聊一聊HR如何开展春节假期前的工作？

  最害怕的事情是比你更加强的人在加速快跑，而你却在放慢脚步。春节就是一个超车快车道，很多人却真的把他当成养老休闲的假期。以上我送给所有还在拼命向前奋斗的朋友。春节不是一个真的能放假的时候，更多的是一场秀。而除了三姑六婆在职场上也决不能卸下防备。快到过年给大家提个醒，年关将至小心明年。而作为一个职场的HR认真工作的同时还能顺便观察一下公司的其他同事心态。公司放大假特别是春节过年这种假期最容易看出每个人的状态起伏，明年要跳槽的现在应该也放出了风声、有什么企图的过年也会有点翘起尾巴。该做的事情其实都做得差不多了年终汇报完成，老板高管忙着参加年会。公司的运作接近停止，除了个别的部门在加班加点对于日常的工作量来说已经相当轻松，没有上级的突发命令，也没有公司重大事项的调整。

  很多中国传统企业也很重视过年习俗很多企业更是早早的放假让员工能回家。每个人在这时候都放松了警惕，而一旦松懈其实更多的就是机会。

  很多人抱怨，年底了工作闲了也没有什么人会来应聘，算完工资都不知道自己要干嘛，开始了一年一次的难得度假休闲模式。而这时候各家企业的高管老板也忙着参加这个年会、去那个年会的。盘点盘点今年的业绩大家也好等着财务发个工资好早早回家过年。就算有些松懈也不会被其他人盯着不放，很多做主管的自己也都松懈了更何况员工归心似箭，在这样一片喜庆祥和的日子里。最适合用一句神奇的咒语叫做：“大过年的，算了算了”充当借口来抚慰自己的内心。

  但是正因为如此，更要明白一件事，春节是我们布局明年的好时候。明年要做什么我们清楚，而现在的确又没有事情，那么思则有备，有备无患。不过现在大过年的不想谈~so说一点小事情把。

  乾元提醒大家四件很小的事情，祝大家新年过一个好年。

  第一件、将公司的重新审视一遍，并且列入明年的个人计划之中。

  新年计划一般都在农历春节前做完，当然也有回来再做的。但是没关系企业的整体计划明年的规划总是会有的，就算没有也应该得了一些风声。而明年工作的计划应该要结合自己的日常生活。很多小伙伴都抱怨公司事情太多，都没有自己的生活。而其实这时候就能统筹安排自己的工作和生活。新年自己是不是要考证？要不要安排年中的休假？还有没有其他安排？哪些事重要的关键节点？想明白并且列好行事历串联起来才是将生活和工作有机的结合。不要去抱怨计划没用，而是要思考自己是不是真的将工作和生活安排清楚。如果安排清楚了请继续审视一番，有没有将自己的计划分享给自己有关联的人，自己的家人、自己的上级、自己的同事等等，让他们知道自己要做什么哪怕只有一部分总比没有好。这是过年较为重要的一件事。

  第二件、做一个详细的工作提醒或者说自己和自己做一次工作交接。
      怎么做？不知道各位伙伴有没有遇见过这样的一个问题，在过年放假前其实不算闲，拼命的赶工终于差不多了，很多事情也有了眉目。但是几天甚至十几天的假期一结束完了~全忘了，究竟年前做了什么，很多人估计一个礼拜都在思考这个问题，甚至还有直接想不起来把那些重要的工作都忽视了。

  把自己的工作做一个说明存档，并且发在手机上备份存档。或者写好一份邮件定时发送给自己的邮箱。在你觉得适合工作的时候提醒自己。一般这个邮件应该是在正式上班的前一个晚上八九点提醒你，明天应该做什么那些事情是做一半的，文件在什么位置应该向那些人说明汇报这样的情况。做好足够的存档和交接才能让假期不断档。另外这样做的好处还有，例如提前做好汇报邮件定时的发送给上级，很多小伙伴会趁着过年出去旅游请假一段时间。可以提醒自己的上级，我的事情大致还有那些，在什么时候前能完成。前面和请假已经批准了，然后新年祝福。毕竟很多上级管的下级太多，可能开年过半都没想起来你去哪里了。到时候一个电话打来不扫了兴致而且可能还会遭到一顿奚落。

  第三件、来年可能要遇见的事情提前准备。
      很多时候工作都是不受到自己控制的，所以很多小伙伴会经常抱怨自己没有时间，但是有没有想过春节就是一个最好的时间。而好不容易有了自己的时间很多小伙伴并不知道这是一个弥补自己工作的好机会。放假就是暗推，永远不要想着最后期限，任务虽然时间还长，但是晚做不如早做。早早的将事情准备好，做完也就放下，别过的那么累。有时间还能思考一些平时天天反复千篇一律的工作。开年的招聘准备怎么样？有没有新渠道新方法？有什么是之前没有注意的。让自己思考一些未来一定会发生的事情，提早做好准备这是一种让自己对工作有了控制感。

  第四件、整理一下自己的工位和办公区域。
      要过年了肯定是要走人的，或许真的没有什么事情干，但是新年总要有一个新的面貌。工作一年特别是年会或者年度方案的那几天肯定都是最忙的时候，一团糟的办公环境或许能忍受，而在过年没事的时候反而这些问题会逐步的暴露出来。整理一下工位擦一下用了一年的边边角角鼠标键盘的灰尘。整理掉那些一年到头都没有用的东西资料文件，让自己的办公桌看起来相对整齐整洁。可以的话也可以在新年前买好一批文具。在最后一天走的时候摆好，迎接年后回归的你。

  希望文章能对你有用，要是觉得说的在理可以现在马上就动起来，毕竟只有行动才是最好的支持。如果有兴趣也可以看看之前的一片文章，额一篇关于春节心态的征文。

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每年的11月份至2月份，这期间是多数HR朋友们忙得像陀螺、累得像dog的时间段。HR奋战于人员招聘和储备、年终奖绩效方案、年终总结会、年会、还要处理员工日常的琐碎杂事，还有面对BOSS的挑剔与严厉施压......

年底放假的这几天，还能喘过气来打卡学习的HR伙伴们，大家都是棒棒哒！

难道不是么？你想，公司举办一场年会，HR部门能袖手旁观的？年会现场哪一个环节不是HR掏空心思、尽心尽力去把控的？

台下员工吃吃喝喝瞌瓜子，说说笑笑神飞扬；

现场HR忙忙碌碌全场跑，  战战兢兢劳累命。

年会结束，HR感觉自己苦苦修炼30年的功力被一夜耗尽，本以为得到大家竖个大姆指赞一下，岂知员工却私下议论今年年会办得也不怎么样嘛，还没有去年的好看，奖品那么少......

BOSS再给你一句：你们HR部门自认为年会办得很成功？那是因为你们对自己工作的要求太低！费用预算超出那么多，年会也只有这个效果嘛......你们要像XX公司学习，人家做的年会，那叫上档次，多学习多交流，这样才有进步嘛......

HR听后心塞塞：BOSS，一分钱一分货，公司就这点预算，你还想整出大年三十CCTV春晚的效果吗？呕漏！请给HR一把剑，要海绵材质的！

OK，吐槽归吐槽，工作还是得继续。放假前的这几天，提前狂欢是的别的部门，HR工作不打烊！

一、关注年末员工离职潮的问题不要停，积极寻找应对良策

你家公司的年终奖一般在什么时候给员工发放？是不是拖到放假的前两天才拿到手？一次性发给你一摞沉甸甸的毛爷爷？还是把年终奖分两次发放，年前只发一部分，留一部分到年会才发呢？HR们，年终奖这样的发放方式你认为讨厌吗？说讨厌的一定是个假HR，说不讨厌的一定是个假员工。

因为年终奖分二次发放，在一定程度上可以拴住一部分员工的人，这让HR的招聘工作有一个缓存过程；但却拴不住员工的心。我相信每一位员工包括HR自己也希望一次性拿到年终奖，但分两次发，一句话，这钱老子拿得不爽！不痛快！八嘎！

开工后不久，离职潮涌向公司，一份份辞职申请书淹没HR整个办公室，快要窒息啦！呕漏！年底离职，已经形成一个不是规律的规律，令HR们头疼不已。

于是乎，趁放假前这段时间咱们可以干点人事。

1、年终奖是一把双刃剑，应考虑周全、正确实施年终激励

年终奖的发放是这一年来对公司成长与发展做出贡献的员工慰问，激励他们在新的一年里继续努力工作，为公司的发展添砖加瓦；完善的激励计划与实施，可以稳定部分思想摇摆不定，伺机跳槽的员工。

公司良好的激励机制也可以为公司赢得口碑，一张“流动的活名片”，更好地吸引到更多潜在的优秀人才。年底的年终奖是否要分二次、三次发放，或是结合标准绩效发放年终奖励，这就取决与公司HR与BOSS的思想是否统一了。

所以，正确的年终激励策略，正确的年终奖打开方式，在一定程度上影响着员工的去与留。这样，不仅可以使公司保持良好的活力、激发员工创造力，巩固公司的竞争优势。

2、想留其人，先攻其心

年底，递上辞工申请书的员工不多，但有离职想法的人却不少。部分员工表面上看似一派平静，内地里他们却像90摄氏度未烧开的水，暗流汹涌，一旦达到沸点，翻滚掀浪。想让员工不要走，那么留人就得先留心。年底放假前十几天，HR也别闲着，人资工作可以朝这几个方面去开展：

2.1 真诚挽留每一位想离职的员工

当员工向上级招聘离职想法或者是到人资部领取离职申请表时，员工直接上级或者人资部HR应给予回应，找员工聊聊天、谈谈心，在员工离职决心变坚定、毅然决然之前，我们尽最大可能去改变他的想法，用更正当的理由去说服他，去留住他。

别拿豆包不当干粮，别拿员工离职不当一回事，有些HR对员工前来领取辞职申请书或递上辞职申请，随手一递一接，了事。如此一来，会使后期更多工作的增加。重新招聘一个人的成本有多高，在此就不再叙述了。

2.2 与想离职员工谈心，确定能定住员工离职想法后，对此员工有离职想法的消息进行保密

不要扩大散布范围，搞得人尽皆知对留人不利。因为有时候，员工在没有考虑是否决定离职，他本人也不想让太多人知道他心里的想法，避免再留下来的尴尬。

但有些员工则不同，久不久就嚷嚷要离职一次，其实这种人并非真正要离职，只不过是想以此博得周围人的关注而已，对这类员工，HR也需要找其聊一聊，注意语言方式及方法。

2.3HR可以携同用人部门负责人、离职员工三方座谈

这种“高度重要”“高度需要”的交谈方式极大满足员工那种“被认可”“被关注”的心理需求，通过交谈可以了解员工看中的是工作环境、薪酬待遇、工作与生活的平衡，还是对事业看法发生了根本转变。同时，也能了解他对公司制度、文化等一些情况是否存在误会，对有关职业选择的想法是否存在一些不切合实际的情况等。一般来说，员工会因为两个并存的大原因而辞职：一个是“推力”，即在本企业长期不顺心；另一个是来自另一家公司的“拉力”，即这山望着那山高。在与员工离职座谈中，HR仔细聆听员工所言所语，分析员工想离职的原因。交谈时先肯定员工在岗的工作表现及领导的认为，分析公司发展前景……有时“画饼”也能让员工“饱”一段时间,但如果不能让员工看 到短期或者中长期的回报，会让员工寒心的。所以，言而有信的高层领导及具战略眼光的HR为“留人”起到一定的作用。

2.4由HR组织召开全体员工座谈会

收集员工真实想法，编制制度留人方针。召开年底员工座谈会(茶话会)，这需要企业高层领导出面讲话效果更佳。由此及时消除员工心里上的误会，消灭员工想离职的想法。告诉他，无论选择哪家公司，都会存在这样那样的问题，如果现在这家公司能够真心实意地考虑员工的需求，并切实地去改进条件或兑现承诺，还有什么比这种尊重对人更有吸引力的呢？尊重人才还得从高层领导做起， 另外，承诺过的话就要做到，做不到等于排放废气。

二、年底假前这几天，招聘工作不要停

2.1刷新招聘广告不要停

这年头做招聘，HR最大的感受就是“招聘难”“难招聘”。有人说，临时年底找工作的人不多，建议先暂停招聘。但我个人认为，年底的招聘工作可以继续，相当于放风打个广告。如果能够做到年底面试年后入职，那真是招聘工作中最bingo的节奏。

我发现我们公司有些职员在员工，偶尔也会在人才网浏览一下各公司的招聘岗位，虽然他们没有任何声响，但哪家公司招聘哪些职位，他是清楚的。既然这样，我们自己公司何不也来做个广告，让别人家的员工也盯着我们的招聘职位看呢？

这样，还可以信息互通，开年后，人家就知道这家公司在招聘，不知是否还在招，这样会再来了解情况。

2.2年后工作计划的开展准备

HR不打无准备的仗，趁假前这几天，可以召开部门工作会议，聊聊下属的的工作计划，倾听下属的心声，部署来年工作计划。开工前一天、开工当天、开工后一个月、两个月的行政、人事工作安排。做事心里没个谱，年终奖金要倒数。

三、年底假前这几天，做好手头实质性工作

3.1将盆景、对联、大灯笼排起来、贴起来、挂起来；（行政人员负责）

3.2厂区、消防器材、员工宿舍、食堂等排除安全隐患工作排查起来、检查起来；（行政人员负责）

3.2公布放假通知，节日温馨提示于厂区公告栏、QQ群、微信群。（人事负责）

3.3统计回家过年的离厂人数，包括离司时间、联系电话、预计返司时间、详细家庭住址、紧急联系人姓名及联系方式（2人以上）清晰记录，以便公司联系、请假人员统计；（人事负责）

留厂员工联系方式、住处地址（工厂宿舍或出租屋）、紧急联系人及联系方式等；尽量想办法为没有订到票的员工联系购票事宜。

3.4过年物质福利（橄榄油、新年礼盒）的发放登记。（人事、行政人员共同负责）

3.5厂区、食堂、办公室清洁卫生工作安排、检查。

3.6 安排综合部节后提前到岗位的人员。

今日打卡已是二月八日，农历腊月二十三，距大年三十团圆还有六天，为体现公司人文亲情文化，关怀员工。离家路途罗远的员工已提前请假，跟随春运的轨迹，归家团聚。

唯有综合管理部全体人员坚持站好最后一班岗。HR这个工作岗位是辛苦的，也是神圣的。

因为逢年过节，HR总先为员工着想，顾全大局，来得最早，走得最晚，不图别的，只为心中那份责任与敬业！

今天，我要给综合部全体人员召开部门会议，同大家再聊聊年前年后那些事，明天开始至初十，咱们就各回各家，各找各妈过大年啦！辛苦保安公司的同志们了。

年年年底均如此，HR工作不打烊！

祝爱学习的伙伴们新年快乐！工作事业更上一层楼！

------柳姑娘感谢您的阅读，愿您有所收获，学习路上，我们共同成长------

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时间过的非常快，还有一周的时间，就要真正告别拼命辛苦的2017年了，紧接着就是崭新的2018年金狗旺年，在这里现预祝各位2017年工作圆满大收关，在辞旧迎新之际，在员工们开始计划如何踏上回家的路上时，作为坚守阵地的HR小伙伴，我们还别忘了，要对我们2017年HR工作进行一次我们自己的盘点与自我总结。那这个盘点有别于我们之前在打卡分享中的年终总结，它是我们HR工作中的一次查缺补漏的工作，因此需要我们再一次的对自己的2017年来一次复盘。

首先来讲为什么要做盘点，我们很多公司盘点的时候，大部分只是盘个数，比如说员工的年龄、性别、来公司的时间长短，做一些这样的统计分析，这样的统计分析对我们工作效率并不算大，而我接下来告诉您的盘点，才是我们真正必须去用心做的HR专属盘点。

一、真正做盘点的时候你要盘什么呢？

首先我们要知道盘点的目的是什么，一般情况下，年度做人员盘点，大概有三个目的：

1、目的就是通过盘点来确定给谁发奖金，这个简单直接的说就是在公司里面哪些人员是要被激励的，哪些人员要给他们发钱，这是第一步要做的动作，对于今年来说谁干得好谁干得坏，中间的时候我该如何激励他们，我要通过评价，通过盘点的方式来做。

当然各位说这个很简单，我就做一个业绩绩效考核不就完了吗，我把年度的业绩做一个评估，大家往上一加，直接做一个评价是不是就可以了呢？

记得曾经有幸受邀参加联想集团2016年年会，当时集团首席讲了一个故事，说在联想当年有一个人业绩做得特别好，年度笔记本昭阳系列全国销售排到前5名，结果这个哥们被干掉了，理由很简单，就是他的价值观不行，这个人业绩特别好，但是他违反了他们的价值观，最后的结果是把他给裁了。这个逻辑其实今天很多人都知道，但是到底怎么操作呢？

今天我要跟各位侃侃，我们通过盘点出来之后，有一个问题就是涉及到调薪，还有人员职位的调整。我曾经去几个公司跟HR伙伴上课，老板就跟我讲说他们家的业绩不太好。为什么业绩不太好呢？

后来我们给他搞了一个人性与工作性取向测评，测评结果出来让董事会都震惊了，大区经理里面有1/2人不适合做管理只能做销售，区域经理中30%的人无法胜任销售工作，还好我有很多通过这个专项测评被企业验证的企业案子，总经理最后顶着压力，在一次公司高管层会议上，对参与我人性与工作性取向测评中不适合的对象全部作了岗位调动，说句实话，当时王总能相信我也是冒着走人的风险。虽然当时王总和HRD Mr.Hu 内心很纠结，因为一旦认定出现偏差，可以说整个全国连锁渠道面临队伍坍塌瓦解的风险，一年后，从大区经理中被动员去带团队的伙伴发挥了超乎常人的结果，带领销售团队创造了区域业绩的最好成绩，被免职的区域经理离开公司后也有一些岗位同级配置到其他适合他们发展的岗位上，成绩也干得不错，最终董事长和王总在那年春节前给我包了一个大红包以示感谢。

很多伙伴可能看到这里的伙伴，估计会问我，顾老师你的那个什么人性与工作性取向测评那么准，真的可以一测定乾坤吗？在这里我要真诚的回答有这样疑问的朋友们，其实我们大家都知道，不管任何测评都有它的利与弊，而之所以为什么我最终给到董事会的测评结果在一年后的结果完全与一年前的测评答案相一致呢，其实答案很简单，因为我在做职业培训师和企业咨询工作前，我是一名HR。

接下来，我们就一起来说说什么是HR要解决的核心问题。

一个公司人效不好、业绩不好的原因是什么？就是人均产值很低。

我有一个朋友说他们公司做明年的预算，怎么做都亏损，后来问我怎么能不亏损呢？我说很简单，减掉30%到40%的人，你立马就赚钱了。因为他家的人均产值比较低，今年大概能做2000万，有80个人，人均25万到30万之间，人均产值比较低，说明公司养了一堆闲人，占着那个位置，其实并没有达到效果的人。

说实话，我不是一个特别喜欢裁人的经理人和企业顾问，在我经历过的数百个人事案中，绝大多数企业都是“因人设岗”，而没有考虑到企业实际问题，那么企业的HR伙伴多半是按照人事编制来招聘，只是把空缺岗位人招满为自己的工作目标，从来没有人考虑过，现在工作的业务发展是否还需要这么多人，所以这个部分大家要去思考，为什么要盘点。

二、做好人才盘点，体现HR绝对贡献值

我们盘点什么？总结下来是5个维度，年末盘点最重要干的5个事情：

1、盘点业绩：这是公司生存最基础的，每个人对公司产生的直接的贡献是什么，这个要盘点，特别是一线的销售、一线的运营与客服人员，这是必须要拿出来的，公司的高层必须把这个作为核心来重视。

2、盘点企业贡献度：对那些没有直接产生明显的业绩，比如说后勤职能部门的人员、研发地人员，还有其它的人员，我们要盘点他们专业贡献值，专业贡献其实就是他的专业能力，这个方法就是要通过任职资格、岗位价值测评和绩效考评等方法来进行，这是一个重点要做的动作。具体来说，我们怎么来操作呢？这里面就涉及到岗位等级的划分、专业序列的描述等一系列的动作。

3、盘点工作态度，这里面重要做的事情就是我们需要把每个人对团队和企业里面的工作态度，到底做得好坏，把这个要做一个盘点，其实这个很有意思，上次到一个公司，董事长的女儿（营销策划部总监）跟我讲，她说你看我部门有一个人，这个人能力还不错，业绩也特别好，但是就是态度不好，瞅谁都不顺眼，考勤也不及时，问我该怎么处理。我说可用但不可大用，态度有问题的人在公司里面特别可怕。怎么评估，用什么方式来评价，特别是调薪的时候怎么处理，这里就有很多的规则要跟进去。

4、盘点价值观：就是如何去评价组织价值观和个人价值观的匹配。价值观不同的人是无法与您风雨同行的，所谓的左膀右臂不一定是和你一个想法，但初衷一定与你是一样的。

第五个维度其实就是人格匹配了，这个简单，大家一看便知。

三、盘点专业能力，真正实现人尽其才，才尽其用

先从最难的开始，评估人的专业能力，这个工作量最大。一个人的专业贡献怎么来做，有很多公司采用述职的方法。 其实述职比较难，因为述职的挑战员工只讲自己干的比较好的东西，但做的low的东西他就不提交了，也就是说一个人很难去特别全面地把他岗位里面所有东西都给你陈述出来，他只讲了一部分，人都是这种状态，报喜不报忧。就像我们各位看的年终总结，大部分都是写自己在一年中的成绩，很少有人或者说没人把自己的缺点全面放上去晒的。

1、梳理职位序列。先把公司的职位序列单独加出来，公司的职位序列表要把它列清楚，这是第一个要做的动作。它主要的动作就是把公司的职位序列做完，把职务通道理清楚，然后把岗位的等级标准开发出来。这里面最重要的就是开发各个岗位等级的任职资格的标准，这个教材里面有很多，市场上有专门这样的书，其实这个部分做到了不容易，我们现在有时候在辅导一些公司，教他们做任职资格的标准，这一块其实也挺简单的。

为什么说简单呢？在那些业务经理的心中，对岗位等级他们是有一定的认知的，不管是谁，只要是工作过5年或者工作10年以上的经理们，他们都知道岗位等级，也知道这个重要，也知道该怎么搞，这都没问题。但是问题的难点在于如何快速地评价出来，快速地把它加进去，这是要做的核心的动作。

这里面的核心的目的是什么？就是把一个公司所有的岗位的序列表都搞清楚。做这个相当于盘了一下现有的公司的岗位名称。我特别提示各位，很多公司此部分基础做得特别弱，到底有多少个岗位，这个岗位和岗位之间是不是有重合，是不是非得叫这个，不叫那个，往往很多公司都做得比较low，比较粗。但是如果你要是经过这样梳理完之后就特别容易。

2、任职条件。确定学历、年限和绩效的要求，然后把这个加进去，这是一部分要做的，这是很大的一块。这个部分核心的一条是什么？就是达到什么样资格的人有条件来申报这样的等级，这叫等级的确定。

3、薪酬匹配。做好以上工作我们才能去做岗位工资对接，对应着里面有不同类型的岗位，市场的薪酬数据是多少，每一等级定多少钱，然后把这个做一个对接。这样就等于把人员专业能力的盘点和薪酬做了一个对接。对于优秀者就是需要嘉奖，工资等级提升自然也是不能少的，而事实上，很多人薪资都是刚入职就一直没有变过，直到TA辞职HR才恍然大悟，可是那时已经为时晚矣。

综上所述，只有我们吧自己的工作当回事，在执行前认真思考每一步，才能让我们体现出自身的价值。接下来我们还有很多需要继续做的事情，我会一一在这里为大家分享。

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————未完待续———

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每年到年底的时候，想必大家除了处理做年度考评、计算核发年终奖，也要为春节后的年度调薪做好准备了，甚至现在就要想好思路，设计出方案了。时间不多，任务不易啊！

关于调薪，可真真是个两难的工作，多了老板不愿意，同时资金有限公司长远发展受阻；调少了员工不乐意，赶不上通货膨胀的速度，不满意，员工撂挑子或者直接投简历找别家去了。

老板、管理人员、员工都会关心调薪，而每个人在这件事情上的的想法和认识也是不同的，众口难调，资源有限，十分为难。好的调薪方案着实不易，但是身为HR经理，薪酬关系重大，调薪的难关必须要破！那么掌握一套有理有据，又科学合理还可行的年度调薪的设计思路非常有必要。

今天，趁着年会刚完，新春未到的时候，提前给你备好了“一套设计思路，教你成功的破年度调薪难关”。

（一）

既然，每个人对调薪的期望想法是不同的，那我们先来了解下上上下下的这些个“客户们”的想法和需求吧！

各个层级的人对调薪的看法：

老板眼里的调薪：绩效表现好的，该涨的一定要涨；混日子不出工作成果的，不该涨的一定不能涨。同时总额要控制，不要超过老板愿意承受的限度。公司赚钱可以涨，公司业绩不好，亏损，就别提普涨了。

员工眼里的调薪：在公司又过了一年了，猪肉白菜都涨价了，怎么也得涨点工资吧。不涨工资，年后就跳槽！哼！

部门经理眼里的调薪：不涨工资兄弟们工作积极性下降，涨的话人力资源部怎么老为难我们。

HR经理眼里的调薪：人力资源也苦恼啊，夹心饼干不好做，搞不准，老板要不要涨啊，给谁涨，涨多少？薪酬方案不好做啊！

（二）

先来了解年度调薪要考量的核心因素：

1、 公司的业绩、人均产值。

还是那句话，企业锅里有，员工碗里才能有。企业锅里要有米，才有钱涨薪，没有米，就不适宜谈涨薪。

同时也要关注人均产出。一家制造型企业，企业年营业额3亿，员工500人，毛利7%，人均产值60万，人均利润4.2万。另一家同行企业总营业额相同，毛利相同，人数少一些，人均产值100万，人均利润7万。显而易见，后者涨薪的可能性和力度会大于前者。

所以，要想涨薪，努力达成业绩目标，帮助公司盈利。同时要提升人均产出。这是涨薪的基础和前提。

2、 员工专业能力。企业赚钱，可能是市场因素或者政策因素，比如国企，工资就不会太高。 涨薪这件事情，落实到具体人员身上，需要注意，关注员工专业能力、技术、知识、经验的提升。有能力的人，重点激励，重点涨薪，起到保留高绩效员工的目的。那些当一天和尚撞一天钟的员工，一个经验用几年的员工，不思进取蒙混度日的员工，涨薪控制幅度，侧面实现优胜劣汰的目的。

薪酬的定价原则是给予员工与之能力相符的工资。有的时候也会有招到的人工资给高了，只值5000块的人定薪8000元。受困在于他的谈判能力和面试的表现。怎么办？同是做一个岗位的JAVA开发，哪怕年资相当，能力水平也可能存在差异，要按能力水平来定薪。不值得的人，宁可不要。能力与薪酬不匹配，也不会长远，迟早要掰。

3、 竞争对手的薪酬压力。竞争对手给的工资高的职位，薪酬就会水涨船高。比如，前段时间有个职位UI工程师，因为互联网企业的相互竞争，抢人抢的厉害，竞争对手给的高，你给的低了就招不到人，或者自己的员工跳槽去对手公司。事实上那些岗位的实际价值低于了定价。后面互联网企业泡沫破灭了，该类职位的人又回到人才市场，薪酬比以往要理性多了。这种方式在企业里是很难长久的，不值得效仿助长不良之风。所以，我们需要关注竞争对手的薪资，以免人员流失，但是要有底线和原则，不可盲从。

4、 每年的工资指导线。每年各省各地区都会有工资指导线，要参照工资指导线，会规定每年涨薪的基准线，上限和下限。这是一个很好的参考，也是个可以拿的出的数据！

5、工资总额控制。工资占整个公司盈利的百分比，中国的一般的公司大概是20%左右，最高不要超过25%，具体也得分行业，制造实业类要低一些，互联网虚拟产品的要高一些。腾讯华为工资虽高，但是盈利更高，他们都是将工资总额控制在自身可接受的范围内的。

6、 公司是否有上市，还有规模。比如期权、股份、分红，这些加起来共同构成员工的工资。有这些部分，也需要整体考虑在薪酬范围内。

（三）

我们分析了影响涨薪的核心因素，那么可以顺势推导方案设计思路了。调薪方案的关键点也就呼之欲出了。调薪方案的关键点如下：

1、关注公司的业绩、人均产值。决定是否涨薪以及涨薪的比例。

人均利润率高，涨薪幅度大；反之，则少。人均净利润百度70万左右每人。用友软件人均2万左右，两者加薪，前者有，后者无。调薪的前提——公司得有钱

2、关注员工专业能力的增长情况，决定给哪些人涨薪以及涨多少。

有些国有企业和事业单位，非常看重工龄，也就是年功工资。工作年限增长，年功工资事实上并没有什么作用，如果只看工龄，贡献多少都没有差别，只要混的时间长就有，实际上并没有多少激励，反而新加入的优秀员工时间长了也不愿意努力了，或者流失掉。非常可惜，组织会失去内部竞争，也就没有活力。

好的方法是，即要看工作工作年限，也要看个人专业水平的增长、经验积累、技能提升、岗位价值、业绩贡献，作为涨薪的基础。关注能力成长很快的员工，因为能力上升后的员工不长薪会被别人诱惑走的。

所以，一套完整的任职资格管理体系就变得非常有必要。任职资格管理体系并不孤立，不仅能帮助做人才盘点、招聘、培训，而且所有的激励晋升调薪都可以从任职资格体系中找到依据。

附各类型人员的调薪依据及沟通要点：

3、关注当地工资指导线，决定涨薪的幅度和水平。

每个地区的工资增长基准线，上线，下线，是年度调薪的参考。与国家的人均GDP相关的。每年的工资级别平均而言应该缓步上市上升，赶上通货膨胀速度。个人觉得，年度调薪总额在8%左右是合适的，因为我国GDP的连续多年平均增长率在7%-8%左右。涨薪上线20%。基准线一般在12%-15%之间。特殊人员除外。

4、必须深入分析竞争对手的薪酬水平，决定重点涨薪的人员类别。

这个数据很难拿到，但是非常重要。与竞争对手比较，看你的人才战略，保留的高级岗位还是中层岗位，死保那一级别就在那个档位给有吸引力的高薪。也要看你的人才储备情况，哪一级别稀缺，重点保住；哪一级别后备充足，保持不输市场水平即可。

最典型的案例，比如华为，这几年高薪招应届生，优秀应届生的储备多干劲足，有足够的人才储备；而14-15级人员臃肿，薪酬相对对手有优势，人才不愿离职。所以，华为采取的策略是重点给能力增长的一线员工加薪，而中层加薪相对较少。

题外话：要想人才T队保持稳定，安全不受要挟，企业应该在关键岗位或级别上储备优秀人才，这样谁走都不怕，反而更安全。

5.控制薪酬总额，涨薪总额要控制在利润总额的一定比例内。

如前文所说，涨薪比例要控制在利润总额的20%左右。这个数据是大多数公司的人力资成本比例。仅供参考，具体看行业

员工要加薪，这个正常；那企业也要赚钱，这个对等。企业给员工加薪，员工则该在来年多出力，提高产出及工作效率。薪酬测算依据人均产出增长情况。

同时，要保证企业的发展速度，薪酬增长比例要低于业绩增长的比例。想要实现，也需要用提升员工效率来补。人员增长速度也要低于薪酬增长额度。

假如去年2亿收入，今年要3亿，增长50%，去年500人，今年600人，增长20%。人均产出去年40万。今年定50万每人。这种局面是可以给加薪的。人均产出增加，同时也要求后面新增的人是高绩效的，不然年度任务很难达到。

比如，华为是一个人做两个人的活，给1.5个人的工资。这个有点狠，这样的后果是员工比较辛苦。合理的比例是三个人做四个人的活，给2.5个人的工资总额.这个定薪标准是合适的。

6、注意调薪不是普调，该调的要调，不该调的也坚决别调。

调薪这件事情上一视同仁，并不会有好处，反而适得其反，对有能力有贡献的人是种伤害。

调薪，也要体现管理思想和人才政策方向，应该是能力业绩好的员工要调，新员工满一年尤其是应届生的技能成长的要调薪，职位晋升的要调不然他们心里会不平衡，竞争对手薪酬明显涨了的职位要调，还有工作水平超乎期望的要调。

同时，能力弱的不调，有犯过错的不调，岗位价值不高，容易代替的人不调。

该调与不该调，老板、经理、HR心里都应该有一本账。

7、控制固定成本。

固定薪酬成本，小公司不要太高，可以提高变动部分；大公司体系流程制度完善的可以提供固定成本，变动成本占小部分。看公司的发展阶段和战略，初创阶段、稳定阶段、退出阶段各不一样。薪酬战略不同，所采取的薪酬固浮比也是不同的。具体情况具体分析~

附表格参考

8、依据市场薪酬数据设计经理年薪。

关注并参考市场上职位的薪酬数据。个人觉得重点岗位，比如经理岗位要给有竞争力的薪酬，经理人不作为，对组织的影响是很大的。核心人才等对业绩影响较大的人，也是需要重点关注。

当然也会有个案，在现有薪资等级的基础上，现有调薪结果已定。有些人不满足现有薪资，不调薪要走，那为了保障整个薪酬的平衡，不宜打破平和，只能让他走。

另外，有些重点人才，要求调薪的幅度高于目前等级，但是业务发展需要要求重点保留他，也可以采取其他方式暗补，比如油费、餐费报销，不做在工资里。也是个很好的解决方法。

（四）总结

以上是我对于调薪思路设计的一些提示。需要补充关注的是，调薪要关注岗位价值和任职资格。如果没有对岗位价值的评估，没有对人能力的评估体系，薪酬评估是没有规则的。只有建立了规则，每个岗位有明确的标价，员工的薪酬就会有依据的。以制度和依据来服人，出来的调薪方案，才更容易被接受和认可。

调薪的逻辑是，根据市场价值、员工实际能力，岗位价值来做评价，同时关注市场竞争对手薪酬变化，薪资指导线，并且依据任职资格评价结果进行调薪。将绩效水平高的人挑出来进行调薪，关注核心人才。那么你做的年度调薪方案，想必就会是很专业的了，期待你精彩的表现！

期待你与我分享心得！

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过年前每一个人的心情应该都会是比较轻松愉快的，工作节奏逐步慢下来了，年味越来越浓了，到处都洋溢着喜气洋洋的过年曲，激动兴奋的心情不言而喻。过年前员工的绩效也公布了，年终奖也定了，大家都觉得大事尘埃落定了，所以自然轻松了。但年前的时光其实很宝贵，可以好好计划做点事儿，做些看上去似乎不重要也不紧急但有意义的事。

首先可以对自己进行查漏补缺。做HR平时经常都处于救火状态中，眼中只有任务，心中只有目标。所以有时候会行动有余，思考不足。趁年前这段任务不是太密集的时候，可以对自己的工作进行一次盘点。我的一个习惯是每天的工作在笔记本上都会有一个记录，一年下来每天发生的事情都会有印记。在这个时候，可以翻开看一看，发现自己还有哪些方面可以做的更好。虽然有些HR的问题不是单方面的原因，但是总有方法可以让自己做的更好。另外在工作方面还有哪些可以扩充的知识和技能，例如长期做招聘工作，是否在绩效、薪酬工作方面可以有一些补充，长期做HRBP工作，是否可以在政策制定等方面做一些思考呢？对于过往的一些事情的处理，是否可以多一些思路和角度进行呢？在新的一年是否需要多找到一些新鲜的事物，对自己做一些挑战和折腾呢？除了在工作方面，在个人的学习和生活方面是否也一样需要查漏补缺呢？

其次可以对员工进行访谈沟通。平时和员工都有进行固定的沟通和了解，但因为有时候工作忙会比较短暂，有时候员工因为工作任务重会导致沟通不彻底。在这个时间，双方的时间都比较充裕，可以聊的更加充分和透彻些。例如可以聊聊对新一年的计划和想法，对于公司政策制度的建议或想法，对未来发展的准备等。通过访谈的过程，也是一个提前预知的准备的过程。当然在这个时段也可以主动找业务部门的领导进行沟通。在沟通前可以做一些准备。因为年终绩效已确定，年终的人员盘点也完成。这个时候关于人才下一步的发展和规划也有个概貌。这个时候可以站在HR的角度和领导们再谈谈对人员配置的设想和建议会更有说服力。

当然还可以和外部同行联络感情，了解行情。平时大家工作都忙，有时候很难聚齐聊天。趁这个时候，大家都比较放松的状态，思路也比较开阔，也会比较灵活。记得去年也是这个时候，和同行聊的时候据说有一家新起的公司准备在广州启动，有一些人才可能会被挖角。因为消息的及时，这个时候又正是人才犹豫不决有点动心的阶段，我们迅速对关键人才进行了锁定和沟通，最终对人才的挽留取得了一些成效。

还有一点始终不可以忘，就是谨防懈怠不松懈。每个人都希望实现自己的理想，但实现的过程中肯定没有那么一帆风顺。自律坚持是必须的。即使到了快过年的时候。前两天看到了一篇文章，说不少出其不意跑出好成绩的马拉松选手都有一个共同的特点，一直保持前行，没有懈怠偷懒。很多人在这个时候容易有一些倦怠感，反正都要放长假了就彻底放松一下。我自己都有过这样的体会。感觉做什么都提不起精神，没劲儿。记得那段时间，我最习惯的动作是追剧和刷朋友圈，但越这样越觉得没目标没追求，人的精神状态也不好。突然有一天发现自己周围的人进步飞快的时候，我自己也吓了一跳。当自己慢下来或者停滞的时候，别人已经飞奔前行了。所以不论在什么时候，我们依然得保持勤奋和努力的状态，虽然目标可能还没有实现，但至少在实现的路上。记得作家冯唐经常提到周围的人最放松的时光，他是如何度过。大家知道他写了不少书，也知道他的工作是非常繁忙的，那他是如何做到这些的呢？其实他就是在周围的人最放松的过年前和过年的时间，进行自己的创作。在最安静最没有人打扰的时候完成了自己的作品。

我一直觉得过年前的时光是最美好的时光，静静的思考总结一年的工作，想想还有什么可做，朋友同行之间多多走动，信息消息很多可用。在这个时间内，干扰不多，时间自由，静下思考，非常享受。

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【作者简介】

涂熙，医学院校临床医学专业毕业，近十年人力资源工作的经验和积累。

曾任职IT、互联网等行业，担任HR主管、经理等职位。目前在一家金融行业从事人力资源管理工作。本人的两本人力资源畅销书籍《人力资源新手成长手记》、《乐乐当主管了-人力资源新手的蜕变》正在热销中，三茅的朋友可以下载试读版，独家提供给三茅网。

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    现在离春节放假还不到一个星期，一整年忙碌的工作都已接近尾声，相信很多HR的心早已不在公司了，抢票、准备回家的行程等，但是这个时候仍然还有些重要的事情需要完成，不能完全松懈。下面就但从绩效管理方面来具体说说年前年后绩效管理工作的那些事儿。

    一、上年度绩效考评工作收尾

    这个时候大部分公司的年度绩效考评应该都已完成，年度绩效考评没有完成加紧完成，已经完成的需要跟进/核算1月份绩效奖金和年终奖金，并做好绩效反馈和沟通工作，确保年度绩效考评和奖金发放顺利进行。

    二、当年度绩效管理体系规划

    绩效管理体系年度规划，直接关系到公司年度经营计划和目标能否达成，具体内容如下：

    1）根据公司战略及当年度经营目标和计划，制定当年度绩效管理工作的总体目标和政策，明确当年度绩效管理的工作重心和方向，确定相应的绩效管理策略和目标；

    2）根据当年度组织架构和业务流程的调整以及人员任免情况，适当调整当年绩效管理的组织方式和运行方式；

    3）根据当年度绩效管理工作的总体目标、方向、管理策略、工作重点以及组织方式等，再结合上年度绩效管理体系运行效果的分析和检讨结果，开展具体的绩效管理体系规划，包括绩效管理制度、考核办法、考核方案、考核流程及相关表单等。一般来说，每个公司的绩效管理体系都比较稳定，年度绩效管理体系规划通常只需要在原有的体系上进行诊断、调整和优化即可，需要规划的内容大致如下：

    ▪ 确定绩效管理的组织方式和管理原则；

    ▪ 明确考核者和被考核者以及绩效管理的层级；

    ▪ 确定各级人员和组织的绩效考核方式、考核方法、考核内容及考核周期；

    ▪ 规划绩效指标体系，调整绩效指标库，规范绩效指标要素；

    ▪ 层层分解公司目标，逐级分解落实到每个岗位，建立目标管理和指标体系；

    ▪ 优化绩效管理的运行流程，包括绩效计划、辅导、反馈、面谈及改进等；

    ▪ 调整绩效考核结果的应用，特别是绩效与薪酬挂钩和激励方案，增强激励效果；

    ▪ 优化绩效管理的相关工具和表单等。

    三、当年度绩效管理工作规划

    年度绩效管理工作规划，是对公司全年绩效管理工作任务的部署、计划和安排。需要根据公司战略和年度经营计划、上年度绩效管理体系运行效果的分析检讨结果以及当年度绩效管理体系规划三个方面进行综合分析，逐个确定当年度的重点工作项目，明确每个项目的工作目标、评估标准、责任人、行动方案、时间进度、可能遇到的问题/障碍/挑战、相关对策以及资源分配和支持等。

    同时，需要建立年度绩效管理工作规划的管理机制，制定年度绩效管理工作规划跟进表，适时跟进、反馈和调整跟进表中的工作项目，确保年度绩效管理工作计划顺利完成。例如：

    1）修订并发布当年度的绩效管理制度、考核办法/方案/流程及表单等；

    2）组织制定各层级人员年度绩效考核指标和目标，一般从上到下逐级分解制定；

    3）制定与沟通各层级人员的当年度绩效合约/目标责任书；

    4）组织签订各层级人员当年度绩效合约/目标责任书；

    5）培训宣贯绩效管理工作要求和绩效管理制度。

    以上这些绩效管理工作，每个公司都各自的不同，要根据公司的实际情况具体准备，而且这些准备工作很可能在年前无法全部完成，但应当开始着手规划和推进，至少应在第一季度完成，否则可能会影响公司整个经营计划的工作进度。

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文|任康磊

春节是中国非常重要的节日，在中国人心中有着非凡的意义。春节也是一年中法定节假日休息最常的节日，有的生产制造型企业由于工人来自五湖四海，平时由于生产原因经常安排员工加班，但是年终为了让远道的员工过好这个节日，会提供比法定节假日更多的假期。

对待这样一个特殊的节日，HR还是有很多工作要做的。

1.要做好假期前的员工管理

要做好这件事，HR自己首先要正视春节假期。

对于已知会发生的兴奋事，大多数人会有“提前庆祝”的习惯。

有许多员工开始按耐不住，表面上还在每天上下班，其实每天都在探讨这个假期应该怎么做。至于手头的工作就把他们扔到一边，年前做完和年后回来再做似乎也没什么两样。

你会发现，越是层级低，每天做事务性工作的人，自律能力差的人，越有这种特点。越是层级高，理性的人越不会出现这种情况。

而那些对于即将到来的假期越兴奋的人，往往对于假期的结束也越失落。

放个假而已，又不是退休，请淡定。

这时候HR能不能做好假期前员工的心态管理，让员工收住心，理性对待放假，平常心看待假期，在放假前不要慌乱，站好放假前的最后一班岗，就显得十分重要。

HR应是公司除老板之外最理性的一群人，我们也跟员工一样因为放假而兴奋的不能自己、不知所措。那我们和别人有什么不同，怎么对得起自己激励和激发员工这骄傲神圣的工作职责。

小技巧：员工长假前心态管理的一个有效方法是，假期前利用晨会、晚会或者培训的时间，搞个小活动，拿出时间来让大家专门讨论假期想怎么过。这样反而能够增加团队的凝聚力。而这时候你会发现，真到了场合上说的时候，很多私底下说的很欢的人反而不敢说了。而说出来之后，很多人也就不愿意在私底下讨论了。

2.要处理好自己手头的工作

要管理别人，先做好自己。HR首先要以身作则，盘点自己当前还有多少工作没有结束。有哪些工作是一定需要在年前结束的。比如，新一年的干部任命通知。统计各部门的年终绩效考核结果，评估绩效过程的问题，准备下一年度的绩效考核，员工的评优工作，计算和发放员工的年终福利，计算和发放员工的年终奖，节日放假前各部门工作注意事项的通知等，除此之外，还有几大模块内的招聘、培训、员工关系等工作的节前收尾以及年度评估工作。

3.配合各部门做好放假前的安排工作

春节假期的时间较长，HR在放假前要协助各部门做好放假前的准备工作。必要的时候，HR要身先士卒的到现场检查和落实准备工作的实施情况。

比较重要的几个关注点有：具有重大安全隐患的事项、生产工作是否已经顺利停止、有需要贴红字封条的厂区门是否已经都已经贴好（当然，即便贴好了也可以随机检查内部的安全隐患排除情况），体现节日气氛的对联和福字是否都已经贴好。

检查是工作落实的必备项，不可以发个通知就坐在办公室里想象各部门都能够照着通知做。对于没有按时做好准备工作的部门，要勒令整改，严重的要通报批评。

4.做好节日后要开展工作的准备工作

节后HR第一件事重要的工作，就是统计人员返工情况。而节后要做的工作，其实是可以在年前就做好准备的。

对于劳动密集型企业，每年都会有一定比例的员工节后不返工也不打招呼的情况。我们可以根据前几年的数据，大约估算今年节后这种情况的比例，提前做好一个备用的招聘计划。提前与招聘专员或者合作的劳务公司打好招呼，以备人员的及时补充。

当然如果预测节后缺口较大的话，节前就要提前做好招聘工作。千万不要以为节前招聘就一定困难，事实证明节前的招聘确实比平时难，但也不代表没有人才可招。尤其是当别人家的HR都在那为了将要放假兴奋不已，不知所措的时候。正是我们这些清醒、理智的HR大显身手的时候。

也可以让各部门的负责人做好节后返工的强调工作。有节后不想回来上班的员工，可以在节前提出来，可以提前办理相关离职手续。避免这种不打招呼就不返工，也不回来办理离职手续的风险。

除了招聘之外，明年培训计划对应的课件、讲师、场地等资源是不是也可以提前准备？如果是节后回来签绩效考核责任书，那节前就应该把绩效相关的资料准备好？如果节后有薪酬调整，那么节前是不是应该把能计算的算好？

总之，我们要未雨绸缪，而不要寅吃卯粮。要懂得防火，而不要一味救火。收住自己的心，收住员工的心，做好春节前的准备工作，我们的工作反而会更轻松。

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任康磊，MBA，曾任世界500强、国内大型A股上市公司HRD。注册国际高级职业经理人（ACI认证），国际注册高级职业培训师（AIVCA认证）、国家高级人力资源管理师、国家高级心理咨询师、国家职业生涯规划师、大学生实习就业指导师、亚太人才资本研究院专家特聘讲师、三茅网百人计划导师。十余年人力资源从业和管理实战经验，专注于解决人力资源管理实操问题。著有：《精进之路：千万年薪的秘密》。任康磊的人力资源管理课，愿与您一同成长。

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和谐年末，搭手共建齐打造

年末了，很多时候我们都知道该休息了！而这个时候恰恰是我们行政、人资最忙的时候。忙着核发工资、年末的福利与年终奖，忙着组织活动与安全卫生等的收尾！

在本期有关节前一周做什么工作的的征文中《和谐完善收官，方便来年开工是节前一周的主题》https://www.hrloo.com/rz/14282076.html#blogpl。我说到节前工作要从钱的使用、部门之间的沟通协调、年末活动、安全工作与开门利市等设备物资准备为主。

而作为人资来说，最后工作的这两天，年度盘点、工资年奖、福利等其实已经核算完！就是在财务领发的问题了！如果没有身兼行政的话，在这时候，我们应该都是在协助行政办公室在做好最后的春节活动及聚餐！这是大多数的HR在做的事！

串串门，非正式的聊天沟通是融洽的好时机。

常在公司外奔波、来往于总部、公司、家的员工，你们辛苦了，都好吗？某某你这段时间的工作状态不象平时，是对自己的放松还是对年后的工作有想法？请假的某某在年底时又出现在我们的视野是否需要我们进行工作的沟通，他是否在想他开年后的工作？

在大家都忙着想过春节的时候，趁着我们的事情基本都忙得差不多了，那串串门吧！也许在与他们的聊天中你们就做好沟通了呢？

与部门领导聊天时，从员工情况多到年度工作，从今年查聊天明年。看看他们在明年的工作规划中是否人员有需求，是否培训要支持，是否可以与我们配合做好某些项目的推进。

与常出差的人员聊聊差旅的寂寞，再谈谈他们在出差各地有关的人资政策，人资行情，风土人情等，再看看公司的产品与异地客户的需求匹配情况。也许不定那天，他们行的千里路，就成了你读的万卷书！而也许来年，我们就需要给他们配HRBP呢？

与工作状态不是很正常的人聊天，可从年度的成绩，趣事，说到家事，国事，也许不经意间，他们就能告诉你，他们为什么觉得不公，为什么有想法，为什么明年不想再来！说不定就能知道我们的制度、流程也许只是一些无用的框框和桎梏发展的枷锁！只是在于我们能与他们的交心和平常心的沟通！

与年底假前归来的员工也可以聊聊，说说在假期中的事！说不定他人心里还觉得在休假时公司的关心不够，没有想到年终团聚时没有喊到他呢！也许他还担心他没有在期间，他的工作没有进度堆起了，无人帮助无人理，也许还会想到是否他来年时再无岗！

人的心真的有很多，但我们在与人聊天时，没有正式的场合也没有政治任务，那时的沟通也许不容易走到工作上，但旁敲侧击还是有机会的！

搭把手，共同聚力做好年终活动的实施。

行政人力是一家，没有分得那么细的企业都是将年终的各种活动喊到行政人力一起负责！而有的细化的时，会是单独的人力也许是单独的行政！其实人要帮，篱要桩！那么我们一起将各种活动共同做得更好，展现行政系统的强大战斗力就是现在。

记得前几年做年末活动时，我们会有冬季运动会。要画跑道，要布置拉绳，不知道现在有多少人记得其实一条拔河绳其实真的比较重！而要将他盘起来，如果没有人帮忙，还真的的不好做！而画一个4人100米或50米跑道，无论是用胶布贴还是用白灰画！没有人能想到，并不是很长时间的弯腰画线，当你伸展脚手时，那个腰真的可能感觉不是你的！怎么会那么痛？而当你用粉笔标个跑道号码时，你好意思看到那个1、2、3是那么的丑？是否有损你的形象！而在你的猜猜有奖时，到处都是热闹找你兑奖时，你是否好想有个人能帮把手？更不要说有的单位还要发点过年物资，有米有油，有的说好老套，有的说俗气！但不知道有的人还是真的喜欢，大包小包总能看到脸上的笑颜。可知道，当你发放时，找个笔签个字有时都得忙出汗！

搭把手，我们是一家，虽然说有时我们会将这样的麻烦提前想到并进行了帮手的安排！虽然说安排有时也不那么如意，但年终了，要喜迎新年，自觉自动挺好！

一个和谐的年末，要我们共同打造！期待开春我们的共同进步！

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      年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。在年会的觥筹交错之间，一杯敬过往，一杯敬明天，所有的过去真的成为了过去。而新的一年我们都在等待春节的庆典和仪式，所以在临近放假的这几天，我们还需要做点什么呢？

6、放假前的几天，巡视一遍办公场所可能会存在安全隐患的地方，及时检查和处理。特别是防火防盗防，如果有本地员工，可以沟通委托他领取一把公司钥匙，以备临时突发事件，就近原则协助。

      曾经干过一件事情，我买了贺卡，然后亲手写上一些有能量的话，在大家都放假回家以后，我放在所有人对应的座位上，希望在他们收假回来上班的第一天，就会看到祝福的卡片。不为别的，只为把这一份体贴送到位。

      温情自暖人心，我们也都明白，年尾也是跳槽涌动的时节，如果部门里的同事有人去外面探过风，希望对比之后，值得留下就不需挽留。如果要离开，我希望还是朋友，还可以继续交流。会挽留但不强留，真的要走好酒好肉相送一程。

      最后也预祝大家新年快乐！

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　　中国人相当看中过年，因此每到过年到处洋溢着节日的氛围。年会开完了，总结做完了。大多数小伙伴开始坐等过年放假，心飞了，梦远了，我的心早就不在这了。。。

　　
　　可是，你想过你过完年你会咋样吗？会面临什么吗？员工跳槽、新产品上线、同行业抢人。想起难道不想抱住胖胖的自己吗？


　　过年前，HR应该做些什么来挽救自己的年后吧。
　　一、做好过年前员工安抚
　　很多制造业还处在招工难的境况，此时在年末，一位朋友还在很努力的招人。下图这个信息他连续在群里发半个月了。那么在年末招聘也如此艰难，更需要好好利用过年回家来安抚员工。传说现在招一个普工的返点已经到了几千元。

　　例如：悉心关注员工回家购票、回家路程、归司时间等，做好统计与安排工作。还记得我写过的某家制造业的企业文化吗？过年前是他们HR最忙的时候。给不回家的员工家长写信，发红包。给回家的员工集体找门路买票，准备过年回家的小礼品，看起来大却不会很贵的礼品。在集中三天每天租了大巴往返三次车站与火车站。大巴上有大横幅，回来的也是如此，集中三天大巴车挂着横幅接，每天三次往返。返工时还有礼品赠送，因此这家企业的返工率高达90%以上。


　　二、想好过年期间加班费问题


　　每一年都会有同学问什么时候是法定节假日，哪几天是三倍、哪几天是两倍。这个冼爷爷在他的一篇文章里也有写到。
　　法律统一规定的，那到底是什么法律统一规定的呢？
　　法条链接：
　　《全国年节及纪念日放假办法》（下简称《放假办法》）
　　第一条:为统一全国年节及纪念日的假期，制定本办法。
　　第二条:全体公民放假的节日：
　　（一）新年，放假1天（1月1日）；
　　（二）春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；
　　（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；
　　（四）劳动节，放假1天（5月1日）；
　　（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；
　　（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；
　　（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
　　第三条:部分公民放假的节日及纪念日：
　　（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天；
　　（二）青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；
　　（三）儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；
　　（四）中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。
　　第四条:少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。
　　第五条:二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。
　　第六条:全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。

　　所以HR要关注自己单位里的加班情况，提前让各部门做好统计工作，提前安排并要在年后第一时间进行反馈与确认，以免最后因春节几倍工资问题产生劳动纠纷。


　　三、做好核心员工的稳定工作

　　先来看两个截图

　　还有，你们谁有家族群，过年发红包那种？如果有拉我一下吧，这样我们就是一家人了（害羞脸）

最后，顺便再推荐一下我的视频课吧，如何落地推行绩效、玩转HRBP，快点这里学习看看吧！https://www.hrloo.com/home/1980788-1?tab=2

新的一年里，我会继续推出更多干货课程的，敬请期待！

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年末工作不同行业必有不同的业态特点，这也决定了在不同行业奋斗的HR的年末工作状态。需求淡季的制造业可能早早的就放假了，赶着春节和节后备货的企业则忙个不歇，春节能按照国假放3-7天就很不错了。建筑企业看项目饱和度，没有项目做，企业也不会养这么多闲人，可能在春节放上一两个月都很正常。但大型建筑企业就不一样了，年底是民工工资支付的集中期，严重考验企业的资金链，管理人员为此也马不停蹄。餐饮业等服务业估计也好不到哪里去，大家都放假了，消费市场来了，估计越是假期反而越忙些。这些企业的行业和市场状态，都决定了我们HR的工作状态和重点。今天我也不扯得太远，就拿我之前工作过一个制造行业单位来作为例子，节前HR工作应该注意哪些，我来选择几个要点谈一谈。

一、春节期间的用工计划与落实

节前关于用工计划主要包括两个部分，一是春季后开工的用工需求和招聘，二是春节放假期间的用工安排。如果按照十字象限法，紧急重要程度最大的当属春节放假期限的用工安排了。

放假时间各个公司也不相同，少则3、5天，多则一个月，几家欢喜几家忧。笔者当时的制造业公司，春节假期一般在10天左右，国家规定的调班7天+3天另外调班。因为公司放假不停产，所以为了这10天的生产工作，放假前总是要认真确认，仔细安排，服务好生产部门。通常情况下，制造业会在放假前加班备货，因此在春节放假期间的产值计划约为平时的十分之一左右。比如平时产值是100元，放假期间就是10元。这个比例根据各个公司订单紧急和客户要求来定，并没有实际参考价值。

产值计划确定后，怎么来安排人力。要考虑这几个方面，首先是确定产值计划所需的生产人力计划，就是直接参与生产的人员。比如为了完成500万产值需要生产工人50人。其次是间接和支持部门的人力计划。比如春节期间需要交付产品和客户的业务和物流人员5-10人，负责工人后勤管理服务（伙食、住宿、安保、保洁等）人员5人，各部门轮流值班人员每天1-2人，高管值班人员每天1人。实际安排还要详细，比如十天假期，国假三天怎么安排，员工在厂区过节事项的安排，每天的生产和人力计划又有差异。不过，这也没有什么明确的定员标准，步骤就是现确定假期和日产值计划，确定直接生产人员的数量和每日生产人员数量，然后根据支持和服务职能确定间接人力数量。假期用工的原则是保证特殊时期的产值完成，保留最基本的职能岗位人员，用最少的人力完成假期生产交付任务。假期用工还应注意薪酬和福利待遇配套，比如国家法定假日的三倍工资，属于加班的双倍和1.5倍工资，留守生产人员的激励奖金和放假期间的人文关怀等等。

二、过年年终奖金及福利的发放

节前工作的焦点是什么，人人都免不了俗，要谈钱，不伤感情。年终奖金和福利发放是众望所归，人人期待的。对于员工来说，最后看到的是放假前发到手多少奖金。但对HR来说，这却是一项艰巨而敏感的任务。

做年终奖金和福利计划，首先要确定企业的预算（也可以说是老板大方或小气），预算确定了奖金和福利政策，是一个基本保障。说句丧气话，企业都干不下去了，老板哪有钱发奖金，确实有这种情况，所以要确定好前提。

其次是确定年终奖金和福利发放的标准和依据。每个公司的绩效考核现状不同，有的是零，有的名存实亡，有的不上不下，有的则规范系统。不管怎么说，要给所有员工一个统一的评价标准，在这个标准上评价出员工之间的年度工作差异来，评出优良一般及待提升来。根据员工所处的绩效等级，给予不同的发放标准。

奖金的评价一般是比较严谨的，而福利则更倾向于共同分享，普惠政策。比如有机农副产品、理疗健康服务、超市商场购物卡、日用品等等吧。个人认为同样是花了钱，现金不如实物有获得感，所以实物福利同样要坚持。至于怎么采购，询价把握质量，让员工拿到高性价比的物品，这些辛苦只有HR自己知道咯。

三、年后人力需求和离职空缺的提前行动

为什么人力资源职能再缩小，招聘也不能消失。因为，人是企业的根本，以人为本，任何时候企业要想运转起来，都不能不看看手上还有多少人，还有多少人才。HR，节前就应该看到节后啦，不能过了年生活就不要继续了吧。

是啊，繁华散尽，推杯问盏之后，生活和工作还得继续。为了让自己不至于手忙脚乱，火烧眉毛，要好好考虑下急吼的人员补充计划了。想做好年后招聘工作，不要看年度招聘计划，一年太久，只争朝夕，就确定年后一个月内的需求情况。从历史数据和实际提交离职的申请情况，看年前年后的离职人数，确定人员缺口。这里我分享一点小经验，如果你在制造业呆久了，你会发现年后外地员工自动离职的人数是有一定比例的，比如说5%的员工招呼都不打就不来了。原因大概有各地工业发展内部消化吸收，自己创业，结婚，家庭其他原因等。这个自然减员的比例有的时候并不在少数，必须要提前考虑进去。

然后结合年后产值计划对人力的需求，确定最终需求。接着就是提前利用各类招聘渠道储备人力。随便说几点，对间接管理人员，可以通过招聘网站提前发布岗位，多储备建立信息，可以建立预面试的联系，纳入招聘人才库；对于生产工人等一线操作工人，自主招聘要做好准备，要提前2、3天开始上班，做好人力招聘的准备和联络等。对于批量招聘，则要与劳务中介或技工学校等劳务输出机构做好沟通和联络，保证一定的用工来源。

四、年终表彰与聚力

很多公司惯例是放假前一周左右举办年终晚会，总结过去，展望未来，表彰先进，回馈员工。

一场晚会的举办并不是表面那么简单，需要HR经过一段时间的策划、组织、排练及最终呈现。凭我对年终晚会的组织策划经验，大概经历了自娱自乐到外部演绎合作这样一些阶段。自娱自乐节目简单、平民化，来自于公司内部员工自我挖掘和热情献演。成本低，亲和、互动效果好，但确实考验HR的文艺细胞和导演细胞。需要从一帮平时敲打键盘和各种工具的工人中选拔挖掘鼓励大家积极参与，奉献精神为上。很多时候，员工响应不积极，只有强制分配节目指标。晚会环节中，节目是衬托，真正的热点和高潮还是在于颁奖抽奖等实际环节。一场晚会看似有章有序的从开始到节目，背后大多有一帮忙前忙后，饿着肚子坚持到最后的HR把。后来人就学会偷懒了，自己有节目就排排，没节目直接说服老板，找演绎公司合作，档次高了，也能吃饱饭了。总之，公司无论大小，业绩无论好坏，只要还有明天，年终晚会形式总结、激励、回馈和展望，凝心聚力的效果是不容小觑的，多少公司里，都有了自己文化特色的晚会了。

五、放假期间的在厂离厂安全事项和保障

最后谈谈安全，我们在很多场合都能看到安全第一，预防为主的标语。假期，特别是春节这种一年中最长的集体假期，更要把安全放在首位。人说，安全管人资什么事，有行政后勤部门，有安全部门，有安全负责人，人资好像搭不上什么干系。如果是这样，人资就游离到企业管理之外了，就不接地气了。

长假一来，安全管理分两部分，公司内部和外部。公司内部的劳动保护要继续坚决执行，不要因为管理人员少，管理松散，就忽视了安全问题。另外，还要协同各部门做好公司和工厂安全隐患的检查和排查。假期内做好劳动安全管理应急预案，管理不能放松，但是真的出现了安全问题，就要第一时间有人能够妥善有序的处理好问题。公司外部方面，就是员工人身安全的关心与宣传，注意防火防盗防伤害，健康过节，平安过节，等你们回来一起继续奋斗。员工假期安全方面，企业能做的政策保障也不多，建议可以为员工购买一份商业保险，这样算是对员工的一份关心和保护吧。

废话说了一大堆，都是节前几大要点，说的不深入，但足够真诚，希望对大家有用，也欢迎针对每一项感兴趣的点再做交流，最后提前预祝大家欢欢喜喜过好狗年春节，狗年旺旺旺！

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岁末年初，临近放假，大家都沉浸在即将放假的氛围中，也都心照不宣的开始归心似箭，人还在心思却已不在。忙碌一年，年末有少许“分心”的话，也是可以多一份理解的，并且临近放假该做的大事也差不多，所以这期间尽量做一些尽量轻松的事情吧。

通常在这样的时候，除了日常不得不处理的事务性工作，我及部门都会做这么几件事情：

【假后计划】

预则立不预则废，虽然已经有完整的2018年度计划，但是那是纲要，至多到月度计划，到节后的周、天计划是空白，等到上班开门第一天，开开心心的拿完开门红包后，手足无措的等等待着各种需求的到来被动处理，不如制定好计划，来掌控好整个节后的节奏。

可以以整体的计划为导向梳理每个模块的节后的事务性工作。

【招聘】

1、梳理出紧急重要的岗位需求，安排好第一天的招聘时间。第一天恐怕都是筛选简历，电话联系，但是不安排好恐怕第二天、第三天都还安排不了面试，那么接踵而来的恐怕就是业务部门的投诉了。

2、同时节后大量的现场招聘会，需要预先筛选、联络接洽、敲定。

3、如果涉及节后春季校招的，时间点会非常紧张，因为到节后就一周左右进入3月分，3月份开始则是大量校招的黄金时间，所以得需要提前准备好目标院校联系方式、形成计划等，等到假期结束再准备，恐怕就没企业什么事了。

【薪酬绩效福利】

节后即将临近2月末，需要提前准备好相关的基础数据，为节后的工资核算、社保等等做好准备。

并且，很多企业的开门利是红包属于福利，那么就要做好相关的预算计划、费用借支等。

【员工关系】

1、会有不少节前发OFFFER，节后报道的候选人，这就需要有详细的报到清单准备好，并且准备好相应的员工手册、劳动合同等。

2、提前知会用人部门提前准备好办公座位、电脑设施等，如果配套齐全的企业还需要提前规划好员工宿舍等。

【培训】

1、节后第一个月大家还在切换状态以及为新年工作做充足准备的过程，这个期间培训一般较少。但培训是一个较长周期准备的过程，能够在节前确定好课程，节后更能从容的准备好接洽机构和老师。

2、有新员工入职，新员工入职培训也是不得不提前考虑好的，包括日程安排、讲师时间沟通确定、培训物资设施准备等等。

【部门团建活动】

放假前来点联络感情的戏码，即轻松又合乎时令，还真正对管理有帮助。

【吐槽大会】

年末了不管是对业务上的互相配合、对上级、对平级、对个体、对团队都有许多话要说，来一场部分青红皂白、不分上下左右的吐槽大会，是大家茶余饭后、假期节前的开胃小菜。

如果说年终述职的自评是对整个方向的和结果的评估和设定，那么吐槽大会则是过去时间里每个模块在操作过程、操作细节上存在的一些瑕疵，一些团队或个体在非业务层面存在的问题，这些瑕疵可能不是对与错的问题而是60分和90分的问题。

吐槽是门手艺，笑对需要勇气。用吐槽大会的方式，让大家在愉快、轻松的过程中了解槽点满满的自己，也让节前有个轻松快乐的时光，让来年做个更优秀的自己。

【部门内部分享培训】

在忙完手头事务性工作后，年末了，让大家萃取一下经验，做读书会分享之类的，成为一门内部的课程来分享。

分享也不必拘泥于形式，连PPT可能都不一定需要，可以是“讲本书”“迷你课堂”甚至来抽签“即兴演讲”等等，用好玩的方式在放假前最后一里路上再多一些学习和演讲呈现的实践。

让大家放下手中事务，成为主角、成为听众，恐怕比去做方案中让员工比较容易接受。

【自我盘点】

鼓励大家自我盘点，吐槽是对他人的评价，自我盘点是对真实自己的再次认知。

主要是盘点这一年来个人的get了哪些新技能、读了几本书、参加了几场培训、自己讲了几次课、做了几个项目等等，这些盘点都指向一个内容，就是今年我成长了多少。有了盘点，更清晰自我，更明确自己缺少什么，需要什么。

【聚餐K歌】此处省略不少字，请自行脑补。

年前大家已归心似箭，就不要在互相伤害再做大难题了，来点轻松、来点愉悦为新年补充满满的元气。

祝大家新年快乐。

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