一年前招了一个HR主管,说道理可溜了,倒是哄得大家很开心。----------我是分割线-------------------------------------------------公司有一家分公司,原来天高皇帝远,自治。现在打算收些权限回来,增加集团战斗力。这家分公司是销售性质的公司,大部分是业务人员,每个员工工资都不一样,估计是看分公司总经理的心情定的。交给你了,新来的伙伴。---------我也是分割线------------------------------------------------不出几天,方案交回来了,简述了几个KPI重点,然后想当然了几个薪资组成部分,然后讲述了理由,比如这个应该较大,这个应该较低。头疼,我说,哥,咱们不是相声演员,平时大家娱乐一下可以这样,你这个方案你说怎么执行?操作步骤呢?方案,要有合理逻辑,要能匹配企业...
一年前招了一个HR主管,说道理可溜了,倒是哄得大家很开心。
----------我是分割线-------------------------------------------------
公司有一家分公司,原来天高皇帝远,自治。
现在打算收些权限回来,增加集团战斗力。
这家分公司是销售性质的公司,大部分是业务人员,每个员工工资都不一样,估计是看分公司总经理的心情定的。
交给你了,新来的伙伴。
---------我也是分割线------------------------------------------------
不出几天,方案交回来了,简述了几个KPI重点,然后想当然了几个薪资组成部分,然后讲述了理由,比如这个应该较大,这个应该较低。
头疼,我说,哥,咱们不是相声演员,平时大家娱乐一下可以这样,你这个方案你说怎么执行?操作步骤呢?方案,要有合理逻辑,要能匹配企业,要能执行落地。
再说也不是你觉得应该大就大啊,我现在脑袋里装着十万个为什么。
算了,把大家都叫进来,我讲一下思路,看看谁愿意领这个任务。
---------我还是分割线------------------------------------------------
一、 先做好岗位分析
这子公司销售部门,部门构架也没有,岗位分析也没有,岗位说明书?有
我都不信自己的双眼看到的不是公版。没有这个基础,薪酬是上厕所时候来的灵感嘛?初级中级高级业务这些岗位是抓阄抓来的嘛?
想把事情做的彻底有品质,就不要只在天上飞,不重视基础建设。
岗位分析怎么做,我在端午后三茅将呈现的一个新板块,用视频的形式分享,这里就不展开了,有兴趣的朋友可以先看一下书,复习一下。
二、 测算
薪酬是一个系统的建设,把销售人员单列出来做,需要先结合总量做测算。
就好像家里买菜,我们想把荤菜单列出来,那也不能脱离了薪资总预算去做。
先把薪资结构做好了,觉得很不错,自己认为的几个数字填上去,完事儿。
畅快了,结果一个月买了2万块钱菜,肉计算多了,吃的爽吧,然并卵。
做薪酬也是一样,先要测算好,到底我们拿多少钱出来分配比较合理。
当然你月入十万,愿意拿2万买菜也没关系,但是前提是,你知道月入十万。
所以,在做薪酬前,我们需要知道,赚多少的时候付出多少。
在测算后,我们同样不能用常规的方式去想,比如,如果按市场的薪资,亏损,要不要降低标准?
答案是未必,市场培育期很多企业做了预算投入,亏本运营期,也有一些企业采取的是前两年比较红的烧钱策略,为的是跑马圈地。
这就是所谓的,每一家企业都不同,在于了解与沟通。
当你真心从他的全世界路过,自然知道测算怎么做。
常规的做法是将前几年的数据分解测算,用不同的业绩带入,先测算总额。
在没有前几年的数据的情况下,如果财务能做好测算,财务会出,如果公司财务做不到,只能根据公司战略的预测、市场的数据集体沟通,因为一部分行业确实前无古人后无来者,这几年,这样类型的企业很多。
当然,在做测算时候,我们不能忽略其他人工成本、销货成本等的变动,具体的测算方法,我在之前某一篇分享中详细的做过测算,至于什么题目我的确忘记了,有兴趣的朋友可以把我之前的分享都翻一遍,如果还是没有找到,可以订阅我,和我联系详细沟通。
三、 总额设定后,怎么分摊?
总额设定后,我们需要按照部门构架的岗位进行分摊。
常规的方式是按管理层级,百分比的方式。
但是一定是这样的吗?事事无绝对。有的企业为了增强部门负责人的激励,另外拿一部分钱出来,年底发给部门负责人,平时不发。
没有什么不可以。
因为,企业需求不同,方式千百种。
固定公式,只是基础,想进步?多想办法创新。
四、 结构设置
大概十五年前,我刚十岁的时候(暴露下假年龄),就见过固定套路,印象最深刻的就是,初创公司一般低底薪高提成,多少年过去了,还有很多这样的文字出现,我手机都换了十几部了。
很多人都明白蛋糕越大,企业剩余越多的道理,每个企业都在讲舍得,初创公司已经不是当年的初创公司了,但是你还是原来的你,唱着我曾多少次梦见你啊,但是怕你拿了高底薪跑了,怕你拿着高底薪不出活。
初创公司和发展公司的首要任务是什么?占领市场份额,多出业绩,这大家都知道,没有那么多闲情逸致折腾。
你怕人家跑了,你怕人家不出活,人家还怕你发不出工资,这死循环最后死的是企业,员工拍拍屁股换份工作就好了,这是你内部管理的问题,不是薪酬单方面能解决,要不为什么六大模块,一个模块就好了,全能,完美。
所以到底是低底薪,高福利,高提成,还是中底薪,中福利,中提成,还是其他中的排列组合,取决于企业目前的市场策略和发展规划,以及企业的支付能力!
我之前周末跑去超市兼职(是的,我就是闲的,但是很好玩,重要的是,作为HR这对专业实践提升很重要,我有时候也和公司煮饭阿姨去打麻将认识她的朋友们,当然有时候我也和另一些朋友去逛爱马仕,我不分裂谢谢,我自己经营一家猎头公司生意还不错),JY(某知名品牌,自己猜吧)的一个销售主管说,当年他们打江山的时候,底薪比其他公司的高出一大截,提成50%,员工都跟疯了似的,一年就做到了全国知名品牌,当然现在他们还是。
怎么分析,自己去找资料思考,不明白的可以讨论,不思考无进步。
五、 成文
不要告诉我你文笔不好写不了,自己在网上找20个绩效方案,再去书店找专业书籍找10个方案,自己比对一下,写法有什么区别,框架有什么区别,系统性有什么区别,就知道和文笔没有关系,和思考的系统性和文化素养成正比。
这种方法下,能看出门道,是真的用心用脑了。
六、 内部讨论
这个比较复杂,利益面前的沟通和协调能力,不在本文范围。
七、 确定颁布,开会,签名,效果跟进,持续改善
这些细节,出问题的几率也比较高,没吃过猪肉光见过猪跑未必处理的了。所以先遇见吧,困难未必是坏事。
最后,我上述讲的,一定要按上述的步骤操作嘛?
未必哦,也许你有更优秀和缜密的逻辑,这就是世界的精彩。
---------我还是分割线------------------------------------------------
风风火火的,毕业一年的人事助理小鱼说:“我做!我领任务,听起来好像开黑一样刺激。”
一个月后,一份虽然有很多问题,但是明显经过仔细的翻阅资料、调查、测算和深入思考的方案出现了。
---------我是最后一道靓丽的分割线------------------------------------
现在,小鱼是人事经理。
PS:本周五年中大促,视频课断崖促销,各种好课限时秒杀,赶紧点进来看看都有啥吧!
另外,《打卡精华案例100篇》发货啦!之前购买过的同学快去站内信查收吧~
查看原文