招聘之十三—没有食物和晃动的鱼饵，鱼哪还会等你

——说说对招聘准对象的关系维护

小的时候爱在河边钓鱼，我们总会习惯在一个地方垂钓，因为常去的地方会整理得较易于坐钓或玩耍。而每次去时总会撒下一些混合着酒或其他的香精的米以诱使鱼儿快集中过来（现在倒是有专门的鱼饵了）。但一个地方钓久了，有时就是有饵鱼也不会来吃钓了（我们四川话称为钓朽了）！

为此，我们在一个地方钓的时候会在不是很远的另一个地方或两个地方撒下些鱼饵再做鱼窝子。然而，如果准备的鱼窝子常长时间不去时，往往也就失去了准备的效果。所以基本要把握那么两三天就要去钓一次或重撒一些窝底饵。这是让我们的鱼觉得还有东西在等着他，是有梦可追。

但有时我们准备的窝子如果没有变化，地方不变，饵不变，时间频率长了时，再去时钓往往也会一无所获！这是为啥呢？那是由于鱼总会在那个地方找到他们喜欢的食物，这对于其他地方难找食物太过不一样，会让聪明的鱼们也会认识到这个现象的不合适，其意识中会觉得在其中是否有潜在的危险，所以往往他们也会忘掉诱饵换地觅食去了。

亲爱的招聘准对象，你还在那里等我吗？

对苦逼的招聘狗来说，当头顶艳阳天，脚踏水洼地，我们找到了心仪的准员工。经过口干舌燥来来往往几十个回合，我们与准员工约定三生，准备再行专业复试的时候。部门老总却给你放飞一只信鸽，去了山的那一边，路遥不知归期啊！我的老天，本是说定三生，如今却一方远去，你这个做媒人的HR，只能是呵呵，再呵呵。尴尬的只能是你：“小A啊，这几天，我们B总不在，要过几天才回来，到时我再通知你面试，可好？”，“好的，等你电话哦！”

于是，HR你便能在风中听到迪克牛仔那颤抖的忧伤的歌声。

你知道我在等你吗

你如果真的在乎我

那就应该快快的让我工作？

你知道我的时间很宝贵，

还有其他工作在等我……

如果你真的在在乎我，

又怎会让我久久的等待           

找工作的人往往都恨不得自己，一变二，二变四的同时找几份工作以，面试几家单位，从中再来寻找自己的心仪对象。所以，苦逼的我们，能让他痴痴等吗？我们的企业，我们的工作岗位是否有那个魅力？我们是否能保证他一定能面试通过？

如果不能，他为什么要在风中等你，看车来车往，看风起云散，要知道也许他正等工作换钱买米下锅！

感情与希望，没有新工作，才是等你的理由

其实作为应聘者来说，我们有他需要的工作岗位，给他说的工作所得与可能的前景那才是撒下的鱼饵。但当我们不能及时的起钓时，饵的香味也会慢慢的淡去？如何保持我们的诱惑力，是隐约的感情诱惑，还是赤裸的物资小惠，虽然不能保证需要100% 等你，但至少能增加等你的可能！

借助我们销售客户的维护开开发手段，作为我们准招聘对象的开发维护手段，我觉得是完全可用。

1、告诉他我们的企业值得他等。这需要我们的企业具有一定的优势。

一般来说如果是那些著名的大企业如BAT，华为等人尽皆知，不用挖掘都能具有无穷的优势。而对于我们中小微企业来说，那又有什么是公司的优势呢?这需要我们去发掘，什么是公司相对于同行的“特别”或“有利”之处，比如好上司、人性化的管理制度、积极进取的氛围等。也许你会说这是什么优势，谁都会说，但我们是无品牌的中小企业，虽然相对难找到特别之处，但只要想办法挖掘，公司的优势还是的!

公司在所处的细分行业里，处于什么位置?如果排前三，是优势。公司规模在细分行业内处于什么地位?如果排前五，是优势。公司去年的销售额比前年增加幅度很高?公司净利润增加幅度大?公司的销售额、净利润数字本身很好看?都是优势。公司准备三年内上市、全员持股?是优势。公司员工80%都是30岁以下的年轻人?同龄人这么多，可以像在学校一样愉快地与同事玩耍?是优势。组织架构简单扁平化，可以直接与老板交流?是优势。公司没有勾心斗角的职场宫斗戏上演?是优势。公司有完善的培训体系，有明确的晋升通道，都是优势。顺着这个思路，我相信你一定能找到公司独特的优势。不要小看这些点，可能你在公司待惯了，不觉得有什么，但对于招聘对象，可能某一点正是他们看重的!

2、时常联络，我们单位一直都很关心你。

在我们做好招聘沟通时，我们详细记录的对方的联系方式，告诉他近期一定会联系他的，单位领导对他很重视，只是鉴于出差而不得不推迟。

但在此期间，其实对方不一定会真正的等我们，我们也不会就此不再找一另一棵树来上吊！不会有无缘无故的等待。我们或他只能是在寻找另一棵树的时候不忘却我们的约定就好！但常联系，会增加成功的等候率，却是一定的！

一是分别时表示尊重，替他着想。

每个人都需要尊重，都需要获得别人的认同。在与对方进行沟通时，我们一定要将对方的喜好，最近的学习安排等要有所了解，并记录在案。并表示对他的兴趣与学习的肯定和尊重。而这也是我们在等待期间打开与他之间的联络的钥匙。

特别是在表示暂时无法复面时，要对于对方表示愿意等候面试的配合，我们一定要心怀感激，并对他表达出我们的谢意。而当他表示，可能不会等待太长时间时，我们一定要体谅别人，不要让他为难。并对他能参加我们的岗位招聘，无论是否最后能成功，都感谢他能对我们企业的认可。也许我们的善解人意会让他觉得如果马上就另找工作会很抱歉甚至内疚，说不定一有机会他就会重来我们的公司或为我们推荐其他新的合适人员。

二是不时联系，纪念品等小礼物表示企业的期待。

我们都知道亲戚不走不亲，鱼窝无饵不来。那么，在我们发现的可用人才，想让他们等我们的召唤时，不培养两者之间的关系，又怎么可能？要知道找工作的人时间很宝贵，他们都在期待其他的单位的召唤。那么我们只能让步彼此之间的关系更加热络，才会有相对的信任。就如：哎，王哥，这两天学习得如何？你的某某事情有无进步等？最近，我们公司有点纪念推广品，想请你看看，想请你提点意见？

其实，我们就是想送他一点小纪念品，不值钱，但有我们公司对他的关注和认可。

三是不怕对方找工作，但要向对方植入公司值得你来的意识。

在联络的过程，我们要表示对对方在等待我们的认可和谢意。但我们也可以明确的告诉他，不要介意我们在等领导回来，再请他面试。他也可以去找其他的机会，因为我们的单位不怕对比，对比之后，说不定会对我们的特色管理，那个突出的点更能获得他的认可。也体现出我们的自信。虽然在内心里，其实很忐忑，但那是不得不面对的事实。如果他在走过一圈后，说不定还是会转来。联络，会让两者更加熟悉，甚至成为朋友。那么在我们需要招聘人员时，作为朋友帮助解决招聘对象，自己来，或推荐人来不就成为了自然吗？

一般情况，人总是与同类型的人联系或相处更多。所以在他的周围一定也有与他一样适合我们岗位的人。所以就算他没有等我们，但说不定当我们的领导回来时，也能收获一个他推荐的人员呢？

小结：要想让候选人等待我们的面试，我们一定要对该人的岗位匹配度具有把握，才能有效的增加等待效度。不要到最后，领导一看不合格，那不是白费功夫！

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    在日常工作中，很多HR缺乏要点的表达能力总让简单的事情变得复杂，特别是在应聘者与面试者时间都不完全固定的情况下，更是顾此失彼。

    因此，在谈如何维护好候选人之前，我先谈一下如何用对方能够听懂的方式表达。如在确定双方时间时，以一定的方式和流程进行，先想清楚再说明白，避免表达混乱。

    以往我们在确定时间时，都是说，多个时间点很容易导致混乱，如果写下来，用表格的形式呈现，是不是清晰很多？另一个混乱的原因，是因为我们没有把应聘者与面试者的顺序排列清楚，结论与原因互相交叉，让对方抓不住重点。再以后的工作中，我们注意这些要点，应该会把时间理的相对清楚。

    维护候选人，先从分类开始。

    中高层或核心候选人，是我们维护的重点，仅靠一个问候电话远远不够，必须组合拳出击。

    1、从机制上讲，人资部每个人每周都有半天时间用来挖掘潜在人才，回访候选人；

    2、频率问题。电话一般一周1-2次，微信会推送一些单位相关的信息，面谈-2周一次，这些与候选人的周期有关。

    3、时长。无论是电话，还是面谈，我们对时长都有要求，尽量不要影响候选人的工作和生活，三五分钟，点到即可。

    4、话术。因为是服务行业，所以格外注意话术，尤其是针对核心候选人，拜访者的言谈素养也是企业品质的反映。

    5、节日福利。如果赶上节日，如端午节之类的，我们会特意准备一份员工的福利，表示我们企业对他的认可。

    6、以上操作，可以是专员，但偶尔人资主任也要适当的出现下，把老板的意思带到，表示出对人才的尊重与重视。

    当然，普通的应聘者，也必须兼顾到位。如果是校招的应届生，最好的方式是建立微信群，有消息在群里发布；有过是有经验的应聘者，可以是微信问候，也可以电话交流。

    方式可能就那么几种，但不同的人操作，不同的态度操作，结果往往截然不同。

    如果是面谈或电话沟通，我们不是要完成这个流程，把形式走到，而是明确自己联络的目的。即我希望通过对话达到什么目标。如果，偏离了预定目标，怎么能获得令人满意的结果呢？因此，必须在沟通过程中牢记自己的目的，时刻提醒自己不要偏离这个大方向，多谈企业的变化以及面试的进展，尽可能赢得候选人的认同和好感。千万不要说一堆废话，甚至谈话完全偏离正确的方向。

    在沟通时，我们要始终注意维护候选人的安全感，让他毫无心理压力。我们必须确保让候选人知道我们一直关心他们的利益和目标。

    在沟通时，我们经常会遇到候选人追问面试时间，这时候我们一定不要让谈话陷入死循环。即不要轻易给对方答案，因为我们一旦轻易地给对方答案，如果出现任何意外，他们都会下意识地把责任推到你的身上，这会严重影响他们对你的认可度。

    因此，我们可以给他讲正确的流程，留下努力落实的印象，而不是给一个不完全确定的答案。

    当然，最重要的事，不是我们做了上面的动作，而是通过这些行动，摸清楚候选人的一些想法。

    这要求我们必须通过一些问题，了解清楚对方的目标，并且把它具体化，具体到什么时候能达成，能不能量化等。如为了面试，他都做过哪些努力，如能不能请事假，还是只能调休。这些问题可以让对方搞清楚自己的现状，也便于我们了解这份工作在候选人心目中的重要程度。

    当然，在这个过程中，切记不要评判，也不要去给对方做决策，一旦做了，责任又回到了你身上。我们能做的就是通过提问强化候选人的行动意愿，如果对方和你聊完后，没有实际的行动改变，那前面的努力就算是白费了。

    候选人的维护，对企业内部而言，是结构性思维的体现，让我们把问题表达的更清楚，容易得到更多的支持和更确切的结果 ；对企业外部而言，更是沟通能力与引导能力的体现。只有两方面都做到位，候选人的维护才不是一句空话，而是会产生实实在在的效果。

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维护候选人的关系是相当重要的。与候选人建立良好的关系和互动有助于我们提高招聘效率，提升到职率。

关系维护的核心是将每一位应聘候选人都当作朋友对待。把候选人当朋友对待，说起来容易，做起来难。虽然有些应聘者确实是公司需要的人才，但由于他们背景、文化程度、工作经历、年龄、个体性格、社会地位的差异。有时候HR希望与候选人建立起良好的关系，但候选人却不领情，对于比较清高且职位较高的候选人，他们并不屑于与一个初级招聘者简历人脉。确确实实，我们也发现不是一个行业的人、不在一个层次，沟通起来便完全不再一个频道，说不了几句就有一种想挂电话的冲动。

但作为一名招聘HR来说，不管候选人如何难沟通，我们总是要主动一点与其建立并维护好关系，即使不能成为知心朋友，至少不要让他们对招聘HR产生反感。

如何维护好与候选人的关系，我建议采取以下措施：

第一，在面试过程中，加强与候选人的沟通。如实向候选人告之复试可能要等待一段时间，因为老总们目前在外出差，只要一回公司，一定第一时间通知您过来面试。作为HR要信守承诺，言出必行，不能失信于候选人。对于应聘后最后决定放弃入职的候选人，我们也可以询问放弃入职的原因，原因可能有很多，比如薪资、岗位、个人原因等。如果是薪资原因，完全有可能在未来发生变化，有机会仍可继续合作。如果是职位不符的原因，可能公司目前不招，未来说不定又会招。因此，我们不要把话说死，不妨留一个口子：这次由于某种原因，我们未能成为同事，但万事都是变化的，如果时机成熟了，你可以随时联系我们，我们也会主动和你取得联系。另外，如果你合适的人选也可以向我们推荐。

第二，招聘HR的综合能力决定维护候选人关系的绩效水平。

作为招聘HR要加强对行业的了解，不断提升自己的眼界和说话的水平。招聘HR和其它模块最大的不同是，招聘HR必须开放，面要广，对任何领域都要有所了解和涉及。也许他们不精通某个领域，但绝对不能在和候选人打电话的时候把天聊死。

其次招聘HR还要懂点心理学，为什么？因为很多HR把握不住应聘者的心理，唧唧哇哇地尽讲些应聘者不关心的话题，打不动人心。懂应聘者心理，就是指知道什么时候该和应聘者讲什么话，什么时候下钩，什么时候收网，拿捏得当。否则应聘者一听这个HR就是个嫩青，感觉就不太好了。高端人才一听原来是个“小兵”来找我，肯定公司不怎么样，或者这个职位不重要，马上就拒绝了邀请，导致最后连做个面试的机会都没有。

招聘HR真的是一个需要不断学习的岗位，其综合素质要求一点不比其他模块的HR低。

第三，与候选人维护关系，不要等到要用别人时才联系。在平时逢年过节的时候就要经常打电话沟通一下，或发发微信。当候选人主动找你，有求于你的时候，在自己能力范围之内的事最好能有求必应。我建议招聘HR建一个微信群把储备的候选人加入到群里面，并时常在群里共享一些知识和信息。

如果公司有免费的活动、培训，不妨邀请一些候选人参与。比如聚餐、喝茶，这种面谈候选人的机会十分难得，比在电话中沟通更能增进双方的信任感。我始终认为有舍才有得，大舍大得，小舍小得。不付出不投入精力，就不会有回报。同样与候选人维护关系，不付出真情，只有到想利用别人的时候才想到对方。我想候选人也不会如此有求必应。

我见过一家公司，由于他们获取了高级人才的求职简历，从而知道了这些候选人的出生日期等一些信息，即使暂时不能说服他们加入公司，也可以在生日时送上祝福和礼物。但这些候选人收到祝福和礼物时，往往都很惊讶，原来有真么一家公司一直关心着自己。

总之，我们要让候选人持续地感受到公司和招聘HR的存在。

第四，对于一些大中型企业，我一直建议他们建立招聘台帐和人才库，不管是用最简单的Excel还是免费的人才库管理软件。有些HR确实很忙，有时候安排面试、初试搞得自己晕头转向，极有可能在某些细节上忽视了应聘者的感受，对于放弃入职的候选人以及邀约了初试却没有来复试的候选人忘记了持续关注和沟通。而招聘台帐的作用是，避免漏网之鱼，时刻提醒和帮助HR管理好所有你联系过的候选人。HR专业了，招聘达成率自然提高，应聘者感觉不好，下次合作的机会都没有。甚至他们会通过自己的人脉圈告诫其他人去这家公司面试的槽糕感受。

讲了这么多，总结起来其实就是四句话：一是持续不断地真诚沟通；二是不断学习提升HR自身能力和素质；三是将候选人当朋友看，有舍才有得；四是利用一些软件工具，管理好候选人。

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咱们先来看下案例中人事专员的纠结点：

1、  老总都需出差，邀约时间不确定。

2、  担心长期不联系候选人，心有芥蒂。

3、  如何与应聘者的良好联系，提升到约率。

其实，以上案例中出现的情况，归根结底因为：没有与候选人建立良好的关系。有专家说，10%的成绩，30%的自我定位以及60%的关系网络才是成就理想的标准因素。如果你的候选人们对你毫无印象，他们怎么会在重要的时刻想起你呢？

任何人都不可能没有朋友，因此有头脑的HR总是想方设法和候选人成为很好的朋友。只有这样，你才有可能迅速掌握有关更多有用的信息。

在与候选人保持良好关系过程中，可能会由于年龄、阅历、爱好等方面的硬伤导致彼此共同话题不多，也因此对于一些背景优秀的候选人，往往只能做到保持淡淡的工作合作关系，甚至一段时间没联系后会忘掉你的存在。

那么如何与候选人保持良好的关系呢？

第一，咱们一起聊聊我是如何去建立关系吧！（以供参考！）

1） 从我们第一次和一个候选人取得联系的那一刻起，我们就要开始分析他所说的话，从而有意地去挖掘和判断他的需求。

A、为什么要这么做呢？因为首先作为HR要获得候选人的认可，如果候选人不认可HR，那么就无法对话，获得候选人认可首先是建立在尊重候选人的基础之上的。

B、 怎样才能让他觉得受尊重呢？就是在了解到他的需求以后，我们根据他的需求去有的放矢地和他交谈，让他觉得我们是在为他提供更好的发展。

C、  那怎么样才能做到有的放矢的和他交谈，说他想听的内容呢？在帮候选人做分析时，除了分析行业的、公司的、职位的、薪酬福利、公司企业文化之外，更要注意对候选人职业生涯规划的分析。在比较专业的分析之后，HR不仅要分析候选人从职业发展，薪酬待遇等方面的得到改善，更要由此延伸到给候选人的个人生活甚至家庭财务状况的改善等方面。

D、 总之，我们要以HR的专业性来获得候选人的信任以至尊重，作为HR要靠着对人力资源、心理学等相关专业理论和经验的积累，甚至是人性的把握以及个人的人格魅力的影响等来获得平等的对话的机会。

2） 为了培养候选人兴趣度和及时了解他们的想法，我会经常和他们保持联系，初期沟通职位的时候平均2天给他一个电话，跟他们介绍我们拿到关于这个职位的最新信息，在生活细节上关心他们。   

3） 面试期间平均1-2天给他一个电话，跟他们介绍面试的流程，大概会见什么人，会问什么问题，怎么回答比较好，还要解答他的疑问和消除他的顾虑，以及当地市场的信息，适当给他一些鼓励。  

4） 面试前一天非常关键，如果是外地的我们要帮他们查坐车路线和时间，无论内地和外地都要告诉他面试要准备的东西（包括服装，车票，证照，会问及的问题），面试开始前，确认他的行程，会不会塞车；整个过程让他感受我们的体贴和考虑全面，让他觉得我们真的把他当朋友，很关心他；在他知道你把他当朋友时，很多时候他会自觉地把一些原来我们不知道的东西告诉我们，有助于我们更充分的了解他的想法。

5） 面试结束后，假如都顺利的话，由于我们前面的铺垫，谈offer阶段也自然会好控制很多，因为我们不但了解他，也已经和他成为很好的朋友，沟通起来很顺畅。   

第二，与候选人的关系也需要维护，缺乏妥善的管理会让你最初的努力功亏一篑。

1） 经常整理我们候选人的资料，可以职位划分，便于我们日后搜寻。

2） 对于曾经介绍过朋友给我们的候选人，我们一定要记住这个人是可以帮到我们的，具备多次利用的价值，在和他的交往中我们也要用心记下他的话，尽可能地去帮助他。并且以他为中心，摸透他身边的人脉，将这个网慢慢扩大，和他以及他的朋友建立深厚的友情，当有职位的时候我们就可以有意识的去挑选当中合适的人；

3） 保持忠诚。举例：不要因为候选人休了一年的产假，就将她从你的联系人名单中划去。保持和她的联系，即便是她和你目前的工作完全没有联系。只有当你在时机好的时候维护好你的人际关系，你才能在不顺利的时刻获得帮助。

4） 祝福和问候。可以加微信等聊天工具。小事也可以有大影响：在一些候选人生日时或节日时发出一个祝福；天气变化时可以让候选人添加衣服，保重身体；听到候选人开车回家时，可以和他说开车小心„„让他能感觉到你的细心和周到，即使你们目前没有工作关系，日后，一旦遇到类似的时间，他第一个会想到曾经祝福她的人。   

和候选人的交流过程中，要让他感受到我们的真诚，让他知道我们把他当朋友，是在帮他选择更好的职位发展，同时也要让他相信我们的专业，认为我们是不仅是想帮他，也有这个能力可以帮到他，只有这样，当彼此建立了信任以后，沟通才没有障碍，关系才能长久地建立下去。 

第三，维护与候选人关系必备的技巧

一、常问候。对于能力条件很符合，需要保持长线联系的候选人，隔三差五电话联系一下，可以分享一些职位，了解一下对方现状。联系时有几个关键点：

首先需要告知对方，这边是什么时候给他去过电话的谁，之前去过几次电话，当时什么情况，简单提及增加熟知感;

电话完毕之后发一条短信或者微信，加深对方印象;

节假日可以偶尔去一些祝福短信，一定要记得署名。

二、多与候选人见面沟通。见面聊天与电话、QQ、微信聊天是完全不同的，见面会让双方更熟悉，也更能让候选人记住你，一定情况下彼此还能成为很好的朋友。  

三、多发掘话题或者寻找候选人感兴趣的话题。可以多关注候选人空间、朋友圈了解候选人的兴趣爱好，后续闲聊时可以多在这些方面吸引候选人注意。通过候选人感兴趣的话题来扫除陌生感，这样就很容易让候选人接受自己，保持良好的朋友关系。

其实维护与候选人的方法还有很多，这只是我的常用的一些，希望能对HR朋友们有所帮助。

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HR招聘的两项核心职能：

1. 人员招聘到位，满足用人部门招聘需求（在招聘时间截点确保人员招聘到位，新员工能够快速适应环境，胜任岗位要求）

2. 关键核心岗位的人才储备（人员优化、结构调整）

从招聘面试的流程来看，环环相扣，任何一个流程细节做不到位，都有可能导致招聘面试结果的失败，其中一个至关重要的环节在于HR对招聘面试流程的整体把控能力，经常遇到的情况比如：招聘面试流程过于复杂、面试时间周期过长等因素而导致应聘候选人流失的问题。

【案例】：这是某公司的人事经理候选人的面试流程

子公司HR初试→子公司副总复试→子公司总经理复试→事业部区域人事经理复试→事业部/区域总经理复试→集团人力资源总监复试→复试通过，录用通知

我们假设每一个面试环节需要1-2天，那么应聘人事经理候选人从初试到复试再到最后录用，需要14天时间，如果中间某个环节的负责人因为工作比较忙，在外地出差或者会议较多，可能还会延后一段时间，我们假设候选人符合岗位录用要求的前提下，从面试到入职估计都需要将近1个月的时间，有些甚至更长。

除非这家公司是候选人特别心仪的公司，如果候选人有多项可选择的余地，并且已经有其他公司提供offer，很可能候选人会放弃了这家公司而在其他公司入职了。对于HR来说，可能又需要从筛选简历到邀约面试开始周而复始的工作……

我们可能都会提到的问题：

“为什么人事经理的面试需要经过那么多道复杂的复试流程？”

我们这里不讨论组织层级、职位设置与流程效率问题，不得不承认，身为HR很多时候工作都处于被动接受的状态，我们要协调好与各部门负责人之间的关系，与上级领导保持高效的沟通，与应聘人员（特别是稀缺人才）建立并维护良好的互动关系等等，因为种种顾虑，导致HR处于被动接受的状态，如果从结果导向来衡量HR的绩效表现，只有完成或未完成招聘任务，至于中间的过程是怎样的艰辛再怎么解释也听起来像是为招不到合适的人而找各种借口。

所以对于HR来说，明确两个要点：

一是结果导向，二是主动出击

那么如何提升应聘人员到约率？我们分为三个关键动作：

一、从公司自身改善：把控整个面试流程及各环节，对效率低下或者无效的面试行为勇于提出更合理的改善方案。

经常听到HR抱怨：

“好不容易招来一个各方面条件都比较不错的销售经理，还等着老板复试，本来约好的时间，结果老板临时有事又出去了……”

“老板和上一个候选人聊了两个小时，下一个应聘人员等的不耐烦走了……”

“用人部门在复试过程中提问了很多与应聘岗位无关的私人问题，应聘候选人不欢而散走了”

上述问题看起来不是因为HR自身原因而导致应聘候选人流失的，但面对这样或那样的问题，即便HR各种圆场和解释，但换来的还是应聘候选人的一句“感觉不太合适，不考虑了，谢谢！”

所以HR需要花费必要的时间和精力来改善公司内部流程及各环节把控的问题，进行各类问题的梳理总结归纳，对共性存在急需解决的问题，比如思想意识层面、方法技巧层面、流程把控层面给予全方位的指导培训，包括实际面试过程中的引导和辅助。

每一位应聘者都希望能够加入规范、专业、有发展前景的公司，那么衡量规范化和专业化的切入点来自于日常工作的细节。试想一下：如果用人部门能够将岗位需求，所需具备的专业业务能力能够很清晰地向应聘候选人表述到位，同时像职场教练一样有针对性地帮助候选人提出下一步职场规划，可提升的专业技能点，预期可实现的目标规划，在候选人心中也会好评不断，达到有效提升应聘候选人的入职率。

二、分析应聘人员及用人部门各自的需求点，HR撮合是建立在共同目标的认可与需求的满足。

   应聘者首先与公司接触的就是HR，与HR沟通的顺畅程度影响着应聘者对公司的整体印象。作为HR与应聘人员交流过程中需要把握这么几个方面的信息：

1．了解应聘者的基本信息及自身状态，比如年龄、工作经历，从业背景及当前的工作状态。

比如：从工作状态来分析：

Ø 目前在职，寻求更好的工作机会

Ø 已经提出离职报告，目前工作交接中，但离职仍需一段时间。

Ø 已经离职，且接到多家offer

Ø 已经离职，目前暂无合适工作，仍在面试其他公司

以上四种不同的工作状态，应聘者的求职心态、个人需求，对公司层面的关注点都有所不同，有些应聘者出于生活的压力可能急需一份工作；有些应聘者目前在职但仍处于观望状态，并不急于找一份工作，在寻找合适的时机……

掌握应聘人员的基本信息，只能算是HR第一步的基础了解。

2．深挖求职者的内在职业需求，分析内在需求的逻辑关联

谈到求职者的个人需求，都会想到个人希望从事的职业、担任的职务、期望的薪酬福利、求职动机和离职原因。个人的深刻体会，很多应聘者在谈到这方面的问题时，回答都很“官方”或者千篇一律，但事实上我们知道每位应聘者的特质不同，从业经历不同，每个应聘者都是独立的个体，如果HR在与应聘者沟通交谈中并没有沟通到应聘者独有的特质信息，说明我们与应聘者的沟通还是不到位的，或者应聘者心存戒备，并没有将真实信息反馈出来， 或者是我们与应聘者沟通方面过于严肃和正式，导致“官方官腔”，最好的方法是能够和应聘者见面约谈，而不限于电话和微信联系。

比如应聘者期望从事的职业、岗位或者预期的薪酬待遇，HR需要与应聘者沟通，Ta为了实现或者达到这样的职业目标，做过哪些具体的努力（行为表现），分析应聘者个人的性格特质，担任的职位，所取得的业绩以及和薪酬的匹配度。个人的工作感悟，之前接触过一些高管，和他们交谈过程中，无论从气场，眼神，语气，动作表情等等，表现出的目标的执着，而且一旦问到个人规划的层面的问题，有理想和抱负的应聘者，很愿意分享Ta的职场心得和感悟，这时HR最需要的是真诚用心专注的态度，作为好的倾听者和对方的倾诉对象，挖掘出应聘者内在的求职动机、职业规划和价值观。

三、像猎头那样，与应聘候选人建立长期的互动关系，定期了解应聘人员的动态，保持良好的沟通，建立个人人才储备库。

有些求职者经过详细的沟通，整体评估可能是一个优质的潜力股，有些可能是极具领袖气质的管理者，但不并代表适合目前的公司，或者可能并不一定能够满足目前岗位的用人需求，我们提出一个概念“像猎头那样猎聘”我们需要开启“猎人”的嗅觉，观察能力和洞察能力，来“猎取”到优秀的人才。

很多猎头可能和一位候选人会保持4-5年的联系，这位候选人4-5年间的动态掌握的一清二楚，定期与应聘者微信、电话，甚至约出来座谈，作为职场朋友一样分享心得，行业经验，加强互动。

我们每位HR都在不断积累行业的经验，拓展行业的相关人脉资源，无论是跨行业还是本行业，不论是管理者还是潜力股，放开我们的思想束缚，拓展自己的知识结构，深入到Ta的职场中，这样会发现我们有太多的主题可交流和探讨，建立自己的人才储备库！

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关系的维系不能简单的传递信息，那不是维系，没有温度。

建立起了基本的关系后，如何维系呢？

【朋友圈互动】

这个最容易、最常见、也是最好的方式，经常主动给对方的朋友更新内容点评，点评内容最好是能够有交流互动的，针对对方的内容讲一讲自己的观点或者补充一些见闻等等，不要只是很简单“好棒”、“好厉害”、“好漂亮”，或者发一些点赞表情之类的，这种对方是无法形成互动的，只能回以表情。要知道任何人之间的情感的深入是需要信息的不断交换，而点赞或者简单赞扬的语言只能算作礼貌。

那么对于自己发的朋友圈也需要有所“包装”。

如果你是需要通过微信这样的社交渠道来进行候选人关系维护的话，那么微信已经成为你工作工具的一部分，所以对你朋友圈的内容就有选择性的一些要求，需要能展现你的个人品牌以及企业的品牌，这样才能给候选人留下很好的影像，让候选人愿意一直和你和公司建立起链接，并且一直抱有期许和认可。

那么怎样树立个人品牌？

当你工作之余还兼职做微商时，候选人看到你的朋友圈经常刷屏介绍产品、经常环游全世界且喜提高铁游轮之类的，除非候选人真的被你震撼到了要跟你做微商，否则恐怕会拉黑屏蔽吧？

所以呢，我们用作工作的微信朋友圈最好每天不要刷屏，保持每天2-5信息即可，不能多，当然也不能没有否则没有存在感。

内容方面最好是和企业相关的内容为佳，比如企业的一些大事记、重要活动推文、企业产品的推文、企业营销日历发的海报都OK。

其次个人对一些有质量的公众号文章的转发加上一些个人见解，亦或是一些个人积极向上的感悟、心得都很不错。

适量的、偶尔的鸡汤也可以，但是千万不要转发那种不转发不是中国人、问候家人之类的，同样也是拉黑屏蔽的必备良药。

【适当的问候】

在节假日，适当的问候，是很好的方式。

一般企业市场部门都会做营销日历，在各种重要节庆、节气、重要纪念日甚至一些社会热点都会发一些宣传海报，所以也不用很刻意的组织祝福语言，直接可以将公司定的宣传海报转发给候选人配上依据适宜节日氛围的语言，既在合适的时间和候选人再次建立了一次链接，又适当的宣传了一下公司，是个不错的方法。

PS：平时要是没事，刻意的问候很容易尬聊，有时候因为没有特别信息需要沟通传递，因为和候选人仍然不是很熟的状况下，寒暄几句聊不下去后很尴尬，容易崩坏的，这样反而让候选人对HR映像不好，甚至带来对公司都觉得不太专业。

没有任何预兆、没有任何端倪，这么尬聊两句就结束的问候，我也是一脸萌萌哒

【招聘职位的动态告知】

很多时候我们维系候选人一方面是希望提高对方的兴趣，一方面也希望在有合适的职位时候要求对方，还有一方面是对方正在等待我们的一些合适机会。

这种情况，我们再维系和候选人的关系过程中，最重要就是分享其关注职位的动态信息了。

这些信息包括职位招聘的进展，如面试官的时间、如面试的每一个步骤推进情况，甚至面试后的结果，对其的评价都可以用适当的方式告知一下。

也包括职位的涉及到的一些关于薪酬福利、工作内容、工作地点发生变化的一些沟通。

【专业交流】

如果上述一些沟通的信息都很少发生，那么我们可以针对候选人的专业领域的一些问题，偶尔可以进行一些专业问题的交流，比如市场上推出一种新的技术及产品，那么可以分享给候选人介绍一下公司的产品，然后也问问候选人对这种技术的一些观点，同时如果公司这方面也有一些新的产品推出，能够公开的话也可以分享对方一起探讨一下。

这样不仅仅和对方建立了在行业领域深度的联系，通过这样的方式我们也多一个机会去甄别候选人，更全面的掌握候选人。

【重要活动邀约】

还有一些情况，如果遇到一些咖位比较高的候选人，公司在一些重要的活动、庆典之类的可以考虑邀请候选人参加。

之前任职一家公司，招聘事会秘书、运营总监、财务总监等岗位有一些品质很不错的候选人，但是一直在考虑、评估公司和其匹配性。公司刚好有一个新建大楼落成庆典，邀请很多合作伙伴参加，作为人力资源部门方，我们就邀请了这几个段位比较高的候选人作为嘉宾来参加、见证公司的新办公楼落成仪式及庆典，几位候选人对公司兴趣也比较浓厚，也就出席参加了，参加的过程中不仅得到公司热情招待，见证公司新办公大楼及企业实力，还在庆典大会上了解公司发展速度并和老板做了深度交流，最后也就顺理的达成了录用。

维系候选人的关系不是简单的传递信息，微信的形式也是是其次，很关键还是情商。

不同级别、不同背景的候选人，需要用到不同的方法去面对，但是企业及个人的品牌形象是维系过程中的原则，也是基础。

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文|任康磊

这种情况引起的招聘赴约率低确实很常见。

不过还是有方法可以应对的。

从某种程度上来说，求职者对HR的认可程度是企业成功招聘的第一步。一位优秀的招聘人员同时也应该是一位优秀的营销者和自我营销者。他首先要成功的把自己销售给求职者，和求职者建立长期的联络关系，无论招聘的结果怎样，这种影响将会是长期的、积极的。

具体的参考做法如下。

1.维护与候选人的关系

当我们的邀约电话结束后，可以要求加一下对方的微信，有可能这次不能面试，说不定通过微信成为好友，留意候选人他们的朋友圈的点点滴滴，后续还有可以面试或者合作的可能性。

有句话说的好，没有什么关系是一个赞不能拉近的，如果不行，那就天天点赞。

为了拉近候选人与我们之间的关系，让候选人关注到我们，点赞一定是一个比较好的办法。

同时这也是一种储备人才的手段，当然了，对于哪个岗位哪个地区的候选人储备，建议在备注上标明，到时候需要的时候容易找到所需。

这里需要注意，有些心理医生最后会和自己的病人之间产生爱慕，有些教师会和自己的学生成为情侣，有些销售人员会和客户发生关系，这些都是不专业的表现。我们在做这种基本的关系维护的时候，也要和候选人之间保持一定的安全距离。避免产生一些不专业的表现。

2.过程的联络

我们可以提前告知候选人我们的面试周期比较长，争取候选人的谅解。

比如，我们可以说我们的整个面试周期可能要经历4个环节。（和闯关一样）

这样反而能给候选人一种过五关斩六将的游戏感，也能感受到我们公司的正规性。

当然，在这个过程中，我们要与候选人持续保持电话的联络。

3.多给候选人思考时间

我们电话沟通的时候，可以表现得多一些耐心，多给对方一些思考的时间。

这里的给他思考时间，其实也是在给我们自己协调的时间，为自己争取时间。

通过这种技巧，还可以让对方有感觉到我们尊重他感觉。

4.挖掘候选人的需求

在这个过程中，我们可以进一步的挖角候选人的要求。

我们在对候选人电话邀约的过程中，虽然是简单的让候选人了解我们，但我们有必要在简短的谈话中深入挖掘候选人的需求，获取越多的信息越好，这样才能为更加打动候选人。

在邀约构成中可以使用开放式问句，关于候选人的经历等信息可以提出新的问题。

一方面可以拉长沟通时间，更重要的是了解候选人真正的想法。

比如候选人心仪的薪酬、候选人的工作能力以及他的工作需求等等。

5.量变产生质变

就算对方因为时间长不选择我们了，我们也不需要气馁。

招聘和做销售很想，对于一些特殊的岗位，有可能一天打了100个电话也邀约不到一位候选人。这时候我们不要灰心，100个电话不行，那我们就打200个，200个电话不行我们就打300个，直到打到有候选人愿意来参加面试为止。

销售是见得客户多了，谈的多了，自然就有客户愿意买我们的产品了。

招聘也是，接触的候选人多了，谈的多了，肯定会有人愿意来参与我们的面试。

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企业之间的竞争，其实就是人才的竞争。

同一位人才有可能成为好几家企业的合适候选人，企业在选择人才的同时，人才也在选择企业。面临这种双向选择，如果招聘面试准备工作中的某一环节掉了链子，那么就会影响到整体招聘工作。甚至前期所投入的工作精力全化为泡影，导致招聘又得从头再来。

我时常听到有HR在抱怨：用人部门天天催着要人，却又迟迟招不到人，本想要硬气一点怼回用人部门，却又发现自己底气不足，因为自己确实没有招到人。深感这种“火烧眉毛”的催促是HR工作中最痛苦的一种煎熬。

然后，有时HR花尽心思通过各种招聘渠道，辛辛苦苦获取一些合适简历，进行电话面试，初步判定此人较符合公司的招聘要求，顿时喜出望外。但经与公司高层领导预约面试时间时，却迟迟得不到满意的答复，HR心头倍感焦急，唯恐快到嘴的食物突然掉坑里，着实惋惜。那么我们应该如何做好与候选人的维护关系呢？

其实，在多数公司里普遍存在这种迟迟不能安排候选人与高层领导面试的尴尬局面。毕竟，每个工作岗位都有工作任务要进行，每个人都有自己的事情要去做。在这种两难的情况下，维护好与候选人的关系，同行李HR她是这么做的：

一、 “守株待兔”的同时，采取“主动出击“，搜索更合适的简历

一个招聘岗位，能否获得数量更多、内容更合适的简历，除了等待求职者主动投递以外，还应主动出击，从多条渠道去搜索。根据招聘岗位的条件要求，锁定多份符合条件要求的简历，然后进行电话初试。

适合招聘岗位的候选人，才值得HR花尽心思极力去维护关系。

二、专业的电话面试，能带给候选人一种“公司很正规，HR很专业“的良好印象

李HR每次在给符合招聘岗位的候选人的简历电话面试前，她都会事先准备好想要提问的内容；她常用“换位思考“的方式来与候选人简历进行电话面试，因为每一位求职者对于招聘单位的来电，他们最关心是不外乎就是：公司属于什么行业？公司规模有多大？职位待遇如何？职位晋升究竟是怎样的？是新增补还是补员？有没有五险一金？食宿条件是怎样安排的？

首先，李HR对候选人简历上所写的内容作大致了解后，接下来会细致、耐心地让对方了解到他们想了解的信息。这就等同于给对方发送一个信号：我们公司是在诚心招聘的，我们公司的HR是专业的。

最后不忘补上一句：冒昧地问一下，我能否添加一下你的微信或QQ呢？我想在与公司领导确定面试时间后，我们再次联系会更加方便。

一般情况下，对方都是应允的。

专业的电话面试，能让候选人对公司的好感值增加50%，能让候选人愿意花时间来对公司作进一步了解，愿意等候面试通知。

三、添加微信小技巧，礼貌用语不可少

时下，用微信交流最为普遍。但添加对方为微信好友也是有讲究的。

比如，当你主动添加对方的微信号为好友，并获得通过验证后，不要闷不作声，一言不发的冷却状态，认为通过就行了。其实，这样做显然很不礼貌。

当添加对方为好友时，应当在备注介绍自己：XX先生/女士您好！我是XX公司负责招聘XXX，麻烦通过，谢谢。

当对方验证通过后，还可以适时发送一些信息。“XX您好，我是刚刚与您联系过的李HR，待我与公司领导约定面试时间后，再与您联系，好吗？“另外给对方发送公司定位，令其心里有谱。

成为微信好友后，HR应候选人其作备注，如“候选人财务会计李双双+手机号“、”候选人造价经理刘飞+手机号“。这样可以避免求职者人员通讯录多的情况下，或是对方更换头像、昵称时，更方便查找。

对于没面试上的候选人，应在姓名备注处改为：人才库岗位+姓名+手机号，避免好友数量较多的情况下造成混乱。

四、适时的问候，把对方当作好朋友

公司领导迟迟腾不出时间面谈，对于背景较好，值得花精力去维护的候选人，HR可将对方当朋友。

周末、节假日一条短信或微信问候，加深对方印象。如果面试时间稍微得长点，应适时给予解释原因。令对方心里安稳，感觉自己受到对方的重视！

五、打造高逼格、有质感的微信朋友圈，让候选人从无形中了解到正面的自己、规范的公司

在没有与候选人见面的情况下，你的朋友圈，就代表你整个人的形象，同时更代表公司的整体品牌。所以，你要对自己所发的朋友圈信息负责。

1、固定微信头像及昵称：头像，最好能用公司外部大楼有招牌的照片或公司有LOGO的总台；也可以是你个人职业装形象照，头像应固定的，不要频繁更换头像，给人一种不稳定的感觉；另外，昵称不应过于带感情色彩，我曾见过某HR的微信号为：书记求你爱我好吗?还有一名HR的微信号是：A你是笨蛋。生怕在别人朋友圈通讯录里排不到前位。

朋友圈背景墙可设为公司集体活动的合影，也可以是公司大楼的全景或某一角。个性签名应积极向上，非主流或火星文可以免去。

试想想，当你被这种微信昵称的HR添加时，你心里的第一反应会是怎样的？

2、工作微信与私生活微信分开：作为公司的一名HR，你所负责代表的是公司的形象，不要经常在朋友圈里天天晒娃求拉票，秀恩爱来撒狗粮，过激言论天天刷，抱怨公司情绪不佳。这样会拉低你在候选人心里的分数，对公司失去期盼。

3、不要做刷频的微商:既然你的微信号代表的是公司形象，请记住不要刷微商广告，你的个人形象会坍塌。100%美颜自拍的萌萌照片不要过多PO到朋友圈内，显得你闲得无所事事。

4、朋友圈的内容应该健康的、积极向上：关于公司启动哪些新项目，图片配正文（相当于公司网站的作用）、公司举办XX活动、什么节日公司发放什么福利、到哪里出游；转发专业的、积极向上、有价值管理文章链接。

5、对于候选人所以的朋友圈，可适当地点赞或由心地评论，以增进互动情感。保持微信或QQ联系，多发掘话题或者寻找候选人感兴趣的话题，通过候选人感兴趣的话题来扫除陌生感，这样就很容易让候选人接受自己，保持良好的朋友关系。待到见面会让双方更熟悉，也更能让候选人记住你，一定情况下彼此还能成为很好的朋友。

优质的、专业的微信朋友圈，能为公司提升形象分！

五、面试方式灵活多变，言出必行，行必果，别让候选人傻等

如果时间过了一周，领导人还未定下面试时间的话，HR可选邀约候选人进行初试（如果距离公司近的话），初试环节通过后，可公司领导进行微信视频面试或电话面试。这样做，既可给候选人一颗定心丸，对能表示公司对候选人来到公司面试的礼貌感谢，更表示公司尊重对方，HR言而有信。

有了良好的开端，候选人在回去静候佳音的过程中，他们会更回关注到公司的面试进展，希望能得到公司的答复（复试或再复试），同时他们也会关系HR的微信朋友圈信息。

对于没有面试上的候选人，HR一般都会说在一周内给予答复，但时常却如石沉大海，杳无音讯。令候选人感觉被公司“招之即来，挥之即去“的愚弄感觉，对公司差评，影响不好。

言出必行，行必果，说到就要做到，不应让“一周内答复“只成为一句表面的客套话，而是可以通过手机短信、邮件、QQ或微信信息、或者是电话给对方发出婉谢函，委婉地说明没面试上的原因等。因为这次没面试上，并非代表永远都没面试上，说不定下一个岗位，他能给你推荐更合适的人才，就也是把候选人变为人才库脉络的途径之一，把候选人成为朋友，是一件很愉快的事。

六、如何做好候选人的关系维护绝招，那就是---赶紧安排面试吧！

企业之间的竞争其实就是人才的竞争。

同一位人才有可能成为好几家企业的合适候选人，如果将对方晾太久，黄花菜也会凉。毕竟公司没有给对方任何的保证，有好的去处，没人愿意为你公司苦等。说一千道一万，尽快安排候选人面试才是硬道理！

李HR用以上方法成功留住N位候选人，其中有两名造价部（经理、造价员）为其等候近一个月之久。但也有被候选人甩勾的经历，她说，对于与候选人关系的维护，主要是把自己一个专业、诚信、正面的形象通过电话、微信传达给对方，将对方当成朋友，这样暂时可以其挽留住，然后尽快安排面试才是硬道理。

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对于做招聘的HR来说，候选者就是自己赖以生存的氧气。缺氧的时候，需要“氧气瓶”及时补充；平时也需要足够的氧气来维持正常活动。总之，断氧，是万万不行的。

不管是已经来面试的候选者，还是因为各种原因未前来，甚至是现在不打算来的候选者，只要是公司需要的，都应该是HR关注的重点。因此，如何做好候选者关系维护，就是一个值得探讨的课题。

类似于客户关系管理的奥秘，与候选者的关系维护的奥秘，一切也都在于HR给他们的“感受”是什么样的。通俗来说，就是，候选者也许会忘记你说了什么，做了什么，但永远也不会忘记你给他们的感受。

一段值得维护的关系，必然是对双方都有利可图的。这里的“利”，代表的是积极向上的一种价值取向。你之所以想去维护和候选人的关系，是因为他符合你们公司的用人要求，他的加入不仅能促使你工作任务的完成，还能为公司带来潜在的效益提升。而候选者选择你们公司，也是因为在这里，能体现他作为劳动者的价值。因此，一段完整的关系，必定包含了价值、满意和情感三方面的因素。

从上面就可以看出，关系维护，并不是单方面的感情输出，还要理解对方是如何看待和定义这个“关系”的。也就是说，缺乏情感联系，就不可能存在真正的关系，因为它缺少了忠诚度。只有基于情感上的信赖或者亲和，双方的联系才具备了关系的特征。这种关系才会转化为具有现实意义的行动。对HR来说，也就是获得求职者对公司的青睐。

如同客户关系的必须要前提是客户满意度一样，候选者关系维护的前提也是满意度。候选者期望水平线的高低与他所关注的因素有关。

对于重要的因素，期望的水平线会较不太重要因素的水平线要高。那么，在关系维护的过程中，就要注重对重要因素的体现，而不用太去关注非重要因素。

满意度只是前提，而价值，才是关系值得维护的本质。就像潜在客户有价值，公司才会去维护一样，候选者有价值，HR才需要去维护。这也就是前面所提到的“利”。

基于以上的分析，对于候选者关系的维护，不论方案如何，都应该凸显出其核心。下面给出一些抛砖引玉的参考性建议。

面试体验设计

一个完善且正规的面试流程，会給求职者一个良好的印象。从发布招聘信息开始，到打电话邀约，再到候选者的到面，以及面试结果的通知，直至候选者的入职，都应该有一份完整的面试程序。比如面试不通过的告知，很多单位就没做到。一句“等结果”，就让候选者傻傻的等待。虽然很多时候，等结果就等同于PASS，但一个简短的通知，反而更加的人性化。公司的时间是时间，难道候选者的时间就不是时间吗。及时給候选者一个答复，让他知道自己被PASS掉了，也方便他及时寻找新的机会。更不谈有些单位连一份像样的面试登记表都没有，上来就是直接面谈了。这种体验非常之不好，又怎么会让求职者对公司多一份青睐呢。

需求部门的参与

需求部门的参与，应该属于面试流程的一部分，但因为很多单位并未认识到这一点的重要性，或者认识到了，但没办法实现既定目标，因此单独拿出来讨论。类似于领导出差，归期不定，无法确定面试日期，或者技术官比较忙，让候选者等候时间过长等问题，归根结底是需求部门没有意识到面试环节的重要性。信息技术如此发到的今天，面试并不一定要双方面对面的交谈。像领导出差这种，完全可以通过视频来沟通。因为事情耽搁，无法及时面试也不是没有办法解决的。难道真的每天忙得连见个人都做不到吗？

候选者分类处理

对待那些潜在的候选者，根据岗位的不同、求职意向的不同，以及能力判断的不同，分门别类的登记归档。不定期的进行岗位信息的推送，或者节假日的祝福推送，还是有必要的。但是，要注意一个度的问题。太多，会引起对方的反感。偶尔的俏皮祝福，反而能引起对方的关注。有时候不是这些推送没有意义，而是所用的方式不对。一份诚意满满的祝福或者吸引眼球的行文格式，都会引起对方的留意。再就是时间点的问题，一般来说，招聘高峰期适合推送岗位信息，在职一年或两年的也比较适合。时间超过三年的，一般不建议推送，此类员工都比较稳定。当然，对于重点关注对象，还是需要提高对其的关注度。

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每篇一语：

勇于承认错误，你才能得到别人的原谅与尊重。待人谦和有礼，你才会被这个世界温柔以待。学会换位思考，你的周围就会减少争吵和误解。总是面带微笑，你的身边就能充满阳光与欢笑。人生没有那么多难题，难的是拥有一颗迎难而上的心。学会沟通，拥抱生活。

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