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人才培养新趋势:设计混合式学习项目
作者:田之富_第一胜任力 广东深圳  22年HR领域老兵,做过inhouse HR,创过业,...
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组织人才培养新趋势-设计混合式学习项目

本文作者/田之富_第一胜任力


前言

在最近几年的全球人才学习的风向标:美国ATD大会上,混合式学习几乎成为企业学习的“标准配置”,很多企业,如Yum!、IBM、UPS、AT&T、Aerospace、Oracle等,都广泛采用这种学习方法。如在百盛集团的应用学习技术的案例中,很多培训项目,无论是基层员工、领班,还是领导力开发,都采用了混合式学习的方法,将课堂培训在线学习、评估、教练辅导以及在岗实践、考试等多种学习形式结合起来。
培训2.0时代,混合式学习将成为组织学习培训的主角。


第一部分、培训2.0时代,混合式学习成为主角

在刚刚过去的21世纪第一个10年,中国成为名副其实的经济增长冠军,据IMF数据,中国经济GDP从2000年的9.9万亿元增长到2016年的12万亿美元,超出日本近3倍,2016年110多家中国企业成为全球500强。企业在快速成长的过程中,特别是“后金融危机时代”,组织对人才培养的需求越来越迫切,OD、TD、组织发展部、学习发展部、企业大学、首席人才官、首席知识官等部门、职称应运而生,培训与人才发展成为企业快速发展和提升核心竞争力的加速器。


图示1-培训v1.0和v2.0对比

优秀的企业已经在员工培训体系的建设上,已经全面从1.0时代跨越到2.0时代,重要的对比有:

• 从关注投入,到关注员工的行为改变、业绩达标、领导力提升等产出;

• 资源需求从经费、师资等转变为人才策略、学习机制和学习型组织的氛围;

• 资源投放总分散和面面俱到到“上接战略、下接绩效”,投放在关键人才和关键领域并能做到持续性;

•培训内容也从专业知识转化为量身设计的、以学员为中心的、混合式设计、内部外师资结合的岗位胜任力、战略文化培训;

• 评估也更加趋向行为和结果评估(柯氏3-4级)

对大部分企业来说,培训学习体系的转型,并非易事。

我们曾经对某国有大型企业的某省培训中心的调研,本调研模式我们采用了引导技术工作坊形式,在动态对话环节呈现出来的组织培训学习现状。我们会看到:

Ÿ 从业务部门的视角,业务经理们普遍对培训部门的工作不认同:不给力-缺人才缺能力、不理解-不知道培训部门在忙啥、不认同-培训跟业务脱节太大、不满意-对培训工作的成果没感觉…

Ÿ 从培训学习部门的视角,则呈现出来培训管理人员的无奈:不支持-领导和业务部门经理不关心/缺勤率居高不下、不重视-一线忙于业务抽不出时间参加学习、不主动-学习意愿和危机意识不强、不支撑-内部资源不足…等等


图示2-企业培训学习现状

以上的案例还是国内最优秀的央企的培训现状,那就更不用说一些民企了。由此我们反思,问题出在哪里,有什么好的破解之道吗?

从培训市场的技术发展趋势,我们也会看到组织关注培训绩效的规律,在最近的十年,企业培训市场从蜂拥听余世维老师的大课堂,到引进版权内训课程,从关注课程的前中后落地,到关注培训项目的设计,企业培训越来越重视培训的最终绩效产出,我用几个示例做说明:

Ÿ 内部讲师的培养和课程开发最近几年得到企业大规模普及,特别是以行为转变和绩效问题解决的课程开发(崔连斌老师等),以及相应的内部讲师体系培养,在各大企业得到充分的应用;

Ÿ 培训评估和培训审判,这起因与柯氏评估模型的提出者老柯的逝世,和小柯《培训审判》有关,在国内,两本培训领域畅销书康至军老师的《人力资源开发地图》和用友大学校长田俊国老师《上接战略、下接绩效,培训应该这样搞》引发培训界轰动就可见一斑;

Ÿ 学习地图和学习路径图,作为关键岗位人才培养体系的规划理念,因为朱春雷老师的推动成为大家的热词。其实理念和技术并不复杂,学习地图更多是从任职资格标准做起,学习路径图则坚持从业务专家的工作分析,为关键岗位人才的培养设计精细化的成长旅程。最后在落地层面,一是落地到了一些精品课程的开发,一是得到了SABA等人才管理系统的固化;

Ÿ     • 6D、绩效改进技术等则再次推动了培训学习项目设计的理念。到今天,很多培训管理员已经不再把自己定位在搬桌子、请老师的初级阶段,而是上升到了做内部顾问的高度。而在培训市场上,则呈现出更加专业化的状况,以微咨询项目的设计越来越多,教练、行动学习催化师、专业领域的版权课程也越来越多,包括TCC自主研发的领导力测评系统和版权课程《领导力自我认知与发展》工作坊,都可以嵌入到人才培养项目中,支持学习项目的绩效转化。

混合式学习成为企业培训2.0时代的有效学习工具之一。

混合式学习的定义最早被美国Jennifer Hoffman教授定义,最初的定义更强调从线上学习与面授学习的混合。这个名词后被用于组织学习和培训,指为一批学员在一段时间内设计的学习历程:即运用不同的学习方式和学习技术以达到最佳的学习效果,包括在线课堂、网页文档、正式与非正式的在职培训、行动学习,以及移动学习等等的组合。



第2部分  组织人才培养新趋势,让学习混合起来

混合式学习是为一群参与者而设计的一套经验式学习流程,学习的进行需要一段时间,由各式各样正式与非正式的学习元件及活动组成。一套设计完备的学习旅程可能很复杂也所费不菲,那为什么我们还要规划这样的混合式学习项目,设计混合式学习项目,能实现什么样的目标?

1.混合式学习的目标:聚焦劣构问题,突破组织业绩

混合式学习设计的目标,需要直指组织绩效,或者学员的行为转变。因此,绩效分析并计算混合式项目的学习收益,是设计混合式项目的前提(可以参考培训效益的评估方法)。

从企业培训体系的规划思路上看,我认为针对能力提升的执行层员工培训,可以从规范化标准化的课程体系,以内部讲师为主投入资源就好。

而对于经营决策层人员,则更多面对的是没有标准答案的、解决问题/策略执行等劣构问题,这样的人才培养项目则更适合设计混合式学习,而不能仅仅给大家上课了。立身越高,价值越大,建议大家把有限的培训资源,投放在能够产出绩效更大的层面,即,更多资源投放要关注在战略驱动和问题驱动的层面,更多关注在解决企业的劣构问题(关于劣构问题和良构问题,请大家在网络上参考学习,此处不再赘述)。

图示3-混合式学习的目标-聚焦劣构问题,突破组织业绩

2.混合式学习的内容:基于工作场景,提炼学习内容

混合式学习的学习内容,更多基于工作任务和工作场景提炼。组织学习的内容,一般来源于2个层面:一个来源于组织的绩效问题改善,另一个则来源于人才培养和发展需求:

源于绩效改善的学习,一般会从工作任务分析,提炼学习要素,对标组织能力现状,确认学习需要达成的目标和绩效结果。这类混合式学习的内容一般针对关键岗位,通过跟最佳实践者(业务主题专家)的深度调研取得;

• 源于企业人才发展的学习,一般会根据胜任力模型(最佳实践者的标准),根据组织战略和文化要求,提炼学习内容,确认学习目标。这类学习设计更多从组织战略要求,并结合人才能力评测缺失项,对标设计学习内容。


图示4-混合式学习的内容-基于工作场景,来自最佳实践

3.混合式学习的设计机理:学习要素分解,建构主义开发

针对学习要素的分解,要基于建构主义开发。基于学员来自企业关键人才和管理人才,针对学习要素的学习,更多从建构主义教学主张设计,会对混合式学习项目的最终效果有帮助。

混合式学习项目一般会持续1个月甚至半年、1年,一般都会课堂学习的同时,设计行动学习主题,让学员在工作解决实际问题的同时,发挥自己的建构学习的能力;

基于领导人才发展的学习项目,一般会设计教练辅导,这也是建构教学的应用之一,让学员在自我反思和教练对话过程中,完成对新知识的建构;

• 当然在课堂教学过程中的建构教学更为重要,发挥这些专家们的经验,通过团队建构出来的新知,将会对团队的学习更有帮助。

图示5-混合式学习的机理:建构主义教学开发

4.混合式学习的设计原则:成人学习原理,五星教学设计

根据成人学习的原理,混合式学习的设计需要符合五星教学的理念:聚焦问题、激活新知、论证新知、应用新知、融会贯通,通过这样的学习循环,保证学员的行为转变(能力提升)或者得到需要的绩效结果。

五星教学的理念通俗化,也是成人学习的基本原理,大家看,跟教练辅导、库伯体验学习的思想是不是高度一致呢?

聚焦问题(对应成人学习中的“吸引我投入”):以问题或任务为中心,学习内容跟学习者的工作生活相关时,学习者才会真正参与学习。所以在项目中设计相应的测评和认知,引发大家高度关注,是一个很好的项目起始。

激活新知(引导我入门):当学员吸收新知时,相关的旧经验被激活,学习才能得到促进。每讲到一个新的理论知识点,则一定要举例,或者设置互动环节,让学员对比理解。

论证新知(教会我理解):在教学过程中,展示、论证了要学习的新知,而不仅仅只是告知时,学习才能得到促进。学习中的举例。

应用新知(辅导我熟练):当学习者能将新知融会贯通到工作中生活中时,学习才能得到巩固、练习。

融会贯通(看我如何用):当要求学习者运用知识或既能解决问题时,才能促进学习、考试。


图示6-混合式学习的课程设计原则:成人学习与五星教学

利用五星教学做课程设计最简单易懂的模型是:“理论+案例+练习+考试”的课程设计模式,每一个知识点的讲授之后就是案例说明,然后设计练习,最后通过考试确认是否达到了学习目标。


第3部分  混合式学习设计案例,让学习看到绩效

在人才培养的方法论中, “70-20-10”法则是一个被广泛认可的基本原则:即在设计人才培养项目时,只有10%的活动被设计为学习-课堂培训、校园学习和阅读自学等;另有20%被设计为参与实践:如360评估和反馈,教练辅导、研讨与报告会、参与会议等等;而70%的活动被设计为实践:如参加上级的活动、更直接和更高质量的汇报、挑战性的工作、参加定制任务/项目、扭转一个困局,等等……


图示7-人才培养的70/20/10法则

回到企业的学习实践中,则可以将此理论转化为学习策略模型:基于OJT的成人学习策略(版权来源为段士瑞老师),这个模型被用于设计学习路径图项目过程中的学习设计部分。也就是任何学习内容,在设计其学习策略时,重点从OJT,然后分别是CT(课堂培训)、RS(自学与阅读)、GC(被教练)、CO(教练他人)等学习形式。


图示8-基于OJT的学习策略

附图9为一个典型的混合式学习项目,我们可以看到以下学习组件(考虑学习项目的设计需要依据绩效改善的目标,绩效分析部分是可以通过建模,确定学习效果评估目标):

学习项目启动会(Kickoff Meeting);

课前、课中、任务与工具(Tools);

课前作业(Task);

项目前、后测试(Test);

课堂授课(Training);

工作指导(OJT);

行动学习(Action Learning);

主管、导师、外部教练辅导(Coaching);

发展计划会议(IDP);

•发展型任务或活动(Developing Task);

E-learning/M-learning;

•标杆学习(Benchmarking enterprises);

……

图示9-混合式学习项目设计实例

混合式学习项目采用多样化的学习工具和形式,给我们的学习设计提供了更多灵活性、提供了更多学习绩效保证的同时,也给培训管理者和学习设计者提出了更高的技能要求,它要求我们用更多的创新方法,掌握更多的学习技术,设计更严谨、符合成人学习规律的学习过程,取得组织期望的学习绩效成果。


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李洪森

李洪森 2天前

#赞赏# 专业 回复

田之富_第一胜任力

田之富_第一胜任力 2天前

@李洪森:森森帅老师好! 回复

Sophie20130228

Sophie20130228 2018-04-13 17:05:06

谢谢 回复

一鼻子灰

一鼻子灰 2018-04-13 14:47:20

聚焦问题、激活新知、论证新知、应用新知、融会贯通--这才是培训的最根本,田大咖的分享好精彩,谢谢分享,学习了 回复

田之富_第一胜任力

田之富_第一胜任力 2天前

@一鼻子灰:谢谢,一起加油~ 回复

绩效魔方赵日磊

绩效魔方赵日磊 2018-04-13 14:33:57

#赞赏# 田老师的分享确实专业精深,够丰富,够精彩,收藏学习,赞~ 回复

田之富_第一胜任力

田之富_第一胜任力 2018-04-14 20:55:19

@绩效魔方赵日磊:赵老师好!!! 回复

張鉉一

張鉉一 2018-04-13 12:24:11

谢谢分享 回复

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招聘之十四——如何打开招聘面谈与背调中的有效沟通
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184楼 木易青

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183楼 虾球

学习

2018-04-13 20:12:25 回复 赞(0)

182楼 LIUSHUYUN8

学习打卡

2018-04-13 19:48:02 回复 赞(0)

181楼 Louis67360

打卡

2018-04-13 19:13:07 回复 赞(0)

180楼 琳17031818

谢谢分享

2018-04-13 19:02:39 回复 赞(0)

179楼 雪域高峰2016

很好

2018-04-13 18:59:56 回复 赞(0)

178楼 风飞舞发清扬

学习

2018-04-13 18:09:36 回复 赞(0)

177楼 厄瑞克透斯52586

学习

2018-04-13 18:02:03 回复 赞(0)

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