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为什么雨天更难叫到的士？

董点先森丨董超

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引子作为HR，时不时就有一个疑问徘徊在脑海中。为什么有些员工，即便工资涨幅不高、奖金不多，也还是会继续在公司安安稳稳的做下去，而不是去寻得一处更好的去处？关于这个问题，也欢迎大家先想想自己的答案，写在留言区，待看完文章我们再一起交流~对于这个问题，我们给出的答案一般是，因为他们工作能力一般，知道自己出去后找不到更好的，所以宁愿继续在这干着。但这个回答有些漏洞。事实上，很多优秀的员工，对于是否跳槽也会有一段很长时间的徘徊期，甚至最终都没走成。即便是能力一般的员工，就算找不到更好的，找个相当的其实也不难，那为什么还是选择留守呢？思考一：为什么我们不愿意作出改变？对于上面这个问题的思考，在我推荐的这本书里，是有分析到的，它从避免损失的强度和获得收益的强度两方面做了探讨。书中讲到，为什么雨天更难叫到的士？除了雨天会增加乘客量外，另一个方面则是的士司机自身情感体...

引子

作为HR，时不时就有一个疑问徘徊在脑海中。为什么有些员工，即便工资涨幅不高、奖金不多，也还是会继续在公司安安稳稳的做下去，而不是去寻得一处更好的去处？

关于这个问题，也欢迎大家先想想自己的答案，写在留言区，待看完文章我们再一起交流~

对于这个问题，我们给出的答案一般是，因为他们工作能力一般，知道自己出去后找不到更好的，所以宁愿继续在这干着。但这个回答有些漏洞。事实上，很多优秀的员工，对于是否跳槽也会有一段很长时间的徘徊期，甚至最终都没走成。即便是能力一般的员工，就算找不到更好的，找个相当的其实也不难，那为什么还是选择留守呢？

思考一：为什么我们不愿意作出改变？

对于上面这个问题的思考，在我推荐的这本书里，是有分析到的，它从避免损失的强度和获得收益的强度两方面做了探讨。

书中讲到，为什么雨天更难叫到的士？除了雨天会增加乘客量外，另一个方面则是的士司机自身情感体验所导致的。

的士司机对自己的月收入有个目标，他们会将这个目标转化为每天的收入目标，而这每天的收入目标会促使出租车司机们每天努力，而一旦实现目标，司机们就不那么努力了。下雨的时候，乘客对出租车需求量很高，司机们很快就能够达到自己的目标。但当天气好的时候，司机们只能大街小巷的转悠希望拉到乘客，往往需要更长时间才能实现目标。这些每天有固定目标的司机会在下雨天达到目标之后，早早回到家里，而晴天的时候却会多干几个小时以达到目标。这就是除了出租车与乘客供需关系之外，从心理学角度解释的为什么下雨天很难打到车。

这里面的情感体验就是避免损失和获得收益的强度的不匹配。在天气好的时候，相对于舒服的闲暇时间，业绩目标的达成有更强的驱动力，受收入损失厌恶的影响，他们宁愿放弃休息，而花更多时间在大街小巷转悠拉客。但在雨天，舒服的闲暇时光则有了更强的驱动力，失去越多的闲暇时光，会导致损失厌恶情绪越严重，所以一旦目标达成，他们就选择停止载客回家休息。

损失厌恶，是每个人都会有所体验的。避免损失的强度往往和获得受益的强度不相等，这就导致我们往往不愿意去作出改变。就像跳槽一样，对于已有的收入和工作环境等的损失，会以强烈的情绪干扰我们对新工作的选择。也就是说，为了弥补对现有之物的损失，新的所得必须强到，能够消除厌恶感并带来额外获得感的程度才行。

这种不对称性，对绩效一般的员工来说，是很难达到的，所以他们会选择留下来。而这种不对称性的牵制作用，对优秀员工来说相对小一些，但在经过一段时间的挣扎与寻找后，合适的机会出现，他们还是会选择离开。

思考二：所谓的不公平待遇，真的不公平吗？

所有的人都想有所的，但也会更努力的避免有所失。损失厌恶是一种强大而保守的力量，它偏爱组织或个人对当前生活的细小改变。这种保守做派使得我们在工作中保持了一个相对稳定的状态。但同时，它也导致了所谓的不公平。

让我们先来看一个例子。有一家复印店，只有一个雇员，他已经在这工作了1年，月薪3K。店子生意不错，但后来附近一家工厂倒闭，工人失业。附近商店雇佣的失业工人，月薪只有2.5K。考虑到工作量在同一水平，这家复印店将这名雇员的月薪也降到了2.5K。

看到这个例子，绝大多数人会觉得这种行为非常不公平。但是，如果换个角度，所谓的不公平似乎并不存在。那就是：

该雇员离职了，复印店新聘请了一名雇员，月薪2.5K。

大多数人认为这种行为是可接受的。这表明，雇主并没有一定要支付3K月薪的道德义务。工资的多少，这种权利其实在雇员身上。根据市场供需，即便新的市场工资低于目前薪资，雇员也有权利维持自己的工资不变。但是新雇员却没有权利以之前雇员工资作参考，因此根据市场情况，开具比之前更低的工资，不能被看作是不公平的。

不公平背后，还是损失厌恶在搞鬼。

作为企业来说，如果市场行情不好，依旧給雇员支付之前的高额工资，会造成人工成本的增加，损失了潜在的受益，因此倾向于消灭这种厌恶感，就会压低雇员工资。这种厌恶感的直接体现就是减少员工的薪资增长幅度以及奖金的发放数额。只是对不同层次员工的幅度控制不一样。至于为什么不一样，还涉及到“可得性效应”的影响。

作为雇员来说，即便市场行情不好，他也依旧想维持现有的工资，因为降低工资是被其所厌恶的。但这里出现了两种不同的情绪强度作用。对绩效一般员工来说，没有更合适的发展机会，走掉的厌恶感比留下来接受现有工资的厌恶感更强烈，所以会选择留下。对优秀员工来说，虽然失去现有的会让他难受，但其更愿意寻求外面更高薪资时的获得感，所以会选择离开。

思考三：绩效好的员工一定是最优秀的吗？

在讲到公司对不同层次员工实施不同薪酬绩效等级时，提到了可得性效应。简单来说，可得性效应就是一种情感上的态度，因为喜欢，所以认同。

我曾经看过一篇文章，叫做《科学模型表明，生活就是不公平的》。它里面探讨了成功的因素，比如天赋、智力、技能等，但却严重低估了运气一类外部力量在成功中所占的比重。

下面是两个关于成功的公式：

成功=自身因素（天赋、智力、技能等）+运气

巨大的成功=巨大的自身因素（天赋、智力、技能等）+巨大的运气

我们可以看到的是，成功不仅仅有自身因素，还有运气的成分。人类有一种忽视运气的倾向：我们大多能清楚记得自己如何克服困难，却往往忽略让我们实现目标时所被给予的优势。

事实上，第一次的成功与第二次的成功，并没有直接的联系。因为作用于成功上的因素很多，两次的成功并没有可循的固定模式。但是，当第一次成功后，给人的印象却是他很努力、他很有才能等等。所见即所得的思维模式表明，你喜欢上了他，认同了他。于是，在下一个成功前面，你给了他更多实现成功所需要的基本条件，比如必备的平台、人脉、资金储备等等。这些对当事者而言，就是一种运气。

这样就是我们平常所说的，“你的平台决定了你的高度”、“在XX的机会面前，猪也能飞起来”等等。这些语句无不在告诉我们一个道理，除了本身特质，想要成功，运气也必不可少，甚至，尤为重要。

以上的三个观点分析，只是我所要介绍的这本书中很小很小的一些点，但是，却很值得我们HR去思考。至少，当我在读这本书的时候，我会有这样的感慨：“哦，原来员工管理还能这么做啊”。

这本书叫做——

《思考，快与慢》，诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡尼曼著。

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每篇一语：

总有人觉得日子无聊枯燥，以“生活在别处”的说法消解失落。其实，生活的本真是平淡而非乏味，热爱生活的人自然能在日常生活中发现美好，把别人眼中一成不变的生活过成自己想要的样子。

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绩效三部曲：我和绩效管理不得不说的故事

zerost

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spanspan开篇语：赵老师，你的绩效三部曲我应该先读哪一本？span那日，在我的绩效魔方赵日磊专栏里收到一个读者留言：赵老师，你的绩效三部曲，我应该先买读哪一本？spanspan关于这个问题，我是这样回答的：span终于有朋友问这个问题了，我知道会有朋友让我推荐三部曲的一本。span实话说对于这个问题我是不好回答的，原因是我所喜欢的不一定是对您有用的，不过，既然您问我这个问题了，我还是要认真回答一下的，也算是对这个问题的统一答复。span所以，首先要感谢您问的这个问题。span三部曲在逻辑和专业深度上是一个层层递进的关系。span《绩效魔方》是第一本，写于2008年。是从HR的视角看绩效管理的，基本上是基于企业常见的绩效问题，从理论上做了探讨，实战的内容很少，算是绩效管理的启蒙书，至少对我本人来讲是这样的，入门的朋友可以拿来读读，了解一些基本的绩效思想，绩效流程，角色认知等。span《轻松做绩效...

开篇语：赵老师，你的绩效三部曲我应该先读哪一本？

那日，在我的“绩效魔方赵日磊专栏”里收到一个读者留言：赵老师，你的绩效三部曲，我应该先买读哪一本？

关于这个问题，我是这样回答的：

终于有朋友问这个问题了，我知道会有朋友让我推荐三部曲的一本。

实话说对于这个问题我是不好回答的，原因是我所喜欢的不一定是对您有用的，不过，既然您问我这个问题了，我还是要认真回答一下的，也算是对这个问题的统一答复。

所以，首先要感谢您问的这个问题。

三部曲在逻辑和专业深度上是一个层层递进的关系。

《绩效魔方》是第一本，写于2008年。是从HR的视角看绩效管理的，基本上是基于企业常见的绩效问题，从理论上做了探讨，实战的内容很少，算是绩效管理的启蒙书，至少对我本人来讲是这样的，入门的朋友可以拿来读读，了解一些基本的绩效思想，绩效流程，角色认知等。

《轻松做绩效》是第二本，写于2012年。这本书收录了《绩效魔方》的思想精华，例如3+1对话模式，农事规律，管理者的五大绩效角色等，在这个基础上，结合咨询的项目案例，对如何基于战略定指标，如何梳理组织以及绩效辅导面谈、绩效文化等做了探讨。

《手把手教你做绩效管理》第三本，写于2016年。这本书以五定模型为框架，更加偏重于实操的战略绩效管理，里面有大量的模型、工具、方法和案例，把我多年咨询的经验都凝聚在里面了。

从市场的角度说，《绩效魔方》的知名度最高，由于出版比较早，正常的渠道已经买不到了，有些淘宝店还可以找到，价格不一，有30多元的，也有200多元的。

《轻松做绩效》的市场反响很好，有些企业做了团购，我知道的，有一家企业买了几百本，每个干部一本。

《手把手教你做绩效管理》市场反响目前看一般情况，不温不火。

以上是我对绩效三部曲的评价，供您购买时参考再次感谢支持。

今天，又逢荐书话题，本次分享，我想借这个机会把我对绩效管理的热爱和研究跟大家做进一步的交流，同时也对绩效三部曲进行更详细的介绍，给大家提供更多的参考。

第一部分沿着“持续对话”的逻辑，找寻《绩效魔方》

1.“触电”绩效，不解其味，茫然无措

我对绩效管理的研究始于2000年。在毕业找工作参加面试的时候，所应聘公司人事经理告诉我公司准备 “上绩效”，所以需要招个人手。那是我第一次听到“绩效”这个词。我的专业是经贸英语，和人力资源没有一点儿关系，之所以去找人力资源管理方面的工作，完全是一时兴致使然。由于对“绩效”比较陌生，我只好茫然地点了点头：“哦，好的，我会好好学习绩效的。”尽管没懂，尽管茫然，但是我依稀意识到了一点，那就是“绩效”这个东西不简单！为了开展“绩效”工作，还要专门增加一个人手，说明这个工作是很重要的。

很快，我就接到了关于“绩效”的任务。2000年年底，公司就把成立6年以来第一次绩效考核的任务交给了我。无疑，这是一个重要、艰巨且光荣的工作任务。具体任务要求是“设计一份绩效考核表，组织考核打分，把考核结果应用到年终薪酬调整上。”领了任务，我的第一反应是去网上查询资料，希望可以快速上手。但非常遗憾，那时候网络上关于管理类的内容本身并不丰富，关于绩效考核的资料更是少之又少。

为了帮助我快速完成方案，公司总经理专门托关系，从它原来供职的西门子变压器公司人事部要了一张考核表给我参考。于是我凭借着自己在网络上学的一点关于绩效的知识和西门子的考核表，开始在纸上写写画画，一周时间就完成了考核方案。考核方案里主要的考核指标是“工作数量、工作质量、工作态度”等，其实就是所谓的“德勤能绩”。为了尽量公平，有效地区别不同类型的人员，我针对管理人员、基层员工、技术人员和车间工人设计了不同的考核维度和权重。最终，公司用我做的考核表给所有的员工打了分，并把结果应用到了年终的调薪上。

尽管工作成果得到了应用，但我明显感觉到第一次设计的绩效考核方案有一个非常大的缺陷，就是绩效考核指标和员工的工作职责没有任何关联。一张考核表把所有员工都考核完了，导致工作是一套标准，绩效考核又是另外一套标准。这是非常严重的不匹配现象，虽然这样的考核方案通过了公司的要求并得到了实施，但我始终觉得还要继续改进一下，起码做到绩效考核和员工的工作职责相结合，要通过实施绩效考核真正把员工的工作成果展示出来。

2.潜心研究，内外促动，爱上绩效

为了解除这个困惑，我开始关注绩效考核的理论，从网络上搜寻绩效考核的资料。那时，网上关于绩效考核的资料非常少，书店的书籍也是一样，少得可怜的几本，不像现在各种主题的绩效类的书籍层出不穷。

显然，少得可怜的资料不足以支持自己的学习。公司也意识到了这一点，派我外出学习。短短一年多的时间里，我参加了几次大的公开课，讲师都是跨国公司的高管和知名咨询公司的讲师，包括摩托罗拉、朗讯等知名跨国企业的人力资源总监。

那时候的我在绩效管理这个主题上基本上是一张白纸，因此学习的时候如饥似渴。当时，我已经注意到学习知识后进行培训效果转化的重要性。也刚好在那时候我接触到一本影响我一生的书叫《与成功有约》，也就是后来非常火的《高效能人士七个习惯》的台湾翻译版。书中讲到的高效能人士的七个习惯（“积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼解己、统合综效、全面更新”）给我的职业生涯发展带来了极大的启发。

与高质量的内容相比，在书的前言里面的一句话对我的触动更大，是这样讲的：“读者朋友，拿到这本书的时候，你不要只是读它，最好的学习方式是一边阅读一边发表，把你学习到的内容通过写文章的形式与其他人交流。”读到这句话时，我眼前一亮，真有道理，非常认同，要真正把书本和老师讲的精髓转化成自己的语言。

我领悟到了，也这样做了，而且一直都没有再停下。每次培训结束后，我就把在课程上学到的知识整理成文章，发表在网络上，其中有一篇文章叫“摩托罗拉的绩效管理”。这篇文章写于2002年，后来被几百家网站转载，并被收入至少5本绩效专著里，这篇文章最重要的思想是“企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理”，同时提出了“绩效管理的方式是“目标+沟通”的理念。尽管这样的论断从学术研究上来讲不够系统，也不够严谨，但依然为我的绩效管理研究开启了生命之旅。从此，我爱上了绩效管理这个主题，这也是我为中国企业绩效管理实践呐喊的开始。

3.发现真谛，脑洞大开，立志为中国企业绩效实践呐喊

大约在2002年，我接触到了美国绩效管理专家罗伯特·巴克沃的绩效管理思想。罗伯特·巴克沃关于绩效管理的定义深深地打动了我，他说：“绩效管理是上级和下级之间持续对话的过程，该过程由主管和员工之间达成的协议保障完成。”非常简单的定义，却蕴含着丰富的内涵。这个定义用两个关键词就把绩效管理的实质说清了，它们是“持续对话”和“达成的协议”。

罗伯特·巴可沃的话一下击中了我的心，这不正是我一直在找寻的绩效管理理念吗？我一直都思索如何把绩效考核和员工的工作结合起来，罗伯特·巴可沃的绩效管理理念恰恰把我的困惑说清了，他的话就像醍醐灌顶一样把我浇醒了，让我对绩效管理有了脑洞大开的感觉。

记得以前读过一个小故事，有人问爱因斯坦怎么研究出狭义相对论的质能公式的，爱因斯坦笑着说：“其实很简单，E=MC2非常简单，也非常美，越看越美，就这么简单。”现在让我来说罗伯特·巴可沃的绩效管理理念，我也会说：“绩效管理是上下级之间持续对话的过程这一理念太美了，怎么看都美。”

对照这个理念，反思一下自己的做法，哪些地方体现了上级和下级的沟通，又谈何持续？自己的做法无非就是编制了一堆毫无生机和灵魂的考核表，让管理者去填，管理者基本上也不会思考什么，简单地在上面打个分，就交回了人力资源部。这就是我的全部做法，也是中国绝大多数企业的做法，这不正是需要改变的吗？

受到罗伯特·巴克沃绩效管理思想的启发，我开始关注绩效管理这个话题，开始深刻研究绩效管理理念，关注理念如何和中国的企业结合。也就是在这个时候，我立下了一个志向：“我要把绩效管理打造成自己的‘产品’，并为中国企业绩效管理落地实施而呐喊！”在这个志向的指引下，我正式踏上了绩效管理研究之路。

4.边阅读边发表，边实践边总结，多角度研究，高密度呐喊

我明白，清汤寡水地写些一般性的操作步骤和方法，并不会引起读者的关注，也不会给人启发和思考。要想与读者产生深度共鸣，就必须从问题出发，先找出中国企业绩效管理存在的方方面面的问题，然后谈谈理想，也就是让中国的绩效管理实践成为“上级和下级之间持续对话的过程。”

于是，我开始了“边阅读边发表，边实践边总结”的写作之路与职业生涯，在中国企业绩效管理实践的道路上留下了很多的足迹。

（1）足迹1：绩效管理≠绩效考核

为了告诫管理者不要把绩效管理和绩效考核混为一谈，避免谈到绩效，就认为是考核，谈到考核就认为是扣分罚钱，我写了《绩效管理，别让考核绊住了脚》一文，重点剖析了绩效管理和绩效考核的联系与区别。

绩效管理与绩效考核的根本区别在于绩效管理是“一个持续的对话过程”，是立足当前，着眼未来，提前设定目标，预判困难和障碍，是往前看；而绩效考核是“一个时间点的具体工作”，是绩效管理系统中的一个基本环节，是对过去工作的总结评价，是往后看。

（2）足迹2：直线经理的五种绩效管理角色

为了让读者更好地认识绩效管理流程，掌握每一个环节的内容以及管理者在其中的定位和具体职责，真正把管理者的职责和绩效管理流程紧密结合起来，我写了《绩效管理中，直线经理的五种角色》。

这篇文章把管理者在绩效管理中的定位总结为五种角色，分别是绩效合作伙伴、辅导员、记录员、公证员、诊断专家。五种角色分别从管理者如何在绩效管理的各个环节发挥作用的角度进行了阐释，在绩效管理领域，第一次把管理者的角色发挥和绩效管理的流程有效结合起来。

“绩效合作伙伴”对应目标制定和分解环节。在目标制定和分解过程中，直线经理首先要承接公司目标，然后通过对话沟通的形式把目标分解到员工。直线经理自己的绩效通过下属员工整体的表现来获得。

通过这一角色的发挥，强化了直线经理和员工的合作，强调了员工参与绩效管理的重要性，理顺了直线经理和员工的关系，从传统的上下级相对对立的状态调整为互相关联、紧密联系的融合状态。

“辅导员”对应绩效辅导环节。在目标确定之后，直线经理要作为员工的辅导员对员工进行绩效辅导，这是绩效管理的生命线，不可缺失和弱化。这个环节主要是帮助员工扫清障碍，掌握知识，提升技能，最终让员工在直线经理的帮助下达成绩效目标。

通过这一角色的发挥，帮助管理者从命令型的管理方式调整为辅导型、教练式的管理方式，从安排工作、发布指令转向提出问题、启发思考，共同探询最佳的解决方案。

“记录员”对应过程控制环节。好的绩效考核结果依赖于考核者平时的观察和记录。为了确保最终的考核结果公平、没有意外，直线经理要做好记录员，记录有关员工绩效表现的信息和数据。当出现负面绩效表现时，还要及时请员工签字确认，避免不必要的争论和猜忌。

通过这一角色的发挥，使绩效考核成为自然而然的事情，管理者不再是判断员工绩效优劣的审判者，而是掌握绩效周期内员工绩效的真实信息，对员工的绩效进行有理有据的判断，做到用数据和事实说话的“记录员”。这样的做法不但大大提高了绩效考核的权威性和公正性，而且员工的接受度也大大提升。

“公证员”对应绩效考核打分环节。由于前期的“目标制定与分解、绩效辅导、绩效记录”等工作已经做到得比较到位，直线经理和员工保持了持续的过程沟通，使得最后的绩效考核打分成为水到渠成的事。

通过这一角色的发挥，直线经理无需做主观判断，而是站在第三方的视角帮助员工公证考核结果即可，做员工绩效考核结果的“公证员”而不是“审判官”。

“诊断专家”对应绩效诊断、改善提升环节。绩效管理的最终目的是帮助员工提升绩效，让员工的目标和组织目标一致。一个好的绩效管理体系需要做好绩效诊断，帮助员工确认取得的成绩，发现存在的问题，提出改进的措施。这就需要直线经理成为员工绩效的“诊断专家”。

通过这一角色的发挥，直线经理就像医生对待病人一样是员工绩效的“医生”，综合运用自己的经验、技能以及对问题的理解，帮助员工在绩效提升上找到突破口。帮助员工在努力完成既定目标的同时，提升自我，在职业生涯上获得有价值的改变，找到工作的意义，不断实现自我。

五种角色这篇文章是我对绩效管理理念研究和实践的总结，第一次真正地把绩效管理流程和管理者的角色完美地结合起来。

（3）足迹3：绩效管理必须被热爱，否则形同虚设

为了探讨绩效如何落地，如何受到更广泛的关注和喜爱，我写了《绩效管理的一把手责任分析》、《绩效管理必须被热爱，否则形同虚设》等文章。告诫管理者，企业一把手对绩效管理的关注应该贯穿始终，否则很容易流于形式。管理者必须热爱绩效管理，否则人力资源部将孤掌难鸣，管理者也很难从中受益。有一次我去客户那里做管理调研，客户的人力资源经理不停地在说这篇文章，想必是文章写到他的心里去了。

（4）足迹4：遵循农事规律，校正绩效逻辑

为了探讨如何避免简单化操作，避免把绩效管理的系统逻辑肢解成简单地为了考核而考核的逻辑，我写了《绩效管理的行事逻辑―农事规律》。从农事规律（“松土-播种—施肥除草养护—收获”）的角度告诫管理者企业想要推行绩效管理，就必须遵循规律和逻辑，做好每一个环节。

做绩效管理必须从宣导绩效管理理念开始，把松土环节的功课做充分，帮助各级直线经理和员工打开心结，把大家引入门，让大家对企业实施绩效管理的目的和价值有所了解和接受；在“播种”环节，必须对企业层面的整体目标进行系统分析和梳理，以此为基础进行目标分解，将员工的个人目标和组织的大目标紧密关联起来；在“施肥除草养护”环节，设计好绩效辅导的流程，帮助直线经理掌握辅导的技能和方法，推进上级和下级之间的“持续对话”，保障绩效管理在双方的对话沟通中进行；最后是“收获”环节，在这一环节，直线经理和员工坐下来，认真总结员工过去一段时间的绩效表现，并对每一个表现进行评分，判断员工的提升、对组织的贡献，查找差距，指出提升方向。

（5）足迹5：筐子理论，立足战略，抓住核心

为了让更多的人知道绩效管理必须和战略结合，必须着眼于大局，通过绩效管理把员工的目标和组织的目标结合起来，我写了《绩效管理的筐子理论》一文。用筐子的结构（筐子的高度、宽度、底部、编筐子的柳条等）解读了基于战略的绩效管理，并且结合了时间管理的著名故事，把绩效管理的先后顺序做了细致的阐述。告诫管理者进行绩效管理一定要明确先后顺序，一定要先定目标，不要一开始就从编制表格开始，那样做就完全背道而驰了。

（6）足迹6：工夫在诗外，警惕表格依赖陷阱

为了让管理者清晰绩效考核真的不是填表打分，我写了《绩效管理，警惕表格依赖症》一文。告诫管理者，不要在人力资源部门发绩效表格的时候就认为有绩效考核这回事，人力资源部没有发绩效考核表格的时候，就无视绩效考核的存在，按照老的习惯做事。其实绩效考核表格仅仅是绩效沟通的工具，功夫在诗外，千万不要掉进“表格依赖症陷阱。”

（7）足迹7：“定量为基，定性为王”

为了告诫管理者不要一味追求量化，我写了“绩效管理，除了量化你还关注什么？”告诫管理者不要仅仅关注量化，那些不太好量化的工作同样重要，甚至非常重要，只要你关注了和员工的持续沟通，关注了过程的记录，考核打分是自然的事情，难道非得量化成“报告提交及时性”这样无任何意义的指标吗？关注一下报告的质量会更有助于企业的业绩提升。

这样的足迹还有很多，几年积累下来，以绩效为主题的文章已写了100多篇。内容几乎涵盖了我认为需要提醒管理者的各个方面，包括绩效面谈、如何制定考核指标之类的技术性文章也写了很多篇。这些文章大多都发表在网站、报纸和杂志上，也因此，我在中国期刊网上被定义为中国绩效管理领域主要学者，有的读者说：“在这个绩效管理说法众多的时代，读了赵老师的文章，少走了很多弯路！”

5.出版第一本专著《绩效魔方：一个HR眼中的绩效管理》

到2007年的时候，关于绩效的“呐喊”已经形成了系列和规模，但总感觉比较散，也不够有力量。于是我萌生一个朴素的心愿，希望可以把自己这些年对中国绩效管理实践呐喊的文章整理成集并出版发行，可以让更多的人更方便地知道我的呐喊，并因此而改变对绩效管理的看法。

我做到了，2008年1月，由北京工业大学出版社出版了我的第一本绩效专著《绩效魔方：一个HR眼中的绩效管理》。

读者对于该书也有不同的看法，有人认为实战性不强，理论太多，也有人认为这本书是“绩效管理领域必读思想书”，可以指导实践，有实战经验的读者，读了会有更多的感受。

很多读者用了很好的说法对著作进行评价：“让我对绩效管理有了新的看法，对我的管理思路很有启发，给了不少的在工作中的实际操作方法和工具。”“不错的工作参考书，运用很简单的案例分析来表述整个管理精髓，这是一部非常成熟的作品，获得成功理所当然。”“我花了一个星期认真研读该书。我个人认为，对于做人力资源工作的人来说，是一本值得一读的绩效管理的书。”

在这里想和读者朋友们说，你们的反馈给了我前进的动力，也支持我一路走来不停为中国的绩效管理实践呐喊，感谢你们！

《绩效魔方》一书重点围绕着绩效管理理念本身来阐述，基本上解决了三个问题。

第一个问题是绩效管理的思想。从绩效管理的本质出发，以“持续对话的过程”定义绩效管理的核心实质，在每一章节都反复强调，贯穿全书。

第二个问题是绩效考核和绩效管理的区别。向读者清晰地阐述了绩效管理的基本流程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与面谈、绩效诊断与改进、绩效激励。

第三个问题是各级管理者如何正确认识自己的角色，如何把自己的职责和绩效管理紧密结合起来。这些角色包括：总经理或老板的角色是“支持和推动”；HR的角色是“咨询顾问、体系建设者和维护者、工具方法的提供者、直线经理的合作伙伴”；直线管理者的角色是“执行和反馈”，执行就是指执行公司的绩效管理制度，向HR部门反馈制度执行中存在的问题，向员工反馈他们的考核结果；员工是“绩效的主人”，员工必须自动自发，参与到绩效管理中，对自己的绩效提出高标准，在直线经理的帮助下持续成长。

解决了上述三个问题，基本上可以让管理者明白绩效管理是什么，大概的一些做法，以及可能会得到的好处等。如果读者读了这本书可以得到这些东西，我想已经足够了。

第二部分探索个人与组织的关系，倡导《轻松做绩效》

2007年1月我进行了第一次职业转型，从企业的人力资源实践者转向为企业提供咨询服务的管理咨询顾问。

这段时间的职业生涯带给我带来了思维框架体系的重新构建，我开始对经营与管理关系进行再思考，对绩效管理如何体系化运作进行再审视，特别是在深入理解了平衡计分卡理论之后，看待企业绩效管理视角更是大不同。

这期间，我对绩效管理的呐喊一直在继续，也陆续形成了很多成果，留下了很多足迹。

（1）足迹1：绩效管理的江湖地位与现实身份

为了帮助企业管理者重新思考绩效管理的定位，我写了“绩效管理的两大定位”。两个定位分别是“致力于帮助企业实现战略目标（江湖地位），致力于帮助员工持续成长，实现经理的价值（现实身份）”。

先说第一个定位―“致力于帮助企业实现战略目标”。

绩效管理体系必须和企业的战略结合起来才有出路。我们经常会听到HR的抱怨：“老板根本不关心绩效考核，做不好只知道把我们臭骂一通，根本不帮我们解决问题，每次绩效考核分析报告提交给他的时候，看都不看一眼就扔在一边。”相信很多HR都会遇到这样的问题，那么，作为HR，是不是该想一想，老板为什么不关心绩效管理？为什么不愿意看你提交的报告？是老板不关心，还是你真的没有领会到老板的需求，引不起老板的兴趣？我想，后者才是问题的根本。

翻开企业的绩效考核方案看看，要么是德勤能绩的格式化表格，要么就是针对职责的所谓KPI，这些东西都非常基础，和公司的经营关联度很小，更不要谈战略。而老板关心什么？老板关心的是企业的发展方向，关心的是企业的盈利模式，关心的是营销渠道建设，关心的是什么时候上市，等等。这些东西在哪里？在战略里，战略需要明晰的表达，需要绩效管理工具落地。

如果HR设计的绩效管理体系能帮助老板把战略梳理清楚，并且形成可执行的战略举措与绩效考核指标，这时候的考核是不是就把老板关心的问题和绩效体系的推行结合起来了？这样做是不是就比较容易引起老板的兴趣，HR和老板的对话平台是不是就相对平等了？仅仅抱怨是没有价值的，你的做法决定了自己的价值大小和老板的投入度！

再说第二个定位―“致力于帮助员工成长，实现经理价值”。

经理的唯一价值来自员工的成长，因为经理代表团队，团队需要所有员工的成长支撑，而绩效管理通过目标梳理、目标分解把经理和员工捆在了一起，经理和员工是绩效合作伙伴关系。这样的定位就能把经理纳入到绩效管理体系来，发挥他们的作用。理解到这一层面，直线经理就无需再纠结绩效管理是否是浪费时间了这个话题了，而是可以把它作为一个高效管理的平台，灵活应用绩效管理的思想、工具和方法更新管理手段，与员工共同成长。

（2）足迹2：从战略提指标，抓住老板眼球

为了告诫管理者绩效考核指标一定要和战略目标结合才更有价值，我写了“基于战略目标提取绩效考核指标”。文章全面系统地阐述了如何从模糊的战略定位到相对清晰的战略目标体系，到更加清晰的战略举措，再到更加具体明确的考核指标，到非常明确的目标值；以及衡量标准等一系列动作分解的方法。帮助管理者梳理考核指标的制定过程，避免管理者一谈考核指标就谈职责，就从最基础的细节开始。一个考核体系把主要精力放在关注细节上永远没有出路，不具备导向性，会越做越没有价值，最后被管理者抛弃。而最好的改变方式就是从战略开始，从源头上抓住老板和高管的关注点，慢慢做出价值，这才是绩效管理落地实施的王道。

（3）足迹3：把绩效辅导当成生命线

随着研究的深入，我越来越发现，绩效辅导是绝大多数企业在操作绩效管理体系的时候忽视的一环。基本上，管理者都是在做“制表、发表和填表”的基础工作，完全忽略绩效辅导环节。

为了告诫管理者要重视这个非常具有价值的环节，我写了《绩效辅导：绩效管理的生命线》一文，把绩效辅导放到绩效管理的生命线的地位看待。

实践一再证明，做完表之后到时间打分的绩效考核方式从来就没有成功过，我们也从来没有从中看到价值，看到的更多的是绩效考核的负面影响。

（4）足迹4：“绩效面谈，让员工的内心不再抗拒”

为了告诫管理者绩效考核之后要对员工进行反馈，要通过面谈让员工在绩效管理里获得提升，获得经理的有建设性的建议，进而提升自己，我写了“绩效面谈，让员工的内心不再抗拒”。通过实战案例详细地阐述了绩效面谈的意义作用和步骤，这是我在绩效面谈方面最成熟的思考。

了解绩效管理的人都明白，绩效管理的最终目的是帮助员工改善绩效，进而提升组织的绩效，帮助战略落地。那么，该如何帮助员工改进呢？这就是涉及到了经理的绩效诊断技能？如何判断一个员工绩效的好坏？日常管理中，很多管理者的做法就是贴标签，当员工一个事情没有做好，或者没有达到经理的标准的时候，经理直接就给员工一句“你太懒了”、“你太不动脑子”。当经理拿出这个标签的时候，就已经完全关闭了合作伙伴关系的大门，也完全失去了挖掘员工绩效不佳背后原因的机会。经理已经给员工的绩效做了定论，所以员工也不会愿意再和经理争论什么，经理也自以为自己找到了答案。实际上，这是非常不好的做法。

（5）足迹5：“16因素全面诊断员工绩效”

为了帮助管理提高绩效诊断的技能，我写了“员工绩效不佳原因分析的16个经典问题”，帮助管理者从16个方面诊断员工的绩效。相信，如果管理者能把其中一半的技巧学会用到实际工作中，员工的绩效就会得到极大的提升，自己也可以有更多的时间做自己该做的事情。

（6）足迹6：“经典故事说目标绩效”

相信很多喜欢绩效管理的人都读过“目标管理的七个经典故事”和“绩效管理的五个经典故事”，那也是我对中国绩效实践呐喊的重要组成部分。这两篇文章一经发表就产生了聚合效应，各大网站媒体都纷纷专转载，所以会有读者用这样的话评论这篇文章：“为什么最近大家都在传播这两篇文章？”

以上内容均已收录在2012年由中国电力出版社出版发行的我的第二本绩效专著《轻松做绩效-让员工和组织一起成长》里。

《轻松做绩效，让员工和组织一起成长》从“绩效管理是上下级之间持续的沟通”这一核心理念出发，以“绩效管理帮助企业落实战略目标、帮助员工成长，实现经理价值”这两大价值定位为基础，紧紧围绕帮助员工和组织一起成长这条主线，深入细致地阐述了如何正确认识绩效管理，如何从战略层面设计绩效指标体系，如何在绩效周期内对员工进行绩效辅导，以及如何识别和避免绩效管理的误区。最后，本书提出了绩效管理的两个终极命题-绩效导向的文化氛围塑造和管理领导力提升。

这本书的出版是我对绩效管理呐喊的又一个重要里程，书自出版后得到了诸多的好评，例如：“特别有用的一本书，对于思想观念是一种强大的转变，对于实践操作是一些具体中肯的方法建议。”“大家都在做绩效管理，但如何更好的做，此书启发很大。”“这书中没有晦涩难懂的理论，阐述观点简洁实用，非常适合我国的人力资源从业者阅读。” “讲的很实在，在工作中可以借鉴，不管是否从事绩效管理都可以一看。”再次感谢读者真诚回馈，为我的呐喊增添力量！

第三部分厘清绩效是怎么一回事，《手把手教你做绩效管理》

继《绩效魔方：一个HR眼中的绩效管理》、《轻松做绩效，让员工和组织一起成长》出版之后，在我从事管理咨询顾问的第九个年头，我又一次萌生了迭代升级的想法，我想把对绩效管理的呐喊再推进一步，也想再为中国企业绩效管理实践助力一次。

于是我决定在当下出版我的第三本绩效专著《手把手教你做绩效管理：模型、方法、案例和实践》。

《手把手教你做绩效管理：模型、方法、案例和实践》的核心内容是破解绩效落地难题的“五定”模型，包括：“定基础，责任到岗权力归位”；“定方向，战略清晰目标一致”；“定规划，指标明确行动有力”；“定改进，教练辅导落地生根”；“定激励，持续回馈良性循环”。“五定”模型层层递进，环环相扣，每个环节都紧密结合了最前沿的理念、方法和工具，并辅以详尽的咨询案例解读，帮助读者系统更新绩效理念，学会实操方法，塑造绩效文化，提升绩效领导力，从根源上破解绩效落地难题。

对于企业的实践来说，绩效管理只有开始，没有结束。对于绩效管理的研究来说也是同样如此。从最初撰写专业文章为自己理清工作思路，帮助管理者答疑解惑，到转型做咨询顾问，为企业提供咨询服务，到出版三本绩效专著，我的绩效管理研究和实践之路已经走过了十五年。

这十五中，我一直秉持一个简单的绩效理念，即“绩效管理是上下级之间持续对话的过程”。以此为基础，我不断延伸自己的触角，从最初的以HR视角看绩效管理，出版专著《绩效魔方，一个HR眼中的绩效管理》，到以咨询顾问的视角看待绩效管理，出版《轻松做绩效，让员工和组织一起成长》，到以系统性的视角看待绩效管理，出版本书《手把手教你做绩效管理：模型、案例、方法和实践》。

按照这样的发展脉络，我把这三本书统称为“绩效三部曲”，本书是第三部，也是最重要的一部。

本书在绩效管理领域第一次提出了绩效管理的“五定”模型。

它把与绩效管理紧密相关的组织管理、战略管理、薪酬管理、绩效文化塑造、管理者领导力提升、员工绩效辅导等管理领域紧密地关联在一起。

通过全面学习五定模型，管理者可以构建系统化的绩效管理思维，在绩效管理的实施上做到“谋全局而非一隅”。全面理解绩效管理的运作机理，把对绩效管理的理解从“绩效是什么”提升到“绩效管理是怎么一回事”。真正深入绩效管理的内核，把握其核心本质，全面将绩效管理和日常管理结合起来，将绩效管理融入到日常工作中，发挥绩效改进的作用，提升自己的领导力，提高员工的绩效。

在前言里提到，我的使命是“为中国企业绩效管理落地实施而呐喊”。为了做到这一点，我花费了大量的时间，把数十家企业绩效管理实施的经验进行了浓缩，设计了大量的模型框架，精心选择了大量实战性很强的图表，尽可能地把具体的操作步骤写清楚。

希望我的这份心思没有白费，能够真正帮助企业管理者快速掌握理念、模型、方法和工具，持续转变自己的观念，调整自己的角色，从绩效管理的学习者提升到绩效管理专家，从被动接受绩效管理，到主动研究绩效管理，从跟着学做绩效管理，到自己动手做绩效管理，从绩效管理的质疑者到绩效管理的热爱者。

如果读了本书，企业管理者有一种动手试一下的冲动并且小有成绩，我将深感欣慰！

最后，对所有关心和支持绩效魔方赵日磊专栏的人们表示感谢。

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读好书、求甚解

孔祥璐

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现代社会，大家都喜欢一个“快”字，吃饭要吃快餐，交通要提高速度，工作要提高效率，读书也是一样，希望短时间内可以读一本好书，掌握书中精华。所以应运而生了很多电子书、听书、拆书，人们读书的速度在变快，汲取知识的方式在改变，可我们读书的目的呢？我们是真的因为没有时间，在求快吗？还是在刻意的想和某人攀比，追求读书的数量？我们读书存在很多误区，不只是我上面提到的求快、求数量。还包括不会选书、不知道自己该读什么；读不进去，每本书都是只看个开头，不知道结尾；只读不用，读了很多书，确不知道怎么用；喜欢碎片化的阅读，我就有这个误区，过度依赖网上阅读，貌似看了很多文章，但缺少系统性思维，快餐式的阅读不等于阅读，必须要再进一步深入；还有就是喜欢让别人推荐，别人读什么我就读什么，读书是一件很私人的事情，每个人的口味不同，花一点时间去选书，搞清楚自己想要什么，如果这时还没有找...

我们读书存在很多误区，不只是我上面提到的求快、求数量。还包括不会选书、不知道自己该读什么；读不进去，每本书都是只看个开头，不知道结尾；只读不用，读了很多书，确不知道怎么用；喜欢碎片化的阅读，我就有这个误区，过度依赖网上阅读，貌似看了很多文章，但缺少系统性思维，快餐式的阅读不等于阅读，必须要再进一步深入；还有就是喜欢让别人推荐，别人读什么我就读什么，读书是一件很私人的事情，每个人的口味不同，花一点时间去选书，搞清楚自己想要什么，如果这时还没有找到自己想读的书，再找人推荐！

如果限定在人资范围内推书，那当然要推我们三茅牛人的！今天，我就向大家推荐两位牛人老师的三本书。

一、曹锋《天天向上》

这本书的副标题是：老HRD手把手教你做好人力资源。老HRD，并不年龄上的老，是老练的老。别看曹兄是半路改行做的HR，他绝对是改行的成功案例。

我推荐这本书的理由就两个字：实用！

全书精选了72个在日常工作中经常遇到的案例，多角度、多层次、分阶段的进行了详尽解读。准确的说，这本收并不是人力资源书籍，而应该是从人资视角出发的职场修炼丛书。所以书中并没有按人资六大模块进行理论的划分，而是按着职场法则，通过与领导、下属、同事、自我的认知定位，对工作中常遇到的问题进行梳理，解答职场人心中的疑问。即使不是人资专业的人，也能轻松读懂。

看看粉丝们在读曹老师书时认真做的记录，就知道这本书有多吸引人了。（群内聊天截图，忘了是哪位粉丝的了，如有冒犯，请多见谅）

本书还有一个特点：它有一个强大的荐书团队，各界名人力荐，就在书的后面几页，你能看到众多大咖对本书的评价、推荐语，仔细找，能找到我。哈哈

二、米雅

米雅老师的书，像电视剧本一样引人入胜，用故事的形式讲述自己的亲身经历，讲解人资工作中的思路和日常工作方法。

以培训手记为例，书中描写了一个叫LJ的员工，在遭遇了重大挫折后，重新开始工作和生活，在老家一个小城市，找了一份没有职位、没有头衔的工作，本想过着随遇而安的生活，却误打误撞的又做起了培训老本行的工作。这后面的故事我就不剧透了，感兴趣的自己去看，反正培训中涉及到的问题，不管你是见过的、还是没见过的，这书里都有解决办法，而且是纯技能方法。

招聘手记的风格类似，但书里招聘经历，对你绝对有用！最近很多招聘难题，这本书很应景，有没有？

米雅老师的书与曹老师的不同，有一个鲜明的对比，没有荐书人！读了她的两本书，一个荐书的人都没有，这就是米雅老师的风格，酒香不怕巷子深！

推完书，再跟大家啰嗦几句读书感悟：

1、做读书笔记和拆书

我们读书，不仅只是读书，还要会读，读懂，更要会做读书笔记，不然看再多书，收获也是不大。做笔记要养成拿着笔读书的习惯，随时在书上做标记，写自己的心得体会，摘抄书中经典的句子，最后整本书读完要写读后感，写读后感是你对这本书更深层次的思考、理解，可以让你把这本书吃透。

2、读书需要坚持！

有一个比喻：读书如同与鲨鱼共舞！鲨鱼在水里是不会停下的，当你看到一条停止不动的鲨鱼，那一定是一只死了的鲨鱼！HR是一个学习型的岗位，要时刻畅游在知识的海洋里，活到老，学到老，像一只鲨鱼永不停歇！

最后，送给大家十六个字：坚持读书、厚积薄发、不期速成、功不唐捐。

推书，是我的最爱，我在打卡分享中多次推荐我读过的书。感兴趣的可以去看看

《在人生的拐角处》https://www.hrloo.com/rz/13829958.html

《你只是看起来很努力》https://www.hrloo.com/rz/13818446.html

《正面管教》（一）https://www.hrloo.com/lrz/14234172.html

（二）https://www.hrloo.com/rz/14241250.html

（三）https://www.hrloo.com/rz/14243348.html

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当官要学曾国藩，升职要看醉弥勒

红尘醉弥勒徐胜华

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上一波推书活动没敢上，可能也许自己还是个腼腆的人吧！主要是看过书太杂非主流！看看我大学时读的书（其中一部分）今天路过宝地，只推两本书，一本荐别人，一本荐自己！一、为圣人呐喊：《曾国藩家书》曾经流行一句话，当官要学曾国藩，经商要学胡雪岩！所谓立德立言立功三不朽，为师为将为想一完人！毛主席曾说，予于近人，独服曾文下;而他的老对手蒋介石案头上也放两本书，一本是《圣经》另一本就是《曾文正公全集》！有人说中国五千年以来就出两个半圣人，曾国藩就是那半个（一个是孔子，一个是王阳明）！我今天就来为各位小伙伴推荐一下关于曾老师的书。当然，曾老师的《冰鉴》太高深了，我没看明白，据说只要看明白了就可以去摆摊赚钱了：这位女施主，老纳夜观天象，掐指一算，你身患桃花，命中缺我呀！他的《曾国藩家书》才是他关于做人做事、治家当官以及教书育人的宝典呢！曾老师也不容易，在没有互联网的时...

上一波推书活动没敢上，可能也许自己还是个腼腆的人吧！主要是看过书太杂非主流！看看我大学时读的书（其中一部分）

今天路过宝地，只推两本书，一本荐别人，一本荐自己！

一、为圣人呐喊：《曾国藩家书》

曾经流行一句话，当官要学曾国藩，经商要学胡雪岩！

所谓立德立言立功三不朽，为师为将为想一完人！毛主席曾说，予于近人，独服曾文下;而他的老对手蒋介石案头上也放两本书，一本是《圣经》另一本就是《曾文正公全集》！有人说中国五千年以来就出两个半圣人，曾国藩就是那半个（一个是孔子，一个是王阳明）！我今天就来为各位小伙伴推荐一下关于曾老师的书。当然，曾老师的《冰鉴》太高深了，我没看明白，据说只要看明白了就可以去摆摊赚钱了：这位女施主，老纳夜观天象，掐指一算，你身患桃花，命中缺我呀！他的《曾国藩家书》才是他关于做人做事、治家当官以及教书育人的宝典呢！

曾老师也不容易，在没有互联网的时代，不泡吧不赌博不玩抖音，业余时间就喜欢玩微信他大哥：写信！给父母写信，给叔叔写，给弟弟写！在写信的过程中，曾老师获得了无数的快感，并把自己的经验与与感悟流淌在字里行间哟！

1、关于读书：

曾老师告诉他弟弟说：盖世人读书，第一要有志，第二要有识，第三要有恒。有志则断不甘为下流；有识则知学问无尽，不敢以一得自足，如河伯之观海，如井蛙之窥天，皆无识者也；有恒财断无不成之事．此三者缺一不可．曾老师没事就读史书，一天读10页哦，还规定自己一天写多少字！这个老头不一般，难怪文人排第三！

曾老师还告诉弟弟们，人之气质，由于天生，本难改变，惟读书则可变化气质．欲求变之之法，总须先立坚卓之志。唉，看到这句话，我才明白，马老师书读的还不够……而我怎么就腹有诗书气自华呢！

曾老师还说，国家之强，以得人为强 ◎ 人以气为主 ◎ 吾辈读书，只有两件事，一者进德之事，一者修业之事！这与另一个圣人王阳明所说的异曲同工，不为圣贤便为禽兽！

看看曾老师关于读书的说法，我们是不是感觉到平时读书跑偏了呢，很多小伙伴一年读几十几百本，读完学到什么？读了就忘记等于没读呢！什么时髦读什么，不求甚解！把读书的目的搞错啦！特别是HR这个群体，号称最爱学习的群体，我们没有必要做知识的搬运工或是书袋。曾老师告诉我们读书要经世致用！

（话说在写小说的两年里，2015年起天天抄一页《曾国藩家书》，至今抄书累计30万字的节奏）

2、关于修身:

古人讲究修身齐家治国平天下，修身是第一！曾老师说，凡办大事，以识为主，以才为辅；凡成大事，人谋居半，天意居半！看的通透的节奏！

死生早已置之度外 ◎ 天下古今之庸人，皆以一惰字致败；天下古今之才人，皆以一傲字致败！凡世家子弟衣食起居无一不与寒士相同，则庶可以成大器，若沾染富贵气习，则难望有成！曾老师奉行内圣外王的策略，严于律已，宽以待人！曾老师尊重每个一同事与朋友，自己很勤劳就罢了，还要求闺女儿子也勤劳，除读书外自己家种粮食，纺布做衣服鞋子！明明是个土豪，偏偏要过着民工的生活!以前还想着努力赚钱，以后让儿子做纨绔子弟，天天带着保镖走在江南醉人的春天里，看到哪个好看的小闺女就撩回家当媳妇！现在要感谢曾老师的家书，让我明白一个道理，自己不是花花公子，凭啥要求儿子耍流氓！我要告诉儿子，有趣的灵魂求点赞，好看的皮囊被包养，只要多读书，就可以做一个像他爹这样的宅女心中的男神！

我要反思，天天想着等哪天赚钱了，我就不做饭了，天天点外卖，一次点两根油条，吃一根，另一根高价卖给马老师！

曾老师另一个经典的修身法则就是“穷为保官之道，穷为善身之道”不贪财，守穷廉政！但是要让下属们得到好处，只是自己穷点，死的时候那件官袍都是打了补丁穿了多少年！看到曾老师这句话，我就知道我已经具备成为圣人的条件啦：穷！

曾老师的聪明之处就是在家信中各种赞美领导的德行与才华，表明自己忠诚的决心，最后在老板怀疑的时候出书了！相当于拿到现在当当上卖，让天下人都知道曾老师的忠诚，是个大清人民的好儿子，老曾家的好哥哥！满满的套路！感兴趣的小伙伴可以看看曾老师的修身十二条实操，其中一条对马老师很重要，戒色！出版社编辑问弥勒想写什么书，弥勒说要写一本像《红楼梦》那样的书，而问马老师的时候，马老师说要写一本像《金瓶梅》那样的书，结果，编辑给弥勒点赞，却把他的邮箱留给马老师了，说要一份手抄版的！这是什么节奏，唉，同样是胖，有人活成二师兄做了吃货，有人活成三月半成了总统！

我们要学曾老师这样的修身套路，毕竟管理者的竞争核心在于人品的竞争，而人品是要修行得来的！职场是一场修行，不过修心而已！宠辱不惊,闲看庭前花开花落；去留无意,漫随天外云卷云舒！或许我们也可以事了拂衣去，深藏功与名吧！

3、关于用人

曾国藩的六弟在三河镇战死后，曾国藩对剩下的弟弟曾国荃特别照顾，教他带兵之道：驭将之道，最贵推诚，不贵权术！不可背后攻人之短，带兵之道，用恩莫如用仁，用威莫如用礼！

曾国藩的得意门生，晚清四大名臣之一的李鸿章曾经中在行军参谋岗位上迟到早退被训然后跑路了，后来有一次因为攻打安庆事宜与曾国藩意见不和大吵一架又跑路了，曾老师不与学生计较，写信给李鸿章说，别瞎BB了，老师错了，你回来吧！李鸿章就回来了，两人一起嗨！当然，后来曾老师为了不让老板猜疑自己，主动要求裁判湘军，但唯一的条件是保留学生李鸿章的淮军！这为后来李鸿章上位打下基础！

还有曾老师也会玩情怀，让人打造200把金刀，对于作战勇敢的将领与士兵赏赐他签名的金刀！这就是传说中的荣誉刺激，情怀刺激，正是因为这样，湘军的战斗力才超过太平军，曾老师才能领导湘淮军干掉洪秀全那个高考落榜生！所以，历史告诉我们，会写信的人不能惹！因为他不一定弄死你，但是读信的人会弄死你呢！

二、为自己代言：《职场不简单：人力资源总监教你升职进阶》

刚才推荐圣人的书，离我们太远，接下来我要为大家推荐一位明明可以靠脸，偏偏要靠才华吃饭的作者写的书，我和作者在一张床上睡了30多年呐，闭上眼都能闻到他灵魂里飘出来的书香味！职场是个江湖，不是长樱在手，就能缚住苍龙！别人谆谆教诲的是冰山，你知道，鬼也知道，所以大家一起当个嗨皮的小喽喽！所以，作者含蓄的告诉大家冰山下面的东西，让我们悄悄的进村，打枪的不要吧！

张居正说，君子谋国，而小人谋身，谋国者先忧天下，谋已者先利自身。盖智者所图者远，所谋者深，惟其深远，方能顺天应人。作为HR，知人心，懂人性，才能达到荀子说的境界：君子生非异也，善假于物！

这本职场小说对HR来说，主要看点：

1、 读故事如读自己

这本小说很多情节是真实的职场故事改编而成，很多事既是昨天的你的回放，也是今天的你的再现！我们会从故事中看到自己的影子，感叹职场的不易与艰辛！身在职场，总会有那么一刻，让你我有想死的冲动，还好我们懦弱，不敢去死，还好我们坚强，不愿认输！我们不一定去复制主角的经验，但是可以去借鉴主角的思维方式，更可以反思自己在解决问题过程中的角度切入点是否合理，或是剖析自己处理职场关系时的技巧是否娴熟，而主角的成长历程就是我们用来解剖的小麻雀！这样才有一种当医生的感觉，手术刀捅的是别人，但是经验确是自己哒！

故事中的主角运气并不比别人好，但是也有掉在坑里的时候，明明要晋升，偏偏被人截胡!百年不遇的霉运还是砸到自己的头上了，他与别人不同的地方就是既能在关键时不迷失，绝望中不放弃，又能在斗争中学会妥协、做出有利于自己的正确选择！主角在升级打怪的过程中的每一个伤疤都会在以后的你的勋章！也许这就是传说中的：天行健，君子以自强不息，地势坤，君子以厚德载物！

无论是过去，还是未来，只要我们努力去拼，做好自己，敢于付出自己的真心，我们不仅可以遇到美好的爱情，还可以收获宝贵的友情，纵使伯乐不常有，也会让我们在不经意间遇见！毕竟，自己才是自己的佛！

2、 空降兵生存之道

无论我们是做HR，还是做其他工作，在未来的某个时刻，或许我们都会主动或是被动的变成传说中的空降兵。职场如战场，活下来才是王道！我们可以背着棺材，但是棺材是留着给对手睡的！所以如何处理生存与发展的关系，稳定与改革的关系，上司与下级的关系，内部与外部的关系，主动与被动的关系，修身与立事的关系。解决六大关系，才能享受刀尖上跳舞的快感！当然，小说中还有关于十二生肖的职场生存术论述，没有最精彩，只有更过瘾呐！

3、 领导的佛性与魔性

不想当将军的士兵不是好士兵，不想当皇帝的强盗不是好流氓！我既要看到阳光下领导的笑脸，也要看到影子下领导的杀机！他既可以把你捧上高位，也可以送你入牢笼！每一个领导都是手捧小金人一个影帝！

如何与领导相处就是一门艺术，所谓伴君如伴虎，如果我们不能选择或是不愿选择离老虎远一点，那就做头狼或是做只狐狸吧！保持一个不远也不近的安全距离！领导在意什么样的人？害怕什么样的人？实际上还是领导与领导，与下属及同事之间的博弈与平衡！能坐稳位置，留得住下属，震得住同事，既需要胸怀，也需要杀机，既要能隐忍又要会装傻！无论是刘耀君的既用且防，还是张国栋的老奸巨滑，楚天的狡猾，伍婉如的阴狠，姜敏的毒辣，让主角既爱又恨，吃了不少苦头！甚至主角为了保住自己的位置而干掉对手也是诡计连连，奇招频出，这就是江湖，一个只以成败论英雄的地方！

4、 HR自我成长修练法则

本书最后两篇附件，既告诉HR的职场生存之道，同时也告诉如何自我成长，如何自我修练自己！做一个强大的HR，必须要有一颗强大的内心！既要有菩萨心肠，也要有魔鬼手段，既要有狐狸智慧，也要有孤狼血性！既要像老牛一听样能干，还要像小狗一样忠诚！听说读写四字虽是老生常谈，但又聊出不同韵味，修诲悟谋行五字秘籍，让你内外兼修，手掌乾坤，纵横职场，翻云覆雨，虽千万人，亦在鼓掌之间矣！这九字真言特别是后面五字真言，教科书上没有的知识，也是其他前辈不会告诉你们的知识！决定你是老虎还是小猫，区别只是最后的五个字而已！

英雄通过制定规则让对手臣服，而枭雄则通过改变规则让对手臣服！ 而无论是做英雄还是做枭雄，只有胜利者才有资格书写传奇！职场不简单，简单非职场，希望我们每一个人都能不后悔自己所做的每个决定，无论是对还是错！毕竟同一座山上修练的狐狸，还有不成精的时候呢！

愿我们每一个人都能像徐逸宸一样，在最美的年华里，遇到对的人，谈一场没有功利的纯粹的爱情，能在奋斗中完成凤凰涅槃，实现自己的抱负，不负青春，把热血铸成属于自己的勋章！

最后说一句，当官要学曾国藩，升职要看醉弥勒《职场不简单：人力资源总监手把手教你升职晋阶》。当当首发，天猫与京东热销中！不要小火箭不要大游艇，请小伙伴们把评论刷起来呗！签名可以有，来撩我呗！

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指数型组织将颠覆你的企业

任康磊

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文|任康磊想推荐的书很多，推荐一本和人力资源管理比较相关的吧。《指数型组织：打造独角兽公司的11个最强属性》这本书的作者是奇点大学创始执行理事萨利姆·伊斯梅尔。这本书一开始，就提出一个鲜明的观点：未来是线性组织和指数型组织的较量，而指数型组织是最有希望的组织。什么是指数型组织？指数型组织是在运用高速发展的技术的新型组织方式的帮助下，让影响力相比同行发生不成比例的大幅增长的组织。为什么指数型组织会超过线性组织这么多，那是因为他们遵循幂次法则和摩尔定律，运用信息技术的快速迭代，把边际成本降为接近于零。我们会发现现代信息技术的产品的价格是呈指数级的速度在降低，就是这个原理。1.指数型组织的MTP每个指数型都有一个宏大的充满变革感的目标，MTP，M代表宏大，T代表变革，P代表目标。比如TED——值得传播的思想（把全世界值得传播的思想都拿出来传播）谷歌——管理全世界的信息奇...

文|任康磊

想推荐的书很多，推荐一本和人力资源管理比较相关的吧。

《指数型组织：打造独角兽公司的11个最强属性》

这本书的作者是奇点大学创始执行理事萨利姆·伊斯梅尔。这本书一开始，就提出一个鲜明的观点：

未来是线性组织和指数型组织的较量，而指数型组织是最有希望的组织。

什么是指数型组织？指数型组织是在运用高速发展的技术的新型组织方式的帮助下，让影响力相比同行发生不成比例的大幅增长的组织。

为什么指数型组织会超过线性组织这么多，那是因为他们遵循幂次法则和摩尔定律，运用信息技术的快速迭代，把边际成本降为接近于零。

我们会发现现代信息技术的产品的价格是呈指数级的速度在降低，就是这个原理。

1.指数型组织的MTP

每个指数型都有一个宏大的充满变革感的目标，MTP，M代表宏大，T代表变革，P代表目标。

比如

TED——值得传播的思想（把全世界值得传播的思想都拿出来传播）

谷歌——管理全世界的信息

奇点大学——为10亿人带来积极的影响

ARBNB——让全世界所有的空房发挥作用

这些想法和愿景看起来都是遥不可及、无比狂妄的，但正是这些想法才能够带大量的人来一起做这项事业，这就是MTP的作用。

如果你的创业梦想就是了有钱，那么不会有人愿意来帮助你推动这项事情前进，只能够靠自己的线性努力，一点一点的做下去，而你的组织根本不可能成为一个指数型的组织。

所以MTP很重要，也就是创业时候的发心很重要。

你的企业，有MTP吗？

2.指数型组织的五大外部特征SCALE

（1）随需随聘的员工（Staff on Demand）

指数型企业都不会拥有海量的员工，但是有海量的人在干活。

举例：掌阅电子书，需要将大量的纸质书转化为电子书，如果招聘专职员工来做，势必花费巨大。掌阅的解决办法就是建立一个工作平台，找大学生来做，做了之后审核，审核过了就会给钱。所以这些大学生可以在宿舍里面就成为了掌阅的员工，有活就干，没活就歇着，这就是随需使用的员工。这种模式将会变得越来越多。

对任何指数型组织而言，随需解聘的员工是在快速变化的世界中实现快速、多功能和灵活性的必要特征。事实上，无论你的员工多么有天赋，其中大多数人很有可能迅速过时，并失去竞争力，而且成本高昂。对时下公司而言，拥有永久性的员工充斥着越来越多的风险。而外部的临时劳动力可以保持更新，以填补专业能力的空缺，降低用人成本。

（2）社群与大众（Community&Crowd）

例如克里斯·安德森在2007年组建了一个DIY无人机的社群，在这个社群里边，所有的人都在上传无人机的设计方案，测评各种无人机的参数。这些大众都是无人机的狂热粉丝，并不是公司聘请的专业人员，但他们却创造了惊人的成绩，社群里最值钱的东西都是这些大众提供的。你不需要有自己的专业人员，只需要给他们提供一个平台，让这些非常疯狂的粉丝们不断的发挥就好了。所以社群和大众会贡献特别多的力量。

（3）算法（Algorithms）

优步也好，Airbnb也好，最核心的是他们的算法。算法即HVVBH，首先收集数据；再组织这些数据；然后开始应用这些数据（从中找出关键点，归纳潮流风向），最后释放这些数据（让它变成一个平台，利用开放数据，开发出有价值的服务和新的功能）

（4）杠杆资产（Leveraged Assets）

优步并没有自己的车，但是它可以通过平台让全世界的车为它赚钱；ARBNB并没有自己的房间，但它可以通过平台让家家户户把多余的房间贡献出来，这就是杠杆资产。所以任何一个指数型组织最重要的东西，都不是资产，而是数据。亚马逊卖的是数据，货在仓库里，自建仓库重在快速反应，其他的都可以通过外包或杠杆资产来实现。当你形成指数型企业的那个核的时候就会有大量资产愿意来跟你合作。

现今的信息时代，让很多公司能随时随地使用实体资产，而不需要拥有它们。这样就降低了原料的边际成本，同时省去了管理资产的麻烦，使公司保持在各个方面的灵活性。

（5）参与（Engagement）

所有的外部属性当中，一定要在界面上就去鼓励大家参与。

思考：你的企业具备多少指数型组织的外部特征呢？

顺便推荐一下我的书《精进之路：千万年薪的秘密》——写给所有想要晋升和发展的职场人的成长方法论。

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读《重生之官路商途》，领悟人情练达之秘

阿东1976刘世东

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读更俗《重生之官路商途》，领悟人情练达之秘看到又让大家推书，其实我本内心没有书可推！我觉得其他老师推荐的书都对专业提升有着非常好的帮助。那么，我们只要静静的读就好了！让自己在角落里闷声发大财，让自己悄悄的前进就好了！但看到专家们的书，我就想，为什么不能是非专业的书呢！？就象是很多非人力科班的同仁走上了专业的岗位，虽然这样的专业岗位其实专的入门并不高，但要精确如学习语文一样，你想超过我如数学一样达一半，可还真的得专过我一大半。人情练达是文章。更俗的《重生之官路商途》（下简称《官商》），读过后让人有种忍不住的的掩卷沉思冲动：本书就是说一30来岁的主角张恪，重生为18多数的学生。从而开启其进入商路并以商控官的发家史。告诉我们一条在生处世的真理：看清形式，随大势才能将自己的人生走好！此书中的“人情练达，官商风流”是告诉我们必须在人生中学习的真谛。现代的社会要招商...

读更俗《重生之官路商途》，领悟人情练达之秘

看到又让大家推书，其实我本内心没有书可推！我觉得其他老师推荐的书都对专业提升有着非常好的帮助。那么，我们只要静静的读就好了！让自己在角落里闷声发大财，让自己悄悄的前进就好了！

但看到专家们的书，我就想，为什么不能是非专业的书呢！？

就象是很多非人力科班的同仁走上了专业的岗位，虽然这样的专业岗位其实专的入门并不高，但要精确如学习语文一样，你想超过我如数学一样达一半，可还真的得专过我一大半。

人情练达是文章。更俗的《重生之官路商途》（下简称《官商》），读过后让人有种忍不住的的掩卷沉思冲动：本书就是说一30来岁的主角张恪，重生为18多数的学生。从而开启其进入商路并以商控官的发家史。告诉我们一条在生处世的真理：看清形式，随大势才能将自己的人生走好！此书中的“人情练达，官商风流”是告诉我们必须在人生中学习的真谛。

现代的社会要招商，我们的地方要发达，财政要有收入，则将招商放在重中之重，但在昨天的环保工作会中，现在的招商不如以前那样的宽容了！要对其环保评估更加严格，要在园区的减排能力范围内！但对想投资的企业家来说，还是方便之门大开，而只要你能掌控人心，就能掌控商机。

书中自有黄金点——学习面试从此开始。在几年前读到《官商》第四十五章，招聘面试的那章中，看到如下内容时：

张恪结束第一个面试者的会谈，跟对方说：“无法确实我们接下来还有没有合作的机会，如果你不介意的话，我跟你提一下，你参加面试有几点需要注意一下。从你进入会议室开始，你的眼神就有些飘忽不定，虽然我很想吸引你的注意力，我发现自己很失败，整个会谈，我们几乎没有眼神上的交流，还有你说话时，手势太多，少量的手势能加强表达的效果，”张恪做了一个手势，“我说话也习惯做手势，但是手势太繁杂的话，会分散对方的注意力；与做手势一样，在听对方说话时，不要有太多的小动作，我注意在不长的时间里，你不停的摸这边的头发，还习惯舔嘴唇，其实对于参加面试的人，都会有些紧张，虽然我是面试官，我坐在你的对面也有些紧张，但是不要轻易的让自己紧张情绪流露出来，有助于增加面试官对你的信心……”张恪将面试者的简历递给对方，“希望这些对你参加其他公司的面试有所帮助。”

每一个面试者会谈结束，张恪都会当场告诉对方可以离开，还是留下来等着进入接下来的面试环节。…………

许思还注意到一个细节，每一个进来面试的人手里都会拿着填好的表格，面试者左手拿表格，张恪就伸出右手跟他握手；面试者右手拿表格，张恪就伸出左手跟他握手。这显然是张恪设计好测试面试者心理素质的环节，却又不露痕迹…………

那时，非人资专业的我看到这点，才让我真正体会到一个面试官，需要从应聘人员的言行、手势等中看到很多东西。同时要通过一定的设计来探讨一定的素质测试。

而一个面试官同样必须要注意自己的礼仪、自己的动作，语言，都必须给面试者留下一个自己企业人员的能力素质与正规有前程可奔的形象。

所以最后，小说中，张恪他们留下了几个真正的人才。

经过第一轮的挑选,只剩下七个人，张恪让他们到会议室围着会议桌坐下，他与许思站在旁边，让这七个人先相互熟悉，然后一起讨论作为一个营销人员所具备的基本素质有哪些，总结出七点来，张恪要他们分别就一点进行阐述，就这样又剔除三人，留下四人，三男一女。

尊重与肯定激发员工动力。 在招聘结束后，张恪直截了当的介绍说：“办事处是海裕公司的下属机构，但是拥有一定的独立性，可以自主的挑选方向，开展业务，因为自由度相当大，但是挑选员工时，会格外的挑剔，你们能站在这里，你们是被挑选出来的人。”

一句“你们是被挑选出来的人”时，让人倍感鼓舞。我相比之下也还算优秀。人只有被鼓励，被认可，才会觉得自己有动力，能做事！

正规谋利，以自己促企业正向更好发展。张恪在说到手下企业的发展时：“要在这一块市场与三星，与外资品牌平分秋色，锦湖才能算站稳的脚跟。我要锦湖参与到全球竞争中去，而不是区域经济的吸血机……”
“区域经济的吸血机？”陈信生还没有听说过这个新名词，疑惑的问了一句。
“哦，一家企业无责任排放污染物、牺牲环境来获得高额利润，不是在吸区域环境资源的血？一家企业以低价雇佣劳动力来维持高额利润，不是在吸区域人力资源的血？一家企业通过行贿等不法手段****直接从市政工程、土地买卖、企业并购中捞取暴利，不是在吸食这个地方、这个国家的血？”张恪平静的解释道，“锦湖不要成为这样的企业，我想诸位要是为这样的企业服务，人生也不会有多大的成就感。”

人生就如做企业，总得让自己做出点能让人们觉得好的东西，才会觉得自己有成绩。无论你是家财几多，但最后只落得一地嘘声，那又怎能让人释怀！

人情不通达会让你寸步难行。在《官商》中一个悲情的角色魏东强，本是张恪年级导师，却不知看人看角色，不知道了解背景底细，只图自己的眼前之景，殊不知，眼睛看到的也可是假的！所以在他想抓典型找到张恪头上时，就是他悲剧一生的开始。一个具有大背景的子弟，总会有人去为他铺路，而没有看清其中的人情世故，往往会让自己的一切不自觉粉碎得一塌糊涂。最后还不知道自己的错在哪？表错了很多情！而从本书中，我们能学习如何去人情练达，看看该如何接触为官之道！

做为与人打交道的HR，我们不学习，还宅在办公室，接触的政府业务部门有几多？劳动局、人社局，少量的接触一下税务，律法，那么你还接触了多少？

小结：人情练达即文章，发家致富通官商，人力资源即是人，尚须入世练红尘。所以光是读专业书，是不错，但其他的书也未尝不可！

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我的财商启蒙书——《小狗钱钱》

Joylin余晓玲

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相对于用“缘分”来形容人与人之间关系的俗套，用其来形容人与物的关系，让我更觉有一种隐秘的浪漫。背着书虫的人设，与一本书的相遇，更是常常让我想到“不早不晚，刚好在这个最合适的时间读到了啊，冥冥中自有天意”。发现《小狗钱钱》是一个特别偶然的机会，刚毕业那一年，每周六天、每天10小时以上工作时间，竟然也难得有一天下午闲了下来，没事儿就翻翻我办公电脑里前一位同事留下来没删掉的文件夹，一个名叫《小狗钱钱》的TXT文件吸引了我的注意，点开就一口气读完了，全然忘记挑剔TXT文件糟糕的阅读体验！《小狗钱钱》像是一个寓言故事，讲述了一个父母深陷债务危机的小女孩如何意外拥有了一只名叫钱钱的小狗，在这只小狗的启蒙下开始存钱、赚钱、并遇到很多对理财有专业见解并亲身实践多年的大人和邻居，最后不仅自己小小年纪就走上了投资理财道路、随后开启演讲、写书、与大人开公司的顺遂道路，还影响身边父...

相对于用“缘分”来形容人与人之间关系的俗套，用其来形容人与物的关系，让我更觉有一种隐秘的浪漫。背着书虫的人设，与一本书的相遇，更是常常让我想到“不早不晚，刚好在这个最合适的时间读到了啊，冥冥中自有天意”。

发现《小狗钱钱》是一个特别偶然的机会，刚毕业那一年，每周六天、每天10小时以上工作时间，竟然也难得有一天下午闲了下来，没事儿就翻翻我办公电脑里前一位同事留下来没删掉的文件夹，一个名叫《小狗钱钱》的TXT文件吸引了我的注意，点开就一口气读完了，全然忘记挑剔TXT文件糟糕的阅读体验！

《小狗钱钱》像是一个寓言故事，讲述了一个父母深陷债务危机的小女孩如何意外拥有了一只名叫钱钱的小狗，在这只小狗的启蒙下开始存钱、赚钱、并遇到很多对理财有专业见解并亲身实践多年的大人和邻居，最后不仅自己小小年纪就走上了投资理财道路、随后开启演讲、写书、与大人开公司的顺遂道路，还影响身边父母开始检视自身财务观念和状况，从而帮助父母从财务泥淖中走出来，过上了不再整天为钱担忧的幸福生活。

定番组合的故事套路中隐藏着简单又亘古不变的世间运行的常理，前两周写《毕业十年》（链接：https://www.hrloo.com/rz/14299198.html）时刚好有人问到，就推荐了《小狗钱钱》这本书，随后又担心，这本以一个小姑娘和一只小狗为主角的书，会不会让人感觉太幼稚？不太放心的情况下，我又找来看了第二遍。发现即使是十年后的二刷，依旧有那么多击中内心的部分：

“大多数人并不清楚自己想要的是什么。他们只知道，自己想得到更多的东西。你最好把自己的生活想象成一座大的邮购商店。如果你给一家邮购商店写信说，你想得到更多的东西，那么你什么也得不到。即使你在信中写道：”请给我寄一些好东西来“，你依旧什么都得不到。我们的愿望也是一样。我们必须确切地知道自己心里渴望的是什么才行。”

“首先，你应该在自己遇到困难的时候，仍然坚持自己的意愿。当一切正常的时候，每个人都能做到这一点。可是当真正困难出现的时候，才见了分晓。”

“一个幸福的人有了钱会更幸福，而一个悲观忧虑的人，钱越多，烦恼就越多。金钱会暴露一个人的本性，金钱就像一个放大镜，它帮你更充分地展现出你本来的样子。好人可以用钱做很多好事，而如果你是盗贼，那你很可能会把钱挥霍在一些蠢事上。”

包装在一个轻松愉悦的故事之下的，其实还有一个人走上投资理财道路的必然步骤：

一、 设定一个清晰具体的目标，助你走出第一步

可以是一个心仪了很久的包包，也可能是一个向往了很久却未能成行的旅行，总之，财务状况限制了你买买买或者说走就走的自由，那就从这一件事开始，设置自己的梦想储蓄罐，每天为自己的梦想攒下一定金额的钱，攒够钱的时候也就是梦想成真的时候。在很多灵修类的课程和书籍中，也会特别强调清晰具体的目标，我一直存疑：执着于得到一个具体的物事然后目标达成就是幸福的终极么？二刷《小狗钱钱》的时候，我突然悟到：原来这个清晰的具体目标只是引领我们普通人走上康庄大道的一根胡萝卜啊！当人全身心集中在自己要达成的一个具体目标上，就更有可能听取意见并尝试引领人告知的方法、会充分发挥自己的潜力，随之而来的充实感和一点点进步的成就感会彻底改变整个人的状态，随着时间推移，在内在奖赏机制和外在机会的不断强化下，人就不太可能退回原来的状态，而是不断前进。到那时，最初的目标只是人生中非常小的一个部分，而人的幸福则来源于追求目标过程中收获的彩蛋：更好的状态和生活方式。

二、 节流到开源，加快目标实现步骤

在清晰目标不断强化的过程中，通常会到达一个临界点，在这个临近点上，你会开始思考：这样太慢了，也许有生之年都无法达到我的目标，有什么办法可以让我更快达到目标？《小狗钱钱》这本书难能可贵的是没有列举案例说谁谁谁为了实现音乐梦想，开服装店、开餐厅、做段子手、上综艺，他那么拼只是为了赚钱养活梦想，好感人啊，嘤嘤嘤……而是说，一个人首先应该找到他自己真正喜欢的事，然后再去想如何通过这个喜欢的事来赚钱。主人公小女孩觉得自己一无所长，能靠什么来赚钱呢？唯一喜欢的也就是带小动物一起玩罢了，然而就是这样一个不务正业的爱好让她赚到了人生的第一笔钱，并因此结识了很多厉害的大人。

三、 接受理财知识和理念，让钱生钱

余额宝的出现对国人理财意识的启蒙功不可没，到今天绝大多数人都知道钱不应该放在银行的活期账户上，最不济也应该放在各类宝宝中赚取更多收益。但这只是对投资理财认识的第一层，升级这层认识，更应该看到，一个人的收入来源，既可以通过自己的劳动（体力劳动或脑力劳动），还可以通过自己的财产：你的钱可以投资各种理财产品赚取收益、你的房产可以通过出租赚取收益。而近年一直被人津津乐道的实现财务自由，意思也就是一个人的财产收入就足以应付日常开销，因此理论上可以提前退休，无需再通过工作来维持生计。这就给每个人带来另一个课题：无论任何情况下都要尽力保护自己可以生金蛋的鹅（财产），并不断增加，而要避免杀鸡取卵的短视行为。

四、 你逐渐进步的经验价值百万，由此可开创你的事业

《小狗钱钱》里的小主人公在遇到小狗钱钱后的一系列成长和经验，让她拥有了演讲的机会、继而出书，后来又与别人合伙开了自己的小公司。在现实中也有很多人在自己的领域中走出了同样的路径：豆瓣上有个ID叫三公子的姑娘，硕士毕业后进了国企，在国企中各种不适应让她很痛苦，于是就在豆瓣上开始写日记，写她的职场感悟、自我开导，后来接触到理财，又开始写理财心得，慢慢粉丝越来越多，她写的日记也越来越多被推荐到首页，再后来被出版社盯上，出版了自己的第一本针对小白的理财书。又恰赶上自媒体崛起，版税收入、知识付费的收入、自媒体的广告收入、投资理财收入加起来是她正职收入的很多倍，于是索性辞职专心做自己喜欢的事。

篇幅很短，意蕴深长，这是寓言的魅力，也是《小狗钱钱》的魅力。如果有人感兴趣读完，可以再来找我，下一步的分阶段的书单也可以进一步与你分享。

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带你穿越千年，去看黑色裂变

寒冬飞梦008潘翠萍

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说来惭愧，从业这么多年，竟没有完完整整的看一本专业的书籍，可以拿来和诸位共享。自己才疏学浅，遇见西方各位高手写成的文字，竟然没有耐心和毅力看下去，面对那些晦涩难懂而深奥的哲理与语句，净是不求甚解了。久而久之，书架上的经典蒙尘，实在是愧对众位先哲。许是自己的兴趣所在，对那些历史类的故事书籍爱不释手。今天，小女子不才，愿意与各位再次重温大秦帝国第一部：黑色裂变。之所以说是再次重温，也是由于我在前面的文章中曾经提过这本书。而今，为广大HR们推荐这本书。首先，我需对本书的作者孙皓晖先生表示敬仰与歉意，敬仰在于此书气势磅礴，恢弘大气。歉意在于小女子毕竟见识有限，不能深刻领悟其中之美。战国时期，礼崩乐坏。周天子已然成为了一种符号而已，再无当年的辉煌。诸侯国争霸，你方唱吧我登场，好不热闹。三家分晋之后，曾经为晋国的魏国强大至极。另有齐楚燕赵韩，山东六国面对这个弱国秦...

说来惭愧，从业这么多年，竟没有完完整整的看一本专业的书籍，可以拿来和诸位共享。自己才疏学浅，遇见西方各位高手写成的文字，竟然没有耐心和毅力看下去，面对那些晦涩难懂而深奥的哲理与语句，净是不求甚解了。久而久之，书架上的经典蒙尘，实在是愧对众位先哲。许是自己的兴趣所在，对那些历史类的故事书籍爱不释手。今天，小女子不才，愿意与各位再次重温大秦帝国第一部：黑色裂变。

之所以说是再次重温，也是由于我在前面的文章中曾经提过这本书。

而今，为广大HR们推荐这本书。首先，我需对本书的作者孙皓晖先生表示敬仰与歉意，敬仰在于此书气势磅礴，恢弘大气。歉意在于小女子毕竟见识有限，不能深刻领悟其中之美。

战国时期，礼崩乐坏。周天子已然成为了一种符号而已，再无当年的辉煌。诸侯国争霸，你方唱吧我登场，好不热闹。三家分晋之后，曾经为晋国的魏国强大至极。另有齐楚燕赵韩，山东六国面对这个弱国秦国，都觉得是一块好肉，意图分秦。

秦国祖先曾为周天子牧马而得封诸侯，山东六国岂会将此国家放在眼里？且秦国贫弱，想要灭之似乎不费吹灰之力。

然而，秦国当年也是出了春秋五霸的秦穆公的。只是时过境迁，秦国贫弱。终究还是迎来了这一切。赳赳老秦，共赴国难。秦孝公嬴渠梁不愧是带领大秦走向兴盛的圣君。他下求贤令，敢于揭露秦国曾经的过失，他派人求贤，不拘一格降人才。最终，上天给了秦国一个重复秦穆公辉煌的机会，也给秦国一个了不起的人才：卫鞅。

相比较于当年汉高祖洗着脚见郦生，秦孝公则是三次见卫鞅，这三次面试，既是孝公在看卫鞅之能，又是卫鞅在考察他嬴渠梁是否值得追随，是否能成就一番宏图霸业。虽然前两次秦孝公已经不耐烦那个说王道与小国寡民的卫国人，那个曾经在魏国做过中庶子的卫鞅，那个被齐国稷下学宫的慎到称赞的卫鞅，终究还是给了那个面试者第三次机会。这里作为秦孝公招聘经理的景监，用尽办法，向自己的老板推荐人才，即使暂时不合圣意，终究还是争取到了三次面试机会。假如时光倒流，卫鞅不在秦国，而是为魏国所用，不知道最终一统天下的该是哪个诸侯国呢？

历史有名的商鞅变法。我读史记，太史公似乎对商君变法之事颇有微词，认为严刑酷法，最终却是作茧自缚。可是，所谓的严刑酷法，却是一种公正的所在。战国那个刀兵连绵的时代，只要有军功即可得爵位，这是多大的公平！而不是由于你的出身才给予爵位，这种绩效政策，应该说在当时是最有效的吧。如果不能出兵作战者呢，秦国奖励农耕。全国人民出兵的出兵，努力种庄稼的努力种庄稼。人人都有目标，人人都有指标，这种风气之下，秦国焉能不胜？

而孝公与商鞅呢，商君常对孝公说的是，君为青山，我为松柏。虽然有此大才，终究明白谁才是自己的主公，谁是自己的老板。明白这点之后，才能与主公就工作的问题做深入的交流，而且毕竟主公决心变法图强，主公意志坚定，还有什么难做的呢？

秦国日渐强大，终于兴建新都城，取名咸阳。兴建咸阳城，又与墨家通力合作，谁又能想到，那个墨家，居然会参与到咸阳城的建设，秦国崛起后，不都称呼秦国为虎狼之秦吗？可相里大师却肯与秦国做都城，况且这咸阳城成为了秦国人另外一种精神上的期盼。

秦国终于不再是曾经的秦国，黑色的秦国，以黑色为自己国家颜色的秦国，那个唱着岂曰无衣与子同袍的秦国，终究在一场场的变革与激战中摸索出适合自己发展的律法与军队战略，即使后来商君被车裂，商君之法依然在执行，秦孝公这个君王也留下了千古美名。到后来嬴政统一六国，俾睨天下之时，应该能够想起先祖孝公留下的那份求贤令，想起先祖惠文王做太子时期的犯法被流放。

黑色的封底，没有多少花哨的封面，读起来却是大气磅礴，只是我终究为一现代女子，每日上班下班，洗衣煮饭，照看孩儿，不能尽然描述出那份风骨与胸襟。仅仅写出这些内容，望各位去读一读这本大秦帝国，去穿越两千年回到那个年代，看看我们的祖先如何识人用人，如何变法图强，如何走向天下一统。

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洞察逻辑、觉醒智慧

丛晓萌

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为什么薪水涨了，依然要跳槽?为什么对象劈腿了，仍然不分手？为什么经验越多，思考越困难？上述问题的答案在哪里？上述问题都可以从一本书中找到答案，当然剧透是不招人待见的行为，书中的原文，我是不会引用的，但是，我会用自己的语言将我对上述问题的理解简述一下，看看各位是否看得过瘾，如果不过瘾，那就请看这本书吧，书名我会在文末公布。一、为什么薪水涨了，依然要跳槽？问题1：如果你的月薪涨了1000元，你是否还选择跳槽？情况1：你本来没想到会加薪；情况2：在年底最后一个月你已经期待每月加薪2000元。第一种情况，你没有想到会加薪1000元，实际上你加薪了，这肯定会让你喜出望外、欢天喜地，原本想跳槽的你，也许就不想跳槽了。第二种情况，你不仅仅预期加薪，还给加薪幅度设了个框架，实际上的结果，虽然你加薪了，但是远没有达到你的预期，你感觉受到了伤害、对于老板加薪1000元的行为你感到伤心务必...

为什么薪水涨了，依然要跳槽?

为什么对象劈腿了，仍然不分手？

为什么经验越多，思考越困难？

上述问题的答案在哪里？上述问题都可以从一本书中找到答案，当然剧透是不招人待见的行为，书中的原文，我是不会引用的，但是，我会用自己的语言将我对上述问题的理解简述一下，看看各位是否看得过瘾，如果不过瘾，那就请看这本书吧，书名我会在文末公布。

一、为什么薪水涨了，依然要跳槽？

问题1：如果你的月薪涨了1000元，你是否还选择跳槽？

情况1：你本来没想到会加薪；

情况2：在年底最后一个月你已经期待每月加薪2000元。

第一种情况，你没有想到会加薪1000元，实际上你加薪了，这肯定会让你喜出望外、欢天喜地，原本想跳槽的你，也许就不想跳槽了。

第二种情况，你不仅仅预期加薪，还给加薪幅度设了个框架，实际上的结果，虽然你加薪了，但是远没有达到你的预期，你感觉受到了伤害、对于老板加薪1000元的行为你感到伤心务必，你肯定会跳槽。

再举个例子，对于孩子作业表现的满意度。

问题2：孩子的家庭作业10道题，回到家里发现完成了3道题，我是否会给孩子一顿“狂风暴雨”？

情况1：我本来没想到孩子会主动写家庭作业。

情况2：我下班回家前估计孩子已经写完十道题的家庭作业。

第一种情况，我没有想到孩子在没有我的陪伴下会主动完成作业，孩子的表现让我非常高兴，夸他：“妈妈没到家，你就完成了3道作业题了。”我会给孩子“狂风暴雨”吗？当然不会，夸他是第一步，我还想好好拥抱孩子呢！你觉得孩子接下去会怎样呢？孩子自然会更加努力的、在我回家之前去自动自发的完成作业。

第二种情况，我给孩子的作业行为预先设了个框架——就是在我回家之前，孩子完成了作业，结果回到家里一看，孩子只完成了3道题，离着我那10道题都完成的情况差太远了，大伙觉得我会怎样？肯定是一通“狂风暴雨”，原来积极完成作业想得到表扬的孩子如霜打的茄子。

Tips1:对于同一种答案，当事人感受不同、行动不同的背后的逻辑是什么？我们应该在现实生活中去提高对薪水、孩子、其他事物的满意程度？答案请在书中寻找。

二、为什么对象劈腿了，仍然不分手？

问题1:遇到愿意给你脑袋上种草的女票，怎么仍然不分手？

生活中有这样的奇男子，女友多次劈腿，多次背叛，身为男友的奇男子不仅不分手，还选择包容、隐忍，只要女友回头，他一定会接纳女友，从不管自己脑袋上的青青草原足够羊村的羊儿们吃几代了。

有的人问这个奇男子：“她都给你戴辣椒绿的绿帽子了，你咋不分手呢？”

奇男子还会给他自己这种行为进行辩解，甚至给他劈腿女友辩解。

这种“一条道走到黑”明显没经过“慎重思考”的决定就是我们可爱的大脑做出来的。

问题2：遇到家暴困扰的已婚妇女，怎么仍然不离婚？

生活中不仅仅有前文中的甘戴“辣椒绿”帽子的奇男子，还有一批甘愿做“人肉沙包”和“人肉冰箱”的奇女子，她们在婚姻中（或者恋爱中）遭受“拳脚相加或棍棒相加的暴力”和“不闻不问或不相往来的冷暴力”。

想着白天在别人面前还是衣冠楚楚的先生，在夜晚就会变身拳坛老手——桥段可以参考电视剧“不要跟陌生人说话”，或者在别人面前温文尔雅，一回到家中就使出浑身解数把你往“冰箱”里冷冻的冷暴力。

一般遭受各种暴力的妇女都选择隐忍，知道她们遭遇的，一般都会劝她抓紧“割肉止损”，离婚来改变这种暗无天日的生活。

大家得到她们的答案是什么？通常是:”No”！什么？不离婚？“沙包没当够”还是“冷气没吹饱”？这种决定的背后的逻辑是什么？

Tips2:看起来无厘头的决定，在现实生活中却屡见不鲜，背后隐性的逻辑是什么？答案请在书中寻找。

三、为什么经验越多，思考越困难？

问题：你原来是公司的招聘主管，为什么没有机会去其他模块？

你是公司的招聘主管，工作非常称职，你的工作能力得到部门经理及人力总监的认可，你也一直想往培训模块发展。这时，公司的校招及高管培训同时启动，作为招聘主管，你已经把校招聘流程梳理的很清楚，你手下也有几个招聘专员，如果你不在，他们也完全可以胜任工作，可是你的领导却对你说：“校招要去几个城市的几所大学，去年你做得就很成功，你有经验，这次还是你带队去吧。”

就这样，你想向培训模块拓展的第一次尝试就没无疾而终了，现实生活中，有多少个“你”在不断重复这样的故事呢？你本有能力去胜任其他模块的工作，这种能力却没有机会去展示了，这背后的原因又是什么呢？

是你的领导有了定势思维，她停止了思考，直接复制去年成功经验。

Tips3:面对这种情况，其背后的隐性逻辑又是什么呢？答案请在书中寻找。

Tips4:在很多人沉溺于玩抖音、刷朋友圈，停留于短暂舒适区明日复明日的今天，《隐性逻辑》这本书是帮助我们快速走出舒适区域、看清大脑工作本质，避免各种思维陷阱、重启怠惰大脑思考的利器。这也是我今年读完的第一本书。

Tips5:书中自有黄金屋，书中自有颜如玉，书中还更有深刻的事物背后的逻辑，让你知己知彼知机，做一个幸福的拥有者！

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人生只有一次，做自己喜欢的事

阳光书屋徐杏环

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徒步一个小时，沿途是碧海蓝天，绿草红花，春意盎然，然后，在西西弗书店，我与摩西奶奶的这本《人生只有一次，去做自己喜欢的事》相遇了，不得不说，这是一种非常奇妙又愉悦的感觉。文笔清新温暖，娓娓道来，读后让人豁然开朗，那份美好与愉悦始终在脑海中挥之不去。印象特别深刻的有以下三点：1、你最愿意做的那件事，才是你真正的天赋所在。这一点我是深有同感，还记得前几年也曾有过对职业方向的迷茫与彷徨，虽然能做好，但不见得很快乐，然后，眼神不够坚定，经常会有个声音在响起：这是你内心深处最想要的吗？其实在发现自己喜欢做的事情或者有天赋的事情，每个人的感觉和时间都是不一样的，有些人很早就发现了自己的天赋和非常热爱做的事情，比如我有位非常要好的律师朋友，才十六岁就已经发现了自己对于法律方面的浓厚兴趣，并兴致盎然地跟前辈“大师”们取经，扎实的专业基础（中国政法大学，硕士），加上浓...

徒步一个小时，沿途是碧海蓝天，绿草红花，春意盎然，然后，在西西弗书店，我与摩西奶奶的这本《人生只有一次，去做自己喜欢的事》相遇了，不得不说，这是一种非常奇妙又愉悦的感觉。

文笔清新温暖，娓娓道来，读后让人豁然开朗，那份美好与愉悦始终在脑海中挥之不去。印象特别深刻的有以下三点：

1、你最愿意做的那件事，才是你真正的天赋所在。

这一点我是深有同感，还记得前几年也曾有过对职业方向的迷茫与彷徨，虽然能做好，但不见得很快乐，然后，眼神不够坚定，经常会有个声音在响起：这是你内心深处最想要的吗？其实在发现自己喜欢做的事情或者有天赋的事情，每个人的感觉和时间都是不一样的，有些人很早就发现了自己的天赋和非常热爱做的事情，比如我有位非常要好的律师朋友，才十六岁就已经发现了自己对于法律方面的浓厚兴趣，并兴致盎然地跟前辈“大师”们取经，扎实的专业基础（中国政法大学，硕士），加上浓厚的兴趣，让他觉得办案是一种艺术，乐在其中，虽然年纪轻轻，却已成绩斐然，但是这种案例是非常少见的。大部分人更多是在做了很多自己不太喜欢的事情之后，才慢慢发现自己更喜欢，更擅长的事情的，这个过程或许会有迷茫，彷徨，但发现的过程也是慢慢发掘更好自己的过程，直到有一天，你的眼神开始变得更加坚定，内心更加笃定，你与你最愿意做，最喜欢的事情相遇了，也就是你天赋所在的事情，你会发现，一切都是那样的美好，工作变成了一种愉悦和享受，虽然也会遇到困难和挫折，但你依然勇往直前，披荆斩棘，内心充满喜悦。

自己也是大部分人中的其中一员，二十几岁年轻人的迷茫，彷徨，我也曾经历过，直至后来遇见人力资源和营养健康领域，还有现在的西点烘焙，自己变得越来越坚定，眼神里也绽放着光芒，是的，这是自己最愿意去做的事情，每天陶醉其中，是如此的愉悦与享受，虽然也会遇到困难，挫折，但信念依然坚定，内心充满感恩和喜悦，然后，自己快乐的同时给别人带去快乐和希望。

理想职业= 能力优势 + 兴趣爱好 +社会价值，我想自己已经找到了，找到了属于自己的使命感，努力并快乐着，然后带给更多人快乐和希望。

2、要相信，美好的生活已经出现。

摩西奶奶七十岁前是平静祥和的田园生活，直到有一天身体的原因无法刺绣了，于是想着可否从画画开始呢？也当是圆了年少时的一个梦想，青年的时候，中年的时候，由于种种原因没能开始，于是，就在这样的情况下开始了，七十六岁开始画画，然后，不带任何功利心，只要有画可画就非常的开心，也不管这些画是否有人买。一开始，这些画都无人问津，上面也积了厚厚的灰尘，直至有一天被人发现，于是在80岁的时候举办了个人画展。摩西奶奶把这当做是一种惊喜，因为她相信美好的生活还在后头，这不得不说是种大智慧。

3、幸福，是在你轻轻踮起脚尖，轻吻阳光的时候。

回顾摩西奶奶的一生，是在非常平和，愉悦的状态中度过的，无论中间发生了什么事情，但稍作调整，总能淡定从容去面对，这是非常难能可贵的。特别喜欢书中这两段话：

“在我的意识中，画画就和喂鸡、刺绣是一样的意义，我做这些事情，是因为这样我能够感到更加快乐，能够感到更加幸福。这些事情，一点一滴地组成了我的生活。如果说生活是一段最终会抵达终点的旅程，那么，幸福本身就是一条没有终点的道路。我始终走在这条道路上，从未离开过”。

“开始一件事情，有的时候并不需要考虑太多。你要相信，时光漫长，你想要做的那些事情，最终都能做成。你终将成长为自己想要成为的那个样子，但前提是，你敢于按下开始的这个按钮，让你的生命能够拥抱你的未来”。

最近有一位外卖小哥的故事火了，“中国诗词大会”与外卖小哥看似搭不上关系，但就是这位外卖小哥，在中国诗词大会冠亚军对决中击败北大才子，最终夺冠。最让人感动的是，这位外卖小哥在送外卖间隙，有时间就拿出《唐诗三百首》来朗诵，“一单外卖送到了，一首诗也背会了，心里特别高兴”，这位外卖小哥眼睛里闪烁着光芒，因为他除了会说“您好，您的餐送到了，麻烦给好评”，还会说“千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金”“何当共剪西窗烛，却话巴山夜雨时”……“身在泥泞之中，仍有人仰望星空”，也成为了感动很多人的金句。

人力资源，营养健康，西点烘焙，持续在这三大领域热爱并快乐着。

最后，特别喜欢摩西奶奶田园风的画作，与自学成才画家卢梭的画风有异曲同工之妙，也是自己特别喜欢的风格，或许可以成为自己以后在绘画这条路上成长的方向，画，并快乐着~~

画画是一种艺术，烘焙也是一种艺术，不忘初心，守护这份兴趣爱好，愿自己在艺术创作的路上热爱并快乐着~~

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当彼得德鲁克的管理学被翻拍成动画片后，所以我上来推荐本书~

乾元zZZ

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大家好，我是乾元，上次介绍了一本兵法解读的书籍讲究的是“一战而胜”其实主要来说还是在工作中好好的学“孙子”的思想。今天带来的这本书是号称每五秒卖出一本的管理学入门小说——《如果高中棒球队女子经理读了彼得.德鲁克》。对的没有听错，这本书是一本小说为题材的管理学，或者管理学为题材的小说。总之他讲述了一个完全不懂棒球的经理人通过读了一本管理学著作，将一个半吊子的棒球队通过不懈努力打进了棒球甲子园（高中最高棒球联赛）这样的一个故事。全书埋藏着管理学的智慧以及高中青涩的多角恋感情戏，完全看的人大呼过瘾。就是这样一本书反正卖书的平台均有出售，言归正传。在解决为什么推荐给各位HR之前先解决一个没有时间看书，以及不愿意看书的问题。一般的书比如文中提到的彼得德鲁克的书，书都是好书。但是太深了看不进去，或者没有真的入门的伙伴是没有任何想看的欲望，最后的结果就是买了一堆经典...

大家好，我是乾元，上次介绍了一本兵法解读的书籍讲究的是“一战而胜”其实主要来说还是在工作中好好的学“孙子”的思想。

今天带来的这本书是号称每五秒卖出一本的管理学入门小说——《如果高中棒球队女子经理读了彼得.德鲁克》。对的没有听错，这本书是一本小说为题材的管理学，或者管理学为题材的小说。总之他讲述了一个完全不懂棒球的经理人通过读了一本管理学著作，将一个半吊子的棒球队通过不懈努力打进了棒球甲子园（高中最高棒球联赛）这样的一个故事。全书埋藏着管理学的智慧以及高中青涩的多角恋感情戏，完全看的人大呼过瘾。

就是这样一本书

反正卖书的平台均有出售，言归正传。在解决为什么推荐给各位HR之前先解决一个没有时间看书，以及不愿意看书的问题。一般的书比如文中提到的彼得德鲁克的书，书都是好书。但是太深了看不进去，或者没有真的入门的伙伴是没有任何想看的欲望，最后的结果就是买了一堆经典著作。然后放到书架上观赏一波~（向经典致敬！！！）

（向经典致敬！！！）

所谓的人生处处是清修，先不说看书需要的毅力，很多书从古至今就不是写给咱们平头老百姓看的，哪做人又何苦为难自己？

有人问：“为什么乾元一年内能看六十多本书，而我一本都没有时间看，拿起书就犯困”。装高冷装x的回答：“因为和书的缘分没到”说人话就是：“书不适合人，还为到看这本书的时候”。抛开书的内容质量，绝大部分书都还是开卷有益的。但是内容有益不代表内容的表现形式就能使人接受。有太多有意思有趣的书，真的阅读哪怕从《故事会》开始也都是人生增量。

而这本书《如果高中棒球队女子经理读了彼得.德鲁克》全书11万字，一共223页口袋图书，可以随时携带。同样的此书非常的廉价，能在任何一个主流图书网上以一个打车起步价的价格买到。（我这打车费比较高要十几块）又是小说，什么概念也就是我一个下午能从头到尾的看完一遍。一口气读完一本书毫无压力感觉非常爽！另外本书还没有任何门槛，这就是为什么推荐以及喜爱这样的书的原因。通过一个小故事能讲明白专业内容的书。另外为了降低读书的难度，这本书竟然还翻拍成了卡通片~太神奇的有木有，根本没有任何阅读门槛和障碍。直接百度免费！免费！免费！

最后再回来解答咱们这HR的意义。主要来说就三个部分，

第一个是学会了一个读书的方法，学习主角的一个看书的方法叫做：“假如我是彼得德鲁克，我应该怎么做？”网上那句流行语“为什么我知道这样多道理却过不好这一生？”因为没有学明白，读书意在识人。看明白了读者为什么这样写？读者想说明什么？读者是怎么样思考这类问题之后，其实在很多时候就会感觉边上多了一个这样的朋友。如果他是我他会怎么做？这是一个移情的能力，同样的也是一个向高人学习的机会。

同样的在这本书里面讲述了一些故事桥段，其中包括了一个空降兵如何管理？如何得到团队成员的认可？如何建立企业文化？这样大的课题小的故事然后一并解答。

第二个部分是对于企业运作以及对于价值观的感悟上。本书原文有很多道理，但是最难能可贵的一定不是道理而是这一个个鲜活人物组成的故事，他们如何思考？他们如何运用管理学，而这本书之所以经典就是因为在任何情况下，遇见了企业管理中任何问题，都能在这本书找到豁然开朗的解答。并且次次翻阅都不相同，这样一本万利的事情，这样的好书不应该时长翻动么？

第三个部分我个人认为是比较重要的部分，就是看一本好书。这不是一个记录也不是年度看了多少本书的谈资，但是按照我的书单来走的确一年看完十几本书不是问题。更难能可贵是多了一份阅历，让自己过得更为充实，这就是一直以来的读书意义。

最后打一个硬广告，点击我的头像订阅我，在我的主页公众号里有给各位订阅我的小伙伴一点福利。里面放了对于我来说很有影响的一些适合hr看的电子书，欢迎大家订阅我！先给自己一个小目标今年完成一个1000订阅！！！

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