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【招聘培训专场】牛人大咖分享独家干货

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听说这样招聘高管,快易准!
作者:刘仕祥 广东广州  生涯规划师,演讲口才教练,人力资源管理师,著作《在最能...
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【引文】

如果你曾经招聘过高管,那你也许有过这样的经历:公司副总经理离职了,老板要求你在3个月内补充进来,可你却不知道该从哪里找到合适的人才;好不容易找到招聘渠道,可是老板总说高管招聘要谨慎,所以要求一天比一天高;终于找到了一些适合的候选人,可是却候选人却说公司对他没有吸引力;约到合适的候选人之后,却在面试过程看走了眼,结果高管没过试用期就走了。高管招聘,真难啊!


【正文】

高管,是指公司的总经理、副总经理、财务负责人等,他们是企业的核心人才。俗话说,“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,意思是,一个下属员工无能,那就只有他一个人无能,但一旦领头人无能,下面的员工都会变得无能。可见,领头人的招聘多么重要。那我们该如何做好高管的招聘呢?

一、高管招聘的渠道

要快速招到合适的高管岗位,就必须找到对的招聘渠道。高管的招聘渠道主要有如下几个:


1、内部提拔

高管往往具有“三高”特点,即“高薪资、高能力、高影响”,所以,高管的招聘应该优先从内部选拔,这样一方面可以降低招聘的风险,毕竟对内部员工的能力更加了解,而且内部员工对本行业和本企业更熟悉;另一方面也可以为员工提供发展空间,提高员工工作热情,达到留住人才的目的。很多企业的高管,都是从内部提拔上去的。

2、内部推荐

如果内部暂时没有合适的高管人才,那就需要对完招聘了。对外招聘的优先渠道是内部推荐。比如内部高管可以做同行推荐,也可以通过人脉圈定向挖人。推荐熟悉的人,招聘高管成功概率更高。

3、猎头招聘

由于高管都是稀缺资源,所以可能通过内部推荐难以招到合适的人才,这时候,可以考虑猎头招聘。现在的猎头招聘正朝着“专业化、行业化”发展,所以,只要你有目标,他们基本都能够按照你的要求为你推荐人才,但缺点就是费用较高。如果你所招聘的高管确实稀缺,而且通过其他渠道都没有办法招到合适的人才,那就需要考虑猎头招聘了。

4、网络招聘

目前主流的网络招聘渠道有猎聘网、前程无忧、智联招聘等。这几家招聘网站各有特色,但如果是高管岗位,猎聘网的简历会稍微多一点,其次前程无忧也不错。但高管找工作一般不会主动去更新和投递简历,所以,通过网络招聘招到合适的高管概率比较小,所以需要你提高搜索简历的能力,主动出击,方能找到合适的简历。

5、定向挖猎

定向挖猎的效率比较高,但难度比较大。首先,定下目标。你需要了解公司想找哪些行业、哪些企业的高管。其次,通过各种方法,取得高管的联系方式。一般高管会参加一些行业论坛,你也可以接着参加行业论坛的机会去认识他们,取得他们的信任。最后,公司的招聘“诱饵”要足够吸引人,毕竟定向挖猎的人,都是很优秀的,所以要做好充足的准备。


二、高管的核心胜任力要素

很多公司在招聘高管的时候,内部没有形成统一的评价标准,结果,相关人员在面试下来之后,老板问这个人怎么样,面试官就只能回答:“这个人还不错,有多年的管理经验,沟通能力不错,执行力强。”那最终要不要推荐复试呢?这个人录用的标准是什么呢?没有评价标准,所有一切都是靠蒙的。所以,在招聘前,要有统一的评价标准,确定高管的核心胜任力要素。

高管是要协助老板,带领团队来完成公司的战略目标的。也许高管的胜任力要素有很多,但唯有紧紧围绕“实现战略目标”这一点,评价标准才不要走偏。

所以,高管的核心胜任力要素,我觉得有3个:战略眼光、懂经营、领导团队。


1、战略眼光。

所谓战略眼光,是指考虑问题和处理事情时要从全局的角度和长远利益出发,而不是整天只盯着自己眼皮下面的那点事情。为什么高管需要战略眼光?首先,老板作为企业的掌舵者,往往需要战略眼光,看得比一般员工要长远,才能让企业持续地发展下去,而且发展得更好。高管作为老板的左右手,如果没有战略眼光,又如何能够为老板出谋划策呢?其次,作为高管,如果整天为一些局部利益纠结,而忽视了长远利益,可能会让企业处于今年盈利,明年倒闭的困局。


2、懂经营。

企业经营是指企业在物质生产和商品交换的经济活动中,搞好市场调查与预测,选定产品发展方向,制定长期发展规划,进行科学决策,达到预定的经营目标的过程。作为高管,应该懂得企业经营全过程,包括公司产品市场调查、产品前景预测、产品技术开发、原材料采购、生产制造、营销策划、人员管理等。要理解企业经营的各个环节对企业的价值,并熟悉各个环节的流程、容易出现的问题,并能针对问题,结合自己的擅长领域,提出解决方案,为达成企业经营目标贡献自己的力量。


3、领导团队。

领导团队包含管理团队和培养下属。一个好的高管,既能设定目标,制定计划,激励下属,带领团队完成目标,还能培养下属,为团队的持续发展提供源源不断的人才。


三、高管的面试技巧

高管一般工作年限长,工作经验丰富,在过往的工作中,他们作为面试官,也面试过很多人,所以,要通过面试来甄别他们的真实能力实属不易。那我们该如何做,才能招聘到适合公司的高管呢?我有3点建议:


深刻理解岗位要求和老板对人才的要求

除了掌握高管的核心胜任力要素外,还要深刻理解岗位要求和老板对人才的要求。高管往往是由老板提出招聘需求,所以很多hr在听了老板的指示后,马上在网上找到类似岗位的岗位职责和要求,然后发布招聘信息,结果找到的高管与老板的要求差之千里。又或者老板想找一个销售能力强的人,你却找一个管理能力很强,但销售能力一般的人。如果你没有完全弄懂老板的招聘意图,那可能最终白忙一场。

所以,要深刻理解这个岗位相关信息,例如:这个职位每天的工作内容是什么,需要完成哪些具体事情?你需要新进高管为公司解决什么问题?老板希望高管做什么事情才能达到他的期望。

带着这些问题去面试,再结合高管的核心胜任力要素,你就不会看走眼了。


●做好人才测评方法选择

如果高管仅仅是通过结构化或者半结构面试,恐怕很难判断出他的真实能力水平。所以还需要多种人才测评方法综合使用。适合高管的人才测评方法有如下几种:


(1)无领导小组讨论

无领导小组讨论适合考察高管的组织协调能力口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力,以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格

在实际的操作过程中,如果能够同时约到多位候选人,可以采用无领导小组讨论法。


(2)公文筐测试

公文筐测试,又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件,要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕,并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。

公文处理测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景,对实际操作有高度似真性,因而预测效度高。有条件的企业可以采用。


(3)情景模拟测试。

情景模拟测试根据对象可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

因为情境模拟是模仿候选人后期可能会出现的问题而提出解决方案,所以,这种方法可以看出候选人后期在实际工作中的胜任度。


(4)价值观、性格和领导风格测评

价值观、性格和领导风格测评,主要是看候选人和公司老板、其他高管及公司文化的适应性。

大部分的高管离职,其主要原因是其战略及其价值观和老板发生了分歧。俗话说:道不同不相为谋,价值观的趋同,决定了两个人是否可以长期并肩作战下去。其次,高管的性格、领导风格也非常重要,企业要选择那些和企业文化相适应风格的高管,才能达到双赢的目的。


●针对核心胜任力要素来进行面试

针对高管的核心胜任力要素,我们可以采用以上人才测评方法来进行面试。在这里,我给大家提供一些比较有效的面试题,以帮助大家更好地辨别候选人是否具备这3方面的要素:


(1)断候选人是否有战略眼光的面试题:

请举一个例子,说明你在过往工作中,你是如何做到放弃一些局部利益,最终成就公司的全局利益的?

你怎样看待本行业的趋势和变化?

假如公司现在有一个非常好的投资机会,从长远来看,收益有可能很大,但是风险也很大,你该如何来做决策?


(2)判断候选人是否懂经营的面试题:

你工作以来,对本行业、本专业的理解是怎样的?

现在公司的产品出现滞销,资金出现困难,如果你出任总经理,你会如何解决?

结合你过往的工作经历,谈谈该如何保持公司的核心竞争力?


(3)判断候选人领导团队能的面试题:

假如老板交给你一项你从未做过的任务,你会如何把它完成?

在过往的工作中,你是如何设立目标,并把它完成的?

面对一个能力很强,但态度很差,团队精神一般的下属,你会如何处理?


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逆行温暖0917

逆行温暖0917 2018-04-04 21:40:30

谢谢老师分享 回复

張鉉一

張鉉一 2018-04-04 17:38:31

谢谢分享 回复

Melody1

Melody1 2018-04-04 17:13:12

老师,想问下,HR在最后谈薪的时候怎么谈? 回复

刘许267

刘许267 2018-04-04 16:57:10

谢谢分享!!赞 回复

阿东1976

阿东1976 2018-04-04 15:03:37

谢谢刘老师分享!方法多多! 回复

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这样的悖论,我本想一笑置之。但三思之后,却促使我不得不思考,这种悖论产生的根源是什么?
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3、用人部门最知道本部门需要什么样的人选?
4、人力部门没能有效地树立起辨识人才的权威性?
上述有两点是我非常赞同的。
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第四点,当人力部门招聘专业度不高时,自然会沦落为招聘的鸡肋部门。这一点也无可厚非。
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作者:柳姑娘黄海柳 重庆渝北区  具10年以上中小型企业人力资源管理及行政管理工作经验。...
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昨天,柳姑娘刚刚和大家分享了如何做好新员工培训,今天我再追加分享一篇如何做好零星入职新员工的培训~
1,
零星,原意是指稀稀拉拉,零碎,少量。零星入职新员工培训一般是指人数少于10人以下的培训,或者是说培训时间不能够集中统一进行,只能利用零碎时间来为少量新入职员工作培训。零星的反义词是密集。显然,它指的是人数较多的,能够规模化统一进行的新员工培训。
零星入职新员工培训与规模化入职新员工培训,其实就是大公司与小公司的新员工培训的真实写照。还有的就是为各分公司招聘外驻人员或销售员、门店人员等,也会有零星入职新员工需要培训的情况出现。在一般的大型企业里,每月招聘人数多则达数百人。对于入职的新员工,可以选择批次进行大规模集中培训。培训场面气氛浓厚,场面显得“高大上”;
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   适值“后经济危机”时代、××集团经营战略转型之际,把握人才机遇,塑造业务伙伴(HRBP)关系,将是××集团培训管理者团队的挑战。
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  “贴近一线,支持组织经营战略实现”,致力于成为业务伙伴,塑造培训价值,支持经营战略目标实现,这将成为××集团未来3-5年培训战略规划的主题词。
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这怎么又退步了?这是评价就不算打卡吗?晕

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