企业在招聘中，虽然所有的HR都想像华为，阿里那么任性。但是，现实情况是，基本上绝大部分企业是做不到，条件那么好的。当公司给的薪酬低于市场普遍行情的时候，邀约别人不来，怎么办？公司给的薪酬低于市场普遍行情，邀约成功率低，怎么办？和老板说了N次要调整薪资还是没办法，怎么办？和候选人谈的很好，可是就是卡在了薪酬上，怎么办？想在不利因素下招聘到合适的人，首先要精准识别你的招聘需求。1.工作分析，降低岗位难度有些公司，动辄想用最低的待遇找到最完美的人。这年头大家都不是傻13，忽悠的套路可以用一次，但是不能持续。所以，如果你不能保障你的环境和待遇还是回归现实吧。任何试图把招聘成功的概率寄期望于博傻的做法都是自讨苦吃。最靠谱的是，对工作岗位进行深度分析，并降低岗位的要求。曾经供职过的一家企业，在我主动阵亡时和BOSS进行了深度长谈，其中就我接班人的位置给了他建议，他最终采纳...
企业在招聘中，虽然所有的HR都想像华为，阿里那么任性。
但是，现实情况是，基本上绝大部分企业是做不到，条件那么好的。
当公司给的薪酬低于市场普遍行情的时候，邀约别人不来，怎么办？
公司给的薪酬低于市场普遍行情，邀约成功率低，怎么办？
和老板说了N次要调整薪资还是没办法，怎么办？
和候选人谈的很好，可是就是卡在了薪酬上，怎么办？
想在不利因素下招聘到合适的人，首先要精准识别你的招聘需求。
1.工作分析，降低岗位难度
有些公司，动辄想用最低的待遇找到最完美的人。
这年头大家都不是傻13，忽悠的套路可以用一次，但是不能持续。
所以，如果你不能保障你的环境和待遇还是回归现实吧。
任何试图把招聘成功的概率寄期望于博傻的做法都是自讨苦吃。
最靠谱的是，对工作岗位进行深度分析，并降低岗位的要求。
曾经供职过的一家企业，在我主动阵亡时和BOSS进行了深度长谈，其中就我接班人的位置给了他建议，他最终采纳了。
当时的情况是，该企业需要一名全盘管理的负责人。
对候选人的实际要求：
A.要在正规企业待过，熟悉标准化作业，并且具备很深的标准化推行理念。
B.要懂公司的各个工艺技术，并且有全盘运营管理经验，擅长多样少量的非标产品全制程生产运营管理。
C.要对人力资源管理比较全面，能充分激励一群各自为政的刺头技术和管理元老。
D.要能适应3个月内忍气吞声的逐渐布局公司内部的人员替换，同时需要在此时搞定因为管理混乱和人际混乱而导致的生产订单交期严重DELAY的情况。
E.要能应对BOSS表面放权，实则绝对不会放权的管理作风。
F.要能应对BOSS喜欢负激励的管理作风。
G.要能应对BOSS远大的理想和现实的要求。
H.要能应对核心骨干的全部不配合。
总之——既要能单兵作战，又要能指挥团队；既要能搞好人际，又要能不被同化。既要能为公司卖命，又要能牺牲自我，不计较利益得失。（BOSS明确说过，除了亲戚他不可能真正相信任何外人。）
并且这一切都需要在1-2个月内完成。
同时企业的环境整体处于下等水平，薪酬待遇处于中等水平，发展空间几乎没有。
OK，针对这样的条件，想找到“成品”，很显然是不现实的，所以该企业算上我已经阵亡了N任了，据老员工反馈，我算是待的时间第二久的一个，待了2个多月。
鉴于此：离职面谈的时候，给了BOSS一个建议。
建议他该岗位不要外招一个成品来。因为但凡能达到他要求的人，不会甘心在他给的位置上定位的。而甘心在那个位置的人，几乎没人能搞定他的要求。
因此，概率最大的做法就是，与其“高薪”（相对该公司而言）招一个不大可能招聘过来的人，不如降低一级能力和薪资要求，招聘一个听BOSS话的人，去逐渐培养，一方面可以弱化现有老员工的“红眼病”，另一方面便于以后BOSS直接驾驭，在培养期间最好是BOSS亲自管理全盘，后续看情况决定是否要分权。
半年多后，和里面的同事偶尔交流，她提到BOSS招了这么一个角色，我就知道，BOSS当时听进去了。
近期又有联系，得知该企业规模已经发展至原来的3倍左右。
总结：没有最好的候选人，只有最适合的候选人。
2.职业规划，提高岗位趣味性和挑战度
岗位难度大不好招人，可也并不是岗位工作难度越低就越好招人。
难度过低，缺乏任何挑战的岗位，就算给相对高的薪水，也不好招聘。
曾经供职过的一家互联网公司，招聘市场文员。
岗位要求：
1.加QQ，加微信。
2.群发消息。
3.在销售的指挥下参加推广活动，跑跑腿，打打杂。
招聘的都是要培养成销售的市场文员，薪资中等。
该岗位投递简历的人几乎寥寥无几，且过来面试的面试者报到率低的惊人。
分析原因发现，该岗位的工作难度过低，几乎没有任何有含金量的技能，但是由于公司发展需要，又需要招聘储备销售，否则就会出现人才断层。
因此，后面增加了该岗位的两项工作：
1.从协助组织市场活动逐渐过度到自己组织市场推广活动。
2.客户群的关系维护。
总结：太简单枯燥的岗位要求会让人产生混吃等死的绝望，倘若是这类人早就贪图稳定进大企业和其他稳定的单位了，不会进你一家待遇中等的创业公司。
有了相对合适的岗位需求之后，想招到相对“低薪高能”的人需要做到以下几点。
一、选好你的菜
选育用留，选永远是放在第一位的！人选错了，如果选中了只认钱的主，再牛叉的人也谈不下来。
因此必须从简历和面试中识别哪些人是“只认钱的主儿”。
这类人通常有以下几类表现：
1.快速跳槽时职位并未发生变化，薪资出现小幅提升
候选人跳槽的过程经常出现职位并未发生变化，甚至有时候平台反而变的不利发展了，但是只有薪资出现小幅增长的现象。
2.过分关注福利
无论是电话还是现场面试的时候，时不时的问公司福利待遇。
3.多次核算薪资账目
每问一个福利和薪资项目，现场飞速盘算自己能拿到手的薪资是多少，并多次和面试官确认。
4.一谈到薪资就很专注
回答其他问题的时候比较随意，但是一谈及薪资待遇的时候，马上全神贯注，两眼有神，集中精力。
5.反复追问工资
对于面试官基于客观情况无法当场明确的一些薪资福利项目，反复追问，或者对面试之处面试官曾提到的薪资范围反复追问。
6.为点滴收入不依不挠
无论是过往的离职原因中还是现场面试中都表现出对5%薪资总额的收入寸步不让。
如果面试官碰到以上六种表现的面试者，在涉及薪资谈判的时候，基本上不要抱太大的希望对方能作出多大的让步。
二、约人
薪酬待遇相对低，经常会碰到邀约时卡在薪资上，候选人直接不来面试。
1.薪资范围可以稍微报宽一些，至少给别人一点希望
2.薪资架构稍微调整一下，有责底薪
不管如何，先想办法把可能合适的人约来，如果人约不来，巧妇难为无米之炊。
关于如何在薪酬劣势的时候提高邀约到场率，之前有篇文章有详细描述，有兴趣的伙伴可以参考《让人知道你，了解你，喜欢你，爱上你》。地址：https://www.hrloo.com/lrz/14224232.html。
三、低薪招聘砍价的七种武器
候选人应约面试的时候，想做好薪酬谈判，就需要在整个面试的过程中按照以下七个步骤，真正的薪酬谈判从简历筛选环节就已经开始运筹帷幄，绝不是靠简单的临场发挥。
1.慧眼识珠——精准识别对方除薪资外的需求
通过简历和面试，可以发现候选人除了薪资以外的其他需求。
如：个人发展，离家距离，工作轻松，工作稳定，人文环境，硬件环境，名气，镀金等等一些列需求。
案例1：
我之前曾经在面试UI工程师的时候，问及对方的离职原因，对方提及是产品经理过于强势，觉得自己的想法得不到任何的发挥；并且平时工作期间大家仅限于工作交流，觉得氛围很压抑。经过其他的面试发现，该候选人是半路转行UI设计，但是很有潜质，能力也符合要求，很有自己的想法。因此对方对工作氛围的需求和个人想法的发挥，实际上就是面试官进行薪酬谈判的一个筹码，后在薪酬谈判的时候，用这个作为主要吸引点，成功用低于市场价35%的薪资招聘到了该员工。
案例2：
之前我的一位学生（该学生是采购负责人，负责本部门人员的招聘），在招聘采购专员时由于开出的薪酬远低于市场标准，她发了几份简历给我，请我确认哪些人能邀约，我发现其中某候选人是本地人，而且在一家企业拿着很低的薪水待了8年，初步得出该采购专员在求职时更看中稳定性，而面试官的企业恰恰能满足这一点，因此可以弥补薪资的劣势，建议面试官邀约，后该名员工成功入职。
2.醍醐灌顶——适时点出对方关注的瓶颈
从简历和面试中凸显出来的个性特质，求职动机，以及候选人的专业技能和项目经验，识别候选人当前的职业发展困境，并当场指出候选人在意的致命不足之处，并获得候选人的认可。
3.指点迷津——解析瓶颈形成的关键成因
在获得候选人对瓶颈的认可之后，基于候选人的简历和面试中展现的细节，面试官给出逻辑严谨的瓶颈形成原因分析，获得候选人的认可。
4.抛砖引玉——寻找公司卖点与对方瓶颈的联系
在获得候选人对瓶颈关键原因的认可之后，挑明面试官公司可以提供破解这些关键因素的有利条件，并用数据和逻辑向候选人展示，获得候选人的相信。
5.旁征博引——用实施案例佐证公司卖点
当候选人相信面试官的公司可以提供他需要的除薪酬外的关键条件以后，面试官需要趁热打铁，用具体事例来佐证关键条件曾经在公司获得过兑现，最好是能举一个公司内部典型的案例向候选人证明确实可以达成。
如：换岗的案例、氛围的案例，内部晋升榜样，内部加薪榜样等。
6.以退为进——给予对方时间考虑，确认时间节点
当候选人对面试官的论证初步相信后，此时面试官不用当场紧急逼问成交，反而要欲擒故众，展现大度，告知对方不需当场答复，请候选人仔细思考，并约定好思考时间和答复时间。
7.避实就虚——强调优势，弱化劣势
如在谈判过程中，候选人提及到了面试官公司确实存在的一些劣势的时候，面试官尽量要主导话题，转移视线；把话题从劣势巧妙的转移到优势上。且不可和候选人把时间浪费在试图证明公司劣势不是劣势，唇枪舌战。
案例：我曾经在校招的宣讲会上，碰到有学生提及公司住宿条件。这一项在当时确实是公司的实际劣势。
我当场回答：“我可以很负责任的向大家保证，我们公司的宿舍绝对比五星级酒店差！”学生当场轰然大笑，然后有人插科打诨，现场一片人声鼎沸。
然后我稍等几秒后，又说了一句：“但是，我也可以很负责任的向大家保证，宿舍虽然条件不是很优越，但是肯定干净，整洁。“
然后有学生说：“那就可以了。“
紧接着又有学生问：”洗衣机有吗。“
我说：“这个肯定有，不过不能人手一台，是公用的。“
学生又哄然大笑说：“公用就行了，我们没那么奢侈。“
然后，学生们基本都在很宽松的氛围中聊天，我赶紧转移到其他话题了。
PS：有的面试官喜欢盯着宿舍条件，试图向学生解释，我们几张床，洗衣机什么的，一旦这样，就是给自己下了一个连环套。学生的好奇心会促使他们一直盯着面试官越问越深，这样的对话无论过程怎么样，从结果看，学生已经对企业产生一些不好的印象了。
下面举一个完整的案例展示一下七种武器的组合使用。
案例：
曾经供职的一家发展型制造业，当时公司规模3000多人，分不同的事业部，与机加工有组装，还有表面处理。
异地招聘东台公司的IE工程师一名，薪资范围6000-9000之间。
新成立部门第一位员工，主要负责IE工作的开展。
第一学历必须是本科。
至少5年以上中等规模的专职IE工作经验。
能独当一面，具备较强的项目推动能力。
能快速适应企业文化，妥善处理人际关系，从零到1开展新工作。
说实话，该岗位的要求在当时的行情一般是10000以上的。
后来我们约了3名IE工程师，其中有一名IE工程师，我发现对方虽然从事了8年左右的工业工程，但是主要是在中小型加工制造企业工作，项目经历比较丰富，但是整体水平一直停顿在中级工程师水平，从跳槽经历上看，稳定性不错，很大程度是因为个人发展而跳槽，因为跳槽的薪资和职位变化不大，变化比较明显的是企业的规模从小型企业逐渐变成了中等企业，在后来的面试中求职动机也验证了这一点。
从跳槽的企业类型看，该候选人的跳槽方向是有问题的，一般厉害的IE工程师都在组装厂工作过，而该候选人虽然很想发展，但是却未主动去组装厂，得出他可能不清楚IE的发展路径。
基于以上情况综合分析，发现是因为该候选人不属于学习力很强的人，对于职业发展每个阶段需要掌握的点把握不准，才导致了之前的工作经历更多是在中小型加工型制造企业，而真正优秀的IE工程师大多来源于组装型制造企业，识别出对方的困境成因，是缺少大的规模和组装线的历练。
我在面试到薪酬谈判环节，对方期望的薪资是12000-15000之间，理由是他之前的薪资能拿到12000，不能低于以往的数值。而我则立刻告知对方，虽然他有8年的IE工作经验，但是从他展现的项目经历和具备的专业技能上看，能力上碰到了严重的瓶颈，始终处于现场改善层面，处于基础IE的技能；缺乏中阶IE的布局优化技能，更不要谈高阶IE的统筹规划技能了，对方当场表示赞同。
然后顺势给出上述分析，证明对方困境形成的原因，对方也表示很认可，并且从眼神中发现有种恍然大悟的表现。
借着，我便顺着平台的优势展开分析。
A.规模是大企业，制程涵盖了组装和加工，平台空间足够。
B.部门是新成立的，具备充分施展的机会。
C.公司的发展趋势决定了必然会全面推行IE管理，因此根据资历，未来的部门长显然是先入者有优势。
D.东台公司的实际掌权人虽然不懂IE专业，但是管理理念很好，因此IE会得到老大强有力的支持，而老大不懂IE专业，则给了新人更大的专业发挥空间。
E.虽然目前薪资未达到期望（劣势），但是用时间周期和过往数字证明，公司正处在快速发展期，这期间是人成长最关键的时刻，升职加薪的机会很大很广，并且举了几个公司以往表现不错的工程师转正和年终大幅加薪的实际事例。
F.用公司近年来对内训和外训的投资数据展示公司对员工培训的重视，解决对方对个人能力不足的担心。
G.虽然是东台公司，但是那里是公司未来的真正制造基地，因为总部的人工成本太高，并用时间数据向对方证明，公司已经紧锣密鼓的在东台布很大的局，如签订的地皮，短期已经投产的产量对比，公司的其他规划。
最后，告知对方，基于对方的实际能力以及公司的情况，薪资只能暂时给到8K，也请对方自己考虑自己的真实诉求，到底是要短期的利益，还是要不久的更大利益，请他在一周内给出答复。
大概在3天后，我们的招聘专员和对方联系，对方同意接受8K的薪资，去东台报到。
总结：薪酬谈判，不打无准备之仗，谈判过程中七种武器环环相扣。
四、HR自毁形象的三类陷阱
1.无底线承诺
面试官千万不要为了把候选人“忽悠“进来，无底线的承诺候选人的要求，尤其是以下四类是至关重要的点，不可随意承诺。
A.试用期后的工资
B.其他的福利待遇
C.职务晋升
D.岗位调动
当出现这些点成为候选人关注的谈判关键点时，面试官可以含糊其辞，不要直接告诉对方，而是用数据，信息暗示候选人，让对方自己去脑补希望。
比如，上述案例中，关于候选人的试用期后的薪资和未来职位等，面试官均未给出100%的承诺，只是用信息和数据让候选人自己产生希望而已。
因为，大多数人总是潜意思认为自己是那个幸运儿！
2.无条件限制
候选人在初步谈妥之后，后面逐渐提出一些其他的额外附加条件。
我曾经面试过一个招聘主管，候选人的潜力，能力，意愿都很匹配。而且算是一个低薪高能的人，但是这个人连续三次主动和我们的招聘专员确认公司同意她的OFFER之后，开始坐地起价，一个条件一个条件的增加，虽然条件都不大，但是这种行为作为面试官来说，是不能容忍的。后面，我直接告知招聘专员通知对方，不要来公司报道了。
3.自我失控
HR因为被候选人放鸽子，被频繁的毁约，或者一些无理的要求，就失控了，和候选人撕逼大战，针锋相对。
曾经发生过，某工程岗位的候选人，薪酬期望是10K，被面试官打击后只开出6K的薪资，该候选人当场开始开始抱怨，言语很不雅。但是，我们的HR还是控制好自己的情绪，礼貌的请他离去。
总结：HR招聘既不能一五一十的原封不动讲话，又不能没有底线的随意忽悠，同时还要控制要自己的情绪，因为HR尤其是招聘的面试官，代表的是公司的形象。
五、招聘的是人，不是岗位
1.思维时刻记着公司需要的是人而不是岗位
人岗匹配，适当时候可以根据实际情况及时调整岗位的部分需求，把合适的人招聘进来。
2.现有人才盘点，不好招的岗位碰到合适的人，随时内部调整
当外部比较难招聘的时候，千万不可一味的向外求，也可以向内求，内部人才盘点后作出内部调整也是一个渠道。
之前供职的制造业，当时HR部门招聘一名员工关系专员，只要负责现场一线员工流失率的控制，面试了许多员工关系专员都仅仅停留在基本的访谈和表面工作，和一线员工很难打成一片，不接地气。最后从现场内部的制造干部选拔了一名基层主管，这名组长之前还在零售业当过店长，有充分的和一线人员打交道的经验，和该组长沟通好之后调到HR部门担任员工关系专员一职，很快运用她的人际处理经验和接地气的工作风格以及现场一线的背景，将一线员工的员工关系工作开展的有声有色，离职率也得到了大幅的降低。
总结：人岗匹配，不拘一格降人才。
面试的谈薪，实际从简历筛选就已经开始了，如何才能通过简历的筛选提高面试的邀约率和面试通过率以及面试成功率，给自己订个KPI，看看这篇文章能不能点赞+订阅到300。如果达到，就写一篇详细的关于《简历筛选技巧》的文章。
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。因此，公司的管理层也都非常支持培训工作，很多时候北京的领导同事过来出差，遇到我们有培训课都会主动申请来旁听
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