三年大学树荫底下的约会、那两年产后蜗家奶娃，这些逝去的光阴本该谱写一首荷马史诗。现在只能在下班后的时光里，在娃鸡飞狗跳缝隙间挤时间学习。

打造自己在职场上的稀缺性，才能在未来更有竞争力！

那么，如何打造个人竞争力呢？例如现在招聘难，你知道如何提高招聘成功率么？小公司的薪酬绩效体系如何从无到有建立？这些都可以点击这里查看专家答疑视频，在页面扫码还有礼包领取哦~

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