如何做好企业外训，发挥外训最大价值呢？

4月是三茅打卡的培训月，每周至少两天培训干货，今天带来关于企业外训的内容，明天则是如何做好管理层的培训知识，别错过哦！

文|任康磊

我们通常可以通过两条途径来开发和获取培训的讲师资源。

一是来源于内部开发，拿内训师资源来说，比如专职培训人员、优秀的部门主管、专业技术人员、骨干员工、中高层领导、拥有某项技能的兴趣爱好者都可以担任。

二是来源于外部聘请，比如咨询公司专业讲师、行业标杆公司兼职讲师、本专业的专家或学者、高校教师、长期稳定合作的大型供应商或客户提供的讲师资源。

如果最重要的培训讲师资源的角度来说，内部资源和外部资源各有优缺点，谈不上绝对的好与不好。

如果非要说内部培养培训师更好还是外部聘请培训师更好。

一般从人才长远发展的角度，宽泛说起来，我个人认为还是内部开发和培养培训师比外聘要更好一些。

因为这样可以锻炼一部分员工的能力，而且更灵活。对于一些内部无法传授的课程，可以先找外部机构，聘请外部讲师，让内部培训师学习和内化外部讲师的知识。

评估和选拔外部的培训师或者培训机构的时候，我们需要注意这么几点。

1.明确自身的需求

我们首先得知道自己要什么，也就是明确我们自己的需求是什么。别还不知道自己要啥，就盲目的出去找。

我认识一位干部，每次见面就和我抱怨手下的兵能力不行，又不会这个，又不会那个的。内部也没有人能培养他们。

我说，要不联络一下外面，你看看具体需要哪方面的培训，我给你找找看。

他说：好。然后就没下文了。

结果第二次、第三次，第N次见面之后，还是和“鬼打墙”一样，重复说：我的兵能力不行，这也不会，那也不会。

我汗……

光说不行，又不明确具体的需求到底是什么，找了外训也是白搭。

2.外训机构/讲师的资质

很多外训机构其实经验很浅，里面的讲师也都是毕业没几年的学生。

做了几年咨询，一点企业实战经验没有，就敢出来给人家到处讲课。

或者是在企业只做到了主管，根本没几天管理团队的经验，就敢给总经理上课。

让我想起了我们公司的一位干部新买的房子装修，他因为忙，也没怎么好好选装修公司，无意中看到一个广告，谈了谈就签合同了。装修完了之后，那个公司和他说，你是我们公司第一个客户……

外训人员要具备开发过培训项目和课程体系的经验。

具备提供服务的客户资料及口碑。这个是证明外部讲师能力授课效果的证明。

如果是外训的讲师提供资料后，我们应该像背景调查一样找相人员核实。

3.成功的经验

要让外部机构提供可说明这个机构曾经提供的培训项目卓有成效的证据。

这里的证据可以和第2项有所关联。也可以是单独的。

比如培训结束之后会有评估，许多专业的培训机构会留存这些评估，而且专业的培训机构的培训评估不仅仅是停留在课堂效果方面，他们会了解培训之后，从企业的绩效方面，都有哪些改变。

4. 外训讲师的专业度

外部机构里面讲师很多，如果我们之和机构合作，不关注讲师的话，那么他们很有可能给我们派一个“实习生”。

这和我们去医院看病是一个道理，有的时候主治医师看我们是“软柿子”，就派一个站在自己旁边打下手的医学院还没毕业的实习医生来跟我们诊断……

这个讲师要对相关的行业，相关的企业，或者恰好对我们这个企业发展的状况比较了解。比如我一位朋友公司的HR，在那个公司做了15年，跟着那个公司一起成长起来的。后来辞职了做了一个管理咨询公司，在当地慢慢也算是小有名气。

因为相互都比较了解，这家公司呢就和这个人签订了一个长期的战略合作协议，公司内部的很多培训课程也都是让这个人来讲。

5.合同条款

当我们选好了公司或者人选之后，也想好了前面这些注意事项之后，下一步，我们签合同的时候要注意写清楚服务的具体内容，花费的具体费用，注意他们能给我们带来的具体成果。怎么评价这个成果？在什么情况下，代表他们做到了，我们可以给钱，什么情况下，代表他们没成功，我们可以不用给钱。以及培训材料是不是能给到我们企业等等这些权责利的合同条款。

希望能得到您的订阅+点赞+回复，欢迎加入QQ群共同学习探讨。

任康磊愿陪您一同成长！

本作品系原创，转载须获得授权。

PS:老板问绩效，自挂东南枝；员工询薪酬，相约上天台。
且慢！施主，看这里→4.14日绩效薪酬管理提炼（深圳）站来袭，战狼陈昌锦老师带你搞定薪酬绩效，干货豪礼就等你来拿！立即报名：https://www.hrloo.com/hr/hrhome/find/activities?activityId=182

查看原文

4月是三茅打卡的培训月，每周至少两天培训干货，今天带来关于企业外训的内容，明天则是如何做好管理层的培训知识，别错过哦！

莫给别人做嫁衣裳

一、莫给别人做嫁衣裳：

在开展外部培训的时候，制度一定要先行，各位做培训的小伙伴要么制定专门的《外部培训制度》，要么在《培训制度》里对外部培训的相关方权利义务及其他规定的细则都要规定清楚，以免出现外部培训开展成了为员工做嫁衣的活动。有的小伙伴说了，有这么严重吗？不就是个外部培训，还能提高离职率？还真心让您给说对了，这说起来话就长了，时间要推回到2016年。

那时候，我已经由香港上市公司北方区总部外派到了天津公司的人事行政部任职，因为业务上的关系，我也会经常回到北京办公室。记得那一年，北方区总部人力资源部根据老板培训工作提速的要求，重点除了招聘之外，还把培训单拎出来，要在原来“**之星”的管培生计划上进行提速升级，着力打造管培生队伍，尤其是从**大学（国家No.1的大学）新招的建筑学专业的学生们，要通过系统培训在选好的基础上，把他们育好（据说我们2016年总部招聘，对**大学的**专业几乎是一个班一个班的下手——因为我们能够给解决北京户口，所以来的还挺多的。）

之前公司人力资源部没有培训制度，但是对于管培生尤其是解决了北京户口的员工，公司法务部出具了相关补充协议，具体规定如下：

“合同期间，如乙方提出辞职或自动离职，乙方须向甲方支付办理落户公司所负担的全部成本费用，具体金额按实际发生额计算。以上费用甲方可直接从乙方工资中扣除，若乙方工资金额不足，乙方应主动向甲方补足，否则，甲方将保留继续追究乙方法律责任的权利。”

我是2005届的管培生，记得那一年，我们管培生都落了北京户口、经历了系统的管培生内部培训及外部的拓展培训，在户口办理之前也签订了上述协议，办理户口之后，也没有谁离职，都在公司安安稳稳的工作。

2006年，公司人力资源部因为老板的培训提速——向**大学学生倾斜的要求，就在“**之星”的基础上做了一个价值百万（数百万）的外部培训计划——送刚刚入职的**大学建筑学专业的20名学生到欧美游学半年，公司负担所有的衣、食、住、行费用，按照老板的意图把公司未来的建筑设计的骨干培养好，眼界开阔好。

项目轰轰烈烈的开展，公司负责设计的各位高管，一人负责一个月，飞到国外带领小伙伴们游学。

半年之后，学成归来，没过半年，也就是到了2007年7月份，20人走的只剩了2个人，硕果仅存的两人之一作为重点培养对象H，被派到了天津。我是知道总部的人力资源部栽了这次大跟头，百思不得其解，有次在食堂碰到了H,问他去游学之前签订了培训协议吗？  H的听了以后说：“没有啊。”

我接着问：“那你去游学之前，签了什么协议？”

H:”我签了一个办理户口的补充协议。“

我：”就你自己签了吗？“

H：“其他人都签了啊。”

我：“那为啥大家都离开了？”

H:”首先，我们学校我们专业全国No.1；其次，经过了这次游学，我们增长了见识，无疑是镀金之旅。我们回来，同学发现新工作好找极了，他们就换了。”

我：“难道他们没有按协议赔偿吗？”

H:”赔了啊，大伙都会算账的，新东家给出的薪水完全可以抵消给公司付的钱，所以，有新机会的就走了。”

我：“那你为什么不走？”

H:”走未必是最适合我的选择，我还是觉得公司不错的。”

我：“好吧。”

不久，集团人力资源部就下发了《培训制度》，对于培训协议、培训责权划分都有了相应的规定。

Tips1:没有《培训制度》保护下的“外部培训”无疑就是一次次给员工做嫁衣，等“金”贴的差不多了，别说煮熟的鸭子，就是进了肚子的鸭子也能扑棱扑棱翅膀给飞了。

Tips2:后来，公司培训投入了更多的预算，把高管送到长江商学院读EMBA，完全报销学费，因为有完备的《培训制度》，镀完金的高管们很少有读完书就离开的。

二、细节考虑到，项目实施好：

虽然总部人力资源部组织的那次游学外训以高比例的人员流失而告终，但是，整个项目的组织还是非常有效的。

首先，人力资源部筛选了有资源的外部培训机构——找的是专门做游学的中介。人力资源部的同事跟备选的机构讲明了需求：去的国家、目的地大学及要参观的目标项目，请相关中介做方案，根据不同中介提供的方案、报价优选，确定培训机构。

游学中介提供的方案，实际上就能看出各家的实力：

1、 方案要满足半年内欧洲各国、美国、澳洲不同城市间的交通、住宿；

2、 方案要满足半年内欧洲各国、美国、澳洲不同城市著名学府的短期课程要求；

3、 方案要满足半年内欧洲各国、美国、澳洲不同城市有名地标建筑的访问要求。

提供交通、住宿、学校、地标建筑的不同List及报价，足以呈现出各家不同资源配置能力，在有足够财力的保障下，人力资源的同事当然要选最佳的课程安排、报价反而不是最终决定谁能胜出的关键因素了。

其次，确定培训机构之后，我们人力资源部签订了非常详细的协议，明确与中介规定了相应权责。确定完培训方案之后会，人力资源部要求中介公司印制了相应的《外训手册》。

再次，公司内部落实了此次外训人员名单，有老板的话在那呢，这就是给刚入职的**大学的建筑学专业20名学生准备的，所以外训名单反而是最无争议的。

落实完名单之后，人力资源部同事根据管培生培训的情况，把这20人分成了两组，并确认了组长。按照日程，人力资源部在出发前半个月，将《外训手册》（规定了外训所有的细节及关键联系人、联系方式）发放到每个参训员工手中。

再次，人力资源部请公司设计部门高管每个月跟参训团队，作为带队领导，其目的是随着外训项目的开展，观察外训员工的表现，回来有重点的培养。虽然后来大部分人员的离开，让这点有点无用，但是，这种考虑是必要的。

最后，要说到最悲催的一幕了，要写《培训总结》，虽然培训总结写得非常精彩，但是，现实赤裸裸的打了脸。

Tips3:细节出魔鬼，虽然人力资源部同事把这次复杂的外训各种细节都考虑到了，但是，就是因为某重要环节的缺失，让我们外训的结果付之东流了。

看完文章后想和我继续沟通么？那就快点击头像订阅我通过个人主页进群吧~

PS:老板问绩效，自挂东南枝；员工询薪酬，相约上天台。
且慢！施主，看这里→4.14日绩效薪酬管理提炼（深圳）站来袭，战狼陈昌锦老师带你搞定薪酬绩效，干货豪礼就等你来拿！立即报名：https://www.hrloo.com/hr/hrhome/find/activities?activityId=182

查看原文

4月是三茅打卡的培训月，每周至少两天培训干货，今天带来关于企业外训的内容，明天则是如何做好管理层的培训知识，别错过哦！

【外训课程简述】
外训课程通常包括外派参加公开课、外出参观标杆企业等，这类课程普遍单价较高，有的远在外地、甚至会有到国外参学的安排，时间、差旅费用加上本身的学费金额不菲。

由于外训课程的单位成本较高，并且通过甄选，其品质有一定保证，所以外训在企业内部是一种比较稀缺的资源。

对于外训课程的安排配置，就需要做一些深度的考量，以提高外训本身的价值。

【外训对象选择】

由于外训课程的资源稀缺性、高成本属性等，导致外训资源的配置应该是有倾向性的。

在外训资源的配置上，我应该考虑几个维度：

参训人员的业绩：资源稀缺性决定资源应该配置给业务急需、关键技术、绩优、战略需求几个方向需求，以满足现在或未来的业务需求。

参训学员的学习能力与学习动机：参训学员有强烈的学习欲望、内在驱动力、学习动机，否则再好的课程对于不想学的学员来说，无疑是对牛弹琴。

参训学员的课程复刻能力及讲授能力：学员在参训一堂优质的课程后，作为企业我们希望课程的受益者越多越好，所以一般会有一个转训的过程要求，一方面即让未参训的员工通过转训的方式能够在一定程度上获取外训的知识点，另一方面也通过转训的形式让参训的额学员再一次复习课程来升华知识点，所以这方面就对学员在听课后复制、复刻上有要求，并且如果能够具备一定的讲授能力的话，那么课程的转训效果则会有更好的效果。

【外训课程的转化】

上述已详细提到在学员的甄选上考量学员对课程的复刻、讲授能力，就是为课程内化转训做准备。

课程的内化和转训是扩大课程受众面积，强化参训学员受训效果的一个良好方法。

这个过程通常要求参训学员在学习结束后一定周期内，将课程根据自身掌握情况进行一次转培训，要求高的需要重新开发课件、填充企业自身案例来进行授课分享

并且授课后通过授课效果评估、以及分享知识点的深度来判断参加外训学员学习的效果，根据效果来作为下一次安排对应课程外训时是否再安排此学员的重要依据。

【外训课程的改善项目】

除了参训学员通过内化转训的方式，还有很重要的一个形式就是根据课程内容做项目。

针对所参训课程所获得的知识、技能、能力等，并集合自身工作条件、自身吸收情况等制定一个项目实施计划，项目可大可小，但实践很重要，实践就是培训转化、改善行为的过程。

例如：一个招聘岗位在参加了一个关于招聘面试的外训课程后，就需要针对现有招聘存在问题、自身在课程中所获得到的技能、或通过课程共鸣萌生了一些新的创意或想法，那么这些收获归总起来可以做一个关于招聘领域的改善项目，项目内容可能包含整改招聘流程的优化方案、面试测评体系的再造、雇主品牌的一些优化实施等。

再举个例子，比如某些学员参加管理能力提升系列的课程，那么在项目结束，学员通过课程所得可以考虑在一些管理机制上做优化项目 ，也可以在部门管理的一些改善如团队建设、目标管理等做一些改善型的项目。

项目的实施实践过程，作为HR通过项目管理的方式进行项目过程管理、项目成果验收，通过这样的过程跟进学员整体项目实施情况、评估效果，甚至有必要的时候需要帮助协调资源让其项目能够充分得以实施，最终成果成为企业的一个成果，而学员在过程中践行了所学知识，还深度的操练的项目中涉及的各种能力，是一个双赢的方法。

外训课程的资源发挥价值最大化，重点在选择合适的对象，将资源用在刀刃上，然后通过受训后的深度内化知识、传播知识、创造和沉淀成果，成就学员本人也成就了企业，我也这才是价值最大化的体现。

PS:老板问绩效，自挂东南枝；员工询薪酬，相约上天台。
且慢！施主，看这里→4.14日绩效薪酬管理提炼（深圳）站来袭，战狼陈昌锦老师带你搞定薪酬绩效，干货豪礼就等你来拿！立即报名：https://www.hrloo.com/hr/hrhome/find/activities?activityId=182

查看原文

4月是三茅打卡的培训月，每周至少两天培训干货，今天带来关于企业外训的内容，明天则是如何做好管理层的培训知识，别错过哦！

  荀子曰：“吾尝终日而思矣，不如须臾之所学也；吾尝跂而忘矣，不如登高之博见也。登高而招，臂非加长也，而见者远；顺风而呼，声非加疾也，而闻者彰。假舆马者，非利足也，而致千里；假舟楫者，非能水也，而绝江河。君子性非异也，善假于物也。”用白话总结就是，我整天想东想西却不如片刻学到的知识多；我曾经踮脚远望，却不如登到高处看得广阔。登到高处招手，不是手臂变长了，可是别人在远处就能看见；顺着风呼喊，并非声音变大了，但是听得人听得非常清楚。借助车马的人，并是脚力好，但是却能远行千里；借助舟船的人并非善于游泳却能横渡大江大河。那些成功人士,并不是有三头六臂天赋异禀，只是善于利用外物或借助外力罢了。

  所以，如果我们在做培训时，有强大的内训能力，又能借势借力外部培训，那自是如虎添翼，何乐而不为呢？干嘛要将培训与外训对立起来，似乎非此即彼呢？

  天才科学家牛顿，还需要站在巨人的肩膀上，我们怎么能不需要呢？

  一、做培训的一般套路

  培训从大方面讲，年度要做培训计划，年度培训计划一般可以借鉴以前的培训计划、需求征集、领导意见等形成；从具体的一个培训完成执行看就比较复杂了。

  有朋友会问全盘操作一场培训有什么呢？那可是多了：

  1）征集需求—2）确定主题—3）约定培训师—3）开发课件—4）反复督促与沟通商讨—5）审核课件—6）约时间（约培训师、被培训者、参与领导者）--7）发通知—8）制作培训登记表、评估表、书面考卷（现在一般要求逢培训必有书面考试，或以是开卷试题也可以是感想、解决方案等）—9）预约培训场地—10）投影仪、翻页笔、音响、话筒、茶水、纸杯（还未包括茶歇哈）、奖品采购—11）培训师接送安排—12）培训师就餐休息的安排-13）-培训师介绍—14）培训纪律维护—15）拍照或视频资料留存—16）培训结束—17）培训费用结算程序—18）培训评估—19）全套培训资料的整理成套备存备查

  如果公司规模小人又少，培训组织者再将培训师角色承担起来，中间可以省略几个环节，可是备课的全部压力都在你自己身上担着，然后所有培训的各个环节再担着，其重其苦真是甘苦自知。您说，朋友，我们要不要借力借势？

  二、来自荀子的启示

  这个《劝学》中的一小段就完整地为我们如何做好内训与外训提供了思路。

  1、向外训学习并借势借力

  让你开发一门课程，简单至《职业生涯规划》或《非人力资源的人力资源管理》或《执行致胜》之类的课程，你肯定做得了，但是不脱一层皮也是不可能做出效果的，至少得学两本书吧，再构思和做PPT，怎么也得两个月吧。当然这个数据不是凭空而来，遥想当年，我做第一个课件，；策划、学习、制作PPT真的花了两个多月。而且，你一个人琢磨，不停的自我否定自发启发，走了很多的弯路，中间反反复复地不停止，而且焦虑呀，做就想把它做好，所以当时记得做班组长培训，光书就看了至少五本，一天一个点子，一会儿一个想法，这个时候不累，虽然反复但是还兴奋；最难的是自己不满意，还找不到解决思路，苦……

  所以，我们在企业条件允许的情况下，还是要学会借助外部的培训专业力量。很多人在这里有一个疑问，认为外训提供的都是做好的课件与企业实际有不符。对方这个课件或培训主题是基础，你将自己的需求锁定，与对方探讨，找到自己想要的就OK了。

  而且这些别开生面的外训课程会让公司领导、同事觉得，我们办事很得力，有眼光有水平！

  2、与这些专业机构、培训师打交道攻略：

  1）做好外训管理制度与流程设计

  当然，这些制度与设计，要便于我们主管培训的HR，能够简洁、高效办事才行，不是我们自己给自己设置障碍的。比如，在外训费用结算上面，就可以从设计上，将这个部分的一些内容设计给财务去经办。比如，有的公司人力资源不可能给培训师支钱，可有些培训师是高校老师或个人，他们也不会给你开发票，而这个部分工作如果能够设计在财务上去办，可能会比较好。

  2）先不谈钱，先谈主题与内容。与对方多轮沟通，掌握培训现在的热点与新的培训形式、方法等，直到找到与我们企业特别契合的主题；

  3）让外力解决一些问题。企业想要解决的问题总是很多，我们虽然不能一次性都解决，但是可以提出一些问题抛给他们，他们会有些切实可行的招数可供我们学习，这对于我们开阔眼界、解决问题非常有帮助；

  4）看对方如何阐释和演绎培训主题。丰富我们解决问题我处理问题的角度、力度、能力；

  5）看对方采用了哪些培训工具、培训方式、培训方法。培训最需关注的点，可以通过他们看到更远更深。

  6）积累自己的培训课程目录与课件。看得多了、学得多了，你自然而然就会有从培训组织者成长为培训师的近水楼台。

  7）将推荐内部优秀人才去外部机构培训学习变成一种奖励。内部派人去外部培训学习不能成为一种摊派，而应该成为一种选择甚至选拔。比如，计划选派人去高校培训学习，可以组织大家一起报名并选拔，可以采用人才中心评价技术进行选拔，然后将各项综合表现优异的人才派出去培训，并签订培训合同，这样对于人才是种肯定也是种鞭策。

  8）对于特别难解决的管理问题可以通过外训推动或实现。这个正应了“他山之石可以攻玉”。比如，老板让你们人力资源推动岗位四定工作。可这个岗位四定不是一已之力就能干好的，何况这个工作特别难以推动。怎么办？内部基本上没有部门心甘情愿配合，谁也不想自己的工作被人翻天覆地地重新归置一遍。老板又不愿意花几十万外部专业机构做，怎么办好呢？退而求其次，我们可以请专家讲讲岗位四定的价值与意义、现在的岗位四定趋势与做法等。这样，借助外训搞定一个前面高能地雷。趁机也让老板、领导们、同事们都洗洗脑。如果外部机构得力，说不定就顺手推舟帮我们把这个事情拿下；如果不行，最起码在做这个工作的时候，我们有了专家外援，大的框架、思路以及些前期可以预见的技术坑都能提前规避一下。实在不行，我们就再开一场培训，岗位四定如何运用与实战技巧。这样花小钱，我们又借势外训结构或专家搞定一个大事件，何乐而不为呢？

  9）借外部机构或专家小则保饭碗大则树立自己的品牌。此话怎么讲，你选择外部机构或专家的力量，其实就能让老板、领导外化成你的能量。汉高祖刘邦共有八个皇子，生母不一，为了争夺太子之位，展开了子与子、母与母之间的明争暗斗。刘邦有位爱姬戚夫人，她想要刘邦废除太子，改立自己的儿子如意为太子。可吕后想保住自己的儿子刘盈的太子地位，于是她找张良帮忙。张良献上一计："皇上一直想招聘四个隐居的贤人出山，但他们始终不肯，若将他们迎为宾客，太子常请此四人赴宴，必会被皇上看见而问其原因。"果然不出张良所料，高祖以为刘盈为人恭敬仁孝，天下名人慕名而来，终于打消了废去太子的念头。刘盈的成功完全是因为借助了四大贤人的盛名，借助他们的名望保住了太子的地位。一个人的力量毕竟是有限的，要想在事业上获得成功，除了靠自己的努力奋斗之外，有时需要借助他人的力量，开一个极端的玩笑，你能请来马云来你们公司做个演讲，你们公司老板能不对你刮目相看？

  以一言概之，我们一定不能自缚手脚，一定要放开自己的心胸和手脚，广阔天地大有作为。

  三、科学使用外部培训力量

  使用外部培训力量的程度与我们自己所处的发展阶段相关。对于发展期公司，公司规模与人员能力一般，我们可以80%采用外部培训力量；随着公司成长至成长阶段，我们可采用60%外部力量，40%内部力量；公司成长至成熟期，我们可以80%采用内部培训，20%采用外部培训。所以，外部培训力量的使用不是一成不变的，我们可以根据公司规模、发展状态、HR能力等多方面因素进行统筹考虑。完成管理目标是我们的终极要求，至于怎样使用力量，那是我们自己可以决策的事情。

  好舵手能使八方力，所以取长补短是我们借助外训的最起码的要求；如果能够达到好风凭借力送我上青天，那是极好的。毕竟外力用得好，就象催化剂，作用和效果不可限量。当然，借助外部力量是德鲁克关于管理者思维的最重要的一点，希望我们HR朋友都在管理的道路上越走越宽广。

  朋友们好久不见，十分想念，别忘记留言互动激励一下老打卡人哟，谢谢大家先～～～

PS:老板问绩效，自挂东南枝；员工询薪酬，相约上天台。
且慢！施主，看这里→4.14日绩效薪酬管理提炼（深圳）站来袭，战狼陈昌锦老师带你搞定薪酬绩效，干货豪礼就等你来拿！立即报名：https://www.hrloo.com/hr/hrhome/find/activities?activityId=182

查看原文

4月是三茅打卡的培训月，每周至少两天培训干货，今天带来关于企业外训的内容，明天则是如何做好管理层的培训知识，别错过哦！

怪就怪我起了个犀利的名字，结果被系主任发现了。于是乎，我只好继续犀利下去，好在这么多年跟各培训机构和合作老师的斗智斗勇中，积累的怨气也不在少数，化怨气为力量，来吐槽吐槽。若有误伤，纯属巧合，请勿对号入座。

外训三宗罪之一：标题党？我们早玩过

据说“如何XX”、“从零开始XX“、“30天轻松XX”之类的标题有成为微信爆文的潜质，岂不知这套路培训早就在用。大家之所以被这样的标题吸引正说明它是一个很迫切的需求，可坑就坑在，每次冲着标题兴冲冲来、又灰土土走。谁来告诉我要如何断句划重点：如何XX，重点难道不是在“如何”么，想象中这个课程的内容应该是第一步怎样第二步怎样，结果，总共2天的课程，他花了半天告诉我他考过什么证、跟谁合过照、服务过什么500强，再花半天来讲故事、做游戏、看视频，目的就是为了告诉我学“如何XX”有多么重要，大家的时间都很宝贵好嘛，正是觉得它重要我才坐在这里的啊喂……剩下1天时间总该讲点干货了吧，可到头来那些“干货”我都能在名企的实践分享或者经典书籍的目录中找到！黑人脸问号+摊手表情~

外训三宗罪之二：按需定制？不存在的

可能有人要说了，被标题党坑，那是你前期工作做得不到位啊！课程大纲你提前看过了么？需求沟通了么？调研有没有做啊？可谁知道也许人家老师的内心OS是这样的：我说了我做调研、沟通需求的目的是为了改我的课程么？培训机构为了讨好你们给你们一个交代去做这些没用的问过我的意见了么？我一年365天，几乎有300天都在上课，剩下的时间就是在飞机、火车上度过，我的每一天都是金钱，为你按需开发课程的时间你单独给我按小时付费啊？我这经过权威认证的课程就是这么讲，都讲了几十年了……

外训三宗罪之三：培训效果不好？你看学员分都打得多高

提起培训效果评估，柯氏四级评估大家都不陌生，一般外部培训结束后也一定会发放一个调研问卷让大家对课程和老师进行评估，根据经验来看，如果有人敢采用第二层级的学习评估那就已经堪称勇士了，绝大多数都默契地选择了第一层级的反应评估。也有一些已经堪称业界良心的老师，会在培训结束后布置相关的练习题、作业，经由助教收集后进行反馈和解答。但回到我们培训的本质目标，还是希望员工能够在接受培训后有行为上的改变，最终促进公司整体目标的实现。虽然我也承认，柯氏三级、四级的评估要做到的确不那么容易，但整体来说，作为需要实现自己商业利益的很多培训机构和自由讲师，对自己还是仁慈了点，如果压根就没有一点虽千万人吾往矣的对于这个行业更高要求挑战的气魄和情怀，整个行业的天花板也就在摆在那儿了。

有小伙伴可能要腹黑地想：这么多怨气大概是从来没有从外训中得到过幸福吧！嘿嘿，还真不是。要说起来我自己经历过的印象最深刻收获最大的培训，一次是演讲培训、一次是关于如何开发课程的培训，这两个培训的共同点都是每讲完一个知识点，老师就要求每位学员逐个进行展示练习，所有的学员和老师给反馈，几天课下来，演讲培训的结业练习就是要进行结业演讲，课程开发的培训结业作业就是按照课程中要求的要点和工具把自己开发的课程做出来。这两门课的效果是什么呢？已经过去多年，前几天跟部门一小伙伴讨论她想要开发的一门实操课程时，我告诉她的框架和套路就是前面那两门课上所学。

我又分析了这两位老师，讲演讲的那位老师他本身就是一个超级不错的演讲者，记得当时我们学员总共不足10人，跟他们之前宣传和预想要招收的学员人数差距较大，那么冷的场面他能够通过一段简单的开场白就让所有来的学员都群情激奋！他关于演讲的技巧自然都是自己经过反复提炼并不断验证和修正过的。而另外一位讲课程开发的老师，则是在甲方企业大学里面深耕过很多年，辅导和帮助自己企业里的内训师开发过无数课程，而且他多年来一直都有写微博、专业文章的习惯，深入钻研培训领域。关于课程开发会遇到的所有困惑和问题他比谁都经历得更多更了解，总结出来的一套属于自己的方法体系成熟且极易落地。

由此我们也就总结出了，外部培训效果最核心的因素取决于讲师，而鉴别讲师的最核心办法就是看他在他所讲的这个课程主题里面到底做过什么，到什么程度。

我可以武断地下个结论，在技能类的培训中，没有超过一定年限实操经验且是其中做得比较优秀的，是不会成为这个课程主题优秀讲师的，不管他多聪明勤奋，看过多少书、学习过多少案例。这就会带来另外一个问题：世事不如意事常八九，通常会做的人不会讲、会讲的人又不会做，出一个又会做又会讲的已属不易，茫茫培训大军中，怎么那么巧，偏偏给你碰到。但培训需求是不等人的，这种时候你还有一个资源可求，那就是书籍。我题目说“绝大多数的外训效果，都不如拆本书”一方面表达了我对某些培训的极度不满，另一方面，也确实很推崇用拆书的方法来学习技能，具体不展开，之前的文章曾经提过拆书法，感兴趣者请自行搜索“拆书帮”或者去看赵周老师的《这样读书就够了》。

技能之外，还会有知识类和态度类的培训。知识类的培训最常见的就是各种考证的培训班（虽然就我个人喜好来说，参加培训班也基本可以免了，自己看书看题才更清静自在），除此之外，直白地说，企业有那点经费做点啥都好，就不要花冤枉钱去找外部资源做知识类的培训了。而对于态度（心态）类的培训，与其说培训，不如说用一些其他的形式更好，毕竟80、90后当道的年代，谁还愿意去听别人告诉自己一大堆人生道理。可以采用的形式比如现在流行的剧场、即兴表演、团建游戏等等。

发自肺腑的声音是，对于外部培训，请大家务必看好企业的钱袋。如果HR遇上一个觉得能学到一点东西总比什么都不学要好、也不动不动就问今年花了100万培训费到底给企业带来了什么回报的老板，就好好珍惜吧！毕竟听得课多了，就把自己对课程的鉴赏力提升起来了。不论什么方面的鉴赏力，可都是钱堆出来的……

PS:老板问绩效，自挂东南枝；员工询薪酬，相约上天台。
且慢！施主，看这里→4.14日绩效薪酬管理提炼（深圳）站来袭，战狼陈昌锦老师带你搞定薪酬绩效，干货豪礼就等你来拿！立即报名：https://www.hrloo.com/hr/hrhome/find/activities?activityId=182

查看原文

4月是三茅打卡的培训月，每周至少两天培训干货，今天带来关于企业外训的内容，明天则是如何做好管理层的培训知识，别错过哦！

管理外部培训资源其实很简单

移动互联网时代，信息及技术更新迭代的非常快，市场竞争日益激烈,企业的发展需要员工能力升级。许多企业，不论大小，也越发注重培训,仿佛这样才是提升企业市场竞争力和战斗力的不二法门。

企业培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径，其培训类型从总体上可以分为如下两种：公司内部老师的内部培训、请外部老师的内部培训或参加外部机构举行的公开培训。

今天着重分析下后一种——请外部老师来企业做的内部培训或参加外部机构举行的公开培训。即外部培训资源的利用和管理。

大家可以留心观察一下,从我们身边大大小小的咨询培训公司的崛起，人力资源部接到的各种此起彼伏的培训机构电话,就知道这块的市场有多大.

但是同时，需要注意，培训市场鱼龙混杂。有些成功学光打鸡血，不解决实际问题；还有些看似体系完整，但是课程内容老旧跟不上新的形势；还有千篇一律的内容，不能满足行业职业精细化的今天定制化的需求。

今天就讨论下如何获取并管理好外部培训资源，该如何应对，如何取舍。

现阶段在外训市场上，主要是买方市场，说白了就是只要有钱基本能找到资源，并且外部培训机构资源丰富，有大量的供应商在做专业的事情，有许多的机构可供你选择，可选余地很大。外训机构也是企业的智囊团和智慧库，充分发掘，非常有价值。

外部培训资源在哪里？

外部培训资源范围很广，不仅指培训机构，还有培训师，有些大学相关专业的教授也是在从事管理培训的，别忘了企业内部也有优秀讲师。不一定需要联系机构，可以直接与讲师联系。还有各种书籍、视频、网络课程、网络信息资源等。“乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄”我觉得，资源那么多，找准自己的需求是最重要的。

最主要是依据你的培训需求来选课，再者就是你的预算有多少？按需取用，量入为出。

外训远远谈不上太复杂的管理，做好甲方按照自己的需求选用就好了。有培训需求出来，找到合适的课程就可以进行询价、比对和采购了。关键是需求的确定，培训对象的确认，培训前期筹划的越准，越能解决问题，那你的培训管理就越有效。

选择很重要，外部培训的选择余地很大。需要注意的原则是与其选机构不如选老师，与其选老师不如选择好课程。课程好，老师好，在哪个机构不太重要。先需求开发，再资源匹配。好课程—好老师—好机构，环环相扣，必定会有不俗的效果。

人力资源从业者还需要做的重要工作，不是你怎么去做个讲师，而是课程质量的把关！

需要我们提前了解讲师的课件，试听课程现场，选择对应的受训部门代表去试听。比如，销售管理，就派销售去听；人力资源课程派人力资源的人去听。行家一出手就知道有没有。

值得注意的是，务必多费心思在课程采购前质量的把关。可以提前试听和多选择一些机构进行比对，货比三家，可以帮助你做选择的依据。同时，视听的多了，也能增加自己的经验扩展知识面，这也是学习的过程。择其善者而从之，其不善者而改之。

把外训做的更好的不二法门是多做。

我想HR之所以会对外训顾虑重重，大概有些是因为陌生而点恐惧吧。其实，没有必要畏惧，有些事情，做的多了也就熟练了，熟练了就会自信和有把握。把外训做好，消除对陌生工作的恐惧，最好的办法，就是去做他，不要只是待在原地担心，去行动就最能消除焦虑担心的。消除对陌生的恐惧，约上三五家，多谈几次就熟悉了

总而言之，大胆去做去尝试，鼓励大家积极与培训机构联系，联系多了，接触多了，了解的多了，就会越做越顺手。同时，保持咨询的畅通，有利于你开发培训，与市场接轨，更高效的为企业筹划培训工作。

而培训机构资源的管理，其实很简单，只要一个excel表就够了，把机构名称、课程目录、联系方式、特长登记下来，实时更新，定期进行梳理，优秀的机构置顶使用，不合适的淘汰。

如何安排外训？

根据培训需求，合理利用外部培训资源，也要根据对象及人数还有需求，来决定外训的方式、形式、时间、地点。

根据受训的人数综合考虑成本。如果受训人数多，请讲师到公司的人均成本小于或等于派员工外出培训的成本，就可以请讲师专门为本企业量身定做，反之人数较少不足以做专场则可以外派员工去机构参加统一的培训。

两者互有利弊，请讲师来能结合企业需要、要求还有行业特性做定制化的培训，在公司培训场地进行地点更方便；派员工外出参训，则费用成本相对低，灵活机动，同时可以增加与别公司同行业的交流和互动。

如果培训需求量非常大，每年很多培训，需要定制化，那就可以采用招标的形式。

另外，需要注意的是，外部培训会花费一定的成本，要慎重挑选受训人员，并且做好《培训服务协议》的签订。根据所投入的成本约定服务期限，这是对企业的权益的保障。这是受劳动法保障的，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

     《培训服务协议》网上都找的到这个不难。重要的是需要根据公司的要求，约定对应金额承担的服务期限以及服务期内离职应该培训的金额。

值得注意的是，培训服务协议的赔偿标准不得高于总的培训费用，保留发票费用依据非常有必要，一旦遇到诉讼，需要提供出来作为证据的。

最后总结一下，管理好外训资源，不难，根据需要采购就行。做好资源的管理，做好甲方，与外训资源的提供方多进行一些了解，多做沟通。做好外训工作，最重要是，需求找准！需求找准！需求找准！然后再把最需要的课程找出来，找最好的老师，找好的机构，并做好“培训服务期的管理”。这样你的培训才有可能出彩并且规范。

写了这么多，你学会了吗？

PS:老板问绩效，自挂东南枝；员工询薪酬，相约上天台。

且慢！施主，看这里→4.14日绩效薪酬管理提炼（深圳）站来袭，战狼陈昌锦老师带你搞定薪酬绩效，干货豪礼就等你来拿！立即报名：https://www.hrloo.com/hr/hrhome/find/activities?activityId=182

查看原文

4月是三茅打卡的培训月，每周至少两天培训干货，今天带来关于企业外训的内容，明天则是如何做好管理层的培训知识，别错过哦！

    外训相对于内训来说，主要有内容丰富、内容新颖等优势，与内训师相比，外训师往往参加多种培训和咨询，到处讲课，见识广，接触面也广，其知识结构和知识储备明显优于内训师。在这种情况下，企业培训要想有所突破，选择外训是比较好的途径，但选择什么类型的外训机构、如何开展外训活动，是值得好好研究的。外训与内训不同，会存在“水土不服”的现象，直接影响外训的效果。至于如何做好企业外训，发挥其最大的价值，需要做好以下七个方面的工作：

    1、明确企业外训的方向。

   不同类型的企业，有不同外训需求，方向很重要。比如对于销售型企业来说，提高企业销售利润率是最重要的，而提高企业销售人员的销售能力是关键，因此在选择外训方向上，就已经十分明确，那就是选择能提高企业销售人员销售能力的外训机构和课程，是企业外训的方向。在这种既定方向下，企业可以去进行多了解各个外训机构，从中优中选优，最终选择符合企业实际需求和实际情况的外训机构和外训师。

     2、明确企业外训的经费。

    外训经费决定企业外训的实际效果，外训机构和外训师的水平如何决定了其收费的标准。外训机构和外训师的水平越高，往往其收费标准也越高，企业必须要考虑的是可接受范围，也就是企业外训的经费多少是可以承受的，这与企业规模、外训意愿、实际需求等直接相关。当企业决定做外训的时候，明确企业外训经费划拨标准是在计划中的事情，前期工作需要了解各个外训机构的收费标准和收费档次，然后汇总后确定企业合适的外训经费划拨标准。一旦企业外训经费确定后，企业就可以以此纳入外训经费的预算来进行统筹，在与外训机构和外训师谈培训价格的时候，可以有一个可参照的价格，以免让外训机构和外训师漫天要价，最后培训的效果反而没有达到预期效果。

     3、明确企业外训的目标。

    外训的目标就是通过外训机构和外训师的培训，所要达到的预期目的，比如提高团队凝聚力、提高销售人员销售能力等。在目标上除了有大的方向，同时还应有具体、可衡量的指标，比如通过外训企业销售利润率在原有基础上提高40%，这是可衡量性的指标。 有目标就意味着有压力，对于参加外训人员来说，就有压力传导的效果，也就是说，参加外训人员是要带着压力去参加外训活动的，回来之后企业要对企业进行考核和评估，并签订培训协议。

     4、明确企业外训的人员名单。

    既然是企业做外训活动，那么参加外训人员的筛选是关键，人员选择好了，外训的效果就能事半功倍。在选择外训人员的时候，标准应是具有培养潜质、忠诚度高、工作能力突出者，前期需要通过内部提名选拔，可以是自荐，也可以是部门主管推荐，然后再通过考试、面试等环节的层次筛选评估后，再最终确定合适的参训人员。因为外训本身会产生培训费用，所以马虎不得。

    5、抓好企业外训的落地工作。

    企业外训之所以存在“水土不服”的现象，是因为企业外训没有跟企业的培训需求、业务特点、行业特点、企业实际、员工情况等对接好，导致企业外训没有接地气。为此，企业在选择好外训机构和外训师后，建议先让外训机构和外训师在培训之前，先对企业做一个充分的了解和熟悉，包括企业的培训需求、业务特点、行业特点、企业实际、员工情况等，可以邀请外训机构和外训师派工作人员来企业参观考察做实地了解，并与参加外训的人员进行面对面接触交流，以此加深外训机构和外训师对企业的了解和熟悉，为外训机构和外训师做好接下来的培训打好基础。

    6、抓好企业外训过程的跟进工作。

    企业做外训是花钱的，派员工去培训企业就不管了，是对参加外训人员的不负责任。因此，作为企业来说，在员工参加外训的过程中，一定指定专人负责外训整个过程的跟进和服务工作，负责企业培训工作的HR是合适人选。作为负责与企业外训机构和外训师对接的HR，要做好全程的跟进工作，培训前要组织参加外训人员开会，提前做好参加外训的准备工作，包括参加外训的注意事项、时间、地点、培训课程、培训内容等。在培训过程中，HR要通过联系外训机构和外训师了解培训学员的学习情况和表现，在生活起居、培训安排等方面给予培训学员无微不至的服务。培训结束后，还要组织培训学员做一次回报会，对培训学员在培训过程中提到的问题、感受、建议等进行记录，并整理出外训培训汇报报告，交给企业领导层。作为HR，在细节上要特别注意，比如培训学员在培训前有没有准备好笔和笔记本、培训过程中有没有做笔记、培训结束后有没有参加培训考试等，这些细节虽然看似不起眼，却很重要。

    7、抓好企业外训的效果考核工作。

    参加外训的人员回到公司，其效果如何是需要检验的，这是企业做外训的意义所在。好的培训效果，应该是上接战略，下接绩效，简单理解就是上能对接企业发展战略和目标，实现培训目标，能达到实现企业预定培训预期的目的，下能对接参加培训人员的工作绩效，在实际工作中得到体现。只要员工培训就一定有效果，而效果则需要通过考核评估来得到，一般来说，培训效果评估无非有四个层级，一是反应层，二是学习层，三是行为层，四是效果层，前两层在培训前和培训中能观察和评估出来，后两层则需要培训后一段时间的考核才能评估出来。培训效果评估，除了通过工作绩效进行考核之外，还可以进行培训效果展示会、培训汇报会等来进行考核和检验。

    要做到企业外训的价值最大化，需要做好前期的准备，过程的跟进，后期的考核工作，只要环环相扣，才能达到预期的培训效果。这是做好短期性外训工作的要考虑的，从长远看，把外训与内训纳入企业培训体系中，以内训为主，外训为有益补充，两者相辅相成，自成一体，才能发挥培训的最大价值，最终实现培训为企业所用，培训为企业服务的最大目的，这是把培训工作做到最高层次的具体表现。

    点击我的头像“订阅”我，今后您就可以 在微信中及时看到我发布的新文章啦！

PS:老板问绩效，自挂东南枝；员工询薪酬，相约上天台。
且慢！施主，看这里→4.14日绩效薪酬管理提炼（深圳）站来袭，战狼陈昌锦老师带你搞定薪酬绩效，干货豪礼就等你来拿！立即报名：https://www.hrloo.com/hr/hrhome/find/activities?activityId=182

查看原文