员工访谈,是不知道怎么谈可怕,还是不知道谈啥可怕?员工访谈其实不是HR的重要工作之一,至少是在现阶段大多数的企业里是这样的。原因有几个,首先来讲,面对面的沟通本就不是中国人的习惯,国人更习惯于通过管理和命令来解决问题,而不是通过沟通。其次,HR在企业中的尴尬位置也决定了访谈不好开展,你代表谁,你能有什么权限,这些都很难讲。员工认为你代表老板,老板认为你代表员工,其实你只能代表你自己。至于说权限,没出事的时候你啥权限都没有,出了问题,似乎只有背锅的权限。第三,HR本身来看,也很纠结,长期的事务性工作和作为老板的传话筒,早已经丧失了独立思考的能力和主动沟通的动力,当突然有一天说员工访谈也是HR的重要工作的时候,一时找不到北是妥妥的。今天的话题,其实我更想谈的是要不要做员工访谈的问题,但是冷静的想一想,还是算了,因为估计也没什么人愿意看,毕竟大家时间都是宝贵的,还...
员工访谈,是不知道怎么谈可怕,还是不知道谈啥可怕?
员工访谈其实不是HR的重要工作之一,至少是在现阶段大多数的企业里是这样的。原因有几个,首先来讲,面对面的沟通本就不是中国人的习惯,国人更习惯于通过管理和命令来解决问题,而不是通过沟通。其次,HR在企业中的尴尬位置也决定了访谈不好开展,你代表谁,你能有什么权限,这些都很难讲。员工认为你代表老板,老板认为你代表员工,其实你只能代表你自己。至于说权限,没出事的时候你啥权限都没有,出了问题,似乎只有背锅的权限。第三,HR本身来看,也很纠结,长期的事务性工作和作为老板的传话筒,早已经丧失了独立思考的能力和主动沟通的动力,当突然有一天说员工访谈也是HR的重要工作的时候,一时找不到北是妥妥的。
今天的话题,其实我更想谈的是要不要做员工访谈的问题,但是冷静的想一想,还是算了,因为估计也没什么人愿意看,毕竟大家时间都是宝贵的,还是集中来点有用的,能解决现实问题的,也就是大家常挂在嘴边的所谓“干货”。
那么,咱们就先不研究开展访谈的意义,只研究该怎么把访谈做好。
首先来说访谈的形式,看到“员工访谈”四个字,大家头脑里会出现怎样一幅画面?我想应该是:对面一坐,茶水一摆,小本一端,开始尬聊,气氛是欢乐祥和的,内容是空洞虚伪的。没有错,这就是最常见的访谈形式。
其实开展访谈,沟通是为了获得信息,而获得的信息有真有假,之所以有真假,是因为员工的顾虑。“长点心眼,别啥啥都讲”这是上班第一天妈妈就会交代的话。
如何获得真实的信息,重点在于打消员工的顾虑。沟通的技巧不在于沟通本身,如何说话,如何提问,这个玩应真没法写个小总结就说的明白,技巧是要靠个人去尝试,磨炼和领悟的,每个人都有每个人的习惯和风格,没有一成不变的招式。
当然,单纯的技巧对于沟通的成败也起不了绝对作用,好的沟通在于情境的把握,也就是说,你在一个什么样情境下和你的沟通对象谈话,这才是最重要的,人只有在舒适无压力的环境下才会放松,才会打消防备心理。所以,去掉所有程式化的东西吧,真诚的交流,才是最重要的,有人问啥是程式化的东西?其实我上面已经说过了“对面一坐,茶水一摆,小本一端”这些就是程式化的东西。最好的访谈是让被访者感觉不出来是在做访谈,方式方法大家自己琢磨去吧。
相对于访谈情境来说,访谈的内容的设置难度似乎更大。很多HR访谈前根本就不知道要谈什么,没错就是字面意思。在问答区经常遇到这样的问题,“老板让做员工访谈,我该谈什么?”每每看到这样提问的,我也是默默无语两眼泪,真的帮不了,鬼知道你要谈什么。
问答区解决不了的问题,这里也解决不了,在等着“员工访谈中常用的1000个问题”的小伙伴们可能要失望了,我是没那个本事,即便有也早编本书骗钱去了,还用在这混?
访谈的内容是根据访谈的目的设置的,没有目的,没有内容那就干脆别谈,当然很多时候访谈工作时被领导安排的,不是HR本意,所以如果一定要做这个工作就先跟领导研究明白,访谈的目的是啥,要解决什么问题。
好了,如果说我们明确了目的,有了内容,也设置好了情境,那么在访谈过程中,还是有一些小技巧可以和大家来分享。
技巧一:把问题变成求助咨询。
这是一个拉近访谈双方之间距离,转变对立身份的小技巧。应用起来也很简单,就是把你要提问的问题,变成你自己的问题,把需要被访者回答的内容,变成帮你解答问题的建议或者意见。
比如说,“公司最近新推行的《XX制度》大家普遍有抵触情绪,由于我是制度的参与制定者,可能当局者迷,你能不能帮我分析一下问题都出在了哪里,给我点建议呢?”这就是一个典型的迂回提问方法,其实你要访谈的对象可能就是在新制度执行过程中最为抗拒的那个问题人物。
技巧二、谈实不谈虚。
在我们的员工访谈中,很多时候是因为员工在工作中出了错或者表现不佳的时候才需要进行谈,最常见的就是绩效面谈,在这一类谈的过程中,其实HR由于把握不好分寸,几句话就谈崩了,轻则员工抵触,访谈无法深入或达不到预期效果,重则矛盾激化,员工掀桌不干闹离职。出现这一类问题其实HR也挺无辜,因为这类访谈往往都是老板临时指使的,毕竟老板是不能扮坏人的,这活都是HR来干。谈之前HR都没有做好准备,也不了解具体情况,因为知道要谈话的是问题员工,所以下意识的采取居高临下的口气和问责的态度,弄的跟领导下基层指导工作一样,用专业的话术掩饰自己的不安,于是错上加错。
那么“虚和实”具体包括哪些内容呢?这里举一些有代表性的例子:
关于“虚”的内容:
1、“让我们来谈谈你的工作量不饱和的问题”。这也是我前几天在问答区解答问题是遇到的一个比较典型的问题。“工作量饱和”这是一个看似专业,但是却是非常虚的问题。回到最初,我们的访谈目的可能是要给一个平时比较清闲的员工增加工作内容,从而使部门内的人员工作量基本相当。但是在访谈过程中当你抛出这个概念的时候员工的第一感觉就是——公司看我不顺眼了,觉得我闲,要给我加活不是因为公司有更多的工作需要人去干,只是因为我闲,觉得我工作少就是不对,必须让我更忙更累……。
2、“最近有一些同事和领导跟我反映,你的工作态度有一些问题,我们谈一谈。”如果你是以这样的内容作为访谈的开头,那下面基本上就不用谈了。你的访谈对象在日常工作中可能表现很不好比如不遵守制度,和同事关系不融洽,做事粗心不靠谱等等,但是一句“工作态度”模糊了他实际工作中的所有具体问题,反而让他觉得你是带着有色眼镜在看他,欲加之罪何患无辞呢?没准还有人在背后告了自己的黑状,你们这些坏银……。
3、“希望你在工作中能够发挥自己的价值。”说到价值问题,我想起我之前遇到的一个事情,我以前公司的老板人很好,一次在外出参加了某管理培训班回来之后就带回了这个词,经常工作不忙的时候亲自上阵跟员工聊天,于是语重心长的跟员工讲“希望你在未来的工作中发挥出自己的价值。”其实我很清楚,他在说这个话的时候是带着美好的祝愿,充满正能量的鼓励大家。但是听这个话的人唯一能想到的就是:老板可能认为我是公司里唯一没有价值的人,是白拿工资的那一个,老板的话可能是对我的最后通牒,再这样下去可能要被辞退了……。
关于“实”的内容,其实比较简单,那就是直接说事儿,别提炼升华,客观的直面问题本身,一起找原因。
这里就举一个例子,比如“小张你好,上月的考核结果显示你的评分在部门里最低,主要的扣分原因是因为出错率太高,一共出错25次,比出错第二高的人还多10次,我想了解一下具体是因为啥,是工作流程上的问题,还是个人的问题,我们一起分析一下,找找原因。”
技巧三、谈理不谈情。
在今天总结开始的时候说过,HR在访谈的时候往往只能代表自己,这里说的自己不是个体的人,而是你的岗位或者说是企业中的角色,在很多解决员工关系的面谈中,作为HR要摆正自己的位置,在与员工交流时要用理性思考而非感性,否则就是自乱阵脚,到头来帮不了自己也帮不了员工。
所谓的“理”的内容就是:公司的相关制度;国家的相关法律;普世的道德标准等等。“情”的内容主要有:人际关系;个人好恶;同情心,以及个人的三观立场。
技巧四:白谈不谈。
这是啥意思呢?解释一下就是,如果访谈的问题谈完了也没有任何用,带不来任何改变的,那么就干脆不要谈。对于很多HR来说,一想到要做访谈就头疼,一个主要原因就是员工抵触、不配合或者消极对待,很多人想不明白原因一直在沟通技巧上想办法。其实主要的病根就是HR已经失去了员工的信任。
比如你要找生产部门的员工访谈,但是你是做HR的,平时都不下车间,不了解生产流程。在访谈一开始,作为外行的你一提问,员工就知道你是个门外汉,于是员工说的你根本不懂,人家还要费劲帮你科普,给你讲明白了基础知识再讲工作中遇到的问题,1、2、3、4、5分析的头头是道,但是你是不了解的,只能机械的记录,访谈结束你美滋滋的到领导那去交差,然后就没有然后了,生产中的问题依旧在,什么都没有改变,那么以后你再开展访谈工作谁还能配合你?
所以成功的有效果的访谈一定是建立在能力对等的基础上的,博士生和小学生能谈啥?分子还是原子?估计只能一起追忆一下小时候尿尿和泥的事吧。所以我一直主张的是合格的HR一定要懂业务,你服务的公司是干啥的,主营业务是啥,都有哪些岗位,每个岗位的工作流程大致啥样,不说面面精通,至少能看明白。好吧这是我的一个良好祝愿,话题扯的远了。
那么话又说回来,即便HR也懂业务,也不能保证每次谈的都能改变结果,那么好,我们继续看下一个技巧。
技巧五、及时反馈。
在你与访谈对象推心置腹的沟通之后,把访谈的总结汇总整理后上报给你的领导或者老板,无论意见公司是否采纳,你最终都需要跟你的访谈对象做一个认真的反馈,很多HR都忽略了这一点吧,认为访谈任务是老板下达的,访谈报告交给老板就完活了。其实还差一个正式或非正式的回复,举例如下:
“XX同事你好,上次跟你沟通关于工作流程中的若干问题已经报告形式提交老板,领导班子相关负责人针对工作中的问题进行了研究,但是基于现阶段整体考虑,暂时不能采纳生产部门的建议,待以后条件更为成熟的时候再行考虑,到时候我会及时通知大家,也希望以后工作中有什么问题我们及时沟通。”
以上的五个小技巧,不知道对大家是否有一些帮助呢,最后在结束本期总结之前,再送大家一个礼包,说一下跟员工访谈有关的不要轻易触碰的雷区。
雷区一、如果访谈不是领导的安排(不得不做),也不是HR意识到了员工工作中出现的问题(有必要做),那就不要主动做员工访谈。开头就说了,员工访谈其实不是HR的一种重要工作,先把自己的事务性工作做好,比啥都强。说句不负责任的话,在国内,能通过访谈解决的问题真的太少了,而通过访谈要发现的问题其实只要你有心,在平时工作中也能发现。
某一日,你掐指一算,天气挺好,心情不错,没啥事干,找几个部门的员工聊聊吧,这离倒霉就不远了。
雷区二、有些马蜂窝是万万不能捅的,比如说员工的职业生涯规划。如果这玩应还是配合着你心血来潮的一时兴起开展的员工访谈,那我只能说“不作死就不会死”。当然如果是老板心血来潮让你去谈这个话题,你一定要跟老板先访个谈,泼他一瓢凉水先清醒一下,看看自己企业是啥德行,本就是一个萝卜一个坑的,你瞎给员工规划啥,除了给人家规划走还能咋规划?
除了职业规划以外,薪酬满意度调查也是不能轻易碰的。因为无论待遇多好的企业,只要你做调查,员工对这个基本,大概,可能都是不满意的。那么问题来了,员工不满意你要怎么办?给员工加薪吗,就因为做了个访谈就加薪?如果不能加薪,那鼓捣这些没用的干啥?除了动摇军心,啥用都没有吧。
雷区三、员工访谈工作固定化。这是很可怕的一件事,当然认为员工访谈工作是HR的一项重要工作内容的人一定认为,既然重要当然是应该以制度的形式固定下来,就像每个月做工资,交保险一样的啊。其实不然,虽然整篇总结都不认为访谈的作用有多巨大,但是却实还是有点用的,但一旦作为日常工作固定下来就完了。我还听说有的企业里专门设置了什么访谈专员的岗位,你让博士跟小学生谈也就算了,还特么弄了个一年级的小学生天天谈?
今天的总结到这里,喜欢我的风格或者认同我的观点,哪怕是部分观点的朋友请点关注,你的支持就是我的动力,我会继续选择一些有趣的话题跟大家轻松的聊,祝大家工作顺利!
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