多年优秀员工却无法晋升，应该何去何从？

今天看到这位HR同行对未来发展产生极大的困惑与不确定性的迷茫，使我想起了自己5年前的职业发展困惑。记得在5年前我进入了一家外资企业担任HRM，负责公司HR所有事务。坐到这个位子上的HR，不敢说自己对人力资源六大模板全部熟悉，但也是全方位了解和熟悉，当你在这个岗位上做了很多年后，看不到自己未来的职业发展方向，就可能出现工作思想由积极专为消极 ，要么就是可能随时会跳槽走人。可是反复无目标的裸跳，只会是越来越危险的行为，可是这样的左右为难，上不了位也舍不得让位，难道我们就真的只有晋升才能活下去了吗？带着这个问题，展开我今天的分享。

一、HR活法

HR这个岗位之所以不是象看上去的好坐，那是因为它既是需要专业知识作底子的岗位，又是需要懂人心会处事的岗位。HR伙伴生存之道：一是，发挥自己的才华，为企业创造有价值的工作结果，获得职位上的提升；二是，通过自己多年的人性经营，打通内部血脉，让自己获得有价值。但我们遇到大平台时，我们通常会采用第一种活法，通过自己努力让自己的职场地位越来越高体现自己的优势；反之如果我们在一家小公司，职场晋升空间很有限，那我们就需要 学会“曲径通幽处”活法，即通过曲线提升自己。

二、不是晋升才是HR唯一出路

当我们无法从晋升这个方向去提升自己的价值时，我们通常就要从以下几个方向去转变，否则你就只能离开你服务多年的公司，从零开始重新经营自己的职场事业。

如果你认可我上述观点并不打算重新经营的话，那我就为你支招，让我们学会“曲径通幽处”提升与发展吧。

1. 走业务综合发展道路，打通内部血脉：HR工作就是在经营人脉的工作，我们在公司多年的伙伴，一定每天每时每刻都在积累你的人脉资源，但晋升无望时，我们不凡换了角度来体现自己的价值，重新获得打开晋升的希望，那就是更加地贴地气工作，比如你可以转变身份，成为基层团队“政委”。我们大家都看到电视连续剧和电影版的《亮剑》，也对剧中主角李云龙团长和赵刚政委记忆犹新。李云龙不按常规打战，但战斗力哈儿越来越强，团队越来越大。李云龙团长“你腿子”出生，没有文化是粗人一枚，在队伍里很是“独断霸道”，连上级和同级都拿他没办法，可是他偏偏就很听赵政委的话，最后成为生死挚友。HR伙伴除了要努力学习提升自身工作专业能力外，还需重点关注本公司主营业务，能深入基层与员工在一起交流，听到一线服务和业务部门的声音，能较快速度的处理好基层的矛盾，化解工作中的危机，防患于未然，及时的上传下达，打通业务一线部门与HR部门中的管理矛盾，及时配合协调各方，真正解决一线部门员工的实际问题，得到民心、真心显价值。

2. 联合共存路线，提升HR服务价值：人事工作可以独立也可以共享，因为人事工作也是服务于公司各部门的服务性部门，所以我们可以放低自己的身段，与行政办公室、运营部门、财务及管理部门打成一片，并主动为他们提供服务，行政、人事、财务及运营工作本来很多实际工作中都有交叉和重合的部分，所以我们不凡大度一些，主动提出共享，这样将二线职能部门连成一片，提升了后勤职能部门办事效率和服务价值，这样也让老板看到你的价值所在。

3. 专业智脑路线，成为企业参谋：HR部门是一个特殊的部门，HR伙伴工作也有着自己的独特性，他们既是服务于员工的服务者，又是公司高层的“军师”和老板的左膀右臂。要决定想从这一条路线发展的伙伴，就一定要对自己专项工作做到精通至少一至二门的能力，并且在专业能力和实际工作中（特别是对上工作），有自己的见解，并通过观察调研和思考，能站在高层和老板的角度从用人、人才培养与开发、员工能力提升于激励、绩效考核及公司内务管理等方面为公司出谋划策，提出可以让公司更好更快发展的建议，为企业创新发展，公司上市并购等大事上有自己的闪亮点，能被高层和老板采纳，在节约资源、提高公司利润、提升合作伙伴及客户满意度方面有具体举措和成绩，让自己主动成为公司参谋和老板的左膀右臂的工作角色，从而激活你的价值。

人生就是一个目标接着完成下一目标的过程，人生成长也在目标一个个达成的的进阶与蜕变，故所有的HR在认准以上发展路线后，就必须按照这个方向去努力实现自己的价值，因为在职场中，特别是HR的岗位上，如果我们没有突出的价值，那我们就无法拥有在这个行业长期立足的资本，不管亲们选择哪一条道路去成长突破，都需要根据实际自己现状进行全面、认真的分析，一旦作出选择就必须全力以赴前进，或许你还有继续翻转职场命运的机会，不然就只能选择“重新出发”。

三、跳槽也有学问

很多朋友说，我努力了可是没有结果，那我是继续这样保持现状的活着还是就此斩断，选择另辟蹊径谋求我的职业发展之路呢？我想跟你说，其实选择跳槽不是不可以，但我们要学会何时跳，怎么跳，因为一旦选择跳就一定不后悔，没有准备的跳不提倡。

关于这个部分，我特别引用在我们牛人中人气和颜值担当，在这个方面非常有学问的优秀牛人李婷婷老师《关于跳槽，你会选吗？》中的部分内容。

跳与不跳，该什么时候跳？跳向何处？如何选择才能成为最后的赢家？谁都说不清楚。是为了几千块的工资涨幅放弃稳中有升的工作？还是为了不确定的升职机会再咬牙坚持几年？确实不是轻易就可以做出的决定。关于跳槽，你会选吗？会选择时机吗？会有把握选择对的下家吗？今天我想和你聊聊关于“跳槽”这个话题。跳槽，对于职业生涯发展来说，是一件当之无愧的大事。这样的一个选择，决定了后面整个职业发展的轨迹，影响不可谓不深远，同时它也决定了未来三五年乃至十年的生活状态和水平。在“是否跳槽”的关键的职场分岔路口，来分析几个关键的问题和思路，希望帮助大家找到一个更靠谱的答案。人在职场，跳槽是一个无法回避的问题，有人主动，为了寻找更好的发展机会，有人被动，迫于行业背景和工作能力。对于跳槽这件事情，不同年龄、不同性别、不同地域、不同行业、不同背景、不同职业阶段的人想法、态度、做法各不相同。对初入职场的新人，会因为很多看似荒诞的理由选择跳槽，比如说体验跳槽的滋味，他们拒绝一成不变的东西，喜欢新鲜感，也喜欢挑战和冒险。他们更多的想追求自己喜欢的事情去做，更看重体验和感受。如果遇上这种寻求刺激的机会，他们会比谁都疯狂。对中年人来说，跳槽还真不是个容易做的决定。毕竟，对大多数中年人而言，上有老下有小，家庭和事业，房子和车子，牵一发而动全身，无一不牵挂着敏感的神经。当行业发生变化，职业技能不再唯一的时候。如果不及时做出改变，面对跳槽也就剩下想想而已。更有惨烈的如前段时间从中兴跳楼的中年欧某，面对突如其来的辞退，无力应对，内忧外患，不得不走上绝路。真正的危机从来不是人到中年，有你、保温杯，而是跳槽危机已在眼前，你还毫无知觉。那么在等待危机的漫长时期里，与其惶惶不安，不如清醒清醒早做打算，早作准备了。眼明心亮保持警惕，并且请你八小时之外，注意成长自己，多学习和补充新的东西，更新迭代自己，以适应未来不断变化的形势。那么什么时候该跳槽，该往哪里跳最明智呢？且看下文分解。

什么时候该跳槽？如果你有想换工作的想法时，先别急着行动，先问自己几个问题：

1、 你想换工作主要原因是什么？

2、对目前不满的问题有没有解决的办法和可能呢？

原因：薪资待遇低——那么公司的调薪政策是怎样的？是否有机会特调？找工作前是否可以先和老板沟通加薪问题。

原因：职位没有上升空间——那么是否可以内部转岗？或者和老板先沟通一下自己的职业发展情况，通过了解他对你的评价和期望，可以同时判断下他在你升职这件事情上的诚意。

原因：老板对我不重视——那么为什么不受重视？是自己的真的没有做到优秀，还是因为老板的偏见，你应该客观的思考和认识下。

原因：工作环境不和谐，同事间有矛盾——那么，你也无法保证去新的公司所有人对你都友好，学会职场人际交往之道才是解决问题的关键。

原因：家庭原因——这个问题依然可能出现在下一份工作中，而且新换一份工作，可能会更难协调，那是否能在沟通和效率方面做出改进来改变现在的工作状态呢？

在理清现阶段的所有问题 后，综合评估，并付诸努力改变无果后，那么可能真的是你开始寻找下一份工作的时候了。

跳槽前千万想清楚这两件事情当决定跳槽后，如何才能从容面对，缓解或者说消除对跳槽的焦虑，正确的选择适合自己的新公司，有计划的让每次跳槽都成为职场上升的助力，首选要提前想清楚这两件事：大趋势，看公司长远的发展潜力面对不同的公司做出选择时，首先要看公司的愿景和业务的发展模式。也就是，在不在你认为的“正确的赛道上“，你是否认为这个公司在未来能够迸发出巨大的价值。就好像有一个HR离职跳槽的原因是因为不看好公司的业务前景，他公司是做汽车车载导航的，前几年市场火爆躺着都赚钱，现在移动互联网发展，手机地图更新更快，也更加智能，车主纷纷抛弃车载导航及服务，公司致密于车载导航硬件，移动互联网方向始终发展不起来，市场日益萎缩，业绩也年年衰退。事实证明，该市场确实存在较大的危机，连带着该公司也有较大的危机和风险。选择离开无疑是对的。看清楚企业发展的未来趋势，并不容易，但一定要尝试，去学会分析。

这里分享三条心得：

1、 看市场，就是看公司的成长潜力，市场容量有多大，这个市场是不是已经饱和或者衰败，是否有垄断的公司出现？如果答案都是YES，那么未来这家公司的成长性可能不会太好，你在里面做几个月就会想要出来。而某些新型行业，还没有绝对的霸主出现，有巨大的市场潜力的可以重点考虑投身进去，这些行业有巨大的市场增量，机会无限。

2、 看用户所谓用户，就是花钱购买公司的产品或服务的人。无论对于哪类企业，用户都是核心资产判断一家公司服务的用户时，可以着重关注两点：一个是用户基数，第二个是用户愿意买单的价值，这在任何企业都是同样的道理。如果用户基数不够大，那么就看它的单位用户价值是否足够高。而如果公司服务的用户技术低，单位用户价值也不高。那么这家公司很可能不值得你长期待下去。看清楚了，你才会了解这个公司的商业模式。下一步，则是尽量去到核心部门。所谓核心部门，是和这个公司商业模式关系最密切的部门，可能是营销、研发，或者你兴趣最大的部门，可以发挥你的长项的部门或岗位。

3、看对手主要看对手公司的策略和打法。比如你面试一家制造公司，其他企业已经在智能制造、互联网营销上玩的风生水起，这家公司还在用传统的生产制造方式，仅仅只用打纸媒广告，你就该警醒了。关注行业内的对手，门口的“野蛮人”。未来这家公司会不会被收购，被收购后会对我产生什么影响？以上三点，看现有公司的市场、用户、对手，都是从宏观层去评估一个公司值不值得加入的重要条件。二、 小细节小细节，就是看这个公司能不能给你带来长期价值。 职业生涯，请围绕自己的成长目标去规划而不是围绕公司。不要觉得加入一家好公司就万事大吉，以后可以高枕无忧了。所有公司无论大小，当你回头看时，都是跳板。看公司的细节，就是看它能不能给你带来价值。这个增值并不是单纯意义上的金钱增值，更多的时在个人未开职业发展上带来助力。

看细节的心得同样有三点：

1、看老板。首先是看待你的老板有没有本事。这个本事，最好能够对你的缺陷形成补充。如果不能，那就选择他身上能够加强你现有技能的闪光点进行学习。 另一点就是看他的工作风格，他待下属是尊重亲和，还是刻薄寡恩？他是喜欢充分授权，还是事必躬亲？是抓大放小，还是注重细节？如果遇到一个风格上和你完全不相融的老板，除非你有极强的沟通斡旋能力能够完全适应或者改变老板对你的管理方式，否则还是趁早离开，何必相互伤害？

2、看日常所谓日常，就是该岗位每天工作的基本内容。选择公司的时候，提前了解这个岗位的日常工作是非常必要的。将它们按照日常小寒的精力与我想要的生活方式做对比。比如一周的多少比例时做人力资源规划，多少做招聘、多少做培训等等。这个配比，是否符合自己的期望。它是否兼顾了本职工作和个人提升。如果管理混乱长期人员流失大于流入，频繁招聘又频繁离职，那就是一个失衡的基本面，这分工作只会让你原地踏步，并且疲于应付琐事，不会提高和成长太多。工作的基本面内容，是很容易在面试的时候问出来的。在做选择之前，这个信息一定要了解清楚。思考一下，分析一下，这些是不是你要的，能不能给你未来带来你想要的帮助。

3、看下下家，看准了跳所谓下下家，就是下家后面的下家。选择公司的时候，不仅要看这个公司能带给你什么，还要想想以后离开这家公司你能去哪里？比如，当你面对一个大公司的职位，有没有考虑过如果以后不在这个公司了，这个职位的工作经验能给你什么价值？关注新公司的同时，不妨也想想这个问题，也许你会豁然开朗。最后总结一下，如何去选择公司：先看大趋势，再看小细节。大趋势，包括这个公司服务的市场，瞄准的用户，面对的对手；小细节，包括这个公司老板的风格，日常的工作，后面的下家；如果各位仔细读玩，会发现跳槽选公司和风头选公司差不多，说白了，最后都是看两点“增长和回报”。

所以我们在没有办法在现有基层上去翻转选择“重新开始”伙伴，希望大家一定要越跳越好，所谓“人挪活树挪死”，人往高处走水往低处流一点也不奇怪，可是我们要把自己跳槽后的负面和代价降到最低，这样我们的职业人生才会越来越好。

综上所述，迷茫不只属于职场小白，对于职场老手同样会有迷茫和困惑的时候，当困惑和迷茫出现时，我们只要能把握好自己，认真思考，找准方向和看到希望，那么我们就不再迷茫，从而让我们更有决心与毅力走出迷茫，迈向未来美好明天！2018，让我们从这里出发，去预见更好的自己！

PS：优秀员工都难以晋升，作为我们如何弯道超车？别怕，优秀不单单需要勤勤恳恳，更需要拥抱潮流和变化，你知道有一个每周都更新进化的免费信息化工具么？最近刚刚优化了薪酬、上线了人事仪表盘，还能提示用工风险，做好年度福利，具体怎么用？贴心2号小助理带你体验。点击这里预约演示，对，就是这里，让你早日踏上升职之路！

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最近一位唐山大姐火了，她说：“我今年36岁了，我的青春都交给了收费站，我现在啥也不会，也没有人喜欢我们，我也学不到什么东西了”。

这是河北唐山市的地方政府将地方的路桥收费站取消了，已经按照劳动法做了补偿后，在收费站工作的很长时间的大哥大姐去找领导讨说法，其中一位大姐的话。

我想起了当年的下岗潮，当年已稍懂人事，看见大人们对着孩子们强颜欢笑，背后唉声叹气，彼此沟通时候的无奈，亲历过的人，应该深有感触。

我的邻居叔叔，十六岁开始在煤矿实习，十八岁正式工作，那年他三十八岁。他们家的墙上挂满了优秀工作者的奖状。他的儿女和我相若年纪，虽不至于嗷嗷待哺，却也是读书中，正花钱的年纪。他的父母年世已高。

那一年，他的妻子外出捡垃圾贴补家用时，被一辆垃圾车拦腰铲起，捡了一条命，却变得走路都气喘吁吁瘦弱不堪。

那一年，他的母亲看中一个帽子，走街货郎来了几次，忍不住买了下来，结果被他的爸爸强行推掉了，说乱花钱买那玩意干什么。年底他的妈妈的去世了，他的爸爸含泪买了那顶帽子给他的妈妈戴上。

那一年，他好像苍老了十岁。

后来我跟着父母搬走了。

几年后，我大学假期回家，和他的孩子们聚会。

孩子们说，他的爸爸当年为了养活全家人，白天在私营煤矿上班，晚上吃完晚饭就出去蹬倒骑驴（当年东北的人力车，5毛钱一个人可以坐走路半个小时的距离），每天深夜回家，第二天六点多就出门。就是这样撑了一年多，后来妈妈身体好了些，又开始捡垃圾贴补家用，大女儿初中毕业就出来工作了。大概三年左右，存了一点钱，他的爸爸就开始白天卖菜，晚上摆烧烤摊，每天凌晨三点多起来去进菜和肉，下午稍微休息下，晚上烧烤摊到十点多。基本是白天卖力气，晚上卖技术（专门钻研学习烧烤技术），家里的日子也越来越好了，这几年父亲老了，他们想让他享享清福，结果父亲闲不下来，每天学习书法，还去参加了几个书法比赛。

和唐山大姐比起来，当年的下岗潮对于当年的中年人来说，压力大的多。

因为他们除了生活的压力，世界观也崩塌了。

那时候思维没有这么多样化，那时候经济没有这么市场化，那时候的物质还相对贫乏，他们的观念是好好工作，退休，养老。

他们在工作中没有机会去提升多样化的技能，业余时间也没有听说过多样化技能带来的更多可能。

他们都可以通过自己的迅速改变和努力去适应自己的人生，你凭什么说我中年了，我学不了东西了，我的人生跨了，我不知道怎么选择了？

哪有什么岁月静好，都是在大江洪流中，努力的留在原地。

稳定了多年，你已经在大江洪流中离你的原点负增长了，你还在犹豫，还不舍得这份安逸，为什么就好意思发出这种问题呢？

最近一个朋友抱怨说，我是在一家小公司里入职多年的老HR，这么些年来也经常获得公司的优秀员工称号，做事热情又亲和，专业性也不差，深受各部门的喜爱。然而由于公司平台有限，无需太多管理人员，而上级领导也比较稳定，因此多年未能晋升，如今马上快到三十岁了，却还是高级专员的身份。如果跳槽一走了之，又怕没有管理经验无法获得进一步提高，因此比较迷茫，左右为难。

当思维已经局限在某一个平台上，人们往往会发出这样的感叹，我多年来也经常获得公司的优秀员工称号，做事热情又亲和，专业性也不差，深受各部门的喜爱。是的，你只能看到眼前的世界，你多久没有看看外面的世界了，即使社会信息化已经如此发达，你怎么好意思说自己专业性也不差这样的话呢？

若真的不差，你早已被多企业疯抢，不至于沦落到如此。

网上有很多批判唐山大姐的文章，也有很多批判唐山大姐的留言，我个人感觉大部分人的缩影都是唐山大姐，她只是洪流中普通的一个，而写文章批判的，留言的，又有多少何尝不是这样的？

唐山大姐不应该被批判，而应该被帮助。

她直接的说出了很多人的痛，很多人却不自知在嘲笑她。

殊不知唐山大姐可能文化不高，可能见识不够，甚至可能对于现代的企业管理、运营等等都不知道，她的世界只有收费站和收费站和她一样的同事们。

她没有机会接触到外界。

但是其他人呢?有多少人是工作在这样封闭又简单的环境？

从这个角度看，唐山大姐发出的疑问，是真实的，直接的，简单的。

唐山大姐应该得到更多的职业指导，帮助她去看到更多的人生可能，而不是被当做笑话一样展现出来。

而做为HR的这位朋友，多年的HR，就算招聘模块都会见识到很多类型的人生，有什么脸问出这样的问题呢？

哪有什么岁月静好？你所有的现在都是在为过去你虚度的青春买单。

没有一个理论可以让你变强，只有你的行动能让你变强。

朋友圈刚兴起的几年，人们喜欢在朋友圈里秀筛炫，甚至出现了，朋友圈里在巴黎铁塔下拍照的我，和朋友里在瑞士滑雪的朋友，偶遇在街口的便利店一起买泡面。

后来的几年，人们又开始批判。批判晒早餐，批判晒礼物，批判晒车。自己却也偶尔晒下文笔和心情。

人性，都是向往美好的生活。

喜欢看到美好的生活。

然后羡慕美好的生活。

却不愿意承认那些真实的美好的生活，背后的奔跑。

所以，现在的困境，活该。

十年后还会不会有这个困境，如果继续这样享受着眼前的美好，放松着身体的愉悦，还是活该。

哪有什么岁月静好？苦过之后的果子最甜，岁月才有静好的资本。

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      看到这个描述，好像看到了5年前，不，6年前的自己。2012年，我面临三十而立的境况，也是高级专员的身份，内心却充满了惶惑不安，一方面，像是温水里的青蛙留恋熟悉的环境，熟悉的人际，熟悉的工作；一方面，却担心未来的发展，担心自我的价值，更担心自己在市场上的竞争力，因为在一个环境中待的太久了，久的不知道外面的世界是什么样子，久的不知道自己能否找到更好的工作。

      遇到了部门内的职场事故，同时也得到了前辈的鼓励，在不断的被当时的上级用“恐吓”管理方式下内心极度不自信的前提下，憋着一口气找主管的工作，当时的心思很简单，你不是说我们这些老员工都不行吗？你不是说我们离开这个单位就找不到更好的工作吗？我一定要找一个规模更大，平台更好，岗位更高，待遇更好的工作。果然，很快找到了，距离远一些，公司环境也相对复杂，但是我却遇到了一个难得的提升的好机会。

      我应聘的是人力主管，负责招聘、培训、人事关系几个模块的全面工作，面对什么都没有甚至是负数的情况，唯有一点，撸起袖子加油干呗，啥不是从无到有，从零到一的过程啊，当然过程中经历了好多加班啊，曲折啊，斗争啊，现在回头想，全是自己并没有拥有主管的能力却到了主管的位置上，怎么整，硬着头皮扛呗，很多事情并不懂，很多套路也不熟，甚至人情世故都不了解，全凭一腔愚勇和无比的坚韧扛了下来。

      一年多之后，招聘培训体系都建起来了，公司环境的斗争越发激烈，自己和主管领导的八字不和，怎么办，找个机会，去做薪酬绩效部长了，自己内心是有规划的，招聘培训独立撑起来了，那么该补薪酬绩效这块儿了，当我把这块儿也撑起来了，专业上是没有缺角的。

        做预算、推绩效、薪酬改革等等，搞的也是轰轰烈烈，不会？问人啊，查资料啊，上网学习啊，再找公司内的老人撑台啊，一边摸索一边做各种方案，推进专业方面的进度，同时也执著于讲究专业的权威性和不容置疑性，不擅长也不会搞人际关系成了硬伤，也成了离开的催化剂。

       当时的领导说的一句话，很多路不是直线最短，绕个圈或许走的最快，而当时的我信奉的是付出就是回报，我专业度最高，我对事最负责任，那么公司和老板当然会认可我，重视我。结果可想而知，只有专业没有全局观和协作，结果当然是离开了事。

       好，下一个课题来了，就是修炼自己的内功，所谓情商，并不是为人自带的圆滑度，而是自己内心的宽广和包容度，能更好的站在一定的高度，一定的时间长度来妥善的处理人和人的关系，人和事的关系，自己和自己的关系，自己和他人的关系，只有这样，才能更好的立足于更恰当的位置，更好的处理手中的事情，为长远的发展铺路。

       所谓不争是最好的争，用从没有的谦和来面对所有的同事，用倾听的姿态来面对所有的讨论，不争不抢不对立，没想到反而达到了前所未有的一派和气，所有人，上下左右，集团内外的所有领导同事的一致好评由此而来。

       没有了往日的急迫和锋芒，反而成就了另一种沉稳和底气。

       再后来的事情就是，沉淀两年之后，岁数渐长，升职无望，偶然遇到一个机会，来到现在的公司成为人力资源的全面负责人，重新面对建立团队，打造专业的局面，而这时一切都已得心应手。当然也会有困惑和挣扎，但自己和自己的对话越来越多，也越来越能面对。

      讲完自己的例子，只是想说明，不要怕，只要你到了那个位置，你自然会做那个位置要做的事情，同时你会学习在那个位置你应掌握的能力，同时，如果有心，你甚至还会触摸到你内心深处的纠结和困挠，你的心理成熟度越高，你面对和成长的机会越大，跟随你的人才会越来越幸运。

      说什么前路艰险，进一寸有一寸的欢喜。

PS：优秀员工都难以晋升，作为我们如何弯道超车？别怕，优秀不单单需要勤勤恳恳，更需要拥抱潮流和变化，你知道有一个每周都更新进化的免费信息化工具么？最近刚刚优化了薪酬、上线了人事仪表盘，还能提示用工风险，做好年度福利，具体怎么用？贴心2号小助理带你体验。点击这里预约演示，对，就是这里，让你早日踏上升职之路！

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首先，我不能告诉你到底是走还是留，我只能站在不同的角度，跟你聊为什么你快三十岁了还没有晋升。

一、对于你情况的分析

我将你所表达的信息，一一进行了解析，让我得出了一个不太乐观的结论：你还没有做好做主管甚至经理以上的素养。

1、我们先看这段话：a、一家小公司里入职多年的老HR，b、这么些年来也经常获得公司的优秀员工称号，c、做事热情又亲和，d、专业性也不差，e、深受各部门的喜爱。我的理解如下：

（1）你在公司的时间应该是比较长，这个时间应该不会低于五年，甚至大学一毕业就来了。于是：你熟悉了这里的人和事，熟悉了公司的打交道的方式，熟悉了老板的风格和各主管的风格。你能做到游刃有余。

（2）既然你能够获得优秀员工，这个优秀员工应该不是你部门评选的，而是你们各部门都给你打分的对不对？你的亲和力应该比较好，而且，你会给大家争取一些大家比较关心的东西，比如说福利啊什么的。如果没有这些，你不会受到大家那么欢迎。

（3）你的专业性不差，鉴于你们公司比较小，你的专业性不差，你的参照标准是什么？差不差，不是做销售，能以数字来量化，这个没办法量化，职能做对比，你和谁做的对比？我虽然分析不出来是哪些专业性，如果你的专业性并不差，你的某一两个模块也许做得很不错。由此，你是比较开心的。

2、分析完了上面一段，我们再来看下面这段：a、然而由于公司平台有限，无需太多管理人员；b、而上级领导也比较稳定，因此多年未能晋升，c、如今马上快到三十岁了，却还是高级专员的身份。D、如果跳槽一走了之，又怕没有管理经验无法获得进一步提高，e、因此比较迷茫，左右为难。

（1）从你整个表达来看，你的表达能力很不错，逻辑能力很强，你这段话一共10句（我不知道是否有小编的加工），你的文字功底应该比较不错，表达的信息很清晰明了。从这个角度，你应该是一个比较温和、稳定，不喜欢大起大落的性格？再进一步推论，你应该喜欢那种按部就班、不太喜欢竞争，对新鲜事物接受比较慢？

（2）你的公司平台不大，是限制了你的发展，而且，你们公司应该是不错的公司，不然你们的领导层（部门负责人以上）的人员不会那么稳定。我推测你可能在一个二三线城市。再加上你进公司的时间，我是否能够推论：你们的公司这几年比较稳定，发展遇到瓶颈了？再换句话，你们公司属于“长青不老树”公司（做不大，但也死不掉）

（3）你进公司这么多年，你几乎差不多是一个人干自己的那一块，没有带过团队，没有负责过项目，也没有其他的能够牵头做一些比较大的事项。如果推论到这里：你的标签是不是：好人。所以，你的自信度不够，对领导力、管理能力方面的知识能力欠缺。

3、结合推论和判断：

（1）你可能习惯了目前的工作和生活，也习惯了公司的文化和人员，进而你习惯了目前你的舒适区，你在你的舒适区内，给自己进行了自我定义和评价：你是一个受人欢迎的高级专员（我相信这个高级是你们公司后来评定的），你还挺享受这种受欢迎赶脚。

（2）你也许会有短期的目标，但你却没有中长期的目标，再换句话，你几乎没有自己的职业规划。你可能是一个完美的执行者，却不是一个合格的规划者。在面对竞争的时候，你几乎本能性的会害怕，这个不能怪你，只是你的本能导致。

二、解决方案：

1、搞清楚员工和主管之间的区别

（1）员工角度为自己，主管角度为公司：员工可以不为公司的考虑，但主管一定要站在公司的角度。当一个员工，在公司很受欢迎，这是一个大家都欢喜的事情。但作为一个主管，全公司的人都喜欢你，这是一件极度危险的事情。劳资关系，从出生的那一天，一定是对立和统一的关系。作为一个HR，你要做的是平衡，站在中间略偏向于公司的。你现在还只是HR专员，这个矛盾不突出，如果你晋升到了主管甚至经理，这个问题就很突出了。不提拔你做主管还好，提拔你做了主管，你依然站在员工的角度，万一哪个方案没有被批准，整个矛头就全部对着公司的了。因为你的牌坊太高了，老板都没你高。

（2）员工看眼前，主管看以后：作为一个员工，你只需要看以前的事情，今日事情，今日做完就可以了，不需要有什么规划（但要有计划），但作为主管不行。主管一定要规划年度的方案，月度的计划。这里我问你一个问题，在做HR高级专员的时候，你做过整体的年度规划么？不仅是自己所擅长的这个模块，还要包括其他的模块。因为人力的六个模块都是相辅相成的，如果连这个你都没有去考虑或者只停留于考虑阶段，你拿什么做主管，提拔你做了主管，公司会不会担心你依然只是一个专员的行为？

（3）员工只需管自己，主管还要管他人：你现在只是高级专员，你只需要管好自己就可以了，但是，作为主管，你不仅要管自己，还需要管你整个团队。在你自己管自己的时候，没有什么问题，你完全可以做个好人，但你管团队的时候，你是需要做“恶人”的，而你在公司的整个表现，你是一个万人迷，让你晋升到主管之后，你是否能够该批的批评，该扣奖金的扣奖金？如果你做不到，还想做好人，那你就是对整个团队不负责，对公司不负责！在整个你描述的过程中，你连自己信心都不够，你怎么敢给你们公司信心？

2、弄清楚个人和组织之间的发展关系

以上作为留下，你如果要晋升，需要做哪些改变，下面我再从另一个角度来说。

（1）个人发展<组织发展：这种程度，一般来说，个人会被公司淘汰，或者多年得不到晋升。资本的本性是逐利的，是要求人员创造更多价值的，不因为你是一个忠诚的、长久的、稳定的员工就提拔你，没有这个逻辑。

（2）个人的发展=组织的发展：这个情况，是皆大欢喜的情况。最典型的是阿里巴巴的那十八个铜人。当初那些人，现在都是独霸一方的诸侯。这就是典型的个人发展跟上组织的发展。这些例子很多，我也不多说了。

（3）个人发展>组织的发展：这个情况下，就会出现你的情况，个人发展可能很快（暂且认为你就是这样）但组织的发展却陷入停滞的状态。悲催的是，上面的天花板还清晰可见，没有更多的机会。在这个情况下，其实有两种解决思路：

A、最常见的就是跳槽。当公司的发展陷入停滞之后，个人迟迟得不到晋升，这个时候，就到外面寻求更广阔的机会，所谓的世界辣么大，偶想去看看，就是属于这个情况。你做好想出去看看的准备了吗？我看你特别不想，因为你这个舒适区，太舒服了。

B、既然A方法不适合你，那就用B方法：往横向发展，比如说，你去销售锻炼锻炼，比如你去生产去干PMC，再比如你去市场部去干品牌……等等，如果你舍不得你的本专业，你可以进行挂岗、实习、轮岗等方法。这也是让自己提升的办法，比如你去做生产主任（等同于高级专员），总有让你锻炼的领导力了吧？

C、不管哪种方法，你都要跟你的舒适区说再见。如果你自己想待在自己的舒适区里，不想做出改变而又想要晋升，对不起，天下没有那么多好的事情。

三、总结

1、如果长期得不到晋升，我认为先从自己身上找原因，从职业规划、站的角度、工作方式等等。

2、对于一个公司来说，长青小老树，常年得不到发展，自己学的已远超公司发展，我认为就要将自己赶出去。

3、如果你还想了解更多，到我的另外一篇文章，《手把手教你做职业生涯规划》中有系统性的说明。

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    单位年度中高层的竞聘刚落幕，感触颇多：很多竞聘人员人品、忠诚度、能力都不差，却给人难当大任的印象，其中不乏十年以上的老员工。这让我想起初入职场时，那个年迈的老会计，40多岁了依然是一个职员，他的业务能力虽然不错，但人缘很差，很多人见他都是躲着走。

    对某些人而言，晋升为何如此之难？

    很多时候，晋升只是一个机会，能不能抓住取决于很多因素。即使得不到晋升，我们也不必沮丧，关键是了解没有晋升的内外因，而不是埋怨老板抱怨社会，迷茫消极。

    老板不兑现承诺，导致没有晋升？这理由听上去似乎无懈可击，但工作内容值得我们反思：工作内容简单，可替代性强；考察期长，变数过多……

    从组织架构分析，一些岗位可有可无，甚至完全虚拟。这时候谈晋升，让我想起“冲击晋升模式”，把不胜任、无创造力、无生产力甚至碍事的冗员升调到组织的高一层级的一个可有可无的、 无比有好的职位上，彼德在“彼德原理”中称之为冲击式晋升。

    冲击式晋升是假晋升，获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量。如果说冲击式晋升是纵向晋升，则蔓藤式晋升是横向晋升。如把业务划分成许多区域，把不胜任的一些人员外放到各省，担任所谓地区副总裁职务。

    这时候我们有必要了解公司的晋升通道和模式。如果你压根找不到晋升标准，甚至连岗位职责都没有，晋升的概率可想而知。

    为什么迟迟没有晋升，除了能力之外，老板可能会考虑用人成本、工作态度、稳定性、忠诚度等因素。

    前段时间，有朋友咨询我晋升的事，说他再次与老板提出晋升，但一直没得到回复。细问之下才得知，这已经是他今年第四次提晋升了。我对他讲，你的能力应该是达到要求的，但频繁要求晋升，给人的感觉有点要挟，工作出没出成绩，对晋升的胃口倒是涨得挺快。这样的人谁敢重用？

    晋升不是一味的向老板提要求。我们也要学会展示自我，体现出本身的价值和重要性。

    魏文王曾求教于名医扁鹊：“你们家兄弟三人，都精于医术，谁是医术最好的呢？”

    扁鹊：“大哥最好，二哥差些，我是三人中最差的一个。” 

    魏王不解地说：“请你介绍的详细些。”

    扁鹊解释说：“大哥治病，是在病情发作之前，那时候病人自己还不觉得有病，但大哥就下药铲除了病根，使他的医术难以被人认可，所以没有名气，只是在我们家中被推崇备至。二哥治病，是在病初起之时，症状尚不十分明显，病人也没有觉得痛苦，二哥就能药到病除，使乡里人都认为二哥只是治小病很灵。我治病，都是在病情十分严重之时，病人痛苦万分，病人家属心急如焚。此时，他们看到我在经脉上穿刺，用针放血，或在患处敷以毒药以毒攻毒，或动大手术直指病灶，使重病人病情得到缓解或很快治愈，所以我名闻天下。”

    魏王大悟。

    很多时候，我们踏实勤恳地做事，但老板认为理所当然。社保、薪酬、行政管理、离职面谈等工作，让其正常运转不难，难得是让老板看到这些工作的价值。如社保年审，离了你的关系公司可能会被处罚；宿舍餐饮你是如何提高满意度又降低成本的；薪酬你总是及时性和准确性兼备；离职面谈你发现了哪些问题又提出了什么解决方案……这样的人才，哪个老板舍得放手？

    不要以为能力决定晋升！有些老板认为：能力越强，威胁越大，如果放在重要位置，突然不干了，对公司打击很大。因此，在体现能力的时候，别忘记让老板看到你的忠诚和敬业。

    在晋升失败或达不到预期时，保持心态很重要。不要牢骚满腹，更不要消极怠工。如果老板在摇摆不定中看到你这样的工作表现，还怎么重用你？

    谈到最后，我们还是需要自我反思，为什么晋升失败？有岗位的替代性、老板的用人策略等外因。但我想说的是内因。有一句大家耳熟能详的话：性格决定命运，细节决定成败。那些细节会潜移默化地影响上司甚至决定上老板对你的印象呢？

一、沟通方式

    关于晋升，你先后与部门经理和老板有过反复沟通，但没有得到正面回应；经历持续的拉锯战后，才将你的职位调至人事主任助理……可见，关于是否晋升已经拖了一年半载。这样优柔寡断的沟通方式如何让你信服？

    平时我们经常会听到这样的言论：某某工作能力很不错，就是态度……学会听领导话里的内涵，才能有针对性地表达。我们在开口说话之前，应该想一下，怎样的表达方式更专业、更准确、更高效，那无疑是最好的沟通方式。

二、服饰决定前途

    一些行业，如五星级酒店的人事专员，对服饰应该有所要求。这在酒店、金融等行业尤其明显。如果只注重时髦前卫，而忽视与企业文化相得益彰，甚至与公司形象格格不入，往往会被认为不专业。

    在办公室，尽量穿符合公司要求的服装。有时候这些细节也会影响到晋升，其他还包括办公桌上办公用品的摆放等。

三、心态需要打磨

    没有良好的心态，如何晋升？晋升失败，心灰意冷，工作消极，得过且过。这样的人如何晋升？

   作为领导，不仅自身工作积极，还要适当激励下属，更多的需要一种韧性。如果这是一个考验的话，你明显不合格。

四、关于跳槽

    真的要跳槽吗？这是网络上近期谈得较多的话题。厌倦了工作内容，不想重复要跳槽；公司太烂，学不到东西要跳槽；老板人品有问题，要跳槽；看不到发展前景……

    不能晋升要跳槽自然也没什么奇怪的。这些跳槽都有一个共同点：每次跳槽都有一定的原因和客观理由，可是每次都那么匆忙和草率，基本是为了逃避一些问题和困难。

    我的一位朋友有过两次跳槽经历，第一次从国企经理跳到民营总监；第二次从民营总监跳到外企副总。他最近正在准备第三次跳槽，这次计划去一个全新的行业，从一线员工做起，挑战自己。当时与这家企业负责人谈话，给他印象最深的还是那句话：我不是要找职业经理人，我要的是事业合伙人；而这恰恰也是我朋友看重的！

    跳槽应该和自己的职业规划发展生涯相匹配，跳槽已经成为职业发展的一种手段和途径，但绝不是唯一的途径。

    不管是谁，跳槽之前，都应该先考虑清楚未来十年甚至二十年的职业目标。很多人跳槽越跳越好，越跳越高，归根到底是其自身有着不可比拟的长处和优势。

    关于跳槽，我们首先要完成从大学生到职业人的转变。很多人由于定位不清，老在跳槽，然后习惯性跳槽，导致越跳越差；职业前期的跳槽，必须完成从普通员工到基层主管的转变和成长；再次跳槽，要积累中层管理干部的管理经验，真正走向管理岗位。

    到底该不该离职呢？其实很简单。如果在没得到机会前先“卧槽”，在得到机会后，为自己准备一张表格全面剖析，包括工作环境、文化差异、上下级关系、老板为人等方面。目的在于通过理性的数据，帮助你判断新工作和目前工作的差异，最后通过评分明确对未来的选择。

    我的新书《天天向上老HRD手把手教你做好人类资源》已经正式出版，淘宝、当当均有销售，搜书名即可。试读版已经发布，请点击链接https://zl.hrloo.com/file/532896

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看到今天的主题，怎么会想到某老师了呢？据说妹纸们对他也不错，为什么他还单着呢？到底是妹纸们眼瞎呢？还是他眼瞎呢？或许都瞎吧！话说迷茫，是因为对自己没有信心，有信心的人早特么吃香喝辣的了，哪像某老师那样一人饮酒醉，看着妹纸抱着旺财睡。。。。。。

我刚毕业那会可焦虑了，一年不给我加工资我就睡不着，两年不给升职我就不想吃饭，哪像某老师那样，都单着这么久了，还能活下来！这是拔了塞子不淌水----死心眼的节奏呀！为什么不给升职呢，其实就那么几点：

一、 你是好人，我也不傻：

1、 没有多余的位置

公司也不大，一亩三分田，放屁的功夫就能转个圈，你说这样的公司，一个萝卜几个坑，又哪来的位置给你呢？根本就不需要所谓的领导嘛，老板瞅一眼就知道谁在出啥妖蛾子！所以，你表现再好，老板也不会傻到再给你个帽子的！这就是命，锅就这么大，多给你一勺，别人还吃啥？天底下最聪明的人一定是老板，他才不会养闲人，所以，单身的老板才可怕。。。因为他没有小姨子等！

2、 不具备管理者条件

唐伯虎说，没有枪头照样能捅死人，但是优秀的员工不一定就是优秀的管理者，就像撩妹好的人不一定就是好朋友，比如某某老师就单着了！做员工你可以做孤单英雄，虽万人吾亦可往矣，但是，做管理者你需要统领全局，沙场点兵谈笑间樯橹灰飞烟灭！说人话就是，做员工，你自己做，做领导，让别人做！别以为手中有权力就是领导了！所以，伙计，你一直在优秀员工界混，排除公司平台问题外，最大的可能就是你身上还不具备领导素养，比如格局，驭人术，沟通力，协调力，领导力等等，所以，命苦不能怪政府！

3、 不想多加钱

在企业里混，你会发现再牛逼的财务的算盘都算不过老板，优秀员工才奖励多少？一年奖励一次，多的千把块，少的几百块就打发了，如果给你升职呢？加工资吧？这可是每个月都要多给的银子，再加上奖金，我勒个去，老板肉疼！说真的不当家不知道柴米油盐贵！很多时候，对于给别人钱这样的事，老板的格局真的还不如员工！可能是老板觉得平时发多了，再想少发，员工就要骂街，说什么老板抠门的放屁都要抓在手里吧唧几下嘴再扔出去。。。。还不如平时少发或是不发，偶尔发一下，让员工觉得皇恩浩荡感激涕灵！

4、 没有合适的替代者

这年头养头会干活能干活的驴不容易，如果驴不拉磨了，难不成让猪来拉么？猪的定们不是用来杀着吃的么？如果小驴享受了狼的待遇，他还愿意继续拉磨么？想来想去，还是让驴继续拉磨吧！

公司那么小，你是优秀员工，让你晋升了，你原来的事谁做？让你继续做，你会觉得大材小用，可能心理还不平衡，我擦，大爷我都当官了，怎么还让我干活，我应该做办公室看报纸，左边丫鬟给我捏肩，右边丫鬟端茶么。。。。关键是，平时很多位置可能就一个人，往哪里去找接替自己的人呢？所以还是算了吧！

二、 世界那么大，我该怎么办？

上面分析几个不给升职的原因，如果是第三条，请直接拨打110，其余的几条还能凑合！

1、 跳槽

如果说公司平台小，你还混几年，只能怪你自己！都混几年了，还看不清公司现状，或是看清公司现状还下不定决心！这就是你的问题！人家混的好的人有三种：

一是主子牛逼，自己也牛逼，这是牪。

二是主子不牛，自己牛，也能混个好差事，这是犊（意思是还能把自己卖个好价钱，也算是牛逼人物了）。

三是主子牛，自己不牛，这是犒（意思是自己能跟对好主子，说明眼光高人一等）！

就怕主子不牛，自己也不牛，这是牡。（明明是土鳖还想着过上牛逼的日子）

当然，如果你认为自己的主子胸无大志，不能指点江山让你站在权力巅峰，再加上你还自认为自己有二两小才，那么就另投明主吧！毕竟良禽择木而栖，贤才择主而从。

以目前的现状，如果跳槽可以考虑几条路（至于怎么样才能跳槽成功，方法不在这里扯了，改天我讲节课好好扯扯）：

首选，可以考虑去大公司继续做专员，本身就在小公司做高级专员，去大公司做主管的可能性不大，不如继续做专员，深耕某个单一模块，假以时日，做专家！

其次，去小公司做主管，本身高级专员，就当自己是小主管吧，（很多公司高专等于主管来用了，只不过是手下没兵而已），如果不怕麻烦，可以去制造业，虽然辛苦，但是机会多。

再次，可以玩跨界，看自己哪方面的技能突出，不是HR跳槽就一定做HR的，缘分这样的事不好说，看你自己在市场上的定位与自己追求了，要知道牛逼的人不是装什么像什么，而是装什么就是什么！

总之，一句话，三年的主管五年的经理，八年就该当总监了！当年毕业时就这样，当专员想当主任，当上主任就想试试经理的位置，当了经理就觉得副总也就那么回事，一路挑战自己呗！知道自己能做什么，哪些公司能给自己什么，就大胆的往前冲呗！要知道 ，帅的人跳一跳，世界真奇妙，丑的人笑一笑，妹纸要上吊！为什么马老师不爱笑呢？这是在救妹纸的命。。。。。

2、 要求加薪

如果说自己对自己的能力缺少信心，不敢去外面浪，公司又没有合适的位置，好吧，那只能退而求其次，我们就努力工作，趁自己没事就混个优秀员工的混上，去找老板要求加薪呗，不管加多少，蚊子虽小，好歹也是块肉嘛！有总比没有好，你要让老板觉得，这家伙一直在努力，公司没有给他好的职位，再不给加薪，就是对不起他，虽然多数的老板都是没有良心与不要脸的，但是，还是要试试的，不试怎么知道绝望是什么感受呢？

当然要求加薪的套路也很多，不在这里扯，比如偶尔表现一下不在状态呐，不小心神秘的接几个电话呀，或是关键时候请个假呀，与同事聊天不小心透露哪家公司找你聊呀等等！当然，这一切取决于你在老板心中的价值到底如何，是不是不可取代？是，可以这样玩，不是，这样玩就是作死！

3、 充电

我的职场小说里（据说三月正式上市），此时正是修行时，如果跳槽没有合适的机会，加薪无望，那么就静待时机，好好的梳理一下自己，SWOT分析呀，上周打卡说的九宫格呀等，给自己确定一个小目标，缺啥就要补啥，这下知道马老师烧烤的时候为什么喜欢吃猪脑了吧。。。。。

再比如说，没事去面个试，看自己与心仪的岗位差距在哪里？有哪些技能需要继续提升？然后就按照葫芦画提瓢来有意识的提升自己的技能。或是趁现在还有工资拿，工作还没有什么压力，可以用这段时间来考证也好，补上自己技能上的短板也行，或是学习其他新的技能也好，总之，这段时间不能闲着，闲着就容易让自己废了！所谓富贵必从勤苦得，男儿须读五车书。。。。。。

4、 找机会锻炼

如果跳不了槽，加不了薪，电充的差不多了，那就主动找机会吧，机会有很多：

比如说，忙完自己的事后，主动去帮领导做事，只要领导给你机会，你就能学到东西，当然，你得是个有心人！别指望领导手把手教你，你又不是女朋友！厉害的人察言观色中完成偷师！以前有个同事（60岁的工会主席哦），没事就主动去领导家帮着打扫卫生。。。。。。这样好多年，唉，人家在这个位置上不动如山。

再比如说，完成领导的事后，做完自己的事后，可以去帮其他领导做事嘛，说不定人家觉得，唉玛，这货可以呀，来帮我呗，你说中，人家去找你领导沟通时，有三种结果：一种，领导不放人，给你增加好处，二种，领导放人，你跟着别的领导混（完成岗位的轮换），人家给你好处，三种是，领导不放人，顺便教训一下你个吃里扒外的东西。。。。。所以，这是个艺术活，我们要做的是前两种哈。

再比如说，如果领导不要你帮忙，你去帮助平级的同事嘛，下雨天揍娃---不能让自己闲着，交流交流感情，顺便学习学习同事的工作套路，技多不压身，哪怕跳槽时吹牛逼也有点底气了，毕竟好歹自己也能吹得出来！很多时候，面试成功不在于你有没有真实的做过某些事，而在于你没有做过却能吹的让别人相信你做过，而且做的很优秀。。。。

这个世界，不管是有趣没颜的高晓松，还是有颜无趣的吴彦祖，都不愁找不到媳妇！就怕你没有彦祖的颜，没有晓松的才，还想着亦凡的命，这就是你的不对了!

《忍经》有云：“子孺避权，明哲保身，杨李弄权，误国殄民，盖权之于物，利于君，不利于臣，利于分，不利于专惟彼愚人，招权入已。”所以，小姐姐小哥哥们，有时候，权力这玩意烫手呐，如果没有本事守得住，不如做个优秀的良民，好处大大的有！

所谓少壮不努力，老大送快递，黑发不知勤学早，白首还要送外卖，路漫漫其修远兮，吾将昼夜开滴滴，杜娟再拜忧天泪， 老 师 还得会撩妹。。。。做人呐，还是要有点理想哒！不赚钱，怎么娶媳妇捏！我们还是希望做一个，就是跟的主子牛逼，自己也牛逼，培养的下属还是牛逼，自己的儿子更牛逼，这样的人生才是艺术人生呐！

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2017年有一篇热门的公众号文章在流传着，大致主题是“三十岁油腻腻的你，还没走上管理层的话，未来将何去何从？”，被无数次阅读、转发、转载，更是凸显30岁这样你我的焦虑。

如同案例中的主角，HR圈子恐怕不少，本身HR相较于其他职能、业务领域能够进入决策的通道，难度就大很多，再从职业发展角度上来看，遇到职业瓶颈时更是前狼后虎、心力交瘁，做好自身的盘点与职业规划才是康庄大道。

在职业分水岭的我们常常凸显三个核心的问题：

一、缺乏有效的职业规划

作为一名职场人士，应该要有清晰的职业发展方向及实现路径。通过对自身【职业价值观】、【性格属性】、【职业兴趣】、【能力素质及知识技能】的盘点、分析，明晰自己未来的方向，如果自己偏稳定型那个是否考虑走向SSC管理方向、如果自己是研究型那么可以思考COE、如果是很强管理属性那么朝着HRD方向努力是正确的。

如果职业发展路径不清晰，我们将会陷入基层的事务性工作中，虽忙但盲，焦虑的学习着但并没有效果，当迈过35岁的年龄门槛后，会发现过了黄金期的自己的竞争力正在变弱，甚至即将被刚毕业的实习生替代。

职业发展规划不是一个解决方案，而是做地图，明晰了发展方向，朝着发展方向去建立能力素质模型、通过学习地图去一砖一瓦的铺垫自己的职业道路。

二、适合的平台

很多鸡汤都告诉我们，平台固然好，但是没有好平台自己努力可以勤能补拙。我想说，这个不错，但是这是一个成本、时间、投入的复杂问题，极端的说来可能学习能力强的人可能不工作都能够自学掌握职场技能、专业能力，但是这种情况付出的时间成本、精力、及成功的概率是比一个基于好平台多得到的太多倍。

如果身在职场的我们没有遇到好的平台或者平台再给不了更好的机会、更高的位置的时候，我们需要深度的思考求变。

求变不是单纯的考量跳槽，而是基于公司平台的现实去综合性的考量一些适合自己未来发展的方向，结合案例内容举例比如：

1、  掌握了一定的HR技能后没有主管级别职位、或者更深的知识技能实践机会后，是否能够考虑转型成为公司的HRBP，也就是以一个HR申请转型到业务线去开展工作。可以直接转岗成为业务人员，也可以作为业务部门助理角色等等，目的是深入到业务领域中去。这样的好处在于解决了上升无空间的问题，虽然平调但是自己能融入及贴近业务（现在不都强调要贴近业务的HR吗），若在一段时间后公司人力资源领域有更高位置的话你再回来更是水到渠成。

2、  在三茅上看到一句精彩的话，叫做“精彩不在别处，是你在别处”。管理人员无需太多，但是HR深度职能是一直在的，只是不在你身上，比如公司薪酬模块仅仅算算工资，但是公司的整个薪酬管理并不是只有核算工资的，岗位价值评估、薪酬职级、薪酬调研等深度、技术性工作及职能也是有的，只是不是你再做，可能隐藏在老板的一些操作当中就解决了，偶尔老板通过自己的人脉打听一下行业薪资水平就定了公司所有岗位的薪酬职级，这样的情况虽然你是专员，但是你大可以自己思考、实践去做岗位价值评估、薪酬调研等等，最后给老板提管理建议。这样自己创造职能、深化职能、创造机会去实践价值可能并不一定很科学、很系统，但是临渊羡鱼不如退而结网，这不很好吗，并且还能让老板感受到你的积极与专业。

3、  最慎重的跳槽。在深思熟虑后考虑换个平台，选择更有发展机会的平台，但是得做好一些考虑。毕竟你一直在小公司任职，去到大公司升职当主管可能性较小，这样的话更不符合职业瓶颈期的你。如果去到更小的公司即便是主管，在职能上、专业上可能比现在还不如。但是现实就只能是这两种选择。需要慎重还有一点就是，跳槽穷半年、换行穷三年。

三、知识能力结构系统提高

从国内企业的人力资源管理现状来看，体量大的企业和先进行业的企业在管理上相对规范、体制相对成熟，对人员的培养机制也比较健全。但是，广大的中小企业仍处于管理水平相对低的状态，从事的工作复杂度也相对简单。因此，尽管你在中小企业从事时间较久，但是知识和技能相对行业的先进企业来说仍然是比较欠缺的。当务之急是梳理自己的知识能力结构，找到自己的能力短板并努力提高。

比如说虽然从事了几年的人力资源工作，但是否有考取相关的人力资源管理师？是否通晓人力资源以外的企业管理、战略管理、计划管理、财务管理知识？通过这些知识能力的学习和补足有助于快速提升自己的市场竞争力。

比如你的职业而目标短期是主管阶，那么主管应当具备沟通协作能力、演讲呈现能力、组织能力、分析能力、各模块深度的专业知识等等，盘点一下自己是否具备?有的放矢的准备，自己将有快的收获。

人的生命是短暂的，唯有知识是长存于世的，建议你端正自己的心态，从问题着手，朝目标努力，美好的职业生涯一定会为你打开一扇门窗！

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   换环境，接受挑战。

   如果，我是楼主，在当前的单位无晋升机会，毫不犹豫去寻求新工作。二十多岁正是需要挑战与学习的年龄，如果是四十多岁则是需要稳定的年龄，可能会考虑观望。上级领导们也很稳定，上层岗位的空缺很有限，虽然在当前的单工作很开心，与领导及同事们的关系处得很好，还是公司的优秀员工，这并不代表在职业发展上会有突破的机会。人往高处走，水往低处流，还不如自己寻求机会，出去看看外面的世界，只有走出去了，才知道外面的世界变化情况。就算是失败了，也还有时间和精力从头再来。

   优秀员工在原工作单位无法得到晋升，的确需要考虑个人的职业发展方向，否则长时间处于这样的环境，即使在公司每年度都会被评到“优秀员工”称号，也会让人产生惰性，久而久之就失去了对职业发展的动力，再加之工作年限长，对当前工作业务的熟练程度掌握得了如指掌，难免会提前进入养老状态。这样的结局，无论对员工还是企业，都不是好事，更不是企业家们想要的结果。所以，对于企业来说，内部的优秀员工，有必要做好梯队建设，为优秀员工设置好晋升通道，否则就是帮竞争对手培养优秀员工 。

    从楼主提供之信息来看，楼主在HR岗位上任职已多年，并且已经常获得公司优秀员工之称号，这证明楼主在HR高级专员这个岗位上的工作开展得如鱼得水。从岗位的角度来分析，专员是一个执行的角色，工作内容相对管理岗位来说，比较单纯点，而且在平时跨部门沟通协调中也较少会涉及立场和利益问题。所以，楼主与同事的相处得很好，深受各部门都的喜欢。

     虽然是高级专员的身份，如果在日常的工作中，都将自己置于HR主管的角色思考问题、解决问题，这是锻炼自身能力的一个方法。当自己是一个专员就要站在主管的角度思考如何工作开展；如果自己是主管，就要站在经理的岗位思考；永远站在比自己所处岗位高一级的岗位思考问题，你的决定被领导采纳的机率会高很多倍，如果当哪天机会来了，也不至于有太大压力，平时的工作都是这样开展的，只是职务的名称不同而已。若是公司内部没有上升的机会，去外面偿试新工作时也不至于被面试官的问题所难到。

   优秀员工是否属于高潜能员工？有些高绩效员工，并不等于高潜能员工。但优秀员工多半是高潜员工，否则就不是优秀员工了。高潜员工是企业需要重点培养之人才，也是企业最宝贵的资源。当然，如果企业规模比较小，而且在管理层也比较稳定，没有什么改革变动的情况下，的确是不能让每位优秀员工都有晋升到管理岗位的机会，那企业是否有其他方面给予优秀人才一些满足呢。我们看看高潜能力员工所具备的物质。

1、渴望成功，并且持之以恒。

    此类人才对工作结果要求很严格，对工作过程也要求非常高。只要确定目标后，就严格要求自己，无论有多么的困难，都要想尽办法达成，他们对成功的欲望非常强。他们的行为与目标是一致的，将工作放在首位，却很少计较个人的得与失。通常情况下，不会因为年休假没有休完跟领导理论，也不会因为完全把同事的不合作而放弃目标。

2、兴趣广泛，并持续学习。

     为了使自己成长，不排斥非专业的知识学习。学习的内容广泛，持续学习、持续提升个人能力。有良好的学习动力、体力，常常将学习知识整合用于工作和专业。越是成功的人，越是爱学习；越是爱学习的人，越是成功。因为学习才成功，同时也是因为成功而要不断的学习。

3、成就他人，并愿意接受挑战。

    通常情况下，高潜能的人才不会感觉到孤独，他们会心量帮助他人、激励他人。成就他人表面是自己吃亏，实际上是在赚人脉，积累人脉，就比较案例中楼主提到：“自己对工作有热情，亲和力好，专业能力也不差，深受各部门的喜欢。”这就是楼主在公司赚到的人脉，如果公司有一个岗位竞聘，我相信各部门都会举荐你。成就他人的同时，愿意接受困难和面对挑战。聪明的人时常会感到孤独，但智慧的人是有很多朋友和贵人的相助。

4、高瞻远瞩，并脚踏实地。

     一个人有长远的目光很重要，我们不能只盯着眼前的得失，把眼光放长远些，才能把工作做得更好。眼光放得远，还能脚踏实地的去践行公司的核心价值观。

5、情绪稳定，不会有大起大落之行为。

    高潜力之人才，除了以上四点外，他们的性格属于中性，情绪稳定性非常好，碰到任何情况都是比较平稳，一般不会有大起大落之现象发生。这是他们的把自己定位在一个正常发挥的状态，哪怕是碰到天大的困难，也是坦然面对，更不会有气馁。就算是上级领导指责工作未做好，不至于让自己有暴跳如雷的发泄。

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题主自我剖析：

一家小公司入职多年的老HR，快三十岁；多年的优秀员工；做事热情又亲和，专业性不差，深受各部门喜爱；目前为高级专员职位；无管理经验，担心跳槽后无法获得进一步提高。

问题：多年优秀员工无法晋升，该何去何从？

这是个典型的职业规划课题，作为HR，经常帮同事们做职业分析和职业规划，那么我们自己是不是也要做一下职业规划呢。

一、先用SWOT原理来帮题主分析一下自己的状况：

优势（Strenths）：

题主在这家公司供职多年，对企业的业务状况应该很了解；题主人缘不错，深受部门喜爱；年轻；专业性不差（这个要打个问号，且看后续分解）

劣势（Weakness）：

从题主表述来看，题主所在的公司HR工作没有细分，所以题主的工作每个模块都会涉及，但是每个模块的涉及面都不深；没有受过专业化的培训和指导；长期供职小公司，没有大企业HR方面规范化的工作经验；

机会（Opportunity）：

对本行业业务流程有一定了解（推测：供职这么多年，而且和部门关系不错，那么各部门的工作状况都有了解，所以公司的业务流程也应该会了解）；市场对专业HR的需求很大。

威胁（Treats）:

随着人力资源管理在企业中的地位越来越高，从目前市场需求来看，市场上需要的是某一模块专业化的人才，比如做招聘的，从招聘计划、任职要求的确定、招聘制度、招聘流程、招聘渠道的选择和使用、面试技巧、校园招聘的组织等方面都有深入研究和丰富的实战经验，或者有顶层涉及能力的战略性人才，题主在这些方面似乎都不具备。

二、树立职业目标

笔者认为，HR从业人员的职业发展路径有两个方向：管理方向和专业方向，且看下图：

作为HR从业人员，思考选择何种发展目标，两种职业方向，所需要学习的知识、技能以及积累的工作经验是不相同的，所以，必须根据自己的兴趣和特点选择明确的职业发展目标。

三、分析自己所欠缺的知识，制定提升计划：

我们订下职业目标之后，需要开一张目标职位的能力清单。

题主现在是高级HR专员，如果短期内希望做到绩效主管，你要明确绩效主管需要具备的能力，那么绩效主管需要具备哪些能力呢？简单列举一下：

绩效管理相关知识。从绩效管理的目的、作用、绩效指标的来源、绩效制度的制定、绩效考核表格的编制、绩效管理知识的培训等等，都要有系统的了解，并形成自己的见解，才能去说服别人。数据分析能力。绩效考核后数据汇总到你这里，你需要用哪些工具去分析或处理这些数据，并统计出结果。跨部门沟通能力和培训能力。团队合作的能力。会议管理的能力。管理和培养下属的能力。

对照清单，反省一下自己目前的现状，在哪些能力方面比较欠缺，改进措施，改进计划，按照这个模式来盘点一下目前的现状：

四、寻找机会提升实战经验：

学习相关知识之后，要懂得学以致用。

比如，我们系统学习了绩效管理的知识，可以根据所学到的知识，对目前公司的绩效管理的现状进行诊断和分析，找到不合理、不完善的地方，运用所学的知识思考并提出解决方案，或者与负责该项工作的同事进行沟通交流。交流是最好的学习方法，通过交流可以吸收别人的知识营养，而且让自己的知识体系更好地融会贯通。

如果公司没有做过这个模块的工作那就更好了，可以向领导请缨，把这项工作作为一个项目来操作。最好的自我推荐方式是，根据公司目前的情况先写出解决方案和实施步骤，再找领导沟通，如果能说服领导支持你，那么这将是多么好的锻炼机会。

也可以在三茅上寻找相关案例，对案例进行分析解答，然后再对照打卡牛人的见解，发现自己欠缺点，这也相当于和牛人进行面对面沟通。

五、从一个个小目标开始，逐渐实现自己的职业目标

如果你积累了足够的理论知识和实战经验，那就是时候要动一动了。建议还是先看看身边的机会。假如你为公司的绩效管理提供了改善方案，并参与了具体的改善，你的领导会看得见，如果确实没有晋升的可能，你这些项目经验，也能丰富你的简历，丰富你的见识，凭你的积累，找个绩效主管的工作不会太难。

一步步历练吧，不远的将来，成功会向你招手。

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半年前，我成为一名妈妈。

做妈妈给我最大的改变是：我收获了一种态度，一种做任何事情不再畏首畏尾的态度，一种想说什么就大胆去表达的态度，一种想要什么就去争取的态度，一种快乐生活、放大格局、智慧生活的态度。

这种态度让我在工作中能够自信、谦虚、平等的和不同部门、不同层级的同事沟通，让我在生活中能够和公公婆婆自如、快乐、舒心的相处，最重要的是让我对自己的职业生涯有了更大胆的规划，我相信我可以实现。我终于冲破了那个羞涩、单纯的我，找回真实的我。真的，我甚至不知道这些改变是如何发生的。可能，是因为宝宝的到来，让我有勇气做最好的自己，一步步努力，成为他的榜样，让他有一天会骄傲的对别人说：那是我妈妈！

所以，看到案例，我首先想到的是，才三十岁，想跳槽就跳啊，有那么难吗？如果说四五十岁，对跳槽有所顾虑，还可以理解。三十岁的年华，有什么不敢的？

有跳槽的想法，至少说明还是有上进心的。那么，在决定跳槽前，我们可以做些什么呢？

✽打磨自己的专业技能

下一份工作不论是做管理还是做基层员工，都离不开深厚的专业技能。首先，对自己现在从事的模块要足够懂，知识储备要足够多，这样不论走到哪，心里都有底气。

具体怎么做呢？多读专业书、学习相关课程、考证（目的是学习哦~）。最重要的是，大量输入之后要有输出。比如，申请成为三茅牛人，像我一样，可以根据每天的案例写文章，发表自己的看法。写一篇专业类的文章，往往会花费我三四个小时的时间，我都是每天写一点，每天趁娃睡了写一点。写的过程，大脑里会积极的调动以往的知识储备，把脑海里散乱的知识点按照某一逻辑加以整合，此外，还会再查一些资料，让自己的文章更丰富。这个过程就是所谓的，把知识真正变成自己的。坚持写下去，专业能力绝对会越来越强，自己的自信心也会越来越强。

✽熟练使用工具

这是个老生常谈的问题了吧，但是太重要了，所以我还要再说一遍。工作中使用的工具包括但不限于OFFICE软件。想想领导交代的工作，能不能简洁、全面、明白的用excel、word或者ppt展示出来，花费的时间能不能尽量少。

我们身边往往有这样的同事吧：ppt做的很好，领导需要的ppt都找他做，慢慢的和领导的沟通越来越多，能力逐渐被认可，很快升职加薪。羡慕嫉妒是没用的，学学人家，让自己也能有两把刷子。

具体怎么提高呢？我也没什么好捷径，唯一的办法就是多学、多模仿、多用、多练习。

✽锻炼人际交往能力

不管什么工作，都离不开沟通。我们可能没有成为一个有趣的人，但至少要成为一个会说话，会沟通的人。和自己的上下级、同级同事之间要有工作和生活上的沟通，有效且愉悦的沟通能提高工作效率，改善工作心情。毕竟一天中大部分的时间都是和他们度过的是不是。另外，和其他部门领导和同事的沟通也很重要。人力资源的许多工作都需要各部门同事的支持，搞好关系才好办事呢，是不是。

✽提高管理能力

管理能力不是一朝一夕就能学会的。管人需要智慧。可以观察下身边哪个领导最受欢迎，那么这个领导就是你学习的榜样。观察下他是如何给下属分配工作的，如何指导工作，如何和下属沟通情感，如何应对他的上级领导，如何处理分歧，如何控制情绪等等。

以上是我的小感悟。想跳槽就跳，年轻怕什么呢。不管是为了晋升也好，为了提高技能也好，为了扩宽视野也好。打破自己的舒适圈，不断给自己一些挑战，可能最开始的时候不适应，但是慢慢会发现，我们已经比原来强大了很多。人生苦短，还不能按照自己的想法度过嘛！就酱！

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       文/天涯mm李婷婷

    坊间有一句流传已久的话“一个女孩子，25岁之前的相貌，是基因决定；25岁之后的相貌，是自己决定”。同样，一个人30岁以前的职业发展是受以往成长环境、家庭背景、教育背景等前期积累决定的，30岁以后的职业发展，是靠后天自己努力打拼打造出来的。

 有一个小公司的一位三十多岁的女性人力资源工作者，多年来多次获得公司的优秀员工称号，做事热情又亲和，专业性也不差，深受各部门的喜爱。然而由于公司平台有限，无需太多管理人员，而上级领导也比较稳定，因此多年未能晋升，如今马上快到三十岁了，却还是高级专员的身份。如果跳槽一走了之，又怕没有管理经验无法获得进一步提高，因此比较迷茫，左右为难。

看得出来，这位HR多年被评为“优秀员工”，能力显然是没有问题的，如果不是公司制度有问题，那确实是该归因于僧多粥少，“晋升乏力”。

三十岁，本应该是最好的年纪，精力充沛，经验足够，状态尚可，该是好好施展能力和才华的时候。你却在这个大好时机时困在瓶颈里出不来，苦苦等待，等待被公司挑选，等待被选择，却总也等不到晋升的机会。现在才发现公司晋升空间狭小，这个时候才想跳槽这个问题，很遗憾，发现的有点晚了，你浪费了多少时间和机会啊！为何你现在才明白？

在职业发展的时候，及时预判未来，实在是很重要。“预见，方能遇见！”

你可以用心去工作，可以投入去工作，但是同时也应该眼观六路、耳听八方，及时捕捉外界、内部信息，预判企业发展的趋势以及个人职业成长的方向和空间。不要抱死一棵大树，就想着天荒地老，地久天长啊~这世界，唯一不变的是一切都在变化，我们唯有迎接变化，方可获得些许安全和宁静。

我认识的一个人力资源经理，他刚毕业第一份工作在一家台资制造企业做了三年，台资企业管理很规范，但是晋升之路漫长，看到现任人事副理是熬了十多年从总经理助理熬起来的，当时35岁左右升职刚两年，并且制造业前景已经不似从前，利润渐薄，高新技术企业的风头已经超过传统制造业，是自己喜欢的风格也是未来的趋势。于是，他果断规划做满三年，期间给自己两年时间学习和提高，学完台企的一整套人事流程和制度以及操作要点，在工作多用心多学习多观察，在工作外刻苦学习人力资源的理论知识考取相关证书。第三年，她如愿以偿跳槽到知名高新技术企业担任人力资源主管，完成了当时的第一次转变。

提前预知未来，做最充分的准备，并考虑自己职业生涯的连续性，理性的为自己铺就了一条晋升和发展之路。

说白一点，你应该早点就能发现目前的企业没有足够的晋升空间，早早准备好跳槽，寻求外部发展机会。

一般晋升的规律是，三年左右年资，可以晋升主管、5-8年可挑战下人事经理的岗位，8-10年能不能当上人力资源总监就要看智商、情商、谋略、时机和运气了。

关于三十岁左右的职业生涯规划，与大家分享几点，这几个点都是“降龙十八掌”里面的经典招数，取名来自《易经》，非常有深意，可供参悟一番：

1、潜龙在渊，在职业的瓶颈期，应伺机而动。

这是天龙八部里面的一招，意思是说人生有高潮有低谷的时候,我们在低谷的时候不要迷失,而要时刻准备着。 君子待时而动，要善于保存自己，不可轻举妄动。

当三十岁前，实力不足，机会未到时，一定要清醒的看到前路，预知未来的方向，时刻做好准备。比如，如果想要顺利的晋升到人力资源管理者，在三十岁前，应该努力摄取尽可能多的相关知识，积累人力资源的专业理论知识，搭建完整牢固的理论框架非常重要，它决定了你以后能走多远，实力的来源；同时，在人力资源岗位上应尽可能高深度高广度的涉猎各模块的工作内容，唯有实践中运用自己的理论知识，实践出真知，练习实打实的工作能力和水准，才能拥有超高的工作事务的驾驭水平；最后，尽可能提高人际交往能力和情商水平，广结善缘，多搭建人脉，一个好汉三个帮，未来是否走的高，最大的限制是“情商”。

2、飞龙在天，乘势而为，机会来临时，你要稳稳抓住。

飞龙在天，原句出自乾卦第五爻的爻辞.＂九五，飞龙在天，利见大人。如鱼归大海，自由驰骋，一说为表示左右逢源。你的实力超群时，自然会引得高人关注，并获得贵人相助，你可乘风而上。

时机未到，积累实力；时机已到，一飞冲天。想要升职和想要跳槽，都是如此，都要依傍自身的实力和等待合适的时机，期间自会有有贵人相助。

HR行当也好，其他行业也好，都一样，与其蝇营狗苟费尽心机去扩展人脉，不如潜心修炼，积攒实力。当你的能力足够时，当你具备超凡脱俗的实力时，你所想结交的人脉才会形成、才有用。你的能力达到哪个层级，你才能平等的与同个层级的人沟通和交流并且互帮互助。而这个时候，就是等待“飞龙在天”的时刻，请擦亮眼睛，关注外部机会，关注有利于自己的人和事或者信息。时机把握准，把握住。顺势而为，去抓住正确时机的人生际遇。

  三十岁的HR，你是否有足够的实力，让你等到“御风飞行”的时候能够气定神闲，老神哉哉呢？自己对号入座。

3、亢龙有悔，内外平衡，有舍有得，成就丰盈人生。

乾卦上九爻的爻辞是“亢龙有悔”。说的是当一个人居于高位就要戒骄，否则会因失败而后悔。“亢龙有悔”揭示了一个物极必反、月满则亏的道理。我们做任何事情都不能太过，倨傲者势必招祸。《周易》乾卦中的“亢龙有悔”不仅告诉我们事物发展的规律，也蕴含了“中庸”的处世智慧，值得我们深思。

工作是生活的重要组成部分，诚然，它很重要。但是，并不是人生的全部。生活和工作，事业和家庭，高官厚禄和采菊东篱，什么才是你最重要的事情？你最看重的是什么？

你是否了解自己的真心？了解你自己的内心，明确你想要的生活，只有明确初心，且初心不变，才有可能达到“天人合一”——人与外界的和谐统一的境地。

作为HR，你的兴趣是什么、个性怎么样？是走管理路线还是专业路线？你想要的未来是叱咤职场、拼命三娘还是家庭工作平衡尽享天伦之乐？你想晋升是为了什么？跳槽又是为了什么？是为了升上去，感受下新鲜的空气爽一把？还是为了看上去很美的面子？还是为了职业生涯的高品质？还是仅仅为了升职而升职，为了赚钱而升职。哪些是你生活里的乐土？你要扪心自问一下。

还有，升职了是否你就开心了？跳槽跳到哪里才是理想的归宿？你也要想想清楚。 我们的终极目的是实现人生价值，受人尊重，并感受到开心幸福。不是吗？所以，做你想做的，终于本心，有舍方有得。懂得取舍，大智若愚，成就丰盈人生。

一将功成万古枯，人上人只能是少数，尽力而为，得之我幸，不得我命。除了世俗意义上的功成名就是成功以外，我更希望你活成自己想成为的模样——拥有幸福的家庭，健康的身体，良好的人际圈........虽不辉煌，但是本心依旧，过的自得其乐，幸福美满，也是一种成功。

 三十岁以后的人生，是靠自己打拼出来的。当然，三十多岁，我们还应该继续努力，继续奋斗，不是你要不要得问题，而是生活催人奋进。只有你努力到无能为力，你才能过的毫不费力。才能在选择来临时，决定自己要还是不要？站在是去是留的十字路口，我们的底气来自于，无论未来怎么变化，我都能过的比现在更好。这样的你，必定是最美的！

最近和朋友聊天的时候，我恍然间发现，我说过好几次同样的话：“我不喜欢被别人挑选的感觉。我不断的努力，不断的学习，不断的升级自己，还不是为了让自己能有选择？我希望，当我决定了自己以后去哪里，去做什么，能由自己说了算。 ”

三十岁后，我过的每一天，如果有自带光芒的话，都是我以往的努力赚来的，靠以往的拼命挣来的，我要好好珍惜，珍惜每一天的阳光雨露，甚至是珍惜偶尔的狂风暴雨，珍惜每天上班路上来自塘朗山那边的一缕朝霞，珍惜每天下班路上闪烁的霓虹，珍惜每一次人生的体验。

如果有一些成功，我会开心，但是那只不过是生活的锦上添花，我还是我，是颜色不一样的烟火。即使有一天，生活欺骗了我，不给我应有的回报；即使有一天我颜不动人，佳人不再，我也能笑着面对（因为有你们的鼓励，支持~）。

  因为三十岁，我不再稚嫩，我清楚的知道自己是谁，知道自己想要什么，并且拥有足够的智慧去驾驭生活，我懂得想要什么，就要花时间去努力，不等不靠不犹豫不彷徨。

你的生活，最终决定的只能是你自己。三十岁没有晋升，不是最可怕的。而把自己遗忘了，迷茫不知所措，看不到前方的路，才是真正的可怕。愿你不再被挑选，而是想走就走。

今天你的感悟是什么？欢迎留言与我分享。三十岁时，你会想过什么样的生活？我很感兴趣，很想知道，欢迎留言与我互动。

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                                                                                                   END

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天涯MM，高颜值de技术型企业HR.  深圳一线HRM，斜杠青年一专多能，企业内训师，二级人力资源管理师，二级心理咨询师，喜马拉雅电台主播、MBA硕士。如果你喜欢我，我将持续贡献我的所思所想，陪你一起在HR的道路上“打怪升级”。欢迎加入个人介绍里的HR的每日学习促进群，共同学习。

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曾经看到过一些文章说，职场人过了三十岁还在处于基层做一些操作性、事务性的工作，那么再往上走恐怕难度更大。

就如同我们在做招聘时一样，拿到一个超过了30岁的还处于专员级别的简历，还在做基础的事务，不得不顾虑其能力、职业规划，甚至对其情商、智商都抱有顾虑的态度，如果过了35岁的黄金职业期没有到达一个理想的位置、显著的业绩，恐怕作为HR的我们都会理性的过滤这些简历。

虽然案例中展示的情况很客观个人也很优秀，获得过不少“优秀”,但30了还是“专员”这样的事实让更好的平台、更高的职位并不会为其感动的故事而买单。

不得不说，职业规划、基于规划一步一个脚印的去实践、实现规划在我们职业瓶颈时期显得这样的重要，但，我们又发现得太晚。

所以，这里重点分析一下基于测评工具的一些职业规划经验：

一份职业是否合适不单单需要考虑职业发展通道、技能知识等，还要通过评价职业价值观、个人职业兴趣爱好、性格特征等维度来判断自己是否适合、或更适合什么方向的发展。

【职业价值观】价值观是我们人生的一个长远目标，是我们职业发展的一座灯塔，如果我们做好每一天的工作是“正确的做事”，那么我们选择了匹配我们价值观的职业就是“做正确的事”。

一个“创业型”价值观的人恐怕是不甘于成为一个服务他人幕后英雄，一个“挑战型”价值观的也不会长期在一些简单事务中度日。这就是价值观，影响我们的长期选择。没有弄明白自己的价值观取向，我们就会在不断的转换中去尝试，而在多年后还碌碌无为。

明确了我们自己的职业发展方向，我们将知道自己最内在的职业渴望，然后作为一个长期的目标，不管是康庄大道还是迂回曲折，都将为实现它而去努力。

Tips：推荐测评工具—职业锚

【性格】如果说价值观是职业规划的高屋建瓴，那么性格属性的匹配就是打地基的过程。如果一个人性格和职业内容相冲突，那么其在工作岗位上将是很被动、很艰难的去做每一项任务，长期下来对个人对公司都是灾难式的摧毁，当然了如果不匹配的情况下业绩会很少有长期坚持的状态。

“在我刚刚进入人力资源领域时，招聘过一个应届毕业生，学财会专业的应聘会计，小女孩性格很开朗，也很喜欢和人打交道，当时很浅层次的判断小女孩很阳光、热情会是各好苗子，就录用安排到了会计岗位，结果不到一个月就提出离职，其反馈实在不喜欢会计埋头记账、做表的日子度日如年，而其直接上级也反馈其工作中不够细致，错误太多也很不适合。后来女孩子去做了销售，虽然不知道业绩如何，但是却做得很开心”

这就是一个典型性格匹配问题，有的人性格外向、喜欢交流这类人就不适合做数据、分析、研究等工作。有的人感性思维擅长一些艺术创造类工作，但是却不能够胜任需要理性研究、严密的逻辑推理的工作。

Tips：推荐测评工具—MBTI

【职业兴趣】职业兴趣是价值观、性格之外一个单独的维度。价值观是方向，性格是匹配与适合的关系，而职业兴趣则反映了个体在其行为取向上的一些偏好，大量的集合数据就对应很多岗位职责的一些操作要求、能力素质等（因为岗位就是一系列职责的组合）。

比如有的人职业兴趣为企业型，他喜欢当领袖、喜欢控制及管理他人，那么让他去做事务性工作，他则没有兴趣。

Tips：推荐测评工具—霍兰德职业兴趣

那么结合三种测评来立体的看，其实我们随时在找三者一个共同的区间，如同三原色一样，共同交集的部分就是最适合、也能预测能较大概率让我职业发展在走上坦途的路。

但是事实上我们再职场上很难，或者比较短期内去挖掘到全都符合的，也就三者交集部分，但是至少我们找到两者都交集的部分、亦或者找到除了职业兴趣外两者交集的部分，“兴趣”是可以培养和扩大的。

再tips一下：

几个测评工具会有一些近似、或者相似的维度，比如价值观中有“管理型”、职业兴趣中有“企业型”，两者并不能用冲突或是重叠来评价，一个是代表价值观，其长期的方向、职业生涯比较长远的目标是“管理”他人；而另一个则是其职业兴趣中或者更为直接的说其在工作中更喜欢做“管理、指导”他人，这样的过程，我们就是在找“三种颜色”的交集了，而“企业型”和“管理型”则是有显著交集的，其他的也是一样。

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       今天和一位老员工协商解除了劳动合同，内心无法平静。公司支付了补偿金，从法律上解除了他与公司的劳动关系；员工接受了补偿金，对自己在公司的十年工作做了了结。两不相欠，似乎是双赢的结局。但签字的那一刻，我看到他眼里的光消失了。其后，又来找过我两次，只是嘟囔，我还有三年就退休了，这个年纪找工作也不好找啊，除了保险，还有好多事儿呢……想起他十年前的意气风发，再看看现在的谨小慎微，“无能为力”不知何时已经写在了脸上。题目中的“老HR”，如果有那么一天，你是想如他般无奈，还是选择从容体面的华丽转身？

        回到题目，先不说结果，进行一下大胆的假设分析。基于内因是根本，外因是影响因素，且内因与外因相互影响、相互作用的辩证法逻辑，我们首先分析一下外因。这个外因有多重影响因素，比如社会环境、家庭环境、经济政治环境等等，这些因素我们都先忽略，只看我们所处的平台——公司。

       从规模上来讲，小公司，相对稳定，无上升空间。这样的工作，一定是事儿少离家近钱也能接受吧。幻想一下楼主十年，不，五年以后的工作状态。最好的一种情况，公司发展有了新的机遇，有了质的飞跃，在丰厚利润的推动下，管理层开始意识到公司固有的制度或者管理水平已经不能满足现在的飞速发展了，管理革新成为了一种趋势。但凡公司变革，都会产生机会。因为对于一个不注重管理的小公司而言，管理层对于公司的“那几个人”熟悉的不能再熟悉，谁擅长什么，能做到什么程度都心知肚明。当公司发展到一定程度之后，原先的“骨干”极有可能成为绊脚石，要么落个兔死狗烹的下场，要么被杯酒释兵权，给个无实权的虚职。对于题主来说，原有的上级领导很大程度上被“干掉”，就会产生职务空缺。于是，楼主以为的机会来了。

       “做事热情又亲和，深受各部门的喜爱”，可惜身处变革期，虽深谙圆滑机变之道，却与公司此刻的要求不符。“专业性不差”，只能说明你是一个很好的高级专员，却不见得你能带好一个团队，做公司变革的推动者。所以，公司极有可能高薪引入一个外部人员。一方面是背锅，解决领导层不便出面的事情，另一方面是推动公司管理体系的变革。咱们的高级专员，届时你将何去何从？

        第二种情况，5年之后，公司依旧继续现有状况，不温不火。题主依然过着这种朝九晚五的日子，业务熟练，同事熟稔，各种关系处理的如鱼得水，日子过得就像是流水线上的一环，有序而精准。只是在偶尔失落的时候，会继续询问自己，要不要跳槽？那个时候，由于生活惯性的推动以及更多的沉默成本，题主有可能失去更多选择的机会。没错，你看出来了，5年后，你的人生轨迹就是现在的复制。恐怖吗？

        第三种情况，也许是题主最不愿意看到的情况，5年后，公司运营出现变故，你仍需要作出选择。只不过，这次选择没有主动权。你需要整理自己失落的情绪，接受自己与年轻人应聘相似岗位的现实，以应付这突如其来的变故。作为一个高级专员，对彼时自己在市场上的竞争力如何应该了然于胸。再加上高不成低不就的择业观，尴尬显而易见。怎么办？

        说完公司这个外因，我们再来分析自我这个内因。先看年龄。三十岁，正是人生最好的阶段，家庭稳定，精力充沛，经验丰富。尚存年轻人的激情，又没有毛头小伙的莽撞。简直就是人生的黄金时代啊。再过5年之后呢？快到油腻之年，智力与精力开始走下坡路。除了发点“想当年自己也曾拳打南山猛虎，脚踢北海蛟龙”的感慨，喝点“愿我出走半生，归来仍是少年”、“不忘初心，砥砺前行”的鸡汤，恐怕柴米油盐已是日常。不怕苦，不怕累，就怕梦想被生活的一地鸡毛磨得稀碎。再看看现有的知识积累。且不说知识结构是否陈旧，就说知识量的积累，日复一日，有没有身体被掏空的感觉？那时你有振臂一呼，高唱重头再来，转身走入风雨的自信与勇气吗？

        分析完了，我也被吓出一身冷汗啊。安逸要不得，温水更要不得啊。看来最稳定的稳定真的是持续的变化啊。这种变化应该是适应、是跟随时代的潮流。回到问题，之所以纠结，是因为我们用假设出现的“无法获得进一步的提高”与现在的既得利益做了对比，这是一种逻辑错误。就像是总拿前任的优点与现任的缺点比一样，比来比去的结果，只能是万事皆蹉跎。任何事情都有两面性，选择的出发点是明白自己想要的，比如管理水平的提升，坦然接受不想要的，比如新公司陌生的各种关系，因为这些是你得到想要东西的代价。就如同买东西需要付出金钱成本一样。取舍之间方显智慧。

        归根结底，生命是一种长期而持续的积累。无法做出的选择，其本质都一样，源于对未知事物的恐惧。克服恐惧，勇敢走下去，你以为的万丈深渊也有可能是梦寐以求的桃花源。

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    为公司尽心尽力，得到领导、同事的一致认可，无奈抬起头来看到的便是天花板，左右顾盼没有选择空间，向前一步尚犹豫不决。前路漫漫，如何取舍？

——平台问题——

    在这里探讨的“平台”，并不完全指公司内部的职位上升空间，而是关于能否打开眼界、拓展思路、迈入不同领域、提升到一个新阶段的问题。

    以笔者的一位同学为例，毕业于985院校的他现在也是HR同行，在毕业前夕曾到一家新三板上市公司实习，这家公司经营的产品可以说是一本万利，而且当时适逢刚刚上市融资成功，感觉大领导们雄心勃勃，蓄势待发，准备大干一场。这一切看似很有前景，但笔者的同学在那里无薪实习了十天后，婉拒了单位的签约邀请，与笔者同学前后入职实习的其他两位校友也相继选择了离开。大伙离开的原因无外乎管理制度、职业规划、诚信问题、员工素质、领导风格、工资待遇等几方面，但综合来看，是平台问题。

    后来没多久，笔者的同学阴错阳差地入职了这家公司的邻居，一家世界知名的跨国集团企业。虽然外资企业并非完美，所有公司内部都有各种各样的管理弊端，但不同的公司，能够给员工提供的平台是不一样的。笔者曾听同学讲到过如何体验着先进的人力资源管理系统、规范的企业规章制度、优秀的企业文化理念、人性化的管理风格以及广阔的业务学习空间，感觉如果按照管理形态的四阶段来划分的话，这家公司已经完全摆脱了“强势管理”、“能人管理”状态，而正处于“机制管理”阶段，同时正逐渐向“自律管理”过度。平台有多重要？笔者的同学说：只有体验过先进，才能带动改革创新；只有感受过正规，才能识破弊端与隐患。后来，笔者同学先前入职的那家民营企业，在同一开发区内开办了分厂，但几年下来，业绩并未有大的突破，在经过几轮内部人事调整后，组织结构不断扩大，业务不断细分化，但很多老员工都被迫离职。

    新的平台是一种新的开端，更高一级的平台不但可以带来广阔的视野以及能力素质的提升，同时还能为自己提供更强大的资源，为职业生涯划上华丽的一笔。如果认为个人有能力，不妨去找机会换一个能够提升自己的平台。

——心态问题——

    面对职业生涯的困境，改变与否，很大程度上是由心态所决定。

    举一个制造业单位的例子，该公司福利比较全面，薪资在当地属中游水平，没有营业部门，工作稳定压力小，人际关系简单，绝大部分员工都是通过校园招聘录取进来。但近几年公司出现了一个怪现象，入职3年以下的员工离职率相对较高，离职原因大多是待遇及个人发展问题，而入职5年以上的员工反而非常稳定。于是HR私底下“采访”了几名老员工：

    员工A：女性，财务主管，专业知识水平较高，但没有职位上升空间，经校园招聘入职10年。“咱这的工作比较清闲啊，领导很随和，也不给什么压力。平时工作做完之后我可以上视频课、考证，我注册会计师考试就差一门了。对了，偶尔还能网购买买买。”

    员工B：女性，技术员岗位，985大学全日制研究生学历，入职6年。“咱公司的稳定性其实挺适合女生的，我孩子还很小，我先生工作很忙，我现在也不想别的，就把家庭照顾好就行，换工作什么的等孩子大点再说吧。”

    员工C：男性，35岁，生产副总，入职13年，公司内最年轻的副总经理，但业务内容和管理职责都缺少一定的实质性，曾多次被猎头联系，最近的一个工作机会是去另一座城市担任一家技术型创业公司的合伙人，但最终还是选择留下。“在这里时间长了，太安逸了，要迈出离开的那一步会觉得很困难，也不知道别的地方是什么样子，好不好‘混’。”

    员工D：男性，毕业一年后入职，司龄7年，工作勤恳，能力突出，但一直未获得晋升机会。后跳槽到另一家制造业单位，职位没有上升，但工资成倍增长。“我也不想离开，这么多年领导、同事关系都不错，但是毕竟还年轻，去闯闯试试吧。职位高低其实也不是唯一的决定因素，工资也可以代表个人价值嘛。”

    在某家公司工作时间过久之后，不可避免地会出现疲倦期，或是职位晋升困难，或是能力提高遇到瓶颈，这个时候是进一步，还是维持现状？员工A努力拓展知识，员工B选择回归家庭，员工C趋于求实求稳，员工D果断尝试突破。这四名员工其实也代表了职场中大多数人的四种心理状态。心态无关对错，而主要看主观心态与客观环境是否相适应。如果觉得还没有准备好，那么就尝试继续学习，HR领域的知识是永远学不尽的，抑或是尝试MBA类课程，将自己打造成职业经理人；或者是放平心态等待机会；如果你真的准备好了，那就不要让鸿鹄之志困于芙蓉笼中，霸气地告诉面试官：如果你们愿意点石成金，我会还你们一颗钻石。

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    第一反应其实是鼓励你跳槽。后来想了想，从题面来看，你是大概知道之后想做什么，但是可能是当下真的比较舒服，暂时没有晋升的希望也没有换的狠心，不满现状却又担心未来，于是迷茫了。不知道自己该怎么要自己想要的东西。

    这样的状态，做调整或许比做转换要好，所以说三件事吧，关于沟通，关于心态，关于能力。

    先说沟通。

    你说自己专业性不差，各部门也喜欢你，假设这些都为真。而能获得优秀员工，说明上级领导对你的印象也不错，那么，要不就先试试和上级聊聊看？聊聊你的迷茫。虽然你下边可能没人，但你上司可能不止管一个人，下属总觉得上司会懂自己，但上司不是你肚子里的蛔虫，即使是，他也得同时做很多人肚子里的蛔虫，分身之下没办法照顾那么周全，所以，你可能需要主动告诉他，你在迷茫，为什么迷茫。

    沟通，为的是争取理解和支持，同一个公司的上司相对会更明白你的迷茫，这既是成本最低的缕清自己发展路径和当下瓶颈的方式，也是为自己争取晋升的机会。公司不给你晋升，可能是没准备安排那个职级；可能老板对你的整体反馈不错，就是没想到晋升这一点而已；也可能是你能力没到。原因多种多样，与其猜来猜去，不如在沟通中问清楚。

    另外，还可以与上司分析分析自己的工作情况，看看自己的能力怎么提升，同时设置提升期限，让上司看到你努力的结果和积极性——一般来说，小公司给头衔不会太难，保持一定的节奏逐步提升，保持良性的沟通，在你真的还不错的情形下再主动一些，是破局的第一步。

    最后想说的是，倡导沟通，也是因为自己一个人很容易妄自揣测，这样只会加大沟通的难度和障碍。对你的问题，很可能你想象中的障碍都不是障碍，只是你对自己设置的障碍——对不知道的事情，先善意理解，主动沟通试试。有时候，人足够开放，才足够强大。

    沟通说完，再说心态。

    之所以说心态，是因为你的描述有前后矛盾的地方。描述的前半段，是能力被认可，同事关系融洽，谈到后半段的迷茫，突然说起晋升、职级和管理经验的事情，哪个才是你真正想要的？

    另外，你所说的“进一步的提高”，想要的到底晋升后的头衔，还是接触更多的事情？如果两者不可兼得，你想舍的是哪一个？

    人们都会对自己没做过的事情产生兴趣，遇到瓶颈，抓着一个大的目标、期待自己还不具备的实力——你说的“管理经验”，大抵也算在此列。可是，有些事情不升职也可以做，不是一定要顶着那个头衔。先想明白这个，就会发现你只是找不到当下的突破口而已。

    想明白之后，不是不会迷茫，只是不再会浮躁和矛盾。

    最后，说说必备的能力。

    跳槽、转换职位或是调整，标准永远是这个职位是否提升了自己的能力。还是建议除非实在调整不了再来考虑转换。不然就是逃避。

    你太熟悉现在做的事情了，同事关系也和谐，但是晋升的前提，一定是看到你的可能性——这个可能性可能发生在企业外，可能发生在企业内，但一定要突破自己原有的做事方式。从题面来看，不敢动，不一定是因为你没有管理经验，毕竟很多专员直接应聘上经理的例子——你的迷茫，可能还是源于对自己能力的心虚，于是不敢跨出当下的舒适区。 

    而所谓在能力上的“深耕细作”，指的其实是即使在同一个职位上，也要创造提升自己能力的机会，不让自己永远是流水线上的一环。

    可以做的，大概是以下几点：

    充分授权。已经熟悉的部分，和上司沟通，部分乃至全部给同事（当然，是在你有同事的前提下。你是高级专员，猜测下边有专员吧？）。做熟了的事情，大家都想继续做下去，毕竟省力，可是吧，所有关于“提高”的事情，省不了力。你之前说想要提升管理能力，扩大自己的影响力从而让授权变得更有效，也算是管理能力的提升。

    提高标准。空出时间来琢磨创新和发展，把当下的事情用心做到有趣、更高效。你的员工关系基础不错，有没有可能拓展到去做员工福利，或者把员工关系做细拔高呢？还是那句话，做管理，你也还是要懂专业。

    尝试新版块。在喜欢的前提下，尝试不同的业务模块，拓展能力。要么是系统化整合，提升专业高度，要么是接触新的项目，拓展能力。用这些去慢慢拓展视野和人脉。

    没有人的职场是能从开头望到结尾的，想要突破，就去抓住机会去弯道超车，不断从反馈中学习。所谓“管理经验”，不是躺着获得，是永远把自己放在高一层级的立场去看待事物，观察和摸石头过河。

    总之，如果沟通之后还是左右为难，说明当下的实力还不足以堪破迷障，那就专心提升自己好了。到了节点，兴趣和能力会推着你做选择。

    忘记了是在那本书上看到过的：对人来说，趋利是本能，但取舍，靠智慧。

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