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“口头承诺”与正式OFFER是否有区别?HR如何看待女硕士求职事件

2018-04-26 打卡案例 25 收藏 展开

最近HR圈又有个大新闻,据悉,女硕士杨斯涵于2017年参与求职类节目《非你莫属》,成功获得某公司销售运营总监助理的职位,并在节目中约定薪资为13000元。根据协定,杨斯涵于2018年4月入职。然而在入职前夕,该公司人力资源总监综合评估后,建...

  最近HR圈又有个大新闻,据悉,女硕士杨斯涵于2017年参与求职类节目《非你莫属》,成功获得某公司销售运营总监助理的职位,并在节目中约定薪资为13000元。根据协定,杨斯涵于2018年4月入职。然而在入职前夕,该公司人力资源总监综合评估后,建议其从销售岗位入手,薪资以底薪4000+提成的方式达到综合收入13000元。最后当事人在贴吧曝光,引起轩然大波。对于这件事大家怎么看呢?

  对于该事件,各位大咖有何看法呢?例如节目中的“口头承诺”与正式OFFER是否有区别?准入职期的员工如何管理?或者其他独特视角,欢迎畅所欲言~

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希望天下所有情侣都是失散多年的亲兄妹

大帝马青云
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《武林外传》隐含的职场经之规避风险——希望天下所有情侣都是失散多年的亲兄妹最近《海贼王》剧情推进到路飞一伙与卡彭·贝基团伙联盟,打算暗杀BIG·MOM,但每周一集的更新速度让人捉急捉急的,话说等动漫更新的心情,跟厕所排队时是一样一样的!在排队同时,看播放器旁边有个算命软件,算过后说我的情感路跟天安门前的路一样,本以为是很壮观的意思,结果一点“揭开谜底”:往东走是东单往西走是西单……我看到这测试结果,真心希望天下所有情侣都像段誉王语嫣一样,是失散多年的亲兄妹!失落之余,静观徐老师调戏公司运营妹子不成后朝人家大吼:妹子,我给你讲黄色段子是想看你害羞,不是让你讲个更黄的给我听,请尊重下流氓这个行业好么……随后徐老师就翻脸,说人家感冒擤鼻涕撕卫生纸不按虚线撕,要劝退人家……以此推测,徐老师的强迫症症状又明显了不少,比如:上一秒哈哈大笑,下一秒不准我笑,上一秒撕纸不...


《武林外传》隐含的职场经之规避风险

                                                                   ——希望天下所有情侣都是失散多年的亲兄妹 


     最近《海贼王》剧情推进到路飞一伙与卡彭·贝基团伙联盟,打算暗杀BIG·MOM,但每周一集的更新速度让人捉急捉急的,话说等动漫更新的心情,跟厕所排队时是一样一样的!在排队同时,看播放器旁边有个算命软件,算过后说我的情感路跟天安门前的路一样,本以为是很壮观的意思,结果一点“揭开谜底”:往东走是东单往西走是西单……我看到这测试结果,真心希望天下所有情侣都像段誉王语嫣一样,是失散多年的亲兄妹!


      失落之余,静观徐老师调戏公司运营妹子不成后朝人家大吼:妹子,我给你讲黄色段子是想看你害羞,不是让你讲个更黄的给我听,请尊重下流氓这个行业好么……随后徐老师就翻脸,说人家感冒擤鼻涕撕卫生纸不按虚线撕,要劝退人家……以此推测,徐老师的强迫症症状又明显了不少,比如:上一秒哈哈大笑,下一秒不准我笑,上一秒撕纸不按格子撕,下一秒就打卡写文撕我,简直像“做的饭没有米、出门遛狗没带狗、打开厕所门没有坑”一样不可理喻!我就想问徐老师一句:导演组没和你说过这属于自己加戏没有额外工资么?


      说到导演组,不禁想起不久前袁立手撕某挑战节目导演组,以及最近因某大型职场真人秀节目爆红的杨斯涵“被降薪风波”,节目中不但让人家临场发挥卖面膜拼演技,三家公司还大打价格争夺战秀实力,最终场上竞标赢家竟上演这类闹剧,我就想说一句,要知如此何必当初呢?既然已经如此了,那咱就先来看下《武林外传》中几个片段——


      片段一:事难办。第48集,白展堂为赚够一百两银子欲自主创业:先是计划离家出走被要求写计划书:打好算盘往十八里铺送快递不行,向秀才借地契筹银子放高利贷不行,怂恿秀才写遗书情书家书发家致富不行,最后经小郭无意提醒打算开武馆,却发现注册商标、招生、租场地、日常开销、人工成本都得花钱,此间城管(邢捕头)还来踢场子,喝口酒还被抬高价,教钱老板功夫不成还搭进去好几只烧鸡!可见,想做成点儿事,光有决心和渠道也不一定成,不占天时(行业大环境)、地利(合适且廉价的场地)、人和(老板或投资人或家属的鼎力支持),想来还真是难做。


      片段二:钱难赚。第38集(老板赚钱难),莫小贝争风头客串掌柜,为了三天赚三两银子,莫小贝策划的说书计、群演计、特色菜轮番上阵,却不想还要承担润喉费、工伤费;第1集(员工赚钱难),郭芙蓉扮演雌雄双煞落网,甘愿留下打杂,在寻找“何为江湖”的答案同时,偿还破坏公物损失,干活前佟掌柜先和她算账,比如:砸坏滴家具、撞坏滴楼梯,还有锅碗瓢盆酒坛子,再加上……去掉零头一共四十八两,她每月工钱二钱银子,如此算来还要干二十年!结果吧,可怜的小郭,打打不过,跑跑不了!可见,无论古今,老板的钱不是大风刮来的,员工想要赚,还真得好好掂量下自己值多少银子!


      片段三:话说过后全不算。第46集,莫小贝要去参加华山论剑,却纠结如何向各大派高手介绍随行人员。结果白展堂自封“左护法”,小郭自封“右护法”,临末了不还是被佟掌柜和“左护法”硬架回去写作业?第47集,莫小贝心损嘴更贱,为涨零花钱出损招,帮佟老板对付发小闺蜜韩娟,终使零花钱涨到二钱银子,结果佟老板反问:你差点拆散人家,还好意思要钱?二两瞬间变二十文,佟老板还狡辩说:二钱银子那是年薪,换算下来每月十六文,自己还多给了四文。第36集,话说吕秀才也是厉害了,抱过郭芙蓉,亲过祝无双(趁小郭不在玩暧昧)……结果小郭回来瞬间怂了,翻脸比翻书还快,摸人手、亲人脸的事只字不提,就当没发生过!可见,从古至今断案都讲证据,很多话口说无凭便会死无对证。


      综上所述,职场还是有很多门道可摸索,有很多规律要遵循的,比如老板肯出多少钱雇你?比如圆满的结局如期而至的条件支撑?比如老板为啥会突然爽约或反悔?所以,就像合同订立必须经“要约”和“承诺”俩程序(“要约”是指合同内容具体确定,且要约人受其约束;“承诺”是指受要约人同意要约内容),案例中准录用公司在公开播出的电视节目中承诺“月薪13000元”,就表示做出口头“要约”,若因此要约导致求职者失去其他缔约机会,便应当承担缔约过失责任,赔偿求职者损失。


      为规避相关法律风险,避免该种状况发生,该节目组本身作为双方(公司及应聘者)的“月老”,应改进节目规则及流程,比如现场签订就业协议(未毕业)或劳动合同(已毕业或已离职);公司(或应聘者)应及时与对方签订带有公司公章及法人(授权人)签名的相关合同;公司HR应在自身专业知识上多下功夫,多评估自身言行对企业形象的影响。


      最后,我想说,昨晚我晾衣服时不小心把徐老师牙具砸坏了,偷偷买了个新的往他脸盆里一丢,我擦,你猜对了,又把他脸盆砸坏了,这使我严重怀疑,这尼玛是徐老师设的圈套吧?今天是打卡学习日,看热闹不嫌事大的你们也赶紧起床上班好吧?别只顾着挑段子却不看打卡内容好么?你们这上来打卡只为学段子取乐的可恶行为,让每天精心挑选打卡文章的系主任情何以堪呐?而在上班去捉妖之前,我奉劝你们先买把照妖镜检查一下自己好么?我昨晚做梦都梦见自己被妖怪吃了,你们就当我死了好吗?呃,再说最后最后一句——已死勿念!


<武林外传>隐含的职场经》前情回顾

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2016-04-19

前言+如何看待办公室恋情(1)

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2016-06-01

外来和尚难念经(2)

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2017-02-27

二小的牛,孟婆的汤(5)

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2017-03-07

没有紧箍,镇不住猴儿(6)

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2018-04-26

希望天下所有情侣都是失散多年的亲兄妹(15

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2016-08-11

屁股有多大,裤衩就有多大(3

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2016-09-21

能动手尽量别逼逼(4

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2017-12-01

耍贱有风险,犯二需谨慎(8

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2018-03-13

忍着不打你,是我敬你是条汉子(10

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2018-03-14

不平胸,何以平天下(11

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2018-03-22

世界那么大,我想开外挂(13

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2018-04-18

大王叫我来巡山,抓个和尚当晚餐(14

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2017-03-15

我活下来,不是为取悦于你(7

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2017-12-21

有种希望叫食堂打饭,有种无奈叫大妈打菜(9

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2018-03-19

只要不让我娶你,咋嘚瑟都行(12

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      至于下面两本书哪本好,我觉得比选出两位作者哪个更帅还要难,这二位均是明明可以靠颜值,却偏偏靠了才华!如若是想练好职场的葵花宝典,哦,错了,是成功宝典,就快去品读下两位老师的书吧,相信您一定会受益匪浅:当当、天猫、京东均有售哈!


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钱多事少离家近,老还傻没指标!速来!

徐渤bobo
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  今天我的贴子可能会被部分人唾弃,可能会有人认为太犀利,也会有人认为我太张扬,总之可能不会那么讨喜的一篇文。  这位女硕士的事迹我也看了,我个人观点如下:(以下仅为个人观点,如有不喜,欢迎来交流)  一、学历等于能力吗??NO  学历高就等于能力高吗?我个人认为未必。当然,学历高肯定是有道理的,从学术上懂的也更多一些,格局从一定上来说也一定会高一些,但这并不能证明在走上工作岗位之后就一定会在同等情况下能力更超群。  在知乎上有人提了一个问题:  有两句话,不是鸡汤,但是我这么多年的总结经验,是肯定的:  1、学历决定你的下限,能力决定你的上限  2、学历是敲门砖,能力是通天梯。  学历只能让候选人更快速的接近这个机会,但是需要沉淀是正常的。案例中的女硕士仅仅是面试中表现良好获得了机会,这已经是因为学历带来的便捷,但到底能不能干还是需要考验的。就算是个硕...


  今天我的贴子可能会被部分人唾弃,可能会有人认为太犀利,也会有人认为我太张扬,总之可能不会那么讨喜的一篇文。

  这位女硕士的事迹我也看了,我个人观点如下:(以下仅为个人观点,如有不喜,欢迎来交流)


  一、学历等于能力吗??NO

  学历高就等于能力高吗?我个人认为未必。当然,学历高肯定是有道理的,从学术上懂的也更多一些,格局从一定上来说也一定会高一些,但这并不能证明在走上工作岗位之后就一定会在同等情况下能力更超群。

  在知乎上有人提了一个问题:


  有两句话,不是鸡汤,但是我这么多年的总结经验,是肯定的:

  1、学历决定你的下限,能力决定你的上限

  2、学历是敲门砖,能力是通天梯。

  学历只能让候选人更快速的接近这个机会,但是需要沉淀是正常的。案例中的女硕士仅仅是面试中表现良好获得了机会,这已经是因为学历带来的便捷,但到底能不能干还是需要考验的。就算是个硕士也是一个象牙塔内的学生,学生步入社会之后,最大的区别在于角色的转换。学生要转换成为职业经理人,从心理、生理、素质都要进行极大的转换,可以说在人生中这已经是一项非常大的改变了。身为职业经理人需要了解企业的核心战略目标,需要为企业获得价值,而不是说我有了高学历就“应该”获得高收入。当你和对手一同争取一个机会的时候,你就进入到了一个被人筛选的境地:用人单位需要用最小的时间和成本来得到一个合格的员工。

  每一个企业也都害怕遇见赵括纸上谈兵,因为不愿意支付那么高的用人成本来为企业的组织绩效成长买单。那么当然希望援军是经验丰富的老将,而不是一个纸上谈兵很久脸上却是“给我一次机会,我研究过很多次了”的赵括。

  因此,企业虽然同意了这位女士进入公司,并且在口头上有了承诺,可是并没有说马上就让你成为这样的,企业承诺低薪+提成是可以实现综合收入13000的,如果一个有能力快速证明自己实力的人根本不在意。如果只是一心求稳定的人,不如不要做这个岗位,去做个财务或者行政专员好了,又要多钱,又不愿意承担挑战,你又没有实际经验与成功的项目经验,是谁给了你勇气在网上这样说呢?是梁静茹吗?


  二、面试表现好真的就能代表候选人能力强吗?

  首先我们先来分析一下这位女硕士的情况:

  通过短短的一个电视节目面试获得OFFER,至少证明她在表现力、表达能力、逻辑能力上还是比较强的。但是,经常做HR的都都明白,在短短的时间内,面试官极为容易产生各种面试效应,例如:晕轮效应、对比效应等等,

  晕轮效应:又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”,是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象。常表现在一个人对另一个人(或事物)的最初印象决定了他的总体看法,而看不准对方的真实品质,形成一种好的或坏的“成见”。所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”。是主观推断的泛化、定势的结果。

  对比效应:也叫”感觉对比”。同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。如同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些,放在较亮的背景上看起来暗些。????对比效应有时候是发生在面试过程中,前后两个人的对比容易让人对某一个人的印象产生“明亮感”或者“灰暗感”的偏差。在企业中,对比效应也可能发生在绩效评定中,他人的绩效影响了对某人的绩效评定。比如,假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工,紧接着评定一名绩效一般的员工,那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候。一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”,即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。对比效应也是评定中难以消除的问题。好在这种误差会随着时间的推移而积累有关员工绩效的更多信息而消失。

  除此以外还有首因效应:人对另外一个人或者事物的第一印象产生的影响和效果。由于它是最初的不全面的认识,因而是有偏差的。首因效应在人际交往中会助你一臂之力,也会绊你一跤,有些人正因为良好的首因效应而交了很多朋友,有些人也正因为不良的首因效应而“屡战屡败”。所以对首因效应在交往中的作用是不可忽视的,当然还有一个“路遥知马力,日久见人心”的问题。

  鉴于以上几种效应,企业可能会在那样的电视节目中下出一个“略显冲动”的口头录用承诺,但在事后与专业人士讨论之后还是希望优先录用这位女士,只是希望她能通过自己的实力证明,底薪+浮动部分的刺激。这家企业的做法我是相当赞同的,因为没有哪一家企业有责任或者义务为你的学历买单,只能是说优先因为你的学历与你出色的面试表现直接给你这个录用的机会,但是实力如何你完全可以通过工作来证明。


  BUT,这位女士却认为这是不公平的。这样的思想让我想到了部分职场人。在围绕职场话题的讨论中,经常会无意透露出的信息:最好找一个钱多、事少、老板傻、离家近还没不需要扛指标的工作。我想问一句:能给个理由吗?WHY?为什么要这样?除了你自己家族企业别的老板有什么义务或者基于什么要这样给你一份钱多、事少、离家近还没有指标的工作呢?只有一个原因:你有实力!如今连做网红都有责任状指标,一天要增涨多少粉丝量,多少点击率等,这算是一份钱多事少离家近的企业了吧。那你呢?又有什么理由非这样要求企业呢?只有实力过硬,只有企业认为你就是能影响企业核心发展的核心人才,我相信你提什么要求企业都会答应。

  鉴于以上观点,我认为这家公司已经做的没有什么大问题,也欢迎大家来喷。


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身在秀场,紧盯口碑!

乾元zZZ
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电视招聘就是场秀,有秀的6的高富帅,自然也就有了摔的痛的武大郎。出来卖的都要注意自己的形象,在企业招聘端口尤为明显。进入互联网时代后,HR变得越来越需要素养,而一个好的HR就算不能给企业带来正价值,至少能降低企业的负面价值。而企业品牌形象就尤为重要。(一)招聘最重要的是口碑老一辈流传一句话说金杯银杯不如消费者的口碑,在营销上有关于客户关系的管理。很多企业开始重视客户的体验而不是促使客户成交。所以著名的伟大的推销员乔·吉拉德提出过这样一个理论叫做1:250。也就是“250定律”说的是每一个顾客背后大体都有250名朋友,而如果赢得一位客户的好感也就意味着赢得了250位客户的好感。虽然我不知道赢得面试者好感有多难,但是引起面试者反感到是很常见。举几个例子,经常有HR会让别人回去等通知,结果等了一个礼拜都没有下文的。还有大老远的把求职应聘者约来,只是为了凑个数。人家过来要一个小...


电视招聘就是场秀,有秀的6的高富帅,自然也就有了摔的痛的武大郎。出来卖的都要注意自己的形象,在企业招聘端口尤为明显。进入互联网时代后,HR变得越来越需要素养,而一个好的HR就算不能给企业带来正价值,至少能降低企业的负面价值。而企业品牌形象就尤为重要。

(一)招聘最重要的是口碑

老一辈流传一句话说金杯银杯不如消费者的口碑,在营销上有关于客户关系的管理。很多企业开始重视客户的体验而不是促使客户成交。所以著名的伟大的推销员乔·吉拉德提出过这样一个理论叫做1:250。也就是“250定律”说的是每一个顾客背后大体都有250名朋友,而如果赢得一位客户的好感也就意味着赢得了250位客户的好感。虽然我不知道赢得面试者好感有多难,但是引起面试者反感到是很常见。举几个例子,经常有HR会让别人回去等通知,结果等了一个礼拜都没有下文的。还有大老远的把求职应聘者约来,只是为了凑个数。人家过来要一个小时,结果面试5分钟就解决了。还有让员工准时到公司面试的,早上八点等到下午下班都没有安排面试的。要知道这是一个随便发一条微信就能引起百八十个赞,发个抖音都能引来几万关注的时代。更何况天知道来面试的求职者中有些公众号的大V,万一没事发个感言贴引来十万+的软文爆款。倒霉的可就不止是HR,企业都要跟着倒了血霉。

说回这个案例,招聘的不一定是HR,也可能是老板!但是老板不知道这套,只知道上电视威风、抢人威风、高薪凸显企业实力威风。所以不威风的事情要HR做,结果一不小心引来一个死磕维权的,打了一个措手不及。


(二)秀场违约成本巨大,万事小心

越容易引起他人关注的地方越危险,机会一直都是伴随着风险而来。电视招聘就是一个双刃剑,玩好一个渠道很难,更何况是一个群雄涿鹿的竞技场。这个电视上的口头约定和现实的口头约定可不一样。电视上说过的话可真不能像房屋开发商在售楼处卖的房子,嘴上承诺的是一回事,事后交付是另外一回事,最后还能两手一摊说“我从来就没有说过!”这样耍无赖,所以凡事都给自己留条后路,别坑了自己还卖了队友。电视招聘作为一个秀场违约成本就相当于,公司举着高声喇叭喊着。我有毒有毒有毒~就算最后的公关文不错,但是黑材料永远还是黑材料,想成名千万别用黑材料。

另外近年来HR作为企业管理层中最容易背黑锅的一类“高危职业”遇见个全国关注的舆论压力,前有企业卫生、人员审查、幼儿园老师什么的,后就会有劳动争议、薪酬绩效这样甩来的锅。总之企业身在秀场,随时都会有舆论,作为HR时刻准备着,为了企业的前途和光明而“自我奉献”

所以说HR招聘一定要谨慎做企业玩秀场一定要注意口碑,口碑无价。如果而不甘心发出的高价约定,那就在试用期找个理由别做的这样不专业。不过就算hr玩的专业,替老板扛了这个锅,但是同样作为HR还是尽量规劝老板,不要“冲动消费“花费高额的价格购入还不知道放哪里的人才。


(三)良好的沟通是品牌构建的基础

一个企业招聘的品牌口碑其实从第一次联系候选人开始,就已经产生了一系列的员工关系。其中最为关键的就是招聘入职是否沟通到位,其实至关重要。现在的HR更喜欢微信勾搭,联系上候选人就加个微信,一方面便于沟通另外一方面还能通过HR了解企业的具体情况。例如这次这个故事,如果事先这位求职者能现场获得“面试官”老板的微信,那么就不至于花费了怎么多代价只是为了最后黑个企业,而较为容易的达到自己的目的。这里就提到了我们说的OFFER 很多员工喜欢让企业给到offer,是因为心里有个谱——踏实,而企业一般都不愿意给OFFER,因为随时可以反悔,有机会看着碗里想着锅里,总觉得还有更好的。不愿意多花一分冤枉钱。


所以好的企业一定是更为重视员工招聘体验的,为了打消员工顾虑的发放企业offer的,这是一种企业对于求职面试者的博弈,同样也是是一个心里上的加码。而不是一种体现企业自我约束的方式,毕竟市场竞争瞬息万变。


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求职谈薪,教你排雷秘籍

Farmer仲丹
7696人已关注 关注
一、什么仇什么怨?一万三?王叫兽说,真有出息,才走出校门就超过老师了。不好意思,一不小心爆料了大学教授们所食俸禄几何。不过王叫兽还得感谢我,他觉得这样说一点都没有贬低他。因为他的实际月薪构成是底薪6500+课时费3000+其他福利3000,加起来正好12500。李叫兽说,我才12000,因为每个月少讲一节课,就少了500,下学期得多申请点课时,争取超过王叫兽。这些事都是叫兽的日常。杨硕士难怪上当,其实也不叫上当,就是加量不加价了。叫兽只教你泼文弄墨,却没告诉你,如何谈钱。显然叫兽都是文人,谈钱伤感情,索性保持大儒的风范,我等教书育人,为国家培养栋梁,尔等走出校门好好报效国家,勿让我失望。潜台词:好日子结束了,钱难挣,蜀道难行(X难吃)。行走江湖,谁还没进过一两家黑店。上山学徒,下山行走,除了武艺修行外,师傅还需要授之以江湖之道,你必须先生存下来,而后才能够行侠仗义,除暴安良。...


一、什么仇什么怨?


一万三?王叫兽说,真有出息,才走出校门就超过老师了。不好意思,一不小心爆料了大学教授们所食俸禄几何。不过王叫兽还得感谢我,他觉得这样说一点都没有贬低他。因为他的实际月薪构成是底薪6500+课时费3000+其他福利3000,加起来正好12500。李叫兽说,我才12000,因为每个月少讲一节课,就少了500,下学期得多申请点课时,争取超过王叫兽。这些事都是叫兽的日常。


杨硕士难怪上当,其实也不叫上当,就是加量不加价了。叫兽只教你泼文弄墨,却没告诉你,如何谈钱。显然叫兽都是文人,谈钱伤感情,索性保持大儒的风范,我等教书育人,为国家培养栋梁,尔等走出校门好好报效国家,勿让我失望。潜台词:好日子结束了,钱难挣,蜀道难行(X难吃)。


行走江湖,谁还没进过一两家黑店。上山学徒,下山行走,除了武艺修行外,师傅还需要授之以江湖之道,你必须先生存下来,而后才能够行侠仗义,除暴安良。久而久之,住的店多了,吃的亏多了,才知道一开始给你甜头等着你的就是苦头。


作为HR,有的时候给人挖坑,有的时候又被人坑。薪资过低,招不到人,老板又不愿意提高薪资,就开始两手乱抓,有的没的都往待遇里凑,馊主意也不拒绝。HR不禁自问,我能怎么办,我也很绝望啊。招不到人怎么办,有好人工资不能满足怎么办,你们可以不来,我还得坐这里养家糊口啊。于是,综合工资、提成工资、业绩奖金等水中月,镜中花一般的出现,目的只为你来。等你入职后才发现,看上去很美,一碰就碎。


人在江湖飘,哪有不挨刀,出来混迟早要还的。HR也难免遇上,一个专员或主管,综合工资8000(实际上绩效工资占5000,考核优秀才能拿满,问题是良好是常态,拿3000,实际上努力工作有效保障是6000+)。算来算去,还如不原来7000的到手薪资高。等发了工资,悔之晚矣。原单位回不去,现在单位不想待下去。再去求职吧,还要考虑各种成本。当初要是问清楚就好了,是吗,面试阶段本身就是弱势,信息的被动接受者,想坑你也那么容易问清。


二、求职谈薪排雷秘籍


1、试用期与转正待遇差异弄清楚


试用期工资有法规红线:不得低于同岗正常工资的80%。举个栗子,某企业给你定的试用薪资是4000,5000*80%=4000,意味着你的转正工资将不低于5000。


但是这个也不代表你都有这样的增幅,很多人试用期过后薪资并没有变化,于是拿着个红线想去讨说法。同样分两种情况,一是该岗位正常工资就是4000元(可以查询公司其他同岗人员薪资做参考),这样的话,你就不必纠结了,干的湿的就是这么多了。


第二种情况,试用期表现没有达到预期,但因为人难找或岗位关键性并没有要觉得辞退你,因而不准备给你加工资。这个时候,纠纷就产生了,符合法规红线规定的情况。要不要提出,取决于你想不想在这里长期干。如果你对自己自信且职业发展负责任的话,有争议还是要提出来,问清楚什么原因,至少知道努力的方向。否则因为忍气吞声,也被会认为就是低能,不堪重用。


2、薪资构成学问大,看清仓底第一步


再小的企业也知道,不能那么容易把钱给你。朝九晚五,到月领饷,干多干少,干坏干好都一样,在企业里不大现实。企业内部的薪酬都会按照一定的规则进行结构设计。比如,最简单的,工资=固定工资+绩效工资。还有话题案例中女硕士13000薪资=底薪+提成。都是企业对于某个岗位的薪资构成规定。一般的薪资构成项目包括固定和浮动两类,此外还有代扣项影响实得工资。


固定工资项目:基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资、工龄补贴、学历补贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、过节费等(根据各公司状态而定,请不要拿我的文章去问老板要钱)。


浮动工资项目:计件工资、业务提成、专项奖金、加班工资、员工持股数(大多到中高层才涉及)、其他奖金福利。


代扣项:社保个人缴纳金额、公积金个人缴纳金额、企业年金等。需要注意的是,社保公积金基数也有大学问。是按实际工资缴纳,还是按最低基数缴纳,还是按照分层级缴纳,代扣数额也不一样。从利己角度来看,社保是个鸡肋,交的基数高,个人扣得也高,退休不断延迟,明日何其多;公积金则不同,企业和员工对半缴纳,基数越高,缴存额就越大,这个实惠,多多益善。企业年金,属于改善生活品质层面的事了,实行的企业并不多。


一个工资,引出这么多项目,不做人资,你也许只会关注总额。但是不细问,实际收入怎得保障。


3、岗位职级不小看,权责定位见贵贱


薪资和职级有什么关系,太有关系了。员工、主管还是经理总监,是一般的内部职务等级,每跨一级,薪资就跨一级。同样是员工,也有差别,也有分高级、中级、初级,这是更细的划分,有的企业细到这种程度,根据能力经验资深程度划分,当然工资待遇也有明显差别。


现在薪酬带宽有延伸趋势,也就是说,同样一个岗位,薪资跨度可能很大,能否获取更高的分位,和定级也有直接关系。比如一个专员,基本薪资范围:3500-5000,300元一档,分5档,2-3当是中级,定位中级专员薪资就是4100-4400。


再看权责问题,权力不好直接问题,就看职责,岗位职责,包含哪些具体的工作任务,然后再问在任务中承担什么样的角色,是组织还是执行,是计划还是业务,都可以看出岗位在企业中的价值几何。比如,同样是采购主管,有的公司定位是可以直接询价比价议价和确定供应商,而有的公司定位只是有询价比价的职责,并不涉及最终供应商的选择。能够接触到核心职责体现了岗位的实际价值。由此决定的工作量和工作难度也是不一般的,因此薪资水平和空间受此影响较大。


会看的看门道,不会看的看热闹。面试一定要问岗位职责,揣摩岗位权限,毕竟这些才是企业角度定岗的真实价值,从这里看自己的薪资空间。


4、拆开固定与浮动,考核水分有多大


第二点我们已经拆了薪资的一般构成。拆开了是为了看清楚薪资的真实面目。不管有多少项构成,你且把它分成两类,即是我们分的固定工资和浮动工资。先说说绩效占比问题,举个例子,一名财务会计的月薪是8000元,拆一下,8000=基本工资2000+绩效工资6000。大家看看有没有问题。财务又不是市场销售岗位,属于职能性岗位,这样设置就显得本末倒置,不合逻辑了。如果颠倒过来,8000=基本工资6000+绩效工资2000,这样就符合职能岗位的特点和激励的需要了。


还有更复杂的,年薪制里面的浮动考核,比方说一个员工年薪12万,月发工资60%=12*0.6/12=6000元,剩余40%,季度考核发放20%=24000元,年终考核发放20%=24000元。考核里面坑就更大了,人性化点按照0.8-1.5系数发放,也就是说24000元,最低发19200元,最高发36000元。苛刻的公司,按照0.5-1.0发放,也就是说24000元最低发12000元,直接打了五折,最高也就是拿全24000元,总感觉心里苦苦的。当然还有更会挖坑的,让你奖金一分钱拿不到,欲哭无泪。


林子大了,什么鸟都有,不要只看综合薪资高,就自乱了阵脚,到底能有多少保障,浮动部分工资可要擦亮眼睛看清楚了。


面试谈薪资,犹如上前线,看到制高点,但一路上有多少雷,还得小心排查,否则盲目上路,只会遍体鳞伤。掌握四点秘籍,才能照亮你的钱途。


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女硕士之举,太错了!

秉骏哥李志勇
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  本案因为被炒作后出了名,于是就成了今天我们来讨论的话题,其实,类似本案公司的操作,在我们平时工作中是非常多的,合理合法,没什么特殊之处。既然话题来了,就小说几句:1、总监操作合理合法  按照承诺,薪资一万三千元对应的职位是运营总监助理,然而,谁能保证所有面试官都有孙大圣那般的火眼金睛,面试中,难免有看走眼、没看全、评价失准的时候,于是,入职前,HRD经过综合评估,建议女硕士从销售岗位入手,底薪4K,加上提成,综合收入也能满足一万三千元。  在HRD这里,对入职者把把关、再行评估,这既是本职工作,也是必须这样操作的,评估后,并没有武断的强制要求女硕士去从事销售岗位工作,而是“建议”,根本没有到落地实施的程度,况且综合收入也能达到那个标准。  我相信,在不少HR者工作中,入职前承诺的薪资福利,在入职时甚至入职后,都可能会有所变化,一是来自上级领导的特殊批准,二...

  本案因为被炒作后出了名,于是就成了今天我们来讨论的话题,其实,类似本案公司的操作,在我们平时工作中是非常多的,合理合法,没什么特殊之处。既然话题来了,就小说几句:

1、总监操作合理合法

  按照承诺,薪资一万三千元对应的职位是运营总监助理,然而,谁能保证所有面试官都有孙大圣那般的火眼金睛,面试中,难免有看走眼、没看全、评价失准的时候,于是,入职前,HRD经过综合评估,建议女硕士从销售岗位入手,底薪4K,加上提成,综合收入也能满足一万三千元。

  在HRD这里,对入职者把把关、再行评估,这既是本职工作,也是必须这样操作的,评估后,并没有武断的强制要求女硕士去从事销售岗位工作,而是“建议”,根本没有到落地实施的程度,况且综合收入也能达到那个标准。

  我相信,在不少HR者工作中,入职前承诺的薪资福利,在入职时甚至入职后,都可能会有所变化,一是来自上级领导的特殊批准,二是重新评估入职者,三是其他可能的原因。总之,只是处在“建议”阶段,也就是“商量、协商”,是非常之合理合法的。

  因为劳动合同法明文规定了“可以协商变更”,只要不是单方面变更,就没什么不可以的。这既是法律赋予用人单位的权利,也是赋予劳动者的权利。也就是说,总监可以“建议”从销售岗位入手,同样的,女硕士也可以向单位“建议”从“总经理”入手。


2、女硕士还需历练

  节目《非你莫属》可能有一定知名度,女硕士通过应聘,不但成功获得某公司销售运营总监助理职位,确定了薪资待遇,而且提高了自己的名气。但这并不意味着“确定了的事,不可以协商变更”。

  总监只是提出“建议”,如果想知道“建议”背后的原因或故事,女硕士完全可以向总监讨教和交流沟通的,如果不符合事实,女硕士可以摆事实、讲道理,为自己的薪资和职位据理力争。

  或者说,经过努力和解释,无法与HRD达成一致意见,也可以找到销售部门运营总监理论一下,甚至可以直接找上级领导,直至总经理都可以啊,这样一个程序走下来,完全有可能不是HRD那样的结果,不知道女硕士为什么没那样操作,这难道不是我们平时解决处理问题的基本逻辑流程吗?

  难道只有曝光,引起哄动,才能解决问题?其实刚好相反,这样的举动,只能证明女硕士太年轻、太冲动、做事不成熟不稳重,你以为损害到了用人单位的利益了吗?根本没有,刚好证明了用人单位用人谨慎、不随便用人,是值得广大应聘者信赖的,女硕士之举,为用人单位打了一则很好的广告。

  我们来看下女硕士,自己得到了什么,职位没了,自己的气出了吗?别的用人单位会怎么看她,今后的应聘之路会是怎样的崎岖,我们每个HR者都可以准确猜到,朋友亲戚今后在日常与她的交往中会不会防着点儿,今后如此多的不顺,一定会等着她,她极可能会“早生花发”,这都是过于信赖“网络”惹的祸。

  面对“建议”,你可以力争,也可以拒绝、昂首挺胸的走人,因为“我是硕士,此处不要爷,自有要爷处”,为什么要用这种“欲害人,不利己”的行动呢?


3、OFFER的多样性

  对于入职通知书,我们接触最多的就是用人单位按照规定流程向求职者寄送的书面材料,上面记载有:职位、薪资、入职时间、地点、路线、联系电话等,用人单位还需加盖公章,一般来讲,人资部门的章是不具有法律效应的,也就是说,如果因此惹出纠纷,用人单位就有更多的空间来解释说明,给应聘者胜诉带来更大的麻烦。即OFFER是可以作为证据的。

  就本案而言,某公司在节目中的职位薪资承诺和应聘女硕士的行为,是具有OFFER的作用,该行为已经被节目组记载并保存,如果因此出纠纷,是可以通过正常渠道向节目组索要这些材料和证据的。

  也就是说,OFFER是用人单位录用应聘者这一行为的证据,可以是书面的,也可以是视频、音频的,只要有充足的证据,用人单位即使想不承认都难。


4、前后多想想得失

  我们任何一个人都是生活在真真切切随时都有激烈竞争的现实中,任何时候都会面临这样那样的行为选择。这个时代,损人利己的行为会被多数人不耻,只有“多赢”才是时代的主旋律。

  年轻虽然是天大的资本,一切都可以重来,一切都可以再折腾,虽然敢闯敢拼,但一定是方向要正确、力度要合适,否则,可能南辕北辙,还可能害人害己。这正如我们拿一个空的小茶杯,只需拿着轻轻用手向上提就可以了,而你非要用搬动上百斤的力量猛的用力,是不是很可能让自己前额碰到杯子,或者将杯子甩出去伤到其他人。

  我们说,凡事都要权衡利弊得失,我们鼓励取对大家都“利大害小”的,而摒弃“害大利小”的,目的就是不只是看着眼前利益,更要关注今后未来的长远生存和发展,毕竟,只要努力,我们都有光明的未来,如果不努力,虽然也有未来,只是可能没那么光明罢了。


5、承诺前再三思考

  如果我是女硕士,遇到这种“后来可能要变卦”的事情,也会很生气。所以,奉劝用人单位HR部门及所有管理者们,既然承诺了,就不要轻易变更,即使“原来是错了,就继续错下去吧”,可以在今后的具体用人过程中,想办法在绩效考核里面做做文章。

  本案再次告诫我们,向员工做出任何承诺前,多想想,再思考几番,或者过夜了再说,或者问问大家的意见,思考一下还要哪些方面考虑不周全的。否则,搞不好要惹麻烦的。因为,现在的年轻人都比较有主见、更不怕事儿多,还对网络充满极大的乐趣和依赖。

  如果想改变“承诺”,最好多叫几个管理者来先商量商量,基本统一意见后,共同对当事人去解释说明,你一言我一语的,也容易开导当事人,不容易惹其采取过激的行为,或者可以说明今后会逐渐达到“承诺”的步骤,提醒其不要采取各种过激行为,有想不通之处可以随时找上级说明情况。

  总之,要多站在别人角度来想想可能会出现的一系列思想斗争、各种反应、诸多行为等,只有这样,才可能在交流沟通中把问题想得更全,才可能与当事人达成一致意见或者好说好散的效果。


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从女硕士求职风波,反思处理时的经验和教训

昌拓宇
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“口头承诺”与正式OFFER还是有一定区别的。一般来说,公司确定正式录用后,除了发出“口头承诺”还要发一封正式的OFFER作为录用的直接证据。虽然节目中只是“口头承诺”,但同样是具备法律效力的。有些小公司录用信任时是“口头承诺”高薪,因为在仲裁或诉讼时,需要应聘者提供证据,一般应聘者都提供不了。但刘同学的案例,都上电视了,成千上万的人看到,不可能抵赖得了的。即使小公司因为应聘者没有证据可以抵赖,但一旦应聘者宣传到网上的负面效应还是会挺大的。所以我认为火星时代应当履行承诺,不能履行承诺则要承担赔偿责任,这个和具体承诺的形式是口头还是书面没有直接关系。分析下当时招聘的背景,火星时代的老板王琦刚加入到boss团不久,我们试想假如你去《非你莫属》招人,如果你坐在那里一动不动,既不参与boss的争论,也不在关键的时候抢人以表现出公司的雄厚实力及爱“才”如命的企业理念,那么你的存...

“口头承诺”与正式OFFER还是有一定区别的。一般来说,公司确定正式录用后,除了发出“口头承诺”还要发一封正式的OFFER作为录用的直接证据。虽然节目中只是“口头承诺”,但同样是具备法律效力的。有些小公司录用信任时是“口头承诺”高薪,因为在仲裁或诉讼时,需要应聘者提供证据,一般应聘者都提供不了。但刘同学的案例,都上电视了,成千上万的人看到,不可能抵赖得了的。即使小公司因为应聘者没有证据可以抵赖,但一旦应聘者宣传到网上的负面效应还是会挺大的。所以我认为火星时代应当履行承诺,不能履行承诺则要承担赔偿责任,这个和具体承诺的形式是口头还是书面没有直接关系。


分析下当时招聘的背景,火星时代的老板王琦刚加入到boss团不久,我们试想假如你去《非你莫属》招人,如果你坐在那里一动不动,既不参与boss的争论,也不在关键的时候抢人以表现出公司的雄厚实力及爱“才”如命的企业理念,那么你的存在感是很低的。而王琦与其他boss相比,并不是特别擅长讲职场哲理或经典段子的那个人。为了搏出位,王琦也是拼了,不惜高薪聘人(当时确实也需要招聘人)。在当时杨斯涵无疑是幸运的,在一个恰当的时间节点以恰如其分的方式表现了自己,最后就有了《非你莫属》竞价抢人的那一幕。杨同学那期的表现,说实话我认为她的表现及问题回答并不算好,最后居然有三家企业看好她,并加入到对她的争夺,让我颇为惊讶。小编认为一个机械学历背景的应届硕士生从事销售类工作,顶多撑死开8000吧,当然8000是起薪,未来还有升职和加薪机会的。而当王琦亮出13000牌子时,我有种感觉是王总疯了。不过后来一想,人家是谁啊?准上市公司老总,财大气粗,有钱任性,我就别头发短见识也短了?而且《非你莫属》这档节目本身就是一个大的秀场,其实际的广告宣传效应和品牌效应的要远远超出招聘本身的价值。


火星时代要么你就别后悔,一直硬气下去。事件的发展大家也看到了,后来公司反悔了。新上任的火星时代HRD还不太争气,葬送了本来可以完美处理的好局。此次事件的经验和教训总结如下:


公司作为失信一方,本该更积极主动地去沟通,而不是等到入职体检时才通知杨同学工资调整的事。20174月杨同学求职,20184月办理入职手续,中间有将近一年的时间,这段时间公司干嘛去了?很显然,作为企业,刚开始他们并没有把杨同学放在眼里。作为优势的一方他们摆出了高姿态,而当事情在贴吧被曝光以后,火星时代害怕了,相继做出了澄清和危机公关。我想,随着整件事在网络的发酵,火星时代无形资产及企业品牌的损失要远远超出求职者13000的工资吧。

而此时杨同学也是骑虎难下了,秋招的机会错过了。认识她的人都知道她被火星时代高薪聘用了,羡慕得不得了,连她自己也可能很自豪,甚至炫耀。结果杨同学一不小心阴沟翻船,心理落差肯定很大。薪资本身就是很敏感的,如果她委屈接受4000,对她来说是一种耻辱(客观地说,我觉得杨同学的实力还是不止4000的)。如果她选择放弃入职,家里人和同学一定会追问她原因。杨同学万般无奈也只好在网络上曝光此事了。

如果公司及早解释沟通,给杨同学留下处理的时间和求职其他公司的机会,结果可能完全不一样。杨同学从录用到入职还有很长一段时间,后来公司发出的申明中也解释道:此期间公司的人事发生了较大变化。我猜测不仅是HRD有调整,连他们的销售运营总监都可能有调整。本来公司是需要一名销售运营总监助理的,但在民营企业中组织架构调整是比较频繁的,经过一年的时间,杨同学应聘的岗位可能消失了。如果在人事调整的节骨眼上,公司能及早介入处理杨同学的录用问题并进行恰当地安抚,事态可能就不会如此严重。现实情况是火星时代压根就没有想到要和录用人员保持持续沟通和交流,导致最后两败俱伤。


其次,HRD在处理杨同学这件事上,也存在一定失误,主要问题如下:

从出发点来说,HRD确实是站在公司角度和老板立场考虑问题的。砍薪的理由可以有多种:薪酬的外部竞争性、内部的公平性、人事的变化调整、能力经验和薪资的不匹配,这些都足以支撑不应给杨同学13000。所以HRD经过“综合评估”,他判定杨同学不值13000。根据目前的市场行情和薪酬水平,一个没有任何经验的应届硕士生,连小编也觉得杨同学拿13000有点高。

第一,对求职者杨同学估计不足,我质疑火星的HRD有木有看过《非你莫属》0611期的节目。杨同学虽然没有多少实践经验,但几年团支书,多年班长下来,还是练就了一副伶牙俐齿的,看应聘过程就知道绝非“善类”。而且她自己也举例:被服务员说成是奇葩,替朋友出头要服装费。这些都体现了她不是“善类”的一面。说实话,能够上《非你莫属》这个舞台的人都不简单,至少是通过节目组层层筛选出来的。火星的HRD显然高估了自己,而低估了杨同学,也许把应届生当傻子了吧?底薪13000,变为综合工资收入13000,偷换概念呀,这样就想蒙混过关吗?在节目中的评估环节,测试老师也评价杨同学是一个外向,而宜人性较差,喜欢较真的“烫手山芋”。就这样的应聘者,HRD确定在谈判之前不用好好做功课吗?

第二,谈判策略有失误。如果你没有抓住应聘者的任何把柄,比如没有发现应聘者任何不实或欺骗公司的证据,明显是师出无名的薪资谈判。让应聘者接受不合理降薪,HRD你至少给自己一个硬起来的理由吧。结果什么把柄没有,杨同学确是言之凿凿,HRD没做薪酬谈判,自己就先矮了一截。

130004000,薪资跳水太严重!看过这期节目的观众应该记得,当时杨斯涵报的期望薪资就没有13000那么高,她说是一线城市10000,二线城市8000HRD在谈判时再怎么砍工资也不应低于这个限度吧。比如你告诉她底薪100003000的绩效工资要看考核结果,说不定她还能勉强接受,因为我们至少满足了她的最低心理预期。结果HRD一上来就砍到4000,这不是逼着人家去贴吧曝光吗?

第三,杨同学是0611期节目王琦从暴风影音抢来的人。既然是老板亲自决定录用的人,HRD在动薪资之前,是不是应该跟老板提前商量一下老板站在全局考虑,兴许不会过于鲁莽。节目中,王老板对杨同学是极力维护的,说杨的销售技巧虽是套路,但没有什么不好,告诫其他老板不要往她头上乱扣帽子。杨同学对王老板的印象应当还是不错的,最后杨同学也是放弃了14000的暴风影音,而选择准上市公司火星时代,真可谓是有仁有义了。剧情这样发展下去,结局本该很完美。但哪知火星时代是打肿脸充胖子,最后无法兑现承诺。那HRD就和老板一起演个双簧,不会吗?HRD唱黑脸,我就给4000。杨同学说,我不答应,必须13000。最后老板唱白脸,出来表态:这样吧,大家各退一步,先定试用期8000,试用期根据表现可以定13000。不管怎么样,我们也不能让杨同学把事捅到贴吧去,内部协调解决是上策。

从这三个点来说,新上任HRD难辞其咎。通过这件事我们发现HRD的工作还是很难做的,一个不小心一个小失误,就惹来大麻烦。HR的同仁们真可以把这件事当成失败案例好好研究一番。


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​成长的路上,别走得太远,忘了初心

zerost
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spanstyle="font-size:16px;"想清楚底线之后,还要想好谈判方案,案例的主人公可以给出三个选择方案,供招聘企业参考。spanstyle="font-size:16px;"方案1:按照节目的约定的岗位和薪酬办理正式入职,签订劳动合同。spanstyle="font-size:16px;"方案2:按照节目约定的岗位和薪酬的80%,试用期三个月正式转正后按照约定薪酬的100%给薪。spanstyle="font-size:16px;"方案3:按照10000+提成方式给薪,满足基本生活需要,也符合自己的初始目标。spanstyle="font...

 

 

<span "="" style="font-size:16px;">      想清楚底线之后,还要想好谈判方案,案例的主人公可以给出三个选择方案,供招聘企业参考。

 

<span "="" style="font-size:16px;">      方案1:按照节目的约定的岗位和薪酬办理正式入职,签订劳动合同。

 

<span "="" style="font-size:16px;">      方案2:按照节目约定的岗位和薪酬的80%,试用期三个月正式转正后按照约定薪酬的100%给薪。

 

<span "="" style="font-size:16px;">      方案3:按照10000+提成方式给薪,满足基本生活需要,也符合自己的初始目标。

 

<span "="" style="font-size:16px;">      三是:找谁谈最合适?

 

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人生如戏

骆琪Cynthia
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扁鹊描述自家人的医术,说:“我大哥的医术之高,可以防患于未然,一个人的病未起之时,他一望气色便知,然后用药将其调理好,所以天下人都以为他不会治病,他便一点名气都没有。我二哥的能耐,是能治病初起之时,防止别人酿成大病。病人刚开始感冒咳嗽时,他就用药将人治好了,所以我二哥的名气仅止于乡里,被人认为是治小病的医生。我呢,就因为医术最差,所以一定要等到这个人病入膏肓、奄奄一息,然后下虎狼之药,起死回生。这样,全世界便都以为我是神医。想想看,像我大哥这样治病,人的元气丝毫不伤,我二哥治病,这个人元气稍有破损就补回来了,像我这么治病呢,命是救回来了,可元气大伤,您说,我们家谁医术最高明?”但是一码归一码,这件事情的核心点还有一个:什么时候,我们能真正将决策权归于老板,将选人、定价,归于部门和人资。老板有空参与选人,既是品牌宣传,也是吸引人才的好途径。不过,看一篇...


    扁鹊描述自家人的医术,说:“我大哥的医术之高,可以防患于未然,一个人的病未起之时,他一望气色便知,然后用药将其调理好,所以天下人都以为他不会治病,他便一点名气都没有。我二哥的能耐,是能治病初起之时,防止别人酿成大病。病人刚开始感冒咳嗽时,他就用药将人治好了,所以我二哥的名气仅止于乡里,被人认为是治小病的医生。我呢,就因为医术最差,所以一定要等到这个人病入膏肓、奄奄一息,然后下虎狼之药,起死回生。这样,全世界便都以为我是神医。想想看,像我大哥这样治病,人的元气丝毫不伤,我二哥治病,这个人元气稍有破损就补回来了,像我这么治病呢,命是救回来了,可元气大伤,您说,我们家谁医术最高明?”

    人力资源真正值钱的部分,不是扬名立万的“背锅”,而是不出事儿,所以,预案很重要。所谓预案,是风险管控做在之前。到最后一刻爆发了,需要的是危机公关,考验临场反应,不是每个人都能做好。单看这方面,火星的处理态度很好,但反应其实滞后了很多。

    曾经和一个候选人闲聊到薪资,触发了他的“伤心事”:一次求职里,过了HR面,和部门leader及公司高层相谈甚欢,聊起薪资,leader也是大手一挥:没啥问题,回去等消息吧。结果,拖了一个月,他连拒不下3个其他offer,换来HR一句:“对不起,我们这边需要薪资砍半,您如果接受,就可以过来。”
    自然也是没去成。而且,从那以后,他每次都记得提前问薪资……
    火星这一出,大家都认为不厚道的地方在于,期间近一年的时间,有无数的可能沟通薪资,结果都没有,撑到最后才爆发,候选人瞬间被架在那里了。口头承诺也是承诺,如果要反水,沟通的时机和方式比较重要。当然,可能是真的很忙,事到临头才发现问题。也没办法多苛责,毕竟人谁无过。及时调整方向就好。

    但是一码归一码,这件事情的核心点还有一个:什么时候,我们能真正将决策权归于老板,将选人、定价,归于部门和人资。
    老板有空参与选人,既是品牌宣传,也是吸引人才的好途径。不过,看一篇文章,里边算了笔账,老板一分钟值多少钱。文章结论是,就算是为了分秒必争的钱,也最好别去太管细节,以及专业以外的事情。专业的人做专业的事,人力资源和部门强强联手,理论上才是最熟悉市场和人的人,让老板知道我们能做什么,在做什么,实在不行,上节目前给老板建议,或者给到薪资区间参考,是不是比事后解决要好呢。
    老板选人固然有自己的考虑,但是多一个考量的渠道,也是好的。老板是不是听得进去,也就考验细水长流的平时功夫了。

    说完这个,再讲个故事。
    曾经碰到一个候选人,海归,之前多的是实习经验,没做过应聘岗位相关的事务。一张白纸,要的薪资却直逼公司元老。最终,因为岗位着急,他个人素质也确实不错,协商后按期待薪资走了,试用期打折。不论是从公司还是市场行情的角度,已经是为他未来的潜力提前买单。候选人说回去想想,想的结果是反水:觉得自己至少值某个提价之后的薪资,不然offer还需要再考虑。这做派让人皱眉头,直接慢走不送。
    很多候选人谈offer,不是提前判断自己值多少钱,也不是单纯使用谈判技巧、比自己的期待薪资提得高一些、用以试探,而是:“我要在某地生活,至少要这么些钱。”“我已经是硕士/已经有很多经验了。”“我觉得我值这么多,不接受比这个低的薪资。”杨思涵这件事,我翻到新闻稿里(可能是)她曾经说的一句话:期待一线城市1万。如果这样(低)的底薪,我还上电视节目干嘛!——嗯,所以其实她是大概知道的,自己刚入职可能会拿到的薪水区间。
    起薪高,之后的发展、以及涨薪后的数字确实会更有吸引力,可是,面对岗位的需求,候选人的匹配度真的那么高吗?敢要价可以,凭什么呢?自信是好事,自负,不是。

    所以总结一下,针对火星这一事件,双方不见得都没问题。公司临场给到的薪资、事后的处理,以及候选人本身的状况都或多或少有不完美之处。作为人力资源,怎样去处理老板的摊子,怎样用坦诚的薪资结构激励员工,怎样进行员工谈话,怎样树立专业形象……都是大课题,但至少,知道正确的方向。

   最后呢,这个事件,当作戏如人生就好。毕竟,求职节目,不是法制节目,有个警醒,就很好。


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工作无小事,小事件引爆大危机

李远婷
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如果不是一起电视求职综艺节目,可能这个事件不能如此引人注目;如果不是底薪一万三骤变成四千差距太大,也不至于反弹如此强烈;如果不是遇到爱憎分明的年轻一代,又受教育多年,这件事情可能也会被隐忍而不会曝光至此……女硕士电视求职底薪一万三变四千当事企业道歉并赔偿新闻闪回:在电视求职节目中,杨斯涵和一家公司达成聘用意向,底薪13000元,公司随后通知入职。到公司体检时被告知底薪变为4000元,杨斯涵拒绝接受,栏目组协调后称可以正常入职,但杨斯涵拒绝了:这样的公司不能再相信。千里之堤毁于蚁穴,一个招聘小事件,一度成为危及企业品牌公众形象的大事件!可以说是得不偿失,代价巨大,远远大于月薪一万三!参与者都付出不同程度的代价,应聘者错失了工作岗位的同时因为新闻效应可能后面不太好找工作;栏目组的公信力受损收视率会受影响;代价最惨烈的是这家企业失去“诚信”——这个商业社会最不容触...

如果不是一起电视求职综艺节目,可能这个事件不能如此引人注目;如果不是底薪一万三骤变成四千差距太大,也不至于反弹如此强烈;如果不是遇到爱憎分明的年轻一代,又受教育多年,这件事情可能也会被隐忍而不会曝光至此……


女硕士电视求职底薪一万三变四千 当事企业道歉并赔偿

新闻闪回:在电视求职节目中,杨斯涵和一家公司达成聘用意向,底薪13000元,公司随后通知入职。到公司体检时被告知底薪变为4000元,杨斯涵拒绝接受,栏目组协调后称可以正常入职,但杨斯涵拒绝了:这样的公司不能再相信。


千里之堤毁于蚁穴,一个招聘小事件,一度成为危及企业品牌公众形象的大事件!可以说是得不偿失,代价巨大,远远大于月薪一万三!

参与者都付出不同程度的代价,应聘者错失了工作岗位的同时因为新闻效应可能后面不太好找工作;栏目组的公信力受损收视率会受影响;代价最惨烈的是这家企业失去“诚信”——这个商业社会最不容触碰的基本底线,还有这家企业的HR在事件中的自以为是的“专业”还有疏忽和敷衍也难辞其咎。

时代终归不同了,以前蚍蜉无法撼大树,现在是蝴蝶煽动下翅膀都可能导致金融风暴。互联网宣传推波助澜之下,一个小事件,竟能引起如此轩然大波,给我们每个职场人都敲响了一记警钟——职场无小事,身边没有不重要的小人物,警惕之心常在,敬畏之心常有!

杨斯涵这个女生,我是比较欣赏的。她认真做入职准备如约准备报到,表现出一定的职业素养;放弃大量秋招机会坚持进入已经谈妥录用事宜的火星时代,表现出诚信;当企业“背信弃义”,她深思后敢于拿起武器去对抗企业,表现出善恶分明;明知道这个行为会给自己后面求职带来负面影响,却还是做了,表现出刚毅。难能可贵的是,她把事情想得很清楚,也知道轻重,毅然决然的站出来,给不公平、失诚信的企业一记响亮的耳光,用自己的经历给求职者一个经验,也给企业和负责招聘的HR一个教训。

这家企业来讲,教训必定是惨烈的,老板自然是有问题的——吹牛不打草稿,假大空,任性胡来,关键时刻缩头乌龟。同时,毛病一大堆的老板太多了,我们管不了,也不想管,不长记性只能自己作死自己。得道者多助,失道者寡助。老板要独善其身,提升修为,广得人心,才能基业长青,至少也会受人敬重。

我想无数的求职者会对杨小姐的做法拍手称快,对不诚信的企业嗤之以鼻。

HR作为其中最重要的“背锅侠”,即是参与者也是裁判。我们也可以从中针对求职者和人力资源这两类人得到许多的启发和思考。以下观点,仅供参详:


一、求职者选企业能获得的经验

对于求职者应擦亮眼睛多方了解,慎重选择。

1、求职者在找工作的过程中,不可相信口头承诺,应该以正式offer为主。

在面试中,可能面试官会表达出对你很满意,有意录用,问什么时候可以入职。这个不能作为正式邀约,不宜马上离职,否则容易掉到空里。因为面试录用决策并不是一个人就能决定的,大多数是需要走内部审批流程的,在走流程的过程中也可能遭遇“意外”;面试录用决策也不是一时就能决定的,可能当天又面试了更合适的人也可能被替代。而没有发正式offer企业出尔反尔可以说一点代价都没有。只有发正式offer才具有效力,企业违约,求职者可以申诉也可以获得赔偿。

求职者在挑选工作机会时,除了工资以外,薪酬福利等很多信息也需要格外留意。

2、谈钱不伤感情,薪资福利不简单,职业取舍更重要。

谈工资不可只谈总数,细节也要问清楚。

固定和浮动比率要清楚,有些看起来总数高,但是上浮的绩效或提成部分很难拿到,只能是画饼。像杨小姐这次13000元是无责任还是有责任底薪在入职当口产生歧义,就是教训。

除工资以外还有福利部分,最实在的是社保、公积金,按总额作为基数还是按最低工资标准2130元作为基数,有的时候差距高达三四千,还有过年过节费、年终奖、其他补贴部分,有些公司还有股票期权、人才房等等。

另外,还有上班时间、加班时长和频率,有些企业996,有些单休,这些因素也要考虑。还有距离远近,路程成本、时间成本需要综合考虑。还有其他你在意的部分。

以上,是在你确定公司、岗位、工作内容、企业文化都已经符合自己的期望时需要细致考虑的问题,也是在你有多个Offer的前提下可以用于对比的重要条件。

选择公司,薪资福利虽说重要,但是比之更重要的是这家公司、这个岗位、企业组织氛围是不是你喜欢的,是不是符合你职业生涯发展方向,并对你的未来有提升的。这个初心一定要坚持住,方向对了才有可能抵达终点,慢一点也没有关系。

能让自己增值的岗位薪酬暂时低一点没有关系,你值钱了自然能赚到钱。行业日益萧条,内部消耗严重的,组织氛围欠佳的,工作不能使自己能力增值,薪资即使高也不适合去,因为可能待不久,浪费机会,浪费彼此的时间。


二、对人力资源工作者的思考和总结

说明》介绍了具体情况:节目录制为20174月,播出为2017611日,由于杨斯涵当时硕士在读,故约定入职时间为201849日。在将近一年的时间里,火星时代教育内部部门及管理岗位发生变动,现任人力资源负责人在接待杨斯涵入职的过程中,基于她机械工程硕士和销售运营总监助理并不太匹配的现实情况,同时也基于人力资源管理的专业判断,向她提供了先从销售岗位入手,有一定销售经验后再从事销售运营总监助理的工作建议。但因为双方沟通不畅,给当事人杨斯涵带来困扰。

作为一个HR,光靠专业远远不够,应对好,结局好才是本事。


HR有不可推卸的责任,有以下教训:

1、走上管理岗位后,专业不是万能的,还可能埋了你,更需要的是对企业运营的全盘考虑和宏观战略格局。

可能杨小姐的专业和经验与目标岗位及薪资会有差异,但是这不是一起常规的招聘——是电视节目上竞聘,老板当着全国人民的面拍板同意的,也附带着广告价值,受万众瞩目。

仅仅只基于人岗匹配的专业方面去判断,一叶障目不见泰山,才会导致这起危机。

显而易见,这个事件付出的代价,远远大于聘用一个“不胜任岗位”的员工。如果倒回去,退一步,让邀约继续生效,让她入职再考察,还有试用期做保障,何必急于一时。

2HR可以有自己的专业判断,但是,你要有本事收的了尾,巧妙应对,善始善终

该企业HR觉得杨小姐与目标岗位不匹配,岗位和薪资也要调整,却是在录用通知发出以后做变动,是打“专业判断”的脸,也是在打老板的脸。

好,你行,你上啊!却在长达一年的时间里,都没能妥善沟通和及时处理,也没有及时把握事件的动向,更没能巧舌如簧平息纠纷,任由事件发酵,得到惨烈的结局。

在参与者全输的结局里,企业替HR承担了罪责。HR的专业性,如今看起来就是个讽刺的笑话。专业并没有帮你,反而害了你!

工作中,你可以提意见,但请你带着解决方案来提意见,不止要有方案还要有本事执行,能够执行也不够还要能提供好的结果。请给我结果,好的结果。如果这些都没有想清楚也做不到,就请闭嘴,按照约定办事,至少能多活几集。

3、通盘考虑,深思熟虑,做事前因后果多想想多看几步,才能少“背黑锅”

HR在工作中,要执行老板、用人部门的指令,为各个部门做支持和服务,也少不了与社会各界打交道。凡事多了解下前因始末,多想想对策和后果,不能只枉顾“专业”死守教条。要懂得与周边人和事进行配合,维护企业的“大利益”而不是自己地盘上的“小原则”。

为大局要多想想,企业需要的是什么,老板这样做的目的是什么?不能为了“专业”而不顾企业颜面,自作自受。

HR的专业是需要因地制宜,因时制宜,提供正面良性的结果的,这才是本事,结果好才是硬道理。


总之,求职者找工作,需要多方考虑,慎重选择。人力资源在做工作的时候也要多思多想,巧妙化解危机,不作不死,保住自己的饭碗和企业的前途,为企业发展保驾护航。

今天批HR,批的有点狠!主要是,都是自己人,哀其不幸,怒其不争。

希望我们都长点心,好事不出门坏事传千里,做对一千件事情,一件错事就能前功尽弃。这个时代舆论至上,再小的失误都可能引起轩然大波,不得不警醒。


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套路来、套路去,切莫套路了自己

丛晓萌
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这个卡文,激发了我的八卦小开关,抓紧上网对此案例的来龙去脉进行了一番搜索,哎呀,劝告HR从业者,有些时候,你的初衷是好的,但是套路来、套路去,切莫套路了你自己。一、先来说说故事背景:杨斯涵是沈阳理工大学机械工程硕士,今年3月份毕业。去年得知某卫视一档节目以现场招聘的形式面试并聘用求职者,杨斯涵报名参加节目的选拔,杨斯涵觉得:“正经八本的电视求职节目,应该可信。好多应届毕业生都报名参与,交上去的简历还得层层筛选,不是谁都能取得参与的资格,我经过三轮面试才获得了上电视做节目的机会。”在“20170611期”的节目中,通过层层筛选和考验的杨斯涵最后选择了乙公司,乙公司老板当场开出的底薪是13000元。在这期节目中,杨斯涵介绍了自己获得过的奖项,如国家级奖学金、全国3D动力设计大赛龙鼎奖等;还主要展示了学习能力、科研能力和组织能力。由于是机械工程硕士,所以杨斯涵当时主要想应聘...


       这个卡文,激发了我的八卦小开关,抓紧上网对此案例的来龙去脉进行了一番搜索,哎呀,劝告HR从业者,有些时候,你的初衷是好的,但是套路来、套路去,切莫套路了你自己。

一、先来说说故事背景:

      杨斯涵是沈阳理工大学机械工程硕士,今年3月份毕业。去年得知某卫视一档节目以现场招聘的形式面试并聘用求职者,杨斯涵报名参加节目的选拔,杨斯涵觉得:“正经八本的电视求职节目,应该可信。好多应届毕业生都报名参与,交上去的简历还得层层筛选,不是谁都能取得参与的资格,我经过三轮面试才获得了上电视做节目的机会。”

       在“20170611期”的节目中,通过层层筛选和考验的杨斯涵最后选择了乙公司,乙公司老板当场开出的底薪是13000元。

       在这期节目中,杨斯涵介绍了自己获得过的奖项,如国家级奖学金、全国3D动力设计大赛龙鼎奖等;还主要展示了学习能力、科研能力和组织能力。由于是机械工程硕士,所以杨斯涵当时主要想应聘研发岗,但是由于当天企业招研发岗位的少,杨斯涵就只能展示社会实践能力,比如销售技巧和应对服务人员的解决办法。

       在第一轮投票中,一共12盏灯,杨斯涵获得了11盏灯,顺利过关;第二轮面试官随机考察销售能力,让杨斯涵现场推销面膜,由于杨斯涵的出色表现,最后有3家企业为她留灯,某甲公司还为杨斯涵爆灯了(直接聘用),当时某甲公司给出的底薪是14000元,而某乙公司给出的底薪是13000元。

      最后杨斯涵选择的是某乙公司。电视节目录制结束后,双方约定入职时间为2018年4月9日,杨斯涵是2018年3月份毕业,乙公司在2017年5月19日就给杨斯涵发了入职通知电子邮件。这个细节,大家请注意,是入职通知电子邮件,小杨同学手里不仅仅有当时的视频为证,还握有某乙公司发给的入职通知电子邮件。杨斯涵因为在2017年5月就收到了乙公司的入职通知,后来她拒绝了两家企业发出的入职签约邀请。尤其是错过了2017年的校园秋季招聘会。

       在这场电视求职过程中,不得不说对杨斯涵最终决定产生重要影响的另一位主人公,某乙公司老板王老板。某乙公司老板王老板,虽然说刚刚加入该档节目Boss团不久,但却是位性情中人、爱憎分明,遇到喜欢的求职者,他会毫不犹豫的“高薪抢人”。当现场有Boss质疑杨斯涵的销售方式不择手段的时候,王老板按捺不住情绪,为杨斯涵辩解:“我没觉得她不择手段,你们不要给她乱扣帽子好不好?”

       最后,事情发酵之后,通过节目组我们还得知,最后乙公司还是要以13000元的底薪录用杨斯涵,而事发时,王老板并不在国内且对更改薪酬的情况不知情。

       我在搜索这个案例的相关情况的时候,不仅仅搜到了王老板姓氏名谁、还搜到了该企业的HRD的大名、负责招聘的HR的大名。这下好,本来砸重金的上节目的机会,最终因为某些HR的不当操作,让企业背负了毫无信用的名声。好事不出门,坏事可是传千里的。

Tips1:一个HR,不管你做到什么层级,你都要了解你的顶头上司是一个什么样的人,在这个案例里面,我认为该企业的HRD并不知道自己老板的为人,作为一枚HRD也没在更高层面上考虑哪种处理方式更加符合公司利益。不知老板,不知公司利益的人,往往会把自己陷入危险境地。


二、口头offer的效力问题:

      首先,杨斯涵在入职当天没有签署劳动合同,大家都知道,如果offer与劳动合同有出入,都以劳动者签署的劳动合同内容为准,但是,杨斯涵在入职的第一天没有签订劳动合同,那这一点无从谈起。

       其次,口头offer做数吗?口头offer相当于一种要约,乙公司做出了口头要约,虽然杨斯涵最终没有跟乙公司签订劳动合同,且没有在乙公司正式工作,乙公司可以不支付给杨斯涵劳动报酬,但是因为杨斯涵因为该要约支出了费用(比如租房费用)并且完美错过了其他的缔约机会,乙公司应该承担缔约过失责任并进行相应赔偿。

那什么是缔约过失责任呢?

缔约过失责任是指在合同订立过程中,一方因故意或过失违背依其诚实信用原则所应尽的义务,使合同未成立、被撤销或无效而致另一方信赖利益的损失时应承担的民事责任。

       关于缔约过失责任的注意事项如下:

      1、缔约过失责任是在缔结合同中基于合同不成立、合同无效或被撤销的情形而产生的责任,缔约一方当事人违背以诚实信用原则所应负的通知、说明、协力、忠实、照顾等先合同义务,此时合同并未生效,即未发生合同之效力,因此,缔约过失责任产生的根据是先合同义务。

       2、缔约过失责任制度在制度设立上最初就是为了保护缔约双方从开始接触、磋商到合同不能成立、合同无效、合同被撤销时双方之间为此而形成一种特殊的信赖关系,并基于这种特殊的信赖关系期望通过合同的订立、履行去实现合同目的过程中产生的信赖利益。所谓信赖利益是指当事人信赖其与对方签订有效合同而产生的利益。对于信赖利益的损失,依民法一般原理应给当事人予以补偿,应承担缔约过失责任;若无缔约过失责任制度,则难以建立对信赖利益的保护制度,从而使当事人在缔约阶段的信赖利益失去法律保护。

       3、缔约过失责任具有法定性,它是基于法律的直接规定而产生的,不是以当事人之间的约定产生,并且缔约过失责任的责任形式也是法律规定,即赔偿损失,当事人不能任意选择。

       4、缔约过失责任只产生在缔结合同过程中,包括合同成立;在这个过程中,因一方当事人的过错致使合同不能成立,即仍处在要约或承诺阶段,或合同虽已成立但因其合同标的不适法而无效,或因合同虽已成立但因其意思表示的不真实,法律行为不能发生法律效力而被撤销时,当事人已经为订立合同花费了一定的费用或为签订此合同而丧失了其他利益机会,这样立法上为平衡当事人的利益,对信赖利益的保护而创制了缔约过失责任制度。

       5、缔约过失责任的归责原则应该是过错责任原则,即当事人在订立合同过程中因合同未成立、合同无效或合同被撤销,致使对方信赖利益损失时,应以其过错作为确定责任的要件及确定责任范围的依据。这里包括两层含义:一方面,过错责任原则要求以主观过错作为过错方承担缔约过失责任的构成要件,即确定其承担缔约过失责任不仅要有违反先合同义务的行为致使对方信赖利益的损失,而且缔约方主观上有过错;另一方面,这种过错必须与信赖利益的损失之间有因果关系,以此来确定缔约过失责任的范围。


缔约过失责任的构成要件主要有:

       1、当事人双方必须有缔约行为,即这种行为发生在合同订立阶段;

       2、当事人一方必须违背依诚实信用原则所产的法定义务,即先合同义务;

       3、主观上必须当事人一方有过错,包括故意和过失;

       4、客观上须另一方当事人信赖利益受到损失;

       5、当事人主观上的过错与另一方当事人信赖利益的损失之间须有因果关系。上述五个条件须同时具备,才能构成缔约过失责任

缔约过失责任的责任形式只能是赔偿损失,依合同法第42条的规定,当事人在订立合同过程中给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任。

Tips2:作为HR,不能只学习《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律就觉得万事大吉了,在这个案例里面,乙公司的HRD的行为说白了就是不懂法,导致后果是要赔偿候选人经济损失,本来好好的一件事——老板既有面子,也能有里子(有人才加盟),生生的让HRD给搅了局。

Tips3:您不学法不要紧,公司有法务部,您老提前问一下您这样处理行不行?别以为在企业里除了老板您最大。

Tips4:对于每一件事情,我们都要有敬畏之心,别不懂装懂,认为可以玩弄所有的人于股掌,瞧瞧,这脸打的,啪啪的吧?最后套路来、套路去,套路了自己。

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还不是钱闹的

孔祥璐
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这结果是有些让人大跃眼镜,但细分析一下过程,也是必然,没什么好意外的。今天就当回马后炮,从各个角度分析一下本次事件:一、回顾事情过程先还原一下当时的过程,杨斯涵,国内名牌大学硕士在读,机械工程专业,得过各种国家级、省市级奖学金,各种荣誉证书一大堆,院校、学生会各种头衔一大串,上电视时还在跟导师做国家级十三五总装的项目。求职机械工程、或软件工程相关的研发岗位,再或者销售岗位,并展示了在校园销售英语四六级书的光辉业绩。马上“人资专家”给出了“如果今天应聘销售岗位成功率会很高”的建议,然后各位老板粉墨登场,互殴一翻,最后剩下两家公司,再经过一翻竞价(涨工资)后,杨女士选择了一家北京公司,薪资13000元。可等入职时却变成了4000+……二、应聘者的问题1、定位杨女士学的是机械工程,而且在专业上有了一定的成绩,这个成绩远比她在销售上取得的成果要高的多。通常理工科的人给...


    这结果是有些让人大跃眼镜,但细分析一下过程,也是必然,没什么好意外的。今天就当回马后炮,从各个角度分析一下本次事件:


    一、回顾事情过程

    先还原一下当时的过程,杨斯涵,国内名牌大学硕士在读,机械工程专业,得过各种国家级、省市级奖学金,各种荣誉证书一大堆,院校、学生会各种头衔一大串,上电视时还在跟导师做国家级十三五总装的项目。求职机械工程、或软件工程相关的研发岗位,再或者销售岗位,并展示了在校园销售英语四六级书的光辉业绩。马上“人资专家”给出了“如果今天应聘销售岗位成功率会很高”的建议,然后各位老板粉墨登场,互殴一翻,最后剩下两家公司,再经过一翻竞价(涨工资)后,杨女士选择了一家北京公司,薪资13000元。可等入职时却变成了4000+……


    二、应聘者的问题

    1、定位

    杨女士学的是机械工程,而且在专业上有了一定的成绩,这个成绩远比她在销售上取得的成果要高的多。通常理工科的人给人以逻辑性强、不善言辞的印象,但杨女士比较善谈,是个话唠!主持人爆料在初选面试时,她自问自答了一个多小时!也正因为这一点,人资专家给出了销售岗的建议,销售人员通常都是善谈的。

    可我个人观点并不赞同这个建议,首先根据霍兰德兴趣岛理论,杨女士的求职目标机械工程与销售是完全相对的两个职业方向,可见杨女士自己也没有想好往哪个方向发展,职业定位不清晰。她只是清楚自己已经取得的成绩和喜好,但不确定未来怎么走。

    其次,未必适合销售。杨女士自问自答一个多小时,这样的人在沟通中很容易跑偏,抓不住重点,不是所有善谈的人都适合做销售,只不过老板们都对销售感兴趣,只看当天的成功率,人资专家的这个建议是对的,但杨女士更善长的,更能体现她价值的,应该是她在机械工程上的贡献!

    这让我想起了奇葩说中,高晓松在批评清华博士生的话:名校的学生是干什么的?名校的学生应该胸怀天下,镇国重器……,我不是想让杨女士给自己设一个多么辉宏的理想,去为真理奋斗。但至少四年的专业学习,不要浪费,国家级项目的经验,不要东流!你有更重要的岗位可以施展!


    2、贪欲

    前面提到了杨女士善谈,但善谈不等于会有效的沟通,节目释放的时间是2017年6月份,录制的时间更早,录用的时间是2018年4月份,这近一年的时间没有沟通吗?还是沟通不明白这两者间唯一关系的一件事?也许你要说,沟通了,但用人单位变卦了,不想给那么多钱了,我也没办法。

    就在同一期节目,有个巧合,有位海归张女士,和杨女士同样在最后面临着相同的两家公司,他们做出了同样的选择,张女士的月薪20000元,张女士正常入职,没有成为社会焦点。这家用人单位在该电视节目上录用了十余人,其它人都正常入职了,所以应该不是钱的问题!

    那会是什么问题?再看一些细节:

    #期望薪资#

    当问及杨女士期望薪资时,杨女士回答一线城市10000元,二线8000元。

    这种划分简单、粗暴,不过没有好坏之分,但用在两个完全不同性质的岗位上,就有问题了。二线职能类岗位,可以采用,但销售岗位,必须是底薪加提成,而且好的销售,都是低底薪加高提成。杨女士想找的工作就是两个完全不同性质的岗位,最后定位在销售岗位时,薪资就要分两块谈,而不是总数。如果说销售岗位,还想要10000的底薪,那你的工作热情、欲望、斗志,不出三个月就没了。有的人嘴硬,说我就不会,那只是事情发生前的想法,我们都知道销售工作需要什么,但别挑战人性,人在安逸的环境里是不会有斗志的。做销售还想要高底薪,这便是贪欲!


    #替换#

    当最后面临两家企业报薪酬时,一家北京的12000元,一家深圳的9000+元,杨女士很直接的问深圳才9000吗?老板问:你想加多少?答:3000吧!当有企业爆灯后(给出了更高的薪资),杨女士果断的将刚从9000涨到12000的老板给换掉了。

    不忘初心,方得始终。有更高的目标、期望是好事,但不是无条件的多得,不能再诱惑面前,忘了自己最初的定位。每一个更高的薪酬,更多的诱惑,要用你创造的价值对交换!

    我们找工作,薪酬很重要,但绝对不是最重要的!我们要找适合自己发展的平台,要找符合自己职业生涯规划的企业。而不是只看薪酬,这样的要高价、替换公司,没有一点忠诚度可言!

    #纠结#

    当时杨女士在选择时也能看出有些纠结,纠结的人,必定是纠结的结果,当事情发生后,企业已经做出决定,也给出了赔偿!但为啥不去找下一份工作,还纠结这件事呢?网一边倒的在骂用人单位,这能改变什么吗?就算用人单位回心转意,你还能回去入职吗?除了多一些同情,多一些安慰,还能怎么样呢?这些安慰、同情有用吗?

    我想,纠结是不是存在这么一种可能:你再找不到13000的工作了!如果我们丢了100元钱,是不会花200元、300元的精力、时间、金钱去找的。如果你能找到14000元的工作,我想谁都会投入到新工作当中,不在纠结过去,已经发生过的事情你改变不了!找不到同等的工作,是不是原来目标(准确的说应该是诱惑)错了?这个岗位的市场价是多少?原来的薪酬是不是节目现场炒起来的?要不要回归到我们最初的初心?我们的价值要不要重新定位?

    最终我们还是要回归理智的,在诱惑面前,很多人都会失去理智,何况一个刚入职场的小白,但所有的事都可以看成是“最好的安排”,相信杨女士也一定能在这件事上收获很多,记住:你可以“贪”,但要与你的能力相匹配!


    三、用人方的问题

    1、沟通的问题

    首先我还是认为沟通有问题,老板在前面脑袋一热,答应不符合公司规定的事,相应的部门就要马站出来解决!(哪个人资没给领导“擦过屁股”)而不是等到一年后,员工从外地赶来,租好房子,再说问题,事情越躲事越大!你越怕事,事越找你!我相信如果当时就沟通,综合评估,把事情说明白,不可能造成这么大的影响。

    2、员工的管理

    一般大公司会存在这样的问题,员工面试通过,但需要一段时间以后再入职。但现在社会发展的很快,变化很大,公司的变数也很多,像杨女士这样一年后才入职的员工,公司也会有很多变动,与面试时的情况不同,这就需要待入职员工的管理问题,在员工签offer时,做好这方面的防范。

    3、老板的笑话

    老板在节目中不光要展示个人魅力,还代表着公司的形象,尤其是谈薪时,面子很重要,“我是差钱的人吗?”必须不是啊!钱不是问题,问题是你能创造多少价值,后面这话往往不和前面那句一起谈。

    老板们都清楚:底薪过万的销售人员,能有多少斗志呢?

    再一轮轮的竞价、抢人过程中,还得参与,这露脸的机会怎么可以错过?参与了还不能丢了面子,然后忘记了事物本身的规律,最后就成为笑话了。

    冷静后,再回头细看应聘者,不值那个价位,怎么办?

    来看看另一位心理专家对杨女士的评价:有心机、较真、烫手的山芋!

    一语中的!真成了烫手的山芋。做销售她值不了这么多钱!怎么办?这又不是牙齿,打掉了可以咽肚里,烫手的山芋咽肚里,会死人的!


    四、节目组的问题

    这是一个助人的节目,帮求职者找工作,帮企业找人才,同时也给求职者、观众们讲专业知识和就业指导,但不要为了收视率,误导了求职者与观众。竞价环节,看着很过瘾,很刺激!在比拼中,企业要面子,拼高价,求职者关注经济利益,忘了自己的初心!观众们的注意力也不在是专业知识,就业技巧,失去了节目本身的意义!请回到工作的主题上吧!


    总结一下,都是“钱”闹的,应聘者想要高薪、老板想要用钱撑面子、节目组靠搏眼球提高收视挣钱。一场闹剧下来,有赚的,也有亏的,有经济上亏的,有名誉上亏的,做为吃瓜群众,自己摊上这事时,别重蹈覆辙就好!


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