背景调查，如何提升对方配合度，获得更多信息？

废话不多说，直奔主题：

思考：

1.为什么要做背景调查？

2.背景调查针对的群体有哪些？

3.背景调查具体调查什么？

4.背景调查要调查到什么程度？

5.背景调查该找谁调？

6.背景调查应该在什么时候做？

7.背景调查应该在什么场合做？

背景调查（简称背调）是企业为了规避在经营中的风险，针对掌握企业核心资源的人在入职前对他们过往经历所做的调查。

背景调查怎么做

1. 什么时候调查？

所有的面试流程都走完，确认要录用该候选人，并在offer发放前进行，离职流程走完可以规避职位取消、领导反悔的可能，offer发放前可以避免不必要的纠纷；

2. 背调前需要获取候选人同意吗？

背调前一定要经过候选人的书面授权，与其达成一致，否则有侵犯隐私的嫌疑，不声不响的进行背调更是不可取的。可以在候选人面试时填写的求职登记表中要求其签名授权、提供联系人及电话并让候选人申明提供的信息是真有效的，背调出不符或虚假信息其愿意接受公司的相关处理，并在面试时与其再次口头确认。

3. 该调查哪些人呢？

是公司所有的人员都需要做背调吗？

背调更多的是针对掌握公司核心资源的人，更准确的来说分为三类人员：

一是涉及技术秘密、商业资料的，如公司核心技术人员、销售等；

二是涉及金钱的，如财务、出纳等；

三是涉及高层管理的，如公司高管，掌握公司的核心资源、运营方向及商业秘密；

以上这些人员可能会危及一个公司的生存，需要着重关注；

对于基层的员工在有必要的情况下也可做一个简单的调查，如：职场诚信度、与上家公司是否有劳动纠纷等方面，以免除在用工过程中可能会发生的纠纷及劳动碰瓷。

4. 向谁来调查呢？

与候选人工作接触最紧密的人，从360度来进行调查，该候选人的上级、平级、下级、同事、客户、供应商及合作方都是很不错的选择，不同的角度不同的身份能够反应一个人不同的面，要想全面真实的了解一个人，最少需要从3-5人对其的评价来做出考察与判断；

5. 调查些什么呢？

1） 硬性信息：

① 身份证：

全国公民身份证号码查询服务中心

② 学历：

学信网

教育部留学服务中心

全国职业资格证书联网查询

学校档案、发证机关等等。

③ 任职时的基本情况：

任职时间、职位、公司名称等表面的信息。

提供的简历、网站下载的简历、填写的求职登记表是否一致；

离职时的最高职位。

2） 软性信息：

① 离职原因：

不能直来直去，要用委婉的话语达到了解的目的。

如：你知道他离职消息的时候第一反应是什么？

如果有机会，你还会再邀请他回公司任职吗？

考察候选人对公司的重要性，及他在公司人员心中的形象。

② 个人优缺点：

一般人都会愿意说点好话，或是用“不错，挺好”等话语唐塞过去，怎么才能有技巧的问呢？

如：能否说一下他最擅长的工作有哪些？

假如他入职新公司，你有什么好的建议送给他吗？

③ 工作业绩：

聚集2-3个项目着重调查，不能泛泛而谈，可从接任务的背景、条件，接的什么任务，采取了怎样的行动，行动结果如何，任务完成的怎么样等几方面拆分了解，聊的过程中善于引导，表现出极度的兴趣，引发对方继续往下说，绩效问题问的时候不要太笼统，要细化；

如：管理者：可以问其负责管理这个团队的时间？给团队带来的变化？加入团队时的样子？团队的成员如何？别人对他的评价?什么样的领导适合接手他的团队？他有没有跟下属发生过不愉快或冲突？

④ 职业道德：

他工作期间有没有不良的记录？

他离职之后有没有议论公司？

他与公司有没有劳动纠纷？财务纠纷？

他与公司有没有保密协议？竞业限制？

有没有没办完的事情？

⑤ 薪酬待遇：

定薪要兼顾市场水平、公司内部的同事，候选人上家的薪资情况及他目前的期望，找到平衡点，背调也仅是一个参考，可从以下几方面进行：

银行流水；

社保基数；

原公司的薪资证明；

招聘网站；

熟人了解；

除了调查以上的信息，使用以上的方法，还可通过候选人的社交网站、公司所在的行业论坛、新闻、候选人上家公司的网站、猎头公司及HR同行之间的互帮互助来全方位了解、考察候选人。

6. 背景调查要调查到什么程度？

背调仅调查与工作相关的硬性和软性信息，切忌调查候选人的隐私，比如：感情是否顺利？是否离过婚？平时消费习惯怎样？都爱和哪些人聚会等等。

背调的实际执行人既要有较为丰富的人生经历，又要有超强的沟通表达能力，还得有敏锐的观察能力和严谨的逻辑思维判断能力，更需要有过硬的思想品德，切记不该问的话不问，在无意中了解到的隐私绝不四处散播，更不能无中生有，造谣生事。

背调不一定非要在上班时间的正式场合进行调查，下班后的其它场所也是一个不错的选择，比如：舒适安静的咖啡厅更能让对方放松心情，说不定能查出更多有利的信息呢！

7. 调查后怎么做呢？

将背调的结果形成报告，结合面试情况辩证分析，综合运用，找到最符合公司的那个人；

并不是别人眼中的不好就真的是不好，假如公司的职位正好需要这种特质的人呢？比如：有些人眼中的固执，不好沟通，太坚持原则，可以我们招聘的职位正好需要这样的人呢等等；

背调时不能一味追求标准答案，个人要善于判别真伪，巧听弦外之音，证实或澄清在面试时发现的疑问，所有的背调仅是参考，要结合候选人在面试时的表现综合判断，找到最适合的那个人。

8. 发放offer。

面试流程OK,背调结果也OK,这个时候就可以发放offer了。

下面通过两个案例分析背景调查具体该如何操作及其在招聘过程中的重要性

案例一：

某计算机销售A公司，由于市场需求持续增长，需招聘销售员若干，B在A公司的几轮面试中表现十分优秀，又有着丰富的销售经验，经过层层筛选成功入职了A公司，并在入职后不久就帮助A公司与C公司签订了100万的供货合同，B全权负责所有事宜并发出货物后，却迟迟没有收到C公司应付的货款。A公司于年底派人上门催款，发现C公司已人去楼空，A公司对C公司提起诉讼，但亦很难追回损失，由于B的失误给A公司带来了巨大的损失。

之后A公司对B进行了处分，在整理资料时发现B曾经在C公司供职过，为了解真实情况，A公司从身份信息、学历信息、工作履历、职业道德等方面对B进行了全方位的背调。当时因C公司已经人去楼空，工作履历并不能直接找到C公司人员进行调查，A公司负责背调的同事通过行业名录找到了与C公司经营产品相关的D、E、F三家公司，通过电话逐个确认D公司正好为C公司的客户，又通过个人的人脉圈找到了D公司负责采购的同事G，从G处了解到，因其公司与C公司商业往来多，所以对B的了解也较深，B曾是C公司的创始人之一，个人信誉及公司信誉均十分不好，行业口啤也较差，曾经还有过被拘的经历。A公司同事后又通过“天眼查”、“公安系统”等处了解到B原来为C公司的主要股东，之前曾有过诈骗的前科记录在案。最终证明入职A公司乃为一起蓄意的诈骗事件。A公司用人不察，入职前没有进行背调，让B的诈骗预谋有机可乘，自己也蒙受了巨大的损失。

案例二：

某民营集团公司招聘技术副总裁，最终进入选定环节的有候选人A和候选人B，两个人的过往背景都比较好，和董事长的面试沟通也很好，到底谁更适合呢，让公司犯了难，人力资源部在这时提出了背调。

负责背调的X同事先通过全国公民身份证号码查询服务中心查询了两位候选人的基本身份信息，又从学信网上查询了两位候选人的学历，因是公司高管职位，不能像一般的职位那样直接电话过去询问其工作状况，X同事就通过行业技术论坛、行业新闻、候选人上家公司的网站、个人的人脉圈及多家猎头公司，查询到了两位候选人的过往。两位候选人的背景、履历都基本属实，能力和工作业绩在以往的公司中都获得了公司的认可，主要的差别在于个性特征与特长：

候选人A:性格耿直，有什么说什么，不会太在意别人的情绪和感受，跨界人际关系处理方面有点儿紧张，特长在于具体技术方面更加权威，所以深受技术团队的拥护甚至崇拜，但在跨部门合作时，会有一些冲突发生，因为其任职企业内部关系较为简单，在过往的工作中并未有太大阻碍；

候选人B : 性格相对稳健，做事更为成熟，能沉得住气，人际关系处理方面得心应手，跨界合作也较为到位，管理意识更强，管理手段较多，但在具体技术方面给内部人员和相关业界人士的权威感要弱一些，但他所带领的整体技术团队的力量很强。

因公司前期发展迅速，经历一定的阶段后，在内部管理方面仍有较强的家族化管理风格，特别是目前遭遇瓶颈，在内部管理提升和资源整合方面亟待全面加强，经过反复对比，结合公司现状，决定录用候选人B。候选人B入职后在环境融入、关系处理、技术规划、制度体系建设、团队高效管理以及最终的产品技术水平等方面，均取得了骄人的成绩，远远超出了当初董事长的预期，自己也在职位与待遇方面获取了大幅的提高。

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招聘跟相亲搞对象是一样一样的。用人部门（男方）和求职者（女方）都是“适婚人群”， HR充当了介绍人的角色。HR和女方初次通过面谈，判断出此人基本条件满足男方的要求后，再约男女双方见面。如果男方还做不了主，或者说家里“门槛”比较高——是个“豪门”，还得他的“父母”或者各种“亲戚”——上级领导再过过眼。过了这几关，大家都认为这门“婚事”有谱，那就要深入了解女方的“来路”。

各自“打着如意算盘”

HR罗列了一系列要求证的问题，开始验明候选人正身时发现举步维艰。证明人是能少说就少说，能说好的就不说坏的，能避重就轻的就避而不谈。为何？

人之常情也。对方与我们素不相识，如果冒然多说，哪天出了什么事情被候选人知道原来是自己充当了“长舌妇”的角色，岂不是无端惹是非；如果双方本身就有积怨，有可能添油加醋，信息的真实性就只能“老虎老鼠，傻傻分不清楚”。

想要一些客观公正的答案，要让对方从 “惜字如金”到“知无不言言无不尽”，有没有技巧？答案是：有的。欲知详情如何，且听如下分解：

“恨不相逢未嫁时”

错的时间去找对的人，结果就是“还君明珠双泪垂，恨不相逢未嫁时”。人家在开会，你打电话背调；人家在聚餐，你打电话背调；人家在午休，你还在打电话背调。然后各种不耐烦不方便，匆匆几句后电话陷入“嘟……嘟……嘟……”的沉默中，独留HR“流泪到天亮”。

所以，时间选择很重要。通常一周的前半周是大家工作最忙的时候，对一周的主要工作赶进度、邮件处理等占据了不少时间，所以每周的下半周是个不错的选择。另外，常规情况下，下午四点左右的时候会好一点。在这个时间进行背调，一般得到配合的概率会大一些。

自报家门、循序渐进

说明来意之后，第一个问题就是“请问**平时工作表现怎么样？”。瞬间对方的表情转化成一个大大的问号：你到底想做什么？是不是在哪儿给我埋了雷？可得小心翼翼点讲话！接下来就“恶性”发展，你的调查水分之多可以洗衣服了。

切记不要在最开始就触及某些敏感话题，这会使对方有抵触情绪，不愿配合调查。在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题，并书写下来，灵活掌握问题的顺序。一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面，在电话中循序渐进慢慢深入。

巧“修桥”，明“指路”

问对方“最近身体好吗？”，得到的答案是：好/不好。问对方“最近身体怎么样？”，得到的答案是：这一阵天气变化太快……云云。背调也是一样的，有些问题必须是选择题的形式，有些问题则只能让对方表达自己的观点。所以要根据你想得到的答案选择提问方式。比如：确认证明人是不是他的领导，只能问“**是您的下属吗？”，而想了解候选人工作方面不尽人意的地方，则只能是“在工作方面，您认为他还有哪些方面需要做进一步的努力呢？”。

兵马未动，粮草先行

有些证明人会比较健谈，如果我们背调前不做功课和笔记，没有罗列出要问的问题，可能说着说着就被对方带到“沟”里去了，导致有些关键点忘记了解。有时对方反问一些牵扯公司内部情况的问题，如果没有事前想好应对措施，或者自己反应比较慢，会陷入尴尬的境地。对方看你有所保留，那他还会畅所欲言吗？

如果有素质模型，我们就很容易根据要素设计调查询问的问题，有针对性地展开调查，从而也防止了询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查的有效性和完整性，帮助我们对候选人做出客观公正的评价。

不在一棵树上吊死

前面也说了，证明人都有各自的小心思，也是人之常情。在一个证明人身上用了各种小技巧想打开他的话匣子后，不管对方最终是寥寥几句不愿多谈还是口若悬河问东问西，我们的背调信度都有待考究。

难道就此为止了么？NO！跟勘探队找油田一样的道理，山顶没油换山沟，山沟没油换山坡，这个证明人不靠谱咱就接着找。找哪些人？怎么找？且往下看：

谁是指路人？——找谁

根据“六度分割理论”，如果我们想找到世界上任何一个人，中间环节不超过6个人。所以直线“救国”不可行，我们就开启 “曲线救国”模式，只要是有“藕断丝连”关系的，都可以成为目标之一。

1. 直属领导/前同事

优势：这两个可以作为证明人首选。平时工作中接触多，对候选人的表现、业务能力最清楚不过。

劣势：如果证明人还在这个公司任职的话会有所顾忌，有些方面不会如实回答。当然也有两人私人关系的因素在里边，所以答案有参考价值，不是绝对可靠。

2. HR

优势：同属于HR群体比较好找，而且大家都清楚背调的目的，所以答案可靠性比较高。某调研机构出具的背调报告也证实HR的言论信度较高。

劣势：如果公司规模大人员多，或者分支机构多办公地点分散，HR可能不认识很多人，对专业能力方面知道的少。

3. 前任公司已离职的人员

优势：已离开他们的利益共同体，相对来讲答案的客观性会高一些。

劣势：可能双方并不认识，或者了解很少。

4. 同行认识他的人

优势：对候选人专业能力了解会更深入，能从专业角度给出比较客观的答案。

劣势：如果行业范围很大，从业人员群体很多，而候选人级别不高，要找到认识的人并不容易。

路在何方——怎么找

知道了要掌握什么信息和找谁，接下来就是怎么找的问题。互联网的迅猛发展已经为我们的背调提供了无限“商机”，只要心中花千树，背调何时不“逢春”！

1. HR的群体

如自己已加入的HR 微信群、QQ群，询问是否有这个公司的HR、有无在这个公司任职过的，或者认识这个公司的HR，灵活展开调查。

2. 行业群体

用QQ的群搜索功能，进入该行业群体，然后在群里打听是否有该公司的人员。为什么不搜索该公司的群呢？因为很多公司群都是工作群，准入门槛高，需要邀请或者验证真实姓名才能进入。即使进去了，因自己发言不妥或被别人追问是哪个部门的人漏了馅儿，会被踢出来。虽然成功几率不高，但也可以尝试。

3. 候选人本人的微信、微博、QQ等

面试时可以添加以上这些联系方式中的一个或多个，然后看看他的朋友圈、微博、空间等等，从他发表的说说、转载的文章、照片等，是可以了解到他日常关注的资讯、喜好、特长、交际圈，甚至工作方面的心得体会等，只不过是要花点时间看。

4. 搜索引擎功能

现在自媒体渠道众多，搜索引擎功能也非常强大，随便输入一个人的名字，都有可能出现各种各样的信息，这些海量信息里不排除有你要找的资料，就是得花点时间罢了。

5. 第三方调查机构

公司有钱肯花钱，背调不是问题。目前比较知名的背调机构有：太和鼎信、i背调、首优咨询、中智等，一搜一大把，根据职位情况、需要调查的内容、招聘预算等决定选用哪个调查机构。

（补充说明：背景调查是一项非常专业的工作，远不止以上所讲的星星点点。相信综合其他牛人的分享，会为大家呈现比较全面的背调理论和方法。）

“女方”顺利通过背调就能收到“男方”的“聘书”。在举行婚礼（上班第一天见部门/上级领导，有可能还有欢迎晚宴）之后，他们过上了“幸福的生活”(请自行脑补各种场景)。然后……上演着一出出“家庭伦理剧”：生子——工作产出和价值，家庭矛盾——人际关系、薪酬、晋升等问题，剧情百变精彩纷呈，说不尽的悲欢离合，道不尽的喜怒哀乐，万变不离其宗的是对人性的探讨。欲知后事如何，请订阅我换台进入电视剧频道。

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人性是复杂的，尤其是对于面试高手来说更是如此。通过背景调查对候选人过往的经历加以印证，已经成为人力资源录用流程中不可或缺的重要环节之一。但，如何印证，怎样印证才能保证背调信息的效度和信度呢？

一、 提前准备通用背调提纲：

1、  一股员工背调提纲：

2、  经理级以上背调提纲：

背调提纲的准备原则是关心什么问什么，以关键问题为主。

二、 提前准备特别背调提纲：

针对一些关键核心岗位，为了更精准地获取背调信息，可以根据岗位任职资格，准备特

别的背调提纲。以项目经理岗位为例。该岗位要求有工装装饰现场施工管理经验，那么针对此岗位，背调时可以准备下述问题：

1、  项目经理任期有多长；

2、  担任项目经理期间，做过哪些工装项目？这些项目的施工面积是多少，总造价成本是多少？项目部有多少人，如何分工的？

3、  作为项目经理，其主要职责是什么？是以外协为主，还是以内部施工管控为主？所负责的项目是否有获过相关奖项？这个奖项的级别是怎样的？

4、  作为项目经理其管理风格是怎样的？是否符合岗位要求？如果评价一般或优秀，依据是什么？

5、  作为项目经理是否负责过完整的项目？不同项目介入的时间节点是什么？

6、  所负责的项目，是否有延期现象，原因是什么？成本是否有超支现象，原因是什么？等等。

通过上述问题，我曾使一位项目经理无处遁形。其在简历中标榜负责过酒店、商业综合体，医院等大型工装项目。但背调之下才发现，其担任项目经理期间只负责过一个小学校和一个商业项目的施工管理工作。酒店等项目是在其担任设计师阶段接触过的。老板对其工作评价一般，源于该候选人管理偏弱，还需要进一步历练。

三、 背调时间预约：

1、  岗位不同，背调人的级别会有不同。背调人级别越高，越需要提前预约。针对这种

背调人，应该提前以短信形式进行背调时间预约：

例如：

“*总，您好。我是****公司的人力资源负责人。请问您是否认识***先生？***先生应征我公司***岗位，现已通过面试，进入录用审批阶段。因此，拟占用您5分钟左右的时间，了解其在贵公司的任职经历。不知何时与您联系方便，请告知。感谢您的支持和配合。顺祝一切顺利。****公司***”

2、如果背调人级别不高，则根据通常惯例，避开周一早晨、周五下午时间，在工作时间内随时联系即可。若对方在此时间段不方便，则可约定时间另行沟通；

我曾做过某集团公司副总裁背调，背调人分别为：1）某公司董事长；2）万达集团人力总、华夏幸福人力负责人。为了避免唐突打扰可能造成的恶感，就是采用上述方式进行背调时间预约并最终获得不错的反馈。

四、背调用语：

1、电话接通时：

在第一时间内获得背调人的好感，是获得配合的关键。此种情况下，建议使用如下用语：

您好。请问您是***女士吗？

我是***公司人力负责人***。请问您现在方便吗?

贵公司曾经的员工***应征我公司***职位，想占用您几分钟时间，做下该员工的背景调查，您看可以吗？

好的，非常感谢您的理解和配合。

如果上述答案是肯定的，可以正常进行背景调查了。如果回答是否定的，另约时间即可。

2、背调结束时：

您好。感谢您的配合。我对该员工的信息已经有了解了。

您看，您是否还有需要补充的信息？

通过对话，能感受到您是一位非常专业的人士。

我公司需要对背调人信息进行记录，请问，是否方便告知您的职位？是否方便告知您的全名及联系方式？

非常感谢您，给您添麻烦了。祝您工作顺利。再见。

五、背调过程管理:

背调过程无疑是决定背调质量的关键。我个人认为背调无异于另一种形式的面试，只不过面试对象换成了第三者。HR需要通过对第三者的问询获得被背调人精准的经历和专业的信息，进一步佐证面试过程中对该候选人的判断。

那么，既然是面试，面试过程所采用的方式方法，均可在背调过程中控制使用。

1、注意语气语调：

背调过程中要注意语气语调更加柔软而有礼貌。对背调人的感谢之语在过程中要不时穿插使用，以进一步激发背调人的合作欲望；

2、使用结构化问询方式，步步深入了解经历或专业详情，比如：

仍以项目经理为例：

1）  请问其在担任项目经理期间做过几个项目，分别是什么项目？

2）  其中一个项目其介入时间是什么时候？

3）  这个项目利润值是否符合公司要求？超过公司预期的利润是哪些因素促成的？

4）  除了项目经理岗位，其还担任过其他岗位吗？噢，还担任过技术负责人，是吗？

5）  那么能请详细谈一下其任职技术负责人期间的工作表现和项目情况吗？

6）  您对他的工作表现评价不是很高，是什么原因？噢，管理较弱，是吗？管理较弱主要体现在哪些方面呢？噢，好的，明白了。

3、  掌握背调节奏：

如果背调双方沟通的非常顺畅，背调人很可能会出现跑题的情况。作为问询者，要对背调的节奏进行掌控，一方面保证背调人阐述的内容是背调所需要的，一方面控制背调时间。趁着背调人陈述的间歇礼貌结束背调人陈述，是比较好的方法。

4、分级管控背调：

“专业的人，做专业的事”，这是一条适用于任何职业、任何行业的真理。没有专业度，就没有配合度。这是必须的，也是必然的。专业度会在交流过程中自然而然地进行传递，这种传递越强烈，就越能推动双方谈话的层次和深度。

因此，HR部门应该分级管理背调岗位：

1、  中高级岗位由资深HR或人资负责人负责；

2、  专业岗位由对业务有了解的HR负责，必要时可请用人部门帮忙背调（需培训上岗）；

3、  普通岗位由资浅的HR负责，但在背调前要进行培训和演练，以保证背调效果。

如果能做到上述，无疑会是一场愉快而有效的背调。如果背调双方惺惺相惜，不期然会成为拓展人脉的渠道之一。

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选择合适的方法，让背调不再“悖”。

在这个崇拜精英的时代，出于求职的考量，大部分求职者都会适当包装自己。由于目前国内个人诚信体系并不健全，且弄虚作假成本也较低，难免会有些求职者会过分美化自己。

虽然人力资源部门可运用各种测评工具和手段来测试应聘者的性格及专业能力，但人是善于伪装的动物，如果招聘到人品超级差的面霸，对企业的伤害则是非常深远。因此背景调查是降低风险的必要手段。

目前国内广大的中小企业对候选人的背景调查普遍不重视：很多企业几乎不做背景调查，而有些企业是让候选人自己提供证明人和电话，导致背调的信度和效度大打折扣。常规的背调方式根据效度强弱主要有以下几种：

1、专业背调机构：由于背景调查所花的时间成本较高，第三方背调公司背调渠道相对成熟，因此很多大企业则选择与第三方背调公司合作；

2、猎头公司：由于中高端人才的缺乏及求职被动性，目前大部分企业都会委托猎头公司进行猎聘，而猎头公司一般都会基于合作协议，为企业的中高阶人才候选人进行背调；

3、企业HR:企业HR在进行候选人背调时，首先应征求候选人的同意，并签订相应的背调承诺书，其次可通过互联网或其他渠道获得候选人前任公司HR部门及其他业务平行部门的联系方式，以直接开门见山的询问进行了解。

那么，回到这个问题上来，如何获取到最真实的背景资料呢？

1、明确被调查对象：不是所有的候选人都应该做背景调查，总结来说一般是以下三类：中高级管理人员、销售人员、财务人员。这些人员都掌握着公司比较核心的资源，对企业的运营影响比较大；

2、选择合适的证明人：背景调研的时候不能让候选人指定证明人，这样的证明人往往是已经背好台词的戏精，你得到的信息往往是候选人和证明人早就写好的剧本。所以我们需要通过候选人的工作职位选择与其业务交往比较密切的证明人，比如一个业务经理，我们可以选择他的直接上级、客服部门及财务部门来进行背景调查。最好的方法是通过公司HR和公司前台获取这些证明人的联系方式，如果遇到不配合的HR和前台，则可以用行业交流、业务洽谈或猎头公司为由加入行业QQ群、微信群之类获取到这些证明人的联系方式。

3、设计恰当的话术：一般来讲，我们往往是从候选人的前任公司HR部门开始调研，如今绝大部分企业的HR部门的职业化及专业化程度都比较高，我们可以先自报家门、讲明来意，询问对方是否方便，然后从离职原因、工作业绩、职业道德及薪酬待遇方面进行询问，了解候选人的各方面信息。

4、必要的小技巧：如今的企业HR面对同行都比较友善，所以趁背调建立沟通联系渠道对以后的资源共享也很有帮助，我们可以快递一些小礼品或发个微信红包表示谢意。正所谓“吃人嘴短、拿人手软”，相信对你的背景调查工作也会帮助不小。

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“额……嗯……没什么可说的了”

“你查谁呀，我凭什么告诉你？”

“还行吧、凑合吧、一般吧……”

在背景调查中，证明人配合度低，是常见的普遍问题。

有一种配合度低，是由于沟通方式不恰当甚至令人反感，或由于对方质疑你的来意和专业度导致的，这时需要我们使用有效的技巧，调节配合度。还有一种，其实并不是对方不配合，而是不知怎样表达或从何说起，那就需要有效的引导。

提升背调配合度，本质是优化沟通技巧，采用有效的方法，可以促进对方的配合意愿。

善变，营造沟通氛围

针对不同的case，我们要善于变换访谈技巧，根据不同证明人的沟通习惯，迎合其喜好的沟通方式。

兴爷在9年前发明过一个调查技巧：同性相吸，投其所好。并不是说必须模仿“断臂山”的桥段才能做好背调，此处是指：同样性质的，可以相互吸引，而不易排斥；同样性格的，容易产生认可，从而提升配合。

举例，如果我们发现对方的外资范儿比较浓，说话时会带出英文词，那就应该这样访谈：“请问您这是HR department么？我想做一个background check，这位candidate名字是Tracy张，能否帮助search一下database？”这时对方可能会很配合的说：“OK，稍等，Let me see~”这就说明，符合了别人习惯的沟通风格，让对方觉得是同类，可以拉近距离，也就提升了配合度。

当发现对方语速很快，那你就不要慢条斯理了。

若对方想缓缓道来，你就不要说话像机关枪一样催人家了。

如果对方是国企的老处长，就别满嘴英文了，否则直接挂你电话了。

谨慎，充分表达善意

如果没有清楚的说明来意，稍有不慎，就可能招来对方的质疑，导致配合度降低。比如，上来就说“你好，我想调查一下你们的前员工”，对方可能会想，你是谁呀？凭什么就调查呀？你是哪个派出所的？他出什么事儿了？

所以要注意措辞，尽量不提“调查”，因为这个词从check翻译成中文后显得比较敏感，有时会让人听起来不舒服，我们可以改用“核实”或“信息备案”，换一种表达方式，就能减少不必要的误会。

还要注意，提前明确告知对方，我们是经过候选人授权允许，才联系您进行访谈的，也想多听取您的宝贵意见。这样可以提前打消对方的疑虑，表达善意的同时，礼貌的暗示对方应该配合。

赞扬，提升积极情绪

在沟通中，要使用适度的赞扬，这能让对方感觉跟你对话很舒适、很愉悦，就可能愿意多说一些信息。而且全程要保持礼貌，毕竟有求于人，不排除刻意的微笑，礼多人不怪，能有效提升对方的配合度。

如果对方说到一个有价值的点，我们可以很合时宜的说一句：您说的这一点我非常认可、您说的这一点非常参考有参考价值、非常感谢您给出如此专业的评价、等等。

大多数人听到这种话，都会感到高兴，那就能有效拉进距离，不会再有抵触情绪，而是积极主动的反馈更多信息。

不过，这招也不要频繁且过分的使用，如果对方每说一句，你都表示太有水平太精彩，仿佛没见过世面一样，那就显得假了，可能招来对方的反感，反而降低配合度。

设计，明确深挖细节

有时对方反馈“还好/不错/一般”这种过于简单的回答，并不一定是配合度低，而是你用错了发问方式。有很多HR在访谈时，都会照着问题列表问“领导力怎么样？人际关系如何？等等”，这种限制性的问法，必然引来的反馈就是简单回答。还有一种情况，就是对方想配合，但不知从何说起，因为你问的太宽泛，比如前瞻性思维、影响力等等，这些问题涉及的面都太广，很容易让人不知所措。

所以，我们应该学会如何“设计问题”，其中很实用的技巧，就是拆分问题、细化深挖。以前瞻性思维举例，可以具体问对方在哪种情况或事件中，候选人能不能提前预估可能发生的问题；提前准备哪些预案来应对；实施效果如何；是否引发了新的问题，等等。

另外，在发问时，要确保对方真正听懂了问题，否则对方可能由于听不懂，所以才会敷衍回答。必要时，也可以加几句解释，明确我们到底想了解什么，如果对方反馈的信息不够丰富，或依然理解有偏差，还要进行有效的追问。

如此提前设计好问题，就能做到有针对性的明确访谈，同时避免简单式、敷衍性的答案，获得丰富的深度反馈。

再次强调，沟通要讲究技巧！注意礼貌和善意的引导，制造让人愉悦的沟通氛围，提前设计有效的发问方式，鼓励提升对方的积极性，都是优化访谈配合度的有效方式。

最后，兴爷想起曾经几次遇到的特殊情况，以上招数暂时无效，必须具备特殊技能方可破解，敬那些“只接受（小语种）方言访谈”的HR大神们！墙都不扶就服你了！

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      问：“什么是背景调查？”

      百度百科说：“背景调查是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。”

      好了，今天的HR小伙伴们，看完以上定义，如果你觉得没有错，我们公司就是这么操作的，那么下面的内容就不用看了，直接走人，顺便帮我点个赞、打个赏，谢谢。

      如果看完上面定义，心里搁楞一下子的小伙伴通通留下，继续往下看今天的总结。

*********************华  丽  的  分  割  线*********************

      其实背景调查，重点在于调查，而因为调查所特有的难度和专业性，所以一般来说这项工作都是委托给专业机构来进行的。

      而我们平常说的所谓“背景调查”（包括本期案例中的）其实严格来说应该叫“背景打听”，打个电话问问，这不叫调查。

      我们今天就来聊一聊关于“背景打听”的那些事。

      问题一：为什么要打听？

      千万别说是为了证明面试者说的都是实话。因为靠打电话的背调根本做不到这一点。而且试图证明面试者说的都是实话这个行为本身也没有意义。谎言在面试中普遍存在，时刻谨记，你要招募的是一个能干事的人，而不是一个诚实的道德模范。

      当然也别说打听是为了验证面试者真实能力。因为能力验证是在面试环节和试用环节要搞定的事情，面试的时候都搞不清对方是否有能力胜任这个岗位，事后通过打电话问一个自己不认识的人是一件多么不靠谱的事！

      那有人会说，有的面试者巧舌如簧，就是会说不会做，面试根本看不出来，那我只能说，问题还是在面试官身上，那是问的问题不对，跟人家会不会说没有关系。举个例子，电影《集结号》里谷子被我军“俘虏”后，冒充炮兵，于是赵二斗为了验证他的身份问他两个问题“榴弹炮的高低射界是多少？-5度-+45度是什么炮的射界？”一下就验证了。

      那到底为什么要打听？我觉得，打听的目的就是 为了证明面试者在面试中或者在个人资料中 所提及的 能够影响其是否面试成功的 若干客观事实 是否真实存在。

问题二：可以打听的客观事实包括啥？

      1、身份。他是不是他？包括他的自然情况，教育情况，社会关系等等，这些是可以打听的，如果你觉得这很重要，而且能打听的到的话。

      2、工作经历情况。他以前在哪干过，干什么岗位，干什么级别，干了多久等等。

      3、获得奖励和处分情况。一般来讲面试者都会表一表自己以前的丰功伟绩，极少有人介绍自己以往不光彩的一面。所以奖励是可以通过打听来印证的，处分是可以通过打听来窥探的，如果你真的有这个恶趣味的话。

      以上绞尽脑汁能想到的也就这么点，其实说实话，我觉得这种背景调查真的没啥卵用。相反的，应用不好，后患无穷，我们继续往下聊。

问题三：不可以打听的事情包括啥？

      背调最悲哀的就是在错误的时间向错误的人问了一个错误的问题，而更更悲哀的是，人家给出了一个错误的答案你还信了。

      电话背调之所以有一些问题不能问，是因为答案无论是什么都会影响你的判断，而你根本不知道这种影响是对的还是错的。

      不能问的问题都有一个共同特点，就是这些问题都不是客观存在的事实，而是人为的主观判断。

      比较常见的打听的问题有：XX在您公司表现如何？能谈一下XX是一个怎样的人吗？XX任职经理期间，他的下属和上级对他的评价是怎样的？

问题四：打听得来的信息可信度有多少？

      我只能说打听得来的信息可信度非常低，尤其是人为评价的信息更是如此。

      你问我张三的离职原因是什么？

      我说张三是被辞退的。你会怎么认为？认为张三肯定是做了什么不好的事被公司开除了。但事实上是公司要减员增效，张三被强行辞退，因为张三人比较随和又好说话，连补偿金都没要就走了。

      你问我李四在公司人缘如何？

      我说非常好，相处融洽。但李四是我朋友，我就是李四介绍进公司的，全公司他只跟我相处融洽，跟别人天天干仗，但是我又不会说。

      既然打听可信度如此不靠谱为啥还要做？我只能说不是我要做，是领导要做。

      前几年我也被强迫对公司招聘经理以上级别人员做过背景调查，由于我从根上就对这套玩应不屑，所以直接推给招聘专员去走过场了。某一日，公司招聘销售总监一枚，经过多日面试终于有了一个不错的人选，老板面试也通过了，入职前最后要走的一个流程就是背调，结果出事了。

      专员背调之后向我汇报，该备选人员有重大问题。

      什么情况？

      专员一脸严肃跟我说起她和对方公司长达一个小时的电话访谈，根据她的描述，我大概总结以下关键词：

      A：不服从公司管理，多次违纪；

      B：人际关系紧张，多次接到本部门和其他部门的投诉；

      C：缺乏诚信，有客户投诉；涉嫌职务侵占；

      D：与老东家至今有未了的经济纠纷……

      次日，跟老板汇报情况。老板看过背调报告以后一脸铁青，许久无语，最后看了我一眼问：“这事你怎么看？”

      我想了一下，做出以下答复：首先对于公司做背调这个事，我个人并不认同，但是公司既然已经决定了，我们还是会认真执行，但是如果让我从调查结果和个人判断上来取舍的话，我还是会选择相信个人判断。

      针对于这位备选人的调查情况，昨天我做了两件事，第一是把他所有信息资料又仔细研究了一遍，他在上家公司工作了将近6年，从业务员身份入职，以销售总监身份离职，这些在背调时都是确认了的，那么一个如此“劣迹斑斑”的人如何能在一个企业干6年，还升了职？这是我最大的疑问。于是第二件事就是跟这个候选人又电话沟通了一次。我也把背调的事情跟他说了，他的反映很轻松，甚至都没有解释什么，只是说到关于经济纠纷确有其事，那是以前在职的时候预借的差旅费几万块钱至今都没有清账。后来我问他为何跟老东家的关系闹的如此紧张，他回复了我的原因是——“欠提成”，这也是他从上家离职的主要原因。

      那么问题来了，到底谁说的是真的谁说的是假的呢？调查的结果只是让事情变得更混乱。所以最后的判断还是要靠我们自己……

*****************猝  不  及  防  的  分  割  线*******************

      今天的总结就到这里了，关于背景调查这个话题，其实真的挺没营养的，正规的背景调查一般企业用不上，也玩不起。而背景打听又是一件挺扯淡的事。

      工作多年，感悟良多。在一个公司里，财务研究的是帐，销售研究是产品，人力资源研究的人。帐有对错之分，产品有好坏之别，那人怎么来评价呢？人是最复杂的，但凡跟人有关的就没有绝对的。

      有个词叫“事实的真相”，今天讲的背景调查的一个目的可能就是要找这玩应。但是事实真的有真相吗?一件事情发生了，事件中的每一个人，站在自己的角度和立场都会有一个自己的真相。真相其实只是事实的影子，镜子里是正像，水中则是倒影。

      所以在我们的工作中，评判一个人，在做判断的时候，其实最好用的工具反倒是感觉，当然感觉不是凭空产生的，而是来自于你对客观事实的理性分析与判断，同时也来自于你的知识，经验和人生阅历，所以我一直说HR新人最不适合做的工作就是招聘，现在又可以加一句，招聘工作里最没价值的就是背景调查（打听）。

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背景调查其实分为两块，一块是企业的背景调查，一块是个人的背景调查。企业背景调查是相对候选人而言的，应聘者需要通过网络、社交渠道、实地考察等多种方式了解你应聘的企业。同时企业在基本觉得你OK了，在正式录用你之前也会对候选人进行个人背景调查。一旦企业启动对个人的背景调查，就说明公司对候选人已经80%认可了，能进公司的概率比较高了。但总有那么一些求职者挂在个人背景调查上，让人唏嘘不已。这些都是题外话啦，今天重点谈谈如何提升背调证明人的配合度，获得更多有价值信息的话题。

笔者认为可以采取以下措施：

一、背景调查一般是采用电话问询的方式，目前很多企业的HR对背景调查的配合度总体趋势是提高的。因为作为一个企业来说，有时你是接受背景调查的一方，而有时候你是主动电话进行背调的一方，风水轮流转。试想如果自己去做背调，对方很嚣张很不配合，换位思考您又是怎样的感受？如果背调证明人的公司要求你提供正式的函件，以辨别你背调的真伪，才配合你工作，倒也是很正常的事情。所以我建议在背调前就准备好一份正式的背调函件，盖上公司的公章，如果对方需要，可以马上提供给他。另外在背调前，我们需要和被背调人签署一份《委托背景调查授权书》，这个东西很重要，一是可以向原雇主证明人表示，我们的背调是合法的，是经过了候选人同意的；二是向候选人保证，我们的背调主要针对工作方面，不涉及个人隐私的窥探。我看到现在大多数公司的做法是，在应聘登记表的背面或另起一页，有一份授权书，候选人在填写公司简历的同时只需要同意上面的内容，然后签字确认即可。

二、背调证明人配不配合，很大程度上取决于进行背调的人专不专业。为了取得背调配合方的信任，我建议所有的背调人在电话前首先罗列好一份结构化的背调问话提纲。目的一是让对方觉得你专业；二是做到问题精准，切中要害，尽量少地浪费原雇主证明人的时间。我们背调的主要目的就是对一些原来在面试过程中仍存在疑惑的地方进行进一步确认。我见到过一份很专业的背景调查问话提纲，是结合了招聘岗位的胜任特征素质模型做的，让我对该公司的HR刮目相看。

三、注意电话背调的技巧。首先最起码你要简单清楚地介绍出自己是谁，和打电话的来意；其次是做到彬彬有礼，礼貌待人。背调的工作毕竟是你有求于人，对方并没有绝对的义务配合你的工作，所以有时受一些委屈也是在所难免的。做电话背调的招聘同事，如果你没有一点抗压能力和承受能力，不能放下架子去和对方“纠缠”，我估计是做不好背调工作的。

四、想从原雇主证明人那里得到有价值的信息，完全靠应聘者留的几个联系方式，我觉得是远远不够的。对于关键岗位和高层管理职位，我建议去网上找到人力资源部的固定电话，以及他的原同事的电话。也就是说，我们的背调对象不仅仅是候选人提供的直接上级，还包括前同事、人力资源部的HR等。通过这种360度的调查了解，候选人信息可以相互印证，那么我们就能够基本勾划出候选人的真实轮廓了。如果我们进行背调的时候，有80%的人说他很好，20%的人认为他不行，利用二八定律，我们判定候选人基本上是不错的。背调切忌偏听偏信某一个人，使我们错过了一个不错的候选人。有一次为了调查一个副总候选人的工作经历及能力是否真实可信，我们从网站上下载了同时期和他打过交道的多位副总的简历，从而全方位地了解了我们的候选人，最后我们建议不予录用。原因是多位副总反映该候选人人际关系糟糕，极难相处，离职的原因居然是和董事长大打出手而被辞退的。

五、在进行背景调查时，应聘者的联系方式一般是打得通的，很有可能我们在联系这些证明人之前，候选人就已经打好招呼了，对于这种情况，我们该如何破解呢？

1、必须确认背调配合人的身份，如果前雇主证明人是一位高管，我们总能隐约感觉到此人的那种气场和专业度，如果一问三不知，含糊其辞，就要考虑这位证明人的真实性了。

2、如果对方不太配合地老是回答，还行、可以、差不多的话。我们就应该抛弃泛泛提问的方式，而是用具体化或量化的问题，促使其回答出我们想要的答案。比如我们调查一位人力资源总监“设计绩效方案与执行的能力”，我们可以这样问：

“您认为XX设计的绩效管理方案是什么样的方案？能达到怎样的效果？您认为这个方案最后是否达到了预期的目标？”

“如果满分是100分的话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是哪方面做得不好？”

“在这项工作中，有没有什么您觉得有代表性的具体事例，可以给我们描述一下？”

这样问就避免了候选人作假和含糊回答的问题。如果是直接上级这些情况是基本上清楚的，而如果他是找了一个“枪手”，这些问题就不太容易回答好了。

六、原雇主是否配合你，还在于你是否有广阔的人脉和资源积累。对于做招聘这一行的人来说，完全困在自己的圈子里 ，是做不好招聘的。所以如果你恰好认识这家背调公司的人事，或者你认识他们公司的某位高管，那么背调是否容易得多，也真实很多。你只需要以朋友的身份去个电话，真实情况就马上掌握了。

七、如果我们实在觉得让证明人配合很困难，我建议动用猎头的力量，猎头长期在某个行业里混，或多或少认识了一些人，他们的资源库里兴许有你想找的背景调查核实人。要知道，只要是有熟人或朋友推荐后，你再去电问询候选人情况，配合度都会增加很多。中国就是这么一个人情化的社会，请不要说职场太低俗，现实就是这么残酷。

八、如果原雇主很难搞定，就是不愿配合调查。有两种可能一是这个人在原公司表现很烂，如果原雇主说他好吧，有违良心；说他差吧，又影响候选人就业。所以干脆避而不谈。二是这家公司很烂，人事素质不高，不愿配合调查。如果这样还有一些小技巧，比如我们可以要确认对方以前的薪酬和工作经历，只要查查他的社保或公积金购买情况，也可知道一二了。

今天絮絮叨叨讲了这么多，希望对三茅网的朋友们有所帮助吧。同时，欢迎大家订阅我，我是你们的老朋友~

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    我非常想先问问茅友，如果有人给你打电话，需要做背调，你是怎么做的？是配合？是敷衍？还是拒绝？欢迎下方评论、回复、交流。

    我想会有相当一部分人选择不配合，我做过背景调查，也吃过闭门羹，也问出过重要信息，也配合过别人的背景调查，也拒绝过，为什么会有这么大的反差？

    背景调查当然很重要，尤其是针对公司关键性的岗位，比如技术骨干、财务、保安、销售人员、高管人员等等。虽然背调也不能100%的保证被调查员工的安全性，但这是我们在招聘环节中，为公司做的最后一步，跨过这道防线，那就是管理、考核的范畴了。

    既然这么重要，那么为什么我们自己做，会阻力重重，别人做我们又不愿意配合呢？因为背景调查需要问到一些像薪酬一类的敏感话题，而人事工作的敏感性，机密性，又不得不提高警觉，稍不留神就容易犯错误。

    那我们到底要如何进行背景调查呢？

    一、调查的套路

    1、时间

    首先是时间的选择，相信很多人都有这样的经历，在你早上最忙的时候，接到电话：“姐，需要发票吗？”“哥，要买房子吗？”我想，最好的回答就是：“不用，谢谢！”甚至不回答，直接挂掉。如果赶上你心情不好，还有可能喷过去。所以，什么时间做被调，决定了你后面要做事情是否顺利。

    那什么时间合适呢？你可以先和应聘者沟通，了解公司的情况，什么时间比较忙，什么时间轻松一些。比如有些公司会有茶歇时间，在茶歇快结束的时候，这时不会很忙，心情也比较愉快，这时打电话很多事都会很顺利。

    如果你不清楚对方的时间状况，那有一些通用的时间规律，供参考：

*周一上午，很多公司都有周例会，很忙，不易打扰。

*每天早上，刚上班的时间，领导布置任务，会比较忙，不易打扰。

*每天要下班的时候，要不心已放飞，不想工作，要不没完成工作，着急加班，不易打扰。

*每天要下班前的一个小时，心情会稍微放松，这时，欢迎骚扰。

    2、人员

    其次是选择打给谁，通常有三种情况：一是被调查者提供的人员（朋友）；二是被调查者的主管领导；三是被调查者所在公司的HR。问不同的人，会得到不同的结果，一般我们都会选择其中一个人进行背调，我听说过360度的背景调查，就是所有的同事、朋友、上级、下级都进行调查，我还没有碰到需要这样调查的岗位，这样的调查也会给被调查者造成精神压力，所以，一般情况我们都是选择其中一人进行背调。根据你对这个人的需求，选择相对应的人进行沟通。如果你更需要了解被调查人的业绩，那就打给他的直属领导，想了解自然状况、奖惩信息，那就打给他的HR，如果想了解为人处事、人际交往，那就打给他的朋友。但需要注意的事，被调查人提供的证明人，有可能互相串通，合谋造假，慎用！

    3、问题

    然后是准备好要提的问题，你都想问什么，工作时间、工作岗位、下属人数、工作业绩、薪资待遇、有哪些优缺点、有无劳动纠纷，把问题归好类，每类问题怎样去问。

    4、态度

    最后是态度问题，被访者没有义务接受你的询问，有权拒绝你。所以，从这个角度说，你是在求人家帮忙办自己的事，态度就变得非常重要。

    常用的套路：先确定被访者，然后自我介绍，表明来意，确定有没有打扰到对方，是否方便接听电话访问，是否需要调整时间，接下来表明调查对双方的重要性，以后可以互相合作，互利互惠，然后才进入正题。

    二、调查的技巧

    回到题目上，“挺好的，不错啊，还行吧。”想想我们什么时候会说这样的话？

“嗨，梅对象，最近怎么样啊？”“啊，挺好的！”

“嗨，梅办法，最近忙不忙啊？”“哦，还行吧！”

    这样的问话，能得到你想要的结果吗？

“你好，我是梅氏集团的人资，梅有仁，请问，梅关系以前是你们员工吧？他的表现怎么样？”

“哦，是的，还不错。”

    被调查员工如果没有什么特别的业绩、重大的过错，那80%的可能都是这种回答，这种回答有价值吗？中国人喜欢中庸，奉行多一事不如少一事的原则。所在，在中国做背调，我们的问题要细话，要刨根问底，不给对方敷衍的机会。

    1、开放性的问题

    有些问题我们要问开放性的，让对方多说。比如，我们想了解被调查员工的业绩情况，常见的错误问法是这样的：

“请问，梅能利同志在贵公司工作的期间，业绩怎么样？”

“哦，还不错！”

    正确的问法：

“请问，梅问题同志在贵公司工作期间，业绩与他的前任相比，取得了哪些突破呢？”

“请问，梅问题同志离职时的业绩，与他刚入职时相比，提升了多少呢？”

    这么问，基本上会得到你想要的信息。

    2、封闭式的问题

    有些问题需要封闭式的提问，让对方回答是或否，或者提供两个选择，让对方选择A或者B，这样沟通更简洁、更高效。比如，你想了解员工的工作态度是否积极，错误的问法：

“请问，梅能利同志工作积极性如何？”

我想你心里已经有答案了：“还不错！”

正确的问法：

“请问，梅问题同志在平时的工作中，是否经常能在规定时间内完成呢？”

“请问，梅问题同志，会经常加班吗？”

“请问，梅问题同志经常加班，是因为工作量增加，还是能力、效率问题导致的呢？”

有没有感觉事情变得很简单了呢？

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    其实这些套路与技巧，就是我们平时沟通的技巧。想了解沟通技巧的同学，可以订阅我，看看我的专栏，里面有很多关于沟通的系列文章。

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