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HR如何做好企业福利制度的优化及推行工作?

我也要提问
  我刚入职一家百人左右的公司,公司之前管理较为松散,许多政策都是由领导随意制定。入职以来,我重新建立了较为规范的流程制度,领导也比较支持。然而,除了流程制度外,公司的福利制度漏洞颇多,管理层和普通员工福利差异巨大,主要集中在考勤和各项补贴上,例如考勤制度对普通员工很苛刻,而管理层无考勤,同时很多企业必须要给予的休假或补贴等福利只能管理人员享受,导致员工怨声载道,认为不受重视。公司也意识到了以前这些制度的不合理,总经理希望我能做好沟通和设计,妥善解决此事。
  请问各位牛人,我该如何做好企业福利制度的优化及推行工作?
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福利设计的“三要三不要”
作者:巧思成文 江苏南京  金融贸易领域人力资源总监,15年工作经验,擅长人力资源...
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       存在的不一定是合理的,但它必然是有理由的。从一个新入职的人员眼中看来,能看到很多不规范待完善之处,这让我们在企业中有了一个展示、提升的机会,但是它们既然能存在这么久,背后也一定有其当年存在的理由,所以要做好本次福利制度的设计与推广,我建议有以下三要三不要。

       第一,要明确改进目标,但不要否定过往

在一次HR聚会上,曾经有伙伴戏言,最佳雇主都是用钱砸出来的。虽然这个说法比较片面,但是它确实揭示了在福利设计上,有与没有、好与不好之间其实空间弹性是非常大。就好象三百万可以装修一套房,三十万可以装修一套房,三万也可以装修一套房一样,企业都会说有自己的福利体系,但其中内涵是什么,要花多少钱,其实差距还是很大的。

所以,我们在正式启动福利制度设计之初,一定要先对于领导所谓的“支持”到底是能支持到什么程度弄清楚,要明确公司愿意给我们多少的预算。然后,我们才可以根据预算总额去确定我们能做多大程度的转变。同时,有了预算后,我们就可以把需要改进的点进行一个重要程度排序,明确本次改进的着力重点,并据此设计主题及使用的方式。新来人员千万不要自己一头热的过度用力,结果方案不被批准,想法又吵作得沸沸扬扬,进退两难

    公司愿意改进提升是好事,但我们一定要从着眼未来不断完善的角度去宣传我们的福利优化,而不要认为自己是新来的,就可以用纠错的态度去做这件事。

我们要知道,从人性角度看,如果是新增加,大家总体会是欢迎的,即使未达预期也会愿意抱着期待的角度希望下次更好。但如果给员工的感觉是,这本来就是公司欠我的,现在公司是要补偿我,那员工必然会斤斤计较,而且公司可能花了很多钱,反而带来的是员工不断翻旧账的挑战。


    第二,要让员工有参与感,但不要让活动过于高调

    根据组织行为学的研究来看,同样的管理措施,如果事先听取过员工的意见,即便后来制度未做任何调整,他们的接受度还是会远远高于直接被通知时的情景。因此,从员工目前有较多情绪的背景来看,我们可以实施一些员工沟通调研的举动,既能让员工有发泄的渠道,也能听取到员工真实的声音。由于公司规模不是太大,建议可以做一次匿名的员工福利需求调研,然后再选取部分群体做一些小范围座谈与个别私下沟通了解,让员工实实在在地感受到公司正在重视大家的声音,正在向好的方向做优化完善。

    同时,考虑到这次福利设计是从无到有的初级阶段完善过程,公司从成本预算考虑,应该不太可能一次性投入过多,所以我们在前期调研与沟通时,就要做好大家预期的低调把控。一定要让大家感觉到公司会有适度的调整,但是也一定是要结合公司的效益情况,不要让大家前期预期太高,以为所有提的想法都能满足,结果最后公司花了钱,员工还觉得有一堆不满意的地方在等着。


    第三,要保障法定规范,但不要完全依赖物质激励

    企业福利措施可以分为法定硬福利与个性化软福利两种。法定硬福利包括我们常说的“五险一金”,年休假保障等,他们国家有相关法律法规对企业有强制性标准要求。特别是在当今国家金税三期体系全面推进升级后,企业对于员工的社会保险、公积金基数是否合法合规,加班、休假计算是否规范等,都有了更加准确的稽查手段,所以公司在做好员工保障时,一定要把预算先投入在法定漏洞的补缺上,不要出现花了钱,结果最后还在年度稽查时被判定为不合法的状况,那我们HR的专业度就要被大大质疑了

    最后,企业希望加大对员工的保障支持,其本质目的还是希望能营造更好的经营氛围,取得更为优异的业绩,所以用适度的成本取得最佳的效果是我们必须要考虑的问题。同时,这次福利制度的初次推广,也是内部激励文化的一次塑造,我们一定要避免完全向钱看的导向。所以我们在设计时,可以多用一些有个性特色、有精神激励作用的特色福利项目。

具体选取何种项目要取决于公司的工作特点以及员工调研的需求结果而定。例如,如果日常工作强度偏大,休息比较少,我们可以对一些优秀员工设置“奖励假”,员工可以选择在春节或者其他时候增加假期。例如,如果内部外地员工比较多,我们可以在重阳节的时候,选取优秀员工代表的父母有到公司来参观的机会等。例如,如果前期公司缺少一些员工相互交流的机会,我们可以设计周末下午茶或者月度生日会这样的小项目,既让员工感受到公司的关怀温情,又让员工间有了更多交流机会。

总之,新的福利体系设计,一定要把握好改进的核心主题,让员工共同参与到改进之中,同时从专业角度把握好必改项,从人性角度管控好心理预期。最终实现用合理的投入带来公司整体氛围的优化,员工保障的提升。

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轩若

轩若 2018-02-07 17:39:40

很好 回复

saleema

saleema 2018-02-07 16:48:45

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Helen67705

Helen67705 2018-02-07 10:32:03

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彭彭小童鞋

彭彭小童鞋 2018-02-07 09:20:55

学习! 回复

阿东1976

阿东1976 2018-02-07 08:53:40

#赞赏# 剃头担子一头热,这样的时候很多!要让其参与才能有自己思维维护!赞 回复

巧思成文

巧思成文 2018-02-07 14:19:00

@阿东1976:谢谢东哥支持 回复

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HR管理者必读:“福利设计师”亦或“年节采购员”?
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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  中小企业的福利设计是极为不受重视的一项人力资源管理事件,恰恰这件事情其实又是极为重要的。从企业文化的角度来说,制度与福利设计是可以让员工更快乐工作,安心工作的重要条件。

  今天的案例我可能会说一些让部分HR感觉有些不舒服的话,福利设计中,基础员工与管理层的福利设计有偏差是正常的;业务层面与职能管理层面有适当的偏差也是正常的,只是要看如何掌握平衡与偏差度。俗语说的好:“坐的位置决定你思考的问题”,直译就是:“屁股决定脑袋”,如果你是一名HR专员,感觉不平或者有纠结是完全可以理解的,但如果你已经是一名HR管理者,却如案例中的其他员工一般有怨言,只能证明:1、你的能力有问题;2、你的格局太低。


  企业员工架构正常情况下均为金字塔型。大多数情况下,将福利设计偏向于核心员工与核心管理层是正确的。即使是马云爸...

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推行制度你还要硬一点
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊

案例中说了两个层面的问题,第一个层面是如何制定相关制度,第二个层面你是如何推行相关制度。相比于第一个层面,第二个层面的问题要更难一些,我分享一个我曾经推行考勤制度的故事,供参考批评指正。
许多人力资源管理者会以为公司之间的管理差异就只是有没有制度或者有没有硬件的差异,以为给公司制定出一个制度、买一些硬件就万事大吉,就能达到别的公司的管理水平,结果在制度推行的过程中阻力重重,最终要么无疾而终,要么成为走形式。
是否实行打卡考勤,就是管理差异的一种。一个没有实行打卡考勤的公司管理者常常会羡慕那些有考勤机的公司,会简单的认为这种差异只是有没有《考勤管理制度》、有没有打卡机的事。其实出制度、买硬件这个层面的事情太容易了,难的是推行和落地的过程。
对于一个从来没有打卡上下班习惯的公司来说,冷不丁套上一个条条框框,大部分人都会不...

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从人治到法治的八步法—手把手系列十一
作者:战狼先生陈昌锦 广东深圳  主板上市HRD,15年实战专家,手把手教你如何解决问题
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一、企业管理的三个阶段
1、人治:当我们企业还比较小的时候,比如在二三十个人,这个阶段正常情况是人治。老板一个人说了算,什么制度,什么流程,几乎统统不存在,全部老板一支笔。一个萝卜几个坑,这个时期只要公司是发展的、赚钱的,老板格局不太差,公司氛围就会不错,团队也比较和谐。因为大家做什么,做的怎么样,老板一目了然,平时谁吃亏了,年底多给点奖金就解决了。如果有什么条条框框的制度,反而会增加沟通成本。
2、法治:企业从二三十个人往数百人过度,逐渐就会出现三多一少的现象,部门增加、人员增多、层级增多,效率降低。职责不清,制度不明,形同虚设,特权阶层增加。你们公司目前就属于这个阶段吧?我看制度对普通员工严格,对管理层几乎没有。普通员工几乎没什么福利,管理层什么房补、车补、话补、食补等等一个不拉,你说怎么能让下面的人心服口服?在这个时候,就需要有各种制度体系,比如考勤、休假、薪酬...

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福利可因人而异,需一个合理解释
作者:陈怡007 北京海淀区  通讯行业HRM 擅长招聘、培训、员工关系、企业文化(活...
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  人力资源诊断,包括薪酬福利状况、绩效管理状况、培训与发展状况、职业生涯管理状况、人事政策、制度问题、员工关系、员工素质。  不仅要对公司内部做调研,还需要将公司所在的行业和企业的竞争对手做一个充分的调查。公司所在区域的薪酬和行业薪酬调查。为什么要调查薪酬,因为公司关注的福利制度,作为HR负责人,你不仅要设计满足员工的需求,还有你需要了解公司内部的薪酬和市场薪酬的区别。这个会直接影响福利的选择方式,在同样的预算范围内,你可以根据公司的实际情况做不同的选择,不同的选择背后起到的作用会不一样。福利分很多种:  1、以现金方式支付的福利,补贴和变动性收入可以算作福利的一部分,如有很多公司为了避税,每月有2000元的报销。  2、以物品发放形式或其他形式体现的,如休假、退休、补充医疗等福利,这个可能贵公司现在急需确认的一个模块。  3、学习机会和发展机会。根据公司规模和公司现在的情况,管理层很需要加强培...

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把企业福利发到员工心窝里
作者:人才开发管理顾文豪 云南昆明  HR人才开发专家,人力资源全国理事会理事,中华企业教育...
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马上要过年了,每到这个时候,员工们除了希望能尽快拿到工资外,就眼瞅着企业能在工资之余,发点福利,其实工资只是员工保障正常生活的基本要求,其实大家更在乎福利。特别是当录用单位薪资水平差不多的时候,会把福利作为选择某个雇主的重要标准。对一些企业而言,福利带来了不小的运营成本。但更不幸的是,很多员工都抱怨自己的福利不好。一方面是成本不断攀升、新的福利组合不断出台;另一方面是员工对福利的关注度逐渐提升。企业领导者如何应对这种情况呢?

国内现在一些员工管理机构效仿国际,每年定期会搞“年度最佳雇主品牌”评选工作,在荣膺最佳雇主的这些公司中,90%的员工认为自己的福利是独具竞争力,甚至工资不再是决定他们是否效力的只要因素,而把福利作为选择的绝对因素。相对而言,普通公司的员工福利满意度为84%。然而实际上,这两个对照组中的员工,享受到的福利大体相当。看看下面的调查机构的...

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225
福利究竟能给公司带来什么好处?
作者:乾元zZZ 浙江温州  多年hr从业经验,涉及金融、房地产、互联网行业,现任集...
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  今天的卡是企业福利。先来讲一个故事。
  有两家公司,公司A每逢节假日过节都会装扮企业,分发过节福利以及购物卡,像端午的粽子鸭蛋、中秋的月饼都从来没有少过,而另一家公司B从来没有这些福利,节假日除了加班什么也没有。但是到了过年他们年末带着公司全体同事去欧洲公费玩了一圈。
  现在请问如果是你选哪家公司?都是企业福利,但是员工也都会算数,给的多的那个就是好。肯定是B~B~B!
  这是第一层次,有福利的比无福利的好,花钱多的比花钱少的好。

  继续,问题升级假设公司A的福利是全体员工都可以享受到的,但是公司B的福利只有公司最优秀的那么几个人可以享受的到。Ok你还会不会选择B公司?我想很多人还是会选择B。为什么,因为福利够诱人。欧洲去上一趟好歹也要五六万,不是公司出我想我是去不起了。而且我觉得我完全够实力啊!
  好的问题来了,...

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2385
福利的激励本质决定其差异化实施的必要
作者:阿东1976 四川资阳  职业经理人、注册安全工程师,现为车辆制造、机械制造行业...
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福利的激励本质决定其差异化实施的必要
要搞清楚福利的目的,得知道意图是什么?徐老师常说要多追问为什么。知道什么是福利吗?为什么要搞?为什么会形成不一致的福利政策?为什么有的员工会不认可而怨声载道?为何公司会同意不一致的福利?这些往往都是有一定的背景和激励的需要!但无论再如何差异化?我们的政策也必须有一定的公平合理性!至少在获得的手段上要一定公平,我们都是有机会可以享受这些政策的!
、什么是企业福利?
说到福利我们一般都知道什么五险一金等!那是国家的强制性福利!而这个强制性福利也不是所有企业都给了的!反而是非强制性,企业自行给予的,几乎每个企业都会有那么一些?这是为何?为什么能完成国家任务的不整,反而自己想法都要给一些?其实这就是福利的差异化作用。大家都要有的,其实就已经没有了吸引力,没有了激励作用!
企业福利,就是工资以外的各种补充性报酬和服...

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让员工感到有“福”的福利设计
作者:李麟 广东广州  12年制造行业HRM、HRD,擅长培训体系、人才发展
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这里总结、分享一下福利的一些从类别维度考量的设计

1、福利的分类设计:

【强制性福利】这一类福利是国家法律法规规定的福利,企业必须为全员强制性支付、缴纳的福利,包括五险一金、特殊工种补贴、带薪的年假、婚假、产假、丧假等等。

【刚需福利】主要是衣食住行。
【衣】基于公司统一职业化形象的需求,需考虑服装置办的福利。一般这类的福利,有的企业是免费提供给员工、有的是员工购买后为企业服务一定工作年限后报销,这个主要是看企业自身情况量体裁衣。
【食】至少是员工的中餐需要着重考虑。当企业员工人数比较多时,中餐自行外出解决的话下午上班打卡出勤、员工的便利、饮食的卫生状况都会带来比较多问题,所以不管是配置食堂还是联系机构统一供餐都会更便于管理。
【住】不管是一线城市还是非一线城市,住宿都是大问题...

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​推行新制度的八点建议
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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1:弄清楚历史形成原因
  它们为什么会是今天这个样子?原来一直是这样的吗?这样的制度有什么害处和有益的地方?可以向老员工了解,也可以直接向一些部门领导交流。
  楼主说“许多政策都是由领导随意制定”,说句难听的话,百来人的公司,不公平的地方虽然很多,但也不太可能“随意制定”,制度制定都是有一定条件和背景的,在不相对完整了解的情况下,没必要这样早的下结论,否则会影响自己的判断,更影响自己去调查了解真实情况的思想主动性和行动积极性。
  总之,不能在没有充分调查了解的情况下,就做出自己的判断和结论,这是做好管理工作的大忌。
  楼主刚入职公司,难道入职面试时领导就特别要求了“你的职责之一就是来梳理公司混乱的管理制度”?如果没这样特别要求,就按照自己的布置来进行,如果要求了,就可以先从这里下手。
  楼主说“领导比较支持楼主建立的规范...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

182楼 苏子沫

企业现在也需要思考,企业是需要使用员工,还是占用员工?因为占用员工的成本和使用员工成本已然差别越来越大。

2018-02-14 10:13:24 回复 赞(0)

181楼 樱桃小丸子12656

学习了

2018-02-13 06:58:57 回复 赞(0)

180楼 樱桃小丸子12656

学习了

2018-02-13 06:58:13 回复 赞(0)

179楼 fyf0425

打卡

2018-02-12 08:23:41 回复 赞(0)

178楼 明荃

非常感谢!

2018-02-09 10:27:19 回复 赞(0)

177楼 李经理

学习了

2018-02-08 19:11:39 回复 赞(0)

176楼 葫芦娃35235

学习了

2018-02-08 18:20:12 回复 赞(0)

175楼 葫芦娃35235

学习了

2018-02-08 18:20:12 回复 赞(0)

174楼 Judy19069

打卡

2018-02-08 08:23:11 回复 赞(0)

173楼 Rocky2013

学习~文化的建立非朝夕可为,必须大处着眼,小出着手,持续跟进方可行

2018-02-08 08:07:26 回复 赞(0)

172楼 Niki11563

打卡

2018-02-08 07:41:50 回复 赞(0)

171楼 nyzi

打卡

2018-02-08 07:41:36 回复 赞(0)

170楼 nyzi

打卡

2018-02-08 07:41:36 回复 赞(0)

169楼 进击的橙子

打卡

2018-02-08 07:41:32 回复 赞(0)

168楼 蓝紫蝶

打卡

2018-02-08 07:41:22 回复 赞(0)

167楼 阿玛耳忒亚42829

打卡

2018-02-08 07:36:23 回复 赞(0)

166楼 冰淇淋格格

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2018-02-08 07:35:28 回复 赞(0)

165楼 阿尔文

打卡

2018-02-08 07:34:58 回复 赞(0)

164楼 龙猫66679

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2018-02-08 07:13:24 回复 赞(0)

163楼 美丽的橄榄18020612

打卡

2018-02-07 23:18:49 回复 赞(0)

共182条12345678..10下一页


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